CHƯƠNG 2

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA

CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ
 Mục tiêu
Học xong chương này người học phải đạt được các kỹ năng
• Thông hiểu các bối cảnh lịch sử tác động đến thực tiễn quản trị
• Nhận dạng và giải thích sự phát triển cơ bản của các tư tưởng quản trị
• Mô tả được các bộ phận chủ yếu của cách tiếp cận cổ điển và cách tiếp
cận theo mối quan hệ con người
• Hiểu được cách tiếp cận theo khoa học quản trị và ứng dụng của nó trong
các tổ chức
• Giải thích được các khái niệm chủ yếu của tư duy hệ thống, quan điểm
tình huống và quản trị chất lượng toàn diện
• Nắm bắt được các công cụ sử dụng trong quản trị và những tác nhân tạo
ra xu thế thay đổi trong quản trị theo thời gian
• Mô tả sự thay đổi xuất phát từ sự ứng dụng của kỹ thuật và công nghệ
mới tại nơi làm việc, bao gồm vai trò của các chương trinh truyền thông
xã hội, quản trị mối quan hệ khách hàng(CRM)và quản trị chuỗi cung ứng
 Nội dung
I: Ý nghĩa của việc nghiên cứu lịch sử các tư tưởng
quản trị và bối cảnh ra đời của các tư tưởng quản trị
II: Phân loại các tư tưởng quản trị
1. Tiếp cận quản trị cổ điển
2. Tiếp cận quan điểm con người (quan điểm quản
trị hành vi)
3. Quan điểm quản trị theo khoa học
4. Quan điểm hệ thống
5. Quan điểm tình huống
6. Quan điểm quản trị chất lượng toàn diện
7. Nơi làm việc dẫn dắt bởi công nghệ
 I. Ý nghĩa việc nghiên cứu lịch sử các tư tưởng quản trị
và bối cảnh tác động đến sự ra đời của các tư tưởng
I.1. Ý nghĩa: Việc nghiên cứu lịch sử các tư tưởng quản trị mang lại
rất nhiều ý nghĩa:
 Nắm được những khác biệt của quản trị hiện nay so với trước đây
 Nghiên cứu lịch sử giúp nhà quản trị rèn luyện các kỹ năng quản
trị
 Giúp nhà quản trị có một tư duy khái quát về các quan điểm quản
trị
 Nhân thức được các mô hình đã xuất hiện và khả năng ứng dụng
nó hiện nay
 Giúp nhà quản trị nhận thức được những sai lầm đã xảy ra và học
tập những thành công trong bối cảnh hiện tại
 I.2.Bối cảnh tác động làm xuất hiện các tư tưởng quản trị

• Trước công nguyên tư tưởng quản trị hết sức sơ khai thường gắn
liền với tư tưởng thần linh và tôn giáo.
• Trong thời kỳ này Người Sumer cổ đại đã biết dùng bản ghi chép để
hỗ trợ cho hoạt động của nhà nước và kinh doanh; Quản trị đã hỗ
trợ rất lớn trong việc xây dựng các công trình vĩ đại như: kim tự
tháp, vạn lý trường thành
• Thế kỷ 16 thương mại phát triển làm xuất hiện những công cụ
quản trị như: thống kê và kế toán.
• Thế kỷ thứ 18 với sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp đã
thúc đẩy tư tưởng quản trị lên một tầm cao mới.
• Cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 lý thuyết quản trị đã xuất hiện và hình
thành những nhà quản trị chuyên nghiệp.
• Lý thuyết quản trị được phân loại các theo các cách tiếp cận: Cổ
điển, hành vi, tình huống, và hiện đại.
• Sự thay đổi các tư tưởng quản trị thường bắt nguồn từ những
áp lực của các yếu tố xã hội chính trị và kinh tế:
 Các áp lực xã hội: Các áp lực xã hội liên quan đến ảnh hưởng
của văn hóa xã hội tới mối quan hệ con người với nhau, từ đó
hình thành những quan điểm quản trị phù hợp với từng thời
kỳ
 Các áp lực chính trị: Liên quan đến những tác động của các
định chế chính trị và pháp lý vào con người và tổ chức ( Sự gia
tăng sự tác động của chính phủ vào hoạt động kinh doanh)
 Các áp lực kinh tế: Gắn liền với nguồn lực và sự phân bổ các
nguồn lực trong xã hội làm cho các nhà quản trị phải đưa ra
những giải pháp quản trị phù hợp cho từng thời kỳ
 II. Phân loại tư tưởng quản trị
 Đổi mới và hợp tác mở
 Nơi làm việc dẫn dắt bởi công nghệ
 Quản trị chất lượng toàn diện
 Quan điểm tình huống
 Quan điểm hệ thống

 Quan điểm theo

Khoa học
 Quan điểm con
người
 Quan điểm
cổ điển
1870,1880,1890……1930, 1940 ,1950, 1960,1970,1980,1990,2000,2010,2020
 1. Tiếp cận quản trị cổ điển

@ Các khảo hướng nghiên cứu

 Quản trị khoa học
 Quản trị hành chính
 Tổ chức quan liêu
 1. Tiếp cận quản trị cổ điển

Giả thuyết :
• Xem xét tổ chức như là một thực thể hợp lý:
• Thiết kế các hoạt động của tổ chức là một hoạt động khoa học
• Nhu cầu của con người thuần túy là kinh tế:
Các nhà quản trị tiêu biểu theo cách tiếp cận cổ điển:
• Frederic Taylor (1856-1915) và hai cộng sự Frank Gilbreth (1868-1924) và
Lillian Gilbreth (1878-1972)
• Henri Fayol (1841-1925) đề ra 14 nguyên tắc của quản trị khoa học để
hoàn thành 5 nhiệm vụ của quản trị
• Max Webber (1864-1920) đề xuất khái niệm tổ chức quan liêu
(Bureaucratic organization)
 Quan điểm quản trị theo khoa học của Frederic W. Taylor
Quản trị theo khoa học nhấn mạnh việc xác định các công việc
và phương pháp quản trị một cách khoa học là cách thức để
cải thiện hiệu suất và năng suất lao động. Quan điểm quản trị
theo khoa hoc có một số đặc trưng sau:
 Phát triển phương pháp chuẩn để thực hiện mỗi công việc
 Lựa chọn công nhân có khả năng phù hợp với từng công việc (
Chọn công nhân thành thạo công việc thay vì vạn năng )
 Phải đào tạo công nhân theo chuẩn mực đã phát triển
 Hỗ trợ công nhân bằng cách hoạch định công việc cho họ và
loại trừ các nguyên nhân gây gián đoạn
 Cung cấp và khuyến khích tài chính bằng tiền lương khi họ
tang năng suất lao động
 Ưu và nhược điểm của quan điểm Quản trị
khoa học của F.W.Taylor
Ưu điểm:
 Giải thích được tầm quan trọng của thù lao
cho việc thực hiện công việc
 Thực hiện sự khởi đầu cho việc nghiên cứu
nhiệm vụ và công việc
 Giải thích được tầm quan trọng của việc tuyển
chọn và đào tạo con người
• Nhược điểm:
 Không đánh giá cao bối cảnh xã hội và nhu cầu
bậc cao của công nhân
 Không thừa nhận sự khác biệt giữa các cá
nhân
 Có xu hướng xem công nhân là đồng nhất,
không quan tâm đến các ý tưởng và đề xuất
của công nhân
 Quan điểm quản trị hành chính của Henri Fayol

5 quy tắc quản trị ( nhiệm vụ ):

Dự báo: Hoàn thành một kế hoạch
hành động cho tương lai
Tổ chức: Cung cấp và huy động các
nguồn lực để thực hiện kế hoạch
Điều khiển: Lãnh đạo tuyển dụng và
đánh giá công nhân để thực hiện tốt
nhất kế hoạch đã đề ra
Phối hợp: hòa hợp các nỗ lực đa dạng,
đảm bảo các thông tin luôn được chia
sẻ và mọi vấn đề đều được giải quyết
Kiểm soát: Đảm bảo mọi việc diễn ra
theo kế hoạch và thực hiện việc điều
chỉnh khi cần thiết
 14 nguyên tắc quản trị
 Phân chia công việc
 Trách nhiệm đi đôi với quyền hạn
 Kỷ luật
 Thống nhất chỉ huy
 Thống nhất điều khiển
 Lợi ích tổ chức phải được ưu tiên trước lợi ích cá nhân
 Thù lao xứng đáng và công bằng
 Quản lý tập trung
 Hệ thống quyền hành
 Trật tự
 Công bằng
 Ổn định nhiệm vụ
 Sáng kiến
 Tạo dựng tinh thần đồng đội
 Quan điểm tổ chức quan liêu (Max Weber )

Đặc trưng của một tổ chức quan liêu:

• Thực hiện chuyên môn hóa lao động rõ ràng (xác
định rõ nhiệm vụ và quyền hạn)
• Thứ bậc thẩm quyền rõ ràng: các vị trí được bố trí
theo một hệ thống cấp bậc quyền lực
• Các nhà quản trị là đối tượng của các quy tắc, quy
định để đảm bảo hành vi đáng tin cậy và dự đoán
được
• Hệ thống quản trị tách rời hệ thống sở hữu
• Các hành động quản lý và quyết định được quy định
bằng văn bản
• Lựa chọn và đề bạt lao động dựa trên phẩm chất
chuyên môn ( năng lực và thành tích)
Ưu nhược điểm của quan điểm quan liêu bàn
giấy
Ưu điểm:
 Tính hiểu quả và ổn định của tổ chức được
nâng lên
 Công việc của nhân viên trở nên đơn giản hơn
 Kết quả công việc được tiêu chuẩn hóa với
mức độ cần thiết để đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Nhược điểm:
 Nguyên tắc cứng nhắc và quan liêu
 Luôn tìm cách mở rộng và bảo vệ quyền lực
 Tốc độ ra quyết định chậm
 Không tương hợp với sự thay đổi công nghệ
 Nhận xét chung
Tiêu Tổ chức quan Quản trị khoa Quản trị
chí liêu học hành chính
Đặc Hệ thống nguyên  Huấn luyện hàng Định rõ các
điểm tắc chính thức ngày và làm việc chức năng
Đảm bảo tính theo nguyên tắc Phân công lao
khách quan Luôn có phương động hợp lý
Phân công lao pháp tốt nhất để Xây dựng hệ
động hợp lý hoàn thành công thống cấp bậc
Xây dựng hệ việc Xây dựng cơ
thống cấp bậc Động viên bằng cấu quyền lực
Cơ cấu quyền lực lợi ích vật chất Luôn tạo ra sự
chi tiết công bằng
Sự cam kết làm
việc lâu dài

Trọng Toàn bộ tổ chức Công nhân Nhà quản trị
tâm
 Tiêu Tổ chức quan Quản trị khoa Quản trị hành
chí liêu học chính
Ưu Ổn định hiệu Năng suất hiệu Cơ cấu rõ ràng
điểm quả quả đảm bảo
nguyên tăc
Nhược Nguyên tắc  Không quan  Không đề
điểm cứng nhắc tâm đến nhu cập tới môi
Tốc độ ra cầu xã hội của trường
quyết định con người Không tính
chậm đến tính hợp
lý trong hành
động của nhà
quản trị
 2. Quan điểm về con người
• Quan điểm về con người trong quản trị nhấn
mạnh tầm quan trọng của việc thông hiểu
hành vi, nhu cầu và thái độ của con người tại
nơi làm việc cũng như quan hệ tương tác giữa
các cá nhân và quy trình làm việc nhóm. Quan
điểm này có 3 hướng nghiên cứu:
 Trào lưu về mối quan hệ con người
 Quan điểm về nguồn nhân lực
 Tiếp cận theo khoa hoc hành vi
 Những người khởi xướng:
 Mary Paker Follett: Là người được đào tạo về triết học và
chính trị nhưng lại vận dụng những kiến thức này vào nhiều
lĩnh vực khác nhau trong đó bao gồm tâm lý xã hội và quản trị.
Bà đã đưa ra một số quan điểm nghiên cứu sau:
 Về lãnh đạo: Bà nhấn mạnh đến đến tầm quan trọng của con
người hơn là sự nhấn mạnh đến các kỹ thuật thiết kế
 Bà tập trung nghiên cứu về các vấn đề về đạo đức, quyền lực
và lãnh đạo theo cách khuyến khích người lao động làm việc
nỗ lực nhất
 Bà còn nghiên cứu nhiều đến trao quyền. Theo bà quản trị nên
hỗ trợ hơn là sự kiểm soát nên cho phép người lao động hành
động thùy thuộc vào sự ủy quyền theo tình huống
 Chester I.Barnard (1886-1961): Ông theo học
tại đại học Hardvard .Ông đã làm việc tại công
ty AT&T, Năm 1927 Ông là tổng giám đốc công
ty New Jersey Bel. Các đóng góp của ông trong
quan điểm này:
. Lý thuyết về hệ thống hợp tác
Chester Barnard (1886-1961)

• Tổ chức là một hệ thống chứ không phải là một

tổ máy như cách tiếp cận cổ điển.
• Bản chất của tổ chức là một hệ thống hợp tác
• Tổ chức chỉ có hiệu quả khi thiết lập được mục
đích và mục tiêu hiện thực, rõ ràng.
• Ông đưa ra khái niệm tổ chức phi chính thức.
Ông cho rằng tổ chức chỉ hoạt động tốt khi mối
quan hệ phi chính thức phát huy hệu lực nhờ có
giải pháp quản trị thích hợp
• Ông đưa ra lý thuyết về sự chấp nhận quyền
lực . Con người có quyền tự do trong việc lựa
chọn chấp nhận hay không chấp nhận mệnh
lệnh của nhà quản trị
• Để tránh những phản ứng tiêu cực từ công
nhân, cần có sự truyền thông có mục đích và hệ
thống theo cách chính thức và phi chính thức.
Trào lưu về mối quan hệ con người: Quan điểm
này cho rằng việc kiểm soát thực sự hiệu quả chỉ
đến từ chính bản thân người lao động thay vì
đến từ sự kiểm soát chặt chẽ bằng quyền lực.
 Nghiên cứu tai công ty điện lực Chicago (nghiên
cứu Hawthorne đã cho ra kết quả: Năng suất
tăng không phải do tiền bạc mà nó bắt nguồn từ
mối quan hệ con người. Người lao động chỉ hết
lòng với công việc khi được nhà quản trị quan
tâm đối xử một cách tích cực
 . Elton Mayo (1880-1949) với hiệu ứng Hawthorne

Nghiên cứu tại Hawthorne

 Thực nghiệm đầu tiên
 Thực nghiệm thứ hai
 Thực nghiệm thứ ba
 Trong quá trình nghiên cứu Mayo và cộng sự đã tiến hành ngiên cứu mối
quan hệ giữa ánh sáng tại nơi làm việc tác động đến năng suất lao động
của công nhân như thế nào tại công ty điện lực Chicago thường được gọi
là nghiên cứu Hawthoner
Thực nghiệm lần I:Thay đổi mức độ chiếu sáng. Kết quả mang lại mức dộ
chiếu sáng hầu như không ảnh hưởng nhiều tới năng suất ngoại trừ khi
mức độ chiếu sáng quá thấp
 Thực nghiệm lần II: Nhóm nghiên cứu mối quan hệ giữa năng suất với các
điều kiện lao động ( gia tăng số lần giải lao, rút ngắn thời gian làm việc,
thay đổi hệ thống thù lao,thực hiện môi trường truyền thông thân thiện
hơn, giảm thiểu áp lực kỷ luật từ các đốc công…) kết quả năng suất vẫn
tăng trong những điều kiện làm việc khác nhau. Nhóm nghiên cứu đã phát
hiện một “thể chế xã hội”hình thành trong nhóm làm năng suất tăng. Thể
chế xã hội xuất hiện do:
 Bầu không khí tại nơi làm việc có sự chia sẻ hỗ trợ của các thành viên
trong nhóm
 Sự gia tăng hoạt động giám sát làm các thành viên cảm thấy mình quan
trọng từ đó nỗ lực làm việc hơn
 Thực nghiệm lần 3. Nhóm nghiên cứu tiến hành các thực
nghiệm khác (phỏng vấn nhân viên, thí nghiêm cho một nhóm
công nhân nam trong công đoạn đi dây trong các tủ đầu dây
điện thoại) và đã tìm ra những nguyên nhân mới làm tăng năng
suất:
 Quá trình thực hiện công việc luôn là một hoạt động mang tính
hợp tác và tập thể. Trong quá trình đó các nhóm không chính
thức với những chuẩn mực giá trị, thái độ riêng luôn gây sức ép
lên năng suất lao động của các thành viên
 Người lao động không phải chỉ có nhu cầu về vật chất mà còn
có những nhu cầu khác nhu: nhu cầu được công nhận, nhu cầu
an toàn, nhu cầu quan hệ trong nhóm …
Quan điểm nguồn nhân lực:
 Trong quan điểm này ngoài việc quan tâm đến sự
tham gia của người lao động và sự lãnh đạo quan tâm
đến con người quan điểm này đã nhấn mạnh hơn vào
các công việc mà người lao động phải thực hiện hàng
ngày
 Quan điểm này kết hợp cả hai nội dung: thiết kế
nhiệm vụ công việc và lý thuyết động viên. Cụ thể các
công việc phải thiết kế sao cho các nhiệm vụ của công
việc không bị cảm nhận nó sẽ làm tổn hại đến con
người hay vô nghĩa. Đồng thời phải thiết kế làm sao
con người có thể thực hiện tốt nhất tiềm năng của họ
. Lý thuyết về các thang bậc của nhu cầu
Abraham Maslow (1908-1970)
. Thuyết X và Y Douglas
McGregor (1906-1964)
. Thuyết nhân cách trưởng thành
ARGYRIS
Cách tiếp cận theo khoa học hành vi:
Cách tiếp cận này dựa vào việc ứng dụng các
môn khoa học xã hội, tâm lý học,nhân chủng
học, kinh tế hoc và các môn khoa học khác để
nghiên cứu lý thuyết hành vi và sự tương tác
giữa người và người trong từng bối cảnh của tổ
chức
 3. Khoa học quản trị

 Phân tích định lượng (analytics) là việc sử

dụng và phân tích dữ liệu có hệ thống để
lượng hóa các vấn đề trên cơ sở đó đề ra
quyết định thích hợp.
 Cách tiếp cận định lượng giải quyết các
vướng mắc trong quản trị được tiến hành
như sau:
• Nhận dạng vướng mắc;
• Thu thập thông tin có liên quan;
• Xử lý và phân tích thông tin có hệ thống;
• Nhận dạng giải pháp tối ưu.
Tư tưởng này thường sử dụng trong: Quản trị
khoa học, quản trị tác nghiệp, quản trị hệ
thống thông tin
 4. Các khuynh hướng lịch sử gần đây
Tư duy hệ thống
Quan điểm tình huống
Quản trị chất lượng toàn diện
 a. Quan điểm tổ chức như một hệ thống

Maï
ng löôù
i c aù
c tie å
u he äthoá
ng cuû
a toåchö ù
c

Caù
c heäthoá
ng mua ha ø
ng Caù
c h eäthoáng ma rketing
vaøtoà
n kho. baù
n h aø
ng vaø pha â
n phoái
He äthoáng vaän
haø
nh vaøquaû n
Ñaà
u vaø
o tr ò dò
ch vuï
. Ñaà
u ra
Heäthoá ng
Nhaøcung ca á
p Kha ù
ch ha ø
ng
ke átoa ù
n vaø H eäthoáng
taø
i chính thoâ
ng tin va ø
coâ
ng nghe ä
 b. Quản trị theo tư duy tình huống
Ba yếu tố tạo nên sự khác biệt của tổ
chức này so với tổ chức khác:
• Sự phụ thuộc vào môi trường luôn biến
đổi (sự không chắc chắn của môi trường)
• Công nghệ và kỹ thuật
• Quy mô
OÅ
n ñò
nh, phöù
c taï
p

Moâ
i tr öôø
ng Ca á
u truù
c
Caáu truù
c linh hoaït
vaê
n phoø ng
Thay ñoå
i, phöù
c taï
p
c. Quản trị chất lượng toàn diện:
Quan điểm về quản trị chất lượng từ trước tới nay đã có những
thay đổi :
 Từ việc kiểm tra để kiểm soát chất lượng đến việc nhấn mạnh
sự tham gia của người lao động để ngăn ngừa các sai lệch về
chất lượng
 Trong giai đoạn 1980-1990 quản trị chất lượng toàn diện(TQM)
nhấn mạnh đến việc quản trị tổng thể tổ chức để cung cấp hàng
hóa dịch vụ với chất lượng tốt nhất cho khách hàng
 Bốn thành phần quan trọng của quản trị chất lượng toàn diện
bao gồm:
 Sự gắn bó của người lao động trong quá trình TQM
 Tập trung vào khách hàng
 Đối chuẩn
 Cải tiến liên tục
 Quản trị chất lượng
W. Edward Deming

(1) Xây dựng một mục đích không thay đổi về chất lượng;
(2) Khuyến khích xu hướng đổi mới;
(3) Xây dựng chất lượng sâu bên trong sản phẩm; ngừng ngay việc chỉ lệ thuộc vào
kiểm tra;
(4) Xây dựng mối quan hệ dài lâu dựa trên thực hiện công việc, chứ không phải là giá
cả;
(5) Liên tục cải tiến sản phẩm, chất lượng, và dịch vụ;
(6) Đào tạo nhân viên;
(7) Nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo;
(8) Loại bỏ sự sợ hãi;
(9) Phá bỏ những rào cản giữa các bộ phận;
(10) Chấm dứt việc diễn thuyết, kêu gọi công nhân;
(11) Hỗ trợ, giúp đỡ, nâng cao;
(12) Xóa bỏ những rào cản để tự hào về công việc;
(13) Xây dựng một chương trình giáo dục và tự cải thiện;
(14) Hướng tất cả mọi người trong công ty làm việc theo xu hướng đổi mới của các
điều nêu trên.
d. Quản trị theo quá trình: Tư tưởng này do
Harold Koontz và cộng sự đề ra vào năm 1960
trên cơ sở tư tưởng của Henri Fayol :
Tư tưởng này cho rằng là một quá trình thực
hiện liên tục các chức năng quản trị: Hoạch định,
tổ chức, điều khiển, kiểm soát
5.Tư duy quản trị đổi mới trong thế giới đang
thay đổi
• Một số nội dung quản trị được hầu hết các nhà quản
trị quan tâm trong thời gian gần đây:
 Kinh doanh điện tử
 Sự phân quyền
 Quản lý mối quan hệ khách hàng
 Tổ chức ảo
 Trao quyền cho người lao động
 Tái cấu trúc
 6.Quản trị nơi làm việc theo định hướng công
nghệ
• Các lĩnh vực sử dụng công nghệ trong quản trị
 Các chương trình truyền thông
 Quản trị mối quan hệ khách hàng
 Quản trị chuỗi cung ứng
g. Quản trị tri thức và học tập tổ chức

Theo Senge có 5 yếu tố xây dựng

thành công tổ chức học tập:
•Làm chủ bản thân học tập và
phát triển cá nhân
•Các mô hình trí tuệ: các giả định
khắc ghi trong trí óc từng cá
nhân có tác động đến cách thức
mà cá nhân suy nghĩ về con
người , tình huống và tổ chức
•Các tầm nhìn được chia sẻ: Phát
triển những quan điểm chung về
tương lai của tổ chức
•Học tập theo nhóm: chuyển dịch
học tập theo cá nhân sang học
tập theo tập thể
•Suy nghĩ toàn hệ thống: Liên kết
bốn yếu tố lại với nhau
 h.Quản trị trên cơ sở thực chứng
• Khi ra quyết định trong quản trị cần dựa vào 4
nguồn thông tin sau:
 Từ phán đoán của những chuyên gia thực tiễn có
năng lực chuyên môn
 Từ các chứng cứ trong từng bối cảnh cụ thể
 Từ việc đánh giá cẩn trọng các chứng cứ nghiên
cứu sẵn có tốt nhất
 Từ góc nhìn của những người bị tác động bởi
những quyết định được đưa ra
 k.Cách tiếp cận văn hóa tuyệt hảo.
• Đại diện cho cách tiếp cận này là: Tom Peter và Robert Waternan
(1982).Trong quá trình nghiên cứu tại công ty tư vấn quản trị hai
ông đã viết nên tác phẩm nổi tiếng của mình: “Đi tìm sự tuyệt hảo:
bài học từ các công ty vận hành tốt nhất tại hoa kỳ”. Kết quả nghiên
cứu đã đưa ra 7 yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp
còn gọi là nguyên tắc 7s và 8 thuộc tính của tổ chức nếu muốn đạt
được sự tuyệt hảo:
Chiến lược (Strategy), cấu trúc tổ chức linh hoạt có hiệu
quả(Structure), các hệ thống(systems): bao gồm các quy trình, quy
định chính thức của tổ chức, nhân viên(Staff), Phong cách(Style)
hành vi của nhà quản trị cấp cao và văn hóa của tổ chức, Những giá
trị được chia sẻ(Shared values) giữa các thành viên, các kỹ
năng(Skills)
 8 thuộc tính để tổ chức đạt được sự tuyệt
hảo
• Định hướng vào hành động
• Gần gũi và gắn kết với khách hàng
• Sự tự chủ và phát triển tinh thần kinh doanh
• Gia tăng năng suất thông qua mọi người
• Nhấn mạnh đến thực tiễn và động lực thúc đẩy từ giá trị: Các công ty phải
biết mình đang ở vị trí nào vàluôn tìm cách làm sắc bén những giá trị
mình có được
• Làm những gì mà mình thấu hiểu nhất
• Cấu trúc đơn giản, đội ngũ nhân viên tinh gọn
• Thực hiện đồng thời vừa quản lý chặt vừa lỏng lẻo: Cho phép quản lý chặt
một số vấn đề đồng thời trao quyền chủ động khuyến khích sự đổi mới
của cá nhân, động viên vai trò khởi xướng của cá nhân ở một số lĩnh vực
khác
 l.Cách tiếp cận theo kiểu quản trị của Nhật
bản
• Cách quản trị của Nhật được thể hiện thông qua nhiều công trình nghiên cứu của các tác
giả:
 William Ouchi (1981) với tác phẩm “Thuyết Z làm thế nào những doanh nghiệp của hoa kỳ
đáp ứng với những thách thức từ các doanh nghiệp Nhật bản”. Ouchi cho rằng sự thành
công của doanh nghiệp Nhâṭ bắt nguồn từ sự gắn bó và cam kết của người lao độ ng với
doanh nghiệp.
 Mckena(1988) cho rằng chế độ làm việc suốt đời,hệ thống thù lao và thăng tiến dựa vào
thâm niên, chế độ nghiệp đoàn độc lập tại các doanh nghiệp là những yếu tố quyết định
thành công của doanh nghiệp
 Pang và Oliver(1988) bổ sung thêm các yếu tố:hệ thống giáo dục và đào tạo, hệ thống
phúc lợi của công ty, hệ thống sản xuất đúng thời điểm
 Keys và Miller cho rằng kế hoạch dài hạn,chế độ làm việc suốt đời,trách nhiệm tập thể là
nền tảng của sự thành công
 Leenge-Hellman (1997): Nhấn mạnh đến sự đồng thuận trong việc ra quyết định, sự hoạch
định gia tăng tiệm tiến thông qua việc phát triển sứ mệnh dài hạn, sử dụng hiệu quả các
nguồn lực thông qua việc thiết lập các đối tác chiến lược với các đối tượng hữu quan
 Tổng hợp cách quản trị của Nhật
• Các yếu tố tạo nên thành công của Nhật có thể chia thành hai nhóm:
 Nhóm yếu tố liên quan đến cá nhân:
 Chế độ làm việc suốt đời
 Nguồn tuyển dụng từ nội bộ
 Thăng tiến và khen thưởng dựa vào thâm niên
 Làm việc theo nhóm và tạo ra những giá trị kết nối các thành viên
 Chế độ nghiệp đoàn độc lập cho từng doanh nghiệp
 Tăng cường giáo dục và đào tạo
 Giải quyết tốt chế độ phúc lợi
 Các yếu tố liên quan đến thực tiễn kinh doanh và làm việc của tổ chức:
 Hoạch định dài hạn
 Hệ thống hoạt động đúng thời điểm ( Tồn kho, sản xuất đúng thời điểm)
 Nhấn mạnh đến chất lượng sản phẩm dịch vụ, ứng dụng các phương pháp ,kỹ thuật
quản trị chất lượng của phương tây người Nhật đã hình thành khái niệm riêng cho mình
khí niệm Kaizen hay sự cải tiến liên tục