QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 8

GV. PHẠM NAM VĨNH AN

Tp. HCM, Tháng 6-2016

KHEN THƯỞNG & PHÚC LỢI

ĐÒN BẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP

NỘI DUNG
 Khái niệm lương, thưởng

 Công tác khen thưởng và tạo động lực cho

nhân viên

 Hệ thống phần thưởng và chiến lược lương

phục vụ quá trình phát triển doanh nghiệp
 NHÂN VIÊN MONG MuỐN GÌ
 đội ngũ lãnh đạo tốt (76%)

 môi trường làm việc tốt về thể chất và tinh

thần (75,2%)

 các chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển

nhân viên (71,8%)

 Chế độ lương, thưởng (66,4%)

Source: http://dantri.com.vn/c133/s133-470977/luong-thuong-cao-chua-han-quyet-
dinh-thu-hut-nhan-luc.htm
KHEN THƯỞNG LÀ GÌ?
 Làm thế nào để khen thưởng nhân viên theo
đúng với giá trị của họ đã cống hiến cho
doanh nghiệp/ cho tổ chức?

 Nó bao gồm các chính sách, thủ tục được sử

dụng bởi doanh nghiệp/tổ chức để phát triển
và duy trì sự ổn định và góp phần phát triển
cho hệ thống

(Armstrong, 2002)
LƯƠNG LÀ GÌ?
 Lương là thước đo năng lực, thành tích và
tiềm năng của người lao động

 Lương phát huy tác dụng khi thực sự phản

ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng
của nhân viên.
 Tiếc thay, hầu hết hệ thống lương của các
doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương
“ảo”, mang nặng cảm tính chứ không phản ánh
được tính chất quan trọng này do DN xem
lương bổng như một loại chi phí.

 Ngân sách tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì

không kiểm soát được

 Góc độ quản trị chiến lược, lương là một công

cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn
bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất
trong tất cả các công cụ.
 Hậu quả là doanh nghiệp thường xuyên lúng
túng mỗi khi xét lương cho nhân viên, dẫn đến
việc:

 Mất người tài hoặc giỏi việc

 Nhân viên thiếu tích cực,

 Hiệu quả hoạt động kém,

 Mất lợi thế cạnh tranh.

Kỳ vọng vào khen thưởng
 Nhân viên
 + Đáp ứng nhu cầu mua sắm
 + Công bằng
 + Quan hệ
  Nhà tuyển dụng
 + Thu hút và giữ người
 + Kiểm soát
 + Khả năng chi trả
  Chính phủ và công đoàn

(Redman and Wilkinson, 2006)

 HỆ THỐNG LƯƠNG CHUẨN
Đáp ứng đủ 03 tiêu chí:
1. Công bằng VS cào bằng (bình quân chủ nghĩa)

2. Hợp lý (thể hiện được năng lực, thành tích và

tiềm năng của riêng mỗi nhân viên, tránh việc
người làm người hưởng)

3. Có tính cạnh tranh bên trong và bên ngoài (phục

vụ giữ người và thu hút người)
CHIẾN LƯỢC TRONG KHEN THƯỞNG

  Liên kết việc trả lương với chiến lược và giá

trị của tổ chức (Lawler, 1995)

 Gồm 3 thành phần chính:

+ Giá trị cốt lõi của tổ chức
+  Kết cấu các vấn đề
 + Quy trình các vấn đề
Động lực và khen thưởng
 Nội dung lý thuyết

+ Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow,

1943

+ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, 1959

 Hệ thống phần thưởng (Leopold, 2002)

Tài chính Phi Tài chính

 Lương cơ bản  Hài lòng trong công
 Phần trả tiền linh việc
hoạt (*)  Các phản hồi được
 Lợi ích khác cho công nhận và hỗ trợ
nhân viên (bảo  Được giao trách
hiểm, kế hoạch nhiệm và giao quyền
lương hưu) tự chủ

(*) chia sẻ lợi nhuận, tiền thưởng, tiền thưởng cho các kỳ nghỉ hè, nghỉ
đông, tiền mặt, và các hàng hóa và dịch vụ như một chuyến đi công ty
được trả lương , coupon mua hàng …
Đạo đức có liên quan đến việc khen thưởng

+ Sự bất bình đẳng có thể tồn tại do việc đánh

giá thực hiện.

+ Việc bồi thường công bằng và bí mật.

+ Việc suy yếu khái niệm về cam kết hỗ trợ lẫn

nhau
Cấu trúc việc trả lương/thưởng

 Thâm niên
 
 Trả tiền theo hiệu suất

 Kỹ năng (trả lương dựa trên năng lực)

 
Trả tiền theo hiệu suất (PRP) –
hấp dẫn vì sao
 tăng động lực của nhân viên
 cung cấp “giá trị đầu tư của đồng tiền”
 Hỗ trợ cho quá trình tuyển dụng và duy trì
nguồn nhân lực hiện tại
 Tạo điều kiện thay đổi văn hóa
 Tăng cường vai trò kiểm soát quản lý
 Tăng vai trò quan trọng trong quản lý hiệu quả

(Beardwell & Holden, 2004; Torrington et al, 2008)

Trả tiền theo hiệu suất (PRP) bị
chỉ trích vì
 Giảm động cơ phấn đấu
 phá hoại tinh thần đồng đội
 Gây những hạn chế về  tài chính
 Củng cố việc kiểm soát quyền lực và tạo ra sự
khác biệt
 Không có  công bằng và khách quan
 đánh giá hiệu suất cá nhân không chính xác
 ảnh hưởng đến hiệu suất tập thể
(Beardwell & Holden, 2004; Torrington et al, 2008)