BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Chương 2

MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

MỘT SỐ NƯỚC VÀ VIỆT NAM

TS. Bùi Quốc Anh

1
NỘI DUNG TRAO ĐỔI
01 Mô hình hệ 03 Mô hình
thống QHLĐ QHLĐ Việt Nam

02 Mô hình
QHLĐ một số 04 Nội dung pháp
nước luật chú ý

Q&A
MỘT SỐ
TRAO ĐỔI
 MỤC TIÊU CHƯƠNG

Sau buổi trao đổi người học có thể hiểu được:

➢ Nguyên lý cấu thành mô hình quan hệ lao động.

➢ Cấu trúc mô hình, thành phần chủ thể trong mô hình quan hệ lao động.
➢ Nguyên lý vận hành, tương tác của cơ chế thiết chế trong mô hình quan
hệ lao động.
➢ Thông qua thức nền tảng mô hình chung có thể phân tích được đặc
trưng mô hình quan hệ lao động của một số nước và Việt Nam.
➢ Hiểu được một số thay đổi pháp lý liên quan đến QHLĐ trong doanh
nghiệp (nếu kịp thời gian).

3
 MÔ HÌNH QHLĐ DUNLOP (1958) TIẾP CẬN HỆ THỐNG

Yếu tố Hệ thống QHLĐ Đầu ra

Bối cảnh Các hành động Quy trình Kết quả đạt được

Thương lượng
Chủ thể: Yếu tố quản lý
Kinh tế Nội dung QHLĐ
NSDLĐ Hòa giải
Chính trị - Tiền lương
NLĐ Trọng tài
Xã hội - Thời giờ
Nhà nước
làm việc
- Điều kiện
làm việc
- Lợi ích quyền lợi và nghĩa vụ

Các cơ chế chuyển đổi

Thông tin phản hồi

Dunlope (1958). Industrial Relations Systems

4
 Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động

Mô hình quan hệ lao động theo cách tiếp cận hệ thống của
Dunlop gồm 03 cấu phần:

➢ Các chủ thể trong mô hình:

➢ Thể thức tương tác;

➢ Môi trường hệ thống.

5
 Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động

❖Thứ nhất, các chủ thể quan hệ lao động, gồm 03 chủ thể là nhà nước
(hệ thống cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương), tổ chức đại
diện người lao động (công đoàn), người sử dụng lao động.

❖Thứ hai, các thể thức tương tác giữa 03 chủ thể nói trên trong quan hệ
lao động.

❖Thứ ba, môi trường của hệ thống quan hệ lao động đặt trong đó, gồm:
(i) các yếu tố kinh tế vĩ mô; (ii) Yếu tố văn hóa - xã hội như lịch sự
đất nước, dân tộc, vùng miền, tập tục, văn hóa, ứng xử, đặc trưng xã
hội; (iii) Yếu tố về chính trị, nhà nước, pháp luật; (iv) Các yếu tố khác
ảnh hưởng hệ thống quan hệ lao động.

6
 Nhận xét

➢ Mô hình hệ thống quan hệ lao động của quốc gia là hệ thống bao
gồm 3 chủ thể, 05 thể thức tương tác giữa 3 chủ thể.

➢ Xây dựng mô hình quan hệ lao động ở cấp độ quốc gia và cấp doanh
nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành xoay quanh việc xây dựng hành
lang pháp lý cho nhóm chủ thể và phương thức tương tác trên.

7
 Các thiết chế cơ bản

1. Thiết chế đai diện (đại diện và bảo vệ)

2. Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ (trung gian trước tranh chấp,
hòa giải khi phát sinh)
3. Thiết chế trọng tài (tư pháp/ bán tư pháp/ không).
4. Thiết chế tòa án
5. Thiết chế tham vấn
6. Thiết chế quản lý nhà nước

8
 Các thiết chế cơ bản

❖ Các thiết chế đại diện

Là tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn hoặc tổ chức khác) và đại diện cho
người sử dụng lao động. Hai tiêu chí xác định là tính đại diện và bảo vệ (có danh mà không
có hai tính chất trên thì không bảo đảm là tổ chức dại diện). (không nhất thiết có tổ chức đại
diện người lao động thì phải có tổ chức đại diện của người sử dụng lao động).

9
 Các thiết chế cơ bản

❖ (2) Các thiết chế trung gian hòa giải

➢ Hoạt động trung gian hòa giải trong quan hệ lao động nhằm giải quyết hòa bình xung
đột hay hàn gắn đổ vỡ mối quan hệ nào đó.

➢ Quan hệ lao động là quan hệ được hình thành bởi hai chủ thể có sự khác biệt về lợi
ích. Hòa giải không chỉ cần khi xảy ra xung đột mà cần cả khi chưa phát sinh xung
đột, khi hai bên đối thoại và thương lượng.

➢ Hòa giải: can thiệp khi hai bên còn bình tĩnh đối thoại thương lượng gọi là trung gian
(mediation), còn khi xảy ra tranh chấp, khiếu kiện thì gọi là hòa giải (conciliation).
Hòa giải viên lao động mang cả hai nhiệm vụ trung gian (hỗ trợ phát triển quan hệ lao
động) và hòa giải (tranh chấp lao động).

10
 Các thiết chế cơ bản

❖ (3) Các thiết chế trọng tài

➢ Khi xảy ra tranh chấp, hai bên không thể tự giải quyết được
thông qua tự hòa giải hoặc hòa giải với sự tham gia của bên thứ
ba thì vụ việc sẽ được đưa ra cơ quan trọng tài.

➢ Cơ quan trọng tài lao động ở các nước thường có chức năng
bán tư pháp. Đây là chức năng rất đặc biệt của cơ quan trọng
tài lao động trong hệ thống các thiết chế về quan hệ lao động.

11
 Các thiết chế cơ bản

❖ (4) Thiết chế tòa án

➢ Thiết chế tòa án trong lĩnh vực quan hệ lao động tại một số quốc gia
có thể được tách biệt hoặc có nằm trong chức năng của tòa án chung
(tại Việt Nam Tòa án nhân dân xét xử chung các nội dung trong lĩnh
vực quan hệ lao động).

➢ Như Singapore Tòa án trọng tài lao động là một thiết chế bao gồm cơ
quan trọng tài và toàn án quan hệ lao động. Một số nước thì tách biệt
thành tòa án lao động (tập trung xét xử vi phạm pháp luật về tiêu
chuẩn lao động và quan hệ lao động) và tòa án quan hệ lao động (xét
xử các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động).

12
 Các thiết chế cơ bản

❖ (5) Các thiết chế tham vấn

➢ Các thiết chế tham vấn trong quan hệ lao động gồm thiết chế tham
vấn ba bên và thiết chế tham vấn hai bên. Thiết chế tham vấn ba bên
gồm tổ chức, cơ quan tham vấn ba bên và hoạt động tham vấn ba bên.
Đối với thiết chế tham vấn hai bên thường không phổ biến do hiếm
khi hình thành thiết chế tham vấn, mà chỉ phổ biến hoạt động tham
vấn hai bên.

➢ Việt Nam trong giai đoạn trước đây đã từng áp dụng mô hình thiết chế
tham vấn hai bên là hội đồng hòa giải cơ sở như mô hình của Đức có
Hội đồng lao động tại doanh nghiệp.

13
 Các thiết chế cơ bản
❖ (6) Thiết chế quản lý nhà nước (hay cơ quan quản lý nhà nước)

Thiết chế quản lý nhà nước ở mỗi quốc gia là khác nhau phụ thuộc đường
lối chính trị, kinh tế, xã hội. Nhìn chung, thiết chế quản lý nhà nước
thường tập trung vào quản lý quan hệ lao động ở các nội dung sau:

➢ Một là, quản lý nhà nước về tổ chức đại diện

➢ Hai là, quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa ước
lao động tập thể
➢ Ba là, quản lý trình tự, thủ tục tranh chấp lao động và đình công.
➢ Bốn là, quản lý nhà nước đối với các thiết chế về quan hệ lao động như
cơ quan trung gian hòa giải và trọng tài.

14
 Các yếu tố ảnh hưởng hình thành
hệ thống Quan hệ lao động

1. Thể chế chính trị

2. Hình thức tổ chức hành chính

3. Mức độ phát triển kinh tế xã hội

4. Mức độ phát triển triển, trình độ tổ chức của các chủ thể trong QHLĐ

5. Yếu tố văn hóa

6. Yếu tố lịch sử

15
 Các yếu tố ảnh hưởng hình thành hệ thống QHLĐ

1. Thể chế chính trị

Thể chế chính trị quyết định các chủ thể trong mô hình quan hệ lao động,
ảnh hưởng đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ và sự vận hành của các thiết
chế chính thức như tham vấn, tài phán.
2. Hình thức tổ chức hành chính
Cách thức tổ chức, vận hành của cơ quan quản lý nhà nước lao động
trung ương và địa phương nằm trong tổ chức bộ máy của quốc gia.
3. Mức độ phát triển kinh tế xã hội
Mức độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia ảnh hưởng đến hình
thành hệ thống quan hệ lao động của mỗi quóc gia đó.
16
Các yếu tố ảnh hưởng hình thành hệ thống QHLĐ
4. Mức độ phát triển triển, trình độ tổ chức của các chủ thể
trong QHLĐ

Mức độ tổ chức, trình độ phát triển của các chủ thể ảnh hưởng đến
trình độ phát triển của của QHLĐ

5. Yếu tố văn hóa

Mỗi mô hình QHLĐ gắn với những yếu tố văn hóa đặc thù, …
không thể sao chép của nước này cho nước khác, … mà chỉ vận
dụng một phần

6. Yếu tố lịch sử
Quan hệ lao động gắn với quá trình công nghiệp và có lịch sử tương
đồng trong từng giai đoạn phát triển

17
Tiêu chuẩn lao động

18
 Tiêu chuẩn lao động
1. Pháp luật lao động quốc tế bao gồm hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua ở
cấp quốc tế.

Có 22 nhóm tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi (1) Gắn với quyền của người lao động (2)
làm nền tảng thực thi tiêu chuẩn khác (3) Nhóm mọi quốc gia thành viên phải tuân thủ.

2. Tiêu chuẩn lao động cơ bản 8 công ước cơ bản Ilo

- Tự do hiệp hội (87), thương lượng tập thể (98)
- Lao động cưỡng bức (29, 105)
Hội nghị toàn thể của ILO năm 2022 bổ sung thêm tiêu
- Lao động trẻ em (138, 182) chuẩn về an toàn lao động cũng được coi là tiêu chuẩn
cơ bản (liên quan Công ước 155 và Công ước 187 mà
- Bình đẳng đối xử (100, 111) Việt Nam đã phê chuẩn cả 2 Công ước này).

Ngoài ra còn các khuyến nghị.

19
 FTAs TÁC ĐỘNG LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN
Thế hệ 1: Thương
mại

Thế hệ 2: + Đầu tư
- Thông qua công ước
- Nội luật hóa
Thế hệ 3: + Sở hữu
+ Luật lao động
trí tuệ + Luật công đoàn
+ Văn bản hướng dẫn
Thế hệ 4:+ Minh Thực tiễn thực hiện:
FTAs bạch hóa, doanh
FTAs - Nội luật hóa
Cam kết - Hướng dẫn
nghiệp, lao động
thông qua
và môi trường
và duy trì
CPTPP,
EVFTA, CSR: trách
UKVFTA… nhiệm xã hội
Đặt ra:
doanh nghiệp
8 (chia làm 4 - Lao động
cặp) + 2 công - Công đoàn
ước cơ bản

20
 I. FTA CÓ YẾU TỐ LAO ĐỘNG

Nội dung đàm phán trong các hiệp định thương mại ban đầu chỉ thuần
túy là thương mại (thế hệ 1), sau đó có thêm vấn đề đầu tư (thế hệ 2), tiếp
đến có thêm vấn đề sở hữu trí tuệ (thế hệ 3), thế hệ mới nhất (thế hệ 4) có
thêm vấn đề doanh nghiệp, minh bạch hóa, môi trường, lao động, v.v.

Nhiều FTA song phương và đa phương, các thỏa thuận hội nhập kinh
tế khu vực, có bao gồm các điều khoản về xã hội và lao động liên quan đến
quyền của NLĐ. Các FTAs tăng cường đề cập tới Tuyên bố về các Nguyên
tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động (1998) của ILO, trong đó bao trùm cả
8 Công ước cơ bản.

Kể từ năm 2013, 80% các FTAs đã có hiệu lực có bao gồm những
điều khoản như vậy. Đây cũng là trường hợp của CPTPP và EVFTA mà
Việt Nam tham gia.
 I. FTA CÓ YẾU TỐ LAO ĐỘNG

Hiện có 4 mô hình FTA có nội dung lao động gồm:

- Mô hình Hoa Kỳ: có cơ chế thực thi; có thể đưa đến trừng phạt thương mại
(xem thêm: “Thỏa thuận 10/5/2007”)
- Mô hình Canada: Có cơ chế thực thi; không áp dụng trừng phạt thương mại,
nhưng có phạt tiền nhưng dùng tiền hỗ trợ lại
- Mô hình EU: Trước không có cơ chế giải quyết tranh chấp, nhưng dùng
sức ép của xã hội. Hiện nay đang nghiên cứu áp dụng
- Mô hình khác: chỉ mang tính chất khuyến khích (chiếm khoảng 60% FTA)

CPTPP là FTA theo mô hình của Hoa kỳ, theo đó có thể áp dụng trừng phạt
thương mại nếu các bên vi phạm cam kết; EVFTA tại thời điểm thông qua
không áp dụng trừng phạt thương mại nếu các bên vi phạm mà sử dụng sức ép
của xã hội dân sự và các cơ chế khác để bảo đảm việc thực thi. Hiện nay các
hiệp định mới với EU có tính đến trừng phạt thương mại
 II. QUY ĐỊNH EVFTA TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

1. NỘI DUNG EVFTA ĐỀ CẬP LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN

Nội dung được cho là cốt lõi của cam kết lao động được đề cập trong
CPTPP, EVFTA, là việc thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản trong Tuyên
bố năm về Quyền và Nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc và những hành động
tiếp theo (1998), bao gồm:
- Quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương
lượng tập thể (Công ước 87 và 98).
- Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc (Công ước 29
và 105).
- Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em (Công ước 138 và 182).
- Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (Công ước 100 và
111).
Quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng
tập thể là nội dung quan trọng nhất về quan hệ lao động được quy định trong
Hiệp định CPTPP, EVFTA và UKVFTA.
Ở cấp doanh nghiệp, đó là việc tuân thủ các bộ tiêu chuẩn về trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp (CSR) của các nhà nhập khẩu hàng hóa, trong đó có các
tiêu chuẩn về quan hệ lao động cần phải tuân thủ theo thông lệ quốc tế.
2. Thúc đẩy phê chuẩn các Công ước ILO

• Cam kết trong EVFTA: nỗ lực liên tục và bền bỉ phê chuẩn
các công ước cơ bản và các công ước khác.
• 190 Công ước
• Việt Nam đã phê chuẩn 9/10 Công ước cơ bản và 3/4 Công
ước ưu tiên và 11/176 công ước kỹ thuật

24
2. THÚC ĐẨY PHÊ CHUẨN Các công ước
• 9/10 Công ước cơ bản
• 3/4 Công ước ưu tiên: CƯ81 về Thanh tra
lao động; CƯ122 về chính sách việc làm;
CƯ 144 về tham khảo ý kiến ba bên (Còn
CƯ 129: Thanh tra LĐ trong NN)
• 11/176 công ước kỹ thuật:
CƯ 6 (làm việc ban đêm của LĐ trẻ ngành
công nghiệp);
CƯ 14 (Nghỉ hàng tuần trong ngành công
nghiệp);
CƯ 27 (trọng lượng vận chuyển bằng tàu
thủy);
CƯ 45 (làm việc ban đêm đối với LĐ nữ);
CƯ 80 (sửa đổi điều khoản cuối);
CƯ 88 (dịch vụ việc làm);
CƯ 116 (sửa đổi điều khoản cuối);
CƯ 120 (vệ sinh lĩnh vực văn phòng và
thương mại);
CƯ 124 (khám sức khỏe với người làm việc
dưới hầm lò);
CƯ 159 (tái thích ứng nghề nghiệp và việc
làm người khuyết tật);
CƯ MLC, 2006 về lao động ngành hàng hải

Còn rất nhiều công ước chưa phê chuẩn: 167 Công ước

25
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

1. MỸ

- Đa công đoàn
- Công đoàn cạnh tranh quyết liệt
- Thương lượng tập thể ở cấp dưới (doanh nghiệp) mạnh mẽ hơn là quy
định chính phủ.
- Cho phép NSDLĐ, NLĐ phản đối thành lập công đoàn. Doanh không có
công đoàn thì chịu sự điều chỉnh riêng của Luật về quan hệ lao động.

26
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

2. Na Uy (châu Âu)

- Luật về tranh chấp lao động (1915) – Rất sớm.

- Các chiết chế ba bên phát triển.
- Ủy ban tiếp xúc ba bên nơi tham vấn chính sách, các vấn đề
liên quan qhlđ (như UB qhlđ Việt Nam).
- Trung gian hòa giải viên quốc gia;
- Ủy ban báo cáo kỹ thu (đưa ra thông tin, số liệu… cơ sở khi
thương lượng).
- Nhà nước Cục mội trường làm việc và an toàn lao động: tòa án
nằm trong cục này chỉ giải quyết tranh chấp về quyền.

27
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

3. ÚC
- Giải quyết tranh chấp lao động dựa trên hòa giải trọng tài.
- Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động độc lập, nhà nước tài
trợ
- Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có tính bắt buộc.

28
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

4. Trung Quốc
- Khuôn khổ pháp luật rất sớm (khoảng năm 2000 hoàn thiện: Luật
lao động và quan hệ lao động 2000, luật hợp đồng lao động
2007….).
- Thúc đẩy thương lượng tập thể.
- Thẻ chế hóa hệ thống tham khảo ý kiến ba bên.

29
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

5. Singapore

- Bộ ba: luật việc làm, Luật về quan hệ lao động và Luật công đoàn.
- Các thiết chế về quan hệ lao động 3 bên vừa quy định cứng vừa
mềm hóa.

30
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ

6. Malaysia

- Luật quan hệ lao động vào năm 1967

- Hội đồng cố vấn lao động quốc gia là cơ quan ba bên cao nhất, đứng đầu là Bộ
trưởng nhân lực Malaysia
- Cục Quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực (Bộ Lao động) Maylaysia

- Cơ quan tài phán của Malaysia có cơ quan trọng tài quan hệ lao động với phán
quyết mang tính bắt buộc thực hiện.

31
 MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Thông qua kiến thức cơ bản về mô
hình quan hệ lao động

➢ Học viên chia hiểu biết của mình

về mô hình quan hệ lao động tại
Việt Nam hiện nay.

➢ Khuyến khích phát biểu

➢ Hoặc gọi tên (không mong muốn)

32
 MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Yếu tố Hệ thống QHLĐ Đầu ra

Bối cảnh Các hành động Quy trình Kết quả đạt được

Thương lượng
Chủ thể: Yếu tố quản lý
Kinh tế Nội dung QHLĐ
NSDLĐ Hòa giải
Chính trị - Tiền lương
NLĐ Trọng tài
Xã hội - Thời giờ
Nhà nước
làm việc
- Điều kiện
làm việc
- Lợi ích quyền lợi và nghĩa vụ

Các cơ chế chuyển đổi

Thông tin phản hồi

33
 Chủ thể trong QHLĐ
- Người sử dụng lao động/ tổ
chức người lao động. Việt Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)
Nam (VCCI, đóng vai trò quan trọng đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp
- Người lao động/ tổ chức đại (tư nhân, nhà nước và các công ty nước ngoài) và là thành
diện người lao động viên của Tổ chức Quốc tế của Người sử dụng Lao động (IOE).
- Nhà nước Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) là một tổ chức của
người sử dụng lao động khác trong đó có tới 17.000 thành
viên hợp tác xã và doanh nghiệp nhỏ trên toàn quốc.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (LĐLĐVN) được giao
nhiệm vụ đại diện cho các lợi lợi ích của người lao động là
một tổ chức công đoàn duy nhất và thống nhất tại Việt Nam
được tạo thành từ 18 Công đoàn Quốc gia và Liên đoàn Lao
động tại 63 tỉnh, thành phố trên cả nước. Số thành viên của
Tổng LĐLĐVN đến nay là hơn 6 triệu người.

- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

34
 MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Việt Nam đã tham gia một số điều ước quốc tế khác có liên quan
đến quyền con người của lao động nước ngoài, trong đó có 25
trong tổng số 190 Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
và 7/8 Công ước cơ bản.

Theo Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-EU (EVFTA) giữa

Liên minh châu Âu và Việt Nam, Việt Nam cam kết sẽ hướng tới
phê chuẩn Công ước số 87 của ILO mà Việt Nam hiện chưa phê
chuẩn về Quyền tự do liên kết và Bảo vệ quyền được tổ chức.

35
 Chia sẻ một số nội dung thực tế
về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

➢ Quy định pháp luật mới

➢ Những vấn đề trong thực tiễn

36
 VIII. Chương XIII – Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

• 1. Bộ luật Lao động 2012 gồm 06 điều: từ Điều 188 và Điều 193 (tên chương là “Công
đoàn”).
• 2. Bộ luật Lao động 2019 gồm 9 điều: từ Điều 170 đến Điều 178 (đổi tên chương).
• 3. Nội dung sửa đổi:
Thế chế hóa Nghị quyết TW 06-NQ/TW: Quy định về tổ chức của NLĐ không thuộc hệ
thống Tổng LĐLĐVN
• Bộ luật Lao động chỉ quy định nguyên tắc về 3 vấn đề cốt lõi nhất:
(1) Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ; Tổ chức của NLĐ chỉ được công
nhận và hoạt động hợp pháp sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(2) Điều kiện đối với ban lãnh đạo tổ chức: phải là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại
doanh nghiệp và được NLĐ bầu, không phạm một số tội hình sự.
(3) Điều kiện về tôn chỉ, mục đích: chỉ đại diện bảo vệ NLĐ trong phạm vi quan hệ lao
động tại cơ sở một cách lành mạnh; không được có mục đích chính trị.
• Các vấn đề cụ thể và những nội dung khác: Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết cho
phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế.

37
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ TẠI NƠI LÀM VIỆC
Thế chế hóa Nghị quyết TW 06-NQ/TW: Quy định về tổ chức của NLĐ
không thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN

BLLĐ 2019
BLLĐ 2012 -Có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao
Chỉ có 01 tổ chức đại diện tập thể người động tại cơ sở
lao động tại cơ sở là: Công đoàn cơ sở; -Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm:
hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp Công + Công đoàn cơ sở
đoàn cơ sở (trong trường hợp chưa có + Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
Công đoàn) (Điều 3, Chương XIII)
(Điều 3, Chương XIII)

Doanh nghiệp phải làm gì? Tác động?

38
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI

• Sửa đổi, bổ sung làm rõ các hành vi bị nghiêm cấm bao gồm
02 nhóm hành vi:
(i) Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại
diện người lao động;
(ii) Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây
dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

39
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI

• 03 bảo đảm: tiếp cận; thời gian làm việc; việc làm
(i) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các
nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(ii) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ
chức
(iii) Được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả
lương.

Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết về thời gian tối thiểu mà người sử dụng
lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng
thành viên của tổ chức

40
 IX. Chương V
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,
thỏa ước lao động tập thể
• Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 24 điều; phần TLTT gồm 4 mục 21 điều
• + Mục I: Đối thoại tại nơi làm việc
• + Mục II: Thương lượng tập thể
• + Mục III: Thỏa ước LĐ tập thể
• + Mục IV: Thỏa ước LĐ TT Doanh nghiệp
• + Mục V: Thỏa ước LĐ TT ngành
(2) BLLĐ 2019: Gồm 3 mục 27 điều; phần TLTT gồm 2 mục với 24 điều
+ Mục I; Đối thoại tại nơi làm việc
+ Mục II: Thương lượng tập thể
+ Mục III: Thỏa ước LĐ tập thể
Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 18 điều; cơ bản giữ 6 điều về: Gửi Thỏa ước LĐTT; TULĐ TT vô
hiệu; Xử lý TULĐ TT vô hiệu; Chi Phí, ký kết TULĐ TT (Điều 77, 86, 87, 88,89, 66)

41
 Đối thoại tại nơi làm việc

Hoàn thiện quy định về đối thoại tại nơi làm việc
• Quy định về quyền tham gia đối thoại giữa các tổ chức đại diện NLĐ
với NSDLĐ với một cách bình đẳng trong 3 trường hợp:
– Định kỳ 1 năm 1 lần
– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên
– Theo vụ việc cụ thể theo quy định của Bộ luật
• Nội dung đối thoại
– Bắt buộc
– Do các bên lựa chọn

Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết việc thực hiện đối thoại và quy
chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

42
TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
BLLĐ 2012
-Định kỳ 3 tháng/lần
- Đối thoại khi có yêu cầu
-Không quy định nội dung đối thoại
bắt buộc khi có một số vụ việc
(Điều 64, 65)
BLLĐ 2019
- Định kỳ ít nhất 1 năm 1 lần
- Đối thoại khi có yêu cầu
- Phải tổ chức đối thoại khi có một số vụ
việc liên quan đến: NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc; Thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
Phương án sử dụng lao động; Xây dựng
thang, bảng lương, định mức lao động;
Xây dựng quy chế thưởng; Ban hành
NQLĐ; Tạm đình chỉ công việc.
(Điều 63, 64)
43
 Thương lượng tập thể

• Định nghĩa (lại) về TLTT (Điều 65)

Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là việc đàm phán,
thỏa thuận .. nhằm :
1. Xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
2. Quy định về mối quan hệ giữa NSDLĐ, NLĐ và
TCĐDNLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định
+ Theo đúng tinh thần của Công ước 154 về TLTT (Điều 2)
+ Bỏ: việc xác lập các điều kiện lao động mới; giải quyết
những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền,
nghĩa vụ các bên → nhằm phù hợp thực tiễn.

44
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI

Thương lượng tập thể (TLTT): DN có thể có nhiều tổ chức đại

diện nhưng chỉ có một TLTT và một TƯLĐTT được ký kết
-Tổ chức đại diện NLĐ đó có quyền TLTT khi đạt tỷ lệ thành viên
tối thiểu trên tổng số NLĐ tại DN theo quy định của Chính phủ.
-Nếu DN có từ 2 tổ chức đại diện NLĐ trở lên mà đều đáp ứng tỷ
lệ thành viên tối thiểu, thì chỉ tổ chức đại diện có nhiều thành viên
nhất có quyền TLTT
-Nếu DN có từ 2 tổ chức đại diện trở lên mà không tổ chức nào
đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu thì có quyền kết hợp
với nhau cho đủ tỷ lệ thành viên tối thiểu để có quyền yêu cầu
TLTT.
* TƯLĐTT chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ biểu quyết tán
thành và áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong DN
45
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• Nội dung thương lượng tập thể (Điều 67)
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ
giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo
lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Nhằm:
→ Đáp ứng yêu cầu thực tiễn
→Cụ thể hơn 4 dạng của TULĐTT: tiêu chuẩn hóa đk lao động; thể chế hóa 1
chế độ; điều đình, giải quyết tranh chấp; công tác quản lý doanh nghiệp.
→Phù hợp với xu hướng chung trên TG: Trung Quốc (15 nội dung-Điều 22);
Thái Lan (7 nội dung-Điều 10); Nga (9 nội dung Điều 41).
46
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• Quy trình - Nguyên tắc TLTT:
Chuyển từ quan niệm TLTT diễn ra bởi một phiên họp thương lượng sang
TLTT là một quá trình với nhiều công việc khác nhau, trong đó có thể có
một hoặc nhiều phiên thương lượng
• Nghĩa vụ thương lượng khi có yêu cầu: 7, 30 ngày
• Nghĩa vụ nỗ lực đạt được thỏa thuận: 90 ngày
• Nghĩa vụ cung cấp thông tin: 10 ngày
• Việc tổ chức lấy ý kiến, sự tham gia của NLĐ
• Xác định Thương lượng tập thể không thành (Điều 71):
(i) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn
(ii) Đã hết thời hạn 03 tháng kể từ ngày bắt đầu thương lượng mà các bên
không đạt được thỏa thuận.
(iii) Chưa hết thời hạn 03 tháng nhưng hai bên cùng xác định và tuyên bố
việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận
• TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia
47
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI

• TƯLĐTT được áp dụng cho toàn bộ NLĐ và NSDLĐ - (Đ

78.2)
• TƯLĐTT phải được trên 50% toàn bộ NLĐ trên 50% số
người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành trước khi ký kết
và thực hiện (Điều 76)
Hiện hành: không rõ phạm vi (74.2.a – 50% của tập thể
LĐ).
* TLTT ngành/nhiều DN có thể thông qua Hội đồng TLTT
(Điều 73)
Nhằm : Xác định hành lang PL mà TLTT có thể diễn ra ở bất
cứ cấp/phạm vi nào, Tăng cường vai trò điều phối và hỗ trợ
của nhà nước đối với TLTT (Điều 74).
48
 X. Chương XIV
Giải quyết tranh chấp lao động
Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 41 điều;
• + Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
• + Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• + Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
• + Mục IV: Đình công và Giải quyết đình công
• + Mục V: Tòa án xét tính hợp pháp của Đình công (12 Điều, được hủy bỏ ở BL
TT Dân sự 2015 – Điều 516) vậy còn 30 điều.

(2) BLLĐ 2019 : Gồm 5 mục 33 điều;

• + Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
• + Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• + Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
• + Mục IV: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích
• + Mục V: Đình công
• Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 17 điều; thể hiện lại 16 điều chủ yếu liên quan đến
những nội dung mang tính nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động và đình
công.

49
 NỘI DUNG SỬA ĐỔI

Tranh chấp lao động và đình công

• Định nghĩa lại về tranh chấp lao động
• Trình tự, thủ tục:
✓ từ “con đường độc đạo” bao gồm nhiều bước bắt buộc sang
mô hình chủ yếu là tự nguyện và tự chọn bởi các bên tranh
chấp
✓ Một đầu mối tiếp nhận các loại TCLĐ (Điều 181.3)
• Trọng tài lao động: Mở rộng thẩm quyền, phạm vi áp dụng, tổ
chức hoạt động của trọng tài lao động:
✓ Áp dụng đối với mọi loại TCLĐ
✓ Ra phán quyết trọng tài bởi Ban trọng tài
50
 Trình tự GQTCLĐ cá nhân

Trọng tài
Hết thời hạn mà
không thành
“Mở rộng cơ lập/không ra quyết
hội và quyền TC cá nhân Hoà giải định hoặc 1 trong
các bên không thi
của các bên hành quyết định
trong việc lựa
chọn cơ chế giải 5 ngày Toà án
quyết mà họ
cho là phù hợp
làm
và hiệu quả việc
Hết thời hạn mà
nhất”
không tiến
hành/ hoà giải
không thành

Các tranh chấp

không bắt buộc
qua hoà giải
51
TCLĐTT về quyền

Trọng tài

Hết thời hạn mà

“Mở rộng cơ hội không thành
lập/không ra quyết
và quyền của các định hoặc 1 trong
bên trong việc lựa TCLĐTT về
Hoà giải các bên không thi
chọn cơ chế giải quyền hành quyết định
quyết mà họ cho là
phù hợp và hiệu
quả nhất”
Toà án ND

Hết thời hạn mà

không tiến hành/ hoà
giải không thành

52
TCLĐTT về Lợi ích

Thương lượng tập

thể
không thành khi:
Trọng tài
+ Một bên từ chối
TLTT hoặc không TCLĐTT Hoà
giải
tiến hành TLTT; về lợi ích
+ Đã hết hạn 90
ngày kể từ ngày
bắt đầu TLTT mà Đình công
không đạt được
thỏa thuận
+ Chưa hết 90
ngày nhưng các
bên tuyên bố
TLTT không đạt
thỏa thuận

53
Giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích tại DN
HOẶC
Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích

HOẶC Cơ quan chuyên môn về

lao động

Yêu cầu được gửi đến Hoà giải viên

lao động

Hoà giải thành công, các Hoà giải không thành/ Hoà giải
bên tuân thủ thoả thuận không diễn ra/ Hòa giải thành
hoà giải thành nhưng hai bên không thực hiện

HOẶC
Hai bên thoả thuận gửi yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến Hội đồng Trọng tài lao động
HOẶC

Ban Trọng tài ra

Ban trọng tài không được thành lập/
quyết định giải quyết TCĐD NLĐ tiến
không ra quyết định/ NSDLĐ không
tranh chấp và hành các thủ tục
thi hành quyết định của Ban trọng
NSDLĐ thi hành đình công
tài

54
3. Đình công
Đình công chỉ được thực hiện
do có tranh chấp lao động về lợi
ích, khi:

HOẶC
Ban trọng tài không
được thành lập/thành
lập nhưng không ra
Hòa giải không
quyết định giải
thành/không tiến
quyết/ NSDLĐ
hành hòa giải
không thực hiện
quyết định của Ban
trọng tài

Chủ thể nào có Tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng
quyền lãnh đạo tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể có quyền
đình công??? lãnh đạo đình công
55
Trình tự đình công

Ra quyết định
Lấy ý kiến về đình công và Tiến hành
đình công thông báo đình công
đình công

56
 Phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công

Thực hiện đúng các quy định cửa pháp luật lao động

Xây dựng mô hình quan hệ lao động, quản trị nhân sự phù
hợp

Tổ chức đối thoại chất lượng; Thực hiện các hình thức dân
chủ ở cơ sở khác

Thương lượng thực chất

Khi có nguy cơ xảy ra TCLĐTT thông báo ngay tới cơ

quan/cá nhân có thẩm quyền để hỗ trợ giải quyết

57
 TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!

Email: quocanh.molisa@gmail.com
Mobile: 0984 806 069

58