KHOA

KHOA KINH
KINH TẾ
TẾ &
& QUẢN
QUẢN LÝ
LÝ NGUỒN
NGUỒN NHÂN
NHÂN LỰC
LỰC
BỘ
BỘ MÔN
MÔN KINH
KINH TẾ
TẾ NGUỒN
NGUỒN NHÂN
NHÂN LỰC
LỰC

Môn học
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
 THÔNG TIN GIẢNG VIÊN GIẢNG
DẠY

Họ và tên :

Văn phòng Khoa :

Website :
https://khoaquanlynguonnhanluc.neu.edu.vn/

Điện thoại :

Email :
 KẾ HOẠCH GIẢNG DẠY
Trong đó
Tổng số
STT Nội dung Bài tập, thảo
tiết Lý thuyết
luận, kiểm tra
1 Chương 01 3 2 1
2 Chương 02 6 4 2
3 Chương 03 6 4 2
4 Chương 04 6 4 2
5 Chương 05 6 4 2
6 Chương 06 6 4 2
7 Chương 07 6 4 2
8 Chương 08 3 2 1
9 Chương 09 3 2 1
Cộng 45 30 15
• Hình thức kiểm tra giữa kỳ : Kiểm tra tự luận/ Thuyết trình nhóm
 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HỌC
PHẦN
• Hình thức thi : trắc nghiệm hoặc tự luận
• Điểm đánh giá của giảng viên : 10% (theo Quy định chung của Nhà
trường)
• Điểm kiểm tra : 40% (01 lần kiểm tra/ Thuyết trình
nhóm)
• Điều kiện dự thi kết thúc học phần: Thời lượng sinh viên phải có mặt trên lớp là
80% thời gian toàn học phần.
• Điểm thi hết học phần : 50% (Bài thi tự luận)

• Công thức tính điểm học phần

(Điểm (Điểm (Điểm thi
Điểm học
= đánh giá + kiểm tra + cuối kỳ
phần
x 0,1) x 0,4) x 0,5)
CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ
1
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Mục tiêu của chương

Người học nắm được các thuật ngữ cơ bản cũng như các
yếu tố hình thành nên quan hệ lao động;

Hình dung ra là mối quan hệ giữa quan hệ lao động và

chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

Nội dung cơ bản của quan hệ lao động, đặc biệt trong bối
cảnh của Việt Nam.
1.1. Bản chất của quan hệ lao động
1.2. Lịch sử của quan hệ lao động
1.2.1 Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp
1.2.2 Chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.2.3 Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.3. Sự vận động của quan hệ lao động trong DN
1.4. Quan hệ lao động lành mạnh
1.5. Nội dung và phân loại quan hệ lao động
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
1.7. Nội dung và phương pháp nghiên cứu của môn học
1.7.1 Nội dung của môn học
1.7.2 Phương pháp nghiên cứu của môn học
Bản chất của quan hệ lao động
 Bản chất của QHLĐ
 Quan hệ công nghiệp/Industrial relation: ám chỉ mối quan
hệ giữa chủ và thợ trong lĩnh vực công nghiệp
 Quan hệ lao động
◦ Kế hoạch hóa tập trung: giữa người với người trong
quá trình sản xuất
◦ Trong nền kinh tế thị trường: là mối quan hệ cá nhân
và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao
động tại nơi làm việc, cũng như mối quan hệ giữa đại
diện của họ với nhà nước.
 Việt Nam

Bộ luật Lao động 2012: QHLĐ là quan hệ xã

hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa người lao động và người sử
dụng lao động

Bộ luật Lao động 2019: QHLĐ là quan hệ xã

hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại
diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ
tập thể.
 Hai nhóm quan hệ cấu thành QHLĐ

 Nhóm thứ nhất

◦ Mối quan hệ giữa người với người trong quá trình
lao động: quan hệ chủ yếu do nhu cầu khách quan
của sự phân công và hợp tác.

 Nhóm thứ hai:

◦ Mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp
tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình
lao động.
=> Bản chất QHLĐ là mối quan hệ nhóm thứ hai.
 03 khía cạnh Quan hệ lao động (QHLĐ)

 QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng

lao động.

Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ (cá nhân hoặc tập thể) thỏa
thuận về các thứ mà người lao động làm thuê sẽ nhận
được từ người sử dụng lao động.

 Các yếu tố bên ngoài tác động vào quyết định mỗi bên
khi trao đổi.
 Lịch sử của quan hệ lao động

o Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp

o Chủ nghĩa tự do về kinh tế

o Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế

 Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp

• Thay thế phương thức thủ công ở châu Âu bắt đầu từ

thế kỷ thứ 18

• Sự phân chia công việc: chuyên môn hóa một phần

công việc

• Chế độ làm công và các mối quan hệ mâu thuẫn trong

công việc

• Kinh tế thị trường

 Chủ nghĩa tự do về kinh tế
• Sở hữu tư nhân
• Sự tự do về kinh tế
• Sự phát triển kỹ
thuật và cuộc cách
mạng công nghiệp
• Các thể chế dân
chủ
Nguyên tắc “tự vận hành”:
các quy luật thị trường chịu
trách nhiệm thiết lập giá cả
Tuy nhiên trên thực tế:
◦ Người sử dụng có vị trí
thuận lợi để áp đặt người
lao động
Quan điểm: về lâu dài chính
“bàn tay vô hình” của quy
luật thị trường sẽ bảo vệ
quyền lợi cho người lao động
 Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế

• Các Mác ủng hộ đấu tranh của công đoàn đòi tăng
lương.

• Lê Nin chỉ trích công đoàn các nước tư bản quá chú
trọng vào ngắn hạn trong điều kiện làm việc của
người lao động.

• Các tác giả khác: Bàn tay vô hình không có khả năng
duy trì sự tự điều tiết, cần vai trò nhà nước.
Sự vận động của quan hệ lao động trong DN

Sự thay đổi của chức năng QTNL

Giai đoạn 1: xuất hiện Giai đoạn 2: sự xuất hiện chức năng
bộ phận nhân sự QHLĐ (những năm 1930)
◦ Sự gia nhập công đoàn của người lao
◦ Thiếu hụt nhân công động
sau chiến tranh thế ◦ Sắp xếp lại bộ phận nhân sự theo
giới lần thứ nhất
cách thành lập mối quan hệ tập thể
◦ Trước đây, giám đốc mới với công đoàn
nhà máy và đốc công ◦ Bộ phận nhân sự được xem như
ra các quyết định trực những người đối thoại và đáp ứng
tiếp nhu cầu của người lao động về mặt
an toàn và công bằng
◦ Bộ phận chuyên trách: ◦ Từ đó, doanh nghiệp đạt được sự ổn
giảm trách nhiệm cho định trong mối QHLĐ
nhà quản lý
 Sự thay đổi của chức năng QTNL
Giai đoạn 2: Giai đoạn 3: sự phục hồi
mạnh mẽ của bộ phận
◦ Vai trò công đoàn nhân sự (từ những năm
ngày càng gia tăng 1960)
ảnh hưởng ◦ Bộ phận nhân sự phục
hồi quyền lực tại đa số
◦ Các chức năng truyền các doanh nghiệp lớn
thống của nhân sự ◦ Tăng nhu cầu sử dụng
như tuyển, đào tạo, … loại lao động mới
bị xếp xuống hàng ◦ Tăng cường chính
thứ yếu sách của chính phủ
◦ Sự phát triển của khoa
◦ Điều quan trọng là học về hành vi ứng xử
tránh đình công và thử nghiệm
không đáng có phương pháp mới về
quản lý nhân viên
trong doanh nghiệp
không có công đoàn
Giai đoạn 4: sự sát nhập
chức năng QTNL và QHLĐ
◦ QHLĐ truyền thống
không có khả năng đưa
ra và quản lý những
thay đổi trong bối cảnh
mới
◦ Chuyên gia mới về
QTNL tham gia vào
hoạch định chiến lược
cho doanh nghiệp hơn
là QHLĐ
◦ Hình thành QTNL bao
gồm cả QHLĐ
 Quan hệ lao động lành mạnh

Khái niệm

 Là trạng thái của QHLĐ trong đó có sự cân bằng,

phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác.
 ILO: Là hệ thống mà mối QHLĐ giữa người lao động
và nhà quản lý có khuynh hướng hài hòa và hợp tác
hơn là xung khắc, từ đó:
◦ Tạo ra sự trung thành của người lao động
◦ Sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp
Lợi ích với người lao động

• Cơ hội có mức lương tương ứng, phù hợp với đóng

góp của họ và kết quả doanh nghiệp;
• Người sử dụng lao động quan tâm hơn đến việc cải
thiện môi trường và điều kiện lao động, các chế độ
chính sách;
• Có cơ hội có việc làm ổn định, phát triển nghề
nghiệp;
• Tạo bầu không khí thân thiện, hạn chế tranh chấp;
• Đời sống tinh thần người lao động được nâng lên;
• Người lao động được tôn trọng và tạo điều kiện phát
triển cá nhân.
 Lợi ích với người sử dụng lao động

• Doanh nghiệp có uy tín, vị thế và sức hút nguồn nhân lực;

• Trách nhiệm và sự tự giác của người lao động tăng;

• Năng suất, chất lượng sản phẩm tăng;

• Giảm lãng phí;

• Tranh chấp lao động ít;

• Niềm tin đối tác, khách hàng, nhà đầu tư được củng cố;

• Sức cạnh tranh được tăng lên.

 Phân loại QHLĐ

• Theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc QHLĐ:

+ Tiền QHLĐ
+ Trong quá trình lao động
+ Hậu QHLĐ

• Theo quyền và nghĩa vụ của NLĐ:

+ QHLĐ liên quan đến quyền của NLĐ
+ QHLĐ liên quan đến nghĩa vụ của NLĐ
Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ

Nhân tố môi trường kinh tế xã hội

◦ Kinh tế suy thoái ban đầu: đình công tăng

◦ Kinh tế suy giảm mạnh: đình công lắng

◦ Kinh tế phát triển ổn định: đình công không tăng giảm

nhiều

◦ Dân số và nguồn nhân lực

◦ Môi trường xã hội ảnh hưởng đến chuẩn mực về hành vi

Nhân tố môi trường pháp luật

◦ Pháp luật lao động là cơ sở trung tâm vận hành, triển khai
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, cũng như có tác
động điều chỉnh QHLĐ.

◦ Pháp luật lao động có 3 chức năng:

◦ Điều chỉnh

◦ Hỗ trợ

◦ Hạn chế

◦ Hệ thống pháp luật chặt chẽ, quy định hợp lý vì mức độ

lành mạnh và bền vững của QHLĐ ở cấp độ cao hơn.
Nhân tố cấp ngành Nhân tố tổ chức
◦ Hiện tượng là ngành này ◦ Trình độ công nghệ
có tranh chấp lao động và
đình công cao hơn ngành ◦ Năng lực quản lý của
khác người sử dụng lao động

◦ Do đặc điểm ngành: sản ◦ Năng lực và vài trò của

xuất, nguồn nhân lực, môi tổ chức công đoàn cơ sở
trường và điều kiện làm
việc, đặc điểm công ◦ Văn hóa tổ chức
nghệ… ◦ Chính sách QTNL
Nội dung và PPNC của môn học

Nội dung :
◦ Những vấn đề chung: Tổng quan, mô hình QHLĐ

◦ Cắt dọc vấn đề QHLĐ: chủ thể, HĐLĐ, đối thoại XH,
thương lượng và thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao
động và đình công

◦ Cắt ngang vấn đề QHLĐ: QHLĐ khu vực công, QHLĐ trong
bối cảnh hội nhập quốc tế

Phương pháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
NCKH xã hội, thống kê
CHƯƠNG CÁC MÔ HÌNH
2
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
 MÔ HÌNH QHLĐ THEO CÁCH TIẾP CẬN HỆ
THỐNG

• Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, thế giới

biết đến ông với tư cách là những lớp người đầu
tiên nghiên cứu lý thuyết về QHLĐ.
• Ông là người đầu tiên phân tích QHLĐ theo cách
tiếp cận hệ thống.
• Chủ trương của ông là thiết lập mối quan hệ chủ-
thợ theo xu hướng loại bỏ hoàn toàn xung đột.

Hệ thống Quan hệ Lao động là một mạng lưới

John Thomas Dunlop
Industrial Relations System
appeared in 1958
các quy tắc được hình thành bởi sự tương tác
giữa chính phủ, doanh nghiệp và người lao
động, chịu ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế,
chính trị xã hội và công nghệ hiện có và mới
nổi.
 IR = f (a, t, m, P, I)

a = Actors – Chủ thể tham gia

t = Technological Context
(Bối cảnh KHCN)
m = Market Context
(Bối cảnh kinh tế)
P = Power Context
(Bối cảnh Chính trị)
I = Ideological context
(Hệ tư tưởng được
các bên chấp nhận và chia sẻ)
Các chủ thể QHLĐ

- Người sử dụng lao động/ tổ chức đại diện người

sử dụng lao động.
- Người lao động/ tổ chức đại diện người lao động
- Nhà nước
 Hệ tư tưởng
Các hệ tư tưởng được xác nhận trong các hình thức hành động và
tương tác, và việc tái tạo hệ tư tưởng thường bắt nguồn từ bối cảnh tổ
chức và thể chế.

Các chủ thể phải liên hệ nhau bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số
quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ  tạo cơ sở cho một hệ
thống TLTT, nhờ đó giải quyết êm đẹp các mâu thuẫn về quyền lợi giữa
các bên.
 Các thể thức tương tác

• Hoạt động đối thoại

• Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
• Tranh chấp lao động và đình công
• Tham vấn ba bên, trung gian hòa giải
• Tài phán (trọng tài và tòa án).
 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng hệ thống
QHLĐ

1. Thể chế chính trị

2. Hình thức tổ chức 3. Mức độ phát triển
hành chính kinh tế xã hội

4. Mức độ phát
5. Yếu tố văn hóa triển KHCN
6. Yếu tố lịch sử
 Các thiết chế cơ bản của mô hình QHLĐ

Các thiết chế cơ bản

1. Thiết chế đại diện (đại diện và bảo vệ)
“hệ thống tổ chức
bộ máy” được thiết 2. Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ
lập trên cơ sở thể chế (trung gian trước tranh chấp, hòa giải khi
quy định của Hiến phát sinh)
pháp, pháp luật của
quốc gia để thực hiện 3. Thiết chế trọng tài (tư pháp/ bán tư
một hoạt động nào pháp/ không).
đó của xã hội 4. Thiết chế tòa án
5. Thiết chế tham vấn
6. Thiết chế quản lý nhà nước
 (1) Thiết chế đại diện

Thiết chế đại diện là tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn
hoặc tổ chức khác) và đại diện cho người sử dụng lao động.

NĂNG LỰC
BẢO VỆ
 (2) Thiết chế trung gian hòa giải
Hoạt động trung gian hòa giải trong quan hệ lao động nhằm giải quyết
xung đột hay hàn gắn đổ vỡ mối quan hệ lao động nào đó

Giai đoạn trung gian Giai đoạn hòa giải

(khi hai bên còn bình tĩnh đối thoại, (khi xảy ra tranh chấp, khiếu kiện)
thương lượng)
 (2) Thiết chế trung gian hòa giải

Tác nghiệp Trung gian - Hòa giải do

bên thứ ba đứng ra thực hiện.
Được thực hiện bởi một cơ quan
nhà nước, trừ khi hai bên quan hệ lao
động tự quyết định lựa chọn khác.
Dịch vụ này thường được nhà nước
cung cấp miễn phí.
 (3) Thiết chế trọng tài
 Khi xảy ra tranh chấp, hai bên không thể tự giải quyết được thông qua tự
hòa giải hoặc hòa giải với sự tham gia của bên thứ ba thì vụ việc sẽ được
đưa ra cơ quan trọng tài.
 Cơ quan trọng tài lao động ở các nước thường có chức năng bán tư
pháp.
 (4) Thiết chế tòa án

Thiết chế tòa án trong lĩnh vực quan hệ lao động có thể nằm trong chức
năng của tòa án chung hoặc được tách biệt thành:
•Tòa án lao động (tập trung xét xử vi phạm pháp luật về tiêu chuẩn lao
động và quan hệ lao động)
•Tòa án quan hệ lao động (xét xử các vấn đề liên quan đến QHLĐ).

Giá trị pháp lý của Tòa (tư

pháp) cao hơn cơ quan trọng tài
(bán tư pháp)
 (5) Thiết chế tham vấn

Các thiết chế tham vấn trong QHLĐ gồm thiết chế tham vấn hai bên và
thiết chế tham vấn ba bên.

Các thiết chế tham vấn có chức năng:

•Chức năng tham vấn là diễn đàn gồm Chính phủ, đại diện người sử
dụng lao động và đại diện tập thể lao động tham vấn với nhau về các
vấn đề xoay quanh quan hệ lao động.
•Chức năng tư vấn là diễn đàn ba bên tư vấn về mà dự kiến kết quả sẽ
được dùng làm khuyến nghị tư vấn cho Chính phủ, nhà nước.
 (6) Thiết chế quản lý nhà nước

Thiết chế quản lý nhà nước thường tập trung vào quản lý quan hệ lao động ở các nội
dung sau:
•Một là, quản lý nhà nước về tổ chức đại diện : Cơ quan quản lý ở các nước trong lĩnh
vực quan hệ lao động là thiết chế có chức năng tiếp nhận đăng ký và công nhận tổ
chức đại diện người lao động và sử người sử dụng lao động.
•Hai là, quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập
thể, trong đó các thiết chế quản lý và hỗ trợ công nhận tính hợp pháp của quá trình
thương lượng, của thỏa ước lao động tập thể và quản lý quá trình thực hiện các nội
dung trong thỏa ước lao động tập thể đã giao kết và hợp lệ.
•Ba là, quản lý trình tự, thủ tục tranh chấp lao động và đình công .
•Bốn là, quản lý nhà nước đối với các thiết chế về quan hệ lao động như cơ quan trung
gian hòa giải và trọng tài.
 TIÊU
CHUẨN LAO
ĐỘNG
QUỐC TẾ
KHÁI NIỆM
 Tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến
QHLĐ
1. Pháp luật lao động quốc tế bao gồm hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông
qua ở cấp quốc tế.
Có 22 nhóm tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi (1) Gắn với quyền của người lao
động (2) làm nền tảng thực thi tiêu chuẩn khác (3) Nhóm mọi quốc gia thành viên
phải tuân thủ.

2. Tiêu chuẩn lao động cơ bản 8 công

ước cơ bản ILO
-Tự do hiệp hội (87),
-Thương lượng tập thể (98)
-Lao động cưỡng bức (29, 105)
-Lao động trẻ em (138, 182)
-Bình đẳng đối xử (100, 111)
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. MỸ
-Đa công đoàn
-Công đoàn cạnh tranh quyết liệt
-Thương lượng tập thể ở cấp dưới (doanh nghiệp)
mạnh mẽ hơn là quy định chính phủ.
-Cho phép NSDLĐ, NLĐ phản đối thành lập công
đoàn.
-Doanh nghiệp không có công đoàn thì chịu sự
điều chỉnh riêng của Luật về quan hệ lao động.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

2. Đặc trưng QHLĐ tại Châu Âu

Tỷ lệ tham gia công đoàn (số người tham gia công đoàn/ tổng số lao
động) tại một số quốc gia năm 2020

Quốc gia Na Uy Canada Đức Pháp Anh Đan Mạch

Tỷ lệ tham gia công đoàn 50,4 29,4 16,4 8,9 23,4 67,0

Quốc gia Áo Nhật Bản Hàn Trung Việt Singapore

Quốc Quốc Nam

Tỷ lệ tham gia công đoàn 26,2 16,8 12,4 44,2 49,6 22,2

Tỷ lệ đoàn viên các quốc gia Tây Âu và Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Canada là khá tương đồng và thấp hơn các nước Bắc Âu.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

2. Đặc trưng QHLĐ tại Châu Âu

• Các tổ chức hoạt động theo nguyên tắc đa công đoàn và
các công đoàn cạnh tranh với nhau trong việc thu hút
thành viên.
• Thỏa ước lao động được ký kết theo ngành hoặc vùng
(khác với Mỹ ưu tiên theo doanh nghiệp)
• Các chế độ quyền lợi của người lao động tại các nước
châu Âu được quy định chặt chẽ trong Luật Lao động
• Phần phúc lợi do nhà nước bảo đảm cao hơn ở Mỹ, nhất
là các nước Bắc Âu có hệ thống phúc lợi tốt.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

2. NAUY
-Luật về tranh chấp lao động (1915) – Rất sớm.
-Các chiết chế ba bên phát triển.
-Ủy ban tiếp xúc ba bên nơi tham vấn chính sách,
các vấn đề liên quan QHLĐ.
-Trung gian hòa giải viên quốc gia;
-Ủy ban báo cáo kỹ thuật (đưa ra thông tin, số
liệu… cơ sở khi thương lượng).
-Nhà nước Cục mội trường làm việc và an toàn lao
động: tòa án nằm trong cục này chỉ giải quyết
tranh chấp về quyền.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

3. ÚC
-Giải quyết tranh chấp lao động dựa trên hòa giải trọng tài.
-Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động độc lập, nhà nước tài trợ
-Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể có tính bắt buộc.
-Khi có tranh chấp thì lao động xảy ra người sử dụng lao động và các
nghiệp đoàn phải thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền biết
và cơ quan này khởi động thủ tục hòa giải để giải quyết.
-Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động ở Úc ngoài đưa ra giải pháp
cho các bên tranh chấp còn chú trọng bảo vệ lợi ích công cộng.
-Cơ chế giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải và trọng tài nhà nước
chỉ áp dụng cho nghiệp đoàn đã đăng ký, khi đăng ký thì các nghiệp
đoàn này mới được đại diện cho người lao động hoặc người sử dụng
lao động trong thủ tục hòa giải và trọng tài của nhà nước.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
4. NHẬT BẢN
-Đặc trưng trong mô hình quan hệ lao động ở Nhật Bản là công đoàn
không tổ chức theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc (như các nước
phương Tây) mà chỉ tổ chức trong phạm vi từng doanh nghiệp rồi tự
các công đoàn cấp doanh nghiệp đó tự liên hiệp lại với nhau.
-Chính phủ có thể thương lượng với liên hiệp này về những vấn đề
chung nhất như tiền lương toàn quốc. Các vấn đề cụ thể hơn được
thương lượng ở cấp doanh nghiệp.
-Đặc trưng việc làm ở Nhật Bản là chế độ tuyển dụng lâu dài và trả
lương theo thâm niên gắn với thời gian làm việc tại công ty. Trong mô
hình quan hệ lao động Nhật Bản, các hoạt động tương tác giữa người
lao động và người sử dụng lao động chủ yếu diễn ra ở cấp doanh
nghiệp, với công đoàn doanh nghiệp là chủ đạo.
-Công đoàn doanh nghiệp bao gồm những lao động trong “biên chế”
gắn với văn hóa công ty nên ít khi xảy ra xung đột lợi ích.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

5. TRUNG QUỐC
-Hoàn thiện khuôn khổ pháp luật nhanh chóng (Giai đoạn 2000 - 2008,
Trung Quốc thực hiện cải tổ mạnh mẽ lĩnh vực quan hệ lao động với sự
ra đời của hệ thống khuôn khổ pháp lý).
-Thúc đẩy thương mại tập thể
-Thể chế hóa hệ thống tham khảo ý kiến ba bên.
Cơ chế tham vấn ba bên được thiết lập ở nhiều cấp: cấp quốc gia,
cấp tỉnh, thành phố và cả cấp huyện.
Hệ thống tham vấn ba bên giúp công đoàn phổ biến các thông lệ về
thương lượng tập thể với sự hỗ trợ từ phía Chính phủ và tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động và giám sát thực thi pháp luật lao
động
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

6. SINGAPORE
-Khuôn khổ pháp lý về quan hệ lao động bao gồm: Bộ ba luật quan
trọng của Singapore về quan hệ lao động là Luật Việc làm, Luật Quan
hệ Lao động và Luật Công đoàn.
-Các thiết chế về quan hệ lao động 3 bên vừa quy định cứng vừa mềm
hóa.

• Tòa trọng, tài quan hệ lao động có chức năng đưa ra phán quyết, công
nhận và đăng ký các bản thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các tranh
chấp về những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện thỏa ước; trung
gian hòa giải; cung cấp các dịch vụ về những vấn đề liên quan đến QHLĐ.
• Ủy ban Năng suất Quốc gia; Hội đồng Tiền lương Quốc gia. Các cơ
quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện chính sách theo
sự tham gia và nhất trí của ba bên.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

6. SINGAPORE
-Các thiết chế về quan hệ lao động 3 bên vừa quy định cứng vừa mềm
hóa.

• Ủy ban ba bên về cải cách tiền lương theo hướng linh hoạt hơn;
• Ủy ban ba bên về đánh giá đạo luật việc làm để đưa ra khuyến nghị về chính sách
việc làm đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế và của lực lượng lao động;
• Ủy ban ba bên về tăng tuổi hưu để giúp giải quyết các vấn đề về lực lượng lao động
cao tuổi;
• Nhóm ba bên về giãn công được thành lập năm 1997 để giúp các công ty và người
lao động vượt qua khủng hoảng tài chính;
• Ủy ban ba bên về tính đại diện trong Hội đồng quản trị;
• Ủy ban ba bên về tái cơ cấu lương;
• Ủy ban ba bên về cân bằng công việc, cuộc sống, thành lập;... Ngoài ra còn các cơ
chế ba bên được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể
MÔ HÌNH QHLĐ TẠI
VIỆT NAM
 ĐỔI MỚI KINH TẾ - BƯỚC NGOẶT CỦA QHLĐ
VN

Quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo

doanh nghiệp là quan hệ quản lý. Giữa họ
không có sự tách biệt về sở hữu tư liệu sản
xuất.

TRƯỚC Quan hệ làm thuê - trả lương ở khu vực

ĐỔI MỚI ngoài nhà nước không được thừa nhận
trong xã hội
Mô hình Xã hội Chủ nghĩa

• chế độ sở hữu toàn dân và tập

• thể về tư liệu sản xuất và cơ chế kế
hoạch hóa tập trung
 Điểm mốc quan trọng

1986: Đây là năm diễn ra Đại hội VI của Đảng, khởi xướng sự
nghiệp Đổi mới. Về cơ bản giai đoạn từ 1986-1989 tư duy về
quan hệ lao động còn theo kiểu kế hoạch hóa tập trung. Do đó,
các văn bản pháp luật về lao động chủ yếu tập trung vào những
quy định và chế độ cụ thể như: chế độ phân phối cho người lao
động, định mức lao động, chế độ ốm đau, tai nạn lao động…

1990: Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động (1990)
với 5 chương, trong đó có 2 chương về hợp đồng lao động: 1 chương về giải
quyết tranh chấp lao động và vi phạm. Pháp lệnh được đánh giá là khung khổ
pháp luật đầu tiên và khá sơ khai về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, là bước đệm cần thiết để xây dựng và ban hành Bộ luật Lao động
(1994).
 ĐỔI MỚI KINH TẾ - BƯỚC NGOẶT CỦA QHLĐ
VN

• Khu vực tư nhân chỉ có những hộ kinh doanh và

công xưởng nhỏ.
• Quan hệ lao động trong các cơ sở này chủ yếu
mang tính cá nhân và bị chi phối nhiều bởi các mối
quan hệ xã hội như: họ hàng, gia tộc, bạn bè…
Giai đoạn từ
• Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm ở mức cao.
1986 đến 1990
• Các chế độ và quyền lợi căn bản của người lao
động như: hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội,
phụ cấp độc hại và thậm chí các trang thiết bị bảo
hộ lao động cũng ít được quan tâm từ cả phía
người sử dụng lao động và người lao động.
 Điểm mốc quan trọng
1994: Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành tạo nên một khung khổ pháp
lý khá đầy đủ cho quan hệ lao động. Bộ luật Lao động (1994) được coi là có tư
duy đổi mới mang tính toàn diện về quan hệ lao động trong khi Việt Nam hầu
như chưa có kinh nghiệm vận hành nền kinh tế thị trường.

2002: Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung về
hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, công đoàn và giải quyết tranh
chấp lao động.
2006: Bộ luật Lao động được sửa đổi căn bản Chương XIV về giải
quyết tranh chấp lao động. Trong đó, tập trung chủ yếu vào việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể.

2012: Năm 2012 được đánh dấu bởi sự ra đời của Bộ luật Lao động (2012) và
Luật Công đoàn (2012). Sự ra đời cùng lúc của 2 luật này mang đến hy vọng về một
cơ chế tương tác tích cực và thực chất hơn giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động.
 YÊU CẦU PHẢI SỬA ĐỔI PHÁP LUẬT VỀ QHLĐ

1. Trong thực tiễn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 đã xuất
hiện nhiều vướng mắc, bất cập cần bổ sung, sửa đổi.

2. Yêu cầu từ việc thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm
2013 và bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp
luật.

3. Yêu cầu từ hội nhập quốc tế: (1) EVFTA, CPTPP); (2) nghĩa
vụ của quốc gia thành viên Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
 Một số thay đổi BLLĐ 2019 tác động nhiều đến DN

I. Hợp đồng lao động VI. Tuổi nghỉ hưu

II. Học nghề, tập nghề VII. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở
III. Tiền lương VIII. Đối thoại tại nơi làm việc
Thương lượng tập thể, ký kết
thỏa ước lao động tập thể
IV. Thời giờ làm việc, thời IX. Tranh chấp lao động tập thể
giờ nghỉ ngơi về lợi ích tại DN, Đình công
V. Kỷ luật lao động X. Quyền thanh tra đột xuất của
thanh tra lao động.
 Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ

sở
• 1. Bộ luật Lao động 2012 gồm 06 điều: từ Điều 188 và Điều 193
(tên chương là “Công đoàn”).
• 2. Bộ luật Lao động 2019 gồm 9 điều: từ Điều 170 đến Điều 178
(đổi tên chương).
Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN

Thiết chế trung gian hòa giải

và hỗ trợ

Điều này khác biệt với mô hình của một số nước khi hòa
giải viên có phạm vi hoạt động trên cả nước, hoặc liên
bang, cơ quan quản lý hòa giải viên là độc lập (kinh phí
có thể do nhà nước tài trợ hoặc từ các nguồn khác), nhà
nước không quản lý công tác hòa giải.
Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN

Thiết chế trọng tài

• Thiết chế trọng tài trong mô hình quan hệ lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2019 là Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và
các trọng tài viên. Nhiệm kỳ của Hội đồng là 5 năm.
• Cơ cấu thành viên gồm: tối thiểu 5 thành viên do Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội đề xuất; tối thiểu 5 thành viên do công đoàn
cấp tỉnh đề xuất; tối thiểu 5 thành viên do các tổ chức dại diện người
sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất cử.

Đặc trưng của Thiết chế trọng tài trong mô hình quan hệ
lao động Việt Nam (khác mô hình một số nước trên thế
giới) là không có chức năng tư pháp và bán tư pháp,
phán quyết của trọng tài không mang tính bắt buộc thực
hiện.
Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN

Thiết chế tòa án

• Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì Tòa án
nhân dân có thẩm quyền giải quyết:
 Tranh chấp lao động cá nhân (Khoản 3 Điều 187);
 Tranh chấp lao động tập thể về quyền (Khoản 1 Điều 191);
 Xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công (Điều 203) theo
trình tự, thủ tục tại Điều 403 của Bộ luật Tố tụng dân sự
2015.
Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN

Thiết chế tham vấn

• Trong mô hình hệ thống quan hệ lao động Việt Nam có 02
thiết chế tham vấn ba bên là Hội đồng Tiền lương Quốc gia
và Ủy ban Quan hệ Lao động.

Thiết chế nhà nước

• Chính phủ quản lý nhà nước về lao động phạm vi cả nước;
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm
trước Chỉnh phủ quản lý nhà nước về lao động; Bộ, cơ
quan ngang Bộ quản lý nhà nước về lao động trong phạm
vì của Bộ mình; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà
nước về lao động trong phạm vi địa phương .
CHƯƠNG CÁC CHỦ THỂ
3
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Mục tiêu chương

Giúp người học có kiến thức, kỹ năng liên quan đến:

•Mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người lao
động với người sử dụng lao động nhằm thực hiện các cam
kết của người sử dụng lao động về các thỏa thuận trong
hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể tuân thủ theo các
quy định của pháp luật

•Mối quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và
đại diện người sử dụng lao động trong việc hoạch định, tổ
chức thực hiện các chính sách, pháp luật lao động, thúc
đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng và duy trì mối
quan hệ lao động tốt đẹp
3.1. Khái niệm và vai trò của các chủ thể trong quan
hệ lao động
3.1.1 Khái niệm
3.1.2 Vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động
3.1.3 Vai trò của các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động
3.1.4 Vai trò của Nhà nước trong quan hệ lao động
3.2. Cơ chế hoạt động của quan hệ lao động
3.2.1 Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động
3.2.2 Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
3.2.3 Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và ba bên
Khái niệm

 Quan hệ lao động là quan hệ về:

◦ Quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình
lao động
◦ Hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận
trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và
tôn trọng lẫn nhau

 Chủ thể: cá nhân, tổ chức có năng lực chủ thể

Ba nhóm chủ thể cấu thành QHLĐ

 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao

động (công đoàn) là chủ thể đầu tiên (1).

 Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại

diện cho người sử dụng lao động (nghiệp đoàn của
giới chủ) (2).

 Nhà nước (chính phủ) là một bên đối tác trong

QHLĐ – tạo dựng hành lang pháp lý để quan hệ hai
chủ thể trên diễn ra lành mạnh (3).
Chủ thể 1

• Người lao động

• Tập thể người lao động

• Tổ chức đại diện cho người lao động

 Người lao động

Người lao động: làm việc với

chủ sử dụng lao động nhằm
mục đích lấy tiền công và
thuộc quyền điều khiển của
chủ trong thời gian làm việc.
 Người lao động
KHOẢN 1 - ĐIỀU 3: LUẬT LAO
ĐỘNG 2012
Người lao động là từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng LĐ, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của
người SDLĐ.
◦ Viên chức, cán bộ, nhân viên làm
công tác quản lý
◦ Thợ
◦ Lao động phổ thông
KHOẢN 1 - ĐIỀU 3: LUẬT
LAO ĐỘNG 2019
Người lao động là người làm việc
cho NSDLĐ theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành, giám sát của NSDLĐ.
Theo đó độ tuổi tối thiểu của
NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI
của Bộ luật này (liên quan đến lao
động chưa thành niên).
 Tập thể người lao động

Là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm

việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một
bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người lao động.
 Tổ chức đại diện cho người lao động

Tổ chức công đoàn (nghiệp đoàn, hiệp hội các nhà chuyên
môn) có cơ cấu chính thức và mục tiêu hoạt động rõ ràng.

Nhiệm vụ:
◦ Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của
của người lao động;
◦ Tham gia quản lý nhà nước, quản lý KTXH, tham gia
thanh tra, kiểm tra, giám sát;
◦ Tuyên truyền vận động giáo dục người lao động chấp
hành pháp luật và nâng cao trình độ.
Tổ chức đại diện người lao động
 Công đoàn

Tổ chức công đoàn (nghiệp đoàn, hiệp hội các nhà chuyên
môn) có cơ cấu chính thức và mục tiêu hoạt động rõ ràng.

Nhiệm vụ:
◦ Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của
của người lao động;
◦ Tham gia quản lý nhà nước, quản lý KTXH, tham gia thanh
tra, kiểm tra, giám sát;
◦ Tuyên truyền vận động giáo dục người lao động chấp
hành pháp luật và nâng cao trình độ.
Việc tham gia công đoàn

 Không bắt buộc

 Lý do tham gia
◦ Không hài lòng với chính sách
◦ Tin tưởng vào công đoàn
◦ Cơ hội trao đổi thông tin tốt với quản lý
 Lý do không tham gia
◦ Không muốn đóng phí
◦ Không tin tưởng
◦ ???
Chủ thể 2

• Người sử dụng lao động

• Tổ chức đại diện cho người

sử dụng lao động
 Người sử dụng lao động
• Quan niệm thay đổi theo thời gian  Không nhất thiết là
chủ sở hữu DN, mà có thể chỉ là điều hành DN

• Luật Lao động (2012): NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức,

HTX, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo HĐLĐ

Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 NSDLĐ là “doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã (HTX), hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo
thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ”
 Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

• Thường là tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao

động.

• Nghiệp đoàn giới chủ là sự liên minh của những người chủ
nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.

• Khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2019: Tổ chức đại diện NSDLĐ là

tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ.
Việt Nam

 Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động:

◦ VCCI – Liên đoàn TM & CN Việt Nam

◦ VCA: Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

 ILO thừa nhận 02 tổ chức này là đại diện cho người

sử dụng lao động.
 Vai trò VCCI

• Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp,

chính đáng của cộng đồng doanh nghiệp và người
sử dụng lao động ở Việt Nam trong các quan hệ
trong nước và quốc tế.

• Thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp, doanh nhân,

sự liên kết giữa các doanh nghiệp, hiệp hội doanh
nghiệp, xúc tiến và hỗ trợ các hoạt động thương
mại, đầu tư, hợp tác khoa học - công nghệ và các
hoạt động kinh doanh khác của các doanh nghiệp ở
Việt Nam và nước ngoài.
Hội đồng tiền
lương quốc gia
Chủ thể 3

 Chính phủ là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia,
cộng đồng XH và điều hòa mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ.
 Can thiệp vào:
◦ Lmin

◦ Thời gian làm việc

 Mục tiêu: duy trì QHLĐ lành mạnh giữa chủ thể 1 và
chủ thể 2
Vai trò của các bên

 Vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao
động (các cấp: doanh nghiệp, ngành, quốc gia).

 Vai trò của các tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động.

 Vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động.

Cơ chế hoạt động của quan hệ lao động

• Cơ chế 02 bên

• Cơ chế 03 bên

• Sự thống nhất giữa cơ chế 02 bên và 03 bên

Cơ chế 02 bên trong Quan hệ lao động

 Tương tác trực tiếp giữa người LĐ và người SDLĐ

 Các cấp:
◦ Doanh nghiệp

◦ Địa phương

◦ Ngành
Cấp doanh nghiệp & Ngành

 Cấp doanh nghiệp

 Đối thoại xã hội

 Thương lượng trực tiếp liên quan đến quyền và nghĩa

vụ các bên
 Ký kết hợp đồng và thoả ước lao động tập thể

 Cấp ngành
 Thương thảo về điều kiện làm việc của ngành

 Mức lương trung bình của ngành

Đặc điểm

 Cơ chế 02 bên không hoạt động độc lập, tách rời

hoàn toàn sự tác động của Nhà nước.

 Vận hành trong khuôn khổ luật pháp, chính sách

quy định của nhà nước.
Cơ chế 03 bên

• Chính phủ

• Đại diện người sử dụng lao động

• Đại diện người lao động

Quá trình phát triển mối Quan hệ

 Thời kỳ đầu: không có sự xuất hiện nhà nước.

 Sau đó, người LĐ tự liên kết thành tổ chức công đoàn
để bảo vệ mình.
 Tiếp đến người SDLĐ cũng liên minh lại.
 Thời điểm nhà nước thừa nhận QHLĐ cần có luật
pháp điều chỉnh.
 Sau chiến tranh thế giới thứ nhất, ILO ra đời năm
1919, QHLĐ được thừa nhận không chỉ ở tầm quốc gia
mà ở quốc tế.
Đặc điểm

• Cơ chế 03 bên vận hành chủ yếu ở cấp quốc gia, ít ở

cấp ngành, địa phương và không tồn tại ở cấp doanh
nghiệp
• Các bên tham gia phải qua tổ chức đại diện
• Nhà nước đóng vai trò quan trọng nhất và quyết định
cuối cùng

Sản phẩm

Chính sách và quy định pháp luật phù hợp với các bên
Hình thức tương tác

• Chia sẻ thông tin

• Thảo luận 03 bên

• Đàm phán 03 bên

• Cùng nhau ra quyết định

Sự thống nhất giữa cơ chế 02 bên & 03 bên

 Cơ chế 03 bên hoạt động ở cấp chính phủ và địa

phương nhằm xây dựng hành lang pháp lý, chính
sách.
 Môi trường pháp lý minh bạch càng tạo điều kiện cho
sự thương lượng ở các cấp dưới dễ đạt đồng thuận.
 Biểu hiện của sự thống nhất

Cấp quốc gia:

◦ Cơ chế 03 bên (Bộ lao động, liên đoàn lao động, nghiệp đoàn
giới chủ), từ đó ra chính sách, sửa đổi,…
◦ Theo xu hướng toàn cầu hóa, cơ chế 03 bên theo hướng
giảm áp đặt của CP, khuyến khích sự tham gia các bên
Cấp địa phương, ngành
◦ Đan xen 2 cơ chế
◦ Cấp địa phương: Cơ chế 03 bên với sự tham gia của CP cấp tỉnh
◦ Cấp ngành: cơ chế 02 bên chiếm ưu thế

Cấp doanh nghiệp

◦ Cơ chế 02 bên
◦ Theo hướng tôn trọng vị thế của hai bên, sự bình đẳng hai phía
Phối hợp hiệu quả của 2 cơ chế

 Chính phủ không nên can thiệp sâu vào những vấn
đề cụ thể thuộc cơ chế 02 bên giải quyết

 Chính phủ lựa chọn tổ chức thực sự đại diện cho hai
phía

 Tăng cường sự tham gia của các bên trong việc ban
hành chính sách
CHƯƠNG
4 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục tiêu chương
Hợp đồng lao động là một văn bản pháp quy, là cơ sở để
thực hiện quan hệ lao động. Doanh nghiệp muốn duy trì
quan hệ lao động tốt đẹp thì cần đảm bảo ký kết các hợp
đồng lao động tuân thủ pháp luật lao động.

 Trang bị cho người học kiến thức về các loại hợp đồng
cơ bản, việc thực hiện, sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn, chất
dứt hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu.
4.1 Ký kết hợp đồng lao động
4.1.1 Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao
động
4.1.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
4.1.3 Quá trình ký kết hợp đồng lao động
4.2 Thực hiện, sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
4.2.1 Thực hiện hợp đồng lao động
4.2.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
4.3 Tạm hoãn, chấm dứt và hợp đồng lao động vô
hiệu
4.3.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động
4.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động
4.3.3 Hợp đồng lao động vô hiệu
Ký kết hợp đồng lao động

 Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao
động

 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

 Quá trình ký kết hợp đồng lao động

 KHÁI NIỆM

ĐIỀU 15-BỘ LUẬT LAO ĐỘNG ĐIỀU 13-BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
(2012): (2019)
Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và Bổ sung quy định: Mọi hợp
người sử dụng lao động về việc đồng bất kể tên gọi là gì, đều
làm: được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3
◦ Có trả lương (trả công, tiền dấu hiệu:
- Làm việc trên cơ sở thỏa
lương) thuận;
◦ Điều kiện làm việc - Có trả lương;
- Có sự quản lý, điều hành,
◦ Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên giám sát của một bên.
trong quan hệ lao động
 Kinh tế thị trường

 HĐLĐ là một hình thức pháp lý:

◦ Thiết lập QHLĐ giữa người lao động với người sử dụng
lao động
◦ Đảm bảo cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa
chọn việc làm
◦ Cũng như lợi ích được hưởng khi tham gia ký kết
HĐLĐ
◦ Trong một khoảng thời gian nhất định
Bản chất Hợp đồng lao động

 Công cụ hữu hiệu để nhà nước quản lý về lao động &

và cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp
lao động.

 Cần tuân thủ:

◦ Quy định pháp lý về lao động hiện hành

◦ Quy định có tính nội bộ (nội quy lao động, thỏa ước
lao động tập thể,…).
 Đối tượng, phạm vi áp dụng Hợp đồng lao động

 Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải thực hiện ký kết
HĐLĐ:
◦ Các DN (nhà nước, tư nhân, CP, TNHH, hợp tác xã), cá nhân
và hộ gia đình có thuê lao động
◦ Các cơ quan HCSN, đoàn thể, các tổ chức chính trị XH có sử
dụng lao động không phải là CCVC nhà nước
◦ Các DN có vốn đầu tư nước ngoài , các tổ chức quốc tế ở Việt
Nam
◦ Các tổ chức, cá nhân sử dụng LĐ là người nghỉ hưu, giúp việc
gia đình, CCVC làm những việc quy chế công chức không cấm
 CCVC làm việc trong các cơ quan hành chính, sự
nghiệp
 Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo
trong các DNNN, Công ty TNHH 1TV
 Đại biểu quốc hội, hội đồng nhân dân
 Quân đội, công an nhân dân
 Làm trong ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc
Bộ Quốc phòng, Bộ Công an
 Các đoàn thể, tổ chức chính trị xã hội
 Các loại Hợp đồng lao động

• Không xác định thời hạn: áp dụng những công việc

có tính chất thường xuyên, ổn định

• Xác định thời hạn (từ 1-3 năm): hai bên ấn định
được thời hạn kết thúc, chấm dứt hiệu lực HĐLĐ

• Mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: tạm

thời và có thời hạn dưới 1 năm
HÌNH THỨC HĐLĐ

ĐIỀU 16 – BLLĐ 2012 ĐIỀU 14 – BLLĐ 2019

- Bằng văn bản: Hợp đồng lao

• Bằng lời nói: Công việc có tính
động không xác định thời hạn chất tạm thời, thời hạn dưới 1
và có thời hạn từ 3 tháng trở lên tháng
• Văn bản: Hợp đồng lao động
- Bằng lời nói: Công việc có tính
không xác định thời hạn và có thời
chất tạm thời, thời hạn dưới 3
hạn từ 3 tháng trở lên
tháng
• Giao kết thông qua phương
tiện điện tử
HÌNH THỨC HĐLĐ

Điều 14 – BLLĐ 2019

•Bằng lời nói: Công việc có tính chất tạm thời, thời
hạn dưới 1 tháng
•Văn bản: Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn và có thời hạn từ 3 tháng trở lên
•Giao kết thông qua phương tiện điện tử
 Nội dung Hợp đồng lao động

a) Tên, địa chỉ người sử dụng lao động hoặc đại diện hợp
pháp
b) Thông tin người lao động
c) Công việc và địa điểm làm việc
d) Thời hạn HĐ
e) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn, phụ cấp
và các khoản bổ sung khác
f) Chế độ nâng bậc, nâng lương
g) Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
i) Bảo hiểm
j) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề
Phụ lục HĐLĐ

 Là 1 bộ phận Hợp đồng lao động

 Quy định chi tiết một số điều khoản sửa đổi, bổ

sung Hợp đồng lao động
Nguyên tắc ký kết Hợp đồng lao động

 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung

thực

 Tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật,

thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
 PHƯƠNG THỨC GIAO KẾT HĐLĐ

 Trực tiếp: Người lao động với Người sử dụng lao động
Hoặc
◦ Đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động
 Giữa đại diện của một nhóm người lao động với
người sử dụng lao động (trong trường hợp này, hợp
đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu
lực như giao kết với từng người lao động):
 Thường áp dụng với công việc mùa vụ, có thời hạn
dưới 12 tháng
 Phải kèm theo danh sách các thành viên ghi rõ họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và
chữ ký của từng người lao động.
 Quá trình ký kết

• Bước 1: đưa ra đề xuất về giao kết Hợp đồng lao

động

• Bước 2: thảo luận, đàm phán về các điều khoản

• Bước 3: các bên hoàn thiện các điều khoản và tiến

hành ký kết
Lưu ý

 Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc do

thỏa thuận hai bên;

 Người sử dụng lao động không được giữ giấy tờ, văn
bằng chứng chỉ, hoặc yêu cầu người lao động nộp tiền
hoặc tài sản cho việc thực hiện Hợp đồng lao động.
THỰC HIỆN, SỬA ĐỔI, BỔ SUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Thực hiện
◦ Khi doanh nghiệp gặp những biến cố đột xuất, được
chuyển người lao động làm công việc khác không
qua 60 ngày cộng dồn/năm.

 Sửa đổi, bổ sung

◦ Thoả thuận những thay đổi thông qua ký kết phụ lục
Hợp đồng hoặc HĐLĐ mới.
Tạm hoãn, chấm dứt và HĐLĐ vô hiệu

 Tạm hoãn khi:

◦ NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự

◦ NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo pháp luật

◦ Lao động nữ mang thai phải tạm nghỉ theo chỉ định
của bác sỹ

◦ Hoặc do hai bên thoả thuận

Chấm dứt Hợp đồng lao động

 Chấm dứt khi:

◦ Hết hạn HĐLĐ và công việc

◦ NLĐ đủ tuổi hưởng lương hưu và đủ điều kiện đóng

BHXH

◦ Hai bên thoả thuận

◦ NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt

 Lao động xác định thời hạn, theo mùa vụ, theo công
việc có thời hạn dưới 12 tháng:

◦ Không được bố trí đúng loại, địa điểm làm việc hoặc
điều kiện lao động

◦ Không được trả công cũng như hạn đúng quy định

◦ Ngược đãi, quấy rối tình dục…

◦ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn

◦…
Người lao động đơn phương chấm dứt

 Hợp đồng không xác định thời hạn:

◦ Có quyền nhưng cần báo trước ít nhất 45 ngày

 Nghĩa vụ người lao động:

◦ Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường nửa
tháng lương theo hợp đồng
◦ Hoàn chi phí đào tạo

◦ Chi phí lương nếu vi phạm báo trước

 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt

• NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

• Ốm điều trị 12 tháng liền hoặc 6 tháng liền (xác

định thời hạn)

• Lý do bất khả kháng mà NLĐ tìm mọi cách khắc

phục nhưng vẫn phải thu hẹp SXKD

• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15
ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ
Yêu cầu

 NSDLĐ báo trước cho NLĐ:

◦ 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn

◦ 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn

◦ 3 ngày với mùa vụ hoặc dưới 1 năm

Không được đơn phương chấm dứt

• NLĐ ốm đau, tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp

• NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ việc
khác do người SDLĐ cho phép
 Hợp đồng lao động vô hiệu khi:

• HĐLĐ trái pháp luật

• Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền

• CV bị pháp luật cấm

• Nội dung HĐ ngăn cản người LĐ tham gia vào công

đoàn

• Có thể vô hiệu toàn phần hoặc 1 phần

 Các sản phẩm

• Hợp đồng lao động

• Nội quy lao động

• Thoả ước lao động tập thể

CHƯƠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG
5 QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Mục tiêu chương
• Khái niệm và vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ
lao động.
• Cách phân loại đối thoại xã hội theo hình thức, theo
cấp độ, theo chủ thể đối thoại.
• Chủ thể, mục đích, nguyên tắc, nội dung, kết quả, các
yếu tố ảnh hưởng của đối thoại xã hội hai bên cấp doanh
nghiệp và đối thoại xã hội ba bên cấp quốc gia.
• Những vấn đề thực tiễn của đối thoại xã hội ở Việt
Nam bao gồm khung khổ pháp lý, các hình thức chính,
phương hướng phát triển đối thoại xã hội và một số hướng
dẫn thực hành đối thoại xã hội hiệu quả dành cho doanh
nghiệp.
5.1. Khái niệm, mục đích, vai trò của đối thoại xã hội
trong quan hệ lao động
5.1.1. Khái niệm
5.1.2. Mục đích
5.1.3. Vai trò
5.2. Phân loại đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
5.2.1. Phân loại theo hình thức đối thoại xã hội
5.2.2. Phân loại theo cấp độ đối thoại xã hội
5.2.3. Phân loại theo chủ thể đối thoại xã hội
5.3. Các cơ chế đối thoại xã hội hai bên cấp doanh
nghiệp và ba bên cấp quốc gia
5.3.1. Cơ chế đối thoại xã hội hai bên cấp doanh nghiệp
5.3.2. Cơ chế đối thoại xã hội ba bên cấp quốc gia
5.4. Khung khổ pháp luật và thực hành đối thoại xã
hội ở Việt Nam
5.4.1. Khung khổ pháp luật
5.4.2. Tình hình đối thoại xã hội
5.4.3. Phương hướng phát triển
5.4.4. Một số hướng dẫn đối thoại xã hội hiệu quả dành cho
doanh nghiệp
 ĐỐI THOẠI XÃ HỘI trong QHLĐ- Social Dialogue

Cơ chế tương tác của các chủ thể QHLĐ và Chính phủ sao
cho các bên có tiếng nói và vị thế tham gia vào các quyết
định, các chính sách trong thế giới việc làm.
Định nghĩa của ILO được xem là có tính phổ quát hơn cả trên cơ sở phản ánh
đa dạng các quá trình và thực tiễn ĐTXH ở nhiều quốc gia.
 Lưu ý

• Thứ nhất, ĐTXH có thể diễn ra dưới một hay nhiều hình thức
trong ba hình thức chủ yếu là thương lượng, tham vấn và trao đổi
thông tin.
• Thứ hai, tham gia ĐTXH phải có ít nhất hai trong ba chủ thể, bao
gồm đại diện chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ.
• Thứ ba, nội dung của ĐTXH có thể là bất cứ vấn đề gì về kinh tế,
xã hội liên quan đến lợi ích của các bên.
 Lưu ý

ĐỐI THOẠI XÃ HỘI ĐỐI THOẠI DÂN SỰ

liên quan đến đại diện của các tổ chức của

NLĐ và NSDLĐ cùng với sự lựa chọn các
nhóm lợi ích công dân và xã hội (tức là
không phải với chính phủ)
 VIỆT NAM

Hệ thống văn bản pháp luật chính thức của Việt Nam không sử
dụng thuật ngữ ĐTXH mà dùng đồng thời nhiều thuật ngữ để chỉ
các hoạt động tương tác cụ thể giữa các chủ thể này như: trao đổi;
tham khảo ý kiến; đối thoại; đàm phán, thương lượng, thỏa thuận.

Điều 63, Mục 1,

Chương V –
BLLĐ 2019
 MỤC ĐÍCH ĐTXH

Mục đích của ĐTXH trong QHLĐ là:

•Thúc đẩy nhận thức và sự tham gia dân chủ của các chủ thể vào các
quyết định, chính sách trong thế giới việc làm.

•Thúc đẩy sự đồng thuận giữa các chủ thể và thực hiện dân chủ ở cơ
sở
 VAI TRÒ CỦA ĐTXH

3 vai trò chính:

(i)chìa khóa xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ;
(ii)công cụ xây dựng và hoàn thiện chính sách;
(iii)một biện pháp phòng tránh xung đột, ổn định xã hội.
LỢI ÍCH ĐTXH – NGƯỜI LAO ĐỘNG
 LỢI ÍCH ĐTXH – NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• ĐTXH góp phần tạo ra các mối quan hệ làm việc hài hòa, giảm xung đột ở
doanh nghiệp.
• ĐTXH giúp tăng năng suất lao động.
• ĐTXH giúp tăng tính đổi mới và khả năng chống chịu của doanh nghiệp.
• ĐTXH giúp xác định sớm các vấn đề tại nơi làm việc có thể dẫn đến tiết
kiệm đáng kể cho doanh nghiệp.
• ĐTXH hiệu quả còn giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị thương hiệu và thu
hút thêm nhân tài. Đối thoại thường xuyên là yếu tố then chốt tạo nên văn
hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thân thiện, công bằng.
 LỢI ÍCH ĐTXH – CHÍNH PHỦ

• ĐTXH giúp chính phủ có nhiều thông tin cho quá trình ra quyết định lựa chọn
chính sách hơn, nhận thức rõ hơn về nhu cầu và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ và
hình dung tác động tiềm tàng của các quyết định chính sách của mình.
• Việc chính phủ lắng nghe và đối thoại với đối tác xã hội thể hiện sự sẵn sàng
xem xét nhu cầu của những người liên quan; do đó làm cho NLĐ và NSDLĐ
cảm thấy mình được trao quyền nhiều hơn trong quá trình chính trị và sẽ ủng hộ
chính sách chính phủ đề ra.
• ĐTXH giúp phát hiện và xử lý các mầm mống tranh chấp lao động có tiềm
năng giải quyết các thách thức kinh tế và xã hội, cũng như thúc đẩy sự ổn định.
 PHÂN LOẠI ĐTXH

Phân loại theo Phân loại

hình thức theo số
tương tác giữa lượng chủ
các chủ thể thể tham
tham gia gia ĐTXH
ĐTXH
Phân loại theo
cấp độ ĐTXH
 Phân loại theo hình thức tương tác giữa
các chủ thể tham gia ĐTXH

Là hình thức ĐTXH đơn giản, phổ biến & dễ thực hiện nhất với một mức độ gắn kết
nhất định giữa các bên trong QHLĐ.

“cách thức mà một bên chủ thể

Hình thức trao đổi và
chia sẻ thông tin QHLĐ cung cấp, công bố hay
thông báo những thông tin mới
có liên quan hay có thể tác động
đến chủ thể còn lại trong đó chủ
thể nhận tin có nhiệm vụ thực
hiện hoặc phối hợp thực hiện”
Phân loại theo hình thức tương tác giữa
các chủ thể tham gia ĐTXH
• Là hình thức theo đó các chủ thể không chỉ
Hình thức tham trao đổi thông tin mà còn thảo luận sâu hơn về
những vấn đề được nêu ra.
vấn
• Bản thân hình thức tham vấn không đưa đến
một quyết định cuối cùng nào, song nó là một
phần của quá trình ra quyết định.
• Kết quả của hình thức tham vấn là các ý kiến
tư vấn hoặc khuyến nghị đối với người có
thẩm quyền ra quyết định ở cấp doanh nghiệp
hoặc các cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
ở cấp cao hơn.
 Phân loại theo hình thức tương tác giữa
các chủ thể tham gia ĐTXH
Hình thức thương lượng, đàm • Đây là hình thức đối thoại xã hội chính
thức, ràng buộc nhất và trong hầu hết mọi
phán trường hợp đều được thể chế hóa.

Thương lượng, đàm phán là một quá trình trong

đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung hoặc lợi
ích xung đột cùng nhau thảo luận về những vấn
đề liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ
thể nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống
nhất có tính ràng buộc các bên.
Phân loại theo cấp độ ĐTXH
Phân loại theo cấp độ ĐTXH
Phân loại theo cấp độ ĐTXH
Phân loại theo cấp độ ĐTXH
 Phân loại theo cấp độ ĐTXH

• Đối thoại xã hội cấp quốc tế được thực hiện bởi các đối tác xã hội
của các quốc gia tham gia đối thoại. Vấn đề đối thoại tập trung vào
các vấn đề thúc đẩy công bằng xã hội và các quyền con người và
quyền lao động… được chính phủ, NSDLĐ và NLĐ của các nước
thành viên tuân theo, xây dựng và thực hiện các tiêu chuẩn lao
động.
 Phân loại theo số lượng chủ thể tham gia
ĐTXH
ĐTXH hai bên (bipartism)

Sự tham gia của nhà ĐTXH hai bên

nước thường là với tư thường là tự nguyện
cách người trung gian nhưng cũng có thể
tạo điều kiện, đóng vai là bắt buộc theo
trò dẫn dắt và bảo luật định quốc gia
đảm thực thi pháp
luật.
Phân loại theo số lượng chủ thể tham gia
ĐTXH
ĐTXH ba bên (tripartism)
 là hoạt động ở đó Chính phủ,
NLĐ và NSDLĐ (thông qua đại
diện của họ) cùng thảo luận về
chính sách, luật pháp và các
quyết định về việc làm và mối
quan tâm của các đối tác xã hội.
 Điều kiện cho đối thoại xã hội hiệu quả

tính đại diện và khả năng bảo vệ lợi

ích của các thành viên của mình

Tính chính danh của các đối tác xã hội không chỉ thể hiện và được bảo đảm
bởi số lượng thành viên mà nó đại diện cũng như phạm vi các vấn đề mà nó
phản ánh như trên mà còn ở khả năng phản ánh một cách đầy đủ, chính xác và
kịp thời tâm tư, nguyện vọng và lợi ích của các thành viên mà mình đại diện
khi tham gia ĐTXH
 Điều kiện cho đối thoại xã hội hiệu quả

• Thứ hai: Quy định của pháp luật và thiết chế

• Thứ ba: Quyết tâm và cam kết tham gia thực hiện ĐTXH của tất
cả các bên một cách thiện chí
• Thứ tư: Năng lực chuyên môn của các đối tác xã hội
• Thứ năm: Khả năng thực hiện các cam kết của các bên
Cơ chế đối thoại xã hội hai bên cấp doanh nghiệp
Cơ chế đối thoại xã hội ba bên cấp quốc gia
 Phương hướng phát triển

• Tiếp tục kiện toàn, đổi mới tổ chức và hoạt động của các cơ chế ba bên để phát
huy hơn nữa vai trò đại diện, tính chủ động sáng tạo của các bên trong việc
giải quyết các vấn đề QHLĐ.
• Hoàn thiện pháp luật về ĐTXH theo hướng: (i) bảo đảm và tăng cường tính
độc lập, năng lực đại diện của hệ thống chủ thể tham gia ĐTXH; (ii) bảo đảm
các nguyên tắc ĐTXH trong QHLĐ của kinh tế thị trường; (iii) bảo đảm sự
tham gia thực chất của NLĐ trong suốt quá trình đối thoại; (iv) hoàn thiện hệ
thống thể chế thực hiện và thiết chế hỗ trợ ĐTXH; (v) hoàn thiện cơ chế đảm
bảo thi hành và các điều kiện cần thiết cho ĐTXH hiệu quả.
• Nâng cao kỹ năng đối thoại cho các chủ thể tham gia, đặc biệt là tổ chức đại
diện NLĐ và NLĐ.
• Đa dạng hóa hình thức đối thoại cấp doanh nghiệp
CHƯƠNG THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
6 VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ
Mục tiêu chương

 Giúp người học có kiến thức, hiểu biết các chủ đề

liên quan đến:

 Thương lượng tập thể

 Thỏa ước lao động tập thể

6.1 Thương lượng tập thể
6.1.1 Khái niệm
6.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng tập thể
6.1.3 Các dạng và nội dung của thương lượng tập thể
6.1.4 Nguyên tắc thương lượng tập thể
6.1.5 Đại diện và quy trình thương lượng tập thể
6.1.6 Các chiến lược thỏa thuận
6.2 Thỏa ước lao động tập thể
6.2.1 Khái niệm, nội dung và đại diện ký thỏa ước lao động
tập thể
6.2.2 Ký kết thỏa ước lao động tập thể
6.2.3 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể

 Khái niệm

 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng tập thể

 Các dạng và nội dung của thương lượng tập thể

 Nguyên tắc thương lượng tập thể

 Đại diện và quy trình thương lượng tập thể

 Các chiến lược thoả thuận

Khái niệm

 Theo ILO, thương lượng là quá trình trong đó hai

hoặc nhiều bên có lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau
để thảo luận tìm kiếm thoả thuận chung

 Đàm phán là việc các bên dùng các cách thức khác
nhau để đi đến thiết lập các thoả thuận chung
Thương lượng giữa các bên

 Giữa cá nhân người LĐ và người SDLĐ

 Giữa công đoàn và người SDLĐ

 Giữa nhiều người LĐ với một người sử dụng

 Giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử dụng lao

động
Các cấp độ

 Cấp doanh nghiệp

 Cấp ngành

Cấp quốc gia

 Khái niệm thương lượng tập thể

• Là một bộ phận của thương lượng nói chung

• Giữa người SDLĐ, 1 nhóm người SDLĐ, 1 hay nhiều

tổ chức đại diện cho người SDLĐ

&

• Một hay nhiều tổ chức của người lao động

Khái niệm thương lượng tập thể

Mục đích
◦ Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao
động, giải quyết những mối quan hệ giữa hai bên.
 Khái niệm thương lượng tập thể

 Điều 66 - Bộ Luật Lao  Điều 65 - Bộ Luật Lao động

động 2012: là tập thể lao 2019: là việc đàm phán, thỏa
động thảo luận, đàm phán thuận giữa một bên là một
với người SDLĐ, nhằm: hoặc nhiều tổ chức đại diện
◦ Xây dựng QHLĐ hài người lao động với một bên là
hoà, ổn định và tiến bộ, một hoặc nhiều người sử dụng
xác lập các ĐKLĐ mới lao động hoặc tổ chức đại diện
làm căn cứ để tiến hành người sử dụng lao động nhằm
ký kết thoả ước LĐTT, xác lập điều kiện lao động,
giải quyết những vướng quy định về mối quan hệ giữa
mắc, khó khăn trong các bên và xây dựng quan hệ
việc thực hiện quyền và lao động tiến bộ, hài hòa và
nghĩa vụ của mỗi bên ổn định.
trong QHLĐ.
 Kết luận: Thương lượng tập thể giúp

• Nâng cao vị trí NLĐ, khắc phục tình trạng lạm quyền
của người SDLĐ

• Giảm những đòi hỏi thái quá của NLĐ khi khan hiếm
nhân lực

• Xây dựng và bổ sung nội quy lao động – cơ sở ký

HĐLĐ phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp

• Phòng ngừa tranh chấp lao động

Cần lưu ý:

• Chuẩn bị cho thương lượng & cuộc gặp chính thức

đầu tiên

• Ghi chép trong đàm phàn

• Tìm hiểu đối tác trong đàm phán

• Nắm bắt người có ảnh hưởng lớn đến thỏa thuận

từng bên
 Các yếu tố ảnh hưởng đến Thương lượng tập
thể

• Pháp luật quốc gia

• Các chính sách công và đặc điểm của ngành
• Sự cạnh tranh trên thị trường
• Đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động
• Thay đổi về nhu cầu tiêu dùng
• Lợi ích của người sử dụng lao động
• Lợi ích của công đoàn
• Khả năng thương lượng của các bên
Các dạng và nội dung của Thương lượng tập thể
 Tập thể lao động/công đoàn với 1 người sử dụng lao
động:

◦ Điều kiện lao động, sử dụng lao động, giải quyết

tranh chấp lao động trong nội bộ một doanh nghiệp

 01 nhóm đại diện người LĐ với 1 nhóm người

SDLĐ/đại diện: cấp ngành, quốc gia

◦ Điều kiện lao động, sử dụng LĐ trong ngành

◦ Các thỏa ước tập thể ở phạm vi ngành là cơ sở cho

Thoả ước tập thể trong doanh nghiệp
Hình thức Thương lượng tập thể

 Thương lượng chủ chốt

◦ Chọn ra vấn đề chính để thương lượng

 Thương lương theo hình mẫu

◦ Lấy kết quả đã đạt được từ doanh nghiệp khác để
tham khảo
Thời điểm

 Thường là thời điểm thiết lập:

◦ Quan hệ lao động cá nhân

◦ Quan hệ lao động tập thể

◦ Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

◦ Phát sinh vấn đề mới chưa thỏa thuận

◦ Hết hạn thỏa ước lao động tập thể

Nội dung Thương lượng tập thể

 Điều kiện và sử dụng lao động: lương, thưởng, trợ

cấp, nâng lương, …

 Các vấn đề về quá trình và cơ chế cần tuân thủ như

phát hiện và giải quyết bất bình, tranh chấp lao động,
các nội dung khác mà 2 bên quan tâm để duy trì
QHLĐ lành mạnh
Nguyên tắc Thương lượng tập thể

• Gia hạn thời gian nếu chưa đạt thỏa thuận chung

• Mức đề xuất ban đầu của hai bên? Vùng rộng?

• Thủ tục và lịch trình đàm phán cần thống nhất trong
lần đầu tiên

• Ngăn cấm tiến hành đình công trong 1 khoảng thời

gian xác định

• Chấm dứt khi đạt thỏa thuận

• Hai bên tôn trọng và tin tưởng nhau

Đại diện và quy trình Thương lượng tập thể

 Đại diện:
◦ Tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở & người SDLĐ/đại
diện
◦ Đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành & đại diện
của tổ chức đại diện người SDLĐ ngành
◦ Số lượng người tham dự của mỗi bên do 2 bên thỏa
thuận
Quy trình

 Chuẩn bị thương lượng

◦ Thu thập thông tin

◦ Xác lập mục tiêu đạt được mỗi bên

◦ Xác định hậu quả nếu TLTT không thành công

◦ Đánh giá đối tác thương lượng

◦ Lựa chọn chiến lược TLTT hợp lý

◦ Lựa chọn người tham gia

 Tiến hành đàm phán

• Bầu không khí

• Các bên trình bày yêu cầu

• Thông tin, phân tích logic, thuyết phục

• Cần nhắc lại chính xác yêu cầu đối phương

• Khoảng đàm phán

Kết thúc đàm phán và phê chuẩn

 Xây dựng văn bản thỏa thuận dự thảo (ngày có

hiệu lực và kết thúc)

 Thuận tiện bên người SDLĐ trong việc ý kiến dự

thảo/Tính phức tạp của người lao động

 Kết quả cuối cùng là TWLĐTT & thỏa thuận khung

(là sự nhất trí đạt được ở phạm vi ngành hoặc toàn
quốc)
Thương lượng tập thể không thành công

 Tiến hành thương lượng kế tiếp

Hoặc

 Tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của Bộ Luật Lao động
Các chiến lược thỏa thuận

 Chiến lược thỏa thuận phân phối

◦ Tổng lợi ích cơ bản là cố định

 Chiến lược thỏa thuận phối hợp

◦ Hai bên cùng có lợi

◦ Cởi mở, tôn trọng lẫn nhau

Thỏa ước lao động tập thể

 Là văn bản thỏa thuận giữa TTLĐ và người SDLĐ

về các điều kiện lao động mà hai bên đạt trong
TLTT
 Được ký kết ở các cấp
◦ Doanh nghiệp

◦ Ngành

◦ Địa phương
Thoả ước lao động tập thể: không áp dụng:

 Công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự

nghiệp

 Đoàn thể, tổ chức chính trị

 Doanh nghiệp đặc thù thuộc lực lượng vũ trang

Nội dung

 Tiền lương, thưởng, trợ cấp và nâng lương

 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ
giữa ca

 Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm

 Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực

hiện nội quy lao động

 Những nội dung khác do hai bên quan tâm

Trên thế giới

Công đoàn yêu cầu trong Thoả ước lao động tập
thể được tham gia vào công tác Quản trị Nhân lực.
Ký kết Thoả ước lao động tập thể

 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể

 Quy trình ký kết
◦ Đại diện NLĐ đề nghị người SDLĐ cung cấp thông
tin
◦ Đại diện NLĐ tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động
◦ Đại diện bên đề xuất yêu cầu thông báo nội dung
thương lượng tập thể
◦ Tổ chức phiên họp TLTT
◦ Công bố công khai biên bản họp và tổ chức lấy ý
kiến biểu quyết
◦ Hoàn thiện dự thảo và ký kết
Thực hiện Thoả ước lao động tập thể

 Thời hạn:
◦ Từ 1-3 năm, hoặc thấp hơn 1 năm ký lần đầu

 Hiệu lực:
◦ Từ ngày ký hoặc do hai bên thỏa thuận
◦ Thông báo công khai cho người lao động biết thực
hiện
◦ Nếu TƯLĐTT cao hơn các văn bản ký trước (hợp
đồng, quy chế lương …) phải sửa cho phù hợp
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu

 Một phần hoặc toàn bộ

Khi:
o Nội dung trái pháp luật
o Người ký kết không đúng thẩm quyền
o Ký kết không đúng quy trình
CHƯƠNG
7 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục tiêu chương

Trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng về tranh chấp

lao động và đình công

Hiểu, phân tích và đưa ra được những đánh giá về các

nguyên nhân cũng như biện pháp giải quyết & phòng
ngừa khi có tranh chấp lao động – đình công xảy ra
7.1 Tranh chấp lao động
7.1.1 Khái niệm và phân loại tranh chấp lao động
7.1.2 Các nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động
7.1.3 Phòng ngừa tranh chấp lao động
7.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động
7.2 Đình công
7.2.1 Khái niệm và phân loại đình công
7.2.2 Cấm đình công và hạn chế quyền đình công trong luật
pháp các quốc gia
7.2.3 Trình tự đình công
7.2.4 Giải quyết đình công
7.3 Những điều cần thiết đối với người quản lý để giải
quyết tranh chấp lao động đạt hiệu quả
 Tranh chấp lao động

 Các quốc gia khác nhau có những quan niệm khác

nhau:
◦ Là sự tranh chấp giữa công đoàn với ban quản lý
hoặc người sử dụng lao động
◦ Bất kỳ sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao
động với công nhân của người đó có liên quan đến
việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc
◦ Tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người
lao động về điều kiện sử dụng lao động
 Việt Nam

Bộ Luật Lao động năm 2012:

◦ Là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động

Bộ luật Lao động 2019 (Điều 179):

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ,

lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực
hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa
các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao động nảy sinh
khi nào?
 Khi nào?

 Không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và lợi ích

được xác lập trong:
◦ Hợp đồng lao động
◦ Thoả ước lao động tập thể

 Một bên muốn thay đổi một số điều khoản do có sự

biến động môi trường
◦ Có thể là gì?

Phát sinh có thể do vi phạm hoặc không

Phân loại

 Tranh chấp lao động cá nhân (NLĐ với người

SDLĐ):
◦ không có sự tham gia của công đoàn
◦ thường liên quan đến HĐLĐ
 Tranh chấp lao động tập thể (tập thể NLĐ với
người SDLĐ)
◦ có sự tham gia của công đoàn
◦ thường liên quan đến thoả ước LĐTT
 Bộ Luật Lao động 2019

 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc
một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong
trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện
quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện
quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt Xảy ra
đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh trong TH có
đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do vi phạm
thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại
diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức pháp luật
đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về
thương lượng thiện chí.
 Bộ Luật Lao động 2019

 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình
thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến
hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của
pháp luật.

Xảy ra trong TH không có

vi phạm pháp luật
 Hình thức của tranh chấp lao động

 Bãi công
◦ Ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình SX, DV do tập thể
NLĐ cùng tiến hành.

 Đình công
◦ Dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong 1 hay nhiều DN; ngừng
việc, tạm thời và tự nguyện, có tổ chức.

 Lãn công
◦ Dạng đình công mà người LĐ không rời khỏi nơi làm việc
nhưng không làm việc hay cầm chừng; cố tình làm chây lười.
 Ảnh hưởng tiêu cực

• Tốn thời gian và chi phí

• Gây thiệt hài tài sản và sức khoẻ

• Ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ và hành vi làm

việc

• Phát triển thành đình công, có thể lan toả ngành,

liên ngành
 Nguyên nhân

 Trong nội bộ tổ chức

 Bản thân người lao động

 Bên ngoài tổ chức

 Phòng ngừa tranh chấp lao động

• Tăng cường mối quan hệ thông tin giữa hai bên về thi
hành các thoả thuận về quan hệ lao động
• Tăng cường thương thảo định kỳ nhằm phát hiện những
bất đồng, xung đột để tránh bất bình thành tranh chấp
lao động
• Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các thoả thuận QHLĐ phù
hợp với quy định mới của nhà nước
• Tăng cường sự tham gia của tập thể NLĐ vào ký kết lại
TƯLĐTT theo định kỳ
• Nhà nước: điều chỉnh chính sách kịp thời và tăng cường
thanh tra lao động
Giải quyết Tranh chấp lao động

• Nguyên tắc giải quyết

• Quyền và nghĩa vụ các bên Tranh chấp lao

động

• Thẩm quyền và trình tự giải quyết Tranh chấp

lao động
Nguyên tắc giải quyết

 Mục đích

◦ Giải tỏa bất đồng bế tắc

◦ Đảm bảo quyền và lợi ích của mỗi bên

◦ Ổn định các mối Quan hệ lao động

Nguyên tắc giải quyết

• Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng,

quyết định trong giải quyết TCLĐ

• Thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi

ích của hai bên

• Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh

chóng và đúng pháp luật
Quyền và nghĩa vụ các bên

 Quyền
◦ Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia
◦ Rút đơn hoặc thay đổi nội dung
◦ Yêu cầu thay người tiến hành giải quyết TCLĐ

 Nghĩa vụ
◦ Cung cấp đầy đủ kịp thời tài liệu, chứng cớ để chứng
minh cho yêu cầu của mình
◦ Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, bản án, quyết
định đã có hiệu lực pháp luật
Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ
Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ

Tranh chấp lao động tập thể

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải
quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết.
 Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao
động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng
tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang
nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký
Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên
địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
 Trình
tự giải
quyết
TCLĐ
cá
nhân
Trình tự giải quyết
TCLĐ về quyền
 Trình tự giải
quyết TCLĐ về
lợi ích
ĐÌNH CÔNG
 Đình công

 Vũ khí tự nhiên của người lao động

◦ để họ bảo vệ lợi ích chính đáng của mình

◦ được pháp luật thừa nhận và cho phép

Đình công

 Khái niệm và phân loại

 Cấm đình công và hạn chế quyền đình công trong

luật pháp các quốc gia

 Trình tự đình công

 Giải quyết đình công

Khái niệm và phân loại

 Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam (2019):

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có

tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do
tổ chức đại diện người lao động có quyền thương
lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể
tổ chức và lãnh đạo.
Là vũ khí tự nhiên và biện pháp mạnh nhất để bảo
vệ lợi ích chính đáng của người lao động

Thể hiện tín hiệu Quan hệ lao động có vấn đề

Khái niệm và phân loại

 Quyền đình công được công nhận bởi:

◦ Công ước lao động quốc tế
◦ Quyền tự do liên kết và quyền tổ chức (87-1948)
◦ Quyền tổ chức và thương lượng tập thể (98-1949)
 Việt Nam:
◦ Đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá
trình giải quyết tranh chấp lao động
◦ Chỉ được tiến hành đình công sau khi TCLĐTT về lợi
ích đã được Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
nhưng không thống nhất được.
◦ Đình công không tách rời TCLĐ
Đặc điểm của đình công

 Là sự ngừng việc tạm thời, tập thể của những

người lao động trong một doanh nghiệp hoặc một
bộ phận của doanh nghiệp
 Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức
 Đình công phải tuân theo trình tự luật định
 Yêu sách chưa được giải quyết
Việt Nam

 Nơi có tổ chức CĐCS, Ban CHCĐCS là người duy nhất

có quyền khởi xướng và lãnh đạo đình công

 Tổ chức chưa có CĐCS, đình công do TCCĐ cấp trên

tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động

 Nghỉ việc không có lý do chính đáng sẽ bị coi là vi

phạm kỷ luật lao động
Phân loại

 Phạm vi đình công:

◦ Đình công bộ phận

◦ Đình công doanh nghiệp

 Tính hợp pháp:

◦ Hợp pháp: đủ 4 điều kiện trên

◦ Bất hợp pháp

 Bất hợp pháp Điều 204 của Bộ luật Lao động 2019

 Không thuộc trường hợp được đình công ;

 Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức
và lãnh đạo đình công;
 Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công;
 Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết;
 Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công
(Nơi sử dụng lao động không được đình công theo quy định
của Nhà nước);
 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan
có thẩm quyền.
Trình tự đình công : 03 bước

◦ Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động về:

◦ Phương án của BCHCĐ về thời điểm bắt đầu đình
công
◦ Địa điểm đình công
◦ Phạm vi tiến hành đình công
◦ Ý kiến về đồng ý hay không về đình công

BCHCĐ quyết định và thông báo cho người SDLĐ

trước ít nhất 1 ngày về việc lấy ý kiến
Trình tự đình công : 03 bước
Bước 2: Ra quyết định đình công
◦ Trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương
án của BCHCĐ
◦ Ra quyết định về các nội dung lấy ý kiến
◦ Gửi quyết định đến người sử dụng lao động, cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp
tỉnh ít nhất trước 5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu
đình công

Bước 3: Tiến hành đình công

◦ Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao
động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể
lao động thì BCHCĐ tổ chức và lãnh đạo đình công
 Giải quyết TCLĐ hiệu quả, Nhà quản lý nên:

• Giao tiếp thường xuyên, kịp thời với nhân viên về

những phàn nàn, khiếu nại
• Yêu cầu công đoàn xác định cụ thể những vấn đề bị
vi phạm
• Xem xét kỹ bộ phận xảy ra tranh chấp
• Tôn trọng vai trò của công đoàn, đảm bảo bình
đẳng
• Thông báo đầy đủ cho quản lý cấp trên về các
tranh chấp
Nhà quản lý không nên

• Đưa ra điều khoản thỏa thuận không đúng với Thỏa

ước lao động tập thể

• Tác động của những điều ràng buộc trong quá khứ

• Bỏ qua vai trò của công đoàn trong xử lý xung đột

• Từ chối giải quyết xung đột thông qua viện lý do

không chính đáng
CHƯƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
8 TRONG KHU VỰC CÔNG
Mục tiêu chương

 Giúp người học có kiến thức, kỹ năng về quan hệ lao động

trong khu vực công, vai trò của viên chức công đoàn cũng
như các luật định trong quy trình thương lượng tập thể ở
khu vực công.

 Tập trung phân tích sự khác biệt về quan hệ lao động trong
khu vực công trên các khía cạnh: chủ thể của quan hệ lao
động, ký kết hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể, tranh
chấp và giải quyết tranh chấp lao động.
8.1 Khái niệm và đặc điểm khu vực công
8.1.1 Khái niệm khu vực công
8.1.2 Các đặc điểm của khu vực công
8.2 Nội dung cơ bản của quan hệ lao động trong khu
vực công
8.2.1 Chủ thể quan hệ lao động trong khu vực công
8.2.2 Cơ chế đàm phán và thương lượng trong khu vực công
8.2.3 Ký kết hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể
8.2.4 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
trong khu vực công
8.3 Quan hệ lao đông trong khu vực công ở Việt Nam
8.3.1 Các chủ thể trong quan hệ lao động
8.3.2 Đối thoại, thương lượng giữa các chủ thể
8.3.3 Tranh chấp lao động và đình công
 Khái niệm khu vực công

 Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương

 Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

 Đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp các dịch vụ công

 Doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công

Các đặc điểm của khu vực công

 Sự ổn định

 Sự gắn bó của nguồn nhân lực

 Sự ràng buộc về hệ thống chính sách

 Nguồn tài chính chủ yếu dựa vào ngân sách nhà nước
Nội dung QHLĐ trong khu vực công

 Chủ thể QHLĐ:

◦ Cán bộ

◦ Công chức

◦ Viên chức

◦ Tổ chức công đoàn

◦ Nhà nước là người sử dụng lao động & là bên

thứ ba
Cán bộ & Công chức

 Quyết định tuyển dụng

 Quyết định bổ nhiệm

 Quyết định miễn nhiệm

Viên chức

 Ký kết hợp đồng lao động

◦ Giữa viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập
◦ Là người được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp
công lập
◦ Hợp đồng lao động:
◦ Xác định thời hạn: 12 tháng đến 36 tháng
◦ Không xác định thời hạn: kết thúc thời hạn và cán
bộ công chức chuyển thành viên chức
Viên chức & Người lao động ký kết HĐLĐ

 Viên chức:

◦ Chế độ tập sự: từ 3 đến 12 tháng

 Người lao động

◦ Thử việc

◦ Ký kết Hợp đồng lao động

QHLĐ trong Khu vực công ở Việt Nam

 Các chủ thể

◦ Công đoàn
◦ Nặng về hình thức, số lượng
◦ Chưa phát huy hết vai trò
◦ Nghiêng về kiêm nhiệm
◦ Người sử dụng lao động
◦ Đại diện: năng lực, ý thức
Tranh chấp lao động và đình công

 Số vụ đình công doanh nghiệp nhà nước thấp so với tổng

thể

 Hầu hết các cuộc đình công diễn ra không đúng theo trình
tự quy định của pháp luật

 Vai trò yếu của tổ chức công đoàn cơ sở

 QUAN HỆ LAO ĐỘNG
CHƯƠNG
9 VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Mục tiêu chương
Trang bị cho người học kiến thức tổng quan về cơ hội và
thách thức mà hội nhập quốc tế mang đến cho quan hệ
lao động ở Việt Nam từ khi gia nhập WTO.
9.1. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam

9.2. Những cơ hội từ hội nhập quốc tế đối với QHLĐ

9.2. Những thách thức của hội nhập quốc tế đối với
QHLĐ
CƠ HỘI TỪ WTO VÀ CÁC FTA
 Thách thức trong quan hệ lao động Việt Nam
nhằm đáp ứng yêu cầu quốc tế

Đối với Chính phủ

Thách thức về hoàn thiện luật pháp lao động phù hợp với cam kết
quốc tế

Thách thức về cải cách thiết chế QHLĐ để tổ chức và giám sát
thực thi pháp luật lao động và qui định QHLĐ mới theo cam kết
quốc tế
 Thách thức trong quan hệ lao động Việt Nam
nhằm đáp ứng yêu cầu quốc tế

Đối với Doanh nghiệp

Thách thức về tuân thủ luật pháp quốc gia và tiêu chuẩn quốc tế
về lao động

Thách thức về quan hệ hai bên trong doanh nghiệp, đảm bảo
QHLĐ hài hòa và tăng cường đối thoại tại nơi làm việc
 Thách thức trong quan hệ lao động Việt Nam
nhằm đáp ứng yêu cầu quốc tế

Đối với Người lao động

Thách thức về hiểu biết quyền của người lao động trong pháp luật
lao động và tiêu chuẩn quốc tế
Thách thức về trình độ, kỹ năng, tác phong làm việc phù hợp với
hội nhập
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN