QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 5

GV. PHẠM NAM VĨNH AN

Tp. HCM, Tháng 6-2016

MỐI QUAN HỆ

TRONG

CÔNG ViỆC
NỘI DUNG
 Bản chất và vai trò các mối quan hệ trong
công việc tại doanh nghiệp

 Phân biệt giữa quản lý nhân sự và quan hệ

nhân viên

 Các biểu hiện của vấn đề xung đột trong nội

bộ và cách thức giải quyết

 Lý thuyết về hợp đồng tâm lý

Nghiên cứu về ý nghĩa của việc làm

Những chức năng được thỏa mãn khi đi làm

 Là sở thích hoặc sự thỏa mãn về nhu cầu bản thân

 Cung cấp thu nhập cần thiết
 Cung cấp mối liên hệ với mọi người xung quanh
 Là phương thức để phục vụ xã hội
 Giữ một nghề cho bản thân
 Khẳng định giá trị của người lao động

Prentice Hall 2003

The Relative Meaning of Work in Eight Countries

Mean work
centrality score
8.0

7.78 Japan (7) N = 3144

7.75

7.5
7.30 (former) Yugoslavia (5) N = 521
Work is 7.25
more
7.1
important Israel (4) N = 893
and more 7.0 6.94 USA (30 N = 996
central in 6.81 Belgium (1) N = 446
life 6.75 6.69
Netherlands (1) N = 976
6.67 Germany (1) N = 1276
6.5
6.36 Britain (0) N = 409
6.25
Numbers in parentheses indicate the
number of countries significantly lower
6.0
(p<0.05) in work centrality than the
Prentice Hall 2003
country designated 5
Quan hệ giữa các nhân viên là gì?

các hoạt động liên quan

đến nguồn nhân lực phù
hợp với sự thay đổi của
của người lao động trong
doanh nghiệp sau khi trở
thành 1 thành viên của
doanh nghiệp đó
QUAN HỆ GiỮA CÁC NHÂN VIÊN

Tại sao lại quan trọng?

Vì đây là quá trình quản lý thông qua mối

quan hệ giữa các người lao động với nhau,
thông qua công việc trong tổ chức và mối
liên hệ giữa người lao động (hay nhân viên)
và người chủ lao động => ảnh hưởng đến
quá trình đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng
động viên và thăng tiến cho nhân viên trong
tổ chức
 Nền móng là gì?

 Xem xét cách tiếp cận để kiểm tra sự căng

thẳng, xung đột trong mối quan hệ và việc làm
 ... Xem xét sự liên quan của nhân viên....
 .. Sự hỗ trợ của công đoàn và các quy định
của pháp luật có liên quan.
 ... Giới thiệu sự thay đổi xuyên quốc gia
thông qua kinh nghiệm làm việc trong nhóm
 .. và giới thiệu các dự án nhóm
Gốc rễ của mối quan hệ nhân viên? Bản chất
của quan hệ lao động

Lao động
không phải người sử dụng lao động
Xung đột lợi ích
hàng hóa
trong mối ý thức về quyền lực mềm
quan hệ việc làm và cứng của
Sự đa dạng trong quan hệ tổ chức công đoàn
lao động là mô hình
Người sử dụng tốt nhất / thiết thực nhất Dân chủ là cần thiết
lao động trong quản lý lực lượng lao động
có lợi thế

Tập trung vào mối

quan hệ với công
đoàn, thương lượng tập thể
Và quản lý công đoàn
Nguồn: Kaufman (2008), 'Paradigms in Industrial Relations: Original, Modern,
and Versions In-between', British Journal of Industrial Relations, pp. 314-39
 Quan hệ nhân viên VS quản lý nguồn nhân lực
(e.g. Blyton and Turnbull, 2004)

Quản lý nguồn nhân lực Mối quan hệ nhân viên

Nhấn mạnh giải pháp sử dụng lao
động cho các vấn đề lao động
Chú trọng năng lực cạnh tranh của tổ
chức
tập trung vào việc tạo ra một sự thống
nhất về lợi ích giữa người sử dụng lao
động / nhân viên
Xem xét quan điểm công nhân và giải
pháp
Kết hợp điều này với quan tâm về
quyền lợi thỏa đáng cho nhân viên
tập trung vào các thế hệ nhân viên và
các hòa giải xung đột lợi ích

Công nhận những hạn chế của hành

Xem quản lý là điều kiện tiên quyết cho động quản lý và các quy tắc của sự
kết quả tích cực của người lao động can thiệp của công đoàn và các quy
định của chính phủ

chú trọng đến công đoàn và thương nhấn mạnh vai trò công đoàn, thương
lượng tập thể (và pháp luật lao động) lượng tập thể & pháp luật lao động
 Quan hệ giữa nhân viên có mối quan tâm đến:

xung đột ..

.. Các thể chế của cuộc xung đột ..

.. Các quản lý xung đột

(đặc biệt tại nơi làm việc, nhất là giữa người lao động và người sử dụng lao động)
 Mối quan hệ phức tạp ?

 Công ty ...
 ... Là một liên minh ?...
 Chủ sở hữu, giám đốc điều hành, quản lý, nhân viên
 Phổ biến lợi ích ...
... Khác biệt lợi ích ...
... Sự đa dạng trong quan hệ lao động ?
 Cạnh tranh hoặc mâu thuẫn lợi ích?
 Sở thích / quan tâm:
Chung - riêng biệt - cạnh tranh

Đặ vào đâu? Ví dụ: đào tạo, an toàn, thanh toán, đầu tư, an ninh việc làm, lợi nhuận ..?
 Vấn đề phân chia quyền lợi????

Mở đầu và kết thúc không chắc chắn là bản chất của

hợp đồng lao động (có nghĩa là xung đột được thực
hiện thông qua từng ngày)
Cách thức phân phối quyền lợi... ..
... 'Trả' so với ‘thặng dư’, tức là lợi nhuận (ví dụ như
tổng tiền phải bồi thường nếu phá hợp đồng).
... Vấn đề của sự chắc chắn về phần được chia....
.. Và các ưu tiên về an ninh việc làm...
... Và mức độ và sử dụng lợi nhuận. ....
... vấn đề nhỏ (!) của đầu tư
Giá trị của quan hệ nhân viên
Nhìn rõ sự xung đột và đối lập có cấu trúc trong quan hệ lao
động (*) ..... và cũng có thể nhận ra nơi có sự đa dạng của các
mối quan hệ

Và để có thể kiểm tra:

Cách hình thành, quản lý cuộc xung đột này .... ví dụ: kiểm tra
trong “công ty", ai đạo diễn hoặc ảnh hưởng đến mối quan hệ,
việc làm đó có nằm ngoài hệ thống phân cấp quản lý hay không,
những gì là chính thức cần thiết cho các công ty / tổ chức ....
... Ví dụ: các đoàn thể, Ban Giám đốc, các quy định về thương
lượng tập thể, và khuôn khổ pháp lý ....
... Và làm thế nào quản lý có thể tìm cách khắc phục xung đột
trong các vấn đề này
(*) Edwards (1986) được phản ánh trong bài viết của Blyton và Turnbull (2004)
Cách nhìn so sánh của đại diện người lao động

Hãy liên hệ với người lao động...

... Xem xét những người hay những gì đại
diện cho lợi ích riêng biệt của người lao
động để người sử dụng lao động có thể..
.. điều chỉnh các điều khoản và điều kiện ..
... và các quy trình và thủ tục trong quan hệ
lao động ...
.. Tại các quốc gia khác nhau?
Chúng ta nhận được gì?
Được coi là giá trị của mối quan hệ nhân viên ..

.. bởi tương phản với quan hệ lao động..

... & quản lý nguồn nhân lực theo phương pháp tiếp cận

.. và bằng cách xem xét bản chất của mối quan hệ lao
động (cây gậy và củ cà rốt)

Đặt nền tảng để xem xét sự thay đổi trong nội bộ theo
những qui định cụ thể của công ty và

…. Đặt một nền tảng để xem xét sự thay đổi theo các
qui định của xã hội và pháp luật
Ví dụ về một cảnh báo dành cho nhân viên
Date: August 1, 2007
To: Judy Bandy
From: Wayne Sanders
Subject: Written Warning
We are quite concerned because today you were thirty minutes late to
work and offered no justification for this. According to our records, a similar
offense occurred on July 25, 2007. At that time, you were informed that
failure to report to work on time is unacceptable. I am, therefore, notifying
you in writing that you must report to work on time.
Please sign this form to indicate that you have read and understand this
warning. Signing is not an indication of agreement.

Name

Date
Xem xét các biểu hiện xung đột

Xem lại các cuộc xung đột cơ bản.

... Và sau đó xem xét một số biểu hiện / hành
động của xung đột ...
... Tập thể
... Và cá nhân ...
... Đối phó với một số vấn đề quan hệ nhân viên
cốt lõi ..
... So sánh thực tế trong công ty với các đối thủ
hoặc các công ty khác trong quan hệ với nhân
viên
 Biểu hiện: XUNG ĐỘT TẬP THỂ
 Xung đột như xung đột hữu hình

 Hình thức rõ ràng nhất là xung đột tập thể

 Đình công! (và ngừng việc)

 Các hình thức xung đột tập thể dẫn đến đình công?
“Đình công do tiền lương”

Bởi vì nhu cầu phải trả tiền là đơn giản nhất

Bởi vì đình công để được trả lương là mẫu số

chung thấp nhất cho người lao động?

Bởi vì việc thực thi thỏa thuận trả lương là tương

đối đơn giản?

Bởi vì trả tiền (cho thời gian làm thêm…) là trung

tâm của mối quan hệ việc làm?
Biểu hiện xung đột mới: cá nhân

Cá nhân là nhân tố của các cuộc xung đột?

 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược

Hoạch định nguồn nhân lực

Dự báo yêu So sánh giữa Dự báo nguồn

cầu của nguồn nhu cầu và nhân lực hiện có
nhân lực
thực tế

Cung = Thặng dư lực Thiếu hụt

Cầu lượng lao động người lao động

Không Hạn chế tuyển dụng, Tuyển dụng

hành động giảm giờ làm, cho
nghỉ hưu sớm, giảm Chọn lựa
quy mô sản xuất
© 2008 by Prentice Hall 4-24
Tổ chức thực hiện theo quy định
chung: những gì là điển hình?

Mức lương, sự bất bình đẳng trong

trả lương và hế thống thanh toán
(Vernon, 2005, 2010)

Chất lượng công việc Hiệu suất kinh doanh

như giờ làm việc,
sức khỏe và an toàn (Vernon, 1999)
 Trả tiền. Chi tiết hơn về phân loại / đánh giá công việc,
các khoản trả thêm, các khoản thưởng/phạt?

 Vào/ra: Tuyển dụng nhân viên đầu vào thấp với chương
trình thăng tiến trong nội bộ, thời gian tập sự, sa thải /
gọi làm việc trở lại dựa trên thâm niên

 Giải quyết vấn đề trong nội bộ: thăng chức dựa trên
các tiêu chí rõ ràng, với các công việc được tuân thủ
theo quy trình và căn cứ theo thâm niên và năng lực
công tác

 Giải quyết tranh chấp: Kỷ luật và thủ tục khiếu nại rõ

ràng để tránh phát sinh các vấn đề
Trình tự của thị trường lao động nội bộ (Osterman, 1987)

Quy định công việc

(phân loại)

Triển khai /xúc tiến Thị trường Quy định

các quy tắc lao động bảo mật công việc
(cấu trúc sự nghiệp) nội bộ (khiếu nại /kỷ luật)

Quy tắc
Thị trường lao động nội
tiền lương
bộ - cơ cấu nghề
(đánh giá nghiệp theo nghĩa rộng
công việc)
Source: Marchington & Wilkinson (200:343) –
Boxall & Purcell 2003 p.167)
Kiểm soát

Cùng quyết định (*)

Tư vấn

Trao đổi

(*) Xác định là một thực tế mà trong đó

Information các nhân viên có một vai trò quan trọng
trong quản lý của một công ty.

Mô hình thang cuốn về sự tham gia của nhân viên

 Quan hệ nhân viên có ý nghĩa gì cho
người sử dụng lao động không?
 Quan hệ nhân viên có thể được nhìn thấy chủ yếu như một tập hợp
kỹ năng hoặc một triết lý, chứ không phải là một chức năng quản lý
hoặc khu vực được xác định rõ hoạt động.

 Sự nhấn mạnh các mối quan hệ nhân viên tiếp tục chuyển đổi từ tập
thể, tổ chức, chẳng hạn như tổ chức công đoàn và thương lượng tập
thể, mối quan hệ với các nhân viên.

 Những ý tưởng của tiếng nói nhân viên 'và' hợp đồng tâm lý "đã
được chấp nhận bởi người sử dụng lao động và phản ánh trong các
chính sách quan hệ nhân viên và nguyện vọng của họ

 'Hợp đồng tâm lý "- trường hợp nghiên cứu

 kỹ năng quan hệ Nhân viên và năng lực được người sử dụng
lao động xem là quan trọng để đạt được lợi ích thực hiện công
việc thông qua việc tập trung vào sự tham gia của nhân viên cùng
những cam kết của học.

Quan hệ nhân viên được xem là chiến lược về quản lý rủi ro

kinh doanh: giảm bớt nguy cơ do việc không tuân thủ các luật lao
động, giúp phòng ngừa các diễn biến xấu ảnh hưởng đến hiệu
quả kinh doanh tối đa
 Lý thuyết hợp đồng tâm lý
Khái niệm về "hợp đồng tâm lý" có thể là một cách
hữu ích để phân tích chất lượng của các mối quan hệ
lao cá nhân trong công ty.

Nguồn gốc của khái niệm hợp đồng tâm lý nhấn

mạnh trên mong đợi được chia sẻ giữa người sử dụng
lao động và người lao động (Coyle-Shapiro & Kessler
2000, Wolfe Morrison & Robinson 1997)

Schein (1978) định nghĩa các hợp đồng tâm lý là một

tập hợp các kỳ vọng bất thành văn đối ứng giữa một
nhân viên cá nhân và tổ chức.
Schein (1977) đã phát triển một mô hình đơn giản, mà ông lập
luận rằng mối quan hệ làm việc thành công liên quan đến phù hợp
với nhu cầu tổ chức với nhu cầu cá nhân.

Nhu cầu cá nhân được nhìn thấy được thay đổi qua các giai đoạn
đầu sự nghiệp, giữa sự nghiệp và cuối sự nghiệp. Có rất ít lý
thuyết trong mô hình, ngoại trừ điểm cơ bản là việc làm đòi hỏi
một sự liên kết liên tục của các lợi ích giữa người sử dụng lao
động và người lao động.

Trong những năm gần đây, Denise Rousseau (1995) định nghĩa
niềm tin của một cá nhân về các điều khoản của mối quan hệ của
họ với các tổ chức sử dụng chúng. Đối với Rousseau, hợp đồng
lao động cơ bản là tâm lý - thỏa thuận tồn tại trong mắt của nhân
viên
 Đồng nghiệp
Lịch sử nói đến các
thăng tiến thành công
trong nội bộ trong công việc
Tập trung công việc

Quảng cáo
"Tăng trưởng của Tôi sẽ được
ngành công nghiệp và Làm việc thăng tiến
cung cấp cho bạn chăm chỉ = trong năm nay Tín nhiệm
sự thăng tiến Tiến nhanh nếu nhận được
nhanh chóng ". mức xếp hạng
Trên trung bình

Source: Rousseau (1995)

Minh họa của việc hình thành hợp đồng tâm lý

 Nhân viên tính toán rằng:
Những nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất thành công
Hiệu suất thành công sẽ được công nhận và khen thưởng
Các phần thưởng là cần thiết hoặc có giá trị

Hiệu quả nhận thức rõ ràng

Nhân viên có những
yêu cầu của vai trò
khả năng phù hợp
và sự hỗ trợ tốt
của tổ chức

Hiệu suất

Giảm động lực

một số nỗ lực mức No Yes
độ thấp hơn; Chắc chắn
cơ hội từ chức được thưởng
lớn hơn
Source: The expectancy theory of motivation and performance (Watson 1986)
Các loại hợp đồng Tâm lý
 4 loại (Grant 1999)
1/- Hợp đồng Thích đáng
 Có sự thỏa thuận và hợp tác đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của người
sử dụng lao động với người lao động và đã có thực tế chứng minh về
tính chính xác trong thực hiện hợp đồng
2/- Hợp đồng không phù hợp
 Sự thỏa thuận bị phá vỡ do phía sử dụng hợp đồng không thực hiện
các lời hứa đã đưa ra => người lao động bị thiệt thời mặc dù đã cố
gắng
3/- Hợp đồng một phần
 Sự thỏa thuận chỉ được thực hiện một phần hoặc không đầy đủ

4/- Hợp đồng thử nghiệm

 Sự thỏa thuận có thể được thực hiện theo phương thức “chờ - đợi” =>
đảm bảo sự hỗ trợ cho nhân viên nếu thực tế không xảy ra như mong
muốn