Slide1

Xin chào cô và các bạn đã đến với phần thuyết trình của nhóm 8!!!

Slide 2

Và để không mất thời gian của mọi người thì ngay sau đây em sẽ đồng hành cùng bạn
Thùy Dung để thay mặt nhóm trình bày nội dung Truyền Động Lực Cho Nhân Viên, bài
thuyết trình xin được phép bắt đầu.

Slide 3

Đầu tiên hãy cùng gặp gỡ các thành viên của nhóm 8:

Bạn Nguyễn Thị Xuân Mai là đầu tàu của nhóm với trách nhiệm phân công nhiệm vụ và
theo dõi sát sao tiến trình công việc.

Bạn Nguyễn Thị Bích Trân sẽ phụ trách phần thuyết trình của nhóm.

Bạn Lê Văn Tính phụ trách phần nội dung: Các cách tạo động lực cho nhân viên và ERG

Bạn Nguyễn Thạch Bảo Khanh sẽ phụ trách phần liên hệ thực tế, tìm các ví dụ tạo động
lực cho nhân viên.

Slide 4

Tiếp theo, phần slides sẽ được bạn Hoàng Đức Trung thiết kế và chuyển động, đồng thời
bạn cũng đảm nhận nội dung về thuyết thúc đẩy theo nhu cầu.

Bạn Võ Lương Y sẽ tổng hợp nội dung và chỉnh sửa slides. Thuyết kỳ vọng cũng được
bạn Lương Y phụ trách.

Bạn Tính Thủy Thùy Duyên sẽ đảm nhận nội dung thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và
cả thuyết 2 yếu tố.

Và bạn Trần Thùy Dung sẽ chung sức thuyết trình với em, bạn Dung cũng sẽ tìm hiểu
thuyết công bằng.

Slide 5

Và sau đây Chúng ta cùng đi vào nội dung Để tạo động lực cho nhân viên, chúng ta cần
biết động lực là gì?

Vậy Động lực là gì?

Slide 6

Động lực (hay Động cơ) được định nghĩa là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các
hành vi có mục đích.

Động cơ lao động được thể hiện ở: - Mục tiêu thu nhập - Mục tiêu phát triển cá nhân -
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội

Slide 7

Động lực là cái khiến chúng ta hành động, dù là hành động lấy một cốc nước để uống đỡ
khát hay đọc một cuốn sách để có thêm kiến thức.

Slide 8

Động lực có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảm xúc, xã hội và nhận
thức làm xuất hiện một hành vi. Trong cuộc sống thường ngày, thuật ngữ Động lực
thường được dùng để mô tả tại sao một người lại làm một việc gì đó.

Slide 9

“Thuật ngữ Động lực dùng để chỉ những yếu tố khởi tạo, định hướng và duy trì các hành
vi có mục đích… Động lực thường là những câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra –
nhu cầu hoặc mong muốn chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động ta
thực hiện. Chúng ta không thực sự thực hiện một động cơ; thay vào đó ta rút ra được một
động cơ xuất phát hành vi mà ta thực hiện.”

Slide 10

Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có
ba yếu tố:

+ Sự mong muốn, sự chờ đợi.

+ Tính hiện thực của sự mong muốn.

+ Hoàn cảnh môi trường xung quanh.

Slide 11
Vậy thì Làm sao chúng ta có thể tạo ra động lực cho nhân viên?’

Slide 12

Tạo động lực lao động: Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp

Slide 13

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp
dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động,

ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần.

Slide 14

Để tạo ra những động lực cho người lao động, các nhà kinh tế hàng đầu thế giới đã đưa ra
những học thuyết về tạo động lực: Nhà quản trị phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến
khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việc của họ một cách tốt nhất.

Slide 15

Chúng ta sẽ tìm hiểu một số thuyết tạo động lực cho nhân viên sau đây:

Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow, Thuyết ERG, Thuyết 2 yếu tố, Thuyết thúc đẩy theo
nhu cầu, Tuyết Công Bằng và Thuyết Kỳ Vọng

Slide 16

Đầu tiên chúng ta hãy tìm hiểu thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu Maslow được đặt theo tên của nhà tâm lý học Abraham Maslow. Theo học
thuyết này thì nhu cầu của con người được chia làm 5 tầng, được thể hiện bằng một hình
kim tự tháp với các tầng đáy thể hiện các nhu cầu bậc thấp và đỉnh thể hiện các nhu cầu
bậc cao. Cụ thể các cấp bậc như sau:

Slide 17

— Tầng 1: (physiological phi si loi sì cồ) Các nhu cầu về thể chất như hít thở, ăn uống,
nơi trú ngụ, ngủ, tình dục và các nhu cầu sinh lý khác.

— Tầng 2: (safety sây phờ ty) Các nhu cầu về an toàn như cảm giác yên tâm về cơ thể và
sức khoẻ, tài sản và người thân được bảo vệ.

— Tầng 3: (love/belonging lớp bi long inh) Các nhu cầu về giao lưu tình cảm. Có bạn bè
thân thiết, gia đình đầm ấm, cộng đồng hoà hợp. Được yêu thương đầy đủ.

— Tầng 4: (esteem its sờ tim) Nhu cầu được quý trọng, kính mến. Tự tin về bản thân.
Nhận được sự tôn trọng và tin tưởng của những người xung quanh.

— Tầng 5: (self-actualization seo éc tua sờ tây sần) Nhu cầu thể hiện bản thân. Muốn
được sáng tạo, sống hết mình. Được thể hiện bản thân một cách trọn vẹn nhất và được
công nhận là thành đạt.

Slide 18

Theo Maslow thì mỗi người cần phải được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp trước khi lên
các bậc cao hơn. Và mong muốn thoả mãn các nhu cầu ở các bậc cao hơn sẽ nảy sinh và
mãnh liệt hơn nếu các như cầu ở các tầng đưới đã được đáp ứng đầy đủ.

Và sau đây là tháp phân cấp theo nhu cầu. (slides)

Slide 19

Thứ hai đó chính là thuyết ERG của Clayton Aldefer. Thuyết ERG của Alderfer cho rằng
có ba nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó
lại trở thành động lực để thỏa mãn một nhu cầu khác.

ERG là viết tắt của Existence (tồn tại), Relatedness (quan hệ) và Growth (phát triển).
Chúng được định nghĩa như sau:

Tồn tại - nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn, ví dụ như nhu cầu an toàn và sức khỏe

Quan hệ - sự cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội và được công nhận

Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu công việc sáng tạo và có ý nghĩa.

Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng nhu cầu của nhân
viên: ví dụ, giao cho một người một công việc chỉ giúp đáp ứng nhu cầu tồn tại của anh
ta/ cô ta. Tuy nhiên, nhân viên còn có những nhu cầu khác:

- Được thăng chức (phát triển)

- Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ)

- Thực hiện công việc có ý nghĩa (phát triển)

- Được công nhận khi hoàn thành tốt một công việc (quan hệ)

- Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển)

- Tiền lương hợp lí và công bằng (tồn tại)

- Mức bảo đảm việc làm (tồn tại)

Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thể hiểu rõ hơn về
những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng.

Slide 20

Tiếp đến đó là Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết này cho rằng có hai nhóm yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân
tố động viên.

Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối
tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc.

Các nhân tố duy trì - phương pháp giám sát - hệ thống phân phối thu nhập - quan hệ với
đồng nghiệp - chính sách của doanh nghiệp - điều kiện làm việc.

Các nhân tố động viên -s ự thách thức của công việc - công việc tạo các cơ hội thăng tiến
- công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người tôn trọng thành tích.

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như
sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả
mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là
xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2
nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

Slide 21

Thứ ba sẽ là Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu (David MC Clelland):

+ Về nhu cầu thành tựu: Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao
khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này không theo đuổi
quyền lực hay sự tán dương; mà chú trọng vào thành công.
+ Về nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực
và sự phục tùng; không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác. Họ nên
được trao cơ hội quản lí người khác.

+ Về nhu cầu liên kết: Được người khác thích là mục tiêu chính của những người có nhu
cầu cao về sự liên kết. Họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công
nhận hoặc quyền lực; và do đó sẽ hành động theo cách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán
thành của người khác. Họ cũng có xu hướng tránh xung đột; thích các mối quan hệ thân
thiện, và chấp nhận hi sinh cá nhân vì người khác.

Slide 22

Chúng ta sẽ đến với Thuyết về sự công bằng (Equity theory) của John Stacey Adams.
Con người luôn muốn được đối xử công bằng. Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty. Người lao động trong
tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những
đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được gọi là
công bằng cá nhân. Hơn nữa họ còn so sánh đóng góp cống hiến đãi ngộ và phần thưởng
của mình với những người khác gọi là công bằng xã hội . Thuyết về sự công bằng đòi hỏi
các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động
về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về
sự công bằng

Slide 23

Thuyết Kỳ vọng sẽ là học thuyết cuối cùng mà chúng ta sẽ tìm hiểu trong bài thuyết trình
ngày hôm nay. Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần
thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

Slide 24

V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một
tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản
lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ
mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng
phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá
trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho
người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện
và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt
doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát
huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có
thể đạt được.

Slide 25

Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần,
nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và bên ngoài, nhu cầu bậc thấp
và nhu cầu bậc cao… Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của
tạo động lực. Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những
nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, lựa
chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới
đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.

Slide 26

Và đây là một số cách tạo động cơ thúc đẩy nhân viên hiệu quả

Slide 27

1.Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

2. Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

3. Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng

4. Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục

5. Tin – và bộc lộ – sự tin tưởng

6. Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên

7. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng

8. Đãi ngộ công bằng giúp tạo động lực cho nhân viên

Slide 28

9. Thúc đẩy Đổi mới

10. Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty

11. Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên
12. Quản lý, nhưng không quản lý sát sao

13. Khuyến khích làm việc nhóm

14. Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau

15. Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân

16. Sa thải khi cần thiết

Slide 29

Phương pháp Khích lệ và động viên :

Khen ngợi sự tiến bộ thay vì chờ đợi sự hoàn hảo

Khuyến khích nhân viên duy trì động lực bằng cách nhận ra họ đã làm việc tốt

Nhiều hơn sự công nhận bằng lời nói hoặc bằng văn bản hơn là tiền thưởng

Nhân viên được thúc đẩy nhiều hơn để thành công khi biết rằng họ được đánh giá cao.

Đưa ra lời khen cụ thể, không bình luận trống rỗng.

Slide 30

Tạo không khí vui vẻ:

Không khí làm việc khuyến khích đầu vào của nhân viên.

Truyền cảm hứng cho nhân viên trở thành người đồng sáng tạo trong doanh nghiệp của
bạn thay vì giới hạn họ trong các vai trò bồ câu. JohnYokoyama, chủ sở hữu của Pike's
Place, đã khiến công ty trở nên nổi tiếng trong cuốn sách When Fish Fly.

Công việc của họ rất thú vị và có một lối thoát sáng tạo bất kể vị trí.

Tạo thói quen thú vị, thực hiện các hoạt động xây dựng đội nhóm vui vẻ và khuyến khích
sự sáng tạo trong các vị trí thậm chí có vẻ trần tục.

Slide 31

Xây dựng nên Niềm tin

Thể hiện các kỹ năng giao tiếp tích cực để xây dựng các mối quan hệ tích cực dựa trên
niềm tin. Nhân viên mong muốn hỗ trợ và công nhận tích cực. Thúc đẩy nhân viên khen
ngợi lẫn nhau, trau dồi kỹ năng giao tiếp tích cực và đóng góp giá trị bằng cách phản ánh
rõ ràng những ưu tiên này. Điều này sẽ thúc đẩy cảm giác tin tưởng, tạo ra một không
gian mở, hiệu quả để giao tiếp hai chiều tốt. Để mô hình hóa các hành vi giao tiếp tích
cực, tích cực lắng nghe ý kiến của nhân viên. Cung cấp thông tin phản hồi cụ thể và khen
ngợi. Nhân viên biết khi nào họ được coi trọng như cá nhân và sau đó có nhiều động lực
hơn để đạt được.

Slide 32

Về Phần thưởng

Tỉ hiệu suất nhân viên để cơ cấu tiền thưởng công bằng. Trong lịch sử, các kế hoạch chia
sẻ lợi nhuận đã được chứng minh là cực kỳ hiệu quả trong động lực của nhân viên. Điều
này cung cấp cho nhân viên ý thức kiểm soát thành công tài chính cũng như ý thức về
quyền sở hữu công ty. Nhân viên ở tất cả các cấp trở nên tập trung vào thành công và lợi
nhuận của công ty.

Slide 33

Hỗ trợ phi lợi nhuận

Theo tạp chí của Inc. Inc., một công ty quảng cáo có tên là Cửa số 3 sẵn sàng tham gia
vào công việc chuyên nghiệp phi lợi nhuận. Điều này truyền cảm hứng cho các nhân
viên, giữ cho họ có động lực và mài giũa các kỹ năng trong bất kỳ thời gian nào. Cho dù
là một cơ quan tiếp thị, công ty luật hoặc salon tóc, rất dễ dàng để đóng góp cho cộng
đồng nói chung. Không chỉ có tác động tích cực đến động lực của nhân viên, mà nó còn
cung cấp cho công ty của bạn một số tài liệu quảng cáo thú vị.

Slide 34

Và đến đây thì phần thuyết trình của nhóm 8 môn quản trị học lớp DLK45C xin được
phép được tạm thời kết thúc và chuyển sang phần thảo luận.

Slide 35

Cảm ơn cô và các bạn đã lắng nghe bài thuyết trình

Và nhóm 8 xin được gửi lời chúc mừng năm mới đến với cô và tất cả các bạn.