06 YẾU TỐ

GIÚP XÂY DỰNG

CHƯƠNG TRÌNH L&D HIỆU QUẢ
CHO DOANH NGHIỆP
GIỚI THIỆU
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng trở nên khó khăn hơn, đặc
biệt là về tuyển dụng nhân tài, nhiều doanh nghiệp trong tất cả các
ngành nghề đang có xu hướng xây dựng các chương trình đào tạo và
phát triển nội bộ (L&D: Learning & Development) để phát triển và giữ
chân nhân viên, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh.

K hông chỉ có ảnh hưởng về hỗ trợ tuyển
dụng và chuẩn bị nguồn nhân lực, các
chương trình L&D hiệu quả còn đóng góp
quan trọng cho việc thực thi các chiến
lược thay đổi, phát triển của các doanh
nghiệp, trong thời kỳ mà công nghệ và
hành vi tiêu dùng của khách hàng thay đổi
liên tục, theo đó, các doanh nghiệp liên tục
phải đặt ra các mục tiêu, cách làm và kế
hoạch mới (cũng như đối diện với các
thách thức mới).
Việc xây dựng các chương trình L&D
không khó, nhưng để tổ chức hoạt động
này hiệu quả trong doanh nghiệp thì không
phải là một bài toán đơn giản.Tuy nhiên, rất
may mắn cho chúng ta khi đang hoạt động
trong một ngành HR phát triển liên tục, nhờ
đó, đã có nhiều quy chuẩn và cách làm
chung để xây dựng các chương trình L&D
tốt, giúp các doanh nghiệp đạt mục tiêu
của mình, dù mỗi doanh nghiệp sẽ có
những đặc thù riêng. Khi làm tốt hoạt động
L&D, doanh nghiệp sẽ có nguồn động lực
mới giúp phát triển kinh doanh, đồng thời
tạo ra các lợi thế cạnh tranh trong thu hút
và giữ chân nhân tài.

1
1. Luôn xác định rõ bức tranh
tổng thể và nhu cầu đào tạo
của tổ chức

Scott Doggett, Giám đốc Đào tạo cao Thông điệp mà Scott Doggett muốn truyền
cấp của tổ chức Holiday Inn* khi được hỏi tải đó là để xây dựng được các chương
về vấn đề lớn nhất tạo ra sự không hiệu trình đào tạo nội bộ hiệu quả, người làm
quả cho các chương trình L&D đã nói rằng: L&D phải nắm rõ mục tiêu của hoạt động
“Trong vai trò là người phụ trách hoạt động này, thể hiện thông qua việc hiểu bức tranh
L&D, nếu bạn chỉ ngồi trong phòng làm tổng thể của tổ chức và các mục tiêu theo
việc và cố gắng tạo ra các chương trình từng giai đoạn
đào tạo mà bạn nghĩ là hay và hấp dẫn thì
tới 90% bạn sẽ thất bại”, ông nói thêm:
”Đào tạo nội bộ muốn hiệu quả phải gắn
liền được với những mục tiêu lớn của
Doanh nghiệp cả trong ngắn và dài hạn”.

Critical Overriding
Stage Description Manufacturing Service
Development Area Objective
Markets and Proof of Business Less than Less than
I New Venture
“Products” Concept $1 million $300,000

Resources and $1 to
Expansion Operational Scale Up $300,000 to
II $10 million $3,3 million
Systems
Transition to
Professionalization Managemnet “Professional $10 to $3,3 to
III Systems $100 million
Management” $33 million

Complete the $10 to $33 to

IV Consolidation Corporate Culture
Transition $500 million $167 million

Replication of $500 to $167 to

V Diversification Diversification $333 million
the Cycle $1 billion

Complete
Transition
VI Institutionalization Integration $1 billion + $333 million +
to Multiple
Businesses

Survive and
VII Deciline Revitalization
Restart Growth
Any Size Any Size

Hình ảnh : 07 giai đoạn phát triển của tổ chức

2
Theo nghiên cứu của Đại học Oxford, mỗi
doanh nghiệp thường trải qua 07 giai đoạn
phát triển với các đặc điểm khác nhau.
Theo đó, ở mỗi giai đoạn, nhu cầu về phát
triển sản xuất kinh doanh là khác nhau, dẫn
tới mục tiêu chính cho hoạt động L&D khác
nhau. Ví dụ, trong giai đoạn khởi đầu của tổ
chức, yếu tố phát triển chính nằm ở năng
lực tạo sản phẩm và năng lực bán hàng,
khi đó chương trình đào tạo nội bộ cần
hướng về các kiến thức nền tảng trong sản
phẩm và kinh doanh; ở một giai đoạn khác
là giai đoạn chuyên nghiệp hóa sau tăng
trưởng nóng, yếu tố phát triển chính nằm ở
hệ thống quản lý bài bản, do đó các
chương trình đào tạo nội bộ cần hướng về
việc chuyển đổi và tạo ra các quản lý cấp
trung chuyên nghiệp, để duy trì chất lượng
sản phẩm dịch vụ, tốc độ tăng trưởng và
xử lý các bài toán về quản trị con người.
Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo
chính theo giai đoạn của doanh nghiệp,
người làm L&D cần lựa chọn một bộ khung
về cách làm đào tạo nội bộ. Hiện nay có hai
cách làm đào tạo nội bộ phổ biến là đào tạo
theo khung năng lực hoặc đào tạo theo
nhóm năng lực cốt lõi theo vị trí và công
việc. Theo khung năng lực, các chương
trình đào tạo tập trung vào bốn nhóm năng
lực, bao gồm: năng lực cốt lõi, năng lực
chuyên môn, năng lực bổ trợ và năng lực
quản lý.
Tuy nhiên, không dễ dàng để xác định chi
tiết các kỹ năng và kiến thức thuộc các
nhóm năng lực này, khi đó bạn có thể lựa
chọn cách làm theo nhóm năng lực cốt lõi
theo vị trí và công việc.
Có rất nhiều tài liệu giúp bạn làm việc này,
để phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp,
hãy lựa chọn và đánh giá trước khi áp dụng
cho hoạt động L&D (bạn có thể tham khảo
một số nhóm năng lực cốt lõi theo vị trí và
công việc mà chúng tôi gợi ý ở bảng bên)
Nhân sự kinh doanh: Dịch vụ khách hàng,
Cải thiện hiệu suất theo chuyên môn, Quản
lý công việc, Làm việc nhóm.
Nhân sự vận hành: Dịch vụ khách hàng,
Cải thiện hiệu suất theo chuyên môn, Giao
tiếp, Giải quyết vấn đề, Khả năng thích
nghi.
Quản lý nhóm: Khả năng thích nghi, Xây
dựng niềm tin, Kỹ năng đào tạo, Giao tiếp,
Dịch vụ khách hàng, Khả năng ra quyết
định.
Quản lý bộ phận, phòng ban: Xây dựng
mối quan hệ kinh doanh, Xây dựng đội
nhóm thành công, Xây dựng niềm tin, Giao
tiếp, Khả năng ra quyết định, Khả năng
phát triển.
Lãnh đạo doanh nghiệp: Xây dựng và
phát triển nhân tài, Quản trị cảm xúc, Xây
dựng văn hóa làm việc, Tinh thần doanh
nhân, Tổ chức chiến lược công việc, Xây
dựng và triển khai tầm nhìn doanh nghiệp.
3
2. Nhận thức đào tạo là khoản Đầu tư và thiết kế
Nguồn lực cần thiết cho quá trình đào tạo nội bộ
trong dài hạn
Có rất nhiều doanh nghiệp hiện nay lo Đào tạo nội bộ nên được nhận thức là một
ngại khi bỏ ra các khoản tiền cho các hoạt khoản đầu tư dài hạn. Theo một thống kê
động đào tạo nhân sự, vì họ cho rằng sẽ có của Deloitte, 85% nhân sự được đào tạo
nhiều rủi ro khi nhân sự được đào tạo và nội bộ hiệu quả thường gắn bó tiếp với
phát triển các kiến thức và kỹ năng mới, doanh nghiệp thêm tối thiểu 03 năm,
đặc biệt là việc nhân sự sẽ nghỉ việc và họ cảm thấy hạnh phúc khi được phát triển
chuyển tới các doanh nghiệp có mức đãi và thường mang lại nhiều giá trị. Ở một
ngộ cao hơn. Thực tế câu chuyện này đã khía cạnh khác, việc doanh nghiệp tập
xảy ra ở nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên nó trung vào việc đào tạo nội bộ phát triển
thường không xảy ra với các doanh nghiệp nhân tài sẽ lan tỏa thương hiệu tuyển dụng
có hoạt động đào tạo nội bộ hiệu quả (rủi ro của doanh nghiệp một cách tốt đẹp, với
thường đến với các doanh nghiệp tổ chức một hình ảnh doanh nghiệp có môi trường
đào tạo mang tính hình thức, hời hợt và lý tưởng để phát triển, thu hút nhân tài, tiết
nhân sự không nhận được các giá trị để kiệm chi phí tuyển dụng.
phát triển).

Hình ảnh : Phương châm làm đào tạo của YODY

4
Hình ảnh : Phương châm làm đào tạo của YODY

Sau khi đảm bảo doanh nghiệp nhận thức
được rằng đào tạo nhân sự là một khoản
đầu tư, bước tiếp theo cần tổ chức nguồn
lực để khoản đầu tư này được diễn ra liên
tục trong dài hạn.
Điều này có nghĩa là tất cả nhân viên đều
có cơ hội được đào tạo và phát triển,
không nên có sự thiên vị nào và tất cả cùng
biết rõ điều này.

Có rất nhiều công việc để tính toán và

chuẩn bị được nguồn lực phù hợp cho đào
tạo, tuy vậy, có một số câu hỏi là cốt lõi
như: Ai sẽ người được đào tạo? Đối tượng
đó được đào tạo các chương trình gì?
Ngân sách chi tiết theo chương trình hoặc
theo nhân sự là bao nhiêu? … Có thể tùy
theo giai đoạn, doanh nghiệp có những sự
ưu tiên khác nhau, nhưng hãy luôn đảm
bảo sự công bằng trong đào tạo nội bộ.

5
3. Truyền thông nội bộ và thu hút học viên như
một đối tác đào tạo độc lập
Truyền thông nội bộ để nhân sự nhận
thức được tầm quan trọng của hoạt động
L&D là một trong những điều cốt lõi quyết
định sự thành công của chương trình. Để
thuyết phục nhân sự hiệu quả, có một cách
làm tốt đó là coi bộ phận L&D như là một
đối tác đào tạo độc lập của doanh nghiệp,
khi đó bộ phận L&D thường sẽ thực hiện
được các chiến dịch quảng cáo và thu hút
học viên với động lực cao nhất.

Theo kinh nghiệm khi triển khai các chiến

dịch quảng bá các sản phẩm giáo dục,
điều dễ tạo ra sự thu hút đối với người học
là câu chuyện thành công. Khi tiếp cận các
nội dung này, người học thường liên tưởng
về việc họ sẽ đạt được thành công tương
tự khi hoàn thành chương trình đào tạo,
điều này tạo ra một động lực học tập vô
cùng to lớn. Cơ hội phát triển và tỷ lệ thăng
tiến của các nhóm nhân sự sau đào tạo
cũng có thể là một động lực tốt cho người
học và khi triển khai truyền thông nội bộ,
bạn cũng nên thực hiện các nội dung này. viên, thì cốt lõi của L&D vẫn là sự phát triển
Ở vị thế là một đối tác đào tạo độc lập, nội tại của nhân sự để chuyển hóa thành
đừng quên các phương án truyền thông hiệu quả công việc, do đó, hãy luôn cố
hiệu quả và là quy chuẩn của các chiến gắng để có những thông điệp đúng và dài
dịch như truyền thông như email, poster tại hạn.
văn phòng hay các phần quà nhỏ trong các
chương trình đào tạo.

Cuối cùng hãy nhớ rằng, dù coi bộ phận

L&D như một đối tác đào tạo độc lập để
tăng hiệu quả truyền thông và thu hút học

6
4. Chọn phương pháp học và đối tác đào tạo phù hợp
Một việc cần làm của các doanh nghiệp
là xây dựng Lộ trình đào tạo chi tiết theo
từng vị trí và nhân sự, tuy nhiên, doanh
nghiệp không cần thiết và cũng không nên
tự đào tạo tất cả các chương trình. Có thể
việc việc sử dụng các nguồn lực hiện có
của doanh nghiệp cho đào tạo (thường là
việc các doanh nghiệp sử dụng các chuyên
viên, quản lý hiện tại làm giảng viên nội bộ)
sẽ mang tới sự tiết kiệm và đào tạo được
trên đặc thù sản phẩm hay bối cảnh doanh
nghiệp, tuy nhiên, ở một khía cạnh khác,
các nguồn lực nội bộ thường không có đủ
điều kiện để đem lại các hiệu quả tối đa
cho nhân sự, ví dụ như hạn chế về phương
pháp giảng dạy, cách truyền đạt hay kỹ
năng đào tạo các kiến thức nền tảng quan
trọng. Do đó, các doanh nghiệp luôn cần
có các đối tác đào tạo bên ngoài phù hợp.

Cách làm tốt nhất vẫn là kết hợp cả hai

nguồn lực này. Doanh nghiệp nên sử dụng
các đối tác đào tạo cho phần kiến thức, kỹ
năng nền tảng và nguồn lực nội bộ cho các
phần áp dụng vào sản phẩm, đặc thù
doanh nghiệp hay các kinh nghiệm triển
khai.

7
Lựa chọn phương pháp đào tạo cũng là
một quan trọng. Doanh nghiệp cần tạo ra
được môi trường đào tạo cho toàn tổ chức
thay vì một nhóm nhân sự nhỏ, do đó, tùy
theo quy mô, bộ phận L&D cần cân nhắc
phương pháp học phù hợp. Đào tạo trực
tiếp qua các lớp học (offline) là hình thức
truyền thống phổ biến, tuy nhiên với sự
phát triển của công nghệ và nền tảng thì
đào tạo trực tuyến (online) và đào tạo hỗn
hợp (hybrid) cũng đang được áp dụng tại
nhiều nơi trên toàn thế giới.

Nên áp dụng đào tạo trực tuyến với các

chương trình nền tảng chung, điều này
giúp chuẩn hóa và đảm bảo một mặt bằng
nhân sự ổn định. Đào tạo trực tuyến cũng
giúp nhanh chóng mở rộng quy mô đào tạo
với một nguồn lực nhỏ.

Cuối cùng, doanh nghiệp có thể sử dụng

hình thức đào tạo hỗn hợp, đây là một hình
thức mới nhưng có nhiều điểm nổi trội,
khắc phục được điểm yếu của cả đào tạo
trực tiếp và trực tuyến.
Nên đào tạo trực tiếp với các chương trình
có kiến thức chuyên môn sâu hoặc là đặc
thù của doanh nghiệp. Đào tạo trực tiếp
giúp giảng viên tương tác với học viên tốt
hơn, qua đó trao đổi được nhiều kinh
nghiệm triển khai ảnh hưởng trực tiếp tới
hiệu quả công việc

8
5. Đào tạo nội bộ cần liên tục, lặp lại hằng năm và
là một quá trình dài hạn

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại ngày người học ghi nhớ kiến thức và sẵn sàng
nay, mọi thứ luôn thay đổi, từ môi trường, áp dụng ngay khi có công việc liên quan.
lực lượng lao động đến cách thức sản xuất
kinh doanh hoặc các yếu tố không thể ngờ
tới như thiên tai, dịch bệnh … do đó, việc
đào tạo hiệu quả không thể dừng lại ở một
vài chương trình, mà nó nên là một quá
trình dài hạn, luôn cần cập nhật, nhắc lại và
điều chỉnh mỗi năm. Kể cả doanh nghiệp
đã đào tạo kiến thức kỹ năng nào đó nhiều
năm liên tục rồi, thì bộ phận L&D cũng
không chủ quan bỏ qua, mà mỗi năm luôn
cần xem xét lại bối cảnh, mục tiêu của tổ
chức để điều chỉnh và cập nhật các Lộ Bên cạnh việc đào tạo nhắc lại, thì việc
trình đào tạo. chuẩn bị các tài liệu lưu trữ kiến thức đã
đào tạo cũng là một việc rất cần thiết. Ở
nhiều doanh nghiệp đã tổ chức hệ thống
Việc đào tạo liên tục, nhắc lại cũng liên lưu trữ này như một hệ thống Tri thức
quan trực tiếp đến hành vi học của người Doanh nghiệp, giúp nhân sự nhanh chóng
trưởng thành, bởi vì không phải nội dung kết nối và xem lại các chương trình đào tạo
đào tạo nào cũng có thể áp dụng ngay thời bất kỳ lúc nào, dưới sẽ hỗ trợ của các thiết
điểm đó, nên việc đào tạo nhắc lại sẽ giúp bị phổ biến như điện thoại và máy tính.

9
6. Đo lượng hiệu quả đào tạo bằng ROI là cần thiết
và khả thi

Mặc dù xác định chi phí cho hoạt động Để đo lường ROI tốt, cần phải bóc tách kỹ
đào tạo là một khoản đầu tư dài hạn, tuy các ảnh hưởng và chọn đúng ảnh hưởng
vậy, doanh nghiệp vẫn phải biết được của chương trình đào tạo nội bộ.
khoản đầu tư đó bỏ ra có hiệu quả hay
không? Đây là một vấn đề tương đối phức
Ví dụ, tăng trưởng của nhân viên Digital
tạp nhưng với sự phát triển của ngành L&D
Marketing ở trên là 10.000$, tuy nhiên, tăng
nói chung, việc này hiện nay cũng đã có
trưởng này có thể đến từ nhiều yếu tố như
nhiều cách làm được sử dụng rộng rãi và
do công ty có sản phẩm mới, nhân sự
phù hợp. Một trong những cách mà các
được tăng ngân sách quảng cáo hoặc tỷ lệ
doanh nghiệp lớn sử dụng phổ biến nhất
chuyển đội của Sale tăng …, việc cần làm
đó là đo lường ROI. Cách làm này gán hiệu
là phải bóc tách được chi tiết của ảnh
quả của chương trình đào tạo vào với hiệu
hưởng từ đào tạo dẫn tới việc tối ưu cách
quả sản xuất kinh doanh.
làm cũ hoặc phát sinh cách làm mới, ảnh
hưởng vào kết quả tăng thêm.
Ví dụ như, một nhân sự Digital Marketing
được đào tạo và phát triển về một vài công
cụ quảng cáo mới với ngân sách đào tạo là
1000$, để đo lường được ROI của hoạt
động đào tạo cho nhân sự này, doanh
nghiệp sẽ cần đo lường hiệu quả kinh
doanh tăng thêm mà nhân sự đó tạo ra, với
vị trí Digital Marketing, nó thường trực tiếp
là doanh số mang về, từ đó tính ra ROI.

10
Nhưng không phải lúc nào doanh nghiệp
cũng sử dụng được ROI để đánh giá hiệu
quả đào tạo, vì nhiều chương trình không
làm làm tăng ROI ngay lập tức mà cần một
quá trình dài hoặc nó không tác động một
cách trực tiếp, ví dụ các chương trình về
Kỹ năng làm việc nhóm hay Kỹ năng Lãnh
đạo thường rất khó tính ROI, khi đó hãy
tham khảo các chỉ số sau cho tổng thể hoạt
động đào tạo nội bộ:

Turnover and retention: Tỷ lệ nhân sự gắn

bó/rời bỏ có thay đổi gì không?

Absenteeism: Nhân sự có vắng mặt, có

hào hứng với chương trình không?

Innovation: Có đổi mới gì sau các hoạt

động đào tạo không?

Employee engagement: Nhân sự tương tác

như nào với chương trình đào tạo?

Customer satisfaction: Khách hàng có hài

lòng hơn với các nhân sự được đào tạo?

Ngoài ra, liên quan đến việc đo lường

Brand recognition: Thương hiệu của Doanh
được các chỉ số hiệu quả của tổng thể
nghiệp thay đổi như thế nào? Có thêm các
chương trình đào tạo nội bộ toàn doanh
nhân sự được nhân sự cũ giới thiệu vào
nghiệp, bộ phận L&D phải thiết lập được
doanh nghiệp không?
hệ thống cơ sở dữ liệu, báo cáo và đo
lường cụ thể theo từng cá nhân, bộ phận
và chương trình học, vì các chỉ số chi tiết
này sẽ giúp tổng hợp nên chỉ số toàn
doanh nghiệp và cũng dễ dàng bóc tách
khi cần.

11
 GIỚI THIỆU VỀ GITIHO

Về Gitiho for Leading Business

Gitiho for Leading Business là nền tảng công nghệ
giáo dục nhằm giúp doanh nghiệp giảm thiểu sai
sót và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân sự
thông qua thư viện hơn 2,000 chương trình “Học
ngay, làm luôn” và thư viện 1,500 đề thi sẵn sàng
cho thi tuyển và đánh giá.

Top 1 nền tảng học tập trực tuyến cho người đi làm

Hơn 1000 doanh nghiệp đã áp dụng thành công

Là kênh học tập cho 5000+ sinh viên các trường ĐH

Nhiều doanh nghiệp lớn đã thành công với

giải pháp của Gitiho for Leading Business

“ Yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững

của doanh nghiệp chính là con người
”
HỌC NGAY - LÀM LUÔN

Phòng 302, tầng 3, Tòa nhà Tây Hà, KĐT mới Phùng Khoang, Phường Trung Văn,
Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam