Communication Relationship Satisfaction and

Organizational Commitment
Joseph M. Putti, Samuel Aryee, and Joseph PhuaView all authors and affiliations

Volume 15, Issue 1

Nghiên cứu khám phá này xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp (CRS) và cam
kết của tổ chức. CRS được đo lường bằng công cụ quan hệ truyền thông tổ chức (OCR) do Hiệp hội
Truyền thông Quốc tế (ICA) phát triển. Cam kết tổ chức được đo lường bằng thang đo của Porter, Steers,
Mowday và Boulian (1974). Dữ liệu được thu thập từ 122 nhân viên văn phòng trong một công ty kỹ
thuật thông qua bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì. Một phân tích nhân tố của công cụ ICA-OCR chỉ ra 4
nhân tố nhưng chỉ có 2 nhân tố (mối quan hệ của quản lý cấp cao và người giám sát) được coi là phù
hợp cho nghiên cứu. Kết quả của chúng tôi chỉ ra rằng các mối quan hệ quản lý cấp cao liên quan chặt
chẽ hơn đến cam kết của tổ chức hơn là mối quan hệ CRS toàn cầu hoặc giám sát viên.

Mối quan tâm lớn đối với cam kết bắt nguồn từ mối liên hệ đã được chứng minh của nó với các biến có
ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Những biến số này bao gồm tình trạng vắng mặt (Steers, 1977;
Larson & Fukami, 1984), hiệu quả công việc (Mowday, Porter & Dubin, 1974; Steers, 1977) và doanh thu
(Kom, Katerberg, & Hulin, 1979; Angle & Perry, 1983). (a) điều tra tác động của ảnh hưởng cá nhân và tổ
chức đối với cam kết (Angle & Perry, 1983) (b) khám phá các quá trình sử dụng và (c) kết quả hành vi của
cam kết.

PHƯƠNG PHÁP

VỊ TRÍ MẪU VÀ NGHIÊN CỨU

Những người được hỏi chủ yếu là người Trung Quốc (90%) và nam giới (77,6%). Khoảng 61% số người
được hỏi có đã gắn bó với công ty ít nhất 5 năm và 50% trong số họ đã nhận được ít nhất là giáo dục kỹ
thuật hoặc chuyên nghiệp. 60% số người được hỏi ở vị trí cấp thấp hơn (trợ lý kỹ thuật và hành chính)
35% ở vị trí quản lý cấp trung (giám sát viên) và những người còn lại 5% ở các vị trí quản lý cấp cao. Tất
cả họ đều có thể nói và hiểu Tiếng Anh.

ĐO SỰ HÀI LÒNG TRONG MỐI QUAN HỆ GIAO TIẾP (CRS)

CRS được đo bằng công cụ được phát triển bởi Tổ chức Quốc tế Hiệp hội truyền thông. Công cụ này
được gọi là Mối quan hệ Giao tiếp của Tổ chức (OCR). Đầu tiên, thiết bị ICA-OCR đã được chọn, vì ước
tính độ tin cậy đáng kể của nó (Porter, 1979) và, thứ hai, vì khả năng khai thác CRS trên một số thứ
nguyên. Các công cụ đo lường sự hài lòng trong giao tiếp với đồng nghiệp, người giám sát trực tiếp,
quản lý cấp cao và ảnh hưởng của tổ chức. Sử dụng 5- điểm ở định dạng kiểu Likert, các danh mục phản
hồi dao động từ &dquo;rất ít&dquo; ĐẾN&dquo;rất nhiều.&dquo; Một biện pháp CRS đã thu được bằng
cách tổng hợp và lấy trung bình điểm. Độ tin cậy của công cụ được đánh giá bằng Cronbach’s alpha,

tạo ra hệ số tin cậy là 0,90.

CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC

Thước đo cam kết tổ chức là một bảng câu hỏi được phát triển bởi Porter et al. (1974). Bảng câu hỏi
gồm 15 mục được đo lường trên một Định dạng loại Likert 7 điểm dao động từ &dquo;hoàn toàn không
đồng ý&dquo; ĐẾN &dquo;rất đồng ý.&dquo; Có sự hỗ trợ đáng kể về độ tin cậy và hiệu lực (Morrow,
1983). Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng Cronbach's alpha, tạo ra hệ số tin cậy là 0,81. Các câu
trả lời cho từng mục được tổng hợp và tính trung bình để đạt được điểm tổng thể.

Dữ liệu được phân tích bằng Gói thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS). Vì đây là một nghiên cứu khám
phá chỉ liên quan đến hai biến,

Hệ số tương quan Pearson được coi là đầy đủ.

KẾT QUẢ

Để xác nhận bốn tham số được xác định trong thang đo ICA-OCR, công cụ được phân tích nhân tố. Kết
quả phân tích nhân tố thể hiện ở

Bảng 1 xác nhận bốn khía cạnh của thang đo; mối quan hệ giám sát

(9 bài); quan hệ lãnh đạo cấp cao (3 mục); ảnh hưởng của tổ chức (4 mục) và đồng nghiệp (3 mục). Giá
trị riêng cho đồng nghiệp kích thước nhỏ hơn một, vì vậy nó đã bị loại khỏi phân tích. TRONG

Ngoài ra, yếu tố ảnh hưởng của tổ chức đã bị loại bỏ vì sự khác biệt trong các mục được tải trên đó. Mặc
dù kết quả của yếu tố phân tích xác nhận tính đa chiều của thiết bị ICA-OCR (Goldhaber và cộng sự,
1978; Spiker, 1979; Chua, 1982), sự không phù hợp của hai trong số các yếu tố cho thấy sự hạn chế của
quy mô phát triển ở phương Tây quốc gia trong nghiên cứu giao thoa văn hóa.

Tương quan Pearson được tính toán giữa thước đo toàn cầu của CRS, thang đo mối quan hệ giám sát và
quản lý cấp cao của CRS và cam kết của tổ chức. Kết quả được trình bày trong Bảng 2. Như có thể thấy
từ bảng, phép đo toàn cầu của CRS cho thấy mối tương quan chặt chẽ với biến cam kết tổ chức. Mối
quan hệ quản lý cấp cao cho thấy mối tương quan thậm chí còn mạnh mẽ hơn với cam kết tổ chức hơn
là thước đo toàn cầu của CRS. Mối quan hệ người giám sát cho thấy mối tương quan vừa phải mạnh mẽ
với cam kết của tổ chức.

Xem xét tính trung tâm của giao tiếp trong các quy trình của tổ chức, chính linh cảm của các tác giả rằng
sự hài lòng trong các mối quan hệ giao tiếp có thể nâng cao ý thức cá nhân là thành viên của tổ chức.
CRS là ược đo bằng thiết bị ICA-OCR. Mặc dù phân tích nhân tố của chúng tôi đã khẳng định tính đa
chiều của thang đo (4 nhân tố), nhưng có 2 nhân tố được không phù hợp với nghiên cứu. Đây là mối
quan hệ đồng nghiệp và ảnh hưởng tổ chức. Hai yếu tố này không phù hợp vì đồng nghiệp mối quan hệ
có giá trị riêng nhỏ hơn một, trong khi phương sai trong các mục tải về ảnh hưởng của tổ chức làm cho
nó phù hợp. Có lẽ tổ chức- ảnh hưởng quốc gia không phải là một yếu tố quan hệ giao tiếp, như Spiker
(1979) đã chỉ ra.

Điểm nổi bật từ phân tích nhân tố của ICA-OCR công cụ là khả năng ứng dụng đa văn hóa của các công
cụ nghiên cứu. Sekaran (1986) đã thực hiện một nghiên cứu so sánh để chứng minh nhân viên trong các
quốc gia khác nhau nhận thức, tổ chức và hiểu được các tác nhân kích thích trong nơi làm việc. Cô tìm
thấy những điểm tương đồng và khác biệt trong chòm sao các biến ở mỗi trong hai nước. Có lẽ văn hóa
nhào nặn nhận thức của các cá nhân theo cách mà cấu trúc nhận thức và nhận thức của họ kích thích có
thể khác với kích thích ở các nền văn hóa khác nhau (Hofstede, 1980).
Dựa trên sức mạnh của phát hiện của chúng tôi và của Sekaran (1986), cần có các nhà nghiên cứu phải
thận trọng khi sử dụng các công cụ nghiên cứu xuyên văn hóa.

Kết quả của nghiên cứu chỉ ra các mối quan hệ có ý nghĩa liên quan đến cam kết tổ chức giữa CRS toàn
cầu, các yếu tố về quản lý cấp cao, và mối quan hệ giám sát viên. Những phát hiện này chỉ ra rằng sự hài
lòng của thành viên tổ chức với lượng thông tin có sẵn cho họ có thể nâng cao cam kết của họ. Điều này
là do sự hài lòng với thông tin có thể khuyến khích cảm giác thân thuộc và đồng nhất với các giá trị và
mục tiêu Của tổ chức. Là một khía cạnh của CRS, mối quan hệ quản lý cấp cao có mối tương quan cao
nhất với cam kết tổ chức. Điều này nghĩa là ằng các hoạt động quản lý hàng đầu, bằng cách giao tiếp tổ
chức chính sách và thúc đẩy một hệ thống giá trị chung, cũng quan trọng như cam kết nâng cao cơ chế.

Cheney (1983) đã quan sát thấy rằng các cơ quan hoặc ấn phẩm của công ty thiết lập mối quan hệ quản
lý hàng đầu với các thành viên tổ chức là một chiến lược mạnh mẽ, không chỉ là một công cụ giao tiếp
mà còn giúp trong việc thúc đẩy sự đồng nhất hoặc cam kết (trong trường hợp này) giữa người lao động.
Điều này là do đàn organ trong nhà là một ma trận các thông điệp thuyết phục qua đó tổ chức chính
thức trình bày lợi ích của mình như là lợi ích của thành viên nhân viên. Dofasco, một công ty thép ở
Hamilton, Ontario, Canada đã sử dụng các cơ quan nội tạng để quảng bá hiệu quả cương lĩnh của công
ty: &dquo;Của chúng tôi sản phẩm là thép nhưng sức mạnh của chúng tôi là con người.&dquo; Truyền
thông của cương lĩnh này tượng trưng cho sự công nhận của công ty về tầm quan trọng của nhân viên,
và do đó nhấn mạnh vai trò tổ chức của cá nhân. Mặc dù có mối tương quan đáng kể giữa CRS và tổ
chức cam kết, bản chất tương quan của phân tích của chúng tôi loại trừ bất kỳ khái niệm nào về quan hệ
nhân quả. Tuy nhiên, nếu những phát hiện của nghiên cứu này được xác nhận thông qua phân tích đa
biến, những phát hiện của chúng tôi có thể có ý nghĩa đối với việc quản lý cam kết của nhân viên. Đầu
tiên, các nhà quản lý có thể phải nhận ra tầm quan trọng của giao tiếp - đặc biệt là từ quản lý cấp cao –
trong

PHẦN KẾT LUẬN

Khi các tổ chức cố gắng đáp ứng thách thức của thị trường, có là một nhu cầu cấp thiết để hiểu các yếu
tố có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu thăm dò này đã chỉ ra
một mối quan hệ giữa CRS và cam kết tổ chức. Theo quan điểm của thể hiện mối liên kết cam kết với các
kết quả hành vi như hiệu suất, doanh thu và sự vắng mặt - và do đó hiệu quả - những nỗ lực trong tương
lai để giải thích quá trình cam kết, tiền đề của nó, và kết quả hành vi dẫn đến nên bao gồm các biến quy
trình tổ chức như chiến lược truyền thông và CRS.