QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ -

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ở VIỆT NAM

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn1

Tóm tắt: Tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận và trở thành một trong những quyền cơ bản tại
nơi làm việc và được thiết lập ở mọi cấp độ từ các định chế của ILO, trong các hiệp định thương mại tự do
thế hệ mới, các bộ quy tắc ứng xử (CoC) đến hệ thống pháp luật quốc gia và chi phối các bản khế ước cá
nhân hay tập thể lao động trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, thực thi quyền tổ chức và thương lượng tập thể
hiện nay đang gặp phải các rào cản lớn bởi một hệ thống pháp luật thiếu đồng bộ, chưa tiệm cận với quy
tắc chung; bởi năng lực của các chủ thể thương lượng còn hạn chế. Vì vậy, rất cần có những giải pháp đồng
bộ để dỡ bỏ những rào cản này. Nội dung chính của bài viết giải quyết bao gồm: (i) Tóm tắt cơ sở lý thuyết
và pháp lý về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; các điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể;
(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện và điều kiện thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể
ở Việt Nam trên cơ sở sử dụng phối hợp hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; (iii) Nhận diện bối cảnh và đề xuất
giải pháp thúc đẩy thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam.
Từ khóa: Thương lượng tập thể; Quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Abstract: Ringh to collective bargaining are recognized and become one of the basic workplace rights and
established at all levels from ILO institutions, in new generation free trade agreements, Code of conduct (CoC)
to the national legal system and govern individual or collective labor contracts in the enterprise. In Vietnam,
the current enforcement of collective bargaining rights is facing great barriers by an incomprehensive legal
system, which has not approached the general rule; because the capacity of negotiating subjects is limited.
Therefore, synchronous solutions are needed to remove these barriers. The main content of the settlement
paper includes: (i) Summary of theoretical and legal basis for the right to organize and collectively negotiate;
conditions for collective bargaining rights; (ii) Analyze and evaluate the status of implementation and
conditions for implementing collective bargaining rights in Vietnam on the basis of using a combination
of primary and secondary data systems; (iii) Identify the context and propose solutions to promote the
implementation of collective bargaining rights in Vietnam.
Keywords: Collective bargaining; Right to collective bargaining.

1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên thế giới, khoa học quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được quan tâm vào cuối những năm
50 của thế kỷ XX với sự mở đầu của J.T Dun Lop (1958) với The Industrial Relations, tiếp sau
đó nhiều công trình lớn khác được công bố của Kochan, MCKensie và Cappeli (1984), Strategies

1
Email:minhnhandhtm248@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 239

choice and Industrial relations theory; Andre Petit (1985), The Labour Relations; Stanley.
H. Masters, Colletta. H. Moser, Lloyd. G. Reynodls (1991), Labor Economics an Labor Relation,
Tenth edition, Prentice Hall New Jersey; Daniel Quinn Mills (1994), Labor Management Relation;
fifth edition, Mc GRAW - HILL, Inc… từ các tác phẩm này khung lý thuyết về QHLĐ đã được
hình thành và trong đó quyền thương lượng tập thể (TLTT) được xác định là một trong những
quyền cơ bản của NLĐ.
Tại Việt Nam, chủ đề QHLĐ được bắt đầu nghiên cứu khá muộn (song song cùng với sự ra
đời và phát triển của thị trường lao động) được thực hiện bởi các tác giả như: Vũ Việt Hằng (2004),
“Một số vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và DNĐTNN ở Việt Nam trong thời
kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế; Chang – Hee Lee (2006), “Industrial relations and
dispute settlement in Viet Nam”; Jan Jung - Min Sunoo (2007), “Một số giải pháp phòng ngừa đình
công tại các doanh nghiệp Việt Nam”; Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”,
NXB Lao động Xã hội; Nguyễn Duy Phúc (2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa”… Trong các công trình này nguyên lý QHLĐ cũng được xem xét gắn với bối cảnh thực tế, đặc
điểm văn hóa, thể chế kinh tế đặc thù ở Việt Nam. QHLĐ Việt Nam còn sơ khai, kém lành mạnh, luôn
tiềm ẩn mâu thuẫn... là những nhận định được rút ra. Cho đến nay, nghiên cứu chủ đề QHLĐDN vẫn
còn rất nhiều tiềm năng đặc biệt trong bối cảnh khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu vào các định
chế quốc tế về QHLĐ và Tổ chức và TLTT ngày càng trở thành tâm điểm của quyền lao động, Vì vậy,
nghiên cứu này sẽ góp phần vào việc nâng cao nhận thức, cung cấp thông tin tham khảo hữu ích cho
các chủ thể, những người nghiên cứu và muốn tìm hiểu về QHLĐ và quyền TLTT.

2. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Dữ liệu nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng nhiều
phương pháp khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng hợp, khách quan và đa chiều về tình hình
thực hiện quyền TLTT và các điều kiện thực hiện quyền TLTT ở Việt Nam.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan như: Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội; Trung tâm phát triển QHLĐ (CIRD); Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức
Tài chính quốc tế (IFC) trên ấn phẩm của chương trình Better Work Việt Nam - Báo cáo tổng hợp
về tuân thủ lần thứ 9 xuất bản năm 2017.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phương pháp điều tra bằng bản hỏi. Điều tra được thực hiện
tại 44 doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu, hoạt động trong nhiều lĩnh vực trên địa bàn Hà
Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Thái Bình, Hà Nam, Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng điều tra là
người lao động (NLĐ), cán bộ công đoàn cơ sở (CĐCS), người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại
doanh nghiệp (theo tỷ lệ 3- 5 phiếu điều tra/01 doanh nghiệp). Phù hợp với quy mô, quỹ thời gian
và nguồn kinh phí việc lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng. Tổng số phiếu thu về 174 phiếu trong
đó có 152 phiếu hợp lệ. Mặc dù mẫu điều tra so với số doanh nghiệp hoạt động trên thị trường là
rất khiêm tốn, nhưng qua xử lý dữ liệu, chúng tôi nhận thấy những kết quả có được rất đồng thuận
với ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được
đã được xử lý bằng phương pháp thống kê để cung cấp thông tin đánh giá về các vấn đề thực tế.
240 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết là kết quả tổng hợp của phương pháp nghiên cứu bao gồm: phương pháp thu thập dữ
liệu (phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên
gia); phương pháp xử lý dữ liệu (phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp).

3. TỔNG QUAN VỀ QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

3.1. Thương lượng tập thể và quyền thương lượng tập thể
3.1.1. Thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là hình thức đối thoại xã hội xương sống trong QHLĐ. Thương lượng
được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề
liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó, hoặc đạt được thỏa thuận
dẫn tới cam kết của các bên liên quan. Thương lượng tập thể (Collective bargaining), áp dụng cho
mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ với một bên là một hay nhiều
tổ chức của NLĐ, để quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; giải quyết các mối
quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức
của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Sản phẩm của thương lượng là sự thỏa thuận, thỏa
ước tập thể hoặc là sự cam kết thường được văn bản hóa.
Thương lượng là nguyên tắc cốt lõi của quan hệ lao động. Trong QHLĐ thương lượng là
nguyên tắc quan trọng phản ánh trạng thái của các bên luôn sẵn sàng cùng bàn bạc để tìm kiếm một
thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm. Thương lượng là nguyên tắc xuyên suốt trong
quá trình hình thành, duy trì và phát triển và cả khi chấm dứt QHLĐ. Bất cứ ở thời điểm nào của
quá trình tương tác, thương lượng cũng là nguyên tắc đầu tiên với những nỗ lực giúp các bên tìm
được hướng đi chung trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích và giảm thiểu bất hòa.
3.1.2. Quyền thương lượng tập thể – Quyền cơ bản tại nơi làm việc

Từ điển Tiếng Việt (2005) đã định nghĩa, quyền là những điều mà pháp luật hoặc xã hội công
nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi. Theo đó, quyền tổ chức và TLTT là khả năng thực
hiện thỏa thuận để đạt được sự thống nhất, cam kết của các bên QHLĐ được pháp luật hoặc xã
hội thừa nhận. Quyền tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận trở thành một trong những
quyền cơ bản tại nơi làm việc và được thiết lập ở nhiều cấp độ khác nhau:
Công ước của ILO: Trước hết, được thể hiện ở cặp công ước cơ bản là của ILO đó là Công
ước số 87 (1948) và Công ước số 89 (1949). Sau đó, Hội nghị thượng đỉnh thế giới về xã hội (The
World Social Summit) tổ chức tại Copenhagen vào tháng 3 năm 1995 và Tổ chức Hợp tác và Phát
triển kinh tế - OECD năm 1996 đều thừa nhận các tiêu chuẩn LĐ về quyền tổ chức và TLTT và
được Hội nghị Lao động Quốc tế của ILO nhắc lại trong Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản và các
quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) hay thường
gọi là Tuyên bố 1998 rằng tất cả các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn cũng
phải có trách nhiệm thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản này.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 241

Nguồn: CIRD (2018), Bản tin Quan hệ lao động số 17

Hình 1: Quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở các cấp độ

Các hiệp định thương mại tự do: Các FTA thế hệ mới thường viện dẫn nội dung Tuyên bố
năm 1998 như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng dựa trên
nền tảng chi phí đạo đức công bằng (Chương 19 trong CPTPP; EVFTA…).
Các bộ quy tắc ứng xử (CoC): Các bộ quy tắc ứng xử được coi như những tiêu chuẩn đạo đức
kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực hiện với tinh thần chủ đạo đảm bảo cho những
NLĐ tham gia chuỗi cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động
gắn với việc viện dẫn 8 Công ước cơ bản của ILO và nhấn mạnh thêm nội dung khác như thù lao
lao động; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,…
Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với các cam kết quốc tế, trong đó đặc
biệt là nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn và các FTA đã ký kết. Do đó,
luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền lao động mà quốc gia
đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện.
Thỏa ước lao động tập thể: Trên cơ sở luật pháp quốc gia các tổ chức đại diện của NLĐ và
NSDLĐ tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT xác lập những quyền lao động cụ thể trong đó có
quyền TLTT phù hợp với điều kiện lao động đặc thù ở từng ngành, từng doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không được trái với pháp luật và TƯLĐTT.
Hợp đồng lao động xác lập các quyền lao động đối với cá nhân NLĐ, NSDLĐ trong TLTT tại nơi
làm việc. Dù ở cấp độ nào, nội dung về quyền TLTT (Right to collective bargaining) khẳng định
242 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

NLĐ có quyền tự tổ chức, thành lập, tham gia hay hỗ trợ các tổ chức lao động, TLTT thông qua
các đại diện mà họ tự lựa chọn nhằm mục đích TLTT hay hỗ trợ hoặc bảo vệ lẫn nhau.
3.2. Điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể

Quyền TLTT được đảm bảo đến mức độ nào phụ thuộc rất nhiều vào Pháp luật quốc gia (quy
định quy trình, nội dung, chủ thể… thương lượng) và đặc biệt là năng lực QHLĐ của các chủ thể.
3.2.1. Điều kiện về pháp luật quốc gia

Luật pháp điều chỉnh QHLĐ là nền tảng cốt lõi để đảm bảo quyền tổ chức và TLTT. Với
những quốc gia có hệ thống pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở, việc đảm bảo quyền sẽ cao hơn
do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu
hợp lý, mâu thuẫn chủ thợ có thể sẽ phát sinh làm giảm tính lành mạnh của việc đảm bảo quyền
tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động (PLLĐ) quốc gia về quyền tổ chức và TLTT được đánh giá
với các tiêu chí:
- Mức độ tham gia công ước, khuyến nghị về quyền TLTT của ILO trong vai trò là quốc gia
thành viên của ILO;
- Mức độ thực hiện cam kết về quyền TLTT trong các hiệp định thương mại mà quốc gia là
thành viên;
- Mức độ tham gia các CoC có tiêu chuẩn về quyền TLTT được thừa nhận và thực hiện;
- Thực trạng pháp luật quốc gia điều chỉnh chủ thể, hình thức, nội dung… TLTT.
3.2.2. Điều kiện về năng lực của các chủ thể quan hệ lao động

Chất lượng TLTT như thế nào? Quyền tổ chức và TLTT được thực hiện đến đâu? được quyết
định bởi chính năng lực và khát vọng của các chủ thể.
a. Chủ thể là cá nhân người lao động và người sử dụng lao động
Năng lực hành vi QHLĐ, TLTT của các chủ thể cá nhân tập trung với các thành phần sau:
Kiến thức QHLĐ đó là kiến thức về: Thị trường lao động, PLLĐ; Quyền và nghĩa vụ của bản
thân họ; Đối tác của mình trong QHLĐ; Tổ chức đại diện và quyền tham gia các tổ chức đó; Các
hình thức ĐTXH; Cách thức giải quyết xung đột; Các tiêu chuẩn lao động,…
Kỹ năng QHLĐ như: kỹ năng giao tiếp, trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng,
phát hiện và lựa chọn cách thức giải quyết xung đột,...
Thái độ QHLĐ phù hợp, như: Tôn trọng pháp luật quốc gia, các cam kết lao động; Sẵn sàng
hợp tác với NSDLĐ; Chủ động: đề xuất ý kiến với NSDLĐ, tìm đến sự đại diện và bảo vệ của Tổ
chức công đoàn (TCCĐ); Tự định đoạt trong QHLĐ...
Ngoài những năng lực chung, xuất phát từ vị trí, đặc điểm chủ thể NSDLĐ còn phải có kiến
thức quản lý và sử dụng lao động, tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ...; kỹ năng gây ảnh
hưởng; sự chủ động trao đổi thông tin với NLĐ và CĐCS, chủ động tham vấn với NLĐ và CĐCS,
sẵn sàng thương lượng với NLĐ và CĐCS... và có khả năng tài chính và có cơ sở vật chất kỹ thuật
để chi trả tiền công và đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 243

b. Chủ thể là tổ chức đại diện NLĐ

Năng lực của TCĐDNLĐ được thể hiện qua ba khía cạnh:
Năng lực của CBCĐ: Cán bộ CĐ phải là người hiểu biết về thị trường lao động, về chức năng,
nhiệm vụ, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ, hiểu biết về NLĐ và NSDLĐ, am hiểu luật pháp, có
kiến thức sâu rộng về ĐTXH, cách thức giải quyết xung đột, TCCĐ, cập nhật kiến thức về tiêu
chuẩn QHLĐ quốc tế...; có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng TLTT, kỹ năng phối hợp với NSDLĐ, kỹ
năng tư vấn cho NLĐ, kỹ năng tập hợp NLĐ,... CBCĐ cần có thái độ chủ động đối thoại, sẵn sàng
hợp tác, thương lượng, tham gia góp ý, tham gia giải quyết tranh chấp lao động với NSDLĐ; chủ
động tư vấn cho NLĐ, sẵn sàng tổ chức và lãnh đạo đình công, tổ chức tập hợp NLĐ...
Năng lực tổ chức hoạt động CĐ: Năng lực tổ chức hoạt động CĐ được biểu hiện thông qua
một số khía cạnh cụ thể như: Năng lực tuyên truyền; các quy định mới của pháp luật về lao động,
về CĐ; Năng lực hướng về NLĐ, gắn với NLĐ; Năng lực tổ chức phong trào thi đua; Năng lực
nâng cao trình độ cán bộ, trình độ tổ chức,…
Mức độ độc lập trong tương quan với NSDLĐ: Tổ chức công đoàn phải ở vị thế tương đối độc
lập với NSDLĐ để có thể tổ chức kiểm tra, giám sát hoạt động của NSDLĐ. Vì vậy, CĐ phải độc
lập về tài chính đối với NSDLĐ.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Tình hình thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam

Cơ chế hai bên đã xuất hiện ở Việt Nam, vận hành chủ yếu ở cấp DN nhưng hiệu quả chưa
cao, chưa thực sự đảm bảo quan hệ “mặc cả” trong mua bán “sức LĐ”. Hai bên chưa phối hợp tốt
trong tìm kiếm các giải pháp cải thiện đời sống NLĐ, cải thiện ĐKLV. Thương lượng còn ở mức sơ
khai, chưa trở thành một thông lệ, một chuẩn mực của QHLĐDN, hầu như các bên QHLĐ chỉ đối
thoại khi phát sinh vấn đề trong quá trình tương tác, TƯLĐTT đang được “hình thức hóa” tới mức
triệt tiêu ý nghĩa. Theo ILO và IFC (2017), tỉ lệ không DN không tuân thủ các quy định trong đối
thoại và thương lượng cá nhân khá cao. Trong đó, vi phạm chủ yếu là không thể hiện đầy đủ các
nội dung trên HĐLĐ (62% còn vi phạm). Cũng liên quan đến nội dung này, 14% các DN không
đảm bảo rằng NLĐ thực sự hiểu được các điều kiện và điều khoản trong HĐLĐ. Hơn một nửa
(52%) các DN không thực hiện đầy đủ các quy định của PLLĐ liên quan đến nội quy LĐ và 10%
DN không đảm bảo HĐLĐ tuân thủ PLLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy LĐ. Ngoài ra 14% DN không
đảm bảo tất cả NLĐ làm việc cho DN đều có HĐLĐ, chủ yếu do việc không ký kết HĐLĐ ngay
sau khi kết thúc thời gian thử việc (xem Hình 2).
Kết quả điều tra của tác giả và cộng sự cho biết, không nhiều DN diễn ra TLTT một cách thực
sự. Theo CIRD, quy trình xây dựng TƯLĐTT phổ biến diễn ra theo trình tự: Cán bộ nhân sự soạn
thảo nội dung thỏa ước tập thể (dựa trên sự tham khảo bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp khác,
đối chiếu với luật); Lãnh đạo DN phê chuẩn; Ký kết thỏa ước; Lấy ý kiến NLĐ. Kết quả khảo sát
cũng cho thấy, ý kiến đánh giá về việc doanh nghiệp thương lượng khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung
TƯLĐTT khá thấp với mức trung bình chỉ đạt là 2,98/5,0 điểm. Nguyên nhân dẫn tới việc không
diễn ra quá trình TLTT thực sự là do vai trò lãnh đạo và đại diện của CĐCS chưa được thực hiện
tốt. Việc thông qua thỏa ước với những nội dung đúng luật thường dễ dàng đạt được với sự bàng
244 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

quan của NLĐ. Chất lượng của TƯLĐTT thấp là tiềm ẩn nguy cơ xảy ra TCLĐ, do quyền và lợi
ích của NLĐ không được bảo đảm.

Nguồn: ILO và IFC (2017)

Hình 2: Tỉ lệ các nhà máy không tuân thủ về hợp đồng lao động

Về tổ chức TLTT theo CIRD (2015), một số rất nhỏ doanh nghiệp tuân thủ theo đúng quy
trình đối thoại định kỳ tại nơi làm việc quy định tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013
của Chính phủ, đặc biệt là quy trình lập biên bản cuộc đối thoại khi kết thúc đối thoại và niêm yết
công khai biên bản TLTT. Các doanh nghiệp không duy trì được đối thoại định kỳ là do còn lúng
túng trong việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm của các bên trong việc chuẩn
bị nội dung đối thoại, thành phần tham gia đối thoại thiếu sự linh hoạt. Thậm chí có doanh nghiệp
đối phó bằng cách lập biên bản đối thoại định kỳ có đại diện của hai bên ký đóng dấu nhưng lại là
không có nội dung đối thoại. Về nội dung thương lượng, khảo sát cho thấy các vấn đề được mang
ra trao đổi tại các cuộc đối thoại định kỳ chủ yếu sao chép từ luật.

Hộp 1: Tình hình ký kết TƯLĐTT tại một số địa phương

Theo thống kê của VGCL, đến nay trên cả nước đại diện TTLĐ đã ký kết được 27.866 bản
TƯLĐTT, đạt 67,96% số DN có tổ chức CĐ; trong đó, TƯLĐTT đạt loại A chiếm 11,05%; loại
B chiếm 15,63%; loại C chiếm 26,40%; loại D chiếm 21,19 % và số TƯLĐTT không phân loại
được là 25,02% do hết hạn, không có nội dung có lợi cho NLĐ.
Theo LĐLĐ tỉnh Nghệ An: Tính đến ngày 06/6/2017, toàn tỉnh có có 361/488 DN có tổ chức
CĐ có TƯLĐTT (đạt tỷ lệ 73,98%). Về chất lượng, loại A chỉ có 01 bản (0,3%), loại B có 24
bản (6.83%), loại C có 244 bản (69,51%) và loại D có 82 bản (23,36%).
Theo LĐLĐ thành phố Hà Nội, năm 2017 đã có 2.150 DN có tổ chức CĐ ký TƯLĐTT đạt
59,76%. Riêng CĐ các KCN Hà Nội - đơn vị đang quản lý 311 CĐCS với 133.522 LĐ, trong
đó đoàn viên CĐ là hơn 124.000 người. Tuy nhiên, theo báo cáo của đơn vị này, thương lượng
ký kết và giám sát thực hiện TƯLĐTT trong các CĐCS mới đạt 58,6%. Theo thống kê của Sở
LĐTBXH thành phố Hà Nội, năm 2016 là 650 DN và năm 2017 mới chỉ nhích thêm 30 DN lên
680 DN đăng ký. Đây là con số quá nhỏ so với số DN hiện đang có tổ chức CĐ cũng như DN
đang hoạt động trên địa bàn Thành phố.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 245

Tuy có những chuyển biến tích cực, song việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT cơ bản vẫn
còn hạn chế. Số lượng các CĐCS TLTT, ký kết TƯLĐTT còn thấp. Chất lượng các bản TƯLĐTT
tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của NLĐ, chưa có nhiều lợi ích
cho NLĐ. Có khá nhiều DN trong thực tế đã thực hiện các quy định có lợi cho NLĐ so với PLLĐ
nhưng không đưa vào TƯĐTT nhằm tránh sự ràng buộc của pháp luật. Kết quả phân loại TƯLĐTT
theo tiêu chí quy định trong văn bản hướng dẫn số 1580/HD-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam về đánh giá chất lượng TLTT, ký kết và tổ chức thực hiện TƯLĐTT của CĐCS (Xem
Hộp 1) là minh chứng thực tế sống động.
4.2. Điều kiện thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam
4.2.1. Điều kiện pháp luật lao động Việt Nam

Môi trường pháp lý ở Việt Nam đã có những thay đổi theo hướng tích cực để đáp ứng yêu cầu
của quá trình hội nhập quốc tế, song vẫn chưa theo kịp yêu cầu chung. Cụ thể:
- Việt Nam là thành viên của ILO vào năm 1993. Năm 2002, ILO và Việt Nam ký Hiệp định
thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội đánh dấu sự khởi đầu các hoạt động hỗ trợ kỹ thuật toàn diện
cho cơ quan đối tác ba bên trong lĩnh vực lao động. Tham gia tích cực với vị trí là thành viên chính
thức của Hội đồng quản trị ILO nhiệm kỳ 2011-2014. Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 20/188
công ước của ILO. Song đến nay vẫn chưa tham gia hai công ước quan trọng nhất được coi là linh
hồn của QHLĐ về quyền TLTT là Công ước số 87 và 98.
- Việt Nam đã chính thức kết thúc đàm phán và tham gia những hiệp định tự do thế hệ mới với
trình độ cam kết cao nhất về quyền TLTT là Hiệp định CPTPP và EVFTA. Hiệp định CPTPP chính
thức có hiệu lực ở Việt Nam từ ngày 14/01/2019. Tuy nhiên do còn thiếu kinh nghiệm trong việc
thực thi các FTA có cam kết lao động ở mức độ cao nên đang trong giai đoạn nỗ lực xây dựng và
triển khai các giải pháp thực thi.
- Việc thực hiện quyền TLTT theo các CoC còn thiếu chủ động, doanh nghiệp tham gia chủ
yếu để đáp ứng yêu cầu trong thương mại quốc tế với số lượng ở Việt Nam còn khá hiếm hoi. Ví
dụ, đến năm 2017 số lượng các DN may áp dụng SA8000 là 87, WRAP là 73, là con số còn khá
khiêm tốn so với gần 6000 DN may.
- Cho đến nay sau 4 lần sửa đổi bổ sung, Bộ luật Lao động 2012 đã ngày càng tiệm cận hơn
với tiêu chuẩn lao động quốc tế, pháp luật hiện hành về TLTT là tương đối đầy đủ với các quy
định khá bao quát, gồm: mục đích, nguyên tắc, đại diện, nội dung, quy trình. Tuy nhiên, vẫn thiếu
thống nhất, thiếu đồng bộ, thiếu tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền TLTT,
về quyền lập hội (công đoàn tư nhân), quyền tập hợp và đàm phán chung của người lao động. Kết
quả điều tra của NNC về mức độ đồng bộ và nhất quán của PLLĐ ở nước ta ở mức dưới trung bình
(với mức điểm là 2,81/5,0 điểm và độ lệch chuẩn là 1,088).
4.2.2. Điều kiện năng lực các chủ thể quan hệ lao động nước ta

Người lao động, xuất phát với trình độ chuyên môn hạn chế, kỹ năng làm việc thấp, thói quen
tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi trở thành chủ thể của QHLĐ với vốn hiểu biết ít ỏi về QHLĐ, về
PLLĐ. Hành trang bước vào QHLĐ rất sơ sài, sau đó tại doanh nghiệp việc cung cấp những vấn đề
về QHLĐ cũng chưa được quan tâm (theo Trung tâm Phát triển QHLĐ Việt Nam – CIRD trong dự
án FLA 3.0 được tiến hành tại 31 nhà máy may mặc và da giày Việt Nam thực hiện với quy mô 4785
246 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

NLĐ được khảo sát thì chỉ có 14% ý kiến cho rằng thường xuyên được tham gia đào tạo về QHLĐ và
có tới 25% ý kiến cho rằng chưa bao giờ được đào tạo về QHLĐ). Thiếu kiến thức, không hiểu vị trí
của mình trong QHLĐDN nên chủ thể NLĐ tất yếu tồn tại khoảng trống về kỹ năng và bị động trong
ứng xử với các đối tác (Kết quả khảo sát của nhóm tác giả và cộng sự thực hiện năm 2018 cho thấy
giá trị trung bình của các năng lực lớn nhất là 2,8/5,0 điểm, trong đó năng lực hiểu biết và vận dụng
pháp luật lao động chỉ đạt mức 1,9/5,0 điểm và năng lực chủ động đối thoại với đối tác chỉ là 2,0/5,0
điểm. Kỹ năng QHLĐ của NLĐ, được thể hiện mấu chốt ở kỹ năng thương lượng để giao kết, thực
hiện, sửa đổi, bổ sung hay chấm dứt hợp đồng lao động. Phần lớn NLĐ ở nước ta còn rất lúng túng
khi triển khai các kỹ năng này, theo kết quả điều tra của nhóm tác giả nêu trên chỉ có 58,23% NLĐ
cho rằng các điều khoản trong HĐLĐ đã hợp lý và có tới 41,77% cho rằng các điều khoản chưa hợp
lý. Mặc dù biết các điều khoản chưa hợp lý nhưng NLĐ vẫn ký HĐLĐ do không biết làm thế nào để
thay đổi được các điều khoản, vì cần đi làm ngay để có thu nhập, vì thấy các bạn mình ký nên cũng
ký theo… Tôn trọng pháp luật và cam kết lao động; sẵn sàng hợp tác; chủ động đối thoại với các đối
tác với kết quả khảo sát lần lượt có mức điểm trung bình là 2,3; 2,8; 2,0 đã bộc lộ điểm yếu lớn về
thái độ trong QHLĐ. Thêm vào đó, NLĐ nước ta lại có tâm lý muốn sự ổn định, né tránh xung đột,
ngại ngùng, nên rất khó ĐTXH và càng khó có thể thương lượng thành công.
Người sử dụng lao động, trong xu thế hội nhập quốc tế chủ thể này đã có những chuyển biến
lớn về tính chuyên nghiệp, về trình độ quản lý, sự nhạy bén và khả năng nắm bắt thông tin về sự
thay đổi của môi trường thể chế, của thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng. Tuy nhiên,
với tư cách là một chủ thể của QHLĐ thì NSDLĐ vẫn còn bộc lộ khiếm khuyết: Theo kết quả điều
tra của tác giả và cộng sự thực hiện đối với tại 44 doanh nghiệp mức độ đáp ứng về năng lực PLLĐ
và QHLĐ đối với NSDLĐ ở mức cao hơn so với NLĐ và CBCĐ xong vẫn ở mức khiêm tốn ở
mức điểm cho mỗi tiêu chí đạt từ 3,1 đến 4,1. Thiếu tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ là
một thực tế thuộc về chủ thể NSDLĐ là điểm yếu có tính hệ thống, căn bản và cốt lõi ảnh hưởng
đến các quyết định và hình thức cũng như thái độ tương tác trong QHLĐ (điểm đạt được là 2,4/5,0
điểm). Cộng thêm vào những hạn chế đó là tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất “oai” của
người quản lý… nên QHLĐ gặp rào cản ngay trong nội bộ (xem Hình 3).
4.5 4.1
3.9
4 3.9 3.6 3.5 3.6
3.3 3.2 3.6
3.5 3.4 3.1 3.1
3.2 3.3
3 3 2.6 2.7
2.9 2.9 2.8 2.4
2.7
2.5
2.2 2.3 2.2
2 2.1 2.1 2.1 2
1.9
1.5 1.6
1
0.5
0
Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết T ôn trọng Sẵn sàng Chủ động Ứng dụng Có năng Có năng Có tầm
về quyền, về đối tác và vận và có kỹ và có kỹ pháp luật, hợp tác với đối thoại CN trong lực tài lực kỹ nhìn chiến
nghĩa vụ, QHLĐ dụng pháp năng đối năng giải tôn trọng đối tác với các đối QHLĐ chính tốt thuật, công lược trong
lợi ích của luật LĐ thoại xã quyết xung cam kết QHLĐ tác nghệ đầu tư cho
mình hội đột NLĐ

NSDLĐ NLĐ CĐCS

Hình 3: Ý kiến đánh giá về năng lực của các chủ thể QHLĐDN Việt Nam

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả và các cộng sự (2018)
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 247

Tổ chức CĐCS, một bộ phận cán bộ CĐCS chuyên trách được đào tạo căn bản thì có hiểu
biết nhất định về chính sách, pháp luật, đường lối chủ trương của Đảng, Nhà nước, nhưng năng lực
QHLĐ của một bộ phận không nhỏ chủ thể này vẫn chưa đáp ứng nhu cầu thực tế do phần lớn cán
bộ CĐCS có xuất thân từ NLĐ chưa qua các trường lớp đào tạo, rất thiếu kinh nghiệm thực tế. Kỹ
năng QHLĐ, TLTT của cán bộ CĐCS cũng chưa tốt. Kết quả khảo sát của nhóm tác giả và cộng sự
cho thấy kiến thức, kỹ năng của cán bộ CĐCS đạt mức khá từ 3,0 đến 3,9 điểm, trong đó hiểu biết về
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức CĐ có số điểm cao nhất và hạn chế nhất là kiến thức và kỹ năng đối
thoại và giải quyết xung đột (với cùng mức điểm là 2,9/5,0). Năng lực tổ chức hoạt động CĐ trong
QHLĐ khá mờ nhạt. Cũng theo kết quả điều tra của tác giả thì với tư cách là đại diện NLĐ, tổ chức
CĐ đã đứng về phía NLĐ và đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ trong QHLĐ song các hoạt động liên quan trực tiếp đến cải thiện
QHLĐ còn rất “khiêm tốn” chỉ có 19% và 19,6% đồng ý rằng CĐCS đã thực hiện tốt hoạt động đại
diện, bảo vệ NLĐ. Còn cán bộ CĐCS chưa có điểu kiện thể hiện và chưa nỗ lực thể hiện tính đại diện
cho NLĐ trong QHLĐ do phần lớn họ chỉ thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm và “miếng cơm, manh áo”
của họ phụ thuộc vào NSDLĐ mà các biện pháp bảo vệ cán bộ công đoàn lại thấp nên trong QHLĐ
cán bộ CĐCS sẽ khó thẳng thắn đối thoại và thực hiện tròn vai đại diện của tổ chức của NLĐ. Và đặc
biệt sự độc lập về tài chính và cả con người ở tổ chức CĐCS cũng ở mức thấp.

5. ĐỀ XUẤT

5.1. Nguyên tắc thúc đẩy quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam

Thương lượng tập thể được coi là chìa khóa làm hài hòa QHLĐ, thúc đẩy tốc độ trao đổi thông
tin và cải thiện chất lượng thông tin. Trong điều kiện hiện nay, khi những thay đổi của môi trường
diễn ra nhanh chóng, tính quốc tế của QHLĐ ngày càng sâu sắc thì đối thoại giữa các chủ thể cũng
cần linh hoạt, đổi mới. Thương lượng tập thể tại DN chỉ đạt chất lượng nếu được thực hiện trên
các nguyên tắc cơ bản sau:
Một là, TLTT phù hợp với năng lực của chủ thể QHLĐ. Khi các bên có đủ năng lực thì mới
có thể tương lượng “thật” với nội dung “thật” và đối tác “thật”. Nội dung “thật” có nghĩa là những
vấn đề đưa ra đối thoại phải được hai bên nghiên cứu kỹ, có căn cứ khoa học và thực tiễn; các mục
tiêu đối thoại cũng cần được xác định rõ ràng với ràng buộc chặt, lỏng. Một số nội dung chủ yếu
tại nơi làm việc thường được xem là nội dung cốt lõi của các lần đối thoại bao gồm: Hợp đồng lao
động; Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN...); Thời gian
làm việc, nghỉ ngơi; An toàn vệ sinh, sức khỏe.
Hai là, TLTT thích ứng với quy định của pháp luật hiện hành. Nghị định số 60/2013/NĐ-CP
hướng dẫn thi hành Điều 63 của BLLĐ 2012. Thực hiện nghiêm túc quy trình TLTT đặc biệt là
bước lấy ý kiến NLĐ trong xây dựng nội dung TƯLĐTT và thông qua TƯLĐTT.

5.2. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT

5.2.1. Hoàn thiện pháp luật quốc gia thích ứng với các điều kiện quốc tế về quyền thương lượng tập thể

Để đảm bảo thực thi được mục tiêu hội nhập sâu hơn trong lĩnh vực QHLĐ nước ta cần tập
trung vào một số hoạt động trọng tâm sau:
248 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

a. Phân tích, nắm bắt và chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, tiến tới ký kết các công
ước cơ bản về quyền tổ chức và thương lượng tập thể
Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, đòi hỏi Việt Nam tiếp tục nỗ lực đẩy mạnh cải
cách PLLĐ, tiếp tục gia nhập công ước cơ bản của ILO với mục tiêu xây dựng một thể chế dân chủ
dựa trên sự đối thoại, sự tham vấn giữa công quyền và các đối tác xã hội. Việc phê chuẩn các công
ước quốc tế là điều kiện không thể khác nếu Việt Nam muốn cùng các nước thành viên CPTPP
cũng như các nước liên minh châu Âu đi đến sự thỏa thuận chung trong Hiệp định thương mại tự
do thế hệ mới. Cùng với CPTPP thì EVFTA là một trong những hiệp định cũng đảm bảo thương
mại, đầu tư đi đôi với phát triển bền vững, đặt ra tiêu chuẩn cao nhất về lao động.
Việt Nam đang nghiên cứu để tiến tới phê chuẩn cùng 165 quốc gia khác các công ước cơ bản số
98 và 87, vì các công ước này đưa ra những nguyên tắc phổ quát dựa trên QHLĐ hiện đại được xây
dựng ở hầu hết các nước thành viên của ILO. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Việt Nam
thực hiện các cam kết của WTO và các hiệp định thương mại song phương. Hơn nữa, việc gia nhập
công ước sẽ là căn cứ pháp lý khẳng định quyền được tham gia ý kiến của NLĐ và NSDLĐ vào việc
đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ quốc tế của Chính phủ tạo nên sức hấp dẫn cho môi trường đầu tư.
Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để thúc đẩy quá trình lành mạnh hóa QHLĐ tại Việt Nam.
Việc ký kết các công ước cơ bản về QHLĐ đảm bảo đúng thủ tục phê chuẩn công ước được
quy định tại Điều 10 trong Điều lệ của ILO. Ngoài ra, ILO cũng quy định về cơ chế giám sát việc
thực hiện các công ước và khuyến nghị tại các nước thành viên thông qua cơ chế kiểm tra quốc tế
rất chặt chẽ với hai thủ tục chính là chế độ báo cáo thường xuyên của các quốc gia thành viên và
thủ tục giải quyết khiếu nại về việc áp dụng các công ước.
b. Tranh thủ sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong lĩnh vực quan hệ lao động
Từ khi Việt Nam gia nhập ILO năm 1992, ILO làm việc không chỉ với Chính phủ, mà còn với
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
(VCCI), trong quá trình hiện đại hóa PLLĐ, cải thiện chính sách quốc gia và tăng cường năng lực
của các đối tác quốc gia nhằm đảm bảo việc làm bền vững cho tất cả NLĐ. 
ILO tăng cường nỗ lực hỗ trợ cải cách PLLĐ và QHLĐ, không chỉ để Việt Nam thực hiện đầy
đủ các nghĩa vụ về lao động của Hiệp định CPTPP và EVFTA, mà còn nhằm xây dựng và hoàn
thiện khung pháp lý và hệ thống QHLĐ, phục vụ nhu cầu của NLĐ, DN và XH, hướng tới ổn định
về chính trị và thịnh vượng chung trên nền tảng tăng trưởng năng suất, đổi mới, chia sẻ công bằng
về lợi ích kinh tế, ghi nhận tiếng nói của cả NLĐ và NSDLĐ, và ổn định chính trị - xã hội.
ILO dành cho các quốc gia thành viên của mình rất nhiều sự hỗ trợ cơ chế thông qua cơ chế
khuyến trợ về kỹ thuật, công nghệ, tài chính… cho các Chính phủ. Với tư cách là một nền kinh
tế mới nổi, vấn đề thúc đẩy QHLĐ và ĐTXH là một trong những vấn đề đã, đang và sẽ tiếp tục
nhận được sự hỗ trợ tập trung của ILO tại Việt Nam. Trong điều kiện nguồn lực, năng lực và kinh
nghiệm về lĩnh vực QHLĐ còn hữu hạn để đẩy nhanh mức độ hội nhập trong lĩnh vực này nước ta
cần tranh thủ sự hỗ trợ của ILO một cách hữu hiệu. Những hỗ trợ đó có thể là: Sử dụng các dịch
vụ của các chuyên gia tư vấn, trợ giúp về tiêu chuẩn qui phạm LĐ quốc tế liên quan đến các công
ước đã phê chuẩn; Nghiên cứu và liên hệ trực tiếp với ILO để phát hiện và xem xét các vấn đề
khó khăn đang ảnh hưởng đến việc tiến tới phê chuẩn hoặc thực hiện các công ước, khuyến nghị;
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 249

Tổ chức các lớp tập huấn, hội thảo trao đổi kinh nghiệm về tiêu chuẩn qui phạm LĐ quốc tế cho
các cán bộ quản lý, CBCĐ, đại diện NSDLĐ nhằm mục đích để các tiêu chuẩn của ILO phát huy
đầy đủ hiệu quả sau khi được phê chuẩn; Cấp học bổng, tạo điều kiện cho các chuyên gia QHLĐ,
các đại diện của cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ, đại diện thiết chế của NSDLĐ, đại diện thiết
chế NLĐ tham gia các khóa học đào tạo về nội dung của các công ước và khuyến nghị.
Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), ILO cam kết tài trợ cho Việt Nam
4.274.109 USD vốn ODA không hoàn lại, với điểm nhấn của dự án là Công ước 98 về quyền tổ
chức và thương lượng tập thể trong quan hệ lao động tại Việt Nam.
c. Tăng cường tư vấn hỗ trợ các thành phần kinh tế tham gia và thực hiện các bộ qui tắc ứng xử
(Code of Conduct – CoC) liên quan đến lĩnh vực quan hệ lao động
Một số bộ quy tắc ứng xử phổ biến mà nội dung của nó tiệm cận tới các cam kết về LĐ và
QHLĐ trong CPTPP đó là SA8000, WRAP... là tiêu chuẩn về nơi làm việc được chấp nhận toàn
cầu, có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp. Là giấy thông hành để doanh nghiệp tham dự
đấu thầu quốc tế, cũng như đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường khu vực và thế giới. Những CoC
được coi như chứng chỉ bảo đảm và được nhiều đối tác quốc tế lựa chọn sử dụng như hợp chuẩn về
xã hội khi lựa chọn các nhà cung cấp ở Việt Nam. Các DN Việt Nam vượt qua rào cản, khó khăn
và tiếp cận và đạt chuẩn các CoC bên cạnh việc chủ động, nỗ lực chuẩn bị thì hỗ trợ của Nhà nước
và xã hội là rất quan trọng:
- Nhà nước cần đẩy mạnh thường xuyên và liên tục các hoạt động tuyên truyền và khuyến
khích các thành phần kinh tế chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp - đó cũng là
một con đường để các chủ thể QHLĐ Việt Nam cải thiện năng lực, vị thế của mình với tư cách là
một trong những nội dung của trên con đường chinh phục mục tiêu xây dựng thương hiệu doanh
nghiệp và thương hiệu quốc gia.
- Các tổ chức/công ty tư vấn và cung ứng dịch vụ tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo trong tương
lai về hợp chuẩn. Việc phát triển các mô hình tuân thủ qui định hợp chuẩn theo nhóm ngành cũng cần
được coi trọng và cùng các doanh nghiệp chia sẻ những bài học kinh nghiệm thực hiện hợp chuẩn.
d. Tiếp tục hoàn thiện luật pháp quốc gia đối với những quy định về quyền TLTT
Thế giới đã đạt được sự đồng thuận về quyền cơ bản tại nơi làm việc cần được tất cả các quốc
gia tôn trọng, bất kể trình độ phát triển kinh tế của quốc gia đó ở mức nào. Để đảm bảo quyền Tổ
chức và TLTT trong thời gian tới Việt Nam buộc phải hoàn thiện và sửa đổi PLLĐ cho phù hợp
với những cam kết của Việt Nam. Pháp luật LĐ phải được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện tập trung
vào một số khía cạnh với nội dung chủ yếu sau:
Bổ sung và sửa đổi quy định về việc thành lập, hoạt động của Tổ chức đại diện người lao động
tại doanh nghiệp
- Quy định về thành lập tổ chức đại diện NLĐ. Hiện tại trong Bộ luật Lao động 2012 và các
văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại DN ngoài tổ chức CĐCS
thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Cụ thể cần điều chỉnh chương XIII trong Bộ luật Lao
động 2012 theo hướng cho phép NLĐ trong DN được thành lập tổ chức của mình ngoài tổ chức
CĐCS truyền thống hiện nay. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục đăng ký và công nhận
250 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

tổ chức của NLĐ tại DN. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định quy định chi tiết các
điều khoản này. Điều đó có nghĩa là cần sửa đổi, bổ sung các Điều trong Bộ luật Lao động 2012
bao gồm: Khoản 4, Điều 3: Giải thích từ ngữ “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”; Khoản
1, Điều 5: Quy định quyền của người lao động; Khoản 2, Điều 7: Quy định Công đoàn, tổ chức
đại diện NSDLĐ tham gia xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ...; Khoản 1 Điều 92: Quy
định thành phần của Hội đồng Tiền lương quốc gia; Các Điều 188; 189; 190; 191; 192; 193 trong
chương XIII của Bộ luật Lao động 2012: Quy định về tổ chức Công đoàn...
- Bổ sung quy định về việc tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người lao động mới. Đó là
các quy định cụ thể bao gồm: Bầu người đại diện của tổ chức đại diện NLĐ; Xây dựng, nội dung
dự thảo điều lệ hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; Quản lý tài chính và tài sản của tổ chức đại
diện NLĐ; Thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLĐ. Theo đó, trong Bộ luật Lao động cần
điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương XIII và một số chương khác.
Bổ sung và sửa đổi quy định về việc đối thoại tại nơi làm việc Việt Nam trong bối cảnh có
nhiều tổ chức đại diện. Khi phát sinh tranh chấp, quyền lợi NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ chiếm đa
số trong doanh nghiệp có quyền yêu cầu chủ sử dụng LĐ thực hiện TLTT (các tổ chức đại diện
NLĐ khác không chiếm đa số tham gia tự nguyện). Nếu tại doanh nghiệp không có tổ chức đại
diện NLĐ nào chiếm đa số, các tổ chức có thể liên kết lại để yêu cầu chủ sử dụng thương lượng
tập thể. Bổ sung thêm quy định TLTT cấp ngành, TLTT có nhiều doanh nghiệp, nhiều tổ chức đại
diện NLĐ cùng tham gia.
Bên cạnh đó, bổ sung các quy định về ký kết TƯLĐTT cấp ngành hay thỏa ước ở KCN bởi mỗi
ngành, mỗi vùng có những đặc thù nhất định về LĐ và QHLĐ nên các thỏa ước cấp trung gian này
sẽ có tác dụng dẫn hướng rất tốt cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp. Thỏa ước của ngành hoặc
của khu công nghiệp không được vi phạm Bộ luật Lao động, thỏa ước ở doanh nghiệp phải tuân
thủ các quy định của thỏa ước ngành hay khu. Tất nhiên là dù thương lượng ở cấp nào cũng luôn
khuyến khích những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ.
5.2.2. Nâng cao năng lực các chủ thể thực hiện thương lượng tập thể

Xuất phát từ vị trí, vị thế, vai trò khác nhau cũng như năng lực thực tế của mỗi chủ thể QHLĐ
Việt Nam, cần có những giải pháp tương ứng cho mỗi chủ thể (Hình 4).
a. Nâng cao và đổi mới nhận thức, phổ cập và tăng cường kiến thức về quyền TLTT cho các
chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Nhận thức và kiến thức chi phối đến suy nghĩ, quyết định và hành vi của các chủ thể khi tham
gia QHLĐ. Chỉ có nhận thức đúng, hiểu biết đầy đủ mới có thể có hành động đúng, do đó đây là
giải pháp đầu tiên nuôi dưỡng mục tiêu nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ. Cụ thể là:
Nâng cao và đổi mới tư duy nhận thức cho các chủ thể QHLĐ về: Quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của bản thân mỗi chủ thể trong TLTT; Các đối tác tham gia trực tiếp và gián tiếp đến TLTT;
Ý nghĩa hay giá trị của việc TLTT; Xu hướng thay đổi của môi trường...
Tăng cường và phổ cập kiến thức về QHLĐ cho các chủ thể, bao gồm: Kiến thức cốt lõi về
quan hệ lao động và TLTT; Kiến thức cơ bản về PLLĐ và pháp luật TLTT; Cập nhật kiến thức
trọng tâm về nội dung cam kết liên quan đến TLTT trong các hiệp định...
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 251

Riêng đối với NSDLĐ đó còn cần quan tâm phát triển kiến thức về quản lý nhân sự, về hoạch
định chiến lược QHLĐ... CBCĐCS cần kiến thức về pháp luật, văn hóa, kỹ thuật sản xuất, công
nghệ sản xuất, qua đó mới thuyết phục công nhân nghe mình, tin mình, theo mình.

• Hiểu biết sâu sắc kiến

thức QHLĐ;

Năng lực người sử

dụng l ao động
• Thành thạo kỹ năng
ĐTXH;
• Chủ động và sẵn sàng
ĐTXH;
• Tầm nhìn chiến lược;
• Biết được vị trí và tuân
thủ phápl uật QHLĐ;

NĂNG LỰC CỦA CHỦ THỂ THỨ NHẤT

Hình 4: Đề xuất khung năng lực quan hệ lao động của các chủ thể QHLĐ

b. Tăng cường kỹ năng thương lượng cho các chủ thể

Kỹ năng trở nên thành thục, nhuần nhuyễn khi vận dụng trên nền tảng kiến thức vững vàng,
nhận thức đúng đắn và kinh nghiệm xử lý tình huống nhanh nhạy. Trong đó, kỹ năng thương lượng
được ví như sợi chỉ đỏ xuyên suốt quá trình tồn tại và phát triển QHLĐ, đòi hỏi người tham gia có các
kỹ năng linh hoạt, tổng hợp và giàu tính nghệ thuật trong giao tiếp như kỹ năng quan sát, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng hỏi và trả lời, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng trình bày, kỹ năng đề xuất vấn đề, kỹ năng
nhượng bộ, kỹ năng từ chối, v.v…” Nói là gieo, nghe là gặt”, không lắng nghe sẽ đánh mất nhiều cơ
hội để hiểu rõ được yêu cầu và mục đích của đối tác; Kỹ năng quan sát, là cách “nghe” bằng việc sử
dụng đôi mắt chứ không bằng đôi tai. Trong giao tiếp, các phản ứng cử chỉ tiềm thức luôn đáng tin
cậy hơn lời nói vốn được xây dựng một cách có ý thức. Người tham gia ĐTXH cần có kỹ năng quan
sát con người và những giao tiếp phi ngôn từ của phía đối tác. Những người có khả năng lắng nghe
và quan sát tốt sẽ biết cách không để cảm xúc làm “nóng” “cái đầu lạnh” của họ, từ đó họ luôn duy
trì sự tỉnh táo để phân tích và đánh giá được cảm nghĩ thực sự của đối tác. Kỹ năng thương lượng tạo
sự chủ động giải quyết QHLĐ ngay từ khi còn “trứng nước”, do đó để thực hiện được chức trách và
nhiệm vụ của mình CBQL cần nắm chắc kỹ năng thương lượng. Kỹ năng thương lượng thực sự trở
thành một khoa học và là một nghệ thuật. Kỹ năng này muốn được thực hiện có hiệu quả thì phải đảm
bảo một quy trình triển khai chặt chẽ, bài bản với các giai đoạn và các bước đi tuần tự.
Ngoài những kỹ năng chung đó, mỗi chủ thể cần có những kỹ năng cốt lõi để thành công với vị
trí của mình cũng như phát huy tính sáng tạo trong QHLĐ như: NLĐ cần có kỹ năng trình bày và thể
hiện nguyện vọng mong muốn của bản thân; Cán bộ CĐCS có kỹ năng tư vấn, kỹ năng hòa giải, kỹ
năng tập hợp đoàn viên CĐ... Ngoài ra, CBCĐCS cần có những bí quyết để tạo lập uy tín và niềm tin
cho NLĐ và NSDLĐ khi họ cần đến họ; NSDLĐ còn cần có kỹ năng gây ảnh hưởng.
252 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

c. Nâng cao ý thức, thái độ của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Người lao động, NSDLĐ cần nâng cao ý thức tôn trọng PLLĐ, tự giác trong việc thực hiện
cam kết HĐLĐ, TƯLĐTT cũng như kỷ luật sản xuất và nội quy DN; nêu cao trách nhiệm và lương
tâm nghề nghiệp; tôn trọng quyền hạn và giữ mối quan hệ thân thiện với NSDLĐ, người quản lý;
chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ, sự đại diện của tổ chức CĐCS; chủ động đề đạt những mong muốn,
chủ động đối thoại, sẵn sàng thương lượng với đối tác;... Đó đều là thái độ tốt tạo điều kiện để xây
dựng QHLĐ lành mạnh trong DN.
Cán bộ CĐCS cần chủ động tư vấn cho NLĐ, tập hợp các yêu cầu chính đáng của NLĐ; sẵn
sàng hợp tác, đối thoại, thương lượng, tham gia ý kiến với NSDLĐ; sẵn sàng tham gia giải quyết
tranh chấp lao động, lãnh đạo NLĐ đình công...
Kiên trì nhẫn nại, bình tĩnh tự tin, chịu được áp lực, linh hoạt tùy cơ ứng biến... Herb Cohen,
trong cuốn “You can negotiating everything” đã kết luận rằng, đối thoại là một quá trình, có khởi
điểm và kết điểm (còn gọi là điểm chết). Trong bất cứ cuộc đàm phán nào, phải gần đến điểm chết
mới có được kết quả. Trên bàn đối thoại, các đối tác thường “nấn ná” đến gần điểm chết mới tung
con át chủ bài buộc đối phương nhượng bộ.
Để nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ với các yếu tố cấu thành nêu trên ngoài sự nỗ lực tự thân
của mỗi chủ thể cần có sự tham gia và chung sức của cả DN, Nhà nước, các tổ chức và cả các đối
tác xã hội cụ thể:
Bản thân mỗi chủ thể QHLĐDN cần: tự tìm hiểu, tự học tập, bồi dưỡng để nâng cao nhận
thức, bổ sung kiến thức, trau dồi kỹ năng và rèn luyện phẩm chất, bản lĩnh trong QHLĐ. Năng lực
tự thân này sẽ tạo nên ý chí, nghệ thuật trong quá trình thực hành tương tác với đối tác trong đối
thoại, thương lượng.
Mặc dù vậy, với xuất phát điểm thấp do trình độ thấp, vị thế hạn chế nên khả năng tự nâng cao
năng lực của chủ thể NLĐ là rất khó khăn theo kiểu “lực bất tòng tâm”. Ngay cả với cán bộ CĐCS
nếu không có sự hậu thuẫn của tổ chức công đoàn cấp trên và sự hợp tác, đồng thuận từ phía doanh
nghiệp thì cũng rất khó cải thiện năng lực của mình. Những hoạt động của các đối tác xã hội đóng
góp vào việc nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ đó là:
Doanh nghiệp sử dụng lao động cần: Lựa chọn chiến lược phát triển quan hệ lao động lành
mạnh thể hiện năng lực cốt lõi của NSDLĐ trong bối cảnh mới; Khuyến khích và tạo điều kiện
cho các chủ thể phát triển kỹ năng QHLĐ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo và trao đổi
kiến thức; Thiết lập và duy trì hệ thống đối thoại xã hội hiệu quả trong đó phải tổ chức các buổi hội
thảo, các lớp tập huấn; Đầu tư và trang bị hạ tầng phục vụ cho hoạt động đối thoại thường xuyên
như hệ thống loa, đài, bảng tin nội bộ, băng rôn, khẩu hiệu, email nội bộ, cổng thông tin điện tử,
tin nhắn SMS...
Tổ chức công đoàn cơ sở cần: Xây dựng và thực hiện tốt cơ chế phối hợp giữa CĐ và NSDLĐ
trong phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ và các quy định pháp luật khác liên quan tới hoạt động
của DN và quyền, nghĩa vụ công dân tại DN cho NLĐ; Tăng cường các hoạt động thực sự phát huy
vai trò đại diện, bảo vệ, tư vấn của mình trong các hoạt động đối thoại, tách biệt khỏi NSDLĐ và
quyết tâm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ; Khuyến khích sự chủ động của NLĐ trong việc tìm kiếm
sự trợ giúp của TCCĐ và mạnh dạn đề xuất ý kiến, quan điểm của mình đối với NSDLĐ trong DN.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 253

Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng, giáo dục và nâng cao năng lực chủ
thể QHLĐ. Nhà nước bằng phương pháp giáo dục trong quản lý nhà nước về QHLĐ tạo nền móng
vững chắc cho việc nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ. Trong đó giải pháp mấu chốt là phải làm
như thế nào để NLĐ và NSDLĐ phải được học tập PLLĐ trước khi tham gia QHLĐ. Đây là một
giải pháp rất cần thiết và có tác dụng lâu dài cho tiến trình công nghiệp hóa đất nước. Bởi công
nghiệp hóa chỉ có thể thực hiện được khi có một đội ngũ LĐ có tác phong, có kỷ luật, có kỹ thuật.
Trước mắt và một vài năm tới nên tổ chức các khóa học đào tạo PLLĐ cho NLĐ do Nhà nước
giao cho các Trung tâm xúc tiến việc làm hoặc hệ thống ngành Lao động Thương binh và Xã hội
tổ chức thực hiện, miễn phí cho các đối tượng, cho mọi công dân. Mọi công dân được tự do đăng
ký học và được miễn phí đào tạo. Kết thúc lớp học được cấp giấy chứng nhận. Về lâu dài đến năm
2025 đưa chương trình giáo dục về PLLĐ vào các trường trung học dạy nghề, cao đẳng và đại học.
Trước tiên có thể lồng ghép vào nội dung các môn học sau đó xây dựng thành môn học, chuyên
đề riêng. Sản phẩm đào tạo của các trường là nguồn cung cấp cho các DN. Khi tốt nghiệp những
học sinh, sinh viên được cấp chứng nhận giáo dục PLLĐ. Giấy chứng nhận giáo dục PLLĐ được
coi là một tài liệu không thể thiếu trong hồ sơ xin việc của tất cả NLĐ. Chính phủ đã phê duyệt
Đề án đưa nội dung quyền con người vào chương trình giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân
giai đoạn 2017-2025 tại Quyết định số 1309/QĐ-TTg ngày 05 tháng 9 năm 2017. Đây là thuận lớn
cho việc nâng cao chất lượng và đổi mới giáo dục đối với các chủ thể QHLĐ trong thời gian sắp
tới vì quyền tổ chức và TLTT là quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc chính là quyền con người.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017), Báo cáo tổng kết Vụ Tiền lương và Quan hệ lao động năm 2016
và phương hướng hoạt động năm 2017.
2. ILO và IFC (2017), Better Work Việt Nam - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ lần thứ 9.
3. SAAT/ILO/IIRA (2001), Promoting Harmonious Labour Relation in Indian: Role of Social Dialogue, ILO
Publications, Geneva, Switzerland, page 35.
4. Tổ chức Lao động Quốc tế (2004), Một số Công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế, NXB Lao
động – Xã hội, Hà Nội.
5. Trung tâm Phát triển QHLĐ Việt Nam – CIRD (2014), “Giải pháp về kiểm soát xung đột trong quan hệ lao động
tại 31 nhà máy may mặc và da giày ở Việt Nam”, Dự án FLA 3.0 Việt Nam.
6. Trung tâm Phát triển QHLĐ Việt Nam – CIRD (2018), Bản tin Quan hệ lao động số 17.