BÀI TẬP 1

Trình bày lịch sử phát triển và đặc biệt cơ bản của các quan điểm quản trị nguồn
nhân lực. Lấy ví dụ minh họa (clip, câu chuyện, bài báo,…)

QUAN ĐIỂM 1

 Lịch sử hình thành và phát triển

Vào đầu thế kỷ 19, đã có sự thiếu hụt lực lượng lao động khi công nghiệp được mở rộng
và năng suất tăng cao. Bởi thế mà chủ các nhà máy xí nghiệp buộc công nhân phải làm
thêm giờ dưới môi trường làm việc nghèo nàn và tiền lương ít ỏi. Người lao động chỉ
được xem như một công cụ lao động với mục tiêu duy nhất là đạt được lợi nhuận mà
nhà máy đề ra. Cuộc cách mạng công nghiệp đầu tiên mở ra một kỷ nguyên mới trong
lịch sử nhân loại – kỷ nguyên sản xuất cơ khí, cơ giới hóa. Nó đã thay thế hệ thống kỹ
thuật cũ bằng một hệ thống kỹ thuật mới với nguồn động lực là máy hơi nước và nguồn
nguyên, nhiên vật liệu và năng lượng mới là sắt và than đá. Thêm vào đó, nhiều người
chủ doanh nghiệp vào thời điểm đó cũng rất độc tài và chuyên quyền, nên vì thế mà
xuất hiện sự bóc lột lao động, trong đó có cả phụ nữ và trẻ em nhằm tối đa hoá lợi
nhuận.

“Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hay còn được gọi là quan điểm
thuộc trường phái cổ điển, cho rằng người lao động chỉ có nhu cầu về sinh lý và kinh
tế. Bởi thế mà quan điểm này sẽ tập trung vào việc chuyên môn hoá lao động, quản lý
tập trung và tối đa hoá lợi nhuận. Để đạt được những việc nói trên, nhiều cách tiếp cận
đã được đề ra nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công nhân. Trong số đó gồm lý
thuyết quản lý khoa học (Scientific management) của Ferderick W. Taylor, hay quản trị
tổng quát (Administrative Management) được phát triển bởi Max Weber và Henri
Fayol.

 Đặc điểm cơ bản

Cơ cấu phân cấp: hệ thống quản lý sẽ được chia thành ba theo cơ cấu phân cấp. Đứng
đầu là chủ doanh nghiệp và các giám đốc đề ra mục tiêu dài hạn cho doanh nghiệp. Kế
tiếp là những người chịu trách nhiệm cho việc quản lý các giám sát viên, đồng thời đưa
ra mục tiêu cho từng phòng ban để có thể phù hợp với ngân sách được cấp. Và tầng cuối
cùng là những giám sát viên có nhiệm vụ chỉ ra vấn đề của nhân viên và thực hiện việc
huấn luyện.

Chuyên môn hóa: trong sản xuất, công việc sẽ được chia thành nhiều bộ phận thao tác
đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ hoàn thành và được thực hiện tại các dây chuyền lắp ráp.
Công nhân sẽ chỉ tập trung sản xuất một bộ phận cụ thể, từ đó giúp tăng cao hiệu suất,
năng suất và không còn phải lo lắng về nhu cầu nguồn lao động đa nhiệm.
Sự động viên: quan điểm cổ điển cho rằng phần thưởng về tài chính sẽ thúc đẩy động
lực cho người lao động. Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và năng suất hơn nếu họ được
khen thưởng dựa trên kết quả công việc. Nếu có thể động viên nhân viên theo cách này
thì doanh nghiệp có thể ghi nhận sự gia tăng về sản lượng, hiệu suất và lợi nhuận.

Lãnh đạo độc đoán: Những quyết định được đưa ra đều chỉ nằm trong tay một hay một
nhóm nhỏ các nhà lãnh đạo. Điều này cho phép đưa ra lựa chọn nhanh chóng mà không
cần có sự tham vấn từ nhiều phía. Những chỉ thị của cấp trên sẽ được chuyển đến cấp
dưới và đảm bảo sự rõ ràng trong hệ thống chỉ huy (chain of command).

QUAN ĐIỂM 2

 Lịch sử hình thành và phát triển

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi
học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát
từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra
những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người

Douglas Mc Gregor, trong tác phẩm lừng danh “The Human Side of Enterprise” xuất
bản năm 1960 đã phân tích và tranh luận chống lại ý tưởng quá khích xem con người
chỉ là một công cụ phục vụ cho hiệu quả kinh tế. Công ty W.L Gore & Associates thành
lập năm 1960 đã dám thực hiện ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” của Douglas Mc
Gregor

 Đặc điểm cơ bản

- Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được
tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện
tượng của con người.
- Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
hoàn thành mục tiêu.

QUAN ĐIỂM 3

 Lịch sử hình thành và phát triển

Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở thành chủng
loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt. Theo thời gian,
cùng sự sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc,.. con người ngày càng khéo léo,
trở thành người hiện đại và sớm khẳng định được vị thế nổi bật của mình. Khả năng vô
hạn của con người thể hiện từ trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc
đáo. Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những
tên tuổi mà phát minh của họ đã làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (1452 -
1519) hoạ sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy; ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ khí,
hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng, Alexander Fleming (1881 - 1955) nhà vi trùng,
khám phá thuốc Penicillin, mở ra kỷ nguyên của chất kháng sinh trong y học.

Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế giới. Từ những
điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn được hoàn thiện. Chiếc máy
tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở,
thậm chí nó chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay, mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm, ứng
dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc.

Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn nảy sinh sự
tò mò, không thể đứng yên trước cái mong muốn hiểu tường tận thế giới. Tri thức là vô
hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Biết khai thác tiềm
năng của con người sẽ làm cuộc sống và con người tiến bộ hơn.

 Đặc điểm cơ bản:

Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện
mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến
khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền
độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con
người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ
và thợ trên một số điểm nào đó.

VÍ DỤ

Chiến lược thu hút và sử dụng nhân lực là những điểm nổi bật trong những ngày đầu
mới thành lập của Công ty Chứng khoán Gia Quyền (EPS). Nhân dịp lễ khai trương
công ty, chúng tôi có cuộc phỏng vấn bà Huỳnh Ngọc Ánh, Giám đốc nhân sự.

Phóng viên: Trong tình hình nhân lực ngành tài chính, chứng khoán đang thiếu hụt
như hiện nay, EPS có những chiến lược khác biệt gì để thu hút và sử dụng nhân lực
có hiệu quả?

Bà Huỳnh Ngọc Ánh: Cũng như các công ty chứng khoán khác hiện nay, đang cố gắng
thu hút những người giỏi để xây dựng, phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam,
EPS cũng không ngoại lệ. Nguồn nhân lực EPS tập trung những người được đào tạo bài
bản trong và ngoài nước, đồng thời có kinh nghiệm làm việc tại các định chế tài chính
lớn. Điểm đáng tự hào về nguồn nhân lực EPS còn là sự đa dạng – một nét khác biệt
điển hình của EPS. Sự đa dạng thể hiện trước tiên ở nền tảng giáo dục, đào tạo. Nhân
lực EPS bao gồm những người được đào tạo ở những hệ thống giáo dục, văn hóa khác
nhau như Mỹ, Anh, Úc, Canada, Pháp,... Bên cạnh đó, những con người này đều từng
trải qua nhiều năm làm việc tại các công ty có môi trường làm việc khác nhau như các
công ty đa quốc gia, các cơ quan hành chính sự nghiệp,... Chính sự đa dạng đó giúp cho
EPS có những quyết định hành động toàn diện sau khi có những cái nhìn từ những khía
cạnh, nền tảng khác nhau. Điều đó cũng giải thích cho những nét đặc trưng của nguồn
lực EPS là khả năng thích ứng nhanh, tính sáng tạo và không ngừng học hỏi, phát triển.

Để giữ chân và phát huy năng lực nhân viên trong công ty của mình, xin bà cho biết
EPS đã có những chính sách gì, về môi trường làm việc, về đào tạo con người?

EPS luôn hiểu rằng “một hạt mầm tốt không có nghĩa là sẽ phát triển tốt trong bất kỳ
điều kiện sống nào”. Chính vì thế, EPS chú trọng việc tạo dựng một môi trường làm
việc thân thiện, năng động và đầy thử thách. Một ngôi nhà, một mái ấm thứ hai là điều
EPS hướng tới. Mỗi ngày làm việc tại công ty, mỗi thành viên EPS đều có thể cảm nhận
được sự đầm ấm, gắn bó như những người thân trong gia đình. Và điều quan trọng nhất
là ban lãnh đạo EPS thật sự như những người anh, người chị sẵn sàng hướng dẫn và tạo
điều kiện cho mỗi thành viên được thử thách chính năng lực của mình. “Gia Quyền”,
như tên gọi của EPS, ban lãnh đạo EPS sẵn sàng trao quyền, “gia tăng quyền lực”, cho
các thành viên để họ có thể chủ động làm việc. Có thể khẳng định một điều rằng tại
EPS, từng thành viên đều có cơ hội chứng tỏ và phát triển năng lực của mình. Cộng với
tiềm năng phát triển của thị trường tài chính Việt Nam, cơ hội phát triển đó thật sự vô
cùng rộng lớn.

Một điều quan trọng khác không thể không nói đến, về chiến lược nhân sự, điều EPS
hướng tới không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng người giỏi mà là đào tạo ra họ. Cũng
như bất kỳ một định chế tài chính nào trên thế giới, EPS luôn hiểu được tầm quan trọng
của một chính sách đào tạo - phát triển liên tục và dài hạn. Mỗi một thành viên EPS đều
có một hồ sơ đào tạo cá nhân, được tư vấn và tạo điều kiện học hỏi về năng lực chuyên
môn nói riêng và các kỹ năng, kiến thức hữu ích khác nói chung. Việc đào tạo không
chỉ gồm tham gia những khóa học ngắn hay dài hạn mà còn có thể là sự hướng dẫn, chỉ
bảo của các anh chị quản lý đi trước. Và cho dù bằng hình thức nào, các hoạt động đào
tạo này đều được theo dõi, quản lý sao cho có hiệu quả và bảo đảm “học phải đi đôi với
hành”.

Theo bà, điều gì là yếu tố cốt lõi cho nền tảng phát triển lâu dài của EPS?

Con người là yếu tố cốt lõi cho nền tảng phát triển lâu dài của EPS. Điều này thể hiện
từ việc EPS luôn hướng tới việc tuyển dụng những ứng viên xuất sắc, sau đó tạo mọi
điều kiện thử thách tài năng, giúp họ phát huy hết tiềm lực vốn có của mình. Có thể nói
rằng điểm khác biệt của EPS thật sự không phải ở nguồn nhân lực mà là chiến lược sử
dụng nguồn nhân lực. Đó là một chiến lược toàn diện từ việc tuyển người đến việc phát
triển, duy trì thế mạnh đó.

Bằng việc xây dựng, chăm chút cho từng thành viên EPS về môi trường làm việc, về
phát triển đào tạo và quan trọng nhất là, về cơ hội phát triển không ngừng, EPS tin rằng
EPS sẽ thật sự là “đối tác tận tâm” của từng thành viên nội bộ EPS trước tiên. Và chính
điều đó tạo nền tảng cho các giá trị cốt lõi của EPS “Uy tín - Chuyên nghiệp - Tiên
phong” giúp EPS trở thành một chọn lựa hoàn hảo, một “đối tác tận tâm” của khách
hàng.

NHẬN XÉT:

Báo này nói về quan điểm con người là nguồn lực cốt lõi.

Trích báo: “Con người là yếu tố cốt lõi cho nền tảng phát triển lâu dài của EPS. Điều
này thể hiện từ việc EPS luôn hướng tới việc tuyển dụng những ứng viên xuất sắc, sau
đó tạo mọi điều kiện thử thách tài năng, giúp họ phát huy hết tiềm lực vốn có của mình.
Có thể nói rằng điểm khác biệt của EPS thật sự không phải ở nguồn nhân lực mà là
chiến lược sử dụng nguồn nhân lực. Đó là một chiến lược toàn diện từ việc tuyển người
đến việc phát triển, duy trì thế mạnh đó.”

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Patrick Ward. (2021). Business Management Theory and Philosophies Explained. Truy
cập ngày 20/3/2024, từ https://nanoglobals.com/glossary/management-
theories/#:~:text=The%20three%20main%20classifications%20of,Modern%20Manag
ement%20Theory%20(1940s).

Villanova University. (2015). What is Classical Management Theory?. Truy cập ngày
20/3/2024, từ https://www.villanovau.com/articles/leadership/classical-management-
theory/