Cam kết (gắn kết) với tổ chức

1. Tóm tắt
Mục đích
Bài viết đề cập đến sự cam kết (sự gắn bó), thảo luận về sự phát triển của cấu trúc,
tổng quan về các kết quả và tiền thân của cam kết, tương phản giữa cam kết với các cấu
trúc liên quan khác và phác thảo các vấn đề hiện tại trong nghiên cứu về cam kết cần
được chú ý trong nghiên cứu trong tương lai.
Thiết kế nghiên cứu
Bài viết trình bày tổng quan và phân tích về các kết quả của các công trình nghiên
cứu trước đó về sự cam kết được xác định qua mô hình, từ đó phác thảo ra các vấn đề
hiện tại trong nghiên cứu về cam kết.
Nội dung của bài nghiên cứu:
a/ Sự phát triển của các công trình
Mô hình cam kết theo quy trình của Klein và cộng sự (2012).

Nghiên cứu sớm nhất về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã hội học (ví dụ,
Parsons, 1951, Gouldner, 1960), có hai quan điểm khác nhau là quan điểm hành vi hoặc
tâm lý.
Quan điểm hành vi coi cam kết là kết quả của hành vi, với các hành vi trước đó
'đưa' mọi người vào một hành động trong tương lai do mong muốn về sự nhất quán, ý
thức về nghĩa vụ và 'chi phí chìm' của thời gian và nỗ lực đã đầu tư trước đó (ví dụ:
Becker, 1960; Kiesler, 1971; Salancik, 1977). Tuy nhiên quan điểm này được nhiều
người xem là cung cấp một lời giải thích không đầy đủ.
Quan điểm tâm lý coi cam kết như một động lực của hành vi hơn là kết quả từ
hành vi. Quan điểm này tập trung vào cách các cá nhân xác định hoặc liên quan đến tổ
chức của họ (ví dụ, Buchanan, 1974; Porter và cộng sự, 1974). Từ góc độ này, cam kết đã
được trình bày như một yếu tố quan trọng quyết định đến doanh thu và các kết quả khác,
và như một sự thay thế cho sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường và được
chứng minh.
Kết luận: trong hai quan điểm này thì quan điểm về tâm lý học được ưu tiên hơn
(Mowday và cộng sự, 1982)
Từ hai quan điểm khác biệt trên đã phát triển các khuôn khổ tích hợp và phổ biến
nhất là mô hình ba thành phần (TCM) do Meyer và Allen (1991) trình bày.

Trong mô hình TCM, cam kết được coi là “lực lượng ràng buộc một cá nhân vào
một quá trình hành động có liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu” (Meyer và
Herscovitch, 200, trang 301), với lực lượng đó được trải nghiệm như một hoặc nhiều tâm
trí - tập hợp - tình cảm ('muốn' hoặc mong muốn), quy chuẩn ('phải làm' hoặc nghĩa vụ),
và tính liên tục ('phải làm' hoặc chi phí).
Mô hình TCM đã tạo ra một lượng lớn nghiên cứu liên quan đến các tiền đề và
hậu quả của cam kết.
b/ Kết quả của sự cam kết
 Cam kết có liên quan đến một số hậu quả mong muốn. Klein và cộng sự (2012), đề
xuất hai kết quả tức thì: Tiếp tục và động lực (hình 1)
 Tiếp tục, bao gồm cả ý định tiếp tục với tổ chức và các hành vi tiếp tục.
Các cá nhân cam kết ít, có khả năng rút khỏi tổ chức hơn. (sự vắng mặt đi
trễ, nghỉ học)
 Động lực, cam kết cao khiến cá nhân nỗ lực hơn và cống hiến hơn để hỗ trợ
tổ chức (Klein et al., 2012).
c/ Tiền đề của cam kết
Từ mô hình 1 có bốn trạng thái gần là yếu tố quyết định tức thời đến cam kết,
được tác động bởi một tập hợp bao gồm nhiều tiền đề ở xa hơn, được tổ chức theo cấp
độ, có thể giúp phát triển cam kết thông qua bốn trạng thái gần (xem Klein và cộng sự,
2012), bốn trạng thái gần gồm:
 Thứ nhất, dựa trên lý thuyết hiện trường, mọi người có nhiều khả năng phát triển
mối quan hệ cam kết khi họ cảm thấy gần gũi hơn với tổ chức.
 Thứ 2, là ảnh hưởng tích cực. Các cá nhân có nhiều khả năng cống hiến và quan
tâm đến các tổ chức được đánh giá tích cực hơn là các tổ chức bị đánh giá tiêu
cực.
 Thứ 3, Tin tưởng, sự chấp nhận một số tổn thương dựa trên những kỳ vọng tích
cực mà những người khác sẽ đáp lại.Nếu không có sự tin tưởng vào tổ chức, sự
cống hiến là cốt lõi của cam kết là khó có thể xảy ra.
 Thứ 4, kiểm soát nhận thức, dựa trên lý thuyết về hành vi có kế hoạch, lý thuyết
nhận thức xã hội và các nghiên cứu khác. Các cá nhân sẽ cam kết với tổ chức hơn
khi họ có khả năng kiểm soát và đáp ứng các yêu cầu công việc.
Các yếu tố xa gồm:
 Yếu tố cấp độ cá nhân là các thuộc tính của nhân viên như giá trị và đặc điểm nhân
cách.
 Yếu tố cấp độ mối quan hệ xã hội từ các mối quan hệ xã hội mà các cá nhân có, cả
trong công việc và ngoài công việc
 Yếu tố cuối cùng là yếu tố ở cấp độ tổ chức và xã hội có ảnh hưởng đến kinh tế xã,
trong đó cá nhân và tổ chức được nhúng vào.
d/ Các công trình liên quan
Sự khác biệt giữa cam kết và một số cấu trúc liên quan thường không rõ ràng, do có
nhiều định nghĩa và biện pháp cam kết trước đó, thường bị nhầm lẫn. Cho nên tác giả đề
cập đến sự khác biệt và mối quan hệ giữa cam kết và các yếu tố như:
 Sự hài lòng
 Khả năng nhận biết
 Động lực
 Sự tham gia
  Sự kiệt sức và hạnh phúc
3. Đối tượng nghiên cứu
Các mô hình nghiên cứu trước đó như: mô hình cam kết theo quy trình của Klein
và cộng sự (2012) và mô hình ba thành phần TCM do Meyer và Allen (1991) và các lý
thuyết của nhiều tác giả khác.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết và các mô hình
trước đó về sự cam kết từ đó phác thảo ra các vấn đề hiện tại trong nghiên cứu về cam
kết.
5. Kết quả nghiên cứu
Sự cam kết được nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khác nhau, cho thấy rằng nó là
một khái niệm cơ bản để hiểu hành vi của con người.
Trong quá trình nghiên tác giả đã đạt được những bước tiến lớn trong sự hiểu biết về tiền
đề và hậu quả của cam kết, nhưng nhiều câu hỏi cần được điều tra thêm và làm rõ. Từ đó
tác giả đưa các vấn đề nghiên cứu và giải quyết có ảnh hưởng và tác động đến cam kết.
 Cạnh tranh định nghĩa khái niệm (Competing Conceptual Definitions
 Sự khác biệt về cam kết giữa các mục tiêu (Differences in Commitment across
Targets)
 Thời gian (Temporality)
 Mặt trái của cam kết (Downsides of Commitment)
 Sự khác biệt và Ảnh hưởng của Văn hóa (Cultural Differences and Influences)