Machine Translated by Google

Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng © 2017 Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ
2017, Tập. 102, số 3, 452–467 0021-9010/17/$12.00 http://dx.doi.org/10.1037/apl0000128

Một thế kỷ làm việc nhóm trên Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng

Đại học John E. Đại học bang

Mathieu Connecticut Michigan John R. Hollenbeck

Daan van Knippenberg Đại học bang

Đại học Erasmus Daniel R. Ilgen Michigan

Nhóm làm việc là cầu nối quan trọng giữa các cá nhân và tổ chức. Nghiên cứu tâm lý có hệ thống về bản chất và

tác động của các nhóm làm việc ít nhất đã có từ những nghiên cứu của Hawthorne vào những năm 1920 và 1930. Tuy

nhiên, rất ít hoặc không có tác phẩm nào trong số này xuất hiện trên Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng cho đến những

năm 1950 khi các nhóm chủ yếu được coi như những tấm nền để so sánh hiệu suất của các cá nhân. Từ những năm

1990 đến nay, khối lượng nghiên cứu và tính chất của các chủ đề đề cập đến nhóm/nhóm làm việc đã mở rộng đáng

kể. Các tác giả xem xét sự phát triển của nghiên cứu nhóm trong thế kỷ qua với sự tập trung đặc biệt vào những

gì đã xuất hiện trong tạp chí này. Họ ghi lại sự thay đổi từ việc tập trung vào các cá nhân trong nhóm hoặc so

sánh cá nhân với nhóm sang tập trung vào chính nhóm và các hệ thống nhóm lớn hơn. Họ mô tả các kết quả chính

được nghiên cứu trong tài liệu này và cách chúng liên quan đến bản chất của các nhiệm vụ và cấu trúc nhóm. Hơn
nữa, các tác giả xem xét vai trò của đặc điểm và thành phần của các thành viên trong nhóm cũng như động lực của

nhóm về mặt quy trình và trạng thái phát sinh. Họ kết thúc bằng lời kêu gọi nghiên cứu trong tương lai nhằm mô

hình hóa các mối quan hệ nhóm năng động trong bối cảnh và khi họ hoạt động trong các hệ thống phức tạp.

Từ khóa: nhóm làm việc, đội, nhiệm vụ, cơ cấu, quy trình, thành phần, trạng thái phát sinh

Tài liệu bổ sung: http://dx.doi.org/10.1037/apl0000128.supp

Tâm lý học có nguồn gốc từ phòng thí nghiệm của Wundt tại Đại học trong lĩnh vực kinh doanh” (trang 5) và gợi ý rằng [tâm lý học này]
Leipzig vào khoảng năm 1879 (Boring, 1929) , nơi ông và các đồng nghiệp “phải thu hút mọi người quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả và hạnh
nghiên cứu các quy luật chung về hành vi được gọi là chủ nghĩa cấu phúc của con người” (trang 6). Nhưng các cá nhân làm việc theo tập
trúc. Ba người Mỹ từng học với Wundt—Hugo Muster-berg, James McKeen thể và trọng tâm của chúng tôi là nghiên cứu nhóm đã xuất hiện ở JAP
Cattell, và Walter Dill Scott— đã phá vỡ truyền thống đó và nhấn mạnh trong thế kỷ qua. Chúng tôi áp dụng định nghĩa của Koz-lowski và Ilgen
tầm quan trọng của sự khác biệt cá nhân và những gì sẽ trở thành tâm (2006) về đội1 như sau:
lý học khác biệt và chủ nghĩa chức năng (Landy, 1997). Sự phát triển
(a) Hai cá nhân trở lên; (b) tương tác xã hội (trực tiếp hoặc ngày càng
của tâm lý học công nghiệp/tổ chức và các hình thức tâm lý học ứng
tăng, qua mạng); (c) có một hoặc nhiều mục tiêu chung; (d) được tập hợp
dụng khác ở Hoa Kỳ được hình thành dựa trên ý tưởng rằng sự khác biệt
lại để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến tổ chức; (e) thể hiện sự phụ
giữa các cá nhân là quan trọng và sự phù hợp với nơi làm việc là quan
thuộc lẫn nhau về quy trình làm việc, mục tiêu và kết quả; (f) có vai trò
trọng (Katzell & Austin, 1992).
và trách nhiệm khác nhau; và (g) được gắn kết với nhau trong một hệ thống
Ngay từ khi thành lập, Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng (JAP) đã chú trọng
tổ chức bao trùm, có ranh giới và mối liên kết với bối cảnh hệ thống và môi
tìm hiểu hành vi và kết quả công việc của từng cá nhân.
trường nhiệm vụ rộng hơn. (trang 79)
Hall, Baird và Geissler (1917), trong phần giới thiệu số đầu tiên của
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài
Kỳ
lý

người

tạp chí JAP, đã nhận xét rằng “có lẽ nỗ lực ban đầu nổi bật nhất nhằm
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

sử dụng các phương pháp và kết quả điều tra tâm lý đã Trong nửa đầu thế kỷ 20, rất ít công trình nghiên cứu về các yếu tố

xã hội và tổ chức được xuất bản trên JAP (Katzell & Austin, 1992). Với
mối quan tâm chủ yếu về sự khác biệt cá nhân vào thời điểm đó, điều

này không có gì đáng ngạc nhiên. Suy cho cùng, hầu hết mọi quyết định

và hành động về nhân sự trong thời điểm lịch sử này đều xoay quanh các
Bài viết này đã được xuất bản trực tuyến đầu tiên vào ngày 2 tháng 2 năm 2017.

John E. Mathieu, Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh, Đại học Connecticut; John cá nhân. Mọi người chủ yếu được tuyển dụng và lựa chọn với tư cách

R. Hollenbeck, Quản lý, Đại học bang Michigan; Daan van Knippenberg, Trường Quản cá nhân; được đào tạo và phát triển với tư cách cá nhân; và sau đó đánh giá-
lý Rotterdam, Đại học Erasmus; Daniel R. Ilgen, Tâm lý học và Quản lý, Đại học

Bang Mich-igan.

1
Một số tác giả phân biệt giữa đội và nhóm làm việc với điểm khác biệt chính
Thư từ liên quan đến bài viết này nên được gửi tới John E.
là thuật ngữ trước đây hàm ý rằng các thành viên chiếm những vị trí cụ thể
Mathieu, Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh, Đại học Connecticut, RM 340, 2100 trong khi các nhóm làm việc không cần phải có vị trí được chỉ định.
Đường Hillside, Đơn vị 1041MG, Storrs, CT 06269-1041. E-mail: John.Mathieu@UConn.edu Mặc dù sự khác biệt này đôi khi quan trọng nhưng vì mục đích của bài viết này,

chúng tôi sẽ sử dụng hai thuật ngữ này thay thế cho nhau.

452
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 453

được sử dụng và thanh toán với tư cách cá nhân—ít nhất là trong những bối cảnh
100
không được đề cập trong một số hợp đồng thương lượng tập thể. Lĩnh vực cá nhân

thường bao gồm một hoặc nhiều đặc điểm nhận thức, tính cách hoặc cảm xúc và môi
R2 = 0,81
80
trường vật chất và xã hội đại diện cho lĩnh vực môi trường. Trước nguy cơ đơn

giản hóa quá mức, sẽ hữu ích nếu coi tâm lý học ứng dụng trong công việc vào thời

điểm đó là tâm lý học của cá nhân hầu như chỉ quan tâm đến tác động của sự khác 60

biệt giữa các cá nhân (các biến số của mỗi cá nhân) và các điều kiện tình huống

đối với hiệu suất và thái độ của cá nhân. 40

Để kiểm tra khẳng định trên, chúng tôi đã thực hiện tìm kiếm từ khóa của JAP từ 20
khi ra mắt đến tháng 12 năm 2015, sử dụng thuật ngữ nhóm hoặc nhóm làm việc trong

tiêu đề bài viết. Nó mang lại 203 lượt truy cập. Tìm kiếm thứ hai chỉ dựa trên 0
nhóm thuật ngữ trong tiêu đề bài viết mang lại thêm 375 lượt truy cập. Chúng tôi <1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015

đã xem xét từng bài viết được xác định và loại bỏ những bài viết không liên quan
Hình 1. Xu hướng tần suất xuất hiện các bài viết về nhóm/nhóm làm việc trên Tạp
đến nhóm hoặc nhóm làm việc, điều này đã sàng lọc số lượng bài viết có thể áp dụng
chí Tâm lý học Ứng dụng trong 5 năm từ 1917 đến 2015.
lên 402 cho lần xem xét lại này.2 Biểu đồ về tần suất bài viết trong mỗi khoảng

thời gian 5 năm xuất hiện trong Hình 1. Như ngụ ý ở trên, JAP không xuất bản bài

viết nhóm nào trong 32 năm đầu tiên. Từ những năm 1950 đến những năm 1980, chưa có

thập kỷ nào có 40 bài viết về chủ đề này đứng đầu. Tình thế thay đổi vào những năm nghiên cứu đã xuất hiện ở các cửa hàng khác ngoài JAP. Đồng thời, nghiên cứu nhóm

1990 chứng tỏ một đường cong đi lên rõ rệt trong một phần tư thế kỷ qua (xu hướng về tâm lý xã hội đang suy yếu, khiến Steiner (1974) phải thốt lên:

đường cong thời gian: R2 .81!), và JAP từ đó đã trở thành một đầu ra chính cho

nghiên cứu của nhóm làm việc.

Đến những năm 1960, nhóm này thực sự dường như đã chết, hoặc ít nhất là

đang ngủ đông rất sâu. Sức khỏe tồi tệ hoặc cái chết gần đây của nó đôi khi

được than thở trong các chương Đánh giá thường niên hoặc trong ly martini
thứ tư. Nhưng người đưa tang rất ít, ngay cả gia đình hiện tại cũng không
Bình minh của nghiên cứu nhóm
có vẻ đau buồn sâu sắc. (trang 101)
Hình 2 mô tả một số sự kiện thế giới trong thế kỷ qua và đặt cạnh chúng những

diễn biến quan trọng trong nghiên cứu nhóm. Chúng tôi gọi giai đoạn 1917–1949 là Mô hình suy giảm nghiên cứu nhóm đã thay đổi vào cuối những năm 1980, khiến

“Kỷ nguyên các nhóm tiền JAP” và liệt kê những bước phát triển quan trọng xảy ra Levine và Moreland (1990) nhận xét rằng “ngọn đuốc đã được chuyển cho (hoặc chính

trong các lĩnh vực khác như truyền thông và tâm lý xã hội. Trong những năm tiếp xác hơn là được nhặt bởi) các đồng nghiệp trong các lĩnh vực khác, đặc biệt là về

theo, được chỉ định là “Kỷ nguyên của Nhóm JAP” trong Hình 2, chúng tôi liệt kê tổ chức” (trang .

các bài viết chọn lọc của nhóm JAP dựa trên tính đại diện của chúng đối với các 620). Một số sự kiện đáng chú ý có khả năng kết hợp lại để tạo điều kiện thuận lợi

loại công việc đang được thực hiện tại thời điểm đó và tần suất trích dẫn của cho sự chuyển đổi này sang các nhóm và nghiên cứu ứng dụng. Chúng bao gồm khả năng

chúng trong tài liệu. cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng từ các xã hội tập thể (ví dụ: Nhật Bản), sự

Các học giả thường truy tìm nguồn gốc của nghiên cứu nhóm làm việc từ các phức tạp và biến động lớn hơn của môi trường tổ chức và sự sụp đổ của các tổ chức

nghiên cứu của Hawthorne được thực hiện tại Western Electric Company trong những có cơ cấu quan liêu với công việc được đơn giản hóa. Hơn nữa, một số sự kiện quân

năm 1920 và 1930 (xem McGrath, 1997; Salas, Cooke, & Rosen, 2008). Các nghiên cứu sự bi thảm và dễ thấy ở Vịnh Ba Tư (tức là các sự cố liên quan đến USS Vincennes

của Hawthorne đã tạo ra nhiều lý thuyết và nghiên cứu về ảnh hưởng của hiện tượng và USS Stark) đã làm dấy lên mối quan tâm và tài trợ mới cho nghiên cứu về việc ra

nhóm, nhưng việc xuất bản công trình này lại xuất hiện bên ngoài JAP (ví dụ, quyết định của nhóm ở Hoa Kỳ (Cannon-Bowers & Salas, 1998) . Vào những năm 1990,

Homans, 1950; Roethlisberger & Dickson, 1939). Thực tế đơn giản là các nhóm là thời đại kỹ thuật số đã đến với chúng ta và các tổ chức đã tìm kiếm những cách thức

lĩnh vực của xã hội học, tâm lý xã hội, truyền thông và quản lý trong thời kỳ đó mới để cơ cấu, quản lý và triển khai nguồn nhân lực của mình để duy trì tính cạnh

(Levine & Moreland, 1990), và nghiên cứu về chúng tiến tới JAP rất chậm. tranh. Sự sắp xếp công việc theo nhóm mang lại sự linh hoạt đó và đang phổ biến

khắp các tổ chức phương Tây.

những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

Đánh giá của McGrath (1997) về nghiên cứu nhóm nhỏ bao gồm 236 công trình được
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

trích dẫn, chỉ có bốn (2%) từ JAP (và một trong số đó không phải là nghiên cứu
và
cá
sử

nhóm). Bài đánh giá của Sundstrom, McIntyre, Halfhill và Richards (2000) đã trích Di sản ban đầu của nghiên cứu nhóm ở Nhật Bản
dẫn 195 nguồn trong đó 18 (9%) đến từ JAP.
McGrath và các đồng nghiệp của ông đã mô tả ba trường phái tư tưởng trong
Và Tạp chí Tâm lý học thường niên từ năm 1950 đến năm 1976 đã công bố 19 bài đánh
nghiên cứu nhóm phát triển song song với rất ít sự thụ phấn chéo (McGrath, 1997;
giá về quá trình làm việc nhóm hoặc các nhóm nhỏ, và chỉ một trong số đó có hơn 4%
McGrath, Arrow, & Berdahl, 2000).
nghiên cứu từ JAP.
Một trường có nguồn gốc từ Kurt Lewin và cuối cùng là các học giả tại Đại học
Một số yếu tố có thể là nguyên nhân dẫn đến khối lượng nghiên cứu thấp và tác
Michigan (ví dụ: Back, Festinger, French, Kelly, Newcomb, Schachter). Nó tập trung
động hạn chế của nghiên cứu nhóm làm việc ở JAP. Một là các phương tiện khác có vẻ
vào những ảnh hưởng của nhóm lên thái độ và hành vi của các cá nhân và chịu trách
phù hợp hơn cho nghiên cứu nhóm. Các chương Đánh giá thường niên từ năm 1950 đến
nhiệm phần lớn cho sự khởi đầu của các nghiên cứu trong phòng thí nghiệm thực
năm 1964 có tựa đề Tâm lý xã hội và Quy trình nhóm, và tất cả đều do các nhà tâm
nghiệm.
lý học xã hội biên soạn. Cuốn sách kinh điển của Katz và Kahn (1966) , Tâm lý xã

hội của các tổ chức, đã thu hút rất nhiều sự quan tâm đến các cơ cấu và quy trình

mang tính chất nhóm, tuy nhiên phần lớn kết quả thu được là 2
Xem phần bổ sung trực tuyến để biết chi tiết về chiến lược và kết quả tìm kiếm nghiên cứu
JAP của chúng tôi.
 Machine Translated by Google

454 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

Hình 2. Các cột mốc lịch sử và sự phát triển của nghiên cứu nhóm trên Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng (JAP) và hơn
thế nữa.

Steiner (1974) gọi cách tiếp cận này là định hướng theo chủ nghĩa cá nhân, Nghiên cứu nhóm làm việc ban đầu ở JAP chủ yếu là nghiên cứu theo định hướng

xem các thành viên trong nhóm là những đơn vị độc lập hành động để phản ứng với chủ nghĩa cá nhân. Bass (1949) đã kiểm tra nhận thức của người lãnh đạo và thời

các trạng thái hoặc quy trình nội bộ. Nói cách khác, các nhóm được coi là những gian phát biểu tương đối trong các nhóm không có người lãnh đạo. Một biến thể

người có ảnh hưởng xã hội đến các quá trình ở cấp độ cá nhân. của cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân là xem các đặc điểm của nhóm như những

Di sản thứ hai của McGrath (1997) tập trung vào các nhóm nhỏ như những hệ yếu tố điều tiết ngầm hoặc rõ ràng đối với các mối quan hệ ở cấp độ cá nhân.

thống xã hội nguyên vẹn. Nó bắt đầu với Bales (1950) và những người khác liên Trumbo (1961) đã xem xét các biến số liên quan đến nhóm vừa là tác động trực

kết với Đại học Harvard (ví dụ, Borgatta, Cohen, Hare, Parsons, Thelen) vào tiếp vừa là yếu tố điều tiết các yếu tố dự báo cá nhân về thái độ của các

những năm 1950. Họ tập trung vào các mô hình hoặc chuỗi hành động trong toàn thành viên đối với sự thay đổi. Gần đây hơn, hành vi của các nhóm với tư cách

bộ các nhóm, thường được hệ thống Phân tích quá trình tương tác (IPA) của là các nhóm—cách tiếp cận theo nhóm lấy hiệu suất của nhóm hoặc các hành vi cảm

Bales (1950) nắm bắt . xúc xã hội ở cấp độ nhóm làm tiêu chí— đã được chú trọng nhiều hơn trong JAP.

McGrath (1997) lập luận rằng hệ thống này mang lại những biểu diễn tổng quát Tziner và Vardi (1982) đã xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và sự gắn

hùng hồn về các quy trình nhóm nhưng bị hạn chế bởi các yêu cầu xử lý dữ liệu kết nhóm đến hiệu suất của các đội xe tăng, trong khi Mathieu, Gilson và Ruddy

chuyên sâu, sự thất bại trong việc kết hợp các yếu tố bối cảnh và chủ yếu bị (2006) khám phá vai trò của các đặc điểm của đội phục vụ đối với việc trao quyền

giới hạn trong phòng thí nghiệm. Steiner gọi đây là định hướng nhóm trong đó và hiệu suất của họ.

các cá nhân được coi là thành phần trong một hệ thống, một nhóm, tổ chức hoặc Trong suốt quá trình đó, người ta ngày càng đánh giá cao tầm quan trọng của

xã hội lớn hơn. Về mặt lý thuyết hóa trung hiện đại, định hướng chủ nghĩa cá phương pháp tiếp cận dự phòng nhiệm vụ. Ví dụ, LePine (2005) đã xem xét những

nhân áp dụng quan điểm xuyên cấp, theo đó các biến nhóm ở cấp độ cao hơn ảnh thay đổi trong mối quan hệ phương tiện-mục đích gắn liền với một nhiệm vụ dẫn

hưởng đến động cơ và hành vi của các cá nhân ở cấp độ thấp hơn, trong khi định đến mức độ hiệu suất suy giảm khác nhau tùy thuộc vào thành phần của nhóm như

hướng nhóm tập trung vào các mô hình hành động và quy trình của các thành viên thế nào.

với tư cách là tập thể tại cấp độ phân tích nhóm (xem Mathieu & Chen, 2011). Tóm lại, các đội và nhóm xuất hiện trên tạp chí như là nguồn gây ảnh hưởng

trực tiếp đến hiệu suất hoặc phản ứng cảm xúc xã hội của cá nhân, với tư cách

là người điều tiết các mối quan hệ ở cấp độ cá nhân (ảnh hưởng ngẫu nhiên) và
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

là hiện tượng hành vi tổng hợp hợp pháp tại nơi làm việc. Đã qua rồi cái thời
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

Trường phái tư tưởng ban đầu thứ ba gắn liền với chính McGrath cùng với mà một trường phái tư tưởng hay một số ít học giả thống trị văn học. Các
và
cá
sử

các đồng nghiệp của ông (ví dụ: Allport, Altman, Davis, Hackman, Shaw và phương pháp tiếp cận hiện đại rõ ràng là sự tổng hợp của những di sản khác

Steiner). Nó tìm cách xác định các thuộc tính chung của nhóm sẽ dẫn đến hiệu nhau này, chắc chắn một phần là do việc sử dụng ngày càng tăng các lý thuyết và

quả hoạt động, nhưng nó nhanh chóng tập trung vào vai trò quan trọng của nhiệm thiết kế đa cấp nhằm tích hợp các quan điểm lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm

vụ nhóm đối với các mối quan hệ cơ bản (McGrath, 1997). Chúng tôi sẽ gọi đây (Mathieu & Chen, 2011).

là cách tiếp cận dự phòng nhiệm vụ . Đáng chú ý, McGrath (1964) và Hack-man và

Morris (1975) đã phát triển một khuôn khổ tổ chức theo hướng này, mô tả đầu

vào, quy trình và kết quả của nhóm mà sau này được gọi là mô hình IPO. Mô hình
Kết quả của nhóm và cá nhân
IPO đã hướng dẫn nghiên cứu trong bốn thập kỷ tiếp theo nhưng ngày càng được

coi là yếu tố hạn chế cản trở các lý thuyết và nghiên cứu năng động và đa cấp Ilgen (1999) lưu ý rằng nghiên cứu về các nhóm trong tổ chức đặt trọng tâm

sáng tạo hơn (xem Ilgen, Hollenbeck, John-son, & Jundt, 2005; Mathieu, Maynard, vào việc phát triển các chỉ số về tính hiệu quả của họ có giá trị, đáng tin

Rapp, & Gilson, 2008). cậy và không bị thiếu sót cũng như không bị ô nhiễm. Trong khi công việc

trước những năm 1990 thường tập trung vào kết quả cá nhân hoặc chất lượng của

các quy trình nhóm làm tiêu chí

 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM

455

Đối với các cuộc điều tra, công việc trong vài thập kỷ qua đã chú ý nhiều hơn đến Trình điều khiển quan trọng

tầm quan trọng và mức độ phù hợp của kết quả nhóm trong cả điều tra thực địa và
Ngược lại với các mô tả khuôn khổ IPO điển hình về mối quan hệ nhóm làm việc,
phòng thí nghiệm.
chúng tôi đưa ra Hình 3 để minh họa các mối quan hệ đồng thời và có liên quan lẫn
Hiệu quả của các nhóm có thể được đánh giá theo nhiều cách và chúng tôi ủng hộ
nhau giữa các yếu tố liên quan đến kết quả của nhóm và cá nhân. Cụ thể, chúng tôi
khuôn khổ đa cấp, nhiều khu vực bầu cử (xem.
gửi rằng các nhiệm vụ và cấu trúc nhóm, đặc điểm và thành phần nhóm cũng như các
Hackman & Morris, 1975). Ví dụ, hầu hết các nghiên cứu nhóm đều đưa ra hai dạng tiêu chí khá chung
quy trình và trạng thái phát sinh của nhóm đều là những thực thể năng động có khả
chung, đó là kết quả đầu ra hữu hình và phản ứng của các thành viên. Ở cấp độ phân tích nhóm, nhiều
năng có mối quan hệ tương hỗ với nhau và kết quả của nhóm theo thời gian. Được ánh
tiền đề khác nhau có liên quan đến các kết quả hữu hình như năng suất (ví dụ: Pepinsky, Pepinsky,
xạ tới các miền chính này và sự chồng chéo của chúng là một số cấu trúc nhóm thường
Minor, & Robin, 1959); hiệu quả (ví dụ, Wiest, Porter, & Ghiselli, 1961); chất lượng công việc (ví
được nghiên cứu. Mỗi trong số ba loại chung được trình bày chi tiết dưới đây.
dụ, Maier & Hoffman, 1960); tỷ lệ giữ chân (ví dụ, Hausknecht, Trevor, & Howard, 2009); và kết quả

sáng tạo (ví dụ Cohen, Whitmyre, & Funk, 1960). Các trạng thái nổi lên tập thể của các thành viên,

chẳng hạn như khả năng tồn tại (ví dụ, Druskat & Wolff, 1999), giọng điệu tình cảm (ví dụ, Sy,

Côté, & Saavedra, 2005), và sự gắn kết (ví dụ, Greene & Schriesheim, 1980) cũng được mô tả là kết
Nhiệm vụ và cơ cấu nhóm
quả.

Nhiệm vụ nhóm

Bản chất của nhiệm vụ rất quan trọng đối với hành vi của các nhóm làm việc.

Một số cách phân loại nhiệm vụ đã được nâng cao (ví dụ, McGrath, 1984), tuy nhiên,

Ở cấp độ phân tích cá nhân, hiệu suất của các thành viên (ví dụ: O'Reilly, nhiều hoạt động liên quan trong số này dường như không nổi bật trong bối cảnh tổ

1977), đóng góp cho nhóm (ví dụ: Price, Harrison, & Gavin, 2006), hành vi giúp đỡ chức. Do đó, để cấu trúc cuộc thảo luận này, chúng tôi mô tả các nhiệm vụ thông qua

(ví dụ: Gonzalez-Mulé, DeGeest, McCormick, Seong, & Brown, 2014) và sự vắng mặt (ví hai chiều

dụ, Mathieu & Kohler, 1990) là những ví dụ về kết quả hữu hình, trong khi thái độ khung chuyên nghiệp vượt qua phạm vi nhiệm vụ với độ phức tạp của nhiệm vụ. Phạm

làm việc của họ (ví dụ, Pritchard, Jones, Roth, Stue-bing, & Ekeberg, 1988), doanh vi nhiệm vụ chỉ đơn giản đề cập đến số lượng các hành động thành phần cần thực hiện

thu ý định (ví dụ: Chen, Sharma, Edinger, Shapiro, & Farh, 2011) và trầm cảm (ví để hoàn thành nhiệm vụ. Sự phức tạp của nhiệm vụ bắt nguồn từ ba khía cạnh: (a) độ

dụ: Parker, 2003) là những ví dụ về tiêu chí phản ứng. Đáng chú ý là các yếu tố cấu phức tạp của thành phần, (b) nhu cầu phối hợp và (c) tính năng động của các nhiệm

thành khác của hoạt động nhóm, chẳng hạn như sự hài lòng của khách hàng (ví dụ Kirk- vụ nhóm (Wood, 1986). Độ phức tạp của thành phần liên quan đến lượng thông tin

man, Rosen, Tesluk, & Gibson, 2006), an toàn tổ chức (ví dụ Smith-Jentsch, Mathieu, cần thiết cho việc ra quyết định cũng như số lượng kỹ năng cần thiết để thực hiện

& Kraiger, 2005), và bảo tồn. (còn được gọi là thực hành xanh) ít được đề cập đến quyết định. Độ phức tạp phối hợp đề cập đến mức độ phụ thuộc lẫn nhau giữa các

hơn nhưng cũng đại diện cho các sản phẩm phụ quan trọng của hoạt động nhóm. thành phần của nhiệm vụ, đặc biệt khi các cá nhân khác nhau chịu trách nhiệm về

các thành phần khác nhau và do đó, trình tự và thời gian là rất quan trọng. Cuối

cùng, độ phức tạp động là mức độ các thành phần thay đổi theo thời gian. Nói chung,

ba yếu tố này kết hợp để tạo ra môi trường nhiệm vụ nhóm từ tương đối đơn giản

Có thể chắc chắn rằng không có một bộ tiêu chuẩn đo lường tiêu chuẩn nào cho đến rất phức tạp.

nghiên cứu nhóm và cũng không nên có. Hiệu quả của nhóm phụ thuộc vào bối cảnh cụ

thể và mặc dù ở mức độ trừu tượng, chúng ta có thể đề cập đến hiệu quả của buồng

lái hàng không, phẫu thuật, quản lý kiến thức, bán dược phẩm, kế toán pháp y và Mô tả về thiết kế nhiệm vụ trong những ngày đầu của JAP bắt nguồn từ cách tiếp

đội bóng rổ đại học, nhưng rõ ràng là các biểu hiện và chỉ số hiệu quả đó khác cận theo chủ nghĩa cá nhân và nâng cao ý tưởng rằng sự phụ thuộc lẫn nhau giữa

nhau rõ rệt giữa các cài đặt. các công nhân là điều cần phải loại bỏ thông qua thiết kế chính thức, từ trên

xuống phù hợp. Sự phụ thuộc lẫn nhau được coi là nguồn gốc của sự kém hiệu quả và

Các tiêu chí khác có thể được so sánh dễ dàng hơn giữa các cài đặt, chẳng hạn như sai sót. Johnston và Briggs (1968) kết luận rằng kết quả đầu ra của nhóm có mối

tỷ lệ giữ chân thành viên và phản ứng của họ. Trong bất kỳ trường hợp nào, chúng quan hệ nghịch đảo với sự phối hợp và tương tác của các thành viên. Briggs và

tôi vui mừng nói rằng hầu hết các tác giả thời hiện đại của các bài báo JAP về các Naylor (1965) đã đi xa hơn khi nói rằng “sự độc lập của các chức năng của người

nhóm làm việc - giống như tổ tiên JAP đầu tiên của họ - đều nhấn mạnh tầm quan vận hành, chứ không phải sự tương tác giữa các người vận hành, đang nổi lên như

trọng và sự liên quan của các kết quả trong bối cảnh trong các cuộc điều tra của một khái niệm kỹ thuật hệ thống được mong muốn hơn” (tr. 391). Những lý do khiến
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

họ. nhóm hoạt động kém hơn cá nhân bao gồm các vấn đề như kém hiệu quả, sai sót, mất
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

Phần còn lại của bài viết này được tổ chức như sau. Đầu tiên, chúng tôi xem xét tập trung xã hội, thiếu trách nhiệm, thiếu hiểu biết đa nguyên, lười biếng trong
và
cá
sử

ba chủ đề quan trọng đã thống nhất tài liệu về nhóm làm việc trong nhiều năm: (a) xã hội, tư duy nhóm, tuân thủ, phân cực nhóm và xung đột giữa các cá nhân (Campbell,

nhiệm vụ và cơ cấu nhóm; (b) đặc điểm của thành viên và thành phần nhóm; và (c) các 1968). Đã bị bỏ qua thực tế là việc so sánh kết quả của từng cá nhân với kết quả

quy trình của nhóm và các trạng thái phát sinh. Chúng tôi đã chọn những chủ đề này của các nhóm đòi hỏi phải sử dụng các nhiệm vụ tương đối giống nhau cho cả hai.

vì tính liên quan đã được chứng minh của chúng đối với hiệu quả của nhóm cũng như Đối với những cân nhắc như vậy, các nhiệm vụ phải đủ đơn giản để chỉ các cá nhân

vì tần suất xuất hiện của chúng trong JAP trong thế kỷ qua.3 Đối với mỗi chủ đề, thực hiện.

chúng tôi minh họa cách nó phát triển và những hiểu biết sâu sắc thu được cũng như

tóm tắt những gì hiện được biết về công việc hoạt động nhóm. Chúng tôi trích dẫn Trong khi đó, tính chất công việc bên ngoài các trang của JAP đang thay đổi

các bài báo JAP chọn lọc theo chủ đề của một thời đại mà chúng tôi tin rằng sẽ nhanh chóng. Các lực lượng lớn hơn trong xã hội phương Tây hoặc

minh họa cụ thể cho nghiên cứu của nhóm đang được thực hiện vào thời điểm đó. Phải

thừa nhận rằng chúng tôi đang giới thiệu công việc JAP nói riêng, nhưng chúng tôi 3
Các nghiên cứu đại diện cho mỗi thời đại cho từng chủ đề được trình bày trong các bảng
cũng lưu ý những trường hợp khi nghiên cứu quan trọng xuất hiện ở nơi khác.
trong phần bổ sung trực tuyến. Chúng tôi cũng trình bày một danh sách đầy đủ các bài viết JAP

từ việc tìm kiếm tài liệu của chúng tôi cho từng thời đại và các đám mây từ bắt nguồn từ phần
tóm tắt của chúng.
 Machine Translated by Google

456 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

Hình 3. Xây dựng miền cho nhóm nghiên cứu.

loại bỏ công việc ở phạm vi thấp thông qua tự động hóa hoặc sau này chuyển loại sự tri ân của các thành viên giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong nhóm (Humphrey,

công việc đó sang những địa phương nơi tâm lý học ứng dụng không được ưu tiên Morgeson, & Mannor, 2009). Trọng tâm này giả định sự tồn tại của các vai trò chính

(Farrell, 2005; Levy, 2005). Khi các nhiệm vụ công việc ngày càng có phạm vi và độ thức và tiêu chuẩn có thể được đánh giá về tầm quan trọng của chúng đối với hiệu

phức tạp cao hơn, chúng thường đòi hỏi những kỹ năng chuyên môn của nhiều người. quả của nhóm. Tương ứng, số lượng nghiên cứu được công bố trên JAP về chủ đề cấu

Sự phức tạp phối hợp ngày càng tăng của công việc có nghĩa là nó được thực hiện trúc vai trò khác nhau của nhóm cũng tăng lên theo thời gian.

khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của những người khác làm việc trong nhóm. Tương

ứng với đó, tính chất của các nhiệm vụ được nghiên cứu trong JAP cũng ngày càng

lớn hơn về phạm vi và mức độ phức tạp. Ngày nay, nhiều nhiệm vụ được nghiên cứu
Cấu trúc nhóm
quá lớn và phức tạp đến nỗi câu hỏi liệu các cá nhân có thể thực hiện tốt hơn các

nhóm hay không vẫn còn là vấn đề tranh luận. Tuy nhiên, với các nhiệm vụ của năm Cấu trúc nhóm đề cập đến phương tiện mà nhóm chia nhỏ một nhiệm vụ lớn hoặc

1950 và 1960 ở một đầu của dòng thời gian và các nhiệm vụ hiện đại hơn ở đầu kia, phức tạp vượt quá khả năng của bất kỳ cá nhân nào thành các phần nhỏ hơn. Phân rã

vai trò trung tâm của cá nhân trong nhóm vẫn còn rõ ràng trong suốt những năm qua ở nhiệm vụ tạo ra một hệ thống trong đó (a) những người khác nhau thực hiện các nhiệm

JAP. Ví dụ: khi các nhiệm vụ trong JAP dần dần trở nên lớn hơn về phạm vi và độ vụ khác nhau; và (b) những nỗ lực khác biệt này được kết hợp để tạo ra một sản

phức tạp, câu hỏi liên quan đến nhóm so với cá nhân đã chuyển sang câu hỏi “tại sao phẩm hoặc dịch vụ thống nhất. Bởi vì các nhiệm vụ nhỏ đơn giản không yêu cầu phân

các nhóm thường không thể hiện tốt hơn thành viên giỏi nhất của họ” (ví dụ: rã nhiệm vụ nên nghiên cứu về cấu trúc xuất hiện muộn hơn trong lịch sử nghiên cứu

Schoner, Rose, & Hoyt, 1974). Lưu ý rằng điều này làm thay đổi tiêu chuẩn của các về các nhóm được xuất bản trên JAP. Với mục đích của chúng tôi ở đây, chúng tôi đã

nhóm lên cao so với câu hỏi “tại sao các cá nhân lại làm tốt hơn các nhóm” nhưng khái niệm hóa cấu trúc nhóm bằng cách sử dụng khuôn khổ của Hollenbeck, Beersma và

vẫn ngụ ý rằng các nhóm chủ yếu là nguồn gốc của các vấn đề. Schouten (2012) có tính năng phân biệt kỹ năng— mức độ mà các cá nhân trong nhóm có
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

thể sẵn sàng thay thế cho nhau khi thực hiện nhiệm vụ—và au -sự khác biệt về thority
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

— mức độ mà quyền ra quyết định được trao cho một cá nhân duy nhất hoặc được phân

Trong những năm giữa đó (1965–1990), các nhiệm vụ nhóm thống trị các trang của bổ giữa các thành viên trong nhóm. Cùng với nhau, hai hình thức khác biệt hóa này

JAP bao gồm những nhiệm vụ mà các cá nhân vẫn có thể hoàn thành, nhưng phạm vi và tạo ra một cấu trúc vi mô cho nhóm tương tự như các yếu tố theo chiều ngang và

độ phức tạp của chúng tăng lên đến mức nhóm có thể làm tốt hơn ít nhất một số cá chiều dọc của các sơ đồ tổ chức chính thức lớn hơn.

nhân. . Trong một khoảng thời gian đáng kể, các câu hỏi nghiên cứu đề cập đến những

thiếu sót trong các nhóm giải thích tại sao họ hoạt động kém hiệu quả so với thành

viên giỏi nhất của họ (Dennis & Valacich, 1993) hoặc ở cấp độ của thành viên tệ

nhất (LePine, Hollenbeck, Ilgen, & Hedlund). , 1997). Cuối cùng, việc tập trung vào Về sự khác biệt hóa kỹ năng, nghiên cứu trong những năm 1950-1970 chủ yếu tập

thành viên giỏi nhất và kém nhất đã nhường chỗ cho các lý thuyết chính thức tập trung vào các nhiệm vụ đơn giản không đòi hỏi phải phân rã. Trong các nghiên cứu

trung vào cách xác định sự khác biệt về năng lực của các thành viên và sau đó cân thực địa, điều này bao gồm các nhiệm vụ bảo trì cơ khí, lắp ráp quần áo, sản xuất

nhắc những đóng góp của họ cho phù hợp (Hollenbeck, Ilgen, Sego, Hedlund, Major, & thông thường và các công việc khác tương tự như những công việc được tự động hóa

Phillips, 1995). Vẫn còn những cách tiếp cận khác tập trung vào việc hoặc chuyển ra nước ngoài vào những năm 1980. Trong bối cảnh phòng thí nghiệm, các

nhiệm vụ phổ biến bao gồm theo dõi radar đơn giản, xây dựng đồ chơi tinker, trò

chơi ô chữ và ghép hình cũng như các nhiệm vụ ước tính đơn giản. Làm sao-
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 457

Theo thời gian, các nhiệm vụ của nhóm ngày càng tăng về phạm vi và mức độ phức tạp. sity) đơn giản là không xuất hiện trên JAP trước năm 1965, điều này có lẽ gây tò

Trong các nghiên cứu thực địa, tất cả các dạng nhiệm vụ phức tạp đều tăng lên. Xét mò vì tạp chí tập trung vào các cá nhân trong thời kỳ đó.

về độ phức tạp của thành phần, bản chất của các kỹ năng cần thiết để thực hiện công Thành phần nhóm có thể được hiểu theo hai chủ đề chung: những đặc điểm nào cần

việc tăng lên, tập trung vào các công việc như kỹ sư hóa học, dịch vụ tài chính được xem xét; và đặc tính phân phối của họ trong nhóm là gì. Kiến thức, kỹ năng,

hoặc công nhân phân bố theo địa lý trong các công việc công nghệ cao. Đối với sự khả năng, tính cách và đặc điểm nhân khẩu học của các thành viên đã được xem xét

phức tạp phối hợp, công việc đã chuyển từ sự phụ thuộc lẫn nhau tuần tự trong đó trong các nghiên cứu về thành phần nhóm của JAP cũng như trong lĩnh vực rộng hơn

một chuyên gia lành nghề giao công việc cho các chuyên gia khác sang các nhóm đa (xem Bell, 2007; van Dijk, van Engen, & van Knip-penberg, 2012). Với tư cách là đặc

chức năng trong đó các cá nhân có kỹ năng chuyên môn và không dư thừa làm việc tính phân phối, các xu hướng trung tâm (ví dụ: trung bình), tính đa dạng và điểm

cùng nhau. Cuối cùng, sự chú ý ngày càng tăng đã được dành cho các môi trường tối thiểu hoặc tối đa của các đặc điểm của thành viên đã được nghiên cứu nhiều

nhiệm vụ năng động phức tạp làm gián đoạn các thói quen thực hiện. Ngược lại với nhất, trong đó hai xu hướng trước nhận được nhiều sự chú ý nhất. Một số tác phẩm

những gì được tin tưởng vào những năm 1960 sáng tác lâu đời nhất trong JAP tập trung vào các vấn đề được nắm bắt trong hệ

đối với các nhiệm vụ đơn giản và tĩnh, các thiết kế quá chi tiết, từ trên xuống, thống phân loại của Steiner (1972) ; ví dụ: liệu hiệu suất của nhóm có được dự

hình thức hóa thực sự làm giảm khả năng thích ứng và gây ra lỗi trong bối cảnh tổ đoán chính xác hơn bằng khả năng trung bình/hiệu suất trước đó của thành viên hay

chức năng động (Stachowski, Kaplan, & Waller, 2009). không (mô hình bổ sung; ví dụ: Edwards, Day, Arthur, & Bell, 2006; LePine, 2003;

Randall, Resick, & DeChurch, 2011) , bởi khả năng/hiệu suất trước đây của thành

Độ phức tạp cũng tăng lên trong bối cảnh phòng thí nghiệm, nơi các nhà nghiên viên tốt nhất (mô hình phân biệt; Triandis, Bass, Ewen, & Mikesell, 1963; Wiest et

cứu chuyển sang một loạt các mô phỏng dựa trên máy tính để thay thế các nhiệm vụ al., 1961), hoặc bởi thành viên nhóm có điểm thấp nhất (mô hình kết hợp).

động não, các nhiệm vụ xây dựng vật lý nhỏ hoặc các nhiệm vụ giải quyết vấn đề đơn

giản của các thời đại trước. Những nhiệm vụ này đòi hỏi mức độ khác biệt về kỹ năng

cao và thường là các mô phỏng quân sự thu nhỏ, phản ánh thực tế là phần lớn nghiên
Nghiên cứu trong thời đại hiện nay đã vượt ra ngoài khả năng của các thành
cứu này được quân đội tài trợ (Schiflett, Elliott, Salas, & Coovert, 2004). Những
viên và xem xét những ảnh hưởng cấu thành của tính cách cá nhân của họ (Barry &
nhiệm vụ mới này cũng được đánh dấu bằng nhu cầu thích ứng linh hoạt với những
Stewart, 1997; Bradley, Postlethwaite, Klotz, Hamdani, & Brown, 2012; Fisher, Bell,
thay đổi thực chất trong môi trường nhiệm vụ (Marks, Zaccaro, & Mathieu, 2000).
Dierdorff, & Belohlav, 2012; LePine và cộng sự, 1997), giới tính (Bouchard,

Barsaloux, & Drauden, 1974), phong cách nhận thức (West & Anderson, 1996), giá trị
Điều này mở ra cơ hội khám phá những câu hỏi phức tạp hơn liên quan đến sự phân
công lao động theo chức năng và bộ phận trong nhóm. (Randall và cộng sự, 2011), mục tiêu (Bunderson & Sutcliffe, 2003; Ellis, Mai, &

Christian, 2013), ảnh hưởng (George, 1990) và nhận thức về nhiệm vụ (Edwards và
(Hollenbeck và cộng sự, 2002), tự điều chỉnh mục tiêu cá nhân và mục tiêu nhóm
cộng sự, 2006). Các nghiên cứu gần đây hơn cũng thường xuyên xem xét các mối quan
(DeShon, Kozlowski, Schmidt, Milner, & Wiechmann, 2004), tạo ra các mô hình tinh
hệ ngẫu nhiên hơn (ví dụ: Tương tác xung đột của Nhóm Thành phần Tính cách;
thần chung (Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon- Bowers, 2000), và sự phát
Bradley và cộng sự, 2012).
triển của hệ thống trí nhớ chuyển động hiệu quả (Austin, 2003)—tất cả những câu hỏi

lẽ ra không còn phù hợp với những nhiệm vụ đơn giản được áp dụng ở những thời kỳ
Nền tảng chính khác của nghiên cứu thành phần trong JAP là nghiên cứu về tính đa
trước đó.
dạng của nhóm—Sự khác biệt về một thuộc tính của các thành viên ảnh hưởng như thế
Phạm vi nâng cao và độ phức tạp của các nhiệm vụ nhóm khiến các cá nhân riêng lẻ
nào đến quá trình và hiệu suất của nhóm? Điều này bao gồm nhiều đặc điểm khác nhau:
không thể biết mọi thứ cần quản lý, dẫn đến giảm sự phân biệt quyền hạn. Trong lĩnh
tính cách (ví dụ, Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998; Humphrey, Hollenbeck,
vực này, nhiều nhóm có tính tự chủ (Zhang & Peterson, 2011), tự quản lý (Stewart,
Meyer, & Ilgen, 2007; Reddy & Byrnes, 1972), thông tin và quan điểm (Ho-ever, van
Courtright, & Barrick, 2012) hoặc thể hiện sự sắp xếp lãnh đạo chung (Hoch &
Knippenberg, van Ginkel, & Barkema, 2012; London, 1977), đặc điểm nhân khẩu học
Kozlowski, 2014). Sự phân tán quyền lực trong nhóm đã trở thành một yếu tố dự báo
(ví dụ: Jackson, Brett, Sessa, Cooper, Julin, & Peyronnin, 1991; Kearney & Gebert,
quan trọng về kết quả của nhóm (Greer & Van Kleef, 2010). Nghiên cứu liên quan đến
2009), nhiệm kỳ (Nishii & Mayer, 2009) và trình độ học vấn (Jackson và cộng sự,
sự phân biệt quyền lực tập trung cụ thể vào cách trao quyền cho nhóm và giúp các
1991; Shin & Chu, 2007). Ở đây cũng có sự chuyển đổi rõ ràng từ nghiên cứu về tác
thành viên đưa ra quyết định và kế hoạch của riêng họ (Chen, Kirkman, Kanfer,
động chính sang nghiên cứu về tác dụng vừa phải. Một biến thể của chủ đề đa dạng là
Allen, & Rosen, 2007; Mathieu và cộng sự, 2006). Ngoài ra, các khía cạnh lãnh đạo
các đường đứt gãy trong đó nhiều hình thức đa dạng sắp xếp để củng cố các nhóm nhỏ
phổ quát của việc khởi xướng cơ cấu và cấu trúc đã mở đường cho khía cạnh quan
trong nhóm (ví dụ, nếu các nhóm thiểu số về nhân khẩu học cũng ít được quản lý và
trọng thứ ba, hành vi mở rộng ranh giới, khi vai trò của người lãnh đạo nhóm trở
tập trung trong một lĩnh vực chức năng cụ thể; Lau & Murnighan, 1998). Các nghiên
những
trong
quyền
được

nên bên ngoài hơn đối với các hoạt động của nhóm (Luciano, Mathieu, & Ruddy, 2014).
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

cứu về đường đứt gãy đã xuất hiện ở JAP (Bezrukova, Thatcher, Jehn, & Spell, 2012;
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

Homan, van Knippenberg, Van Kleef, & De Dreu, 2007) cùng với phân tích tổng hợp về

tác động của chúng (Thatcher & Patel, 2011) .

Đặc điểm thành viên và thành phần nhóm

Bức tranh nổi bật từ nghiên cứu này là sự cấu thành nhóm xét theo xu hướng

Thành phần nhóm quan tâm đến việc kết hợp các đặc điểm của các thành viên liên trung tâm và tính đa dạng có vai trò quan trọng đối với quá trình và hiệu suất của

quan như thế nào đến quá trình và kết quả của nhóm (Levine & Moreland, 1998). Công nhóm—nhưng theo những cách ngẫu nhiên (Bell, 2007; van Dijk và cộng sự, 2012).

việc thành lập nhóm đã xuất hiện JAP mang lại một bức tranh tiêu biểu về sự phát Không có câu trả lời đơn giản cho câu hỏi làm thế nào để thành lập một nhóm tốt

triển của chủ đề trong tâm lý học ứng dụng theo thời gian (xem Bell, 2007; van nhất. Điều này phụ thuộc vào các động lực khác, chẳng hạn như mức độ mà các thành

Knippenberg & Schip-pers, 2007). Số lượng nghiên cứu về thành phần nhóm ngày càng phần và ảnh hưởng theo ngữ cảnh khác mời gọi sự cởi mở đối với những khác biệt như

tăng cũng như sự thay đổi trọng tâm của công việc đó trong những năm qua. Đáng chú một nguồn thông tin và quan điểm đa dạng, hay đúng hơn là mời gọi những thành kiến

ý là một số chủ đề của nhóm (ví dụ: sự khác biệt về thái độ của thành viên) giữa các nhóm dựa trên sự khác biệt (van Knippenberg, De Dreu, & Homan,
 Machine Translated by Google

458 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

2004). Đồng thời, phân tích tổng hợp của Bell (2007) cho thấy bằng chứng về tác động bao gồm phân tích nhiệm vụ, xác định mục tiêu và xây dựng chiến lược. Sau đó,
của các mô hình điểm số thành viên tối thiểu và tối đa, điều này cho thấy rằng sự trong các giai đoạn hành động, các thành viên tập trung vào việc hoàn thành

tập trung chủ yếu hiện nay vào xu hướng trung tâm và sự đa dạng có thể khiến các nhiệm vụ, giám sát tiến độ và hệ thống, đồng thời phối hợp, giám sát và hỗ trợ

vấn đề quan trọng không được giải quyết. đồng đội của họ. Cuối cùng, hạng mục giữa các cá nhân bao gồm quản lý xung đột,

xây dựng động lực-sự tự tin và quản lý ảnh hưởng, tất cả đều nổi bật qua các

Trong tình huống lý tưởng, các tổ chức có thể tuyển dụng, lựa chọn và thành giai đoạn. LePine, Piccolo, Jackson, Mathieu và Saul (2008) đã tiến hành phân

lập các nhóm với sự kết hợp tối ưu KSAO của các thành viên. Điều này hiếm khi tích tổng hợp các mối tương quan trong quy trình và tìm thấy sự hỗ trợ cho sự

có thể thực hiện được và do đó tạo ra nhu cầu về các biện pháp can thiệp đền sắp xếp theo thứ bậc này, trong khi Fisher (2014) phân biệt giữa nỗ lực lập kế

bù. Một trong những biện pháp can thiệp đầu tiên liên quan đến nhóm được báo hoạch công việc và làm việc theo nhóm, đồng thời liên kết chúng với hành động

cáo trong JAP liên quan đến việc đào tạo nhóm. Một loạt các điều kiện đào tạo tiếp theo. và các quá trình giữa các cá nhân, tương ứng.

đã được giải quyết bao gồm đào tạo các thành viên so với toàn bộ nhóm (Briggs

& Naylor, 1965; Johnston, 1966), các loại hình đào tạo (ví dụ: động não; Dillon,

Graham, & Aidells, 1972), đào tạo kích thích hoặc phản ứng (Briggs & Johnston, Về mặt quá trình chuyển đổi, Sperry (1974) nhận thấy rằng việc truyền đạt

1966), hoặc đào tạo chéo (Marks, Sabella, Burke, & Zaccaro, 2002). Nghiên cứu những kỳ vọng cao hơn trong quá trình lập kế hoạch mang lại mức hiệu suất nhóm

cũng đề cập đến những yếu tố điều hành đào tạo như sự gắn kết (Cohen và cộng được cải thiện, trong khi Weingart (1992) nhận thấy rằng sự phức tạp của thành

sự, 1960), loại nhiệm vụ (Ganster, Williams, & Poppler, 1991) và sự phân bổ địa phần nhiệm vụ nhóm ảnh hưởng đến hiệu suất nhóm thông qua việc lập kế hoạch và

lý của các thành viên (Kirkman và cộng sự, 2006). Nghiên cứu đào tạo nhóm đã nỗ lực của các thành viên. Hơn nữa, Mathieu và Rapp (2009) nhận thấy rằng chất

chứng minh những lợi ích đáng kể đối với hiệu suất của nhóm (Salas, DiazGranados lượng của điều lệ nhóm (trong đó các thành viên đặt ra vai trò, trách nhiệm

và cộng sự, 2008). của nhóm và cách họ lên kế hoạch hoạt động như một nhóm), có tác động mạnh mẽ

đến quỹ đạo hiệu suất của nhóm theo thời gian— đặc biệt là khi ghép nối mà lập

Nghiên cứu của JAP thế kỷ 20 đã chứng minh tầm quan trọng của nhiều đặc điểm kế hoạch nhiệm vụ chất lượng cao. Việc đánh giá sau hành động của nhóm từ lâu

khác nhau trong bối cảnh đào tạo nhóm nhưng không tạo ra được một khuôn khổ đã được chứng minh là dẫn đến các quy trình, trạng thái và hiệu suất của nhóm

thống nhất về hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, công trình đó đã đóng góp vào khối tiếp theo tốt hơn (Torrance, 1953; Villado & Arthur, 2013). Việc chẩn đoán rõ

lượng kiến thức hữu ích ngày càng tăng mà đỉnh cao là các quan điểm lý thuyết ràng lý do cho thành tích trước đây của họ và phát triển chiến lược cho tương

quan trọng được xuất bản trong sách (ví dụ, Swezey & Salas, 1992) hoặc các báo lai sẽ mang lại lợi ích cho các đội về quy trình hành động tốt hơn và hiệu suất

cáo kỹ thuật. Sau năm 2000, công việc của JAP nắm bắt được nhiều hơn sự phức tiếp theo.

tạp của môi trường đào tạo, chẳng hạn như thiết kế đa cấp độ, các nhiệm vụ

phức tạp hơn, đánh giá kết quả ở cả cấp độ cá nhân và cấp độ nhóm, đồng thời Việc điều phối hành động của các thành viên đã là yếu tố làm việc nhóm hiệu

kết hợp các yếu tố tạm thời bằng cách kiểm tra các quy trình thích ứng (Chen quả kể từ giữa thời kỳ nghiên cứu nhóm ở JAP (ví dụ: John-ston, 1966) và vẫn

et al. , 2005; Kirkman và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, tần suất các ấn phẩm xuất như vậy cho đến ngày nay (ví dụ: Fisher, 2014). Các dạng quy trình hành động

hiện trên JAP về đào tạo vẫn ở mức khoảng hai bài mỗi thập kỷ và các chủ đề khác, chẳng hạn như giám sát tài nguyên (Hollenbeck, Ilgen, Tuttle, & Sego,

cũng song hành với những chủ đề xuất hiện ở nơi khác. 1995; Kidd & Christy, 1961), tiến độ hướng tới mục tiêu (ví dụ: Rapp, Bachrach,

Rapp, & Mullins, 2014), hoặc đồng đội ( ví dụ: De Jong & Dirks, 2013; Kolbe và

cộng sự, 2014), cũng như hành vi dự phòng (ví dụ, Barnes và cộng sự, 2008;

Porter và cộng sự, 2003) và trao đổi và tích hợp thông tin (Homan và cộng sự,
Quy trình nhóm và các trạng thái khẩn cấp
2007; Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009), đều có mối tương quan tích cực được

Sự tích hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt được mục tiêu chung là bản chất chứng minh với kết quả của nhóm. Mặc dù đã có một số yếu tố điều tiết quan

của tinh thần đồng đội. Những hoạt động như vậy liên quan đến hành động - những trọng đối với những tác động như vậy, nhưng nói chung, ở mức độ mà các nhóm

việc mà các thành viên làm - nhưng khi làm như vậy, sẽ để lại tác động lên họ thể hiện các quy trình hành động tốt hơn thì chúng sẽ hiệu quả hơn.

về mặt ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý cá nhân và tập thể của họ khi tất cả

những điều này diễn ra theo thời gian. Theo định nghĩa của Marks và đồng nghiệp

(2001), các quy trình của nhóm là “các hành động phụ thuộc lẫn nhau của các Quá trình giao tiếp giữa các cá nhân trong nhóm cũng đã được nghiên cứu

thành viên nhằm chuyển đổi đầu vào thành kết quả thông qua các hoạt động nhận rộng rãi trong JAP. Đáng chú ý, phạm vi nội dung của các quá trình giữa các cá

thức, lời nói và hành vi hướng tới việc tổ chức công việc để đạt được các mục nhân và các trạng thái phát sinh khác nhau gần như trùng lặp hoàn toàn (ví dụ:
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

tiêu chung”, trong khi các trạng thái khẩn cấp là “đặc tính của nhóm thường xung đột, động lực). Sự khác biệt, mặc dù tinh tế, là Marks et al. (2001) đề
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

có bản chất năng động và thay đổi tùy theo bối cảnh, đầu vào, quy trình và kết cập đến các hành động mà các thành viên trong nhóm có thể thực hiện để quản lý
và
cá
sử

quả của nhóm” (tr. 357). Đáng chú ý, nhiều dạng động lực nhóm không có mặt các trạng thái đó (ví dụ: quản lý xung đột, khuyến khích động lực) trong khi

trong JAP trong thời kỳ đầu hoặc nghiên cứu được trình bày theo những cách khác mức độ của các biến số đó được gọi một cách thích hợp hơn là các trạng thái

nhau (ví dụ: tiếng ồn mã hóa được sử dụng để mô tả sự khác biệt giữa cách hiểu mới nổi. Ví dụ, Marup-ing và Agarwal (2004) đã đưa ra lý thuyết về cách các

của người tham gia so với các mô hình tinh thần chung, xem Macy, Christie, & nhóm có thể sử dụng các công nghệ ảo khác nhau (tức là điều chỉnh sự phù hợp

Luce, 1953; Mathieu và cộng sự, 2000). giữa nhiệm vụ và công nghệ) để quản lý các quy trình giữa các cá nhân khác nhau

một cách hiệu quả. Với suy nghĩ khác biệt đó, Rahim và Magner (1995) đã phân

biệt năm kỹ thuật khác nhau để quản lý xung đột giữa các cá nhân, và Behfar,

Peterson, Mannix và Trochim (2008) đã chứng minh rằng làm như vậy một cách hiệu
Quy trình
quả sẽ mang lại lợi ích về mặt nâng cao kết quả của nhóm. Ziller (1958) nhận

Đánh dấu và cộng sự. (2001) đã phát triển một hệ thống phân loại các quá thấy rằng cách các nhóm tự tổ chức hoạt động ảnh hưởng đến tinh thần và sự tự

trình bao gồm ba loại cấp trên: chuyển tiếp, hành động và giữa các cá nhân. tin của họ. Sỹ và cộng sự. (2005) đã báo cáo một mô hình lây lan qua trung gian

Trong các giai đoạn chuyển tiếp, các thành viên trong nhóm suy ngẫm về các hoạt

động trước đây và lập kế hoạch cho công việc trong tương lai. Những hoạt động như vậy
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 459

theo đó tâm trạng của người lãnh đạo được truyền tải tới tâm trạng của các thành viên và Các trạng thái nhận thức của nhóm chẳng hạn như các mô hình tư duy được chia sẻ (ví dụ: Điểm

từ đó dẫn tới các quá trình hành động. Cole, Walter và Bruch (2008) đã minh họa và cộng sự, 2002; Smith-Jentsch và cộng sự, 2005) và trí nhớ tương tác

rằng, khi được bộc lộ thông qua hành vi phi ngôn ngữ, hành vi rối loạn chức năng các hệ thống (ví dụ, Austin, 2003; Lewis, 2003) đã chứng minh được mối tương quan

sẽ dẫn đến thái độ và cảm xúc tiêu cực của nhóm, đáng kể với các quy trình và kết quả của nhóm. Tổng hợp

và do đó hiệu suất kém hơn. làm việc trong lĩnh vực này, DeChurch và Mesmer-Magnus (2010) kết luận “nhận thức

Tóm lại, bằng chứng qua nhiều năm ở JAP và các nơi khác (xem của nhóm có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ với nhóm

LePine và cộng sự, 2008 để phân tích tổng hợp) đã làm rõ rằng (a) quá trình hành vi, trạng thái động lực và hiệu suất của nhóm

các quy trình khác nhau của nhóm được liên kết với nhau theo thời gian; (b) [và]... giải thích sự khác biệt gia tăng đáng kể trong hiệu quả hoạt động của nhóm

mỗi quy trình khác nhau đều được liên kết với nhóm quan trọng sau tác động của động lực hành vi và động lực

kết quả; và (c) các cơ chế khác nhau có thể được sử dụng để tăng cường các quá đã được kiểm soát” (tr. 32).

trình đó. Đáng chú ý, làm việc theo quy trình nhóm chủ yếu có Các trạng thái tình cảm của nhóm được liên kết trực tiếp hoặc với tư cách là người điều hành

áp dụng cách tiếp cận nhóm và kết hợp các yếu tố dự phòng các động lực khác dẫn đến kết quả của nhóm bao gồm giọng điệu tình cảm (ví dụ:

chẳng hạn như sắp xếp cơ cấu, phong cách lãnh đạo, cơ cấu George, 1990), an toàn tâm lý (ví dụ, Bradley và cộng sự, 2012),

hỗn hợp và các kỹ thuật can thiệp như tiền thân hoặc người điều tiết sự gắn kết (ví dụ, Beal, Cohen, Burke, & McLendon, 2003; Co-hen và cộng sự, 1960;
liên quan đến cách các thành viên sắp xếp sự tương tác của họ. Tziner & Vardi, 1982), và công bằng về mặt thủ tục

khí hậu (ví dụ, Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011; Yang,

Mossholder, & Peng, 2007). Dòng công việc này đã phát triển mạnh mẽ
Nhóm các quốc gia mới nổi trong những năm gần đây với các phân tích tổng hợp hỗ trợ các mối quan hệ tuyến

Marks và đồng nghiệp (2001, trang 357) đã mô tả các trạng thái mới nổi tính tổng quát và các cuộc điều tra hiện đại áp dụng nhiều cấp độ hơn

là “trạng thái nhận thức, động lực và tình cảm của các nhóm [đó là] thiết kế và kiểm tra các mối quan hệ ngẫu nhiên.

. . . có tính chất năng động và thay đổi tùy theo chức năng của bối cảnh nhóm, đầu vào, Xây dựng nhóm trong lịch sử là một sự can thiệp chính

quá trình và kết quả.” Điều quan trọng là các bang như vậy có thể cư trú tại nhằm mục đích nâng cao các quá trình và trạng thái giữa các cá nhân trong nhóm (xem

cá nhân (ví dụ: cam kết, động lực, sự hài lòng) hoặc Klein và cộng sự, 2009). Ví dụ, Bouchard (1972) nhận thấy rằng

mức độ phân tích nhóm (ví dụ: tinh thần, giọng điệu tình cảm, xung đột), khiến các thành viên xác định nhiều hơn với nhiệm vụ (từ đồng nghĩa) dẫn đến

tạo nên mảnh đất màu mỡ cho sự phát triển và thử nghiệm của giải quyết vấn đề nhóm tốt hơn kỹ thuật động não.

lý thuyết đa cấp độ về hoạt động và hiệu quả của nhóm (House, Sâu và cộng sự. (1967) lấy những thành viên đã tham gia vào các nhóm đào tạo nhạy

Rousseau, & Thomas-Hunt, 1995). cảm và giữ nguyên hoặc trộn lẫn họ với nhau.

Sự khác biệt của Chen và Gogus (2008) giữa động lực (của với các thành viên được đào tạo giống nhau ở các nhóm khác nhau.

thành viên) trong nhóm so với động lực (tập thể) của các nhóm, độc đáo Thật thú vị, các nhóm nguyên vẹn báo cáo sự gắn kết, cởi mở và dễ dàng tương tác

nắm bắt lĩnh vực nghiên cứu này như được trình bày trong JAP. Âm lượng hơn nhưng thực tế lại hoạt động kém hơn trong một môi trường làm việc không ổn định.

khối lượng công việc lớn hơn nhiều so với trước đây (theo nhóm - mang tính cá nhân) mô phỏng tiếp theo hơn so với các nhóm hỗn hợp. Druskat và

hơn cách tiếp cận sau (của các đội - cách tiếp cận theo nhóm). Động lực mang tính Wolff (1999) đã xem xét ảnh hưởng của phản hồi phát triển ngang hàng trong các

cá nhân trong nhóm xuất hiện dưới dạng mong muốn nhóm tự quản và nhận thấy sự phản hồi tích cực lâu dài đáng kể.

tham gia (ví dụ, Willerman, 1953), đóng góp động lực và động não (Dillon và cộng ảnh hưởng đến thái độ liên quan đến nhóm của các thành viên. Eden (1985) đã tiến

sự, 1972), và ảnh hưởng phản hồi ngang hàng đến động lực của từng thành viên và hành một thí nghiệm ngẫu nhiên trên cánh đồng về phát triển nhóm

thái độ liên quan đến nhóm (Druskat & Wolff, 1999) . Pritchard và cộng sự. (1988) can thiệp và nhận thấy rằng trong khi những người tham gia say sưa nói về nó

đã mô hình hóa giá trị, có rất ít hoặc không có lợi ích rõ ràng. Và Marks và cộng sự.

ảnh hưởng của việc thiết lập mục tiêu nhóm, khuyến khích và phản hồi lên nhóm (2000) nhận thấy rằng việc đào tạo tương tác trong nhóm đã nâng cao khả năng của các thành viên

sự hiểu biết của các thành viên về những tình huống ngẫu nhiên giữa hành vi của họ các mô hình tư duy được chia sẻ và từ đó hiệu quả hoạt động của nhóm, đặc biệt là trong

môi trường mới lạ.

và những kết quả có giá trị trong công việc. Cấu trúc động lực tập thể

chẳng hạn như tinh thần (ví dụ, Jerdee, 1964), sự tự tin (ví dụ: Deep, Bass, Tóm lại, nghiên cứu của JAP hỗ trợ vai trò của các quy trình nhóm và

& Vaughan, 1967; Sperry, 1974), hiệu quả (ví dụ, Gully, Incalca-terra, Josh, & các trạng thái mới nổi như là cơ chế trung gian quan trọng liên kết nhóm

Beaubien, 2002; Hirschfeld & Bernerth, 2008), các yếu tố thành phần và tình huống với kết quả của nhóm và cá nhân rất phong phú
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu

tiềm năng (ví dụ, Sosik và cộng sự, 1997), trao quyền (ví dụ, Mathieu et al. và hoàn thiện, với nhiều phân tích tổng hợp hỗ trợ. Các tác giả JAP cũng đã chú ý
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết

cộng sự, 2006; Seibert, Wang, & Courtright, 2011), và những người khác trong đến nhóm
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

quá trình chuyển đổi nhóm đã xuất hiện liên tục ở Nhật Bản trong những năm qua. các biện pháp can thiệp kiểu xây dựng, chỉ chứng minh được ở mức độ khiêm tốn

Trong cả hai cách tiếp cận, các cấu trúc động lực có liên quan tích cực đến ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm, nhưng có liên quan đến

kết quả có giá trị ở cấp độ cá nhân và nhóm. tăng cường quá trình giữa các cá nhân và phản ứng của các thành viên (Klein

Với sự khởi đầu của thế kỷ 21, tính chất của công việc và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, điều không rõ ràng là tính độc đáo tương đối

về động lực của nhóm, vừa là bối cảnh vừa là một hiện tượng sự đóng góp của các quá trình khác nhau và các trạng thái khác nhau cho

trải qua một số thay đổi quan trọng. Mặc dù công việc tiếp tục điều tra động lực dự đoán kết quả của nhóm ở những thời điểm khác nhau. Những phân tích tổng hợp

trong nhóm, nhưng sự đánh giá cao hơn về tương tự đã chỉ ra rằng các quy trình và trạng thái thường rất

sự phức tạp của hành vi gắn liền với các nhóm và tổ chức, có mối tương quan cao với nhau (ví dụ: DeChurch & Mesmer-Magnus, 2010; LePine và

cũng như phát triển theo thời gian (xem Chen, Thomas, & cộng sự, 2008). Không còn nghi ngờ gì nữa, điều này một phần

Wallace, 2005; Chen và cộng sự, 2007; DeShon và cộng sự, 2004). Nghiên cứu có thể quy cho thực tiễn chung là đo lường cả hai loại

đang vượt quá mức chỉ đơn giản là nhận ra sự phức tạp xây dựng bằng cách sử dụng các câu trả lời khảo sát của các thành viên được thu thập trên một số

hành vi trong các hệ thống đa cấp, đến việc thực hiện công việc nhằm giải quyết dịp. Các thiết kế nghiên cứu tiên tiến hơn, các quy trình đo lường và kỹ thuật

sự phức tạp đó—và JAP là lối thoát chính cho phần lớn công việc này. phân tích đang bắt đầu được sử dụng và nên
 Machine Translated by Google

460 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

tất cả đều giúp tháo gỡ các mối quan hệ cơ bản—phụ thuộc vào thời gian—giữa các cấu trúc vị trí và tổng hợp (ví dụ: khả năng tập thể của các thành viên,

các động lực khác nhau này. các lỗi đa dạng), với sự năng động của nhóm dưới các hình thức

các quy trình và trạng thái mới nổi, và do đó có kết quả của nhóm.

Cuộc thảo luận Gần đây nhất, các nhóm ngày càng được sử dụng ở cấp độ thấp hơn trong các cuộc

điều tra nhằm mô hình hóa những ảnh hưởng lớn hơn theo ngữ cảnh đối với hoạt

động và kết quả của nhóm trong các hệ thống nhiều nhóm.
Tổng kết thế kỷ trước
(ví dụ: Davison, Hollenbeck, Barnes, Sleesman, & Ilgen, 2012;

Từ góc độ lịch sử, JAP đã đến muộn với bối cảnh của đội DeChurch & Marks, 2006). Những mối quan hệ ngẫu nhiên đã trở thành

nghiên cứu đến sau Hawthorne hơn một phần tư thế kỷ chuẩn mực và có sự đánh giá cao hơn về nhiệm vụ và bối cảnh

học. Khi nghiên cứu nhóm bắt đầu xuất hiện trên tạp chí những ảnh hưởng.

chủ yếu áp dụng quan điểm cá nhân , sử dụng nhóm như một Điều quan trọng cần lưu ý là nghiên cứu nhóm xuất hiện trong JAP và

bối cảnh để xác định đặc điểm của cá nhân hoặc tạo điều kiện thuận lợi nơi khác không chỉ nâng cao hiểu biết khoa học của chúng ta về

hành vi của họ. Khoảng 50 năm sau Hawthorne trước đây hiện tượng nhóm mà còn mang lại những công cụ và kỹ thuật để nâng cao hiệu quả

công việc ở JAP bắt đầu theo đuổi cách tiếp cận nhóm và của các nhóm trong thế giới thực và phúc lợi của họ.

dành sự quan tâm đáng kể cho các nhóm với tư cách là đơn vị phân tích đầu mối. các thành viên. Phép đo của chúng tôi đã hoàn thiện (ví dụ: Kendall & Salas,

Nhưng 25 năm qua đã khác và là khoảng thời gian thú vị đối với 2004), và đã có nhiều bài viết về việc cải thiện đội ngũ

nhóm nghiên cứu, đặc biệt là xuất hiện trong JAP. hiệu quả thông qua đào tạo (ví dụ: Salas, DiazGranados và cộng sự,

Phần lớn sự thay đổi này được gây ra bởi sự định hướng lại chính của 2008), sự phát triển (ví dụ, Eden, 1985; Klein và cộng sự, 2009), và

nghiên cứu nhóm từ tâm lý xã hội đến môi trường tổ chức, các biện pháp can thiệp khác như lập kế hoạch (ví dụ, Weingart, 1992).

những dư chấn vẫn tiếp tục cho đến ngày nay. Hiệu quả rõ ràng nhất

là về khối lượng nghiên cứu tuyệt đối như được ghi lại trong số lượng
Nhìn về phía trước
bài viết được xuất bản mỗi năm. Một số yếu tố góp phần vào sự

tăng trưởng theo cấp số nhân và chúng tôi đề xuất rằng sự hợp lưu của ba Cơ hội về phương pháp luận. Chúng tôi tin rằng chúng ta đang bước vào một

đặc biệt quan trọng. Đầu tiên, đơn vị phân tích chính cho kỷ nguyên mới cho nghiên cứu nhóm. Đã học được nhiều điều từ cả hai
công việc ngày càng chuyển từ công việc của cá nhân sang công việc của các cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân và nhóm, và mô hình IPO

tập thể theo đuổi mục tiêu chung. Trọng tâm của JAP trong công việc đã hướng dẫn nhiều cuộc điều tra có giá trị. Nhưng những thay đổi đáng kể
hành vi làm cho nó trở thành một địa điểm tự nhiên cho nghiên cứu nhóm. là cần thiết nếu chúng ta muốn nâng cao khoa học về làm việc nhóm. Những cái này

Thứ hai, các nhà nghiên cứu bắt đầu xem xét nghiêm túc sự phức tạp của bao gồm các vấn đề thời gian kết hợp chính thức hơn. Gần như tất cả

hành vi của nhóm làm việc. Cho đến thời điểm đó, mọi người đều thừa nhận nhóm biến số trong mô hình hiệu quả nhóm có thể thay đổi theo thời gian và

là sản phẩm của sự tương tác năng động giữa ba nhóm. vì nhiều lý do, các mối quan hệ có thể trở nên nhạt dần theo thời gian.

các hệ thống thành phần—xã hội/liên cá nhân, kỹ thuật/nhiệm vụ, cá nhân/cá Kết hợp điều đó với thực tế là có rất ít biến đồng nhất trong suốt

nhân, nhưng có xu hướng bỏ qua một số nhóm và sự phát triển về mặt lý thuyết, phương pháp luận, thực nghiệm và ứng

ý nghĩa quan trọng của tình trạng này. Ví dụ, làm việc dụng đều sẽ cần thiết.

các nhóm đã được nghiên cứu tại một thời điểm mà không đề cập đến Trước hết cần xem lại những nguyên tắc cơ bản

ý nghĩa của thiết kế tĩnh đối với sự hiểu biết về động bản chất tạm thời của sự phát triển và động lực của nhóm. Việc điều tra như vậy

quá trình. có thể được hưởng lợi từ cách tiếp cận lý thuyết có căn cứ đối với việc nghiên cứu

Thứ ba, các phương pháp và thiết kế nghiên cứu đang được phát triển nhóm (Edmondson & McManus, 2007). Lý thuyết có căn cứ xuất phát từ việc khám

và/hoặc đang trở nên sẵn có hơn để có thể giải quyết vấn đề đa cấp phá sâu sắc một bối cảnh cụ thể và tìm cách

các hiện tượng động một cách trực tiếp hơn những gì đã được thực hiện trong quá khứ. rút ra những khái niệm nổi bật và đề xuất lý thuyết mới (Glaser & Strauss,

Là kết quả của sự hợp nhất của các nhóm trở thành tòa nhà cơ bản 1967). Các nghiên cứu điển hình mang tính minh họa và so sánh cũng phục vụ cho việc

các khối thiết kế tổ chức hiện đại và sự phát triển của làm nổi bật các khái niệm và mối quan hệ mới có thể được che đậy bởi

nghiên cứu các thiết kế và phương pháp nghiên cứu các hiện tượng động phức nghiên cứu dựa trên khảo sát thống trị ngày nay. Thứ hai, như mới

tạp mà các nhóm đại diện, bản chất và phương hướng của nhóm những hiểu biết sâu sắc xuất hiện và phát triển đến mức được thử nghiệm, những cái mới

nghiên cứu và phát triển đã được thay đổi theo những cách chỉ kỹ thuật, phương pháp đo lường định hướng định lượng và
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

bắt đầu được hiểu. Các cấu trúc ở cấp độ nhóm ngày càng trở thành cấp độ trọng phân tích cần được phát triển và tận dụng.
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

tâm cho việc xây dựng lý thuyết và là điểm giao nhau cho nhiều cuộc điều tra ở Ngoài các phương pháp tiếp cận định tính, phân tích mạng xã hội còn mang
và
cá
sử

JAP và các nơi khác. Thông qua đến một con đường mạnh mẽ cho tương lai. Trớ trêu thay, các kỹ thuật mạng lại

mô hình trung mô (House et al., 1995; Mathieu & Chen, 2011) và là một trong những cách tiếp cận định lượng sớm nhất đối với

Khái niệm của Hackman (2003) về việc đóng khung, các đặc điểm của nhóm đã được nghiên cứu các mô hình giao tiếp và phối hợp trong nhóm

được mô hình hóa như những tiền đề và điều tiết quan trọng của các mối quan nghiên cứu (Bavelas, 1948; Leavitt, 1951; Lodahl & Porter, 1961).

hệ ở cấp độ cá nhân. Thay vì chỉ sử dụng nhiệm vụ nhóm như một Các kỹ thuật phân tích mạng hiện đại có thể tích hợp

bối cảnh cho các mối quan hệ ở cấp độ cá nhân, các đặc điểm của nhóm như cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân (tức là thuộc tính nút) và nhóm (mô hình

cơ cấu, hình thức lãnh đạo, sắp xếp thành phần, hoặc cấu trúc mạng) (Borgatti & Foster, 2003). Hơn nữa, các phương pháp tiếp

lập kế hoạch, hành động phối hợp, an toàn tâm lý, v.v. cận mạng làm giảm bớt giả định về sự thống nhất
đã được lập chỉ mục dưới dạng các biến liên tục và được mô hình hóa đồng thời các mẫu có thể thay đổi trong một nhóm và được thiết kế đặc biệt để

với các mối quan hệ ở cấp độ cá nhân liên quan đến kết quả ở cấp độ cá nhân. mô hình chi tiết của các liên kết như vậy. Các phương pháp tiếp cận mạng đã được

được áp dụng cho nghiên cứu về các nhà lãnh đạo bên ngoài nhóm (Balkundi,

Hơn nữa, các cuộc điều tra ở cấp độ nhóm có liên quan đến tổng hợp Kilduff, & Harrison, 2011), lãnh đạo chung (Wang, Wald-man, & Zhang, 2014),

các tính năng (ví dụ: tính năng nhiệm vụ, cấu trúc nhóm), cùng với thành phần các quy trình (Crawford & LePine, 2013;
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 461

Kennedy & McComb, 2014; Li và cộng sự, 2015), các mô hình tinh thần
chung (Mathieu và cộng sự, 2000), căng thẳng và giao tiếp (Ka-lish,
Luria, Toker, & Westman, 2015), và thành phần nhóm (Mathieu, Tannenbaum,
Donsbach, & Alliger , 2014; Tröster, Mehra, & van Knippenberg, 2014),
chỉ kể tên một số. Nhiều công cụ phân tích phức tạp đã tồn tại (Borgatti
& Foster, 2003; Carley, 2003), nhưng các phương pháp tiếp cận phù hợp
với các tính năng đa cấp, ghép kênh và động mới bắt đầu được phát
triển (Zappa & Lomi, 2015).
Mặc dù các phương pháp tiếp cận mạng cung cấp một phương pháp mạnh
mẽ để thúc đẩy nghiên cứu của nhóm, nhưng về mặt lịch sử, chúng không
được ưa chuộng vì yêu cầu dữ liệu chuyên sâu. Việc yêu cầu các thành
viên trong nhóm hoàn thành các công cụ khảo sát là một nhiệm vụ tốn
nhiều công sức và ngăn cản việc thu thập rất nhiều biến số quan trọng
hoặc việc quản lý lặp đi lặp lại. Chắc chắn các phiên bản thang đo tâm
lý đa mục của các thước đo mạng là không khả thi. Hơn nữa, việc để
người quan sát theo dõi các tương tác trực tiếp hoặc qua video của
chỉ ra các loại cấu trúc nhóm (ví dụ: sự khác biệt về kỹ năng và quyền
hạn) phù hợp nhất, cũng như hình thức (ví dụ: sắp xếp bên ngoài so với
chia sẻ) và bản chất (ví dụ: chỉ thị so với trao quyền) của lãnh đạo
hiệu quả. Cấu trúc nhiệm vụ cũng quyết định sự phù hợp của các cách sắp
xếp bố cục khác nhau. Ví dụ, các nhiệm vụ rời rạc dẫn đến cách tiếp cận
theo chủ nghĩa cá nhân, gợi ý rằng các nhóm có thể hoạt động hiệu quả
nếu được bố trí một chuyên gia duy nhất có thể một mình gánh vác công
việc hoặc theo đó những thiếu sót của các thành viên yếu có thể được
bù đắp bởi các thành viên mạnh hơn. Ngược lại, các nhiệm vụ kết hợp
đòi hỏi một cách tiếp cận nhóm, theo đó sự kết hợp của các nhân viên,
chẳng hạn như điều đó ngụ ý sự đồng nhất về cấp độ kỹ năng, sự đa dạng
về chức năng hoặc tối ưu hóa sự phù hợp giữa các thành viên cốt lõi và
ngoại vi, đều ở mức cao nhất. Từ cả góc độ lý thuyết và ứng dụng, cách
tiếp cận nhóm đặt ra những yêu cầu lớn hơn nhiều và thách thức chúng
ta phải suy nghĩ kỹ hơn về cách tối ưu hóa sự phù hợp—cả trong và giữa
các nhóm trong một tổ chức.
Tất cả điều này có nghĩa là các nhà nghiên cứu nhóm trong tương lai nên mô tả

nhóm vừa mang tính xâm phạm vừa mang tính thách thức xét từ quan điểm các đặc điểm nhiệm vụ một cách nổi bật hơn chúng ta có trong quá khứ (Kozlowski &

hậu cần. Tuy nhiên, các giao thức đo lường mới hơn có thể giúp vượt Ilgen, 2006). Tuy nhiên, chúng tôi tin rằng trên thực tế, thách thức này phức tạp

qua những trở ngại này và giải phóng việc nghiên cứu các nhóm như hơn vẻ ngoài của nó. Cho đến nay, các nhà nghiên cứu hầu hết đều coi các nhiệm vụ

những hệ thống nhỏ phức tạp. Ví dụ: các phương pháp tiếp cận như của nhóm như thể chúng là thống nhất và cố định theo thời gian. Chắc chắn đó là

phân tích văn bản có sự hỗ trợ của máy tính (Pollach, 2012), truyền dữ trường hợp khi lấy mẫu những người vận hành máy may hoặc nhân viên phòng nối dây

liệu vật lý và không gian do cảm biến đeo được mang lại (Chaffin và tại Western-ern Electric. Nhưng các nhiệm vụ nhóm thời hiện đại không hề thống

cộng sự, 2015; Voirin, 2015) và công nghệ nhận dạng khuôn mặt cảm xúc- nhất và tĩnh tại. Ví dụ, hãy xem xét cách sắp xếp nhóm dự án ngày nay, trong đó

niques (Liu & Maitlis, 2014) đều hứa hẹn tạo ra các luồng dữ liệu liên các thành viên ban đầu tập hợp với nhau và có thể phụ thuộc lẫn nhau rất nhiều,

quan đến nhóm liên tục, từ đó cho phép phân tích theo chiều dọc phức nhưng sau đó lại phân chia thành các nhóm nhỏ với một số cá nhân đóng góp. Việc tái

tạp thuộc nhiều loại khác nhau (Ancona, Okhuysen, & Perlow, 2001; cơ cấu này có thể tái diễn nhiều lần khi nhu cầu nhiệm vụ thay đổi trong quá trình

Kozlowski, 2015; Ployhart & Van-denberg , 2010). Chúng cũng nêu lên thực hiện một dự án hoặc dịch vụ. Nhiệm vụ của nhóm là một thực thể linh hoạt đa

một loạt mối quan ngại mới bao gồm sự thống nhất về mặt thời gian, chiều cần được xử lý theo kiểu phức tạp phụ thuộc vào thời gian (xem Hollenbeck và

tính xâm phạm, quyền riêng tư và những cân nhắc về đạo đức. Tuy nhiên, cộng sự, 2012). Do nhu cầu của nhiệm vụ xác định tầm quan trọng của rất nhiều yếu

việc tận dụng các luồng dữ liệu liên tục như vậy là chìa khóa để mở tố thúc đẩy hiệu quả khác của nhóm, chúng ta cần một sự thay đổi mô hình.

khóa các xiềng xích khảo sát và quan sát của con người đang hạn chế
tiến độ nghiên cứu của các nhóm.
Người ta nói rằng bản chất của các nhóm đang thay đổi (Tan-nenbaum,
Mathieu, Salas, & Cohen, 2012) và có lẽ các định nghĩa và cách tiếp Sự thay đổi mô hình này thậm chí có thể đòi hỏi phải có tầm nhìn xa
cận truyền thống cần được sửa đổi. Edmond-son (2012) ủng hộ việc loại hơn các nhóm độc lập và độc lập với tư cách là đơn vị phân tích chính
bỏ các quan điểm truyền thống về nhóm thay vì “làm việc theo nhóm”, thức để cấu trúc công việc. Nghĩa là, giống như việc thiết kế công
theo đó các nhân viên đa dạng được tập hợp lại theo nhu cầu và sau đó việc cá nhân đã nhường chỗ cho các thiết kế dựa trên nhóm khi phạm vi
giải tán nhanh chóng. Cô gợi ý rằng tính linh hoạt của hoạt động nhóm và mức độ phức tạp của công việc trong thế giới thực tăng lên, rất có
cho phép các tổ chức thích ứng tốt hơn trong môi trường kinh doanh hỗn thể việc tăng thêm về phạm vi và độ phức tạp có thể đòi hỏi mức độ khác
loạn, làm giảm tính hữu ích của “nhóm” như một đơn vị phân tích có ý biệt về kỹ năng vượt xa những gì có thể. hoàn thành trong một đội duy
nghĩa. Chúng tôi đồng ý nhưng chưa sẵn sàng từ bỏ khái niệm đội như nhất. Tài liệu về các nhóm từ lâu đã thừa nhận nguyên tắc “đội lớn là
chúng tôi đã biết. Nhóm là sự sắp xếp của những người được tập hợp đội kém” do các vấn đề liên quan đến tổn thất trong quá trình do các
lại với nhau để hoàn thành một hoặc nhiều mục tiêu chung, phụ thuộc lẫn thách thức về phối hợp và động lực (Hackman, 2002). Do đó, nếu phạm vi
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

nhau và hoạt động trong bối cảnh tổ chức. Định nghĩa đó rất hữu ích và và mức độ phức tạp liên quan đến một số nhiệm vụ đòi hỏi tới 20 người
Kỳ
lý

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

cung cấp những ranh giới cho sự tiến bộ của cả khoa học và hướng dẫn chuyên môn thì việc thành lập một nhóm lớn có thể gây ra nhiều vấn đề
và
cá
sử

thực hành. Tuy nhiên, điều cần được thừa nhận là nhân viên có thể cần hơn là giải quyết được.
thực hiện “hợp tác nhóm” một cách hiệu quả trong các cách sắp xếp khác, Mathieu, Marks và Zaccaro (2001) đã đưa ra khái niệm về hệ thống

chẳng hạn như cộng đồng thực hành, dự án, sắp xếp phần mềm linh hoạt
và các đơn vị tạm thời linh hoạt khác. Việc hiểu và tác động đến tương
lai của việc sắp xếp công việc sẽ vừa đầy thách thức vừa thú vị, và
chúng tôi tin chắc rằng các nhóm và tập thể sẽ đóng những vai trò nổi
bật.
Cơ hội liên quan đến nhiệm vụ nhóm và cơ cấu nhóm.
Rõ ràng là nhiệm vụ của nhóm đóng một vai trò quan trọng trong bản chất
của các mối quan hệ ngẫu nhiên liên quan đến hiệu quả của nhóm (Hol-
lenbeck và cộng sự, 2012; McGrath, 1984). Phạm vi nhiệm vụ và độ phức tạp
nhiều nhóm (MTS) để giải quyết những trường hợp như vậy.
“Về mặt khái niệm, MTS nổi lên như một đơn vị điều tra và phân tích
mới, trong đó một mạng lưới các nhóm được liên kết chặt chẽ cần phối
hợp nỗ lực của họ để đạt được một hoặc nhiều mục tiêu bên cạnh mục
tiêu của các nhóm thành phần” (Luciano, DeChurch, & Mathieu, trong báo
chí, trang 3). Các thiết kế MTS nhận ra rằng việc điều chỉnh lẫn nhau
một cách hiệu quả, trong thời gian thực, giữa nhiều thành viên của một
nhóm lớn là không khả thi (Davison và cộng sự, 2012). Do đó, thay vì
thành lập một nhóm 20 người để hoàn thành nhiệm vụ, một số nhóm chuyên
biệt hơn có thể tạo thành một MTS và điều phối các tương tác giữa các
nhóm của họ thông qua các hoạt động hạn chế.
 Machine Translated by Google

462 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

cơ chế mở rộng ranh giới hoặc một nhóm tích hợp (Davi-son và cộng sự, 2012; DeChurch khởi đầu tốt có thể mang lại nền tảng (ví dụ: hiệu quả cao, an toàn về mặt tâm lý)

& Marks, 2006). Nghiên cứu về các nhóm được nhúng trong MTS đã ghi lại rằng phần có thể giúp duy trì một nhóm vượt qua thời kỳ khó khăn sau này, trong khi những khó
lớn những gì chúng tôi tin là các phương pháp thực hành tốt nhất trong các nhóm độc khăn ban đầu (ví dụ: kế hoạch không đúng, xung đột sớm) có thể khiến nhóm đi chệch

lập làm việc độc lập đã không thể khái quát hóa được các nhóm làm việc chung trong hướng. . Thời điểm một sự kiện nhóm diễn ra có thể cũng quan trọng như nội dung

MTS (Lanaj, Hollenbeck, Ilgen, Barnes, & Harmon, 2013; Marks, DeChurch, Mathieu, của sự kiện đó.

Panzer, & Alonso, 2005). Những xung đột hoặc bất đồng ban đầu trong giai đoạn chuyển tiếp quan trọng có thể

sẽ có sức tàn phá lớn hơn nhiều so với những xung đột xảy ra sau đó hoặc trong thời

Cơ hội liên quan đến đặc điểm thành viên và thành phần nhóm. Thành phần nhóm có kỳ suy thoái (Jehn & Bendersky, 2003).

thể vẫn là một chủ đề quan trọng trong tương lai. Lĩnh vực này sẽ có lợi nếu việc Các quy trình phản hồi, chẳng hạn như đánh giá sau hành động, đòi hỏi phải có đủ

tập trung vào thành phần như một ảnh hưởng tĩnh và như một biến độc lập, được bổ kinh nghiệm của nhóm để có ý nghĩa nhưng không thể đợi lâu đến mức bị bối rối bởi

sung bằng sự tập trung năng động hơn vào thành phần như một thứ gì đó có thể thay nhiều sự kiện chồng chéo. Nói tóm lại, các nhà nghiên cứu nhóm cần tận dụng và nâng

đổi theo thời gian. Các tổ chức đã trở nên đa dạng hơn về mặt nhân khẩu học và làm cao các lý thuyết về sự xuất hiện và động lực thời gian, cho dù chúng là hành động

việc nhóm đã chứng kiến sự chuyển đổi sang công việc tri thức phức tạp hơn, đòi hỏi phát triển tinh thần, tình tiết, đối thoại, dựa trên sự kiện hay bắt nguồn từ các

các nhóm đa chức năng. Chúng ta không thể giả định một cách đơn giản rằng những gì cơ sở khác. Đây có thể là những phân tích vi mô về các tín hiệu tinh tế trên khuôn

áp dụng cho các so sánh cắt ngang giữa các nhóm nhiều hơn và ít đa dạng hơn sẽ mặt trong các cuộc họp nhóm, các giai đoạn lịch sử trong vòng đời của các nhóm khởi
chuyển trực tiếp sang những thay đổi trong thành phần nhóm theo thời gian (ví dụ: nghiệp hoặc bất kỳ điều gì ở giữa. Nhưng chúng ta cần nghiêm túc xem xét thời gian
các nhóm chiếm đa số thống trị có thể cảm thấy ngày càng bị đe dọa khi các nhóm và những gì nó đại diện đóng một vai trò quan trọng trong các lý thuyết, thiết kế
thiểu số truyền thống tăng quy mô). nghiên cứu và ứng dụng khoa học làm việc nhóm của chúng ta. Đã đến lúc cần có những

tiến bộ như vậy, vì các phương pháp đo lường và phân tích mới đang phát triển

nhanh chóng có thể hỗ trợ công việc đó. Nhưng chỉ riêng dữ liệu sẽ không mang lại

Các nhóm thường thay đổi thành viên theo thời gian vì nhiều lý do (Edmondson, hiểu biết sâu sắc nếu không có những tiến bộ về mặt lý thuyết đi kèm. Chúng tôi
2012). Điều này có thể liên quan đến cả những thay đổi về quy mô nhóm và đặc điểm mong đợi và khuyến khích sự phát triển như vậy và chúng tôi dự đoán rằng phần lớn
của thành viên. Chúng ta không thể cho rằng những gì chúng ta biết từ những so sánh
sự phát triển đó sẽ xuất hiện trên Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng trong thế kỷ tới.
cắt ngang sẽ chuyển thành tác động của những thay đổi đó theo thời gian. Ví dụ: việc
Hãy theo dõi số báo trăm năm tiếp theo.
thay đổi thành viên có thể gây ra mâu thuẫn giữa các thành viên “cốt lõi” lâu năm

của một nhóm và những người mới đến, đặc biệt nếu các thành viên mới đến cũng khác

nhau về những mặt khác (ví dụ: nhân khẩu học, trình độ học vấn, v.v.). Chúng tôi

biết rất ít về các vấn đề liên quan đến việc rời bỏ thành viên, chẳng hạn như (các)
Người giới thiệu
lý do khiến thành viên rời đi (ví dụ: luân chuyển tự nguyện và không tự nguyện),

liệu họ có được thay thế hay không, sự giống nhau giữa thành viên mới và thành viên
Ancona, DG, Okhuysen, GA, & Perlow, LA (2001). Dành thời gian để tích hợp nghiên cứu thời
rời đi, hoặc số lượng hoặc Tỷ lệ thành viên rời đi theo thời gian. Nghiên cứu cũng
gian. Học viện Quản lý Tạp chí, 26, 512–529.
chưa xem xét đầy đủ việc các thành viên trong nhóm có thể thay đổi như thế nào do

kết quả của các quy trình hoặc kết quả trước đó của nhóm, bất chấp sự phổ biến của
Austin, JR (2003). Bộ nhớ giao dịch trong các nhóm tổ chức: Ảnh hưởng của
những hiện tượng như vậy trong các nhóm trong thế giới thực. Tuy nhiên, tất cả nội dung, sự đồng thuận, chuyên môn hóa và độ chính xác đến hiệu suất của
những yếu tố này và các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực của nhóm theo nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 866 – 878. http://dx.doi .org/
những cách không thể nắm bắt được bằng các so sánh chéo giữa các nhóm có thành phần 10.1037/0021-9010.88.5.866 Kiện,

ổn định. RF (1950). Phân tích quá trình tương tác: Một phương pháp nghiên cứu
các nhóm nhỏ. Cambridge, MA: Addison Wesley.
Balkundi, P., Kilduff, M., & Harrison, DA (2011). Tính trung tâm và sức thu
hút: So sánh cách mạng lưới lãnh đạo và sự phân bổ ảnh hưởng đến hiệu
Các cơ hội liên quan đến quy trình nhóm và các trạng thái khẩn cấp. Từ những
suất của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 96, 1209 –1222. http://
nghiên cứu đầu tiên về nhóm làm việc cho đến ngày nay, các quy trình nhóm và các
dx .doi.org/10.1037/a0024890
trạng thái mới nổi đã được khái niệm hóa như những hiện tượng năng động. Thật
Barnes, CM, Hollenbeck, JR, Wagner, DT, DeRue, DS, Nahrgang, JD, & Schwind,
không may, các học giả thường hình dung và thử nghiệm các mô hình IPO như liên kết
KM (2008). Trợ giúp có hại: Cái giá của việc hỗ trợ hành vi trong nhóm.
các cơ chế trung gian và tiền đề tĩnh với các kết quả khác nhau của từng cá nhân
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 93, 529 –539. http://dx.doi.org/
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

và nhóm (Cronin, Weingart, & Todorova, 2011; Koz-lowski & Ilgen, 2006). Tuy nhiên,
Kỳ
lý

10.1037/0021-9010.93.3.529
người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

các nhóm vẫn tiến hóa, phát triển và thay đổi theo thời gian. Họ làm những việc
và
cá
sử

Barrick, MR, Stewart, GL, Neubert, MJ, & Mount, MK (1998).

khác nhau vào những thời điểm khác nhau và những thành công cũng như thất bại trước Liên hệ khả năng và tính cách của thành viên với các quy trình làm việc

đó sẽ thay đổi bản chất của những thách thức về hiệu quả hoạt động trong tương lai. của nhóm và hiệu quả của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 83, 377–391.

Các nhóm kém hiệu quả có cơ sở để bù đắp trong khi những nhóm có thành tích cao có http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.83.3.377
Barry, B., & Stewart, GL (1997). Thành phần, quy trình và hiệu suất trong các nhóm tự
thể tận dụng vị trí và khai thác lợi thế của mình (Mathieu & Rapp, 2009). Nói tóm
quản: Vai trò của tính cách. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 62–78. http://dx.doi.org/
lại, có một con đường phụ thuộc vào làm việc nhóm, ngụ ý rằng chúng ta thực sự
10.1037/0021-9010.82.1.62 Bass, BM (1949). Phân tích cuộc thảo luận nhóm không có
không thể đánh giá đầy đủ hoặc hiểu được những khác biệt quan trọng có liên quan
người lãnh đạo. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 33, 527–533. http://dx.doi.org/10.1037/
trừ khi chúng ta dành thời gian—trong các dạng khác nhau của nó—để tính đến (Cronin
h0058164
và cộng sự, 2011).

Bavelas, A. (1948). Một mô hình toán học cho cấu trúc nhóm. Nhân chủng học
ứng dụng, 7, 16 –30. http://dx.doi.org/10.17730/humo.7.3 .f4033344851gl053
Các trạng thái mới nổi của nhóm chỉ làm điều đó— nổi lên theo thời gian. Ở đây

cũng vậy, tính chất phụ thuộc vào thời gian của các tương tác có ý nghĩa quan trọng Beal, DJ, Cohen, RR, Burke, MJ, & McLendon, CL (2003).

đối với hiệu quả của nhóm và phúc lợi của thành viên. Lấy- Sự gắn kết và hiệu suất trong nhóm: Làm rõ bằng phân tích tổng hợp về
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 463

xây dựng các mối quan hệ. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 989 –1004. http://dx.doi.org/ các tác động của việc trao quyền lãnh đạo và xung đột trong mối quan hệ. Tạp chí Tâm lý

10.1037/0021-9010.88.6.989 học Ứng dụng, 96, 541–557. http://dx.doi.org/10.1037/a0021886 Chen, G., Thomas, B., &

Behfar, KJ, Peterson, RS, Mannix, EA, & Trochim, WMK (2008). Wallace, JC (2005). Một cuộc kiểm tra đa cấp độ về mối quan hệ giữa kết quả đào tạo, quy
Vai trò quan trọng của việc giải quyết xung đột trong nhóm: Xem xét kỹ các mối liên kết trình điều tiết trung gian và hiệu suất thích ứng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 90,

giữa loại xung đột, chiến lược quản lý xung đột và kết quả của nhóm. Tạp chí Tâm lý 827– 841. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.827 Cohen, D., Whitmyre, JW, & Funk,

học Ứng dụng, 93, 170 –188. http://dx.doi.org/ 10.1037/0021-9010.93.1.170 WH (1960). Ảnh hưởng của sự gắn kết và đào tạo nhóm đến tư duy sáng

tạo. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 44, 319 –322. http://dx.doi.org/10.1037/h0041655 Cole,

Chuông, ST (2007). Các biến thành phần cấp độ sâu đóng vai trò là yếu tố dự đoán hiệu suất MS, Walter, F., & Bruch, H. (2008). Các cơ chế tình cảm liên kết hành vi rối loạn chức

của nhóm: Phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 595– 615. http:// năng với hiệu suất trong nhóm làm việc: Một nghiên cứu hòa giải được kiểm
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.595 duyệt. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 93, 945–958. http://dx .doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.945
Bezrukova, K., Thatcher, SMB, Jehn, KA, & Spell, CS (2012). Tác động của sự liên kết: Kiểm

tra các lỗi của nhóm, văn hóa tổ chức và hiệu suất. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97,

77–92. http://dx.doi.org/10.1037/a0023684 Borgatti, SP, & Foster, P. (2003). Mô hình

mạng lưới trong nghiên cứu tổ chức: Đánh

Crawford, ER, & Lepine, JA (2013). Lý thuyết cấu hình của các quy trình nhóm: Giải thích
giá và phân loại. Tạp chí Quản lý, 29, 991–1013. http://dx.doi.org/10.1016/
cấu trúc của nhiệm vụ và làm việc nhóm. Tạp chí Quản lý của Học viện, 38, 32– 48.
S0149-2063(03)00087-4 Nhàm chán, EG (1929). Lịch sử tâm lý học thực nghiệm. New York,
http://dx.doi.org/10.5465/ amr.2011.0206
NY:

Cronin, MA, Weingart, LR, & Todorova, G. (2011). Động lực trong nhóm: Chúng ta đã đạt
Công ty TNHH Xuất bản Genesis
được mục tiêu chưa? Biên niên sử của Học viện Quản lý, 5, 571– 612. http://dx.doi.org/
Bouchard, TJ (1972). So sánh quy trình động não của hai nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng
10.1080/19416520.2011.590297 Davison, RB, Hollenbeck, JR, Barnes, CM,
dụng, 56, 418 – 421. http://dx.doi.org/ 10.1037/h0033369
Sleesman, DJ, & Ilgen, DR (2012). Phối hợp hành động trong hệ thống nhiều nhóm. Tạp chí

Tâm lý học ứng dụng, 97, 808 – 824. http://dx.doi.org/10.1037/a0026682 DeChurch, LA, &
Bouchard, TJ, Barsaloux, J., & Drauden, G. (1974). Quy trình động não, quy mô nhóm và
Marks, MA (2006). Lãnh đạo trong hệ thống đa nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91,
giới tính là những yếu tố quyết định hiệu quả giải quyết vấn đề của nhóm và cá nhân.
311–329. http://dx.doi.org/10 .1037/0021-9010.91.2.311
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 59, 135–138. http://dx.doi.org/10.1037/h0036450

Bradley, BH, Postlethwaite, BE, Klotz, AC, Hamdani, MR, & Brown, KG (2012). Tận dụng lợi
DeChurch, LA, & Mesmer-Magnus, JR (2010). Nền tảng nhận thức của làm việc nhóm hiệu quả:
ích của xung đột nhiệm vụ trong nhóm: Vai trò quan trọng của bầu không khí an toàn tâm
Phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 95, 32–53. http://dx.doi.org/10.1037/
lý trong nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97, 151–158. http://dx.doi.org/10.1037/
a0017328 Sâu, SD, Bass, BM, & Vaughan, JA (1967). Một số ảnh hưởng đến
a0024200 Briggs, GE, & Johnston, WA (1966). Ảnh hưởng của sự thay đổi tiêu
trò chơi kinh doanh của các chi nhánh nhóm bán T trước đây. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,
chí hệ thống đến hiệu suất của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 50, 467– 472. http://
51, 426 – 431. http://dx.doi.org/10.1037/h0025062 De Jong, BA, & Dirks, KT (2013).
dx.doi.org/10.1037/h0024041
“Ngoài nhận thức chung về sự tin cậy và giám sát trong các nhóm: Ý nghĩa của sự bất

đối xứng và bất đồng”: Sửa lỗi cho De Jong và Dirks (2012). Tạp chí Tâm lý học ứng dụng,
Briggs, GE, & Naylor, JC (1965). Đào tạo nhóm so với đào tạo cá nhân, độ trung thực của
98, 79. http://dx.doi.org/10.1037/a0031148
nhiệm vụ đào tạo và tác động của tổ chức nhiệm vụ đến hiệu suất chuyển giao của các

nhóm ba người. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 49, 387– 392. http://dx.doi.org/10.1037/

h0022804
Dennis, AR, & Valacich, JS (1993). Động não máy tính: Nhiều cái đầu thì tốt hơn một cái.
Bunderson, JS, & Sutcliffe, KM (2003). Định hướng học tập của đội ngũ quản lý và hiệu quả
Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 78, 531–537. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.531
hoạt động của đơn vị kinh doanh. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 552–560. http://
DeShon, RP, Kozlowski, SWJ, Schmidt, AM, Milner, KR, &
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.552 Campbell, JP (1968). Giải quyết vấn đề
Wiechmann, D. (2004). Một mô hình phản hồi đa mục tiêu, đa cấp có tác dụng điều chỉnh hiệu
cá nhân và nhóm trong một mẫu công nghiệp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 52, 205–210.
suất của cá nhân và nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 89, 1035–1056. http://dx.doi.org/
http://dx.doi.org/10.1037/h0025790
10.1037/0021-9010.89.6.1035

Cannon-Bowers, JA, & Salas, EE (1998). Đưa ra quyết định khi bị căng thẳng: Ý nghĩa đối với

việc đào tạo cá nhân và nhóm. Washington, DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ. http://dx.doi.org/
Dillon, PC, Graham, WK, & Aidells, AL (1972). Động não về một vấn đề 'nóng': Ảnh hưởng của
10.1037/10278- 000
đào tạo và thực hành đến hiệu suất của cá nhân và nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 56,

487– 490. http://dx.doi .org/10.1037/h0033718 Druskat, VU, & Wolff, SB (1999). Hiệu quả và
Carley, KM (2003). Phân tích mạng động. Trong R. Breiger, K. Carley, & P. Pattison (Eds.),
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

thời gian đánh giá đồng đẳng

Kỳ
lý

Mô hình hóa và phân tích mạng xã hội động (trang.

người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

về phát triển trong các nhóm làm việc tự quản lý. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 84, 58 –74.
và
cá
sử

133–145). Washington, DC: Nhà xuất bản Học viện Quốc gia.

Chaffin, D., Heidl, R., Hollenbeck, JR, Howe, M., Yu, A., Voorhees, C., & Calantone, R. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.84.1.58 Eden, D. (1985). Phát triển nhóm: Một thử

(2015). Lời hứa và mối nguy hiểm của cảm biến đeo được trong nghiên cứu tổ chức. nghiệm thực tế ở ba cấp độ nghiêm ngặt. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 70, 94 –100.

Phương pháp nghiên cứu tổ chức, 20, 3–31. http://dx.doi.org/10.1177/1094428115617004 http://dx.doi.org/ 10.1037/0021-9010.70.1.94

Chen, G., & Gogus, CI (2008). Động lực trong và của

các nhóm làm việc: Một quan điểm đa cấp. Trong R. Kanfer, G. Chen, & RD Pritchard (Eds.),

Động lực làm việc: Quá khứ, hiện tại và tương lai (trang 285–318). New York, NY: Edmondson, AC (2012). Làm việc nhóm nhanh chóng: Làm thế nào để nắm vững nghệ thuật làm

Routledge. việc nhóm mới. Tạp chí Kinh doanh Harvard, 90, 72–80.

Edmondson, AC, & McManus, SE (2007). Sự phù hợp về mặt phương pháp trong nghiên cứu lĩnh

Chen, G., Kirkman, BL, Kanfer, R., Allen, D., & Rosen, B. (2007). Một nghiên cứu đa cấp vực quản lý. Tạp chí Học viện Quản lý, 32, 1155–1179. http://dx.doi.org/10.5465/

về khả năng lãnh đạo, trao quyền và hiệu suất trong nhóm. AMR.2007.26586086 Edwards, BD, Day, EA, Arthur, W., Jr., & Bell, ST

Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 92, 331–346. http://dx.doi.org/10.1037/ 0021-9010.92.2.331 (2006).

Mối quan hệ giữa thành phần khả năng của nhóm, mô hình tinh thần của nhóm và hiệu suất

Chen, G., Sharma, PN, Edinger, SK, Shapiro, DL, & Farh, J.-L. của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 727–736. http://dx.doi.org/

(2011). Động lực và làm mất động lực trong nhóm: Ảnh hưởng xuyên cấp độ 10.1037/0021-9010.91.3.727
 Machine Translated by Google

464 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

Ellis, APJ, Mai, KM, & Christian, JS (2013). Xem xét tác động bất đối xứng của các lỗi mục tiềm năng của sự đa dạng Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97, 982–996. http://dx.doi.org/

tiêu trong nhóm: Phương pháp phân loại-xây dựng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 98, 948 – 10.1037/a0029159Hollenbeck, JR,

961. http://dx.doi.org/10.1037/a0033725 Farrell, D. (2005). Gia công: Tạo ra giá trị thông Beersma, B., & Schouten, ME (2012). Ngoài các loại nhóm và phân loại: Khái niệm chia tỷ lệ

qua thay đổi kinh tế. theo chiều cho mô tả nhóm. Tạp chí Học viện Quản lý, 37, 82–106.

Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 42, 675– 683. http://dx.doi.org/10.1111/ j.1467-6486.2005.00513.x Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, Sego, DJ, Hedlund, J., Major, DA, & Phillips, J. (1995). Lý thuyết

đa cấp độ về việc ra quyết định nhóm: Hiệu suất ra quyết định trong các nhóm kết hợp

Fisher, DM (2014). Phân biệt giữa công việc và lập kế hoạch làm việc nhóm trong nhóm: Mối chuyên môn phân tán. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 80, 292–316. http://dx.doi.org/

quan hệ với sự phối hợp và các quá trình giữa các cá nhân. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 10.1037/0021-9010 .80.2.292

99, 423– 436. http://dx.doi.org/ 10.1037/a0034625

Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, Tuttle, DB, & Sego, DJ (1995). Hiệu suất của nhóm trong các nhiệm
Fisher, DM, Bell, ST, Dierdorff, EC, & Belohlav, JA (2012). Tính cách khía cạnh và sự đa dạng
vụ giám sát: Kiểm tra các lỗi quyết định trong bối cảnh cần được chú ý liên tục. Tạp chí
ở cấp độ bề mặt như tiền đề của mô hình tinh thần nhóm: Ý nghĩa đối với sự phối hợp Tâm lý học Ứng dụng, 80, 685– 696. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.80.6.685 Hollenbeck,
ngầm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97, 825– 841. http://dx.doi.org/10.1037/a0027851
JR, Moon, H., Ellis, APJ, West, BJ, Ilgen, DR, Sheppard, L.,... Wagner,
Ganster, DC, Williams, S., & Poppler, P. (1991). Liệu đào tạo về
JA, III. (2002). Lý thuyết ngẫu nhiên về cấu trúc và sự khác biệt giữa các cá nhân: Kiểm tra
giải quyết vấn đề có cải thiện chất lượng của các quyết định nhóm không? Tạp chí Tâm lý học
sự phù hợp giữa cá nhân và nhóm bên trong và bên ngoài. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87,
Ứng dụng, 76, 479 – 483. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010 .76.3.479
599 – 606. http://dx .doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.599

George, JM (1990). Tính cách, ảnh hưởng và hành vi trong nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,
Homan, AC, van Knippenberg, D., Van Kleef, GA, & De Dreu, CKW (2007). Kết nối các lỗi bằng
75, 107–116. http://dx.doi.org/10.1037/0021- 9010.75.2.107
cách đánh giá sự đa dạng: Niềm tin về sự đa dạng, việc xây dựng thông tin và hiệu suất

trong các nhóm làm việc đa dạng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 1189 –1199. http://
Glaser, BG, & Strauss, AL (1967). Sự khám phá lý thuyết có căn cứ: Các chiến lược nghiên cứu
dx.doi .org/10.1037/0021-9010.92.5.1189 Homans, GC (1950). Nhóm con người. New York, NY:
định tính. New York, NY: Aldine.
Harcourt, Brace
Gonzalez-Mulé, E., DeGeest, DS, McCormick, BW, Seong, JY, & Brown, KG (2014). Chúng ta có thể

hợp tác ở đây được không? Vai trò trung gian của các chuẩn mực nhóm đối với mối quan hệ
& Thế giới.
giữa tính cách của nhóm và hành vi giúp đỡ cá nhân. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 988
House, R., Rousseau, DM, & Thomas-Hunt, M. (1995). Mô hình trung mô: Một khuôn khổ cho sự
–999. http://dx.doi.org/10.1037/a0037278 Greene, CN, & Schriesheim, CA (1980). Tương tác
tích hợp hành vi của tổ chức vi mô và vĩ mô. Nghiên cứu về hành vi tổ chức, 17, 71–114.
lãnh đạo-nhóm: Một cuộc điều tra thực địa theo chiều dọc. Tạp chí

Tâm lý học Ứng dụng, 65, 50 –59. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.65.1.50 Greer, LL, & van
Humphrey, SE, Hollenbeck, JR, Meyer, CJ, & Ilgen, DR (2007).
Kleef, GA (2010). Bình đẳng và khác biệt: Ảnh hưởng của sự phân tán quyền lực đến tương
Cấu hình đặc điểm trong các nhóm tự quản lý: Kiểm tra khái niệm về việc sử dụng gieo mầm
tác nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 95, 1032–1044. http://
để tối đa hóa và giảm thiểu sự khác biệt về đặc điểm trong các nhóm. Tạp chí Tâm lý học
dx.doi.org/10.1037/a0020373 Gully, SM, Incalcaterra, KA, Joshi, A., & Beaubien, JM (2002).
Ứng dụng, 92, 885– 892. http://dx.doi.org/ 10.1037/0021-9010.92.3.885
Một phân tích tổng hợp về hiệu quả, hiệu lực và hiệu suất của nhóm: Sự phụ thuộc lẫn nhau

và mức độ phân tích với tư cách là người điều tiết các mối quan hệ được quan
Humphrey, SE, Morgeson, FP, & Mannor, MJ (2009). Phát triển lý thuyết về cốt lõi chiến lược
sát.
của nhóm: Mô hình thành phần vai trò của hiệu suất nhóm. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 94,

48 – 61. http://dx.doi .org/10.1037/a0012997 Ilgen, DR (1999). Các nhóm gắn liền với tổ

chức: Một số hàm ý.

Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 819 – 832. http://dx.doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.5.819

Nhà tâm lý học người Mỹ, 54, 129 –139. http://dx.doi.org/10.1037/0003- 066X.54.2.129
Hackman, JR (2002). Các nhóm dẫn đầu: Tạo tiền đề cho thành tích xuất sắc

mance. Cambridge, MA: Nhà xuất bản Kinh doanh Harvard.

Ilgen, DR, Hollenbeck, JR, Johnson, M., & Jundt, D. (2005). Nhóm trong tổ chức: Từ mô hình
Hackman, JR (2003). Học thêm bằng cách vượt qua các cấp độ: Bằng chứng từ máy bay, bệnh viện
đầu vào-quy trình-đầu ra đến mô hình IMOI. Tạp chí Tâm lý học hàng năm, 56, 517–543. http://
và dàn nhạc. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 24, 905–922. http://dx.doi.org/10.1002/job.226
dx.doi.org/10.1146/ annurev.psych.56.091103.070250 Jackson, SE, Brett, JF, Sessa, VI,
Hackman, JR, & Morris, CG (1975). Nhiệm vụ nhóm, quy trình
Cooper, DM, Julin, JA, & Peyronnin, K.
tương tác nhóm và hiệu quả thực hiện nhóm: Đánh giá và đề xuất tích hợp. Những tiến bộ trong
(1991). Một số khác biệt tạo nên sự khác biệt: Sự khác biệt về cá nhân và tính không đồng nhất
Tâm lý học xã hội thực nghiệm, 8, 45–99.
của nhóm có liên quan đến việc tuyển dụng, thăng tiến và luân chuyển. Tạp chí Tâm lý học
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

Ứng dụng, 76, 675– 689. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.675 Jehn, KA, & Bendersky,
Kỳ
lý

Hall, GS, Baird, JW, & Geissler, LR (1917). Lời tựa. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 1, 5–7.
người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

C. (2003). Xung đột nội bộ trong tổ chức: Một góc nhìn ngẫu nhiên về mối quan hệ xung đột-
và
cá
sử

http://dx.doi.org/10.1037/h0065981 Hausknecht, JP, Trevor, CO, & Howard, MJ

(2009). Tỷ lệ thôi việc tự nguyện cấp đơn vị và chất lượng dịch vụ khách hàng: Ý nghĩa của kết quả. Nghiên cứu về Hành vi tổ chức, 25, 187–242.

sự gắn kết nhóm, mức độ tập trung và quy mô của người mới. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, http://dx.doi.org/10 .1016/S0191-3085(03)25005-X Jerdee, TH (1964). Nhận thức của người giám

94, 1068 –1075. http://dx.doi.org/10.1037/a0015898 Hirschfeld, RR, & Bernerth, JB (2008). sát về tinh thần làm việc của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 48, 259 –262. http://

Hiệu quả tinh thần và hiệu quả thể chất ở cấp độ nhóm: Đầu vào và kết quả giữa các nhóm dx.doi.org/10.1037/ h0048483

hành động mới được thành lập. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 93, 1429 –1437. http://dx .doi.org/

10.1037/a0012574

Hoch, JE, & Kozlowski, SWJ (2014). Dẫn dắt các nhóm ảo: Lãnh đạo theo cấp bậc, hỗ trợ về cơ Johnston, WA (1966). Chuyển giao các kỹ năng nhóm như một chức năng của loại hình đào tạo.

cấu và lãnh đạo nhóm chung. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 50, 102–108. http://dx.doi.org/ 10.1037/h0023079

Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 390 – 403. http://dx.doi.org/10.1037/ a0030264

Johnston, WA, & Briggs, GE (1968). Hiệu suất của nhóm như là một chức năng của sự sắp xếp

Hoever, IJ, van Knippenberg, D., van Ginkel, WP, & Barkema, HG nhóm và khối lượng công việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 52, 89 –94. http://dx.doi.org/

(2012). Thúc đẩy sự sáng tạo của nhóm: Lấy quan điểm làm chìa khóa để mở khóa 10.1037/h0025656
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 465

Kalish, Y., Luria, G., Toker, S., & Westman, M. (2015). Cho đến khi căng thẳng năng lực nhận thức và định hướng mục tiêu. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 90,

chia tay chúng ta: Về sự tương tác giữa căng thẳng được cảm nhận và động lực 1153–1167. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1153 LePine, JA,

của mạng lưới truyền thông. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 100, 1737–1751. http:// Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, & Hedlund, J. (1997). Ảnh hưởng của sự khác biệt cá

dx.doi.org/10.1037/apl0000023.supp nhân đến hiệu quả hoạt động của các nhóm ra quyết định theo cấp bậc: Nhiều hơn

Katz, D., & Kahn, RL (1966). Tâm lý xã hội của các tổ chức. g. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 803– 811. http://dx.doi.org/

New York, NY: Wiley. 10.1037/0021-9010.82.5.803

Katzell, RA, & Austin, JT (1992). Từ đó đến nay: Sự phát triển của Tâm lý học tổ chức-công LePine, JA, Piccolo, RF, Jackson, CL, Mathieu, JE, & Saul, JR

nghiệp ở Hoa Kỳ. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 77, 803– 835. http://dx.doi.org/ (2008). Phân tích tổng hợp các quy trình làm việc nhóm: Kiểm tra mô hình đa chiều và các

10.1037/0021-9010 .77.6.803 mối quan hệ với tiêu chí hiệu quả của nhóm. Tâm lý nhân sự, 61, 273–307. http://dx.doi.org/

10.1111/j.1744-6570 .2008.00114.x

Kearney, E., & Gebert, D. (2009). Quản lý sự đa dạng và nâng cao kết quả của nhóm:

Lời hứa về khả năng lãnh đạo mang tính chuyển đổi. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Levine, JM, & Moreland, RL (1990). Tiến bộ trong nghiên cứu nhóm nhỏ.

94, 77– 89. http://dx.doi.org/10.1037/a0013077 Kendall, DL, & Salas, E. Tạp chí Tâm lý học Hàng năm, 41, 585– 634. http://dx.doi.org/10.1146/

(2004). Đo lường hiệu suất của nhóm: Xem xét các phương pháp hiện tại và xem xét annurev.ps.41.020190.003101

nhu cầu trong tương lai. Trong JW Ness, V. Levine, JM, & Moreland, RL (1998). Các nhóm nhỏ. Trong D. Gilbert, S.

Fiske, & G. Lindzey (Eds.), Sổ tay tâm lý xã hội (tái bản lần thứ 4, Tập 2,
Tepe, & DR Ritzer (Ed.), Khoa học và mô phỏng hoạt động của con người: Những
trang 415–469). Boston, MA: McGraw-Hill.
tiến bộ trong hoạt động của con người và nghiên cứu kỹ thuật nhận thức (Tập 5,
Levy, DL (2005). Gia công trong nền kinh tế chính trị toàn cầu mới.
trang 307–326). Bingley, Vương quốc Anh: Công ty TNHH Xuất bản Tập đoàn Emerald.
Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 42, 685– 693. http://dx.doi.org/10.1111/

j.1467-6486.2005.00514.x
Kennedy, DM, & McComb, SA (2014). Khi các nhóm chuyển đổi giữa các quy trình:
Lewis, K. (2003). Đo lường các hệ thống bộ nhớ tương tác trong hiện trường: Phát
Thông tin chuyên sâu từ mô phỏng và tối ưu hóa. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,
triển và xác nhận quy mô. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 587– 604. http://
99, 784 – 815. http://dx.doi.org/10.1037/a0037339 Kidd, JA, & Christy,
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.4.587
RT (1961). Quy trình giám sát và năng suất làm việc của nhóm. Tạp chí Tâm lý học
Li, N., Zhao, HH, Walter, SL, Zhang, XA, & Yu, J. (2015).
Ứng dụng, 45, 388 –392. http://dx.doi.org/10.1037/h0040865 Kirkman, BL, Rosen,
Đạt được nhiều hơn với ít hơn: Ảnh hưởng hành vi của những người đi nhiều hơn trong nhóm.
B., Tesluk, PE, & Gibson, CB
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 100, 1025–1039. http://dx.doi.org/10 .1037/apl0000010
(2006).

Tăng cường chuyển giao trình độ đào tạo có sự hỗ trợ của máy tính trong các
Liu, F., & Maitlis, S. (2014). Động lực cảm xúc và quá trình lập chiến lược:
nhóm phân bố theo địa lý. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 706 –716. http://
Nghiên cứu về các cuộc đối thoại mang tính chiến lược trong các cuộc họp nhóm
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.706
hàng đầu. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 51, 202–234. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-
Klein, C., DiazGranados, D., Salas, E., Le, H., Burke, CS, Lyons, R., & Goodwin, GF (2009).
6486.2012.01087.x
Teambuilding có hiệu quả không? Nghiên cứu Nhóm Nhỏ, 40, 181–222. http://dx.doi.org/
Lodahl, TM, & Porter, LW (1961). Mô hình điểm số tâm lý, đặc điểm xã hội và năng
10.1177/1046496408328821 Kolbe, M., Grote, G., Waller, MJ, Wacker, J., Grande, B.,
suất của các nhóm làm việc công nghiệp nhỏ. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 45, 73–
Burtscher, MJ, & Spahn, DR (2014). Giám sát và trao đổi với phòng: Các mô hình phối hợp tự
79. http://dx.doi.org/10.1037/h0043379 Luân Đôn, M. (1977). Ảnh hưởng của tính
động trong tương tác và hiệu suất của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 1254 –1267.
không đồng nhất thông tin và vai trò đại diện đến hành vi và nhận thức của thành
http://dx.doi .org/10.1037/a0037877 Kozlowski, SWJ (2015). Thúc đẩy nghiên cứu về động
viên nhóm. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 62, 76 – 80. http://dx.doi.org/
lực của quy trình nhóm Các cân nhắc về lý thuyết, phương pháp luận và đo lường. Tạp chí
10.1037/0021-9010.62
Tâm lý học tổ chức, 5, 270 –
.1.76
299. http://dx.doi.org/10.1177/ 2041386614533586
Luciano, M., DeChurch, L., & Mathieu, JE (trên báo chí). Hệ thống đa nhóm: Khung

cấu trúc và lý thuyết trung mô về hoạt động của hệ thống.

Tạp chí quản lý.

Luciano, MM, Mathieu, JE, & Ruddy, TM (2014). Lãnh đạo nhiều nhóm: Ảnh hưởng trung
Kozlowski, SWJ, & Ilgen, DR (2006). Nâng cao hiệu quả làm việc của các nhóm, nhóm.
bình và tương đối của lãnh đạo bên ngoài đến việc trao quyền và hiệu quả cho
Khoa học tâm lý vì lợi ích công cộng, 7, 77–124.
nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 322–331. http://dx.doi.org/10.1037/

a0035025 Macy, J., Jr., Christie, LS, & Luce, RD

Lanaj, K., Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, Barnes, CM, & Harmon, SJ
(1953). Tiếng ồn mã hóa trong một nhóm định hướng nhiệm vụ. Tạp chí Tâm lý bất
(2013). Con dao hai lưỡi của việc lập kế hoạch phi tập trung trong các hệ thống
thường, 48, 401– 409. http://dx.doi.org/10.1037/h0059867 Maier, NRF, & Hoffman,
nhiều nhóm. Tạp chí Học viện Quản lý, 56, 735–757. http://dx.doi .org/10.5465/
LR (1960). Chất lượng của giải pháp
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài

amj.2011.0350
Kỳ
lý

thứ nhất và thứ hai trong việc giải quyết vấn đề nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng
người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài

Landy, FJ (1997). Những ảnh hưởng ban đầu đến sự phát triển của tâm lý học công
và
cá
sử

dụng, 44, 278 –283. http://dx.doi.org/10.1037/h0041372 Marks, MA, DeChurch, LA,

nghiệp và tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 467– 477. http://dx.doi.org/ Mathieu, JE, Panzer, FJ, & Alonso, A.
10.1037/0021-9010.82.4.467

Lau, DC, & Murnighan, JK (1998). Sự đa dạng về nhân khẩu học và các sai sót: Động (2005). Làm việc nhóm trong hệ thống multiteam. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,
lực cấu thành của các nhóm tổ chức. Học viện Đánh giá Quản lý, 23, 325–340. 90, 964 –971. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.964 Marks, MA,

Mathieu, JE, & Zaccaro, SJ (2001). Một khuôn khổ và phân loại dựa trên thời gian
Leavitt, HJ (1951). Một số ảnh hưởng của các kiểu giao tiếp nhất định đến hiệu của các quy trình nhóm. Học viện Quản lý Tạp chí, 26, 356 –376.
suất của nhóm. Tạp chí Tâm lý bất thường, 46, 38 –50. http://dx.doi.org/10.1037/

h0057189 Marks, MA, Sabella, MJ, Burke, CS, & Zaccaro, SJ (2002). Tác động của đào tạo chéo
LePine, JA (2003). Sự thích ứng của nhóm và hiệu suất sau thay đổi: Hiệu quả của việc thành đến hiệu quả của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 3–13. http://dx.doi.org/
lập nhóm về khả năng nhận thức và tính cách của các thành viên. Tạp chí Tâm lý học Ứng 10.1037/0021-9010.87.1.3 Marks, MA, Zaccaro, SJ, & Mathieu, JE (2000).
dụng, 88, 27–39. http://dx.doi.org/ 10.1037/0021-9010.88.1.27 Ý nghĩa về hiệu suất của các cuộc họp giao ban với lãnh đạo và đào tạo tương tác

nhóm để nhóm thích ứng với môi trường mới. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 85, 971–

LePine, JA (2005). Sự thích ứng của các nhóm để ứng phó với những thay đổi không 986. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.971

lường trước được: Ảnh hưởng của độ khó mục tiêu và thành phần nhóm về mặt
 Machine Translated by Google

466 MATHIEU, HOLLENBECK, VAN KNIPPENBERG VÀ ILGEN

Maruping, LM, & Agarwal, R. (2004). Quản lý các quy trình giữa các cá nhân trong nhóm thông Pepinsky, HB, Pepinsky, PN, Minor, FJ, & Robin, SS (1959). Năng suất của nhóm và sự

qua công nghệ: Quan điểm phù hợp với nhiệm vụ-công nghệ. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, mâu thuẫn của các cam kết chính sách quản lý.

89, 975–990. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.975 Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 43, 264 –268. http://dx.doi.org/10.1037/ h0040646

Mathieu, JE, & Chen, G. (2011). Nguyên nhân của mô hình đa cấp trong nghiên cứu quản Ployhart, RE, & Vandenberg, RJ (2010). Nghiên cứu theo chiều dọc: Lý thuyết, thiết kế

lý. Tạp chí Quản lý, 37, 610 – 641. http://dx.doi.org/10.1177/0149206310364663 và phân tích sự thay đổi. Tạp chí Quản lý, 36, 94 –120. http://dx.doi.org/

10.1177/0149206309352110 Pollach, I. (2012). Thuần hóa dữ liệu

Mathieu, JE, Gilson, LL, & Ruddy, TM (2006). Trao quyền và tính hiệu quả của nhóm: Thử văn bản: Sự đóng góp của ngữ liệu học vào việc phân tích văn bản với sự trợ giúp của

nghiệm thực nghiệm về một mô hình tích hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 97–108. máy tính. Phương pháp nghiên cứu tổ chức, 15, 263–287. http://dx.doi.org/

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010 10.1177/1094428111417451 Porter, COLH, Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, Ellis,

.91.1.97 APJ, West, BJ, & Moon, H. (2003). Hỗ trợ các hành vi trong nhóm: Vai trò của tính cách

Mathieu, JE, Heffner, TS, Goodwin, GF, Salas, E., & Cannon-Bowers, JA (2000). Ảnh và tính chính đáng của nhu cầu. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 391– 403. http://

hưởng của các mô hình tinh thần được chia sẻ đến quá trình và hiệu suất của nhóm. dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.391

Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 85, 273–283. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.85.2.273

Price, KH, Harrison, DA, & Gavin, JH (2006). Giữ lại thông tin đầu vào trong bối cảnh
Mathieu, JE, & Kohler, SS (1990). Một cuộc kiểm tra
nhóm: Thành phần thành viên, quy trình tương tác, cơ cấu đánh giá và sự lười biếng
chéo cấp độ về sự vắng mặt của nhóm ảnh hưởng đến sự vắng mặt của cá nhân. Tạp chí
trong xã hội. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 1375– 1384. http://dx.doi.org/
Tâm lý học Ứng dụng, 75, 217–220. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.75.2.217
10.1037/0021-9010.91.6.1375 Pritchard, RD, Jones, SD, Roth,
Mathieu, J., Marks, MA, & Zaccaro, SJ (2001). Hệ thống nhiều đội.
PL, Stuebing, KK, & Ekeberg, SE

(1988). Ảnh hưởng của phản hồi nhóm, thiết lập mục tiêu và khuyến khích đến năng
Cẩm nang quốc tế về tâm lý học tổ chức và công việc, 2, 289 –
313. suất của tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 73, 337–358. http://dx.doi.org/

10.1037/0021-9010.73.2.337 Rahim, MA, & Magner, NR

Mathieu, J., Maynard, MT, Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Hiệu quả của nhóm 1997–2007:
Đánh giá về những tiến bộ gần đây và (1995). Phân tích nhân tố khẳng định các phong cách xử lý xung đột giữa các cá nhân:

Mô hình nhân tố bậc nhất và tính bất biến của nó giữa các nhóm. Tạp chí Tâm lý học
thoáng nhìn vào tương lai. Tạp chí Quản lý, 34, 410 – 476. http://dx.doi.org/
ứng dụng, 80, 122–132. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.122 Randall, KR,
10.1177/0149206308316061
Resick, CJ, & DeChurch, LA (2011). Xây dựng năng lực
Mathieu, JE, & Rapp, TL (2009). Đặt nền tảng cho quỹ đạo hoạt động nhóm thành công:
thích ứng của nhóm: Vai trò của khả năng cảm nhận và thành phần nhóm.
Vai trò của điều lệ nhóm và chiến lược thực hiện. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,

94, 90 –103. http://dx .doi.org/10.1037/a0013257

Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 96, 525–540. http://dx.doi.org/10.1037/ a0022622

Mathieu, JE, Tannenbaum, SI, Donsbach, JS, & Alliger, GM

Rapp, TL, Bachrach, DG, Rapp, AA, & Mullins, R. (2014). Vai trò của việc giám sát mục
(2014). Đánh giá và tích hợp các mô hình thành phần nhóm hướng tới một khuôn khổ
những
trong
quyền
được
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài
Kỳ
lý

tiêu nhóm trong mối quan hệ tuyến tính giữa hiệu quả của nhóm và hiệu suất của
năng động và tạm thời. Tạp chí Quản lý, 40, 130 –160. http://dx.doi.org/
người
không
được
rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 976 –987. http://dx.doi.org/10.1037/a0036978
10.1177/0149206313503014
Reddy, WB, & Byrnes, A. (1972). Ảnh hưởng của thành
McGrath, JE (1964). Tâm lý xã hội: Giới thiệu ngắn gọn. New York, NY: Holt, Rinehart
phần nhóm giữa các cá nhân đến hành vi giải quyết vấn đề của người quản lý cấp trung.
và Winston.
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 56, 516 –517. http://dx.doi.org/10.1037/
McGrath, JE (1984). Nhóm: Tương tác và hiệu suất. Englewood

Vách đá, NJ: Hội trường Prentice.

h0033755
McGrath, JE (1997). Nghiên cứu nhóm nhỏ, lĩnh vực trước đây và tương lai: Giải thích về quá
Roethlisberger, FJ, & Dickson, WJ (1939). Quản lý và người lao động. Cambridge, MA:
khứ với tầm nhìn hướng tới tương lai. Động lực nhóm: Lý thuyết, Nghiên cứu và Thực hành,
Nhà xuất bản Đại học Harvard.
1, 7–27. http://dx.doi .org/10.1037/1089-2699.1.1.7 McGrath, JE, Arrow, H., & Berdahl, JL
Salas, E., Cooke, NJ, & Rosen, MA (2008). Về nhóm, làm việc nhóm và hiệu suất của
(2000). Nghiên cứu về các nhóm: Quá
nhóm: Những khám phá và phát triển. Yếu tố con người, 50, 540 –547. http://
khứ, hiện tại và tương lai. Tạp chí Tâm lý Xã hội và Nhân cách, 4, 95–105. http://dx.doi.org/
dx.doi.org/10.1518/001872008X288457
10.1207/S15327957PSPR0401_8 Mesmer-Magnus, JR, & Dechurch, LA (2009). Chia sẻ thông tin và
Salas, E., DiazGranados, D., Klein, C., Burke, CS, Stagl, KC, Good-win, GF, & Halpin,
hiệu suất nhóm: Phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 94, 535–
SM (2008). Huấn luyện nhóm có cải thiện hiệu suất của nhóm không? Một phân tích
546. http://dx.doi.org/10.1037/a0013773 Morrison, EW, Wheeler-Smith, SL, & Kamdar, D. (2011).
tổng hợp. Yếu tố con người, 50, 903–933. http://dx .doi.org/10.1518/001872008X375009
Lên tiếng trong nhóm: Một nghiên cứu xuyên suốt về môi trường và giọng nói của nhóm. Tạp

chí Tâm lý học Ứng dụng, 96, 183–191. http://dx.doi.org/

Schiflett, SG, Elliott, LR, Salas, E., & Coovert, MD (2004). Thế giới thu nhỏ: Phát
10.1037/ a0020744
triển, xác nhận và ứng dụng. Hants, Vương quốc Anh: Ashgate.

Schoner, B., Rose, GL, & Hoyt, GC (1974). Chất lượng của các quyết định: Cá nhân so

với các nhóm thực và tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 59, 424 – 432. http://

dx.doi.org/10.1037/h0037270 Seibert, SE, Wang, G., & Courtright, SH

Nishii, LH, & Mayer, DM (2009). Các nhà lãnh đạo hòa nhập có giúp giảm doanh thu trong
các nhóm khác nhau không? Vai trò điều tiết của trao đổi lãnh đạo-thành viên trong
mối quan hệ đa dạng với doanh thu. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 94, 1412–1426.
http://dx.doi.org/10.1037/a0017190 O'Reilly, CA (1977). Người giám sát và
đồng nghiệp đóng vai trò là nguồn thông tin, sự hỗ trợ của nhóm và hiệu suất ra quyết
định của cá nhân.
(2011). Tiền đề và hậu quả của việc trao quyền tâm lý và nhóm trong các tổ chức: Đánh
giá phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 96, 981–1003. http://dx.doi.org/
10.1037/a0022676 Shin, SJ, & Chu, J. (2007). Khi nào tính không đồng nhất về chuyên
môn giáo dục liên quan đến tính sáng tạo
trong nhóm nghiên cứu và phát triển? Lãnh đạo chuyển đổi hình thức như một người
điều hành. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 1709 –1721. http://dx.doi.org/

Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 62, 632– 635. http://dx.doi.org/10.1037/ 10.1037/0021-9010.92.6.1709 Smith-Jentsch, KA, Mathieu, JE, & Kraiger, K. (2005).
0021-9010.62.5.632 Điều tra các tác động tuyến tính và tương tác của các mô hình tinh thần

Parker, SK (2003). Tác động theo chiều dọc của sản xuất tinh gọn đến kết quả của nhân viên và được chia sẻ đối với sự an toàn và hiệu quả trong môi trường thực địa. Tạp chí Tâm

vai trò trung gian của đặc điểm công việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 620 – 634. lý học Ứng dụng, 90, 523– 535. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.3.523

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010 .88.4.620
 Machine Translated by Google

NHÓM LÀM VIỆC 100 NĂM 467

Sosik, JJ, Avolio, BJ, & Kahai, SS (1997). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và tính ẩn giữa các mối quan hệ đa dạng về nhân khẩu học và liên quan đến công việc với hiệu quả

danh đến tiềm năng và hiệu quả của nhóm trong môi trường hệ thống hỗ trợ quyết định hoạt động. Hành vi tổ chức và quá trình ra quyết định của con người, 119, 38 –53.

nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 89 – 103. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.82.1.89 http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.06.003

van Knippenberg, D., De Dreu, CKW, & Homan, AC (2004). Sự đa dạng của nhóm làm việc và

Sperry, L. (1974). Ảnh hưởng của kỳ vọng, tầng lớp xã hội và kinh nghiệm đến hành vi của hiệu suất của nhóm: Một mô hình tích hợp và chương trình nghiên cứu. Tạp chí Tâm lý

giáo viên tại chức trong các nhóm nhỏ. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 59, 244 –246. học Ứng dụng, 89, 1008 –1022. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.1008

http://dx.doi.org/10.1037/h0036496 Stachowski, AA, Kaplan, SA, &

Waller, MJ (2009). Lợi ích của sự tương tác nhóm linh hoạt trong thời kỳ khủng hoảng. Tạp van Knippenberg, D., & Schippers, MC (2007). Sự đa dạng của nhóm làm việc.
chí Tâm lý học Ứng dụng, 94, 1536 –1543. http://dx.doi.org/10.1037/a0016903 Steiner, ID Tạp chí Tâm lý học hàng năm, 58, 515–541. http://dx.doi.org/10.1146/
(1972). Quy trình nhóm và năng suất. New York, NY: Nhà xuất bản annurev.psych.58.110405.085546 Villado,
học thuật. AJ, & Arthur, W., Jr. (2013). Hiệu quả so sánh của các đánh giá sau hành động chủ quan và

khách quan đối với hiệu suất của nhóm trong một nhiệm vụ phức tạp. Tạp chí Tâm lý học
Steiner, ID (1974). Điều gì đã xảy ra với nhóm trong tâm lý học xã hội? Tạp chí Tâm lý
Ứng dụng, 98, 514 –528. http://dx .doi.org/10.1037/a0031510
học xã hội thực nghiệm, 10, 94 –108. http://dx .doi.org/10.1016/0022-1031(74)90058-4

Voirin, G. (2015). Các ứng dụng cảm biến tích hợp quần áo bảo hộ lao động được phát triển
Stewart, GL, Courtright, SH, & Barrick, MR (2012). Kiểm soát ngang hàng trong các nhóm tự
trong dự án PROeTEX dành cho lính cứu hỏa. Máy tính phổ biến ở nơi làm việc, 333, 25–
quản lý: Liên kết ảnh hưởng hợp lý và quy chuẩn với hiệu suất của cá nhân và nhóm.
33.
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97, 435– 447. http://dx.doi.org/10.1037/a0025303
Wang, D., Waldman, DA, & Zhang, Z. (2014). Một phân tích tổng hợp về sự lãnh đạo chung và

hiệu quả của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 99, 181–198. http://dx.doi.org/10.1037/
Sundstrom, E., McIntyre, M., Halfhill, T., & Richards, H. (2000). Nhóm làm việc: Từ nghiên
a0034531 Weingart, LR (1992). Tác động của mục tiêu
cứu của Hawthorne đến các nhóm làm việc từ những năm 1990 trở đi. Động lực nhóm: Lý
nhóm, độ phức tạp của thành phần nhiệm vụ, nỗ lực và lập kế hoạch đối với hiệu suất của nhóm.
thuyết, Nghiên cứu và Thực hành, 4, 44 – 67. http://dx.doi.org/10.1037/1089-2699.4.1.44
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 77, 682– 693. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.77.5.682

Tây, MA, & Anderson, NR (1996). Sự đổi mới trong đội ngũ quản lý hàng đầu. Tạp
Swezey, RW, & Salas, E. (1992). Các đội: Quá trình đào tạo và thể hiện của họ
chí Tâm lý học Ứng dụng, 81, 680 – 693. http://dx.doi.org/ 10.1037/0021-9010.81.6.680
mance. Norwood, NJ: Nhà xuất bản Ablex.

Sy, T., Côté, S., & Saavedra, R. (2005). Người lãnh đạo dễ lây lan: Tác động của tâm trạng

của người lãnh đạo đến tâm trạng của các thành viên trong nhóm, sắc thái tình cảm của
Wiest, WM, Porter, LW, & Ghiselli, EE (1961). Mối quan hệ giữa trình độ cá nhân và hiệu
nhóm và các quy trình của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 90, 295–305. http://
quả hoạt động của nhóm.
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.2.295 Tannenbaum, SI,
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 45, 435– 440. http://dx.doi.org/10.1037/ h0046225
Mathieu, JE, Salas, S., & Cohen, D. (2012). Theo nhóm: Thống nhất các chủ đề và con đường

phía trước. Tâm lý học công nghiệp và tổ chức: Quan điểm về khoa học và thực hành, 5,
Willerman, B. (1953). Mối quan hệ giữa động lực và kỹ năng với sự tham gia tích cực và thụ
56 – 61. http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.01406.x Thatcher, SMB, & Patel, PC
động trong nhóm. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 37, 387–390. http://dx.doi.org/10.1037/
(2011). Các lỗi về nhân khẩu học: Một phân tích tổng hợp về tài
h0060249 Gỗ, RE (1986). Độ phức tạp của nhiệm vụ: Định
liệu. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 96, 1119 –1139. http://dx.doi.org/10.1037/a0024167
nghĩa cấu trúc. Hành vi tổ chức và quá trình ra quyết định của con người, 37, 60 – 82.

http:// dx.doi.org/10.1016/0749-5978(86)90044-0

Torrance, EP (1953). Phương pháp tiến hành đánh giá hiệu quả giải quyết vấn đề của nhóm. Tạp
Yang, J., Mossholder, KW, & Peng, TK (2007). Môi trường công lý theo thủ tục và khoảng
chí Tâm lý học Ứng dụng, 37, 394 –398. http://dx.doi.org/10.1037/h0055530 Triandis, HC,
cách quyền lực nhóm: Xem xét các tác động tương tác giữa các cấp độ. Tạp chí Tâm lý
Bass, AR, Ewen, RB, & Mikesell, EH (1963).
học Ứng dụng, 92, 681– 692. http://dx .doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.681
Sự sáng tạo của nhóm là một chức năng của sự sáng tạo của các thành viên. Tạp chí Tâm lý học

Ứng dụng, 47, 104 –110. http://dx.doi.org/10.1037/h0048862 Tröster, C., Mehra, A., & van
Zappa, P., & Lomi, A. (2015). Việc phân tích mạng lưới đa cấp trong các mô hình tổ chức
Knippenberg, D. (2014). Cấu trúc để nhóm thành công: Tác động tương tác của cấu trúc mạng
và thử nghiệm thực nghiệm. Phương pháp nghiên cứu tổ chức, 18, 542–569. http://
lưới và sự đa dạng văn hóa
dx.doi.org/10.1177/1094428115579225 Zhang, Z., & Peterson, SJ (2011). Mạng lưới tư

về tiềm năng và hiệu suất của nhóm. Hành vi tổ chức và quá trình ra quyết định của con vấn trong nhóm: Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi và sự tự đánh giá cốt lõi của các thành

người, 124, 245–255. http://dx.doi.org/10.1016/j .obhdp.2014.04.003 Trumbo, DA (1961). viên.

Mối tương quan giữa cá Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 96, 1004 –1017. http://dx.doi.org/10 .1037/a0023254 Ziller,
RC (1958). Hạn chế
nhân và nhóm về thái độ đối với những thay đổi liên quan đến công việc. Tạp chí Tâm lý học
những
trong
quyền

trong giao tiếp, tính linh hoạt của nhóm và sự tự tin của nhóm. Tạp chí Tâm lý học Ứng
được

Ứng dụng, 45, 338 –344. http://dx.doi.org/10.1037/h0040464 Tziner, A., & Vardi, Y.
hội.
minh
liên
xuất
hoặc
Hiệp
liệu
của
nhà
một
Hoa
Tâm
hội
bởi
bản
giữ
này
Tài
Kỳ
lý

người
không

dụng, 42, 346 –352. http://dx.doi .org/10.1037/h0041168

được

(1982). Ảnh hưởng của phong cách chỉ huy

rãi.
rộng
biến
dùng
nhân
dụng
đích
nhằm
viết
phổ
của
mục
chỉ
này
Bài
và
cá
sử

và sự gắn kết nhóm đến hiệu quả hoạt động của các đội xe tăng tự lựa chọn. Tạp chí Tâm lý

học Ứng dụng, 67, 769 –775. http://dx.doi.org/

Nhận ngày 27 tháng 7 năm 2015

10.1037/0021-9010.67.6.769

Bản sửa đổi nhận được vào ngày 26 tháng 4 năm 2016
van Dijk, H., van Engen, ML, & van Knippenberg, D. (2012). Bất chấp sự hiểu biết thông

thường: Một cuộc kiểm tra phân tích tổng hợp về sự khác biệt Được chấp nhận ngày 30 tháng 4 năm 2016