Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong

việc nâng
cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự
nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì
việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất
nước.
1. Có thế thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất,
hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được
những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc
ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm
việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại
sao một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Tuy rằng, ở những vị
trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi
người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp.

- Đi sâu phân tích cho thấy, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong
tổ chức

Theo Carter, S. Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của
nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:  (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá
nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết
làm” công việc đó. (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên
vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân
cần có điều kiện để  “có thể làm” công việc đó. (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết
quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố
này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi
cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng
0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được
mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi
người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.

- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc
thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng
tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong
tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.

- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề
nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người
có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có
động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn,
do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm
việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân
thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi
và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.

2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công
việc được cấp trên giao phó.

Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung
cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.

Với đặc trưng của nền hành chính, sự nghiệp nhà nước của Việt Nam hiện nay, các động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần được đảm bảo trên cơ sở thực hiện tốt các giải
pháp sau:

Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương trong khu vực nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập. Nhiều vị trí việc làm theo
ngạch, bậc có mức lương thấp hơn lương tối thiểu của khu vực ngoài nhà nước. Việc tăng lương trong
những năm gần đây luôn gặp khó khăn do ngân sách eo hẹp. Tuy nhiên, tăng tiền lương vẫn là một yếu
tố tạo động lực, nâng cao tính tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Bên cạnh đó, để cải thiện được động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương cần có những đổi mới phù hợp với việc áp dụng các
nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết quả công
việc.

Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán
bộ, công chức, viên chức

Đây cũng đồng thời là nhiệm vụ của công tác cán bộ. Khi cán bộ, công chức, viên chức được
giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong
những điều kiện bình thường nhất. Việc đánh giá thường xuyên và hợp lý sẽ tạo căn cứ để có các giải
pháp tổ chức cán bộ phù hợp. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện đổi mới công tác đánh giá cán bộ; xây
dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh,
vị trí công tác.

Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ,
công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao
công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ
lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

Thứ ba, xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức, viên chức

Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách
đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không
thể thực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức và của đơn vị, vào năng lực công tác để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Bản thân mỗi cán bộ, công chức, viên chức là người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem
lại hiệu quả chung cho công việc. Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó
hay không. Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi,
tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm
thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực
hiện mục tiêu trong thực thi nhiệm vụ và điều chỉnh khi cần thiết.

Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức

 Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một
nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách
về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ,
công chức, viên chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra
những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực
nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng
thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định
rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm
bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một
niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong
tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.

Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố thiết thân
giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc qua
những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt được môi trường làm việc của cán bộ,
công chức, viên chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc
cho họ.

***Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường, thành
phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai

Động lực làm việc của công chức phường, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai,
tỉnh Lào Cai chịu tác động của 6 nhân tố ảnh hưởng theo thứ tự bao gồm: (1) Môi trường
và Điều kiện làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Đào tạo và Thăng tiến; (4) Khen
thưởng và Công nhận; (5) Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; (6) Vốn xã hội.

Tất cả 6 yếu tố này đều tác động dương (+) đến động lực làm việc của cán bộ công
chức.
 1. Yếu tố tạo động lực làm việc

- Lãnh đạo UBND các phường đã có hướng dẫn, phân công công việc cụ thể đến
từng bộ phận và các nhân CCP nên đa số CCP nhận thức đầy đủ vị trí, vai trò và nội dung
nhiệm vụ được giao;

- Nhiều CCP được tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình
độ lý luận chính trị và tin học, ngoại ngữ nên đội ngũ CCP đã tự tin hơn trong xử lý công
việc, từng bức đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc được giao;

- Điều kiện môi trường làm việc càng ngày càng được cải thiện hơn…

2. Yếu tố giảm động lực làm việc

- Nhà nước chưa có những quy định cụ thể cho từng vị trí việc làm nên hiện tượng
"bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các CCP;

- Công tác tổ chức cán bộ còn tiêu cực, yếu kém rõ rệt; - Tuyển chọn, đề bạt công
chức chưa minh bạch, tiêu cực;

- Đánh giá CCP không cụ thể, xác đáng;

- Sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc gây ra tình trạng không
thoải mái trong công việc;

- Bố trí con người ở các bộ phận còn bất cập nên xảy ra tình trạng một số CCP
không có việc làm (việc làm ít) và ngược lại;
 - Sự yêu thích công việc thấp, còn nhiều CCP chưa yên tâm với công việc; - Lãnh
đạo không áp đặt về thời hạn hoàn thành công việc nên CCP chưa có cố gắng trong giải
quyết công việc;

- Tiền lương hiện nay của CCP còn quá thấp, không tương xứng với năng lực trình
độ và yêu cầu công việc. Các yếu tố nêu trên chính là nguyên nhân dẫn đển giảm chất
lượng đội ngũ CCP, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính
sáng tạo trong giải quyết công việc của CCP. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích
cực lao động của CCP thành phố Lào Cai. Do đó, để nâng cao động lực làm việc cho CCP
cần chú ý đến các nguyên nhân này để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, góp phần
thúc đẩy động lực làm việc cho CCP hiện nay.

***Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức phường, Ủy ban nhân
dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai

1. Ưu điểm

Trong những năm qua Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ thành phố Lào Cai đã có
nhiều giải pháp nhằm từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuẩn
hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống. Nhìn chung CCP hiện nay, dần được đảm bảo về số
lượng và từng bước được nâng cao về chất lượng, cơ 23 bản đã được trẻ hóa tạo tiền đề
cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị những năm tiếp theo, xứng tầm với đòi hỏi của thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.

Công chức phường hàng năm được quan tâm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý
luận chính trị và bồi dưỡng quản lý nhà nước. Quy chế tuyển dụng đã được ban hành, đảm
bảo cho việc lựa chọn những người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành
chính. Công tác đánh giá công chức phường dần đi vào vào đánh giá kết quả thực hiện
công việc, môi trường, điều kiện cơ sở vật chất đã dần ổn định, cơ bản đáp ứng yêu cầu
làm việc của công chức. Thủ tục hành chính qua bộ phận “Một cửa”, “Một cửa liên thông”
tương đối thuận tiện nên mang lại hiệu quả trong giải quyết công việc. Điều kiện cơ sở vật
chất được trang bị đầy đủ. Ý thức trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ, thái độ phục vụ theo
đúng tiêu chuẩn của cán bộ công chức.

2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm, có thể thấy công chức phường, thành phố Lào Cai mức độ động
lực làm việc ở mức trung bình, phần lớn công chức phường chưa sử dụng tốt thời gian làm
việc theo quy định, thiếu sự nỗ lực trong thực thi công vụ; Chậm giải quyết những đơn thư
khiếu nại về tranh chấp đất đai…; Bộ tiếp nhận thủ tục hồ sơ giấy tờ chưa chú trọng đến
việc hướng dẫn các thủ tục cần thiết cho người dân…; Một số công chức phường thiếu tu
dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, phẩm
chất đạo đức công vụ, lối sống làm giảm niềm tin trong nhân dân. Trong đó, đáng chú ý là
đã có một bộ phận công chức phường muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay. Tất cả những
điều đó thể hiện: Động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai hiện nay là
chưa cao. Đây là vấn đề các nhà quản lý cần quan tâm để giúp cho đội ngũ công chức
phường khắc phục những khó khăn để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, giữ vững ổn
định an ninh - quốc phòng - chính trị ở cơ sở.