Nhóm 8

- Lê Thị Minh Ánh

- Trương Thị Hồng Hường
- Lê Nhật Hiệu
- Đinh Thị Ánh Tuyết
- Nguyễn Thị Tường Vy

Câu 1: Giải tình huống 6.1

ĐÁNH GIÁ THI ĐUA

Nhóm bốn người bạn thân: Ngọc, Lâm, Thuận, Tiến học cùng lớp đều đã đi
làm được hai năm và vẫn còn giữ thói quen từ thời sinh viên là tập họp gặp nhau ở nhà
Tiến vào chiều mùng hai Tết hàng năm. Lúc này họ đang bàn tán về chuyện khen
thưởng thi đua cuối năm ở các đơn vị, doanh nghiệp mà họ đang công tác.

Ngọc, công tác tại phòng Kế hoạch của xí nghiệp cơ khí Bình Minh, nói: “Theo
mình, đánh giá thi đua chì là hình thức vớ vẩn. Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân
viên trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ
nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế,
trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc có hiệu quả; những người khác thì
chỉ đủng đỉnh, sang cầm túi xách đi, chiều vác túi xách về thôi”.

Lâm công tác tại phòng Kế hoạch của công ty thực phẩm Hải Dương: “Với
mình, mọi thứ đều đơn giản. Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể
thao. Là hạt nhân văn nghệ của cty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao
giờ mình cũng được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, cty mình có đợt giảm biên chế. Mình
mới về, lẽ ra phải bị nằm trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên, chỉ vì có
tài văn nghệ mà mình thoát đấy”.

Tiến công tác tại phòng Kế hoạch Sở Y, mỉm cười nói: “Lâm may thật đấy.
Chúc mừng nhé. Ở chỗ mình toàn chỉ có các sĩ quan thi đua thôi, chẳng bao giờ có
chiến sĩ thi đua cả. Tất cả các sếp đều đạt chiến sĩ thi đua cả, thưởng loại A, còn nhân
viên dù tích cực mấy, cũng chỉ đạt loại lao động tiên tiến và chỉ được thưởng loại B
thôi”.
 Thuận, trưởng phòng Kinh doanh của cty TNHH Xuân Mai nói: Ở cty mình chỉ
có tất cả 20 nhân viên. Cuối năm, Ban Giám đốc họp bàn, tự quyết định vấn đề khen
thưởng. Mỗi người được khen thưởng tùy theo hiệu quả thực hiện công việc trong
năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu.
Nếu ai thấy có điều gì không thỏa đáng, phải đến gặp trực tiếp Giám đốc trình bày.
Không ai được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ.

1.1. Các bạn hãy phân tích ưu nhược điểm và ảnh hưởng của các cách đánh giá thi
đua ở bốn đơn vị nói trên.

Ưu điểm Nhược điểm Ảnh hưởng

Xí nghiệp cơ Đánh giá dựa trên Cách đánh giá không Gây khó chịu, bất
khí Bình việc đảm bảo ngày công bằng, không xem bình trong nội bộ
Minh công của nhân viên. xét đến năng lực, khả nhân viên, dẫn đến
Cách đánh giá đơn năng và thành tích của tình trạng căng
giản, tiết kiệm thời mỗi cá nhân. Dễ dẫn thẳng, thiếu đoàn
gian và công sức. đến tình trạng động kết và ảnh hưởng
Không yêu cầu quá viên cho những người tới chất lượng sản
nhiều tiêu chí để làm việc không hiệu phẩm, dịch vụ của
đánh giá, dễ dàng quả, thiếu tinh thần doanh nghiệp.
cho việc quản lý và cạnh tranh và phấn đấu.
xếp hạng.

Công ty thực Đánh giá dựa trên tài Đánh giá không liên Gây bất bình,
phẩm Hải năng văn nghệ, kỹ quan đến năng lực không công bằng,
Dương năng thể thao của chuyên môn của nhân dẫn đến sự mất cân
nhân viên giúp công viên, không phản ánh đối và thiếu hiệu
ty có được sự phong được sự cống hiến và quả trong công
phú và đa dạng trong hiệu quả công việc. việc.
các hoạt động. Nếu
công ty muốn giữ lại
những người có
 năng lực văn nghệ
hoặc đam mê thể
thao, đây là cách
đánh giá hợp lý.

Sở Y Đánh giá dựa trên Các nhân viên không Gây tình trạng
thành tích chuyên được đánh giá công chán nản, thiếu
môn, kỹ năng nghề bằng nếu không là sĩ động lực cho nhân
nghiệp của nhân quan. Cách đánh giá có viên không phải sĩ
viên. Đánh giá dựa thể dẫn đến sự đối xử quan, dẫn đến sự sa
trên tiêu chí công khác biệt giữa các nhân sút trong năng lực
bằng, phản ánh đúng viên và các sĩ quan và hiệu quả công
năng lực và thành việc.
tích của mỗi cá
nhân.

Cty TNHH Đánh giá công bằng, Có thể có nhân viên Gây bất bình và
Xuân Mai dựa trên hiệu quả làm việc chăm chỉ không tin tưởng từ
thực hiện công việc. nhưng không đạt được nhân viên, dẫn đến
hiệu quả cao vì một số tình trạng thiếu
lý do khách quan, như đoàn kết và khó
khách hàng khó tính, khăn trong quản lý
đối tác cạnh tranh quyết nhân viên.
liệt, v.v. Những nhân
viên này có thể không
được khen thưởng thậm
chí còn bị coi thường,
điều này có thể ảnh
hưởng đến tinh thần
làm việc của họ.
1.2. Nếu là lãnh đạo của một doanh nghiệp lớn, các bạn sẽ chọn cho mình cách
đánh giá thi đua như thế nào?

Đánh giá thi đua là một phương tiện quan trọng để thúc đẩy động lực và năng
suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đánh giá thi đua hiệu
quả, lãnh đạo cần xác định mục đích và tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, công bằng và có
tính đo lường. Dưới đây là một số lựa chọn cách đánh giá thi đua phổ biến mà lãnh
đạo của một doanh nghiệp lớn có thể áp dụng:

1. Đánh giá theo kết quả công việc: Các nhân viên được đánh giá dựa trên kết quả và
thành tích của công việc mà họ đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định.
Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm doanh số, lợi nhuận, chất lượng sản phẩm hoặc
dịch vụ, thời gian hoàn thành công việc, và sự hài lòng của khách hàng.

2. Đánh giá theo năng suất làm việc: Các nhân viên được đánh giá dựa trên sự nỗ
lực và năng suất làm việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định. Các tiêu chí
đánh giá có thể bao gồm số lượng công việc hoàn thành, thời gian làm việc, sự sáng
tạo và tính chủ động trong công việc.

3. Đánh giá theo đóng góp cho tổ chức: Các nhân viên được đánh giá dựa trên đóng
góp của họ cho tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Các tiêu chí đánh giá có
thể bao gồm sự phát triển kỹ năng, đóng góp ý tưởng, sự giúp đỡ đồng nghiệp, và sự
tham gia vào các hoạt động cộng đồng.

4. Đánh giá theo khả năng lãnh đạo: Các nhân viên được đánh giá dựa trên khả
năng lãnh đạo và quản lý của họ trong một khoảng thời gian nhất định. Các tiêu chí
đánh giá có thể bao gồm khả năng quản lý nhân viên, tinh thần động viên và lãnh đạo,
và khả năng giải quyết vấn đề.

Ngoài ra, để đánh giá thi đua hiệu quả, lãnh đạo cần phải thường xuyên tương
tác với nhân viên để hiểu rõ họ cần điều gì để hoàn thành tốt công việc của mình cũng
như đưa ra các phần thưởng thích hợp để động viên và giữ gìn sự cộng tác của nhân
viên.

Câu 2: Trình bày nội dung (định nghĩa, ý nghĩa, đặc điểm) của các thành phần
trong cơ cấu thu nhập của người lao động.
 1. Tiền lương vị trí/chức danh
- Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc
theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương
ngoài giờ, lương khuyến khích…
- Lương cơ bản được ghi trong HĐLĐ
- Trong các DN nhà nước ở VN (gồm các DN quốc doanh và các tổ chức hành
chính sự nghiệp), lương cơ bản thường được tính theo các bậc lương trong hệ
thống thang bảng lương của nhà nước.
2. Phụ cấp lương

TÍNH CHẤT TÊN PHỤ CẤP

ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG
Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao
gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm.
- Phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại
- Phụ cấp công việc nguy hiểm (trên cao,
dưới nước, ẩm ướt, hầm lò…)
- Phụ cấp môi trường (hóa chất, tiếng ồn,
phòng hơi, phòng tẩy )

YẾU TỐ PHỨC TẠP CÔNG VIỆC
Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp
công việc, như công việc đòi hỏi thời
gian đào tạo, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh
hưởng đến các công việc khác, yêu cầu
về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng
làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong
quá trình làm việc của người lao động.
- Phụ cấp tay nghề, kỹ thuật
- Phụ cấp chuyên môn,(đa) kỹ năng
- Phụ cấp công đoạn khó
- Phụ cấp học hành
- Phụ cấp chức vụ, chức danh
- Phụ cấp trách nhiệm, công việc
- Phụ cấp kiêm nhiệm
- Phụ cấp thâm niên

ĐIỀU KIỆN SINH HOẠT - Phụ cấp vùng sâu vùng xa

Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh - Phụ cấp nhà ở, nhà trọ...
hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa
xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí - Phụ cấp đi lại, xăng xe
hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt - Phụ cấp đời sống, sinh hoạt
đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc
người lao động phải thường xuyên thay
đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu
tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của
người lao động không thuận lợi khi thực
hiện công việc.

THU HÚT LAO ĐỘNG - Phụ cấp thu hút

Bù đắp các yếu tố để thu hút lao - Phụ cấp năng suất
động, như khuyến khích người lao động - Thưởng năng lực/thành tích/đánh giá
đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị hàng tháng/thi đua
trường mới mở; nghề, công việc kém hấp - Phụ cấp khuyến khích ngày công,
dẫn, cung ứng của thị trường lao động phụ cấp chuyên cần
còn hạn chế; khuyến khích người lao - Thưởng khuyến khích làm ca 2,3
động làm việc có năng suất lao động, - Thưởng duy trì thợ may/công nhân
chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp -Trợ cấp sắp xếp xuất hàng
ứng tiến độ công việc được giao.

3. Tiền thưởng
- Được xác định bằng tỷ lệ % so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho
doanh nghiệp.
- Các loại tiền thưởng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng
sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp
đồng mới; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp;
thưởng đảm bảo ngày công; thưởng đảm bảo ngày công; thưởng về lòng trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp.

4. Phúc lợi
 - Các loại phúc lợi mà người LĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển
kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của DN.
- Đã là NV trong DN đều được hưởng phúc lợi
- Các loại phúc lợi: BHXH, BHYT và BHTN, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa
do doanh nghiệp trả, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con
hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của cho nhân viên vào các dịp sinh nhật,
cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, các loại phúc lợi trên thường được tính
đồng hạng hoặc theo cấp bậc, chức vụ.

Câu 3: Phân tích mục tiêu của hệ thống tiền lương.

- Thứ nhất, hệ thống tiền lương được xây dựng đề nhằm thu hút nhân viên. Bởi
lẽ những người lao động đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác
cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen
thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của
công việc. Do đó, khi người sử dụng lao động đưa ra mức lương đề nghị khi
tuyển dụng đó là một trong các yếu tố cơ bản để người lao động khi đi ứng
tuyển quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không, lương càng cao càng có
khả năng thu hút nhân viên giỏi.
- Thứ hai, hệ thống tiền lương được xây dựng đề nhằm một mục đích quan trọng
nữa là duy trì những nhân viên giỏi. Trong quan hệ lao động thông thường thì
những người lao động giỏi thì ngoài việc họ cần có mức lương cao thì người sử
dụng lao động còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi
người lao động không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy: khó chịu, bị ức chế,
chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng được thể hiện trong quan
hệ này là: Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công việc; Không
phân biệt giới tính, dân tộc; Màu da, nguồn gốc gia đình,….
- Thứ ba, hệ thống tiền lương được xây dựng đề nhằm một mục đích kích thích,
động viên nhân viên
- Thứ tư, hệ thống tiền lương được xây dựng đề nhằm một mục đích đáp ứng các
yêu cầu của pháp luật
Câu 4: Ngoài các thành phần trong cơ cấu thu nhập, các DN cần làm gì để duy
trì người lao động giỏi làm việc cho công ty?

- Tạo được sự danh tiếng cho doanh nghiệp

- Xây dựng chính sách nhân sự minh bạch
- Tạo cơ hội cho nhân viên được đào tạo và phát triển
- Khen ngợi, động viên
- Trao quyền cho nhân viên
- Xây dựng văn hóa gia đình trong doanh nghiệp

Câu 5: Liên hệ thực tế về nghiệp vụ này tại 1 công ty mà bạn biết.

1. Giới thiệu sơ lược về doanh nghiệp

Circle K là chuỗi cửa hàng tiện lợi quốc tế, được thành lập năm 1951 tại El Paso,
Texas, Hoa Kỳ. Công ty đã nộp đơn xin bảo hộ phá sản vào năm 1990 và đã trải qua
một số chủ sở hữu; nó hiện đang được sở hữu và điều hành bởi Alimentation Couche-
Tard có trụ sở tại Canada. Nó có mặt ở hầu hết 50 tiểu bang của Hoa Kỳ, tất cả các
tỉnh của Canada và một số quốc gia Châu Âu (Đan Mạch, Estonia, Ireland, Latvia,
Lithuania, Na Uy, Ba Lan, Nga và Thụy Điển). Ở châu Á và châu Mỹ Latinh, thương
hiệu được sử dụng bởi các nhà nhượng quyền.

2. Đánh giá thi đua ở Circle K đối với từng cửa hàng

Ở doanh nghiệp này họ đánh giá theo kết quả công việc: Các cửa hàng được đánh giá
dựa trên kết quả và thành tích của công việc mà nhân viên đã hoàn thành trong thời
gian một tháng. Các tiêu chí đánh giá có bao gồm doanh số, lợi nhuận, chất lượng sản
phẩm hoặc dịch vụ, thời gian hoàn thành công việc, và sự hài lòng của khách hàng,..

Hàng tháng riêng từng khu vực sẽ có một của hàng xuất sắc được Giám đốc trao tặng
tặng khen cửa hàng xuất sắc trong của tháng. Hằng năm họ sẽ xem xét lại và trao bằng
khen dành cho cửa hàng xuất sắc nhất trong khu vực, trong nước,..