Machine Translated by Google

Tạp chí Kinh doanh và Quản lý Quốc tế; tập 10, số 6; 2015 ISSN
1833-3850 E-ISSN 1833-8119 Do Trung
tâm Khoa học và Giáo dục Canada xuất bản

Tác động của sự gắn kết nhóm đối với hoạt động của tổ chức:
Trường hợp Nigeria
Adeleke O. Banwo1 , Jianguo Du1 & Uchechi Onokala2

1
Trường Quản lý, Đại học Giang Tô, Trung Quốc
2
Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Lagos, Nigeria

Thư tín: Adeleke O. Banwo, Trường Quản lý, Đại học Giang Tô, 301, Đường Xuefu, Trấn Giang, Tỉnh Giang Tô, Trung Quốc. E-mail:

lekebanwo@gmail.com

Nhận: 19 Tháng Một, 2015 Được chấp nhận: Ngày 7 tháng 5 năm 2015 Xuất bản trực tuyến: Ngày 22 tháng 5 năm 2015

doi:10.5539/ijbm.v10n6p146 URL: http://dx.doi.org/10.5539/ijbm.v10n6p146

trừu tượng

Một số nghiên cứu học thuật đã liên kết hoạt động nhóm mạnh mẽ với mức độ gắn kết nhóm cao giữa các thành viên. Trong nghiên

cứu này, chúng tôi đã điều tra tác động của sự gắn kết nhóm đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng cách sử dụng bảng câu

hỏi về môi trường nhóm của Carron, Widmeyer và Brawley và thang đo nhận thức và chấp nhận vai trò của Beauchamp, Bray và Carron

(2002) được áp dụng cho 180 nhân viên tại bốn chi nhánh của một ngân hàng thương mại ở Nigeria. Bảng câu hỏi được chia thành

ba phần: nhân khẩu học, nhận thức về vai trò, sự chấp nhận và sự gắn kết của nhóm. Phát hiện của chúng tôi là không thuyết phục

bởi vì sự gắn kết nhóm được phát hiện là mạnh mẽ trong các nhóm có hiệu suất tốt cũng như các nhóm có hiệu suất yếu. Kiểm tra

thêm cho thấy rằng các nhóm có sự gắn kết cao bao gồm các thành viên có nhiệm kỳ tổ chức cao hơn vượt trội so với các nhóm bao

gồm các nhân viên có nhiệm kỳ tổ chức thấp hơn.

Từ khóa: nhóm, gắn kết nhóm, Nigeria, nhận thức vai trò, hiệu suất

1. Giới thiệu

Các nhóm có rất nhiều trong hầu hết mọi bối cảnh của con người và sự hình thành của chúng có các chiều khác nhau liên quan đến

tác động qua lại của một số yếu tố trong môi trường của chúng. Động lực nhóm và cấu trúc của nó, sự gắn kết nhóm đã liên tục

thu hút sự chú ý của các học giả trong tất cả các ngành (Greer, 2012) do tính phổ biến của các nhóm và sự tương tác của các

biến thể hành vi và động lực phổ biến trong các nhóm. Bối cảnh của sự gắn kết nhóm vẫn còn rộng và các học giả đã tiếp tục đề

xuất các định nghĩa và khung khái niệm khác nhau cho các nghiên cứu về sự gắn kết nhóm (Cota, Evans, Dion, Kilik, & Longman,

1995; Mudrack, 1989a, 1989b). Tính liên tục của mối quan hệ hiệu suất gắn kết nhóm đã được nghiên cứu rộng rãi và các phát

hiện của các nhà nghiên cứu đã cho thấy các kết quả khác nhau về bản chất của mối quan hệ của họ chủ yếu là do các biến kiểm

duyệt khác nhau, kích thước mẫu, bối cảnh và thước đo khác được sử dụng. Trong khi các nghiên cứu ban đầu không đưa ra mối

liên hệ có phương pháp giữa hiệu suất và sự gắn kết (Stogdill, 1972), Evans và Dion (1991, 2012) trong các nghiên cứu phân tích

tổng hợp của họ đã chỉ ra tác động của hiệu suất gắn kết tích cực hơn và mạnh mẽ hơn trong các nhóm nhỏ hơn so với nhóm lớn

hơn. Phân tích tổng hợp của Mullen và Copper (1994) cũng xác nhận mối quan hệ tích cực. Ngược lại, các nghiên cứu khác đưa ra

các quan điểm khác nhau bằng cách kiểm duyệt các biến số như quy mô nhóm, thiết kế nghiên cứu, cài đặt, mức độ phân tích, sự

phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ, sự chấp nhận mục tiêu, phương pháp luận và tiêu chuẩn nhóm (Castaño, Watts, & Tekleab, 2013;

Dobersek, Gershgoren, Becker, & Tenenbaum, 2014; Gully, Devine, & Whitney, 1995; Langfred, 2000; Levine & Moreland, 1990).

Sự phức tạp trong tính gắn kết của nhóm cố hữu trong khó khăn trong việc đo lường cấu trúc này, các phương pháp và biến số

được nghiên cứu trong tài liệu về sự gắn kết và hiệu suất của nhóm (Cota et al., 1995; Mudrack, 1989a, 1989b). Sự hiểu biết

hồi cứu về bản chất của động lực nhóm cung cấp tiền đề cơ bản để khám phá bản chất đang phát triển và khuôn khổ rộng lớn của sự

gắn kết nhóm. Việc đánh giá sâu về phép loại suy động lực nhóm có thể bắt nguồn từ các công trình tiên phong và nền tảng của

Kurt Lewin, người đã đặt ra thuật ngữ 'động lực nhóm' và lý thuyết phát triển nhóm của Tuckman, trong khi lý thuyết sau tóm

tắt quá trình phát triển nhóm thành năm giai đoạn, cụ thể là hình thành, các giai đoạn tấn công, định mức, thực hiện và tạm

dừng, giai đoạn trước cung cấp khuôn khổ cơ bản về cách các quá trình xã hội phức tạp tác động đến các thành viên trong nhóm.

Giai đoạn và vòng đời của các nhóm có mối tương quan tích cực hoặc tiêu cực với hình thức phổ biến của sự gắn kết nhóm và điều

này phải luôn được lưu ý khi đánh giá kết quả của sự gắn kết và hiệu suất của nhóm. Ví dụ, bản chất

146
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

và khía cạnh của sự gắn kết nhóm trong một nhóm vẫn đang ở giai đoạn bão táp chắc chắn sẽ khác với một nhóm tương
tự ở giai đoạn hoạt động do tính độc đáo vốn có của các giai đoạn và bối cảnh hoạt động của chúng.
Các giai đoạn này liên tục bị ảnh hưởng bởi bản chất của động lực nhóm phát sinh từ sự tương tác của các yếu tố xã
hội, cấu trúc và nhiệm vụ. Với mục đích của bài báo này, chúng tôi sử dụng một số định nghĩa được sử dụng rộng rãi
nhất cho sự gắn kết, bắt đầu với định nghĩa cổ điển của Festinger, Schachter và Back (1950) về sự gắn kết khẳng định
nó “là toàn bộ trường lực tác động lên các cá nhân để duy trì nhóm". Trường tổng lực bao hàm một cách khéo léo tổng
thể của các biến và yếu tố ngoại sinh, nội sinh nằm trong và ngoài sự kiểm soát của nhóm.
Thứ hai, sự gắn kết của nhóm cũng mô tả “một quá trình rộng lớn và năng động được phản ánh trong xu hướng một nhóm
gắn bó, gắn kết với nhau và duy trì sự thống nhất trong việc theo đuổi các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức” (Carron,
Brawley, & Widmeyer, 1998). Carron và Brawley (2000, 2012) trong “các nghiên cứu đo lường và khái niệm về sự gắn
kết” của họ đã đề xuất sự cần thiết của việc đánh giá và nhận thức về cấu trúc và bối cảnh của các nhóm trong việc
cung cấp một định nghĩa hoạt động cho sự gắn kết của nhóm. Mục đích nghiên cứu này là để điều tra xem liệu Sự gắn
kết nhóm có tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong bối cảnh Nigeria hay không bằng cách kiểm tra sự tương
tác của nhân khẩu học, nhận thức về vai trò, sự chấp nhận và tính liên tục của hiệu suất gắn kết nhóm với mục đích
đóng góp thêm bằng chứng cho các nghiên cứu về sự gắn kết nhóm.

2. Phê bình văn học

Khối lượng nghiên cứu, thiếu tích hợp, không nhất quán trong đo lường và khái niệm hóa về sự gắn kết nhóm có thể
bắt nguồn từ môi trường của các biến quy trình và tham số được sử dụng và tình trạng khó xử này có thể được giải
quyết thông qua cách tiếp cận có hệ thống để đánh giá các tham số được sử dụng (Drescher, Burlingame , & Fuhriman, 2012).
Tính chất của sự gắn kết với tư cách là một cấu trúc một chiều hoặc đa chiều làm sáng tỏ sự tiến hóa của nó, sự khác
biệt về kết quả và phương pháp luận của các trường phái tư tưởng này. Những người ủng hộ mô hình một chiều (Hogg,
1992; Lewin, 1935; Lott & Lott, 1965) sử dụng các tham số riêng biệt trong nghiên cứu cấu trúc và tập trung nhiều
vào cá nhân hơn là nhóm, sử dụng các định nghĩa hẹp và không chuẩn hóa. Những thiếu sót và khuôn khổ hạn hẹp của mô
hình một chiều dẫn đến sự xuất hiện của trường phái tư tưởng đa chiều. Họ đã áp dụng một cách tiếp cận khá mạnh mẽ
khi khẳng định rằng vô số yếu tố và biến số có ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết trong nhóm và thường dẫn đến
những kết quả khác nhau (Ariely, 2014; Carron, Widmeyer, & Brawley, 1985; Dion, 2000).

Một đặc điểm nổi bật chính của mô hình đa chiều nằm ở việc nó áp dụng quan điểm nhóm nhiệm vụ-xã hội và quan điểm
nhóm các yếu tố (thành viên)-hệ thống (nhóm) làm cơ sở để hiểu bản chất đa dạng của sự gắn kết trong các bối cảnh và
thời gian nhóm khác nhau. Mặc dù kết quả nghiên cứu của hai trường phái tư tưởng vẫn tiếp tục đưa ra những kết quả
trái ngược nhau, nhưng tính mạnh mẽ của quy trình đa chiều có liên quan đến nghiên cứu của chúng tôi. Nghiên cứu
của Burlingame, Fuhriman và Drescher (1984) 'điều tra khoa học về quá trình nhóm nhỏ, một cách tiếp cận đa chiều'
cung cấp bốn khía cạnh sâu sắc về 'ai, cái gì, như thế nào và khi nào' của quá trình nhóm và thừa nhận rằng một phân
tích quan trọng về tác động lẫn nhau của những quá trình này các biến số và yếu tố cung cấp các biển chỉ dẫn để giải
thích và biện minh cho lý do dẫn đến sự khác biệt trong kết quả của nghiên cứu về sự gắn kết trong các nhóm nhỏ.
Người tham gia chính và cơ bản để quan sát trong hầu hết các nhóm là người được mô tả bởi 'Ai'; trang điểm và cấu
hình của một người đại diện cho hiện thân hoặc hiện thân của một cá nhân được tạo thành từ vô số lực lượng từ văn
hóa, xã hội, công nghệ, môi trường và các lực lượng bên ngoài đã hình thành và ảnh hưởng đến tính cách của anh ta
tại các thời điểm khác nhau. Chẳng hạn, hai nhóm có cùng số lượng thành viên có thể hoạt động khác nhau do một số
yếu tố và thậm chí mức độ gắn kết giữa các thành viên trong nhóm khác nhau ở các cấp độ, tình huống và vai trò khác
nhau, cũng như mạng lưới các cặp đôi và bộ ba mà người đó tham gia có tương quan tích cực hoặc tiêu cực với sự gắn
kết.

Lĩnh vực các lực ảnh hưởng đến việc một người ở lại trong nhóm rút ra kết luận từ lý thuyết nhu cầu của Maslow
(1943), vì các thành viên của nhóm có nhu cầu, tính cách, nhận thức định trước, nhu cầu liên kết trải nghiệm
(McClelland, 1961) và động cơ khác nhau. Khía cạnh 'cái gì' thể hiện tính tổng thể và độ phức tạp của các biến quy
trình và phản ứng đang được nghiên cứu, rõ ràng là các biến được điều tra trong các nghiên cứu về sự gắn kết là
khác nhau và cũng là một yếu tố chính góp phần vào sự khác biệt trong kết quả và phương pháp luận.
Thứ ba, khía cạnh 'cách thức' xác định cách thức đo lường các biến số của quy trình và cách thức phương pháp được
sử dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và phát hiện. Ngoài ra, khía cạnh 'khi nào' đề cập đến thời gian khi các
biến quy trình được nghiên cứu và điều tra, thời điểm xảy ra và điều tra trong nghiên cứu ảnh hưởng đến kết quả
trong các quy trình nhóm. Thời gian và phạm vi thời gian phải được xem xét khi đánh giá các nghiên cứu về sự gắn
kết, kiểm soát và điều chỉnh các biến số. Tác động của nó thể hiện rõ ở bản chất riêng biệt và động lực nhóm tồn tại
ở các cấp độ khác nhau của vòng đời và sự phát triển của nhóm.

147
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

2.1 Sự gắn kết và hiệu suất của nhóm

Hiệu suất vẫn là biến được nghiên cứu rộng rãi nhất trong tài liệu về sự gắn kết nhóm và các nhà nghiên cứu đã liên
tục khám phá tính liên tục của sự gắn kết-hiệu suất do tính phức tạp và phù hợp của nó đối với các nghiên cứu nhóm
(Mullen & Cooper, 1994). Các nghiên cứu về hai cấu trúc này đã được xem xét trong các nhóm ở các cấp độ khác nhau và
rất nhiều phân tích tổng hợp được tiến hành về mối quan hệ của họ củng cố sự chú ý ngày càng tăng (Chiocchio, &
Essiembre, 2009; Evans & Dion, 1991; Gully, Devine & Whitney, 2012; Mullen & Cooper, 1994 ; Pescosolido & Saavedra,
2012; Khôn ngoan, 2014). Sự khác biệt về kết quả trong nghiên cứu và phân tích tổng hợp này củng cố tính phức tạp của
các cấu trúc này và ảnh hưởng của chiều thời gian đối với các phát hiện (Levine & Mooreland, 1990). Cuộc tranh luận
về việc cái nào tác động đến cái khác cho thấy hiệu suất dẫn đến sự gắn kết (Mullen & Cooper, 1994) và sự gắn kết
nhóm dẫn đến hiệu suất (Chang & Bordia, 2001). Các thành phần của sự gắn kết có mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
khác nhau giữa hiệu suất và sự gắn kết (Beal, Cohen, Burke, & McLendon, 2003). Bản chất của sự gắn kết trong nhóm
phản ánh mức độ giao tiếp và gắn kết giữa các thành viên trong nhóm và kết quả đạt được trong nhiệm vụ, cam kết vai
trò, niềm tự hào của nhóm và sự hấp dẫn giữa các cá nhân (Rosh, Offermann, & Van, 2012; Shaw, 1981).

Niềm tự hào của nhóm đóng một vai trò tích cực trong các tình huống mà mối quan hệ giữa hiệu suất và sự gắn kết là
tích cực và thường phụ thuộc vào thành công trong các hoạt động trước đây (Rosh et al., 2012). Nhìn chung, mối quan
hệ giữa sự gắn kết và hiệu suất đã được phát hiện là tích cực trong một số nghiên cứu và tiêu cực trong các nghiên
cứu khác, điều này dường như mâu thuẫn khẳng định sự phức tạp của nghiên cứu về sự gắn kết nhóm (Hornaday, 2014).
Phương pháp thử nghiệm và liên kết của Mullen và Copper (1994) có liên quan trong việc nghiên cứu bản chất của mối
quan hệ giữa tính gắn kết và hiệu suất, phương pháp trước đề xuất việc tạo ra tính gắn kết nhóm cấp cao và cấp thấp
để kiểm tra tác động của từng loại đối với hiệu suất của nhóm và phương pháp sau. đòi hỏi phải có sự thẩm định sâu
về ý kiến của nhóm về sự gắn kết với cả hai phương pháp dẫn đến những kết quả khác nhau.
Chiocchio và Essiembre (2009) phân tích tổng hợp về sự gắn kết và hiệu suất đã sử dụng loại nhóm và cài đặt (bối
cảnh) làm biến kiểm duyệt để phân biệt mối tương quan giữa sự gắn kết và hiệu suất. Hai người điều hành đã xác định
33 mối liên hệ gắn kết-hiệu suất của nhóm, họ cũng so sánh sự gắn kết và hiệu suất trong các nhóm dự án và công việc
từ góc độ tác động và thước đo hành vi của hiệu suất và phát hiện ra rằng mối tương quan gắn kết-hiệu suất mạnh hơn
và cao hơn trong các nhóm dự án đối với các thước đo hành vi và mạnh mẽ hơn trong các nhóm làm việc để đo lường kết
quả.

2.2 Sự gắn kết nhóm: Hiệu ứng thời gian

Burlingame và cộng sự, (1984) nghiên cứu về chiều thời gian đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm tra các chiều
và phạm vi thời gian trong các nghiên cứu về sự gắn kết. Thời gian của các phân tích khác nhau trong nghiên cứu về sự
gắn kết nhóm đã liên tục góp phần tạo ra các kết quả trái ngược nhau. Mulvey và Klein (1998) đã kiểm tra ảnh hưởng
của nhận thức xã hội đối với quy trình và hiệu suất của nhóm trong hai dự án trong khung thời gian 8 tuần và kết quả
phát hiện của họ đã xác nhận rằng các mục tiêu của nhóm có mối tương quan chặt chẽ với hiệu suất của nhóm. Greene
(1989) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết nhóm và hiệu suất và khẳng định sự tồn tại của mối liên hệ chung
giữa các cấu trúc. Chang và Bordia (2001) cũng kiểm tra sự gắn kết nhóm và hiệu suất nhóm, mối quan hệ giữa nhiệm vụ
và sự gắn kết xã hội ở cấp độ nhóm và tác động của những thay đổi theo chiều dọc trong 5 tuần và cho rằng mối quan hệ
gắn kết hiệu suất mạnh hơn mối quan hệ gắn kết hiệu suất sử dụng Thời gian 1 và Thời gian 2 với sự gắn kết của nhóm
được hiểu là tiền đề và không phải là kết quả của hiệu suất nhóm và các khung thời gian khác nhau được sử dụng trong
hầu hết các nghiên cứu đã không mang lại kết quả thuyết phục. Taylor, Doria và Tyler (1983) đã quan sát thấy rằng
hiệu suất kém của nhóm có thể có tác động tiêu cực đến sự gắn kết phụ thuộc vào sự quy kết của nhóm.

2.3 Tính gắn kết và quy mô nhóm

Các nhóm tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau và quy mô của một nhóm thường là một chức năng của sứ mệnh và tầm
nhìn để tạo và tham gia nhóm, quy mô của chúng thay đổi theo cặp đôi và bộ ba với nhiều tập hợp không gian (Forsyth, 2009).
Các nghiên cứu đã liên quan đến các nhóm có quy mô và yếu tố con người khác nhau với các hành vi, nhận thức và động
cơ riêng biệt. Sự kết hợp các hành vi cá nhân của các thành viên và sự lãnh đạo của các nhóm xác định bản chất của sự
gắn kết và buộc các thành viên phải ở lại trong nhóm. Ảnh hưởng của quy mô trong động lực học nhóm thay đổi từ nhóm
nhỏ đến nhóm lớn, nhóm đan xen chặt chẽ với nhóm đan xen lỏng lẻo và trong khi việc quản lý các nhóm nhỏ sẽ dễ dàng
hơn, động lực của các nhóm lớn thể hiện một loạt các động lực trong và ngoài nhóm ( Ratner, Dotsch, Wigboldus,
Knippenberg, & Amodio, 2014) dẫn đến sự xuất hiện của sự gắn kết ở các cấp độ khác nhau và các nhóm nhỏ đang theo
đuổi các mục tiêu khác nhau. Phân tích tổng hợp của Gooding và Wagner (1985) về mối quan hệ quy mô-hiệu suất chỉ ra
rằng có sự khác biệt rõ rệt trong mối quan hệ giữa quy mô đơn vị con và hiệu suất, quy mô tổ chức và hiệu suất và kết
luận rằng quy mô tổ chức không chuyển thành

148
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

quy mô kinh tế.

Carron và Spink (1995) kiểm tra mối quan hệ giữa sự gắn kết và quy mô nhóm bằng bốn nghiên cứu cho rằng các nhóm nhỏ hơn có mức độ

nhiệm vụ và sự gắn kết xã hội cao hơn so với các nhóm lớn. Đánh giá tác động của quy mô đối với sự gắn kết trong các bối cảnh và bối

cảnh khác nhau dẫn đến các kết quả khác nhau, biến này rất quan trọng và là một trong những biến có ảnh hưởng nhất trong việc xác

định cấu trúc và mức độ động lực trong nhóm. Giả định rằng sự gắn kết được cho là giảm khi quy mô của một nhóm tăng lên trong thể

thao (Widmeyer, Lawrence, & Carron, 1990) có thể áp dụng cho các lĩnh vực khác. Đây có thể là một dấu hiệu cho thấy sự xuất hiện của

các vấn đề nhóm đa dạng như lười biếng, phân cực và tư duy nhóm trong nhóm. Quản lý các mạng xã hội, mối liên kết và phép đo xã hội

học trong các nhóm nhỏ dễ dàng hơn so với các nhóm lớn hơn, nơi một số yếu tố và tác động qua lại có thể thay đổi để xác định mức độ

gắn kết trong các loại nhóm khác nhau.

3. Phương pháp

Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập bằng bảng câu hỏi dành cho nhân viên tại bốn chi nhánh của một ngân hàng thương mại ở

Nigeria. Thang đo nhận thức về vai trò của Beauchamp và cộng sự (2002) được sử dụng để đo lường các loại cảm nhận về sự mơ hồ mà

nhân viên trải qua, thang đo bao gồm 40 mục với 5 thang đo phụ để đo lường bốn loại nhận thức về sự mơ hồ. Sự hài lòng và chấp nhận

vai trò được đo lường bằng cách sử dụng mô hình đo lường của Bray (1998), mô hình nhấn mạnh vào việc phân biệt mối quan hệ của hai

cấu trúc cơ bản; chấp nhận vai trò và sự hài lòng về vai trò và tác động của chúng đối với sự gắn kết của nhóm. Nó bao gồm một bộ

mười câu hỏi nhằm đánh giá cảm xúc của nhân viên liên quan đến vai trò và trách nhiệm của họ trong nhóm và nhóm của họ bằng cách sử

dụng thang đo Likert 10 điểm với các phạm vi từ 'hoàn toàn không' ở mức thấp nhất và 'hoàn toàn' ở mức thấp nhất. nấc thang cao nhất.

Điểm càng cao thì mức độ chấp nhận vai trò và mức độ hài lòng của các thành viên càng cao.

Ngoài ra, sự gắn kết của nhóm được xác định bằng cách sử dụng Bảng câu hỏi về môi trường nhóm (GEQ) của Carron, Widmeyer và Brawley

(1985) để đo lường từng nhân viên của nhóm với tư cách là một đơn vị và sức hấp dẫn cá nhân của họ đối với nhóm. Bảng câu hỏi được

chia thành ba phần: nhân khẩu học, nhận thức về vai trò, sự chấp nhận và sự gắn kết của nhóm và được quản lý cho tổng số 180 nhân

viên từ 18 nhóm tiếp thị với tổng số 109 câu hỏi được trả về hoàn chỉnh, chiếm tỷ lệ phản hồi là 60,5%. 56% số người được hỏi là

nam giới, trong khi 44% là nữ giới. Một phân tích về trình độ học vấn của những người được hỏi cho thấy 49% số người được hỏi chỉ

có bằng Cử nhân hoặc Bằng Cao đẳng Quốc gia (HND) trong khi 43% có bằng Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA) hoặc Thạc sĩ. Thời gian làm

việc trung bình với ngân hàng của tất cả những người được hỏi là 5,98 năm. Phần lớn số người được hỏi (53,2%) đã có thời gian làm

việc tại ngân hàng từ 1-5 năm trong khi 12,8% số người được hỏi đã có thời gian làm việc tại ngân hàng từ 11-15 năm.

4. Phân tích và Kết quả 4.1

Kết quả về Nhận thức và Chấp nhận Vai trò Một cá nhân có

nhiều khả năng làm việc chăm chỉ hơn nếu anh ấy/cô ấy hài lòng với vai trò được giao trong nhóm. Giả thuyết đầu tiên trong phần này

kiểm tra tính đúng đắn của giả định rằng một cá nhân có nhiều khả năng sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu anh ta/cô ta hài lòng với vai trò

được giao của mình.

H01: Tôi không thích thực hiện các trách nhiệm được giao HA1: Tôi thích thực

hiện các trách nhiệm được giao Sử dụng giá trị p (0,000) thu được từ

kiểm định t một mẫu; giả thuyết không bị bác bỏ. Điều này ngụ ý rằng những người được hỏi thích thực hiện các trách nhiệm được giao

cho họ. Phân tích sâu hơn đã được tiến hành để hiểu liệu thời gian phục vụ với ngân hàng có đóng vai trò gì trong việc chấp nhận vai

trò hay không. Người ta quan sát thấy rằng giá trị trung bình của việc chấp nhận vai trò tăng lên khi số năm ở ngân hàng tăng lên.

Những nhân viên đã làm việc từ 11 đến 15 năm có điểm trung bình cao nhất là 4,36 với độ lệch chuẩn là 0,497, trong khi những nhân

viên đã làm việc từ 1 đến 5 năm có điểm trung bình thấp nhất là 2,60 với độ lệch chuẩn là 1,337. Một yếu tố khác đã được thử nghiệm

là sự sẵn sàng của các thành viên trong nhóm để thực hiện các trách nhiệm ngoài vai trò được giao để đảm bảo sự thành công của nhóm.

Giả thuyết tìm cách kiểm tra giả định rằng tinh thần đồng đội mạnh mẽ là điều hiển nhiên khi các thành viên trong nhóm sẵn sàng đảm

nhận thêm trách nhiệm để đảm bảo sự thành công của nhóm.

H02: Tôi không làm quá trách nhiệm được giao.

HA2: Tôi thường vượt quá trách nhiệm được giao để đảm bảo sự thành công của nhóm. Giá trị p thu được từ kiểm định t một mẫu về tinh

thần đồng đội là 0,000. Do đó, giả thuyết không bị bác bỏ. Điều này ngụ ý rằng nếu một thành viên trong nhóm tin tưởng mạnh mẽ vào

nhóm của mình, thì thành viên đó thường sẵn sàng vượt qua trách nhiệm được giao để đảm bảo sự thành công của nhóm.

149
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

Bảng 1. Kiểm tra T một mẫu về chấp nhận vai trò và tinh thần đồng đội

Giá trị kiểm tra = 0,05

Khoảng tin cậy 95% của

Sự khác biệt

t df sig. Nghĩa khác Thấp hơn Phía trên

Chấp nhận vai trò 25.539 108 .000 3.225 2,97 3,48

Tinh thần đồng đội 30.996 108 .000 3.418 3,20 3,64

Chia sẻ thông tin 30.769 112 .000 3.366 3,15 3,58

Giá trị được chia sẻ 25.539 108 .000 3.225 2,97 3,48

4.2 Kết quả về sự gắn kết nhóm Sự gắn kết

nhóm được đo bằng ba giá trị: giá trị được chia sẻ, luồng thông tin và sự sẵn sàng rời khỏi nhóm.

Để tồn tại sự gắn kết của nhóm, người ta cho rằng các thành viên của nhóm phải chia sẻ phần lớn các giá trị giống nhau. Một thử nghiệm t một mẫu đã

được thực hiện để kiểm tra giả định này.

H03: Một thành viên trong nhóm không chia sẻ tất cả các giá trị của nhóm.

HA3: Một thành viên trong nhóm chia sẻ tất cả các giá trị của nhóm.

Kết quả kiểm tra chỉ ra rằng các thành viên trong nhóm đã chia sẻ các giá trị của nhóm. Một mối quan hệ tiêu cực đã được quan sát giữa các giá trị

được chia sẻ và ý định nghỉ việc giữa các thành viên trong nhóm bằng cách sử dụng phân tích hồi quy đơn giản.

Điều này chỉ ra rằng nếu một thành viên trong nhóm tin tưởng mạnh mẽ vào nhóm của mình, anh ấy/cô ấy có nhiều khả năng chia sẻ các giá trị tương tự
với các thành viên trong nhóm của mình.

Hình 1. Mối quan hệ giữa các giá trị được chia sẻ và ý định nghỉ việc của nhóm

Một giả định quan trọng khác của một nhóm rất gắn kết là các thành viên chia sẻ thông tin một cách tự do với các thành viên trong nhóm của họ. Điều này

giúp tăng năng suất của các thành viên trong nhóm vì các thành viên có quyền truy cập vào tất cả các nguồn lực cần thiết để thành công. Thử nghiệm t

một mẫu được sử dụng để kiểm tra giả định này chỉ ra rằng các thành viên trong nhóm chia sẻ thông tin một cách tự do với các thành viên khác trong

nhóm của họ. Để chứng thực các giả thuyết của chúng tôi về sự gắn kết nhóm, một câu hỏi đã được đặt ra về ý định rời bỏ ý định thay đổi nhóm hiện tại

của họ.

Trong số 109 câu trả lời nhận được cho câu hỏi này, 17 người được hỏi bày tỏ mong muốn rời khỏi đội hiện tại của họ trong khi 7 người được hỏi không

quan tâm đến việc ở lại hay rời đội hiện tại của họ. Sự thờ ơ với việc ở lại hoặc rời khỏi đội hiện tại của họ có thể được hiểu là có mối liên hệ yếu

với đội hiện tại của họ; do đó, những người trả lời thờ ơ này được nhóm cùng với các thành viên bày tỏ mong muốn rời khỏi nhóm hiện tại của họ. 77,98%

số người được hỏi cho biết họ quan tâm đến việc ở lại đội ngũ hiện tại của họ. Biểu đồ phân tích hồi quy đơn giản giữa ý định nghỉ việc của nhóm và

bản sắc nhóm cho thấy rằng bản sắc nhóm có mối liên hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc. Một thành viên trong nhóm xác định cao với nhóm của mình sẽ

ít có khả năng rời khỏi nhóm.

150
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

Hình 2. Mối quan hệ giữa bản sắc nhóm và ý định thay thế nhóm

4.3 Kết quả về hiệu suất của nhóm Phù

hợp với việc tăng cường sự chú ý về mặt lý thuyết và thực nghiệm đối với động lực gắn kết nhóm ở các tầng lớp khác
nhau của nhóm (Chiocchio & Essiembre, 2009; Greer, 2012) và mặc dù nhiều nghiên cứu đã liên kết hiệu suất nhóm mạnh mẽ
với mức độ gắn kết cao giữa các nhóm các thành viên trong nhóm. Phát hiện từ nghiên cứu này là không thuyết phục bởi
vì sự gắn kết nhóm được phát hiện là mạnh mẽ trong các nhóm có thành tích tốt cũng như các nhóm có thành tích yếu.
Phân tích sâu hơn cho thấy tồn tại một mối liên hệ tiêu cực giữa nhiệm kỳ của tổ chức và hiệu suất của nhóm.

Hình 3. Mối quan hệ giữa nhiệm kỳ của tổ chức và hiệu suất của nhóm

Điều này có nghĩa là các nhóm có nhân viên đã dành nhiều năm làm việc cho tổ chức cho thấy hiệu suất tốt hơn khi so
sánh với các nhóm bao gồm các nhân viên có nhiệm kỳ tổ chức ngắn hơn.

5. Thảo luận

Nigeria với dân số ước tính 165 triệu người là một trong những cơ hội đầu tư hấp dẫn cho các công ty đa quốc gia muốn
mở rộng thị trường mới. Kể từ khi trở lại chế độ dân sự vào năm 1999 sau hơn 20 năm cai trị của quân đội, Nigeria đã
dỡ bỏ nhiều rào cản khác nhau để khuyến khích đầu tư nước ngoài vào nền kinh tế của mình. Sáng kiến của chính phủ
nhằm thu hút đầu tư nước ngoài đã đạt được một số thành công khi thu hút các công ty đa quốc gia chủ yếu từ Nam Phi,
Ấn Độ, Trung Quốc và Hoa Kỳ mở văn phòng tại Nigeria. Trong khi các công ty đa quốc gia này tìm cách chuyển giao văn
hóa tổ chức của đất nước họ sang Nigeria, họ cũng cần phải hiểu văn hóa làm việc của Nigeria. Lực lượng lao động
Nigeria đưa ra một loạt thách thức mới đối với các công ty đa quốc gia này vì Nigeria có hơn 250 nhóm dân tộc với đạo
đức văn hóa và công việc khác biệt. Làm việc tại

151
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

các nhóm không phải là một khái niệm xa lạ đối với lực lượng lao động Nigeria. Khi các công ty đa quốc gia đối mặt
với những thách thức khác nhau trong việc phát triển kinh doanh ở một quốc gia đang phát triển như Nigeria và quản
lý lực lượng lao động đa văn hóa Nigeria, điều quan trọng là phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công
của các nhóm làm việc và tổ chức. Sự gắn kết nhóm được quan sát thấy là rất cao giữa các thành viên trong nhóm được
quan sát trong nghiên cứu này. Tuy nhiên, những phát hiện từ nghiên cứu này là không thuyết phục vì sự gắn kết nhóm
được cho là mạnh mẽ trong các nhóm có thành tích tốt cũng như các nhóm có thành tích yếu. Nó đã được quan sát thấy
rằng các nhóm có sự gắn kết cao và các thành viên có nhiệm kỳ tổ chức cao hơn vượt trội so với các nhóm bao gồm các
nhân viên có nhiệm kỳ tổ chức ngắn hơn. Phát hiện này mang đến một cơ hội lớn cho các tổ chức hoạt động ở Nigeria
thoát khỏi tiêu chuẩn hiện tại nơi nhân viên lớn tuổi không được coi là có giá trị.

Trong hầu hết các vụ sa thải của các văn phòng chính phủ và công ty tư nhân ở Nigeria, phần lớn nhân viên bị ảnh
hưởng thường là nhân viên có thâm niên. Các tổ chức cần thực hiện nhiều sáng kiến khác nhau để thúc đẩy nhân viên
làm việc lâu dài nhằm tăng hiệu suất của lực lượng lao động của họ. Nghiên cứu cho thấy rằng bồi thường nội tại cũng
là một phần quan trọng trong gói bồi thường của một người. Điều này rất quan trọng đối với các tổ chức hoạt động với
ngân sách eo hẹp ở một quốc gia đang phát triển. Các chương trình có thể được thiết lập để công nhận những nhân viên
có thâm niên làm việc vẫn đang đóng góp có giá trị cho sự thành công của tổ chức. Ngoài ra, các tổ chức có thể hưởng
lợi từ kinh nghiệm phong phú của những nhân viên lâu năm này bằng cách thiết lập các chương trình cố vấn chính thức
với tổ chức. Điều này sẽ đảm bảo rằng những nhân viên mới được tuyển dụng sẽ được hưởng lợi từ kinh nghiệm của những
nhân viên lâu năm này. Phạm vi của nghiên cứu này chủ yếu bao gồm bốn nhánh của một tổ chức tài chính và kết quả phản
ánh khía cạnh bối cảnh và bối cảnh. Một hạn chế lớn của nghiên cứu này là ảnh hưởng của bối cảnh môi trường, các
biến được đo lường và thời gian khiến kết quả không thể khái quát hóa. Các nhà nghiên cứu trong tương lai nên bao
gồm nhiều biến số hơn và tiến hành nghiên cứu xuyên quốc gia trong các bối cảnh tương tự để điều tra tác động của bối
cảnh đối với các phát hiện.

Lời cảm ơn Các tác

giả mang ơn những người phản biện ẩn danh vì những bình luận rất sâu sắc và những gợi ý mang tính xây dựng của họ,
giúp cải thiện chất lượng của bài viết này. Công trình này được hỗ trợ bởi Quỹ Nghiên cứu Quốc gia Hàn Quốc do Chính
phủ Hàn Quốc tài trợ (NRF-2014S1A2A2027622), và được hỗ trợ một phần bởi Quỹ Khoa học Tự nhiên Quốc gia Trung Quốc
theo các khoản tài trợ 71471076, 71171099, và 71201071 và bởi Nghiên cứu Chung của The Chương trình hợp tác khoa học
NSFC-NRF theo khoản tài trợ 71411170250. Công trình này cũng được tài trợ bởi Dự án Qing Lan và Dự án 333 của tỉnh
Giang Tô, và Dự án đào tạo nhân tài hàng đầu của Đại học Giang Tô.

Người giới thiệu

Ariely, G. (2014). Sự đa dạng có làm xói mòn sự gắn kết xã hội? Các vấn đề về khái niệm và phương pháp luận. Nghiên
cứu Chính trị, 62(3), 573-595. http://dx.doi.org/10.1111/1467-9248.12068

Beal, DJ, Cohen, RR, Burke, MJ, & McLendon, CL (2003). Sự gắn kết và hiệu suất trong các nhóm: làm rõ phân tích tổng
hợp các mối quan hệ cấu trúc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 989-1004. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.6.989

Beauchamp, MR, Bray, SR, Eys, MA, & Carron, AV (2002). Vai trò không rõ ràng, vai trò hiệu quả và hiệu suất vai trò:
Các mối quan hệ đa chiều và trung gian trong các đội thể thao phụ thuộc lẫn nhau. Động lực nhóm: Lý thuyết,
Nghiên cứu và Thực hành, 6(3), 229. http://dx.doi.org/10.1037//1089-2699.6.3.229 Bray, SR (1998). Vai

trò hiệu quả trong các nhóm phụ thuộc lẫn nhau, phát triển đo lường và kiểm tra lý thuyết.

Burlingame, G., Fuhriman, A., & Drescher, S. (1984). Điều tra khoa học về quy trình nhóm nhỏ Một cách tiếp cận đa
chiều. Nghiên Cứu Nhỏ, 441-470. http://dx.doi.org/10.1177/104649648401500402
Nhóm 15(4),

Carron, AV, & Brawley, LR (2000). Sự gắn kết: các vấn đề về khái niệm và đo lường. Nghiên cứu nhóm nhỏ,
31, 89-106. http://dx.doi.org/10.1177/104649640003100105

Carron, AV, & Brawley, LR (2012). Các vấn đề về khái niệm và đo lường gắn kết. Nghiên cứu nhóm nhỏ,
43(6), 726-743. http://dx.doi.org/10.1177/1046496412468072

Carron, AV, & Spink, KS (1995). Mối quan hệ gắn kết quy mô nhóm trong các nhóm tối thiểu. Nghiên cứu nhóm nhỏ, 26(1),
86-105. http://dx.doi.org/10.1177/1046496495261005

Carron, AV, Brawley, LR, & Widmeyer, WN (1998). Đo lường sự gắn kết trong các nhóm thể thao.
Những tiến bộ trong Đo lường Tâm lý Thể dục và Thể thao, 213-226.

Carron, AV, Widmeyer, WN, & Brawley, LR (1985). Sự phát triển của một công cụ để đánh giá sự gắn kết

152
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

trong các đội thể thao: Bảng câu hỏi về môi trường nhóm. Tạp chí Tâm lý Thể thao, 7, 244-266.

Castaño, N., Watts, T., & Tekleab, AG (2013). Xem xét lại các phân tích tổng hợp về mối quan hệ gắn kết-hiệu suất: Một
cách tiếp cận toàn diện. Động lực nhóm: Lý thuyết, Nghiên cứu và Thực hành, 17(4), 207. http://dx.doi.org/10.1037/
a0034142

Chang, A., & Bordia, P. (2001). Một cách tiếp cận đa chiều đối với mối quan hệ gắn kết nhóm-hiệu suất nhóm. Nghiên cứu
Nhóm nhỏ, 32, 379-405. http://dx.doi.org/10.1177/104649640103200401

Chiocchio, F., & Essiembre, H. (2009). Sự gắn kết và hiệu suất: Đánh giá phân tích tổng hợp về sự chênh lệch giữa các
nhóm dự án, nhóm sản xuất và nhóm dịch vụ. Nghiên cứu nhóm nhỏ. http://dx.doi.org/10.1177/1046496409335103

Cota, AA, Evans, CR, Dion, KL, Kilik, L., & Longman, RS (1995). Cấu trúc của sự gắn kết nhóm.
Bản tin Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 21, 572-580. http://dx.doi.org/10.1177/0146167295216003 Dion, KL (2000). Sự

gắn kết của nhóm: Từ “trường lực” đến cấu trúc đa chiều. Nhóm năng động, nhóm nỗ lực:
Lý thuyết, Nghiên cứu và Thực hành, 4(1), 7. http://dx.doi.org/10.1037//1089-2699.4.1.7

Dobersek, U., Gershgoren, L., Becker, B., & Tenenbaum, G. (2014). Mối quan hệ gắn kết-thành tích trong thể thao: Phân
tích tổng hợp hồi cứu 10 năm. Khoa học thể thao vì sức khỏe, 10(3), 165-177. http://dx.doi.org/10.1007/s11332-014-0188-7

Drescher, S., Burlingame, G., & Fuhriman, A. (2012). Sự gắn kết một cuộc phiêu lưu trong sự hiểu biết thực nghiệm. Nghiên
cứu Nhóm nhỏ, 43(6), 662-689. http://dx.doi.org/10.1177/1046496412468073

Evans, CR, & Dion, KL (1991). Sự gắn kết và hiệu suất của nhóm: Một phân tích tổng hợp. Nghiên cứu nhóm nhỏ,
22, 175-186. http://dx.doi.org/10.1177/1046496491222002

Evans, CR, & Dion, KL (2012). Nhóm gắn kết và thực hiện một phân tích tổng hợp. Nghiên cứu nhóm nhỏ,
43(6), 690-701. http://dx.doi.org/10.1177/1046496412468074

Festinger, L., Schachter, S., & Back, K. (1950). Áp lực xã hội trong các nhóm phi chính thức: Một nghiên cứu về yếu tố con người trong

nhà ở. New York: Harper & Anh em.

Forsyth, D. (2009). Nhóm năng động, nhóm nỗ lực. Học Cengage.

Friedkin, NE (2004). Sự gắn kết xã hội. Tạp chí Xã hội học hàng năm, 30, 409-425.
http://dx.doi.org/10.1146/annurev.soc.30.012703.110625

Gooding, RZ, & Wagner III, JA (1985). Một đánh giá phân tích tổng hợp về mối quan hệ giữa quy mô và hiệu suất: Năng suất
và hiệu quả của các tổ chức và các đơn vị con của họ. Khoa học hành chính hàng quý, 462-481. http://dx.doi.org/
10.2307/2392692

Xanh, CN (1989). Sự gắn kết và năng suất trong các nhóm làm việc. Hành vi nhóm nhỏ, 20, 70-86. http://dx.doi.org/
10.1177/104649648902000106

Greer, LL (2012). Sự gắn kết của nhóm Ngày ấy và Bây giờ. Nghiên cứu Nhóm nhỏ, 43(6), 655-661. http://dx.doi.org/
10.1177/1046496412461532

Gully, SM, Devine, DJ, & Whitney, DJ (1995). Một phân tích tổng hợp về sự gắn kết và hiệu suất: ảnh hưởng của mức độ phân
tích và sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ. Nghiên cứu Nhóm nhỏ, 26, 497-520. http://dx.doi.org/10.1177/1046496495264003

Gully, SM, Devine, DJ, & Whitney, DJ (2012). Một phân tích tổng hợp về sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của mức độ phân
tích và sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ. Nghiên cứu Nhóm nhỏ, 43(6), 702-725. http://dx.doi.org/
10.1177/1046496412468069

Hogg, MA (1992). Hogg, MA (1992). Tâm lý xã hội của sự gắn kết nhóm: Từ sự hấp dẫn đến
Bản sắc xã hội.

Hornaday, RW (2014). Thành phần giới tính, sự gắn kết, sự đồng thuận, hiệu lực và hiệu suất của các nhóm mô phỏng.
Sự phát triển trong mô phỏng kinh doanh và học tập trải nghiệm, 28.

Langfred, CW (2000). Nghịch lý của tự quản lý: Quyền tự chủ của cá nhân và nhóm trong các nhóm làm việc.
Tạp chí Hành vi Tổ chức, 563-585. http://dx.doi.org/10.1002/1099-1379(200008)21:5%3C563::AID-JOB31%3E3.0.CO;2-H
21,

Levine, JM, & Moreland. (1990). Tiến bộ trong nghiên cứu nhóm nhỏ. Tạp chí Tâm lý hàng năm, 41, 585-634 http://dx.doi.org/
10.1146/annurev.psych.41.1.585

153
Machine Translated by Google

www.ccsenet.org/ijbm Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý tập 10, số 6; 2015

Lêwin, K. (1935). Một lý thuyết năng động cá tính. New York: McGraw-Hill. http://dx.doi.org/
10.1097/00005053-193611000-00051

Lott, AJ, & Lott, BE (1965). Sự gắn kết của nhóm như sự hấp dẫn giữa các cá nhân: Đánh giá về các mối quan hệ với các
tiền đề và hậu quả http://dx.doi.org/ biến số. tâm lý Bản tin, 269-309.
64,
10.1037/h0022386

Maslow, AH (1943). Một lý thuyết về động lực của con người. Đánh giá tâm lý, 50(4), 370.
http://dx.doi.org/10.1037/h0054346

McClelland, D. (1961). Hội thành tựu. New York: Báo chí tự do. http://dx.doi.org/10.1037/14359-000 McLeod, J.,

& Von Treuer, K. (2013). Hướng tới một lý thuyết gắn kết về sự gắn kết. Tạp chí quốc tế về
Nghiên cứu Xã hội và Kinh doanh, 3(12), 1-11.

Mudrack, PE (1989a). Xác định sự gắn kết của nhóm: Di sản của sự nhầm lẫn? Hành vi nhóm nhỏ, 20, 37-49. http://
dx.doi.org/10.1177/104649648902000103

Mudrack, PE (1989b). Sự gắn kết và năng suất của nhóm: Một cái nhìn sâu hơn. Quan hệ con người, 42, 771-785. http://
dx.doi.org/10.1177/001872678904200902

Mullen, B., & Copper, C. (1994). Mối quan hệ giữa sự gắn kết và hiệu suất của nhóm: Tích hợp.
Bản tin tâm lý, 115, 210-227. http://dx.doi.org/10.1037//0033-2909.115.2.210

Mulvey, PW, & Klein, HJ (1998). Tác động của sự lười biếng được nhận thức và hiệu quả tập thể đối với các quy trình
mục tiêu của nhóm và hiệu suất của nhóm. Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết định của Con người, 74(1), 62-87.
http://dx.doi.org/10.1006/obhd.1998.2753

Pescosolido, AT, & Saavedra, R. (2012). Đánh giá về sự gắn kết và các đội thể thao. Nghiên cứu nhóm nhỏ, 43(6),
744-758. http://dx.doi.org/10.1177/1046496412465020

Ratner, KG, Dotsch, R., Wigboldus, DH, van Knippenberg, A., & Amodio, DM (2014). Trực quan hóa các khuôn mặt trong
nhóm và ngoài nhóm tối thiểu: Ý nghĩa đối với ấn tượng, thái độ và hành vi. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội,
106(6), 897. http://dx.doi.org/10.1037/a0036498

Rosh, L., Offermann, LR, & Van Diest, R. (2012). Quá khắn khít đến nổi không thoải mái? Phân biệt giữa sự thân mật
của nhóm và sự gắn kết của nhóm. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực, 22(2), 116-127. http://dx.doi.org/10.1016/
j.hrmr.2011.11.004

Shaw, TÔI (1981). Động lực nhóm: Tâm lý của hành vi nhóm nhỏ (tái bản lần thứ 3). Montreal, Quebec:
McGraw-Hill.

Stogdill, RM (1972). Năng suất, động lực và sự gắn kết của nhóm. Hành vi tổ chức và con người
Hiệu suất, 8, 26-43. http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(72)90035-9

Taylor, DM, Doria, J., & Tyler, JK (1983). Hiệu suất và sự gắn kết của nhóm: Phân tích quy kết.
Tạp chí Tâm lý Xã hội, 119, 187-198. http://dx.doi.org/10.1080/00224545.1983.9922820 Widmeyer, WN,

Brawley, LR, & Carron, AV (1990). Ảnh hưởng của quy mô nhóm trong thể thao. Tạp chí thể thao
và Tâm lý học thể dục, 12(2), 177-190.

Khôn ngoan, S. (2014). Một nhóm có thể có quá nhiều sự gắn kết? Mặt trái của mật độ mạng. Tạp chí Quản lý Châu Âu,
32(5), 703-711. http://dx.doi.org/10.1016/j.emj.2013.12.005

Bản quyền

Bản quyền của bài viết này được giữ bởi (các) tác giả, với quyền xuất bản đầu tiên được cấp cho tạp chí.

Đây là một bài báo truy cập mở được phân phối theo các điều khoản và điều kiện của giấy phép Creative Commons
Attribution (http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/).

154