Dịch TLTK 5

Machine Translated by Google
Tạp chí Hành vi Tổ chức J. Organiz.

Cư xử. 32, 788–818 (2011)
Xuất bản trực tuyến ngày 29 tháng 6 năm 2010 tại Thư viện Trực
tuyến Wiley (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/job.714
Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất

công việc: Một phân tích tổng hợp
ERNEST H. O'BOYLE JR.1*, RONALD H. HUMPHREY2 JEFFREY ,

M. POLLACK3 ,THOMAS H. HAWVER2 VÀ PAUL A. CÂU CHUYỆN4
1
Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh, Đại học Longwood, Farmville, Virginia, Hoa Kỳ
2
Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh, Đại học Virginia Commonwealth, Richmond, Virginia, Hoa Kỳ
3
Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh Robins, Đại học Richmond, Richmond, Virginia, Hoa Kỳ 4
Khoa Tâm lý học, Đại học William & Mary, Williamsburg, Virginia, Hoa Kỳ
Bản tóm tắt Phân tích tổng hợp này được xây dựng dựa trên phân tích tổng hợp trước đó của (1) bao gồm thêm 65% nghiên cứu có
cỡ mẫu gấp đôi để ước tính mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc (EI) và hiệu suất công việc; (2) sử dụng nhiều nghiên
cứu phân tích tổng hợp hiện hành hơn để ước tính mối quan hệ giữa các biến số tính cách cũng như khả năng nhận
thức và hiệu suất công việc; (3) sử dụng cách tiếp cận ba luồng để phân loại nghiên cứu EI; (4) thực hiện các bài
kiểm tra về sự khác biệt giữa các dòng nghiên cứu EI và mối quan hệ của chúng với tính cách và trí tuệ nhận thức;
(5) sử dụng các quy trình thống kê mới nhất như phân tích ưu thế; và (6) kiểm tra độ thiên vị xuất bản. Chúng tôi
đã phân loại các nghiên cứu EI thành ba luồng: (1) các mô hình dựa trên khả năng sử dụng các mục kiểm tra khách
quan; (2) các biện pháp tự báo cáo hoặc báo cáo ngang hàng dựa trên mô hình bốn nhánh của EI; và (3) ''mô hình hỗn
hợp'' về năng lực cảm xúc. Ba luồng đã điều chỉnh mối tương quan trong khoảng từ 0,24 đến 0,30 với hiệu suất công
việc. Ba luồng tương quan khác nhau với khả năng nhận thức và chứng loạn thần kinh, hướng ngoại, cởi mở, dễ chịu
và tận tâm. Luồng 2 và 3 có giá trị gia tăng lớn nhất ngoài khả năng nhận thức và Mô hình Năm yếu tố (FFM). Phân
tích ưu thế đã chứng minh rằng cả ba dòng EI đều thể hiện tầm quan trọng tương đối đáng kể khi có FFM và trí thông
minh khi dự đoán hiệu suất công việc. Xu hướng xuất bản có ảnh hưởng không đáng kể đến quy mô hiệu ứng được quan
sát. Các kết quả hỗ trợ giá trị tổng thể của EI. Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd.
Từ khóa: trí tuệ cảm xúc, năng lực cảm xúc, hiệu suất công việc, phân tích tổng hợp
Giới thiệu
Trí tuệ cảm xúc (EI) đã nhận được sự chú ý đáng kể trong các tài liệu về Hành vi tổ chức, Nhân sự
và Quản lý (OBHRM) trong những năm gần đây từ những người ủng hộ việc sử dụng nó và những người
khác cảnh giác với giá trị của nó. Cũng đã có sự phổ biến đáng kể
* Thư từ gửi tới: Ernest H. O'Boyle, Jr., Khoa Quản lý, Trường Kinh doanh, Đại học Virginia Commonwealth, Richmond, VA
23284-4000, USA E-mail: oboyleeh@vcu.edu y Lưu ý: Đã sửa thêm vào ngày
22 Tháng 7 năm 2010 sau lần xuất bản trực tuyến đầu tiên vào ngày 29 tháng 6 năm 2010. Các chi nhánh của Ronald H. Humphrey
và Thomas H. Hawver đã được sửa chữa trong phiên bản này của bài viết.
Nhận ngày 15 tháng 7 năm 2009
Sửa đổi ngày 30 tháng 4 năm 2010
Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd. Được chấp nhận ngày 15 tháng 5 năm 2010
TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 789
quan tâm đến EI và sách về EI là sách bán chạy nhất (Goleman, 1995; Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002). Phần lớn sự gia tăng sử
dụng là do các báo cáo thuận lợi về giá trị dự đoán và xây dựng của EI (ví dụ, Ashkanasy & Daus, 2005; Brackett & Mayer, 2003;
Brackett, Mayer, & Warner, 2004; Daus & Ashkanasy, 2005; Dulewicz & Higgs, 2000; Dulewicz, Higgs, & Slaski, 2003; Fox & Spector,
2000; Law, Wong, & Song, 2004), và sự trỗi dậy của mối quan tâm đến nghiên cứu tính cách (Hough & Ones, 2001; Judge, Bono, Ilies
& Gerhardt, 2002). Nghiên cứu gần đây nhấn mạnh tầm quan trọng của EI như một yếu tố dự đoán trong các lĩnh vực quan trọng như
kết quả học tập, hiệu suất công việc, đàm phán, lãnh đạo, lao động tình cảm, lòng tin, xung đột công việc-gia đình và căng thẳng
(Ashkanasy & Daus, 2002; Fulmer & Barry, 2004; Humphrey, 2002, 2006; Humphrey, Pollack, & Hawver, 2008; Jordan, Ashkanasy, &
Hartel, 2002). Mục đích chính của phân tích tổng hợp này là mở rộng các nghiên cứu trước đó bằng cách kiểm tra xem EI có tính
đến phương sai duy nhất trong việc dự đoán hiệu suất công việc trên và ngoài Mô hình Năm yếu tố (FFM) và khả năng nhận thức hay
không.
Mặc dù nhiều khái niệm tương tự như EI đã được đề xuất trong nhiều năm (Ashkanasy & Daus, 2005), mối quan tâm hiện đại về
EI bắt đầu từ bài báo định nghĩa EI của Salovey và Mayer (1990). Sau đó, Mayer và Salovey (1997) đã sửa đổi định nghĩa về EI của
họ thành mô hình EI bốn nhánh. Để đáp ứng các định nghĩa truyền thống về “trí thông minh”, Mayer, Salovey và Caruso (2002) đã
phát triển Bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc Mayer– Salovey–Caruso (MSCEIT). Tiếp theo là MSCEIT V2.0, mà Mayer, Salovey, Caruso và
Sitarenios (2003: 99) mô tả là thang đo ''141 mục được thiết kế để đo lường bốn nhánh (kỹ năng cụ thể) sau đây của EI: (1) nhận
thức cảm xúc, (2) sử dụng cảm xúc để hỗ trợ suy nghĩ, (3) hiểu cảm xúc và (4) quản lý cảm xúc.'' Tuy nhiên, một số học giả và
nhà thực hành khác đã phát triển các thước đo EI bằng cách sử dụng sự tự báo cáo hoặc xếp hạng ngang hàng, và một số sử dụng
các định nghĩa rộng hơn về năng lực cảm xúc, bao gồm các thước đo về đặc điểm tính cách hoặc kỹ năng liên quan. Trong phân tích
tổng hợp trước đây của họ, Van Rooy và Viswesvaran (2004: 72) đã khái niệm EI là ''tập hợp các khả năng (bằng lời nói và phi
ngôn ngữ) cho phép một người tạo ra, nhận biết, thể hiện, hiểu và đánh giá chính họ và những người khác. , cảm xúc để hướng
dẫn suy nghĩ và hành động nhằm đối phó thành công với nhu cầu và áp lực của môi trường.”
Một số thước đo mà các nghiên cứu về giá trị gần đây đã kiểm tra bao gồm Bảng kiểm kê chỉ số cảm xúc Bar-On (EQ-i), Thang đo
trí tuệ cảm xúc (EIS, Schutte và cộng sự, 1998), Bảng câu hỏi hồ sơ công việc-Phiên bản trí tuệ cảm xúc (WPQ-EI, Cameron, 1999),
và MSCEIT V2.0 (Mayer, Caruso, & Salovey, 1999; Mayer và cộng sự, 2003). Công việc bổ sung đang được Wong và Law (WLEIS, 2002)
tiến hành để xác nhận thước đo EI rút gọn gồm 16 mục. Ngoài ra, Jordan, Ashkanasy, Hartel và Hooper (2002) đã phát triển Hồ sơ
Trí tuệ Cảm xúc Nhóm làm việc (WEIP); trong một loạt nghiên cứu, họ đã chứng minh rằng WEIP có thể phân biệt được với nhiều
thang đo tính cách khác nhau, chẳng hạn như 16 yếu tố tính cách, Thang đo tự giám sát đã sửa đổi và Bản kiểm kê phong cách cá
nhân. Công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu như Keele và Bell (2007), Van Rooy và Viswesvaran (2004), Law et al. (2004),
và Rode và cộng sự. (2007), đã thực hiện việc xác nhận tính hợp lệ của khái niệm EI cuối cùng sẽ cho phép lĩnh vực này đạt được
sự đồng thuận, nhưng vẫn còn cần nhiều công việc hơn nữa. Cụ thể, cần tiến hành nhiều nghiên cứu hơn để đánh giá tính hợp lệ của
các biện pháp EI dựa trên khả năng (ví dụ: MSCEIT V2.0) so với các biện pháp tự báo cáo (ví dụ: WLEIS) hoặc các phương pháp đo
lường EI khác. Do đó, một trong những mục đích chính của phân tích tổng hợp này là so sánh cách các phương pháp đo lường và
khái niệm hóa EI khác nhau này dự đoán hiệu suất công việc. Để hướng dẫn phân tích của chúng tôi và để so sánh các phương pháp
khác nhau này, chúng tôi sắp xếp tài liệu thực nghiệm bằng cách sử dụng cách phân loại của Ashkanasy và Daus (2005) đối với ba
dòng nghiên cứu EI.
Mục đích chính thứ hai của nghiên cứu này là điều tra xem liệu các biện pháp EI có dự đoán tăng dần hiệu suất công việc hay
không khi các thước đo về tính cách và trí tuệ nhận thức cũng được đưa vào làm yếu tố dự đoán. Các thước đo tính cách như FFM
đã được chứng minh là những yếu tố dự đoán tuyệt vời về các biến số quan trọng liên quan đến công việc, chẳng hạn như lãnh đạo
chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch (Bono & Judge, 2004), cũng như sự xuất hiện của lãnh đạo và hiệu suất của người lãnh đạo (Judge
et al., 2002). . Năm
Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. 32, 788–818 (2011)
DOI: 10.1002/việc
790 EH O'BOYLE JR. ET AL.
Các yếu tố biến đổi tính cách cũng có thể liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ cảm xúc tại nơi làm việc
như thực hiện lao động cảm xúc và điều tiết cảm xúc (Bono & Vey, 2007). Phân tích tổng hợp cũng đã xác nhận
rằng khả năng nhận thức là một yếu tố dự báo quan trọng về kết quả liên quan đến công việc như khả năng lãnh
đạo (Judge, Colbert, & Ilies, 2004) và cho đến nay, trí tuệ nhận thức là yếu tố dự báo tốt nhất về hiệu suất
công việc (Schmidt, Shaffer). & Ồ, 2008).
Một số nhà nghiên cứu đã đặt câu hỏi liệu các biện pháp EI có bổ sung giá trị gia tăng cho các cấu trúc đã
được thiết lập lâu hơn như FFM về tính cách và khả năng trí tuệ nói chung (GMA) hay không (ví dụ: Conte, 2005;
Landy, 2005; Locke, 2005; Newsome, Day, & Catano, 2000 ; Schulte, Ree, & Caretta, 2004, Van Rooy, Alonso, &
Viswesvaran, 2005). Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng EI có bổ sung giá trị dự đoán gia tăng ngoài
GMA và FFM liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau như hiệu suất cá nhân (Rode và cộng sự, 2007) và xung đột công
việc-gia đình (Lenaghan, Buda, & Eisner, 2007).
Van Rooy và Viswesvaran (2004) đã tiến hành một phân tích tổng hợp để đánh giá giá trị gia tăng và đưa ra
các kết luận hỗn hợp, nhưng nhìn chung là thuận lợi đối với EI. Như Van Rooy và Viswesvaran đã quan sát, rất
ít nghiên cứu được thực hiện về EI và hiệu suất công việc tại thời điểm thu thập dữ liệu, vì vậy họ đưa nhiều
loại kết quả phi công việc vào phân tích tổng hợp của mình, bao gồm các nghiên cứu trong phòng thí nghiệm, kết
quả học tập ( chủ yếu là GPA), các môn thể thao như khúc côn cầu và bóng rổ, kết quả sức khỏe và nhiều kết quả
khác. Chỉ 19 trong số 59 mẫu độc lập trong phân tích tổng hợp EI tổng thể của họ được thực hiện trong môi
trường việc làm (19 mẫu này bao gồm 28% số người tham gia trong 59 mẫu), do đó kết quả phân tích tổng hợp của
họ nghiêng nhiều về phía không -các thiết lập công việc (xem Bảng 1 trong Van Rooy & Viswesvaran, 2004: 81).
Khi họ tách các mẫu việc làm ra khỏi các mẫu không làm việc, họ nhận thấy rằng EI dự đoán được hiệu suất trong
môi trường làm việc. Tuy nhiên, do số lượng nghiên cứu tổng thể ít nên họ đã kết hợp các nghiên cứu về việc
làm và phi việc làm khi kiểm tra mối quan hệ của EI với trí tuệ nhận thức và các yếu tố tính cách khác, cũng
như khi kiểm tra giá trị gia tăng của EI. Có lẽ vì cỡ mẫu nhỏ hơn nên Van Rooy và Viswesvaran (2004: 86) chỉ
kiểm tra giá trị gia tăng của EI so với từng đặc điểm trong số năm đặc điểm tính cách trong FFM tại một thời
điểm, do đó phân tích tổng hợp của họ không kiểm tra liệu EI có dự đoán hiệu suất trên toàn bộ tập hợp FFM. Hơn
nữa, họ không kiểm tra xem liệu EI có thể hiện giá trị gia tăng khi kiểm soát đồng thời trí tuệ nhận thức và
FFM hay không.
Ngoài ra, kể từ khi Van Rooy và Viswesvaran (2004) thu thập dữ liệu, các nhà nghiên cứu EI đã phát triển các
thang đo mới để giải quyết những chỉ trích và thiếu sót của các thước đo ban đầu hoặc cải tiến các thước đo
sơ bộ của họ. Ví dụ, nghiên cứu của họ bao gồm thang đo EI ban đầu được phát triển bởi Mayer và Salovey (1997),
MEIS, nhưng không bao gồm thang đo MSCEIT cải tiến và hiện đang được sử dụng phổ biến (Mayer và cộng sự, 2002).
Tương tự như vậy, các nhà nghiên cứu cũng đã phát triển các thang đo tự báo cáo mới như WEIP (Jordan,
Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002).
Một phân tích tổng hợp gần đây hơn của Joseph và Newman (2010) đã kiểm tra giá trị gia tăng của các thước
đo EI để giải thích hiệu suất công việc vượt trên các thước đo tính cách và khả năng nhận thức của Big Five.
Họ đã phân loại các thước đo EI thành ba loại: thước đo dựa trên hiệu suất, thước đo khả năng tự báo cáo và
mô hình hỗn hợp tự báo cáo. Họ phát hiện ra rằng cả ba loại thước đo EI đều thể hiện giá trị gia tăng vượt
trên các đặc điểm tính cách của Big Five. Ngoài ra, cả ba đều có giá trị gia tăng trên khả năng nhận thức. Chỉ
có hai thước đo EI tự báo cáo mới có giá trị gia tăng vượt trên cả Năm yếu tố lớn và khả năng nhận thức. Họ
kết luận rằng đối với hiệu suất công việc tổng thể, các thước đo EI dựa trên hiệu suất là không cần thiết đối
với tính cách và khả năng nhận thức. Tuy nhiên, khi họ kiểm tra giá trị gia tăng đối với những công việc đòi
hỏi lao động cảm xúc cao, họ phát hiện ra rằng cả ba loại thước đo EI đều có giá trị gia tăng vượt trên cả
tính cách và khả năng nhận thức. Joseph và Newman (2010) cũng đã kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm nhỏ về EI
và phát hiện ra rằng các bài kiểm tra khả năng dựa trên hiệu suất cho thấy sự khác biệt khoảng một độ lệch
chuẩn (0,99) ủng hộ Người da trắng hơn Người da đen. Tuy nhiên, do số lượng nghiên cứu báo cáo về chủng tộc
còn ít nên họ đề xuất rằng cần phải thực hiện nhiều nghiên cứu hơn về vấn đề này trước khi xác định xem liệu
tác động bất lợi có tồn tại hay không. Các
DOI: 10.1002/việc
các tác giả cũng đã phát triển một ''mô hình xếp tầng'' liên quan đến các khía cạnh cụ thể của EI và khả năng
nhận thức, sự tận tâm và sự ổn định về cảm xúc đối với hiệu suất công việc.
Nhìn chung, các phân tích tổng hợp trước đây về cấu trúc EI đều mang lại lợi ích cho tài liệu.
Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại được xây dựng dựa trên nghiên cứu hiện có theo sáu cách. Đầu tiên, chúng tôi đưa
vào một số lượng lớn hơn các nghiên cứu để đạt được những ước tính điểm đáng tin cậy hơn về giá trị gia tăng
của EI đối với hiệu suất công việc. So với nghiên cứu của Joseph và Newman (2010), bộ dữ liệu của chúng tôi bao
gồm nhiều hơn 65% nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc, với N lớn hơn gấp đôi. Mặc dù
nghiên cứu của Joseph và Newman mới được công bố gần đây, nhưng nó dựa (theo chú thích cuối trang trong bài báo
của họ) dựa trên nghiên cứu mà họ trình bày tại một hội nghị năm 2007, và với sự phát triển vượt bậc trong lĩnh
vực EI, một số lượng đáng kể các nghiên cứu chất lượng cao đã được thực hiện. được xuất bản trong vài năm gần
đây. Và, như chúng tôi minh họa trong phần kết quả, bao gồm cả những nghiên cứu mới hơn này (thường sử dụng
thang đo mới nhất hiện có) làm thay đổi đáng kể các ước tính về giá trị gia tăng và mối quan hệ tổng thể giữa EI
và hiệu suất công việc.
Thứ hai, chúng tôi sử dụng các phân tích tổng hợp được công bố mới nhất để có được ước tính về các mối quan
hệ khác, chẳng hạn như mối quan hệ giữa trí tuệ nhận thức và hiệu suất công việc. Điều này rất quan trọng vì
những ước tính này được sử dụng để tính toán giá trị gia tăng của EI đối với tính cách và trí tuệ nhận thức. Ví
dụ, nghiên cứu của Joseph và Newman đã sử dụng nghiên cứu của Hunter và Hunter (1984) để ước tính mối quan hệ
giữa trí tuệ nhận thức và hiệu suất công việc, trong khi chúng tôi sử dụng phân tích tổng hợp gần đây hơn về mối
quan hệ này được thực hiện bởi Schmidt và cộng sự. (2008). Hơn nữa, Joseph và Newman sử dụng nghiên cứu Ones
(1993) để ước tính mối tương quan giữa Big Five, trong khi chúng tôi sử dụng các phân tích tổng hợp gần đây hơn
từ Mount, Barrick, Scullen và Rounds (2005). Những phân tích tổng hợp gần đây hơn này có cỡ mẫu lớn hơn và bao
gồm các nghiên cứu với các phương pháp nghiên cứu mới nhất hiện có. Nghiên cứu gần đây hơn của Schmidt và các
đồng nghiệp đưa ra ước tính cao hơn về mối quan hệ giữa trí tuệ nhận thức và hiệu suất công việc so với Hunter
và Hunter (1984). Sử dụng ước tính mới nhất là một cách tiếp cận thận trọng hơn, đặt ra tiêu chuẩn cao hơn để
chứng minh giá trị gia tăng của các biện pháp EI. Để chứng minh giá trị của EI đối với các nhà nghiên cứu khả
năng nhận thức, điều quan trọng là phân tích tổng hợp phải vượt qua ngưỡng cao hơn này khi chứng minh giá trị
gia tăng.
Cách thứ ba mà nghiên cứu hiện tại mở rộng tài liệu là sử dụng mô hình lý thuyết của Ashkanasy và Daus (2005)
để kiểm tra ba dòng chính của nghiên cứu EI (tức là dựa trên khả năng, tự báo cáo dựa trên mô hình khả năng, mô
hình hỗn hợp). ). Chúng tôi xem xét tài liệu cho thấy có sự khác biệt quan trọng về mặt lý thuyết giữa ba dòng.
Mặc dù Joseph và Newman (2010) đã xem xét ba loại thước đo EI tương tự về nhiều mặt với ba dòng nghiên cứu EI
trong mô hình của Ashkanasy và Daus, Joseph và Newman không đặc biệt dựa trên mô hình lý thuyết của Ashkanasy và
Daus. Hơn nữa, họ kết luận rằng các thước đo khả năng tự báo cáo có thể không khác biệt gì so với các mô hình
hỗn hợp trên cơ sở lý thuyết hoặc thực nghiệm. Ngược lại, chúng tôi sử dụng mô hình lý thuyết của Ashkanasy và
Daus (2005) một cách rõ ràng để tạo ra sự khác biệt quan trọng giữa ba dòng.
Chúng tôi minh họa cách mỗi luồng riêng lẻ cũng như tập thể dự đoán hiệu suất công việc.
Thứ tư, Joseph và Newman (2010) kết luận rằng có rất ít sự khác biệt về mặt thực nghiệm giữa EI khả năng tự
báo cáo và EI hỗn hợp tự báo cáo về cách chúng liên quan đến các biến số tính cách; tuy nhiên, họ không kiểm tra
cụ thể những khác biệt này. Ngược lại, chúng tôi kiểm tra rõ ràng xem mỗi luồng có cùng mối tương quan với năm
yếu tố tính cách và với khả năng nhận thức hay không. Với tập dữ liệu lớn hơn và toàn diện hơn, chúng tôi nhận
thấy rằng có những khác biệt quan trọng giữa ba luồng theo lý thuyết.
Cách thứ năm mà nghiên cứu hiện tại mở rộng tài liệu là thông qua việc sử dụng một kỹ thuật thống kê mới hơn:
phân tích ưu thế. Bằng cách sử dụng phân tích ưu thế, lần đầu tiên được đề xuất bởi Johnson (2000), chúng ta có
thể ước tính tốt hơn về tầm quan trọng tương đối của EI, khả năng nhận thức và FFM trong dự đoán hiệu suất công
việc. Chúng tôi kỳ vọng rằng cả ba bộ biến số này sẽ có những đóng góp quan trọng đáng kể vào việc giải thích
hiệu suất công việc. Thứ sáu, chúng tôi sử dụng các kỹ thuật mới nhất để
DOI: 10.1002/việc
kiểm tra và sửa chữa sai lệch xuất bản. Nghiên cứu của Joseph và Newman (2010) không sử dụng phân tích ưu thế hoặc
kiểm tra sai lệch xuất bản.
Nghiên cứu hiện tại tiến hành như sau. Trong phần sau, chúng tôi mô tả chi tiết cách phân loại của Ashkanasy và
Daus (2005) về nghiên cứu về EI thành ba luồng. Sau đó, chúng tôi kiểm tra mức độ mà các thước đo EI nên liên quan
tích cực hay tiêu cực đến GMA và các đặc điểm tính cách khác nhau.
Chúng tôi lập luận rằng một số thước đo EI nên liên quan chặt chẽ hơn đến những đặc điểm tính cách cụ thể hơn những
thước đo khác. Sau đó, chúng tôi thảo luận về lý do tại sao cả ba loại biện pháp EI nên dự đoán dần dần hiệu suất
công việc và tóm tắt đánh giá tài liệu của chúng tôi bằng cách trình bày các giả thuyết của chúng tôi.
Ba luồng nghiên cứu EI
Ashkanasy và Daus (2005: 441) đã xem xét dữ liệu hiện có về EI và phân loại nghiên cứu thành ba luồng: ''(1) bài kiểm
tra khả năng bốn nhánh dựa trên mô hình EI được xác định trong Mayer và Salovey (1997); (2) công cụ tự báo cáo dựa
trên mô hình Mayer–Salovey; và (3) các bài kiểm tra có sẵn trên thị trường vượt ra ngoài định nghĩa của Mayer–
Salovey.'' Dòng nghiên cứu thứ ba còn được gọi là mô hình hỗn hợp vì nó bao gồm các thước đo kỹ năng xã hội truyền
thống cũng như các thước đo EI. Ashkanasy và Daus (2005) lập luận rằng có những lý do quan trọng về mặt lý thuyết
và phương pháp luận để phân biệt giữa ba dòng này. Đặc biệt, họ lập luận rằng nhiều lời chỉ trích nhắm vào lĩnh vực
nghiên cứu EI - chẳng hạn như sự chồng chéo giữa các thước đo EI và các đặc điểm tính cách khác - đều nhắm vào cả
ba luồng nghiên cứu một cách không phù hợp. Họ lập luận rằng những sự chồng chéo này xảy ra chủ yếu trong dòng nghiên
cứu thứ ba (và cả trong các phiên bản sớm nhất của thước đo EI). Các nhà nghiên cứu ở dòng thứ ba đã phát triển các
thước đo toàn diện như ECI và thước đo Bar-On bao gồm các kỹ năng và khả năng xã hội, trong khi các nhà nghiên cứu
theo truyền thống Mayer–Salovey đã phát triển các thước đo hẹp hơn tập trung vào nhận thức cảm xúc, hiểu cảm xúc và
điều tiết cảm xúc.
Đặc biệt, các thước đo dựa trên khả năng được phát triển đặc biệt để chống lại cáo buộc chồng chéo và dư thừa quá
mức với các thước đo tính cách hiện có. Tất nhiên, một số điểm trùng lặp là hợp lý và thậm chí có thể là dấu hiệu
của giá trị cấu trúc vì EI phải liên quan đến các biến số tính cách như sự ổn định về mặt cảm xúc. Vấn đề sẽ là liệu
các mối tương quan có đủ cao để chỉ ra rằng EI đang đo lường các đặc điểm cơ bản giống như FFM hay không. Do đó,
điều quan trọng là phải kiểm tra xem trên thực tế, ba dòng này có khác nhau về mối tương quan với các đặc điểm tính
cách hay không.
Mặc dù Ashkanasy và Daus (2005) cho rằng các mô hình hỗn hợp có thể có sự trùng lặp về mặt khái niệm với các
thước đo khác, nhưng họ thừa nhận rằng trên thực tế, những thước đo này có thể thực hiện công việc dự đoán hiệu
quả một cách xuất sắc. Cherniss (2010) cũng lưu ý rằng các mô hình hỗn hợp có thể có khả năng dự đoán cao hơn. Theo
lý do của Jordan, Dasborough, Daus và Ashkanasy (2010), ba thước đo này bao gồm các thành phần về tính cách, thái độ
và sở thích cá nhân, do đó, điều tự nhiên là những thước đo rộng hơn này nắm bắt được nhiều sự khác biệt hơn. Tuy
nhiên, tính chất rộng hơn này khiến cho việc hiểu mức độ khác biệt được giải thích là do EI và mức độ khác nhau là
do các thành phần khác của thước đo trở nên khó khăn hơn. Nghiên cứu tự báo cáo dòng 2 dựa trên Mayer và Salovey
cũng có thể khác với các thước đo khả năng ở những điểm quan trọng.
Mặc dù Ashkanasy và Daus đánh giá cao cả các biện pháp đo lường khả năng của luồng 1 và các biện pháp tự báo cáo
của luồng 2, họ lưu ý rằng một số nhà nghiên cứu về cảm xúc thực sự thích các biện pháp tự báo cáo hơn:
Ví dụ, Ashton-James (2003), trong khi đồng ý với cơ sở lý thuyết tổng thể của trí tuệ cảm xúc (như trong Ashkanasy
và cộng sự, 2004), đã chỉ trích các thước đo khả năng của trí tuệ cảm xúc trên cơ sở rằng chúng không thể làm gì
hơn ngoài việc khai thác kiến thức ngữ nghĩa của người trả lời về cảm xúc. Đối với Ashton-James, thước đo thực
sự về trí tuệ cảm xúc phải đặt người trả lời vào bối cảnh mà họ thực sự có thể trải nghiệm những cảm xúc mà họ
được yêu cầu phản hồi. (trang 448)
DOI: 10.1002/việc
Các nhà nghiên cứu sử dụng bản tự báo cáo có thể nắm bắt tốt hơn những cảm xúc mà nhân viên thực sự
cảm thấy ở nơi làm việc. Bởi vì FFM cũng sử dụng các biện pháp tự báo cáo để yêu cầu người trả lời đo
lường hành vi thực tế của họ, nên có thể các biện pháp tự báo cáo (cả luồng 2 và 3) của EI sẽ tương
quan một chút (nhưng đáng kể) với các biện pháp tính cách này hơn là luồng 1 thước đo khả năng Bởi vì
các thước đo của luồng 3 chồng chéo cả về phương pháp đo lường và nội dung câu hỏi của họ, trong khi
các thước đo của luồng 2 chỉ trùng lặp về việc sử dụng bản tự báo cáo, các thước đo của luồng 3 sẽ thể
hiện mối quan hệ cao hơn với các yếu tố tính cách so với các thước đo của luồng 2. Như Jordan và cộng
sự. (2010) lập luận, thước đo dòng 3, không giống như dòng 2, bao gồm các thước đo về yếu tố tính cách
không liên quan trực tiếp đến EI, nên có khả năng các thước đo này sẽ trùng lặp nhiều hơn với những tính cách tương tự.
đo.
MSCEIT cũng được phát triển để đáp lại những lời chỉ trích rằng EI không phải là trí thông minh được đo bằng
các câu trả lời đúng hay sai, như trong bài kiểm tra trí tuệ nhận thức truyền thống. Do đó, MSCEIT sử dụng bài
kiểm tra kiểu ''khách quan'' với các câu trả lời đúng hoặc sai; độ chính xác của các câu trả lời được xác định
bằng đánh giá đồng thuận hoặc đánh giá của chuyên gia, với hai phương pháp có mối tương quan chặt chẽ với nhau
(Mayer và cộng sự, 2003). Mặc dù phương pháp đo lường EI này có thể tạo ra thước đo EI thuần túy nhất và ít
trùng lặp nhất với các thước đo tính cách, nhưng nó có thể tương quan nhiều hơn với các thước đo nhận thức truyền thống.
Một mối tương quan vừa phải cũng có thể cho thấy giá trị cấu trúc và chỉ ra rằng EI là một dạng trí thông
minh, bởi vì các thước đo khác nhau về trí thông minh (chẳng hạn như kỹ năng toán học và ngôn ngữ) thường có
mối tương quan thuận chiều. Tuy nhiên, để thước đo này và các thước đo EI khác có thể sử dụng được, chúng
cần phải tăng thêm giá trị hiệu lực cho hiệu suất công việc ngoài các thước đo GMA và các thước đo tính cách khác.
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất
Mặc dù có sự tranh luận đáng kể giữa những người ủng hộ ba dòng nghiên cứu EI khác nhau, nhưng có lý do
chính đáng để tin rằng cả ba loại thước đo đều dự đoán hiệu suất công việc. Cả ba luồng nghiên cứu đều
đo lường ít nhất một phần các khái niệm cốt lõi đằng sau EI và có khả năng là khả năng nhận biết cảm
xúc của bản thân và của người khác góp phần vào sự tương tác xã hội hiệu quả, cũng như khả năng điều
chỉnh cảm xúc của chính mình. Ngay cả trong những bối cảnh thường có tính chất nhận thức cao, chẳng hạn
như lớp học và trường đại học, EI có thể đóng góp vào hiệu suất bằng cách hỗ trợ thực hiện các nhiệm vụ nhóm.
Ví dụ, Offermann, Bailey, Vasilopoulos, Seal và Sass (2004) đã phát hiện ra rằng EI dự đoán tốt hơn hiệu suất của các
dự án làm việc nhóm của sinh viên và xếp hạng về khả năng lãnh đạo, trong khi khả năng nhận thức đo lường hiệu suất
của sinh viên tốt hơn trong các nhiệm vụ nhận thức cá nhân như bài kiểm tra. Tương tự như vậy, trong một nghiên cứu
của trung tâm đánh giá cho phép người tham gia có cơ hội thực hiện các nhiệm vụ đơn giản hoặc phức tạp về mặt nhận
thức, Kellett, Humphrey và Sleeth (2002, 2006) đã phát hiện ra rằng cả hai thước đo nhận thức và EI đều dự đoán sự
xuất hiện của khả năng lãnh đạo. Tầm quan trọng tương đối của EI và khả năng nhận thức có thể phụ thuộc vào mức độ
phức tạp về nhận thức của công việc đang được thực hiện (Coˆte' & Miners, 2006). Trong hầu hết các môi trường làm
việc, các cá nhân phải hợp tác với người khác và thực hiện ít nhất một số nhiệm vụ làm việc nhóm.
EI có thể đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ và các công việc khác nơi nhân viên tương tác
với khách hàng. Trong môi trường dịch vụ ăn uống, Sỹ, Trâm và O'Hara (2006) liên quan trực tiếp đến EI
của các nhà lãnh đạo với khả năng quản lý sự hài lòng trong công việc của cấp dưới. Trong một nghiên
cứu tương tự, mặc dù không trực tiếp về EI, Bono, Foldes, Vinson và Muros (2007) phát hiện ra rằng các
nhà lãnh đạo chuyển đổi đã giúp nhân viên của họ duy trì tâm trạng tích cực khi tương tác với nhau và
với khách hàng. Có khả năng các nhà lãnh đạo có EI cao sẽ giúp nhân viên của họ duy trì tâm trạng tích
cực tốt hơn trong khi tương tác với khách hàng và thực hiện lao động cảm xúc. Lao động cảm xúc xảy ra
khi nhân viên phải thay đổi cách thể hiện cảm xúc của mình để đáp ứng các quy tắc thể hiện của tổ chức
(Ashforth & Humphrey, 1993; Diefendorff, Croyle, & Gosserand, 2005; Hochschild, 1979; Pugh, 2001; Rafaeli &
DOI: 10.1002/việc
Sutton, 1990). Tầm quan trọng của lao động cảm xúc đối với hiệu suất công việc thậm chí còn lớn hơn khi
khu vực dịch vụ của nền kinh tế đã phát triển trong khi khu vực sản xuất lại suy giảm (Bono & Vey,
2007). Lao động cảm xúc có thể gây căng thẳng cho một số nhân viên (Bono & Vey, 2005), đặc biệt là những
người thiếu tự chủ (Grandey, Fisk, & Steiner, 2005), và khả năng điều chỉnh cảm xúc của một người có
thể giúp nhân viên đối phó với căng thẳng này.
Khả năng nhận biết cảm xúc của người khác có thể giúp một người biết khi nào nên thực hiện lao động cảm
xúc, cũng như khả năng nhận biết cảm xúc của chính mình có thể giúp nhân viên biết khi nào họ cần chú ý thay
đổi biểu hiện cảm xúc của mình. Brotheridge (2006: 139) nhận thấy ''vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc
dường như là một yếu tố dự đoán về những nhu cầu tình huống được nhận thức, từ đó, dự đoán bản chất của
lao động cảm xúc được thực hiện.'' Cô phát hiện ra rằng những nhân viên có năng lực cảm xúc cao EI có nhiều
khả năng coi việc thể hiện cảm xúc như một phần công việc của họ và sử dụng diễn xuất sâu sắc hơn. Phân tích
tổng hợp của Joseph và Newman (2010) cho thấy EI là một yếu tố dự báo hiệu suất tốt hơn cho những công việc
đòi hỏi lao động cảm xúc so với những công việc nói chung.
Mặc dù lao động cảm xúc được khái niệm hóa chủ yếu dưới dạng công việc phục vụ, những nhà lãnh đạo có EI
cao có thể thực hiện lao động cảm xúc để tác động đến tâm trạng, động lực và hiệu suất của các thành viên
trong nhóm của họ (Humphrey, 2008; Humphrey và cộng sự, 2008). Cuối cùng, phân tích tổng hợp trước đây được
thực hiện bởi Van Rooy và Viswesvaran (2004) cung cấp bằng chứng hỗ trợ thực nghiệm cho quan điểm cho rằng
EI dự đoán hiệu suất, mặc dù điều này cần được xác nhận bằng cách sử dụng các biện pháp và nghiên cứu mới
nhất trong khi kiểm soát tính cách và GMA. Giả thuyết của chúng tôi là:
Giả thuyết 1a: Nhìn chung, cả ba dòng EI đều có mối tương quan tích cực và đáng kể với hiệu suất công việc.
Giả thuyết 1b: Về mặt cá nhân, mỗi luồng EI có mối tương quan tích cực và đáng kể với hiệu suất công việc.
Giả thuyết 2: EI có liên quan tích cực đến tính hướng ngoại, cởi mở, dễ chịu, tận tâm và khả năng nhận thức
và liên quan tiêu cực đến chứng loạn thần kinh.
Giả thuyết 3a: Các thước đo EI của Dòng 1 có liên quan chặt chẽ hơn đến khả năng nhận thức so với các thước đo của
Dòng 2 và Dòng 3.
Giả thuyết 3b: Các thước đo của Dòng 1 sẽ thể hiện mối quan hệ thấp nhất với các thước đo tính cách, thước
đo của Dòng 2 là mức thấp nhất tiếp theo và luồng 3 đo lường mối quan hệ cao nhất với các thước đo tính cách
đo.
Giả thuyết 4: Với sự hiện diện của FFM và khả năng nhận thức, mỗi luồng EI thể hiện giá trị gia tăng
và tầm quan trọng tương đối trong việc dự đoán hiệu suất công việc.
phương pháp
Vật mẫu
Một số kỹ thuật tìm kiếm đã được sử dụng để tối đa hóa khả năng xác định nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến EI
và hiệu suất. Chúng tôi bắt đầu bằng cách nhập nhiều thuật ngữ liên quan đến EI vào cơ sở dữ liệu điện tử (ví
dụ: ABI Inform, PsycInfo và Google Scholar). Chúng tôi đã sử dụng EI và nhiều
DOI: 10.1002/việc
TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 795
sự kết hợp của các thuật ngữ tìm kiếm sau: rối loạn thần kinh, ổn định cảm xúc, hướng ngoại, cởi mở, dễ chịu,
tận tâm, GMA, khả năng nhận thức, trí thông minh, hiệu suất công việc, doanh số bán hàng và đánh giá của người
giám sát. Sự kết hợp của EI với các thuật ngữ tìm kiếm này đã xác định được hơn 900 trích dẫn.
Ngoài ra, việc tìm kiếm thủ công các tạp chí có liên quan nhất (ví dụ: Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tạp chí Tâm lý
Ứng dụng, Lãnh đạo Hàng quý, Tạp chí Học viện Quản lý, Tạp chí Quản lý, và Sự khác biệt về Tính cách và Cá nhân)
đã giúp xác định các bài báo không xuất hiện trong các tìm kiếm điện tử. Một tìm kiếm kế thừa, bao gồm việc
''theo dõi ngược'' một bài báo theo tài liệu tham khảo của nó, đã giúp xác định thêm nhiều bài báo có khả năng
được đưa vào nghiên cứu. Kỹ thuật tìm kiếm cuối cùng là so sánh kết quả của chúng tôi với kết quả của các phân
tích tổng hợp EI trước đó (ví dụ: Van Rooy & Viswesvaran, 2004; Van Rooy, Viswesvaran, & Pluta, 2005; Joseph &
Newman, 2010). Sự chồng chéo rất rộng; tuy nhiên, các phân tích tổng hợp trước đó đã giúp xác định thêm 15
luận văn, tài liệu nghiên cứu và bài thuyết trình hội nghị chưa được xuất bản. Tóm lại, chúng tôi đã xác định
được 1163 trích dẫn có liên quan đến mối quan hệ giữa EI, FFM, khả năng nhận thức và hiệu suất công việc.
Tiêu chí lựa chọn
Tiếp theo, chúng tôi tạo ra các quy tắc quyết định về những bài viết nào sẽ được đưa vào phân tích. Điều khoản
đầu tiên là các bài viết cần phải mang tính thực nghiệm và định lượng. Chúng tôi không có quy định nào về ngày
xuất bản, quốc tịch của mẫu hoặc ngôn ngữ. Tuy nhiên, chúng tôi yêu cầu (1) kết quả hoạt động có thể định lượng
được (ví dụ: đánh giá của người giám sát, hiệu suất bán hàng) hoặc (2) mối tương quan với thông tin chung/FFM
(được báo cáo trong bài viết hoặc qua trao đổi cá nhân với tác giả). Khi vận hành hiệu suất công việc, chúng
tôi chỉ đưa vào kết quả thực hiện ở cấp độ cá nhân và ngoại trừ ba nghiên cứu (Austin, Evans, Goldwater, &
Potter, 2005; Carmeli, 2003; Wu & Stemler, 2008), tất cả các xếp hạng đều là khách quan hoặc được đánh giá bởi
một người giám sát, đồng nghiệp hoặc cấp dưới. Đối với ba xếp hạng hiệu suất tự báo cáo, cả ba nghiên cứu đều
sử dụng thước đo EI luồng 3 và để kiểm tra xem những nghiên cứu này có làm sai lệch kết quả hay không, chúng
tôi đã tiến hành phân tích có và không có sự bao gồm của chúng. Đối với cả phân tích tổng thể (EI và hiệu suất
công việc) cũng như phân tích tập hợp con (EI luồng 3 và hiệu suất công việc), không có thay đổi nào về ý nghĩa
thống kê cũng như không có bất kỳ kích thước ảnh hưởng nào thay đổi lớn hơn 0,001.
Ngoài ra, một số dạng thước đo EI phải được đưa vào như một biến số. Biện pháp này phải được thiết kế rõ
ràng để nắm bắt EI, vì vậy chúng tôi đã không đưa các biện pháp ủy quyền (ví dụ: thang đo tự giám sát) vào
phân tích tổng hợp của mình. Biến EI có thể là phân đôi (ví dụ: EI thấp/EI cao) hoặc liên tục (ví dụ: điểm
thang đo). Tiêu chí cuối cùng là mỗi kích thước hiệu ứng cần phản ánh một mẫu duy nhất. Nghĩa là, một bài viết
sử dụng nhiều thước đo hiệu suất công việc trên một mẫu chỉ có thể được nhập vào cơ sở dữ liệu một lần. Khi
các tác giả báo cáo nhiều kết quả hoạt động, chúng tôi tính trung bình các mối tương quan để đạt được quy mô
hiệu ứng, một phương pháp phù hợp với hướng dẫn do Hunter và Schmidt (2004) đưa ra, đồng thời hiệu chỉnh
phương sai của quy mô hiệu ứng trung bình bằng các phương trình do Borenstein, Hedges, Higgins và Rothstein
(2009). Trong trường hợp một nghiên cứu sử dụng nhiều mẫu, mỗi mẫu có thể được đưa vào dưới dạng một mục nhập
riêng biệt miễn là nó đáp ứng các tiêu chí đưa vào khác. Như đã giải thích ở trên, chúng tôi đã đưa ra giả
thuyết rằng các dòng EI khác nhau sẽ khác nhau tùy theo mối quan hệ giữa chúng với hiệu suất công việc, tính
cách và sự khác biệt của từng cá nhân. Để kiểm tra những giả thuyết này, chúng tôi đã mã hóa loại thước đo EI
được sử dụng (tức là luồng 1, 2 hoặc 3), nhất quán với Ashkanasy và Daus (2005).
Mẫu cuối cùng bao gồm 43 kích cỡ hiệu ứng liên quan đến EI với hiệu suất công việc và từ 67 (trí thông minh)
đến 80 (chứng loạn thần kinh) cho các mối tương quan khác biệt giữa các cá nhân. Cỡ mẫu dao động từ 5795 đối
với hiệu suất công việc đến 17 088 đối với chứng loạn thần kinh. Bảng 1 đưa ra các thước đo, loại luồng nghiên
cứu và loại hiệu suất công việc được kiểm tra.
DOI: 10.1002/việc
Bảng 1. Biện pháp sử dụng, phân loại luồng và kết quả hiệu suất
Đo thời gian
Đo dòng EI được sử dụng trong tài liệu Kết quả thực hiện được đánh giá (số lần sử dụng)
1 MSCEIT – tổng cộng 9 Xếp hạng ngang hàng về hiệu suất (1); hiệu suất khách quan (1);
đánh giá của người giám sát về hiệu suất (4); xếp hạng người theo dõi của
hiệu quả lãnh đạo (2); Đánh giá hiệu suất 360 độ (1)
2 SREIT – tổng cộng Đánh giá của người giám sát về hiệu quả công việc (1)
2 SUEIT – tổng EI Đánh giá của người giám sát về hiệu quả công việc (1)
2 WLEIS – tổng cộng 1 1 5
Xếp hạng ngang hàng về hiệu suất (1); đánh giá của người giám sát
hiệu suất (2); Đánh giá hiệu suất 360 độ (1);
hiệu suất khách quan (1)

AES – tổng cộng Đánh giá của người giám sát về hiệu quả công việc (1)
3 3 ECI – tổng cộng 1 5 Xếp hạng ngang hàng về hiệu suất (1); đánh giá của người giám sát
hiệu suất (3); xếp hạng của người theo dõi về hiệu suất của người lãnh đạo (1)
3 bảng câu hỏi EI Đánh giá của người giám sát về hiệu quả công việc (1)
3 EIS – tổng cộng Đánh giá của người giám sát về hiệu quả công việc (1)
3 EQ-I – tổng cộng 1 1 17
Hiệu suất khách quan (10); đánh giá của người giám sát
hiệu suất (3); xếp hạng của người theo dõi về hiệu suất của người lãnh đạo (1);
tự báo cáo xếp hạng hiệu suất (3)

3 GENOS 2 Hiệu suất khách quan (2)
Quy trình phân tích tổng hợp
Chúng tôi sử dụng phương pháp tiếp cận của Hunter và Schmidt (2004) cho phân tích tổng hợp này. Chúng tôi đã sửa cho
độ tin cậy của EI và kết quả, đồng thời thể hiện cả mối tương quan đã hiệu chỉnh và thô trong kết quả. Nếu một
nghiên cứu được đưa vào không báo cáo độ tin cậy, chúng tôi sử dụng độ tin cậy trung bình của thang đo cụ thể đó hoặc
xây dựng. Độ tin cậy của xếp hạng người giám sát là một vấn đề đặc biệt gây chia rẽ trong phân tích tổng hợp và 16
trong số 43 nghiên cứu đã sử dụng xếp hạng của người giám sát để đánh giá hiệu suất công việc. Trong số 16 nghiên cứu này, có 8 nghiên cứu báo cáo
độ tin cậy (có nghĩa là ¼ .80). Chúng tôi sử dụng giá trị này làm độ tin cậy cho các nghiên cứu không báo cáo
độ tin cậy của hiệu suất công việc. Mặc dù sự vượt trội của các nghiên cứu được đưa vào thể hiện mối quan hệ
như một mối tương quan, hai nghiên cứu đã báo cáo sự khác biệt giữa các nhóm (tức là EI cao so với EI thấp, cả hai đều sử dụng tỷ lệ 50/50).
tách ra). Trong những trường hợp này, trước tiên chúng tôi tính toán Cohen's d và sau đó sử dụng Hunter và Schmidt's (2004) d
sang phương trình biến đổi r.
Kết quả
Kết quả tổng thể của mối quan hệ EI-hiệu suất công việc
Bảng 2 cung cấp kết quả phân tích tổng hợp giữa EI và hiệu suất công việc cũng như
mối quan hệ giữa từng luồng EI và hiệu suất công việc. Những dữ liệu này hỗ trợ Giả thuyết 1a chỉ ra
rằng mối quan hệ tổng thể giữa EI và hiệu suất công việc là tích cực và có ý nghĩa (rc = 0,28,
p < 0,001). Tỷ lệ phương sai do lỗi lấy mẫu là 47%, một mức tăng đáng chú ý
hơn 27% mà Van Rooy và Viswesvaran (2004) đã báo cáo. Tuy nhiên tỷ lệ này vẫn
không đạt được tiêu chí truyền thống của Hunter và Schmidt (2004) là 75%, cho thấy
sự hiện diện của người điều hành tiềm năng. Tuy nhiên, ngoài quy tắc 75% của Hunter và Schmidt, chúng ta
cũng đã kiểm tra các khoảng tin cậy và thấy rằng chúng không bao gồm số 0, điều này cho thấy rằng
DOI: 10.1002/việc
Bảng 2. Kết quả chung về EI và hiệu quả công việc
Được Quan sát Đã sửa Độ tin cậy 90% Độ tin cậy 95%
Hiệu suất công việc kn r rc phương sai phương sai khoảng thời gian khoảng % var SE
Tất cả các luồng 43 5795 .236 .278 9 700 .014 .020 0,094; 0,378 .201; 0,272 47
Luồng 1 .206 .238 7 1134 .256 .027 .036 0,008; .405 0,100; .313 45
Luồng 2 .298 27 3961 .235 .281 .008 .011 .181; 0,331 .192; .320 72
Luồng 3 .013 .019 0,095; .375 .191; .278 46
p < 0,001.
hiệu ứng có thể không được kiểm duyệt (Geyskens, Krishnan, Steenkamp, & Cunha, 2009). Chúng tôi quyết định sử dụng
tiêu chí Hunter và Schmidt bảo thủ hơn và do đó tiến hành kiểm tra sự khác biệt giữa
luồng EI.
Các luồng EI và các thử nghiệm khác biệt riêng lẻ về tính không đồng nhất
Như Bảng 2 cho thấy, ba luồng EI liên quan đến hiệu suất công việc ở mức độ tương tự nhau và chúng tôi không tìm thấy
sự khác biệt đáng kể giữa các luồng (Q(2, 42) ¼ 1,44, p ¼ ns). Điều này cho thấy rằng cả ba
dòng EI dự đoán hiệu suất công việc ở mức tương đương và cung cấp hỗ trợ cho Giả thuyết
1b. Mặc dù không có sự khác biệt đáng kể giữa các dòng EI trong dự đoán việc làm
hiệu suất, điều này không có nghĩa là ba luồng khai thác cùng một cấu trúc (có lẽ là EI). Các
các luồng có thể có mạng danh pháp rất khác nhau. Nếu ba luồng thực sự đo cùng một EI
xây dựng, chúng tôi mong đợi chúng có liên quan đến các biến số khác biệt riêng lẻ ở mức độ tương tự.
EI và sự khác biệt cá nhân
Bảng 3 trình bày kết quả của mạng danh pháp của từng luồng EI liên quan đến FFM và
khả năng nhận thức. Cả ba dòng EI đều có liên quan tích cực đến tính hướng ngoại, cởi mở, dễ chịu,
sự tận tâm, khả năng nhận thức và có liên quan tiêu cực đến chứng loạn thần kinh. Vì vậy, những dữ liệu này hỗ trợ
Giả thuyết 2. Mức độ tương quan từ nhỏ đến trung bình cho thấy EI có liên quan đến các biến này,
như mong đợi trên cơ sở lý thuyết. Dòng 3 có hệ số tương quan đã hiệu chỉnh là 0,54 với
loạn thần kinh và 0,49 với tính hướng ngoại; tất cả các mối tương quan được hiệu chỉnh khác đều có kích thước nhỏ hơn 0,40.
Mặc dù nghiên cứu của chúng tôi về hiệu suất công việc chỉ bao gồm các mẫu đang làm việc, chúng tôi đã bao gồm các mẫu sinh viên
cũng như khi xem xét mối quan hệ giữa EI và tính cách. Do đó, chúng tôi cũng đã thử nghiệm
liệu mẫu sinh viên có khác với mẫu làm việc trong mối quan hệ này hay không. Kết quả ở trận chung kết
cột của Bảng 3 cho thấy rằng ngoại trừ một ngoại lệ (trong số 18 so sánh), EI liên quan đến
trí thông minh và FFM tương tự cho cả sinh viên và người lao động.
Bảng 4 đưa ra các thử nghiệm về sự khác biệt giữa ba dòng. Đối với tất cả sáu mối tương quan (FFM và
khả năng nhận thức), chúng tôi đã tìm thấy các giá trị Q đáng kể cho thấy rằng ba luồng liên quan đến các luồng khác
tính cách và khả năng nhận thức đo lường khác nhau. Các bài kiểm tra hậu hoc minh họa rằng luồng 1 khác nhau
so với dòng 3 trong cả sáu trường hợp, dòng 2 khác với dòng 3 về chứng loạn thần kinh và hướng ngoại, và
luồng 1 khác với luồng 2 ở ba biến FFM và khả năng nhận thức. Những cái này
sự khác biệt trong cách các luồng EI liên quan đến các đặc điểm tính cách khác mang lại một góc nhìn tương phản
khẳng định rằng các thước đo khác nhau của EI đánh giá cùng một cấu trúc.
Phù hợp với Giả thuyết 3a và 3b, các thước đo khả năng của EI (ví dụ: MSCEIT) có điểm yếu nhất
có quan hệ với FFM, nhưng mạnh nhất là ở khả năng nhận thức. Ngoài ra, phù hợp với dự đoán,
DOI: 10.1002/việc
798
thức
nhận
năng
khả
FFM
với
quan
tương
mối
và
EI
luồng
Các
3.
Bảng
sai
phương
%
sát
Quan
Được sửa
Đã 95%
cậy
tin
Độ cho
quy
thể
có vs
viên
Sinh
90%
cậy
tin
Độ
r
kn
Biến sai
phương sai
phương gian
thời
khoảng gian
thời
khoảng
rc mẫu
lấy
lỗi (Q)
nhân
công
kinh
thần
nghĩa
Chủ
EH O'BOYLE JR. ET AL.
1
Luồng .471
.329
.130 .544
.396
.157 .034
.018 .043
.026 .182
0,760;
0,128
0,530;
0,054
.314; .408
0,534;
0,273
0,385;
0,078
.183; 0,69
2
Luồng 33
22
4596
25
6829
5663 30
17
9 1,69
3
Luồng .11
Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd.

ngoại
hướng
1
Luồng .423
.265
.092 .491
.318
.110 .026
.024
.017 .034
.032
.024 .670
0,177;
0,497
0,033;
0,269
0,085; .478
0,368;
0,331
0,200;
0,143
0,041; 1,00
2
Luồng 33
21
4684
25
6655
5343 31
13
15 0,66
3
Luồng 0,37
mở
cởi
Sự
1
Luồng .326
.240
.149 .388
.297
.182 010
012
0,015 .016
.024 .460
0,192;
0,392
0,089;
0,311
0,014; .366
0,286;
0,290
0,191;
0,200
0,097; 36
29
35 0,57
2
Luồng 1.19
3
Luồng 25
4940
19
4045
22
5426 1,96
chịu
dễ
Tính
1
Luồng 25
12
21
4401
30
4792
19
22
6149
5343
5992
3998 .320
.251
.217 .380
.260
.261 017
008
0,009 023
012
0,013 .505
0,135;
0,361
0,140;
0,321
.113; .366
0,274;
0,291
0,211;
0,257
.177; 24
44
56 90
giờ
8
2
Luồng 0,61
3
Luồng 0,01
tâm
tận
Sự
1
Luồng .324
.310
.095 .377
.112 008
005
0,014 .009
.013
.018 .424
.224;
.427
0,193;
0,248
0,057; .355
.293;
.349
0,271;
0,144
0,047; 52
39
36 .34
2
Luồng 0,05
3
Luồng 0,28
thức
nhận
năng
Khả
1
Luồng 5382
1986
5192 .050
.070
.264 .060
.083
.315 .005
.006
.019 008
0,027 dụng
áp
Không
0,101
0,001;
0,458
0,070; .079
.021;
.114
.027;
.313
0,215; 100
83
26 0,27
2
Luồng 1,29
3
Luồng 1,38
0,01.
0,05,
<
p
DOI: 10.1002/việc
J. Tổ chức. Cư xử. 32, 788–818 (2011)
Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd.

EI
dòng
các
giữa
biệt
khác
Sự
4.
Bảng
dựng
Xây thể
tổng
tra
Kiểm 2
luồng
1–
Luồng 3
luồng
1–
Luồng 3
luồng
2–
Luồng
việc
công
suất
Hiệu Q( 2,
50,39
74)
12,77
56,57
79)
62,49
80)
8,24
71)
1,44
42)
Q(2,
28,25
¼
77) > )
16,98(2
¼
46)
Q(1,
a
n/ > )
8,20(3
¼
50)
Q(1,
a
n/ > )
6,04(3
¼
54)
Q(1,
a
n/
kinh
thần
nghĩa
Chủ
> )
15,82(2
¼
47)
Q(1, > )
60,99(3
¼
55)
Q(1, > )
17,51(3
¼
55)
Q(1,
ngoại
hướng > )
54,45(3
¼
58)
Q(1,
mở
cởi
Sự > )
12,73(3
¼
50)
Q(1,
chịu
dễ
Tính
tâm
tận
Sự > )
29,51(2
¼
43)
Q(1, > )
47,85(3
¼
52)
Q(1,
thức
nhận
năng
Khả > )
17,68(1
¼
47)
Q(1, > )
25,63(1
¼
63)
Q(1,
0,001.
0,01.
0,05.
<
p
DOI: 10.1002/việc
J. Tổ chức. Cư xử. 32, 788–818 (2011)
Dòng EI thứ ba bao gồm các mô hình EI mở rộng có mối quan hệ chặt chẽ nhất với FFM. Không có gì đáng ngạc nhiên, phương sai
do tạo tác là thấp đối với hầu hết các phân tích FFM. Điều này chắc chắn có thể là kết quả của một số người điều hành thực
sự. Tuy nhiên, phạm vi rộng của các biện pháp FFM đưa ra một lượng biến thể khá lớn (Morgeson và cộng sự, 2007) có khả năng
làm giảm tỷ lệ phần trăm này.
Phân tích giá trị gia tăng và ưu thế của EI
Chúng tôi đề xuất rằng khi xác định liệu một biến có mở rộng sự hiểu biết và dự đoán của chúng ta về hiệu suất công việc hay
không, nó phải tính đến sự khác biệt vượt quá những gì đã được tính toán bởi các yếu tố dự đoán đã được thiết lập cũng như
chứng minh tầm quan trọng tương đối cùng với các yếu tố dự đoán đã được xác lập này.
Do đó, nếu EI không giải thích được phương sai khi có khả năng nhận thức và FFM và/hoặc không thể hiện được mức độ quan
trọng đáng kể so với các yếu tố dự đoán khác, thì khả năng EI góp phần theo đuổi việc giải thích tiêu chí cuối cùng, hiệu
suất công việc trong các lĩnh vực OBHRM được đặt ra câu hỏi.
Do đó, chúng tôi đã kiểm tra tính giá trị gia tăng của EI ngoài FFM và khả năng nhận thức bằng cách sử dụng các tiêu chí
được nêu trong McDaniel, Hartman, Whetzel và Grubb (2007). Đối với các bài kiểm tra tính hợp lệ gia tăng, chúng tôi đã sử
dụng các mối tương quan được quan sát. Để tính toán sai số chuẩn, chúng tôi tuân theo hướng dẫn của Viswesvaran và Ones
(1995) yêu cầu sử dụng giá trị trung bình hài làm cỡ mẫu (n = 68).
Giá trị trung bình hài hòa đã được ưu tiên hơn giá trị trung bình số học trong nghiên cứu quản lý phân tích tổng hợp (ví dụ:
Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Hershcovis và cộng sự, 2007; Podsakoff, LePine, & LePine, 2007) bởi vì nó mang
lại ít trọng số hơn cho các giá trị cực trị và cung cấp một cách tiếp cận thận trọng hơn cho các mô hình thử nghiệm (Colquitt,
LePine, & Noe, 2000). Sử dụng những kỹ thuật này, chúng tôi có thể tính toán sự thay đổi trong phương sai được giải thích
cũng như tầm quan trọng của các tham số riêng lẻ.
Xây dựng ma trận tương quan Để xây dựng ma trận
tương quan cho từng luồng EI, chúng tôi đã xác định các mối tương quan chính xác và cập nhật nhất hiện có. Cùng với vectơ
hiệu ứng EI rút ra từ nghiên cứu hiện tại, chúng tôi đã sử dụng ước tính điểm thực phân tích tổng hợp từ bốn phân tích tổng
hợp trước đó (ví dụ: Ackerman & Heggestad, 1997; Hurtz & Donovan, 2000; Mount et al., 2005; Schmidt và cộng sự, 2008). Cụ
thể, Schmidt và cộng sự. (2008) đã cung cấp mối tương quan giữa sự tận tâm, chủ nghĩa thần kinh, trí thông minh và hiệu suất
công việc. Bởi vì Schmidt và cộng sự. (2008) không xem xét tính hướng ngoại, tính dễ chịu và cởi mở, chúng tôi chuyển sang
Mount et al. (2005) về các mối tương quan FFM còn lại, và Hurtz và Donovan (2000) đã đưa ra ba mối tương quan FFM này với
hiệu suất công việc. Cuối cùng, Ackerman và Heggestad (1997) đưa ra mối quan hệ giữa trí thông minh và tính hướng ngoại, sự
dễ chịu và cởi mở. Nguyên tắc hướng dẫn của chúng tôi để lựa chọn các mối tương quan là sử dụng các mối tương quan từ các
phân tích tổng hợp mới nhất và toàn diện nhất hiện có cho mỗi mối tương quan. Ma trận tương quan của FFM, khả năng nhận thức
và các mối quan hệ hiệu suất công việc được trình bày trong Bảng 5. Các mối tương quan thu được được đưa vào macro hồi quy
ma trận SPSS do Johnson (2001) phát triển.
Hạn chế của ma trận tương quan có nguồn gốc từ phân tích tổng hợp Khi tiến hành
bất kỳ loại phân tích nào với ma trận tương quan có nguồn gốc từ phân tích tổng hợp, có một số điểm quan trọng cần xem xét.
Đầu tiên, kích thước hiệu ứng FFM và khả năng nhận thức từ các phân tích tổng hợp trước đó bao gồm các mẫu khác với các mẫu
có trong phân tích tổng hợp này. Do đó, có thể các mẫu của chúng tôi khác nhau theo một cách quan trọng nào đó so với các mẫu
trong các phân tích tổng hợp trước đó và điều này làm sai lệch kết quả. Thứ hai, liên quan đến mối quan hệ giữa hiệu suất
công việc, các phân tích tổng hợp trước đó đã tìm thấy bằng chứng và điều chỉnh giới hạn phạm vi. Sự hạn chế về phạm vi xảy
ra khi sự phân bố của
DOI: 10.1002/việc
Bảng 5. Ma trận ước tính quần thể (r) có nguồn gốc từ phân tích tổng hợp được sử dụng trong phân tích ưu thế
1 2 3 4 5 67
1. Hiệu suất công việc 1,00

2. Khả năng nhận thức .56a 1,00
3. Thần kinh 4. .13a .09a 1,00
Hướng ngoại 5. .09c .08d .24b 1,00
Cởi mở 6. Dễ .05c .33d .19b .45b 1,00
chịu 7. Tận tâm .10c .01d .42b .26b .17b 1,00
.24a .04a .52b .17b .09b .39b 1,00
b c d
Schmidt và cộng sự. (2008). Núi và cộng sự. (2005). Hurtz và Donovan (2000). Ackerman và Heggestad (1997).
Một
điểm giữa X và Y bị cắt bớt (Sackett & Yang, 2000). Kết quả của việc hạn chế phạm vi là hiệu ứng
suy giảm kích thước. Dấu hiệu chính cho sự hiện diện của hạn chế phạm vi là nếu tiêu chuẩn được tuân thủ
độ lệch nhỏ hơn những gì được tìm thấy trong dân số (một đại diện của tiêu chuẩn dân số
độ lệch là độ lệch chuẩn của mẫu quy chuẩn). Chúng tôi không thực hiện việc chỉnh sửa này vì
chúng tôi không tìm thấy bằng chứng nào về việc hạn chế phạm vi đối với EI. Thứ ba, số lượng nghiên cứu xem xét EI và việc làm
hiệu suất nhỏ hơn đáng kể so với các nghiên cứu kiểm tra FFM và hiệu suất công việc. Một số
các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng thực tế phổ biến là gắn thước đo FFM vào các nghiên cứu ngay cả khi
không có lý do lý thuyết nào làm giảm kích thước hiệu ứng FFM (ví dụ: Tett & Christiansen, 2007).
Hãy ghi nhớ những lưu ý quan trọng này, chúng tôi trình bày phân tích ưu thế sau đây. Điều đó đang được nói,
mỗi mối tương quan được sử dụng ở đây, dù được xác định trong nghiên cứu hiện tại hay từ một phân tích tổng hợp khác, đều là
ước tính tốt nhất về hiệu ứng dân số thực sự – và các thử nghiệm giá trị gia tăng cũng như việc sử dụng epsilon
trọng số phản ánh những thực tiễn tốt nhất trong việc xác định sự đóng góp của EI vào việc nghiên cứu hiệu suất công việc.
Kết quả kiểm tra tính giá trị gia tăng
Bảng 6 trình bày kết quả phân tích. Khả năng nhận thức và FFM kết hợp để dự đoán
đáng kể 42,3% (p < 0,001) của phương sai trong hiệu suất công việc. Chỉ có khả năng nhận thức và
sự tận tâm là những yếu tố dự báo quan trọng. Cột thứ hai của Bảng 6 cho thấy mức tăng dần
sự đóng góp của các biện pháp luồng 1 vào phương sai được giải thích là tối thiểu với mức tăng chỉ 0,4 mỗi
xu (p ¼ ns). Đây là mức tăng khiêm tốn khi người ta cho rằng hầu hết các thước đo của luồng 1 đều dài
và đắt. Sự đóng góp của luồng 2 và 3 tốt hơn đáng kể. Biện pháp luồng 2
Bảng 6. Kết quả kiểm tra độ giá trị gia tăng (trung bình hài của n = 68)
b SE b SE b SE b SE
Khả năng nhận thức .644 .104 .626 .107 .642 .093 .659 .099
Chủ nghĩa thần kinh .074 .120 .072 .120 .114 .117 .177 .120
hướng ngoại .101 .112 .100 .112 .070 .109 .008 .111
Sự cởi mở .224 .116 .226 .116 .256 .112 .268 .111
Tính dễ chịu .020 .112 .006 .113 .003 .108 .001 .106
Sự tận tâm .299 .117 .294 .118 .256 .114 .275 .112
Luồng 1 .066 .104
Luồng 2 .253 .104
Luồng 3 .326 .115
R2 ¼ .423 R2 ¼ .427 R2 ¼ .475 R2¼ .491
DR2 ¼ .004 DR2 ¼ .052 DR2¼ 0,068
p < 0,05, p < 0,01.
DOI: 10.1002/việc
giải thích thêm 5,2% phương sai (p < 0,05) ngoài khả năng nhận thức và FFM và luồng 3 giải thích thêm 6,8% ( p
< 0,01). Mức tăng cao hơn của dòng 3 không có gì đáng ngạc nhiên vì các thước đo tổng hợp thường là những yếu
tố dự đoán tốt hơn, nhưng chúng phải trả giá bằng khả năng giải thích thấp hơn (Jordan và cộng sự, 2010). Trong
cả hai mô hình, các yếu tố dự báo quan trọng khác là khả năng nhận thức, sự tận tâm và cởi mở. Kết quả của chúng
tôi đưa ra sự hỗ trợ cho giá trị gia tăng của luồng 2 và 3, nhưng đặt ra câu hỏi về giá trị gia tăng của luồng
1. Tuy nhiên, việc từ bỏ các thước đo EI của luồng 1 sẽ là quá sớm. Sự thay đổi nhỏ về phương sai được tính
đến sẽ chỉ ra rằng nếu khả năng nhận thức và dữ liệu FFM đã có sẵn thì sẽ có sự đóng góp tối thiểu của việc thu
thập thước đo EI luồng 1. Chắc chắn, điều này có một số hàm ý đối với tài liệu OBRHM, nhưng các bài kiểm tra
tính giá trị gia tăng được thực hiện bằng hồi quy phân cấp không nói lên được sự đóng góp tương đối của EI. Để
kiểm tra đầy đủ Giả thuyết 4, chúng tôi đã xác định trọng số tương đối của EI bằng phân tích ưu thế.
Phân tích sự thống trị của EI
Các thử nghiệm hồi quy phân cấp đã hỗ trợ suy luận rằng một số luồng EI mang lại giá trị gia tăng so với FFM và
khả năng nhận thức. Tuy nhiên, tầm quan trọng tương đối của EI vẫn chưa được biết rõ vì trọng số beta có thể
được so sánh theo thứ tự xếp hạng, mặc dù sự đóng góp tương đối của chúng vào tổng phương sai được giải thích
là không thể (Johnson & LeBreton, 2004). Để kiểm tra Giả thuyết 4, tầm quan trọng tương đối của EI trước sự
hiện diện của FFM và khả năng nhận thức, chúng tôi đã sử dụng các kỹ thuật phân tích tầm quan trọng tương đối
được nêu trong Johnson (2000) và Johnson và LeBreton (2004).1
Xem xét và lý giải về trọng số epsilon Mặc dù
giá trị dự đoán tổng thể của một tập hợp các biến là điều đáng quan tâm, nhưng hầu hết các nhà nghiên cứu cũng
thường cố gắng xác định tầm quan trọng của từng yếu tố dự đoán trong một mô hình. Có nhiều kỹ thuật khác nhau
để đánh giá giá trị của một yếu tố dự đoán, chẳng hạn như so sánh trọng số beta hoặc tương quan bậc 0, nhưng
những kỹ thuật này chỉ có hiệu lực khi các yếu tố dự đoán không tương quan hoặc khi mối quan tâm có tính chất hai biến.
Ví dụ, khi so sánh trọng số beta trong phương trình hồi quy với các yếu tố dự đoán tương quan, có xu hướng các
yếu tố dự đoán tốt có vẻ tốt và các yếu tố dự đoán tầm thường có vẻ kém. Các mô hình có các yếu tố dự đoán không
tương quan rất hiếm trong OBHRM và hầu hết các mối quan hệ đều có bản chất là đa biến. Mặc dù phổ biến nhưng
những kỹ thuật này không phù hợp và cung cấp thông tin sai lệch khi các yếu tố dự đoán không trực giao (Johnson
& LeBreton, 2004).
Nhu cầu xác định tầm quan trọng tương đối giữa một tập hợp các yếu tố dự đoán tương quan có lẽ là lớn nhất
trong phân tích tổng hợp - các mối tương quan trong phân tích tổng hợp thường lớn hơn các mối tương quan được
quan sát thấy trong dữ liệu chính do có nhiều cách hiệu chỉnh lỗi đo lường, sai lệch xuất bản và hạn chế phạm
vi thường được sử dụng trong phân tích tổng hợp. Mối tương quan giữa các yếu tố dự đoán càng lớn thì đa cộng
tuyến càng lớn và nhu cầu phân tích ưu thế càng lớn. Khi các phân tích tổng hợp ngày càng trở nên đa biến, các
nhà nghiên cứu phải kết hợp các kỹ thuật khác nhau để xác định tầm quan trọng tương đối của các yếu tố dự đoán.
Kỹ thuật tính trọng số epsilon của Johnson (2000) mang lại những ước tính chính xác về tầm quan trọng tương
đối của một tập hợp các yếu tố dự báo tương quan đối với một kết quả. Kỹ thuật này được thiết kế đặc biệt cho
các yếu tố dự đoán tương quan, có thể phát hiện các mô hình thống trị (ví dụ: hoàn chỉnh so với có điều kiện)
và đáng chú ý nhất là các ước tính có ý nghĩa trực quan ở chỗ chúng tính tổng bằng R2 và có thể được so sánh
thông qua các tỷ lệ (Johnson & LeBreton, 2004). Nghĩa là, trọng số epsilon là 0,20 đối với một yếu tố dự đoán
quan trọng gấp đôi so với một yếu tố dự đoán khác trong mô hình có trọng số epsilon là 0,10 và tổng các trọng số
tương đối sẽ bằng tổng phương sai được giải thích.
1
Các tác giả rất biết ơn Michael Cole về gợi ý này.
DOI: 10.1002/việc
Tầm quan trọng tương đối
Để kiểm tra Giả thuyết 4 dự đoán rằng EI sẽ chứng tỏ tầm quan trọng tương đối trong công việc
các mô hình hiệu suất, cần phải vận hành tầm quan trọng tương đối. Hiện nay, không tồn tại
tiêu chuẩn chính thức có tầm quan trọng tương đối, nhưng có những tiêu chuẩn về quy mô tác động do Cohen (1988) đưa ra.
R2 - các giá trị lần lượt là 0,01, 0,09 và 0,25 tạo thành các hiệu ứng nhỏ, trung bình và lớn và chúng tôi đã sử dụng
các ngưỡng này để đánh giá mức độ quan trọng tương đối. Cần lưu ý rằng Cohen (1988)
đặt ra các tiêu chuẩn này cho các mối quan hệ hai biến, không phải các mô hình đa biến như trong trường hợp thống trị của chúng tôi
phân tích. Ví dụ, tác động trung bình ở cấp độ hai biến có thể trở nên nhỏ hoặc không đáng kể khi
các biến khác được thêm vào mô hình. Vì vậy, tiêu chuẩn Cohen (1988) có thể được xem là
thận trọng hơn đáng kể khi áp dụng cho các phân tích ưu thế này với bảy yếu tố dự đoán (nghĩa là
FFM, khả năng nhận thức và EI).
Kết quả phân tích sự thống trị
Kết quả phân tích ưu thế tương đối của ba luồng EI được trình bày trong Bảng 7. Đối với
dòng 1, 86,3% tổng số khác biệt được giải thích trong hiệu suất công việc là do
khả năng nhận thức và sự tận tâm. Dòng 1 chỉ đóng góp 6,4% lượng giải thích
phương sai và đóng góp R2 (0,03) nhỏ . Mặc dù nhỏ nhưng nó đáp ứng được ngưỡng của chúng tôi đối với một lượng nhỏ
có hiệu lực và vì vậy chúng tôi kết luận rằng luồng 1 đóng góp tầm quan trọng tương đối so với FFM và
khả năng nhận thức.
Đối với luồng 2 và 3, kết quả chỉ ra rằng EI chiếm mức độ chênh lệch cao hơn. Đối với luồng 2, EI
chỉ đứng sau khả năng nhận thức về tầm quan trọng tương đối, chiếm 13,6% tổng số
phương sai được giải thích với phần đóng góp của R2 là 0,065. Do đó, chúng tôi kết luận rằng EI luồng 2
đóng góp một lượng từ nhỏ đến trung bình về tầm quan trọng tương đối. Kết quả rất giống với EI
dòng 3. Mô hình này, một lần nữa, bị chi phối bởi khả năng nhận thức, nhưng EI sở hữu một giá trị đáng kể
tỷ lệ phần trăm tầm quan trọng tương đối (13,2%) và đóng góp R2 là 0,065. Những phát hiện này được cung cấp
ủng hộ Giả thuyết 4. Chúng tôi kết luận rằng cả ba luồng EI, với cường độ khác nhau, đều góp phần
tầm quan trọng tương đối để dự đoán hiệu suất công việc.
Kết quả của chúng tôi đã chứng minh rằng tất cả các luồng EI, nhưng đáng chú ý nhất là luồng 2 và 3, đều cung cấp thêm
khả năng giải thích trên và ngoài FFM và khả năng nhận thức trong việc dự đoán công việc
Bảng 7. Tầm quan trọng tương đối của trí tuệ cảm xúc
EI luồng 1 EI luồng 2 EI dòng 3
Liên quan đến Liên quan đến Liên quan đến
Tương đối thô trọng lượng Tương đối thô trọng lượng Tương đối thô trọng lượng
trọng lượng theo % của R2 trọng lượng theo % của R2 trọng lượng theo % của R2
Khả năng nhận thức .313 73,5 .331 69,7 .339 69,0
Chủ nghĩa thần kinh .005 1,3 .005 1,1 .008 1,5
hướng ngoại .006 1,3 .004 ,9 .005 1.0
Sự cởi mở .016 3,7 .019 4,0 .021 4.3
Tính dễ chịu .004 ,9 .004 .004 .số 8
Sự tận tâm .055 12,8 .047 ,8 .050 10.2
Trí tuệ cảm xúc .027 6,4 .065 9,9 13,6 .065 13.2
R2 ¼ .427 R2 ¼ .474 R2 ¼ .491
DOI: 10.1002/việc
hiệu suất. Việc sử dụng trọng số epsilon thay cho các phương pháp phổ biến hơn nhưng kém chính xác hơn cho phép chúng tôi thể
hiện rõ nhất vai trò của EI trong tương lai của OBHRM. Nhìn chung, dữ liệu hiện tại không hỗ trợ cho những tuyên bố rằng EI là
yếu tố dự báo quan trọng nhất về hiệu suất công việc (ví dụ: Goleman, 1995). Tuy nhiên, những gì chúng tôi tìm thấy là dữ liệu
cung cấp một góc nhìn tương phản với những tuyên bố hiện tại rằng EI không gì khác hơn là khả năng nhận thức và tính cách.
Sai lệch xuất bản
Xem xét việc chúng tôi tập trung vào việc cung cấp kết quả chính xác từ các phân tích tầm quan trọng tương đối trong nghiên cứu
hiện tại, cần lưu ý rằng những phát hiện của chúng tôi chỉ tốt bằng các nghiên cứu được sử dụng để đưa ra các ước tính phân
tích tổng hợp này. Do đó, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng các nghiên cứu được đưa vào là sự đại diện công bằng cho dân số
và không bị sai lệch bởi một số yếu tố hệ thống. Một yếu tố mang tính hệ thống như vậy là xu hướng xuất bản.
Mối quan tâm dai dẳng trong tài liệu là ảnh hưởng của sai lệch xuất bản đến các kết quả phân tích tổng hợp (Bo¨sch, Steinkamp,
& Boller, 2006; McDaniel, Rothstein, & Whetzel, 2006). Sự thiên vị xuất bản xảy ra khi bất kỳ nỗ lực mang tính hệ thống nào ngăn
cản việc xuất bản một bản thảo dựa trên điều gì đó khác ngoài tính phù hợp và tính chặt chẽ của nghiên cứu. Nói chung, sai lệch
xuất bản xảy ra khi kết quả nghiên cứu không có ý nghĩa thống kê hoặc kết quả trái ngược với lý thuyết được chấp nhận. Việc các
nghiên cứu với loại phát hiện này không được công bố dẫn đến sự lạm phát về mức độ ảnh hưởng quan sát được (tức là trên toàn
bộ tài liệu). Ví dụ, nếu sự đồng thuận trong cộng đồng nghiên cứu là EI dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn thì các tác giả có
thể gặp khó khăn hơn khi công bố những phát hiện mâu thuẫn hoặc vô giá trị so với những phát hiện có kết quả tích cực. Điều này
đặc biệt đúng khi cỡ mẫu bác bỏ chủ nghĩa tư tưởng là nhỏ hoặc nghiên cứu không đủ sức mạnh về mặt thống kê theo một cách nào
đó.
Độ lệch xuất bản được kiểm tra bằng cách vẽ đồ thị mức độ ảnh hưởng quan sát được trong các nghiên cứu đã công bố trên trục
X và độ chính xác (1/sai số chuẩn) trên trục Y và kiểm tra sự phân bố về tính bất đối xứng.
Độ chính xác gần tương đương với cỡ mẫu với giá trị độ chính xác cao hơn biểu thị sai số lấy mẫu ít hơn. Chúng tôi kỳ vọng rằng
nếu có tồn tại sai lệch xuất bản thì nó sẽ nằm ở phía dưới bên trái của giá trị trung bình. Điều này cho thấy rằng các nghiên
cứu cho thấy mối quan hệ tiêu cực hoặc vô hiệu với hiệu suất công việc sử dụng mẫu nhỏ hơn sẽ không được công bố. Điều này sẽ
dẫn đến kết quả phân tích tổng hợp về mối quan hệ được quan sát giữa EI và hiệu suất công việc bị đánh giá quá cao. Khi kiểm
tra độ thiên vị xuất bản, chúng tôi chỉ bao gồm các bài báo đã xuất bản (nghĩa là chúng tôi không bao gồm các luận văn, tài liệu
hội nghị hoặc bản thảo đang chuẩn bị).
Kết quả kiểm tra sai lệch xuất bản được thể hiện trong Hình 1a cách c. Các vòng tròn màu trắng là các nghiên cứu được quan
sát, các vòng tròn màu đen là các nghiên cứu được thừa nhận dựa trên kỹ thuật cắt và lấp đầy của Duval và Tweedie (2000). Chúng
tôi đã sử dụng Phân tích tổng hợp toàn diện 2.0 (Borenstein, Hedges, Higgins, & Rothstein, 2005) để tiến hành kiểm tra sai lệch
xuất bản. Kết quả của các cuộc kiểm tra xuất bản cho thấy không có hoặc có độ lệch tối thiểu đối với các luồng EI. Đối với luồng
1 (k = 6) và 3 (k = 17), không có bằng chứng nào về độ lệch ở bên trái giá trị trung bình (xem Hình 1a và c). Đối với luồng 2 (k
= 6), chúng tôi đã tìm thấy một lượng nhỏ sự bất đối xứng cho thấy có thể có sai lệch xuất bản, nhưng hai nghiên cứu được cho
là cần thiết để điều chỉnh sự bất đối xứng đã làm giảm mối tương quan xuống dưới 0,04 (cải thiện ¼ 0,282, điều chỉnh lại ¼
0,243) (xem Hình 1b ). Hiện tại, chúng tôi không tìm thấy bằng chứng hoặc bằng chứng rất hạn chế về sai lệch xuất bản trong tài
liệu về EI và hiệu suất công việc. Mặc dù bây giờ nhỏ hoặc không tồn tại, nhưng bất kỳ cấu trúc nào phát triển nổi bật đều có
khả năng xảy ra sai lệch cao hơn. Khi nghiên cứu EI tiếp tục mở rộng, cần phải hết sức cẩn thận để đảm bảo sự trình bày công
bằng của các phát hiện trong nghiên cứu trong tương lai.
DOI: 10.1002/việc
TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 805
Sơ đồ phễu chính xác của Fisher's Z
(Một)
14
12
10
số 8
chính
Err)
Std
(1/
xác
Độ
6
-2.0 -1,5 -1.0 -0,5 0,0 0,5 1.0 1,5 2.0
Fisher's Z
(b) 14
12
10
chính
số 8
Err)
Std
(1/
xác
Độ
-2.0 -1,5 -1.0 -0,5 0,0 0,5 1.0 1,5 2.0
Fisher's Z

20
(c)
15
10
chính
Err)
Std
(1/
xác
Độ
-2.0 -1,5 -1.0 -0,5 0,0 0,5 1.0 1,5 2.0
Fisher's Z
Hình 1. Kết quả sai lệch xuất bản: (a) luồng 1 – không có sai lệch nào được chỉ định; (b) dòng 2 – hai nghiên cứu được đưa ra; Và
(c) luồng 3 – không có sai lệch nào được chỉ ra
DOI: 10.1002/việc
Cuộc thảo luận
Chúng tôi nhận thấy rằng cả ba luồng EI đều tương quan với hiệu suất công việc. Luồng 2 và 3 dự đoán dần dần hiệu
suất công việc vượt trên cả trí tuệ nhận thức và FFM. Ngoài ra, các phân tích ưu thế cho thấy rằng khi dự đoán
hiệu suất công việc, cả ba luồng EI đều thể hiện tầm quan trọng tương đối đáng kể khi có FFM và trí thông minh.
Những phát hiện này cung cấp cái nhìn sâu sắc về một số vấn đề quan trọng trong lĩnh vực này. Công trình này là
phân tích tổng hợp EI toàn diện và tập trung nhất cho đến nay, bao gồm số lượng nghiên cứu được đưa vào lớn hơn
đáng kể so với các phân tích tổng hợp trước đây. Nhìn chung, chúng tôi đã sử dụng các quan điểm mới nhất và các
thực tiễn được chấp nhận liên quan đến phân tích tổng hợp và dữ liệu hiện tại ủng hộ mạnh mẽ giá trị dự đoán của
EI về mặt hiệu suất công việc, trên và ngoài FFM và khả năng nhận thức.
Những phát hiện của chúng tôi cũng minh họa những điểm tương đồng và khác biệt trong mạng lưới danh pháp của
ba luồng EI. Những khác biệt này có ý nghĩa quan trọng về mặt định nghĩa và cấu trúc cơ bản cho ba dòng nghiên cứu
EI. Đúng như dự đoán, các thước đo khả năng dòng 1 có liên quan chặt chẽ hơn với trí thông minh nhận thức và điều
này hỗ trợ việc khái niệm hóa các thước đo này như một loại bài kiểm tra trí thông minh. Các thước đo dòng 1
cũng có mối tương quan thấp nhất với các yếu tố tính cách Big Five, một lần nữa phù hợp với cách khái niệm hóa các
thước đo này. Các thước đo của luồng 1 khác biệt đáng kể so với các thước đo của luồng 3 về trí tuệ nhận thức và
cả năm thước đo tính cách, do đó chứng minh một cách thuyết phục rằng đây là những thước đo khác nhau. Vì các nhà
nghiên cứu thuộc dòng 3 hiện xác định các thước đo của họ dựa trên đặc điểm, năng lực và kỹ năng thay vì trí thông
minh, nên những kết quả này một lần nữa nhất quán với cách xác định các thước đo này. Các thước đo của Dòng 2
khác biệt đáng kể so với các thước đo của Dòng 3 về hai đặc điểm tính cách, điều này hỗ trợ việc khái niệm hóa các
thước đo của Dòng 2 khác biệt với các thước đo của Dòng 3.
Phát hiện rằng EI mang lại giá trị dự đoán trên và ngoài FFM và khả năng nhận thức là quan trọng vì nhiều lý
do. Đầu tiên, những kết quả này hỗ trợ công việc của một số nhà nghiên cứu đã lập luận rằng EI là một yếu tố dự
báo quan trọng về kết quả liên quan đến công việc (Ashkanasy & Daus, 2005; Brackett & Mayer, 2003; Brackett và
cộng sự, 2004; Daus & Ashkanasy, 2005; Dulewicz & Higgs, 2000; Dulewicz và cộng sự, 2003; Fox & Spector, 2000; Law
và cộng sự, 2004). Thứ hai, những phát hiện của chúng tôi đưa ra một quan điểm tương phản với đề xuất rằng khả
năng nhận thức và tài khoản FFM tạo ra đủ sự khác biệt trong các kết quả liên quan đến công việc mà nghiên cứu sâu
hơn về các yếu tố dự đoán có liên quan là không hữu ích. Cụ thể, những phát hiện của chúng tôi chỉ ra rằng EI đại
diện cho một yếu tố dự báo quan trọng về hiệu suất công việc - thường được coi là chén thánh về kết quả trong các
tài liệu về OBHRM.
Hạn chế và hướng đi trong tương lai
Một hạn chế của nghiên cứu này, cùng với tất cả các phân tích tổng hợp, là số lượng và loại người kiểm duyệt
được thử nghiệm bị giới hạn ở những báo cáo trong tài liệu. Điều quan trọng là đối với nghiên cứu hiện tại, các
tài liệu mới nổi liên quan đến EI tập trung vào tầm quan trọng của các yếu tố bối cảnh có thể ảnh hưởng đến hiệu
suất công việc (ví dụ: tương tác xã hội, mức độ căng thẳng trong công việc; Cherniss, 2010). Chúng tôi đồng ý rằng
những yếu tố này và các yếu tố bối cảnh khác tồn tại và có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa hiệu suất công việc
và EI. Jordan và cộng sự. (2010) nhấn mạnh tầm quan trọng của bối cảnh và đặt ra các câu hỏi liên quan đến khi nào
EI thấp có thể hữu ích hoặc liệu một số nhánh của EI có thể hữu ích hay có hại trong các tình huống khác nhau.
Những dòng điều tra theo định hướng theo ngữ cảnh này rất quan trọng để xem xét và khi tài liệu phát triển, chúng
tôi khuyến khích các phân tích tổng hợp trong tương lai bao gồm các biến bổ sung liên quan đến bối cảnh.
Một hạn chế khác của nghiên cứu hiện tại là các biện pháp chúng tôi đưa vào để thực hiện công việc đều tập
trung vào thực hiện nhiệm vụ. Dalal (2005) đã chứng minh rằng hiệu suất công việc thực sự bao gồm
DOI: 10.1002/việc
ba phần, mỗi phần có tác động lớn đến hiệu suất công việc tổng thể. Các khía cạnh của hiệu suất công việc không được đề cập
trong nghiên cứu này là hành vi công dân của tổ chức và hành vi phản tác dụng tại nơi làm việc. Có lẽ một cái nhìn toàn diện hơn
về hiệu suất công việc có thể dẫn đến mức độ lớn hơn giữa EI và hiệu suất. Nghiên cứu trong tương lai có thể được khuyên nên
khám phá những mối quan hệ này.
Mối quan tâm cuối cùng xuất hiện trong hầu hết các nghiên cứu OBHRM lấy kết quả là hiệu suất công việc và các phân tích tổng
hợp về hiệu suất công việc nói riêng, là vấn đề hạn chế phạm vi. Chỉ một số cá nhân được chọn sẽ được thuê. Nếu không có thông
tin về những người không được chọn cho công việc, sự phân bổ sẽ bị cắt bớt và quy mô ảnh hưởng được quan sát có thể sẽ thấp
hơn quy mô ảnh hưởng tổng thể.
Với suy nghĩ này, người ta phải thừa nhận rằng các mối tương quan được báo cáo ở đây, ngay cả những mối tương quan đã được
sửa chữa vì không đáng tin cậy, đều bị suy giảm. Các nhà nghiên cứu vẫn cần phát triển một ước tính về độ lệch chuẩn dân số để
các phương pháp hiệu chỉnh giới hạn phạm vi do Gulliksen (1950) đưa ra cuối cùng có thể được áp dụng cho EI.
Ngoài những ghi chú được nêu ở trên, còn có nhiều lĩnh vực nghiên cứu trong tương lai được minh họa bằng dữ liệu hiện tại.
Đầu tiên, nghiên cứu trong tương lai về mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc có thể có tác động đến bối cảnh lựa chọn và
tuyển dụng. Hiện tại, EI thường không được sử dụng trong việc lựa chọn nhân sự, trong khi FFM và khả năng nhận thức thực sự
được sử dụng. Điều này có thể ảnh hưởng đến các ma trận có nguồn gốc từ phân tích tổng hợp và chúng tôi hy vọng rằng nghiên cứu
hiện tại đã đưa ra một trường hợp thuyết phục về việc đưa EI cũng như FFM và khả năng nhận thức vào các quy trình lựa chọn áp
dụng. Do đó, nghiên cứu trong tương lai sẽ có cơ hội xây dựng dựa trên những phát hiện hiện tại và kết hợp dữ liệu mới, có khả
năng hấp dẫn từ quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên.
Thứ hai, nghiên cứu trong tương lai cũng có thể xem xét mức độ mà tầm quan trọng tương đối của EI, trí tuệ nhận thức và tính
cách thay đổi tùy theo loại công việc đang được thực hiện. Mặc dù hầu hết các công việc có thể liên quan đến ít nhất một số liên
hệ giữa các cá nhân liên quan đến EI, nhưng mức độ công việc dựa trên các kỹ năng nhận thức, các yếu tố tính cách khác nhau và
EI có thể thay đổi đáng kể tùy theo đặc điểm công việc và các yếu tố khác. Đặc biệt, các nhà nghiên cứu có thể muốn tập trung
vào sự đóng góp của EI trong các công việc đòi hỏi lao động cảm xúc và tương tác với khách hàng. Joseph và Newman (2010) đã cung
cấp một số bằng chứng sơ bộ về vấn đề này, nhưng họ cũng kết luận rằng cần phải thực hiện nhiều nghiên cứu hơn về chủ đề này.
Đặc biệt, như Joseph và Newman (2010) đã chỉ ra, họ chỉ xem xét lao động cảm xúc trong những công việc đòi hỏi thể hiện cảm xúc
tích cực, thân thiện với khách hàng ở các cơ sở bán lẻ và các cơ sở tương tự. Theo Humphrey và cộng sự. (2008) phân loại lao
động cảm xúc, loại lao động cảm xúc “phục vụ với nụ cười” khách hàng này chỉ là một trong ba loại lao động cảm xúc được thực
hiện bởi người làm dịch vụ: hai loại còn lại là nghề chăm sóc (ví dụ: chăm sóc sức khỏe, công tác xã hội). , chăm sóc trẻ em)
và kiểm soát xã hội (ví dụ: cảnh sát, người thu tiền). Hơn nữa, Humphrey và cộng sự. (2008) lập luận rằng các nhà lãnh đạo cũng
thực hiện lao động cảm xúc. Vì vậy, giá trị của EI trong các loại công việc khác này vẫn cần được nghiên cứu. Theo dòng suy nghĩ
này, các nhà nghiên cứu cũng có thể muốn tập trung vào cách các nhà lãnh đạo có thể sử dụng các kỹ năng EI của họ để tác động
đến tâm trạng, động lực và hiệu suất của cấp dưới và các thành viên trong nhóm. Hơn nữa, một lĩnh vực cuối cùng mà các nhà
nghiên cứu điều tra có thể muốn xem xét bao gồm những cách khác nhau mà các chương trình giáo dục và đào tạo có thể cải thiện
khả năng và kỹ năng liên quan đến EI của con người.
Phần kết luận
Ba dòng nghiên cứu EI, thước đo khả năng, thước đo tự báo cáo và báo cáo ngang hàng, và các mô hình hỗn hợp, tất cả đều dự đoán
hiệu suất công việc tốt như nhau. Hơn nữa, cả ba phương pháp đo mức tăng EI đều
DOI: 10.1002/việc
năng lực nhận thức và thước đo tính cách trong việc dự đoán kết quả thực hiện công việc. Về vấn đề này, chúng tôi đi đến một
kết luận hơi khác so với Joseph và Newman (2010), những người đã kết luận rằng đối với luồng hiệu suất công việc tổng thể, 1
thước đo không bổ sung thêm khả năng dự đoán gia tăng nào trên cả khả năng nhận thức và Năm yếu tố tính cách lớn. Mặc dù các
thử nghiệm của chúng tôi về tính giá trị gia tăng cũng cho thấy rằng các thước đo của luồng 1 không làm tăng phương sai được
giải thích, nhưng phân tích ưu thế bổ sung của chúng tôi cho thấy các thước đo của luồng 1 chiếm 6,4% phương sai được giải
thích – đủ để biến nó thành yếu tố dự báo quan trọng thứ ba trong mô hình . Chúng tôi cũng nhận thấy mức tăng gia tăng cao hơn
đáng kể đối với các thước đo luồng 2 vượt trên khả năng nhận thức và Big Five (với mức thay đổi về R2 là 0,052 trong nghiên cứu
của chúng tôi, so với 0,023 trong Joseph & Newman, 2010). Joseph và Newman (2010) vẫn nhận thấy rằng các thước đo EI của luồng
2 là yếu tố dự báo quan trọng thứ hai trong mô hình của họ (sau khả năng nhận thức), điều này phù hợp với phân tích ưu thế của
chúng tôi. Tuy nhiên, chúng tôi có ước tính thấp hơn về mức tăng gia tăng do 3 thước đo vượt trội hơn cả trí tuệ nhận thức và
các yếu tố tính cách Big Five (nghiên cứu của chúng tôi, sự thay đổi trong R2 là 0,068; trong nghiên cứu của họ là 0,142). Phân
tích thống trị của chúng tôi cho thấy rằng các thước đo của luồng 2 và 3 gần giống nhau về mức độ phương sai được giải thích
mà chúng chiếm (dòng 2: 13,6%; luồng 3: 13,2%).
Các nhà nghiên cứu và thực hành phương pháp EI nào nên chọn tùy thuộc vào mục đích của dự án, tính khả thi của việc thực
hiện các bài kiểm tra hoặc khảo sát và các yếu tố tương tự. Các biện pháp của Dòng 1 có thể là một lựa chọn tuyệt vời để lựa
chọn và tuyển dụng. Bản chất khách quan của những thử nghiệm này có thể khiến chúng ít bị ảnh hưởng bởi sự mong muốn của xã hội
và các hiệu ứng giả mạo. Bởi vì những biện pháp này không yêu cầu mọi người đánh giá mức độ năng lực cảm xúc của chính họ, những
biện pháp này cũng có thể hữu ích trong việc đưa ra phản hồi cho người tham gia và giúp mọi người hiểu được mức độ EI hiện
tại của chính họ. Các biện pháp của Dòng 1 cũng có thể là biện pháp tốt nhất khi các học giả muốn chứng minh rằng có một khả
năng cơ bản gọi là EI đáp ứng các tiêu chí truyền thống về các biện pháp đo lường tình báo.
Các biện pháp của Dòng 2 và 3 có thể khả thi hơn khi sử dụng ở nhiều môi trường. Các biện pháp cho luồng 2 và 3 có thể dễ
dàng được phân phối dưới dạng khảo sát bằng bút và giấy và mất tương đối ít thời gian để quản lý. Hình thức khảo sát giúp dễ
dàng đưa vào các thang đo quan tâm khác của các học giả cũng như những người thực hành. Các mục này có thể được sửa đổi một
cách dễ dàng để tập trung vào bối cảnh công việc cụ thể đang được điều tra.
Tùy thuộc vào lý thuyết đang được kiểm tra, khả năng tập trung các mục vào cách mọi người thực sự cư xử trong một môi trường
có thể được ưu tiên về mặt lý thuyết hơn là áp dụng các thước đo khả năng. Tính khả thi bổ sung của các biện pháp luồng 2 và 3
không đạt được do phải đánh đổi giá trị dự đoán, vì chúng làm tăng các dự đoán về hiệu suất công việc thậm chí còn tốt hơn các
biện pháp luồng 1 (nghĩa là khả năng dự đoán gia tăng lớn hơn này đối với luồng 2 và 3 rất có thể là do chúng chồng chéo lên
nhau. ít hơn với khả năng nhận thức, vốn là yếu tố dự báo tốt nhất về hiệu suất công việc).
Các biện pháp của Dòng 2 có mối tương quan thấp hơn với khả năng nhận thức so với luồng 1 và mối tương quan với FFM thấp hơn
so với luồng 3. Do đó, các biện pháp này rất hữu ích để xác định rằng EI khác biệt về mặt lý thuyết với các khái niệm liên quan
khác. Những biện pháp này có thể là một lựa chọn tuyệt vời cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc phân biệt EI với các biến
liên quan đồng thời tăng khả năng dự đoán hiệu suất công việc của họ. Cuối cùng, đối với những người quan tâm nhất đến việc dự
đoán hiệu suất công việc mà không quan tâm đến sự trùng lặp với các biến số khác, thước đo dòng 3 có giá trị dự đoán gia tăng
lớn nhất. Những thước đo này có thể hữu ích cho những người thực hành hoặc các nhà lý thuyết cảm thấy thoải mái với định nghĩa
rộng về năng lực cảm xúc.
Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu có một quan điểm duy nhất tập trung hoàn toàn vào các biến số nhận thức, hoặc FFM, hoặc EI, nhưng
nghiên cứu hiện tại ủng hộ kết luận rằng cả ba bộ biến số đều dự đoán hiệu suất công việc. Do đó, trong tương lai, thay vì coi
trí tuệ nhận thức, FFM và EI là các biện pháp cạnh tranh, các nhà nghiên cứu nên tập trung vào phát triển các mô hình tích hợp
bao gồm cả ba. Phân tích tổng hợp này giúp giải quyết vấn đề này bằng cách chỉ ra mối tương quan giữa ba bộ biến. Hiểu được mối
quan hệ giữa các biến này sẽ là bước đầu tiên trong bất kỳ mô hình tích hợp nào.
DOI: 10.1002/việc
Tiểu sử tác giả
Ernest O'Boyle là Trợ lý Giáo sư về Quản lý tại Đại học Longwood. Ông đã hoàn thành bằng tiến sĩ. tại Đại học Khối thịnh vượng
chung Virginia. Các lĩnh vực nghiên cứu quan trọng của ông bao gồm hành vi làm việc phản tác dụng, hiệu suất cá nhân và các quy
trình ở cấp độ nhóm. Ngoài ra, anh còn nghiên cứu các phương pháp nghiên cứu với trọng tâm cụ thể là phân tích tổng hợp đa biến
và mô hình phương trình cấu trúc.
Ronald H. Humphrey là Giáo sư Quản lý tại Đại học Virginia Commonwealth. Phần lớn nghiên cứu của ông là về khả năng lãnh đạo và
cảm xúc. Gần đây ông đã biên tập (2008) Tác động và cảm xúc: Những hướng đi mới trong nghiên cứu và lý thuyết quản lý. Anh ấy
đang bận viết một cuốn sách sắp xuất bản (2011), Lãnh đạo hiện đại, sẽ được SAGE xuất bản. Tiến sĩ Humphrey đã xuất bản trên
nhiều tạp chí, bao gồm Học viện Đánh giá Quản lý, Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, Lãnh đạo Hàng quý, Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ,
Tâm lý Xã hội Hàng quý, Quan hệ Con người, Khoa học Tổ chức và Tạp chí Hành vi Tổ chức. AB: U. Chicago; Tiến sĩ: U. Michigan;
Nghiên cứu sinh sau tiến sĩ: Đại học Indiana.
Jeff Pollack là Trợ lý Giáo sư về Quản lý tại Đại học Richmond. Ông đã hoàn thành bằng tiến sĩ. tại Đại học Khối thịnh vượng
chung Virginia. Jeff duy trì một chương trình nghiên cứu tích cực về hành vi tổ chức và tinh thần kinh doanh, tập trung vào
các yếu tố quyết định hiệu suất ở cả cấp độ cá nhân cũng như cấp độ công ty.
Thomas Hawver là nghiên cứu sinh tiến sĩ tại Đại học Virginia Commonwealth. Mối quan tâm nghiên cứu của ông bao gồm các quá
trình cảm xúc, khả năng lãnh đạo và tinh thần kinh doanh.
Paul A. Story đã nhận bằng Tiến sĩ. về tâm lý xã hội và hiện đang giảng dạy tại trường Cao đẳng William và Mary. Mối quan tâm
của anh ấy bao gồm các quá trình vô thức, động lực đạt được thành tích và ra quyết định về môi trường.
Người giới thiệu
Các bài viết được đánh dấu hoa thị được đưa vào phân tích tổng hợp.
Ackerman, PL, & Heggestad, ED (1997). Trí thông minh, tính cách và sở thích: Bằng chứng cho sự chồng chéo
đặc điểm. Bản tin tâm lý, 121, 219–245. 10.1037/0033-2909. 121.2.219.
Afolabi, OA, & Ehigie, BO (2005). Sự đa dạng về tâm lý và các quá trình tương tác nhóm: Một nghiên cứu về các
nhóm làm việc trong lĩnh vực khoan dầu ở Nigeria. Quản lý Hiệu suất Nhóm, 11, 280–301. 10.1108/13527590510635161.
Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, KY, Templer, KJ, & Tay, C. (2007). Trí thông minh văn hóa: Phép đo và tác động
của nó đối với việc đánh giá và ra quyết định về văn hóa, sự thích ứng về văn hóa và thực hiện nhiệm vụ. Tạp chí
Quản lý & Tổ chức, 3, 335–371. 10.1111/j. 1740-8784. 2007.00082.x.
Ashforth, BE, & Humphrey, RH (1993). Lao động cảm xúc trong vai trò phục vụ: Ảnh hưởng của bản sắc. Học viện Quản
lý Tạp chí, 18, 88–115. 10.2307/258824.
Ashkanasy, NM, Ashton-James, CE, & Jordan, PJ (2004). Tác động đến hiệu suất của việc đánh giá và đối phó với căng
thẳng trong môi trường làm việc: Vai trò của cảm xúc và trí tuệ cảm xúc. Trong P. Perrewe, & D. Ganster (Eds.),
Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và phúc lợi. Các quá trình cảm xúc và tâm lý và các chiến lược can thiệp
tích cực, Tập. 3 (trang 1–43). Oxford, Vương quốc Anh: Khoa học Elsevier.
Ashkanasy, NM, & Dasborough, MT (2003). Nhận thức cảm xúc và trí tuệ cảm xúc trong giảng dạy lãnh đạo. Tạp chí Giáo
dục Kinh doanh, 79, 18–22.
Ashkanasy, NM, & Daus, CS (2002). Cảm xúc ở nơi làm việc: Thách thức mới đối với các nhà quản lý. Học viện Quản lý
Điều hành, 16, 76–86.
Ashkanasy, NM, & Daus, CS (2005). Tin đồn về cái chết của trí tuệ cảm xúc trong hành vi tổ chức
được phóng đại rất nhiều. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 26, 441–452. 10.1002/job.320.
Ashton-James, CE (2003). Trí tuệ cảm xúc có phải là một cấu trúc khả thi? Thạc sĩ Kinh doanh Đại học Queensland
Trường học ở Brisbane, Úc.
DOI: 10.1002/việc
Astin, AW (1993). Điều quan trọng ở trường đại học: Nhìn lại bốn năm quan trọng San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Austin, EJ (2004). Nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm trí tuệ cảm xúc và nhiệm vụ cảm xúc
hiệu suất. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 36, 1855–1864. 10.1016/j.pay.2003.07.006.
Austin, EJ, Dore, TCP, & O'Donovan, KM (2008). Mối liên hệ giữa tính cách và trí tuệ cảm xúc
với nhận thức về quy tắc hiển thị và lao động cảm xúc. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 44, 677–686.
10.1016/j.pay.2007.10.001.
Austin, EJ, Farrelly, D., Black, C., & Moore, H. (2007). Trí tuệ cảm xúc, Machiavellianism và
thao túng cảm xúc: EI có mặt tối không? Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 43, 179–189.
10.1016/j.pay.2006.11.019.
Austin, EJ, Saklofske, DH, & Egan, V. (2005). Tính cách, hạnh phúc và sức khỏe có mối tương quan với đặc điểm cảm xúc
Sự thông minh. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 38, 547–558. 10.1016/j.pay.2004.05.009.
Austin, EJ, Saklofske, DH, Huang, SHS, & McKenney, D. (2004). Đo lường đặc điểm cảm xúc
trí thông minh: Kiểm tra và xác nhận chéo một phiên bản sửa đổi của thước đo Schutte và cộng sự (1998). Tính cách và
Sự khác biệt cá nhân, 36, 555–562. 10.1016/S0191-8869(03)00114-4.
Bachman, J., Stein, S., Campbell, K., & Sitarenios, G. (2000). Trí tuệ cảm xúc trong việc đòi nợ.
Tạp chí Quốc tế về Thu thập và Đánh giá, 8, 176–182. 10.1111/1468-2389. 00145.
Barchard, KA (2003). Trí tuệ cảm xúc có giúp dự đoán thành công trong học tập không? giáo dục
và Đo lường Tâm lý, 63, 840–858. 10.1177/0013164403251333.
Barchard, KA, & Hakstian, AR (2004). Bản chất và thước đo khả năng trí tuệ cảm xúc: Cơ bản
các khía cạnh và mối quan hệ của chúng với các biến số về khả năng nhận thức và tính cách khác. giáo dục và
Đo lường tâm lý, 64, 437–462. 10.1177/0013164403261762.
Bar-On, R. (1997). Sổ tay kỹ thuật kiểm kê chỉ số cảm xúc Bar-On. Toronto: Hệ thống đa sức khỏe.
Bar-On, R. (2000). Trí tuệ cảm xúc và xã hội: Những hiểu biết sâu sắc từ việc kiểm kê chỉ số cảm xúc. Trong R
Bar-On, & JDA Parker (Eds.), Cẩm nang về trí tuệ cảm xúc (tái bản lần thứ nhất, trang 368–388). San Francisco,
CA: Jossey-Bass.
Bar-On, R. (2002). Hướng dẫn kỹ thuật Bar-On EQ-i. Toronto: Hệ thống đa sức khỏe.
Bar-On, R. (2006). Mô hình Bar-On về trí tuệ cảm xúc xã hội (ESI). Bệnh tâm thần, 18, 13–25.
Barrick, MR, & Mount, MK (1991). Năm khía cạnh tính cách và hiệu suất công việc của Big Five: Một meta-
Phân tích. Tâm lý nhân sự, 44, 1–26. 10.1111/j. 1744-6570. 1991. tb00688.x.
Barrick, MR, Mount, MK, & Thẩm phán, TA (2001). Tính cách và phong cách làm việc khi bắt đầu công việc mới
thiên niên kỷ: Chúng ta biết gì và chúng ta sẽ đi đâu tiếp theo? Tạp chí quốc tế về tuyển chọn và đánh giá, 9,
9–30. 10.1111/1468-2389. 00160.
Bastian, VA (2005). Những tuyên bố về trí tuệ cảm xúc có hợp lý không?: Trí tuệ cảm xúc dự đoán cuộc sống
kỹ năng, nhưng không tốt bằng tính cách và khả năng nhận thức. Luận án Tiến sĩ chưa công bố, Đại học
Adelaide, Úc.
Bastian, VA, Burns, NR, & Nettelbeck, T. (2005). Trí tuệ cảm xúc dự đoán các kỹ năng sống, nhưng không tốt bằng
nhân cách và khả năng nhận thức. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 39, 1135–1145. 10.1016/
j.trả tiền.2005.04.006.
Baytalskaya, N. (2008). Tác dụng của chủ nghĩa Machiavellian, khả năng nhìn nhận và trí tuệ cảm xúc
các thành phần về chiến lược và kết quả đàm phán. Luận văn thạc sĩ chưa được xuất bản, bang Pennsylvania
Đại học, Đại học Park.
Bono, JE, Foldes, HJ, Vinson, G., & Muros, JP (2007). Cảm xúc nơi làm việc: Vai trò của giám sát và
Khả năng lãnh đạo. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 1357–1367. 10.1037/0021-9010. 92.5.1357.
Bono, JE, & Thẩm phán, TA (2004). Tính cách và khả năng lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch: Một phân tích tổng hợp.
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 89, 901–910. 10.1037/0021-9010. 89.5.901.
Bono, JE, & Vey, MA (2005). Hướng tới hiểu biết về quản lý cảm xúc tại nơi làm việc: Đánh giá định lượng về
nghiên cứu lao động tình cảm. Trong CEJ H¨rtel, WJ Zerbe, & NM Ashkanasy (Eds.), Cảm xúc trong tổ chức
hành vi (trang 213–233). Mahwah, NJ: Hiệp hội Lawrence Erlbaum.
Bono, JE, & Vey, MA (2007). Biểu hiện tính cách và cảm xúc: Hướng ngoại, rối loạn thần kinh và tự giám sát. Tạp chí Tâm lý
học Sức khỏe Nghề nghiệp, 12, 177–192. 10.1037/1076-8998. 12.2.177.
Borenstein, M., Hedges, L., Higgins, J., & Rothstein, H. (2005). Phân tích tổng hợp toàn diện (Phiên bản 2.0)
[Phần mềm máy tính]. Englewood NJ: Máy điều hòa sinh học.
Borenstein, M., Hedges, L., Higgins, J., & Rothstein, H. (2009). Giới thiệu về phân tích tổng hợp. Tây Sussex, Vương quốc Anh:
Wiley & Con trai.
Bo¨sch, H., Steinkamp, F., & Boller, E. (2006). Trong con mắt của người xem: Trả lời Wilson và Shadish (2006) và
Radin, Nelson, Dobyns và Houtkooper (2006). Bản tin tâm lý, 132, 533–537. 10.1037/0033-2909.
132.4.533.
DOI: 10.1002/việc
Boyatzis, RE (2006). Sử dụng điểm bùng phát của trí tuệ cảm xúc và năng lực nhận thức để dự đoán
hiệu quả tài chính của người lãnh đạo. Bệnh tâm thần, 18, 124–131.
Brackett, MA, & Mayer, JD (2003). Giá trị hội tụ, phân biệt và gia tăng của cạnh tranh
thước đo trí tuệ cảm xúc. Bản tin Tâm lý Xã hội và Nhân cách, 29, 1147–1158. 10.1177/
0146167203254596.
Brackett, MA, Mayer, JD, & Warner, RM (2004). Trí tuệ cảm xúc và mối liên hệ của nó với cuộc sống hàng ngày
hành vi. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 36, 1387–1402. 10.1016/S0191-8869(03)00236-8.
Brackett, MA, Rivers, SE, Shiffman, S., Lerner, N., & Salovey, P. (2006). Liên hệ khả năng cảm xúc với xã hội
hoạt động: So sánh các biện pháp tự báo cáo và thực hiện trí tuệ cảm xúc. Tạp chí của
Nhân cách và Tâm lý xã hội, 91, 780–795. 10.1037/0022-3514.91.4.780.
Bratton, VK (2004). Đạo đức tình cảm: Vai trò của cảm xúc trong quá trình ra quyết định đạo đức.
Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học bang Florida, Tallahassee.
Brienza, D. (2002). Năng lực cảm xúc và khả năng lãnh đạo xuất sắc tại Johnson and Johnson: Năng lực cảm xúc
nghiên cứu về trí thông minh và khả năng lãnh đạo. Hiệp hội nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc trong các tổ chức.
Brizz, T. (2004). Sự sống động của giáo xứ: Phản ánh vai trò lãnh đạo mục vụ trong việc hỗ trợ giáo dân và giáo dân
sự hài lòng. Luận án nghiên cứu chưa được công bố, Cleveland, Ohio.
Brotheridge, CM (2006). Vai trò của trí tuệ cảm xúc và các biến số khác biệt cá nhân khác trong
dự đoán lao động cảm xúc liên quan đến nhu cầu tình huống. Bệnh tâm thần, 18, 139–144.
Brown, FW, Bryant, SE, & Reilly, MD (2006). Liệu trí tuệ cảm xúc – được đo bằng EQI –
ảnh hưởng đến sự lãnh đạo mang tính chuyển đổi và/hoặc kết quả mong muốn? Lãnh đạo & Phát triển tổ chức
Tạp chí, 27, 330–351. 10.1108/01437730610677954.
Bryant, D. (2005). Các thành phần của trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ với hiệu suất bán hàng.
Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học George Washington.
Budnik, MF (2003). Trí tuệ cảm xúc và sự kiệt sức: Ảnh hưởng đến ý định rời bỏ điều dưỡng của nhân viên.
Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Phoenix.
Burckle, M. (2000). Sổ tay kỹ thuật Kiểm kê Năng lực Cảm xúc (ECI). Denver, CO: Hay/McBer.
Byrne, JC (2004). Vai trò của trí tuệ cảm xúc trong việc dự đoán khả năng lãnh đạo và hành vi làm việc liên quan.
Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Viện Công nghệ Stevens, Hoboken.
Byrne, JC, Dominick, PG, Smither, JW, & Reilly, RR (2007). Kiểm tra sự phân biệt, hội tụ,
và giá trị liên quan đến tiêu chí của việc tự đánh giá trong bản kiểm kê năng lực cảm xúc. Tạp chí quốc tế của
Lựa chọn và Đánh giá, 15, 341–353. 10.1111/j. 1468-2389. 2007.00393.x.
Byron, K. (2007). Khả năng đọc cảm xúc của quản lý nam và nữ: Mối quan hệ với cấp trên
xếp hạng hiệu suất và xếp hạng sự hài lòng của cấp dưới. Tạp chí nghề nghiệp và tổ chức
Tâm lý học, 80, 713–733. 10.1348/096317907X174349.
Byron, K., Terranova, S., & Nowicki, S., Jr. (2007). Nhận dạng cảm xúc phi ngôn ngữ và nhân viên bán hàng: Liên kết
khả năng nhận thức và thành công thực tế. Tạp chí Tâm lý học xã hội ứng dụng, 37, 2600–2619. 10.1111/j. 1559-
1816. 2007.00272.x.
Cameron, A. (1999). Hướng dẫn sử dụng WPQ-EI. Luân Đôn: Cơ quan thử nghiệm Limited.
Carmeli, A. (2003). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc với thái độ, hành vi và kết quả làm việc:
Một cuộc kiểm tra giữa các nhà quản lý cấp cao. Tạp chí Tâm lý học Quản lý, 18, 788–813. 10.1108/
02683940310511881.
Carmeli, A., & Josman, ZE (2006). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, hiệu suất công việc và
hành vi công dân tổ chức. Hiệu suất của Con người, 19, 403–419. 10.1207/s15327043hup1904_5.
Caruso, DR, Mayer, JD, & Salovey, P. (2002). Mối liên hệ của thước đo khả năng trí tuệ cảm xúc với
nhân cách. Tạp chí Đánh giá Tính cách, 79, 306–320. 10.1207/S15327752JPA7902_12.
Cavins, BJ (2005). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc xã hội và thực tiễn lãnh đạo giữa
lãnh đạo sinh viên đại học. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học bang Bowling Green, Bowling Green.
Chamorro-Premuzic, T., Bennett, E., & Furnham, A. (2007). Tính cách hạnh phúc: Vai trò trung gian của tính cách
trí tuệ cảm xúc. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 42, 1633–1639. 10.1016/j.pay.2006.10.029.
Chan, DW (2003). Các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của chúng với khả năng ứng phó xã hội giữa những người có năng khiếu
thanh thiếu niên ở Hồng Kông. Tạp chí Tuổi trẻ và Vị thành niên, 32, 409–418. 10.1023/A:1025982217398.
Chapman, BP, & Hayslip, B., Jr. (2005). Giá trị gia tăng của thước đo trí tuệ cảm xúc. Tạp chí của
Đánh giá tính cách, 85, 154–169. 10.1207/s15327752jpa8502_08.
Cherniss, C. (2010). Trí tuệ cảm xúc: Hướng tới làm rõ một khái niệm. Công nghiệp và tổ chức
Tâm lý học: Quan điểm về khoa học và thực hành, 3.
Chipain, GC (2003). Trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với hiệu suất bán hàng. Tiến sĩ chưa được công bố
Luận án, Đại học DePaul, Chicago.
DOI: 10.1002/việc
Ciarrochi, J., Caputi, P., & Mayer, JD (2003). Sự khác biệt và tiện ích của thước đo đặc điểm cảm xúc
nhận thức. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 34, 1477–1490. 10.1016/S0191-8869(02)00129-0.
Ciarrochi, JV, Chan, AYC, & Caputi, P. (2000). Một đánh giá quan trọng về cấu trúc trí tuệ cảm xúc.
Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 28, 539–561. 10.1016/S0191-8869(99)00119-1.
Cohen, J. (1988). Phân tích sức mạnh thống kê cho khoa học hành vi (tái bản lần thứ 2). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Collins, VL (2002). Trí tuệ cảm xúc và khả năng lãnh đạo thành công. Luận án tiến sĩ chưa xuất bản,
Đại học Nebraska.
Colquitt, JA, Conlon, DE, Wesson, MW, Porter, CO, & Ng, KY (2001). Công lý trong thiên niên kỷ: Đánh giá phân tích
tổng hợp về 25 năm nghiên cứu công lý tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86, 425–445.
10.1037/0021-9010. 86.3.425.
Colquitt, JA, LePine, JA, & Noe, RA (2000). Hướng tới một lý thuyết tích hợp về động lực đào tạo: Một phân tích
tổng hợp về 20 năm nghiên cứu. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 85, 678–707. 10.1037/0021-9010.
85.5.678.
Conte, JM (2005). Đánh giá và phê bình các biện pháp trí tuệ cảm xúc. Tạp chí tổ chức
Hành vi, 26, 433–440. 10.1002/job.319.
Côte', S., & Thợ mỏ, CTH (2006). Trí tuệ cảm xúc, trí tuệ nhận thức và hiệu suất công việc.
Khoa học hành chính hàng quý, 51, 1–28.
Dalal, DS (2005). Một phân tích tổng hợp về mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và
hành vi làm việc phản tác dụng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 90, 1241–1255. 10.1037/0021-9010.
90.6.1241.
Dalton, DR, Hàng ngày, CM, Ellstrand, AE, & Johnson, JL (1998). Thành phần HĐQT, cơ cấu lãnh đạo,
và hiệu quả tài chính. Tạp chí Quản lý Chiến lược, 19, 269–290. 10.1002/(SICI)1097-
0266(199803)19:3<269::AID.-SMJ950>3.0.CO;2-K.
Daus, CS, & Ashkanasy, NM (2005). Trường hợp của mô hình trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng trong
hành vi tổ chức. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 26, 453–466. 10.1002/job.321.
David, SA (2005). Trí tuệ cảm xúc: Các vấn đề về khái niệm và phương pháp luận, vai trò của nó trong việc đối phó và
hạnh phúc. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Melbourne, Victoria.
Davies, M., Stankov, L., & Roberts, RD (1998). Trí tuệ cảm xúc: Tìm kiếm một cấu trúc khó nắm bắt.
Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 75, 989–1015. 10.1037/0022-3514. 75.4.989.
Dawda, D., & Hart, SD (2000). Đánh giá trí tuệ cảm xúc: Độ tin cậy và giá trị của Bar-On
Kiểm kê chỉ số cảm xúc (EQ-i) ở sinh viên đại học. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 28, 797–
812. 10.1016/S0191-8869(99)00139-7.
Ngày, AL, & Carroll, SA (2004). Sử dụng thước đo trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng để dự đoán cá nhân
hiệu suất, hiệu suất nhóm và hành vi công dân nhóm. Tính cách và sự khác biệt cá nhân, 36,
1443–1458. 10.1016/S0191-8869(03)00240-X.
Day, AL, Therrien, DL, & Carroll, SA (2005). Dự đoán sức khỏe tâm lý: Đánh giá sự gia tăng
giá trị của trí tuệ cảm xúc vượt ra ngoài tính cách, loại hành vi và những rắc rối hàng ngày. Tạp chí châu Âu của
Tính cách, 19, 519–536. 10.1002/mỗi.552.
De Raad, B. (2005). Đặc điểm-bao phủ của trí tuệ cảm xúc. Tính cách và sự khác biệt cá nhân, 38,
673–687. 10.1016/j.pay.2004.05.022.
Derksen, J., Kramer, I., & Katzko, M. (2002). Liệu thước đo tự báo cáo về trí tuệ cảm xúc có đánh giá được không
điều gì đó khác với trí thông minh nói chung? Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 32, 37–48. 10.1016/
S0191-8869(01)00004-6.
Diefendorff, JM, Croyle, MH, & Gosserand, RH (2005). Chiều hướng và tiền đề của cảm xúc
chiến lược lao động. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 66, 339–357. 10.1016/j.jvb.2004.02.001.
Douglas, C., Frink, DD, & Ferris, GR (2004). Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò điều tiết mối quan hệ
giữa sự tận tâm và hiệu suất. Tạp chí Lãnh đạo & Nghiên cứu Tổ chức, 10, 2–13.
10.1177/107179190401000301.
Downey, LA, Papageorgiou, V., & Stough, C. (2006). Xem xét mối quan hệ giữa lãnh đạo và cảm xúc
trí thông minh và trực giác ở các nữ quản lý cấp cao. Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, 27,
250–264. 10.1108/01437730610666019.
Drew, TL (2007). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của giáo viên học sinh.
Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Nebraska.
Dulewicz, V., & Higgs, M. (1999). Bảng câu hỏi về trí tuệ cảm xúc: Hướng dẫn sử dụng. Berkshire, Anh:
NFER-Nelson.
Dulewicz, V., & Higgs, M. (2000). Trí tuệ cảm xúc: Một nghiên cứu xem xét và đánh giá. Tạp chí quản lý
Tâm lý học, 15, 341–372. 10.1108/02683940010330993.
DOI: 10.1002/việc
Dulewicz, V., Higgs, M., & Slaski, M. (2003). Đo lường trí tuệ cảm xúc: Nội dung, cấu trúc và giá trị liên quan đến tiêu chí.
Tạp chí Tâm lý học Quản lý, 18, 405–420. 10.1108/02683940310484017.
Dunn, EW, Brackett, MA, Ashton-James, C., Schneiderman, E., & Salovey, P. (2007). Về mặt cảm xúc
du hành thời gian thông minh: Sự khác biệt của từng cá nhân trong khả năng dự báo tình cảm. Tính cách và tâm lý xã hội
Bản tin, 33, 85–93. 10.1177/0146167206294201.
Duval, S., & Tweedie, R. (2000). Cắt bớt và lấp đầy: Một phương pháp thử nghiệm và điều chỉnh đơn giản dựa trên sơ đồ phễu
thiên vị xuất bản trong phân tích tổng hợp. Sinh trắc học, 56, 455–463. 10.1111/j.0006-341X.2000.00455.x.
Engelberg, E., & Sjo¨berg, L. (2004). Trí tuệ cảm xúc, cường độ ảnh hưởng và sự điều chỉnh xã hội. Nhân cách
và Sự khác biệt cá nhân, 37, 533–542. 10.1016/j.pay.2003.09.024.
Extremera, N., & Ferna'ndez-Berrocal, P. (2005). Nhận thức trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong cuộc sống: Dự đoán
và giá trị gia tăng bằng cách sử dụng Thang đo Meta-Mood. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 39, 937–948.
10.1016/j.pay.2005.03.012.
Farrelly, D., & Austin, EJ (2007). Khả năng EI như một trí thông minh? Các hiệp hội của MSCEIT với hiệu suất
về xử lý cảm xúc và các nhiệm vụ xã hội cũng như khả năng nhận thức. Nhận thức & Cảm xúc, 21, 1043–1063.
10.1080/02699930601069404.
Fox, S., & Spector, PE (2000). Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc, trí tuệ thực tế, trí thông minh tổng quát,
và đặc điểm ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn: Tất cả không chỉ là 'G'. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 21, 203–
220. 10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<203::AID.-JOB38>3.3.CO;2-Q.
Fulmer, IS, & Barry, B. (2004). Nhà đàm phán thông minh: Khả năng nhận thức và trí tuệ cảm xúc trong đàm phán.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, 15, 245–272. 10.1108/eb022914.
Gabel, RS, Dolan, SL, & Cerdin, JL (2005). Trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo sự điều chỉnh văn hóa cho
thành công trong các nhiệm vụ toàn cầu. Phát triển Nghề nghiệp Quốc tế, 10, 375–395. 10.1108/13620430510615300.
Gallagher, EN, & Vella-Brodrick, DA (2008). Hỗ trợ xã hội và trí tuệ cảm xúc là những yếu tố dự báo
hạnh phúc chủ quan. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 44, 1551–1561. 10.1016/j.pay.2008.01.011.
Gannon, N., & Ranzijn, R. (2005). Liệu trí tuệ cảm xúc có dự đoán được sự khác biệt duy nhất trong sự hài lòng với cuộc sống ngoài
IQ và tính cách? Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 38, 1353–1364. 10.1016/j.pay.2004.09.001.
Gardner, L. (2005). Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng nghề nghiệp. Luận án tiến sĩ chưa xuất bản,
Đại học Công nghệ Swinburne, Melbourne.
Gerits, L., Derksen, JJL, & Verbruggen, AB (2004). Trí tuệ cảm xúc và sự thành công thích ứng của y tá
chăm sóc những người chậm phát triển trí tuệ và có vấn đề nghiêm trọng về hành vi. Chậm phát triển tâm thần, 42, 106–121.
10.1352/0047-6765 (2004). 42<106:EIAASO>2.0.CO;2.
Geyskens, I., Krishnan, R., Steenkamp, JEM, & Cunha, PV (2009). Đánh giá và đánh giá phân tích tổng hợp
thực tiễn trong nghiên cứu quản lý. Tạp chí Quản lý, 35, 393–419. 10.1177/0149206308328501.
Giardini, MA (2002). Công việc dịch vụ như quản lý ảnh hưởng vai trò của năng lực liên quan đến ảnh hưởng. Chưa được xuất bản
Luận án Tiến sĩ, Đại học Giessen, CHLB Đức.
Gohm, CL, & Clore, GL (2002). Ảnh hưởng như thông tin: Cách tiếp cận khác biệt cá nhân. Ở LF Barrett, &
P. Salovey (Eds.), Sự khôn ngoan trong cảm giác: Các quá trình tâm lý trong trí tuệ cảm xúc (trang 89–113).
New York: Nhà xuất bản Guilford.
Goleman, D. (1995). Trí tuệ cảm xúc: Tại sao nó có thể quan trọng hơn IQ New York, NY: Sách Bantam.
Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2002). Lãnh đạo nguyên thủy: Nhận ra sức mạnh của trí tuệ cảm xúc.
Cambridge, MA: Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard.
Grandey, AA (2000). Điều tiết cảm xúc tại nơi làm việc: Một cách mới để khái niệm hóa lao động cảm xúc.
Tạp chí Tâm lý học Sức khỏe Nghề nghiệp, 5, 95–110. 10.1037/1076-8998. 5.1.95.
Grandey, AA, Fisk, GM, & Steiner, DD (2005). ''Phục vụ với nụ cười'' có phải căng thẳng không? Việc kiểm duyệt
vai trò kiểm soát cá nhân của nhân viên Mỹ và Pháp. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 90, 893–904.
10.1037/0021-9010. 90.5.893.
Greven, C., Chamorro-Premuzic, T., Arteche, A., & Furnham, A. (2008). Sự tích hợp có thứ bậc của
yếu tố quyết định tính cách của sức khỏe nói chung ở học sinh: Năm điều quan trọng, đặc điểm trí tuệ cảm xúc và tính hài hước
phong cách. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 44, 1562–1573. 10.1016/j.pay.2008.01.012.
Gropp, L., Geldenhuys, D., & Visser, D. (2007). Cấu trúc sức khỏe tâm lý: Các mối quan hệ và nhóm
sự khác biệt. Tạp chí Tâm lý Công nghiệp SA, 3, 24–34.
Grubb, WL, III, & McDaniel, MA (2007). Tính khả thi của bản tóm tắt chỉ số cảm xúc của Bar-On
Hình thức: Hãy bắt tôi nếu bạn có thể. Hiệu suất của Con người, 20, 43–59. 10.1207/s15327043hup2001_3.
Guille'n, L., Saris, WE, & Boyatzis, R. (2007). Đánh giá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và
Đặc điểm tính cách: Ý nghĩa cho sự phát triển. Tổ chức & Con người, 14, 17–26.
Gulliksen, H. (1950). Lý thuyết kiểm tra tâm thần. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
DOI: 10.1002/việc
Hemmati, T., Mills, JF, & Kroner, DG (2004). Giá trị của chỉ số trí tuệ cảm xúc Bar-On trong nhóm phạm nhân. Tính cách và
sự khác biệt giữa các cá nhân, 37, 695–706. 10.1016/j.pay.2003.10.003.
Hershcovis, SM, Turner, N., Barling, J., Arnold, KA, Dupre, KE, Inness, M., và những người khác. (2007). Dự đoán sự gây hấn tại nơi làm việc:
Một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 228–238. 10.1037/0021-9010. 92.1.228.
Higgs, M., & Aitken, P. (2003). Khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và tiềm năng lãnh đạo. Tạp chí Tâm lý học Quản
lý, 18, 814–823. 10.1108/02683940310511890.
Hochschild, AR (1979). Công việc cảm xúc, quy tắc cảm giác và cấu trúc xã hội. Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ, 85, 551–575. 10.1086/227049.
Hopkins, MM, & Bilimoria, D. (2008). Năng lực xã hội và cảm xúc dự đoán thành công cho các giám đốc điều hành nam và nữ.
Tạp chí Phát triển Quản lý, 27, 13–35. 10.1108/02621710810840749.
Hough, LM, & Ones, DS (2001). Cấu trúc, đo lường, giá trị và cách sử dụng các biến số tính cách trong tâm lý học công
nghiệp, công việc và tổ chức. Trong N. Anderson, DS Ones, HK Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Sổ tay tâm lý học công
nghiệp, công việc và tổ chức. Thousand Oaks, CA: Cây xô thơm.
Humphrey, RH (2002). Nhiều khuôn mặt của lãnh đạo cảm xúc. Lãnh đạo hàng quý, 13, 493–504. 10.1016/ S1048-9843(02)00140-6.
Humphrey, RH (2006). Cơ hội nghiên cứu đầy hứa hẹn về cảm xúc và ứng phó với xung đột. Tạp chí của
Quản lý và Tổ chức, 12, 179–186. 10.5555/jmo.2006.12.2.179.
Humphrey, RH (2008). Cách đúng đắn để lãnh đạo bằng lao động cảm xúc. Trong RH Humphrey (Ed.), Ảnh hưởng và cảm xúc: Những
hướng đi mới trong lý thuyết và nghiên cứu quản lý (trang 1–17). Charlotte, NC: Nhà xuất bản Thời đại Thông tin.
Humphrey, RH, Pollack, JM, & Hawver, TH (2008). Dẫn đầu bằng lao động tình cảm. Tạp chí quản lý
Tâm lý học, 23, 151–168. 10.1108/02683940810850790.
Hunter, JE, & Hunter, RF (1984). Hiệu lực và tiện ích của các yếu tố dự đoán thay thế về hiệu suất công việc.
Bản tin tâm lý, 96, 72–98.
Hunter, JE, & Schmidt, FL (2004). Các phương pháp phân tích tổng hợp. Công viên Newbury, CA: Ấn phẩm Sage.
Hurtz, GM, & Donovan, JJ (2000). Tính cách và hiệu suất công việc: Xem xét lại Năm lớn. Tạp chí ứng dụng
Tâm lý học, 85, 869–879. 10.1037/0021-9010. 85.6.869.
Ilarda, E., & Findlay, BM (2006). Trí tuệ cảm xúc và xu hướng trở thành người có tinh thần đồng đội. Tạp chí Điện tử Tâm
lý học Ứng dụng, 2, 19–29.
Ivcevic, Z., Brackett, MA, & Mayer, JD (2007). Trí tuệ cảm xúc và khả năng sáng tạo cảm xúc. Tạp chí Nhân cách, 75, 199–
236. 10.1111/j. 1467-6494. 2007.00437.x.
Jennings, S., & Palmer, BR (2007). Nâng cao hiệu suất bán hàng thông qua phát triển trí tuệ cảm xúc.
Tổ chức & Con người, 14, 55–61.
Jex, SM (1998). Căng thẳng và hiệu suất công việc. Thousand Oaks, CA: Cây xô thơm.
Johnson, JW (2000). Một phương pháp heuristic để ước tính trọng số tương đối của các biến dự đoán trong nhiều trường hợp
hồi quy. Nghiên cứu hành vi đa biến, 35, 1–19. 10.1207/S15327906MBR3501_1.
Johnson, JW (2001). Trao đổi chương trình máy tính: Rweight: Tính toán trọng số tương đối của các yếu tố dự đoán trong một
hồi quy. Đo lường Tâm lý Ứng dụng, 25, 342. 10.1177/01466210122032190.
Johnson, JW, & LeBreton, JM (2004). Lịch sử và việc sử dụng các chỉ số quan trọng tương đối trong nghiên cứu tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu tổ chức, 7, 238–257. 10.1177/1094428104266510.
Jordan, PJ, Ashkanasy, NM, & Hartel, CEJ (2002). Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò là người điều tiết các phản ứng cảm xúc và
hành vi đối với tình trạng bất ổn trong công việc. Học viện Đánh giá Quản lý, 27, 361–372. 10.2307/4134384.
Jordan, PJ, Ashkanasy, NM, H¨rtel, CEJ, & Hooper, GS (2002). Trí tuệ cảm xúc nhóm làm việc: Phát triển quy mô và mối quan
hệ với hiệu quả của quy trình nhóm và trọng tâm mục tiêu. Tạp chí Quản lý Nguồn Nhân lực, 12, 195–214. 10.1016/
S1053-4822(02)00046-3.
Jordan, PJ, Dasborough, MT, Daus, CS, & Ashkanasy, NM (2010). Lời kêu gọi bối cảnh: Nhận xét về trí tuệ cảm xúc và năng
lực xã hội cảm xúc. Tâm lý học công nghiệp và tổ chức: Quan điểm về khoa học và thực tiễn, 3, 1–4.
Joseph, DL, & Newman, DA (2010). Trí tuệ cảm xúc: Một mô hình phân tầng và phân tích tổng hợp tích hợp. Tạp chí Tâm lý học
Ứng dụng, 95, 54–78. 10.1037/a0017286.
Thẩm phán, TA, Bono, JE, Ilies, R., & Gerhardt, MW (2002). Tính cách và khả năng lãnh đạo: Đánh giá định tính và định
lượng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 765–780. 10.1037/0021-9010. 87.4.765.
Thẩm phán, TA, Colbert, AE, & Ilies, R. (2004). Trí thông minh và khả năng lãnh đạo: Đánh giá định lượng và kiểm tra các
mệnh đề lý thuyết. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 89, 542–552. 10.1037/0021-9010. 89.3.542.
Keele, SM, & Bell, RC (2007). Giá trị giai thừa của trí tuệ cảm xúc: Một vấn đề chưa được giải quyết.
Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 44, 487–500. 10.1016/j.pay.2007.09.013.
DOI: 10.1002/việc
Kellett, JB, Humphrey, RH, & Sleeth, RG (2002). Sự đồng cảm và thực hiện nhiệm vụ phức tạp: Hai con đường dẫn đến
Khả năng lãnh đạo. Lãnh đạo hàng quý, 13, 523–544. 10.1016/S1048-9843(02)00142-X.
Kellett, JB, Humphrey, RH, & Sleeth, RG (2006). Sự đồng cảm và sự xuất hiện của các nhà lãnh đạo nhiệm vụ và quan hệ.
Lãnh đạo hàng quý, 17, 146–162. 10.1016/j.leaqua.2005.12.003.
Kerr, R., Garvin, J., Heaton, N., & Boyle, E. (2006). Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả lãnh đạo.
Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, 27, 265–279. 10.1108/01437730610666028.
Kluemper, DH (2006). Kiểm tra trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng trong công việc có cấu trúc
phỏng vấn. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học bang Oklahoma, Stillwater.
Kluemper, DH (2008). Đặc điểm trí tuệ cảm xúc: Tác động của việc đánh giá cốt lõi bản thân và sự mong muốn của xã hội.
Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 44, 1402–1412. 10.1016/j.pay.2007.12.008.
Lâm, LT, & Kirby, SL (2002). Trí tuệ cảm xúc có phải là một lợi thế? Việc thăm dò tác động của
trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tổng quát về hiệu suất cá nhân. Tạp chí Tâm lý xã hội, 142, 133–143.
Landy, FJ (2005). Một số vấn đề lịch sử và khoa học liên quan đến nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc. Tạp chí của
Hành vi tổ chức, 26, 411–424. 10.1002/job.317.
Langhorn, S. (2004). Trí tuệ cảm xúc có thể cải thiện hiệu suất quản lý như thế nào Tạp chí quốc tế
của Quản lý Khách sạn Đương đại, 16, 220–230. 10.1108/09596110410537379.
Law, KS, Wong, CS, Huang, GH, & Li, X. (2008). Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả công việc
và sự hài lòng trong cuộc sống của các nhà khoa học nghiên cứu và phát triển ở Trung Quốc. Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương,
25, 51–69. 10.1007/s10490-007-9062-3.
Law, KS, Wong, CS, & Song, LJ (2004). Giá trị cấu trúc và tiêu chí của trí tuệ cảm xúc và
tiện ích tiềm năng cho nghiên cứu quản lý. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, 89, 483–496. 10.1037/0021-9010.
89.3.483.
LeBreton, JM, Hargis, MB, Griepentrog, B., Oswald, FL, & Ployhart, RE (2007). Đa chiều
cách tiếp cận để đánh giá các biến số trong nghiên cứu và thực hành của tổ chức. Tâm lý Nhân sự, 60, 475–498.
Lenaghan, JA, Buda, R., & Eisner, AB (2007). Nghiên cứu vai trò của trí tuệ cảm xúc trong công việc và
mâu thuẫn gia đình. Tạp chí các vấn đề quản lý, 19, 76–94.
Lii, SY, & Wong, SY (2008). Tiền đề của việc điều chỉnh ở nước ngoài và cam kết của người nước ngoài.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn Nhân lực, 19, 296–313. 10.1080/09585190701799861.
Locke, EA (2005). Tại sao trí tuệ cảm xúc là một khái niệm không hợp lệ Tạp chí Hành vi tổ chức, 26,
425–431. 10.1002/job.318.
Lopes, PN, Brackett, MA, Nezlek, JB, Schutz, A., Sellin, I., & Salovey, P. (2004). Trí tuệ cảm xúc và
sự tương tác xã hội. Bản tin Tâm lý Xã hội và Nhân cách, 30, 1018–1034. 10.1177/0146167204264762.
Lopes, PN, Salovey, P., Côte', S., Beers, M., & Petty, RE (2005). Khả năng điều chỉnh cảm xúc và chất lượng của
sự tương tác xã hội. Cảm xúc, 5, 113–118. 10.1037/1528-3542. 5.1.113.
Lopes, PN, Salovey, P., & Straus, R. (2003). Trí tuệ cảm xúc, tính cách và chất lượng nhận thức của
các mối quan hệ xã hội. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 35, 641–658. 10.1016/S0191-8869(02)00242-8.
Ma'rquez, PG-O., Martı'n, RP, & Brackett, MA (2006). Liên hệ trí tuệ cảm xúc với năng lực xã hội
và thành tích học tập của học sinh trung học. Bệnh tâm thần, 18, 118–123.
Mayer, JD (1999). Trí tuệ cảm xúc: Tâm lý học đại chúng hay khoa học? Giám sát APA, 30, 50.
Mayer, JD, Caruso, DR, & Salovey, P. (1999). Trí tuệ cảm xúc đáp ứng các tiêu chuẩn truyền thống cho một
Sự thông minh. Tình báo, 27, 267–298. 10.1016/S0160-2896(99)00016-1.
Mayer, JD, & Salovey, P. (1997). Trí tuệ cảm xúc là gì? Trong P. Salovey (Ed.), Phát triển cảm xúc
và trí tuệ cảm xúc (trang 3–31). New York: Sách cơ bản.
Mayer, JD, Salovey, P., & Caruso, D. (2002). Bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc Mayer–Salovey–Caruso (MSCEIT):
Hướng dẫn sử dụng. Toronto, ON: Hệ thống đa sức khỏe.
Mayer, JD, Salovey, P., Caruso, D., & Sitarenios, G. (2003). Đo lường trí tuệ cảm xúc với MSCEIT
V2.0. Cảm xúc, 3, 97–105. 10.1037/1528-3542. 3.1.97.
McDaniel, MA, Hartman, NS, Whetzel, DL, & Grubb, WL, III (2007). Kiểm tra phán đoán tình huống, phản ứng
hướng dẫn và tính hợp lệ: Một phân tích tổng hợp. Tâm lý nhân sự, 60, 63–91. 10.1111/j. 1744-6570.
2007.00065.x.
McDaniel, MA, Rothstein, HR, & Whetzel, DL (2006). Xu hướng xuất bản: Một nghiên cứu điển hình về bốn nhà cung cấp thử nghiệm.
Tâm lý Nhân sự, 59, 927–953. 10.1111/j. 1744-6570. 2006.00059.x.
Mestre, JM, Guil, R., Lopes, P., Salovey, P., & Gil-Olarte, P. (2006). Trí tuệ cảm xúc và xã hội và
học tập thích ứng với trường học. Bệnh tâm thần, 18, 112–117.
Mikolajczak, M., Luminet, O., Leroy, C., & Roy, E. (2007). Đặc tính tâm lý của đặc điểm cảm xúc
bảng câu hỏi trí thông minh: Cấu trúc nhân tố, độ tin cậy, cấu trúc và giá trị gia tăng trong ngôn ngữ nói tiếng Pháp
dân số. Tạp chí Đánh giá Tính cách, 88, 338–353. 10.1080/00223890701333431.
DOI: 10.1002/việc
Morgeson, FP, Campion, MA, Dipboye, RL, Hollenbeck, JR, Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Có phải chúng ta
lại bị lừa khi phải đối mặt với những hạn chế trong việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách để lựa chọn nhân sự.
Tâm lý nhân sự, 60, 1029–1049. 10.1111/j. 1744-6570. 2007.00100.x.
Moss, S., Ritossa, D., & Ngu, S. (2006). Tác động của việc tập trung vào quy định và hướng ngoại của người phục tùng đối với khả năng lãnh đạo
hành vi: Vai trò của trí tuệ cảm xúc. Tạp chí về sự khác biệt cá nhân, 27, 93–107. 10.1027/1614-
0001. 27.2.93.
Mount, MK, Barrick, MR, Scullen, SM, & Rounds, J. (2005). Kích thước bậc cao hơn của Big Five
đặc điểm tính cách và các loại sở thích nghề nghiệp của Big Six. Tâm lý Nhân sự, 58, 447–478. 10.1111/j. 1744-
6570. 2005.00468.x.
Mueller, JS, & Curhan, JR (2006). Trí tuệ cảm xúc và cảm ứng tâm trạng đối tác trong cuộc đàm phán.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, 17, 110–128. 10.1108/10444060610736602.
Muniz, M., & Primi, R. (2007). Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả hoạt động trong quân cảnh: Giá trị của lý thuyết
MSCEIT. Aletheia, 25, 66–81.
Murensky, CL (2000). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, tính cách, khả năng tư duy phản biện,
và hiệu quả lãnh đạo tổ chức ở các cấp quản lý cao hơn. Luận án tiến sĩ chưa xuất bản,
Đại học George Mason, Fairfax.
Muris, P., Meesters, C., & Fijen, P. (2003). Hồ sơ tự nhận thức của trẻ em: Bằng chứng sâu hơn về yếu tố này
cấu trúc, độ tin cậy và giá trị. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 35, 1791–1802. 10.1016/S0191-
8869(03)00004-7.
Nel, H. (2001). Một cuộc điều tra tâm lý công nghiệp về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và
hiệu suất trong môi trường trung tâm cuộc gọi. Luận văn thạc sĩ chưa được xuất bản, Đại học Stellenbosch, Matie-land.
Newsome, S., Day, AL, & Catano, VM (2000). Đánh giá giá trị dự đoán của trí tuệ cảm xúc.
Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 29, 1005–1016. 10.1016/S0191-8869(99)00250-0.
O'Connor, RM, Jr., & Little, IS (2003). Xem xét lại giá trị dự đoán của trí tuệ cảm xúc: Tự báo cáo
so với các biện pháp dựa trên khả năng. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 35, 1893–1902. 10.1016/S0191-
8869(03)00038-2.
Offermann, LR, Bailey, JR, Vasilopoulos, NL, Seal, C., & Sass, M. (2004). Sự đóng góp tương đối của
năng lực cảm xúc và khả năng nhận thức đối với hoạt động của cá nhân và nhóm. Hiệu suất của Con người, 17, 219–
243. 10.1207/s15327043hup1702_5.
Những người, DS (1993). Giá trị cấu trúc của các bài kiểm tra tính toàn vẹn. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Iowa.
Pallazza, R., & Bar-On, R. (1995). Một nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc của tội phạm bị kết án. Chưa được xuất bản
bản thảo.
Palmer, BR (2003). Phân tích mối quan hệ giữa các mô hình và thước đo khác nhau của cảm xúc
Sự thông minh. Luận án Tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Công nghệ Swinburne, Melbourne.
Palmer, BR, & Jennings, S. (2007). Nâng cao hiệu suất bán hàng thông qua phát triển trí tuệ cảm xúc.
Tổ chức & Con người, 14, 55–61.
Pellitteri, J. (2002). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và cơ chế bảo vệ bản ngã. Tạp chí của
Tâm lý học, 136, 182–194.
Perlini, AH, & Halverson, TR (2006). Trí tuệ cảm xúc trong Giải khúc côn cầu quốc gia. người Canada
Tạp chí Khoa học Hành vi, 38, 109–119. 10.1037/cjbs2006001.
Petrides, KV, & Furnham, A. (2001). Đặc điểm trí tuệ cảm xúc: Điều tra tâm lý có liên quan đến
phân loại đặc điểm đã được thiết lập. Tạp chí Nhân cách Châu Âu, 15, 425–448. 10.1002/per.416.
Petrides, KV, & Furnham, A. (2006). Vai trò của đặc điểm trí tuệ cảm xúc trong mô hình đặc trưng về giới của
các biến tổ chức. Tạp chí Tâm lý học xã hội ứng dụng, 36, 552–569.
Podsakoff, NP, LePine, JA, & LePine, MA (2007). Tác nhân gây căng thẳng-trở ngại thách thức khác biệt
mối quan hệ với thái độ công việc, ý định nghỉ việc, nghỉ việc và hành vi rút lui: Một phân tích tổng hợp. tạp chí
của Tâm lý học Ứng dụng, 92, 438–454. 10.1037/0021-9010. 92.2.438.
Prati, LM (2004). Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò là người hỗ trợ quá trình lao động cảm xúc. Tiến sĩ chưa được công bố
Luận án, Đại học bang Florida.
Pugh, SD (2001). Phục vụ với nụ cười: Sự lan tỏa cảm xúc trong cuộc gặp gỡ phục vụ. Học viện quản lý
Tạp chí, 44, 1018–1027. 10.2307/3069445.
Rafaeli, A., & Sutton, RI (1990). Cửa hàng đông đúc và khách hàng khó tính: Chúng ảnh hưởng thế nào đến việc trưng bày sản phẩm
cảm xúc tích cực? Tạp chí Học viện Quản lý, 33, 623–637. 10.2307/256584.
Rivers, SE, Brackett, MA, Katulak, NA, & Salovey, P. (2007). Điều chỉnh sự tức giận và nỗi buồn: Một cuộc khám phá
của những cảm xúc rời rạc trong việc điều tiết cảm xúc. Tạp chí Nghiên cứu Hạnh phúc, 8, 393–427. 10.1007/s10902-006-
9017-2.
DOI: 10.1002/việc
Roberts, RD, Zeidner, M., & Matthews, G. (2001). Liệu trí tuệ cảm xúc có đáp ứng được các tiêu chuẩn truyền thống cho một
Sự thông minh? Một số dữ liệu mới và kết luận. Cảm xúc, 1, 196–231. 10.1037//1528-3542. 1.3.196.
Rode, JC, Mooney, CH, Arthaud-Day, ML, Near, JP, Baldwin, TT, Rubin, RS, et al. (2007). Xúc động
trí thông minh và hiệu suất cá nhân: Bằng chứng về tác động trực tiếp và vừa phải. Tạp chí tổ chức
Hành vi, 28, 399–421. 10.1002/job.429.
Romanelli, F., Cain, J., & Smith, KM (2006). Trí tuệ cảm xúc như một yếu tố dự báo kết quả học tập và/hoặc
thành công về mặt nghề nghiệp. Tạp chí Giáo dục Dược phẩm Hoa Kỳ, 70, 1–10.
Rosete, D., & Ciarrochi, J. (2005). Trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với hiệu suất làm việc
quả của hiệu quả lãnh đạo. Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, 26, 388–399.
10.1108/01437730510607871.
Rothstein, Nhân sự (1990). Độ tin cậy giữa các xếp hạng hiệu suất công việc: Tăng trưởng đến mức tiệm cận với mức tăng dần
cơ hội quan sát. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 75, 322–327. 10.1037/0021-9010. 75.3.322.
Rozell, EJ, Pettijohn, CE, & Parker, RS (2004). Bán hàng hướng tới khách hàng: Khám phá vai trò của cảm xúc
trí tuệ và sự cam kết của tổ chức. Tâm lý học và Tiếp thị, 21, 405–424. 10.1002/tháng 3 năm 20011.
Sackett, PR, & Yang, H. (2000). Sửa lỗi hạn chế phạm vi: Một kiểu chữ mở rộng. Tạp chí ứng dụng
Tâm lý học, 85, 112–118. 10.1037/0021-9010. 85.1.112.
Saklofske, DH, Austin, EJ, Galloway, J., & Davidson, K. (2007). Sự khác biệt cá nhân tương quan với các hành vi liên quan
đến sức khỏe: Bằng chứng sơ bộ về mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và khả năng đối phó. Tính cách và
Sự khác biệt cá nhân, 42, 491–502. 10.1016/j.pay.2006.08.006.
Saklofske, DH, Austin, EJ, & Minski, PS (2003). Cấu trúc yếu tố và giá trị của một đặc điểm cảm xúc
thước đo trí tuệ. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 34, 707–721. 10.1016/S0191-8869(02)00056-9.
Sala, F. (2003). Lãnh đạo trong giáo dục: Hiệu trưởng các trường đại học hiệu quả ở Vương quốc Anh. Quản lý và lãnh đạo phi lợi nhuận,
14, 171–189.
Sala, F. (2005). Tạo kết nối: Mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất bán hàng. người Úc
Viện Phát triển Đào tạo, 32, 1–25.
Salovey, P., & Mayer, JD (1990). Trí tuệ cảm xúc. Trí tưởng tượng, Nhận thức và Tính cách, 9, 185–211.
10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.
Sardo, DP (2005). Tạo kết nối: Mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất bán hàng.
Đào tạo và phát triển tại Australia Bài viết được trình bày tại Hội nghị Persona, San Francisco.
Schmidt, FL, Shaffer, JA, & Oh, I.-S. (2008). Tăng độ chính xác cho các sửa đổi giới hạn phạm vi: Ý nghĩa
về vai trò của tính cách và khả năng trí tuệ nói chung trong thực hiện công việc và đào tạo. Tâm lý nhân sự, 61,
827–868. 10.1111/j. 1744-6570. 2008.00132.x.
Schulte, MJ, Ree, MJ, & Carretta, TR (2004). Trí tuệ cảm xúc: Không nhiều hơn G và
nhân cách. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 37, 1059–1068. 10.1016/j.pay.2003.11.014.
Schutte, NS, Malouff, JM, Hall, LE, Haggerty, DJ, Cooper, JT, Golden, CJ, và những người khác. (1998). Phát triển
và xác nhận thước đo trí tuệ cảm xúc. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 25, 167–177.
10.1016/S0191-8869(98)00001-4.
Semadar, A., Robins, G., & Ferris, GR (2006). So sánh giá trị của nhiều cấu trúc hiệu quả xã hội trong
dự đoán kết quả thực hiện công việc của người quản lý. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 27, 443–461. 10.1002/job.385.
Sergio, RP (2001). Trí tuệ cảm xúc và khả năng tinh thần là yếu tố quyết định hiệu suất công việc ở nhà máy
người giám sát trong các công ty sản xuất được lựa chọn. Luận văn thạc sĩ chưa xuất bản, Đại học De La Salle, Dasmarinas.
Sevinc, L. (2001). Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến thành công trong sự nghiệp: Nghiên cứu trên sinh viên tốt nghiệp năm 1990
Khoa Quản trị Kinh doanh của Đại học Istanbul. Luận văn thạc sĩ chưa được xuất bản, Đại học Istanbul,
Istanbul.
Shi, J., & Wang, L. (2007). Xác nhận thang đo trí tuệ cảm xúc ở sinh viên Đại học Trung Quốc. Nhân cách
Sjo¨berg, L., & Littorin, P. (2005). Trí tuệ cảm xúc, tính cách và hiệu suất bán hàng. Xúc động
Những hiểu biết sâu sắc về nghiên cứu tình báo, 1, 126–142.
Sjo¨berg, L., Littorin, P., & Engelberg, E. (2005). Trí tuệ cảm xúc, tính cách và hiệu suất bán hàng.
Lý thuyết và Thực hành Tổ chức, 2, 21–37.
Stagg, G., & Gunter, D. (2002). Trí tuệ cảm xúc trong dịch vụ cứu hỏa. Tài liệu làm việc, Đội cứu hỏa Luân Đôn.
Đá, H., Parker, JDA, & Wood, LM (2005). Báo cáo về nghiên cứu về khả năng lãnh đạo của hội đồng hiệu trưởng Ontario.
Ontario, Canada: Hội đồng Hiệu trưởng Ontario. Truy cập ngày 4 tháng 3 năm 2005 từ http://www.eiconsortium.org/pdf/
opc_leadership_study_final_report.pdf.
Sue-Chan, C., & Latham, GP (2004). Cuộc phỏng vấn tình huống như một yếu tố dự đoán về học thuật và nhóm
hiệu suất: Một nghiên cứu về tác động trung gian của khả năng nhận thức và trí tuệ cảm xúc. Quốc tế
Tạp chí tuyển chọn và đánh giá, 12, 312–320. 10.1111/j.0965-075X.2004.00286.x.
DOI: 10.1002/việc
Sỹ, T., Trâm, S., & O'Hara, LA (2006). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc của nhân viên và người quản lý với công việc
sự hài lòng và hiệu suất. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 68, 461–473. 10.1016/j.jvb.2005.10.003.
Tett, RP, & Christiansen, ND (2007). Những bài kiểm tra tính cách ở ngã tư đường: Câu trả lời cho Morgeson, Campion,
Dipboye, Hollenbeck, Murphy và Schmitt (2007). Tâm lý Nhân sự, 60, 967–993. 10.1111/j. 1744-6570.
2007.00098.x.
Tett, RP, Fox, KE, & Wang, A. (2005). Phát triển và xác nhận thước đo tự báo cáo về cảm xúc
trí thông minh như một lĩnh vực đặc điểm đa chiều. Bản tin Tâm lý Xã hội và Nhân cách, 31, 859–888.
10.1177/0146167204272860.
Lăng mộ, S. (2005). Thử thách đường cong hình chuông: Đánh giá vai trò của trí tuệ cảm xúc trong sự nghiệp
vị trí và hiệu suất. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học York.
Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ. (1998). Tuyển dụng quân sự: Bộ Quốc phòng có thể cải thiện
lựa chọn nhà tuyển dụng và hệ thống khuyến khích của nó. Một báo cáo của Quốc hội Hoa Kỳ được đệ trình lên Ủy ban
về Quân vụ tại Thượng viện Hoa Kỳ vào ngày 30 tháng 1 năm 1998 (GAO/NSIAD – 98-58).
Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004). Vai trò của trí tuệ cảm xúc và các biến số tính cách đối với
thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Quản lý, 19, 88–110. 10.1108/
02683940410526082.
Van der Merwe, PR, Coetzee, S., & De Beer, M. (2005). Đo lường trí tuệ cảm xúc (EQ): Một cấu trúc
so sánh giữa báo cáo Bar-On EQ-I và OPQ32i EI. Tạp chí Doanh nghiệp Nam Phi, 9, 34–50.
Van Rooy, D., & Viswesvaran, C. (2004). Trí tuệ cảm xúc: Một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về dự đoán
mạng lưới danh nghĩa và giá trị. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 65, 71–95. 10.1016/S0001-8791(03)00076-9.
Van Rooy, DL, Alonso, A., & Viswesvaran, C. (2005). Sự khác biệt giữa các nhóm về điểm số trí tuệ cảm xúc:
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Tính cách và sự khác biệt giữa các cá nhân, 38, 689–700. 10.1016/
j.trả tiền.2004.05.023.
Van Rooy, DL, Viswesvaran, C., & Pluta, P. (2005). Đánh giá tính hợp lệ của cấu trúc: Cái này được gọi là gì
trí tuệ cảm xúc. Hiệu suất của Con người, 18, 445–462. 10.1207/s15327043hup1804_9.
Van Sickle, JL (2004). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả huấn luyện ở Khối I
huấn luyện viên trưởng môn bóng mềm. Luận án tiến sĩ chưa được xuất bản, Đại học Kentucky, Lexington.
Viswesvaran, C., & Ones, DS (1995). Kiểm tra lý thuyết: Kết hợp phân tích tổng hợp tâm lý với cấu trúc
mô hình hóa phương trình. Tâm lý Nhân sự, 48, 865–885.
Warwick, J., & Nettelbeck, T. (2004). Trí tuệ cảm xúc là...? Tính cách và sự khác biệt cá nhân, 37,
1091–1100. 10.1016/j.pay.2003.12.003.
Weathington, BL, Pemmant, RS, & Watson, PJ (2008). Trí tuệ cảm xúc, Alexithymia, nhận thức
khả năng và ra quyết định: Phân tích sự lựa chọn hợp lý nhất quán. Bản thảo chưa xuất bản.
Wong, C.-S., Foo, M.-D., Wang, C.-W., & Wong, P.-M. (2007). Tính khả thi của việc đào tạo và phát triển ĐTM:
Một nghiên cứu thăm dò ở Singapore, Hồng Kông và Đài Loan. Tình báo, 35, 141–150. 10.1016/
j.intell.2006.04.008.
Wong, C.-S., & Law, KS (2002). Tác động của trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo và người phục tùng đến hiệu suất và
Thái độ: Nghiên cứu mang tính khám phá. Lãnh đạo hàng quý, 13, 243–274. 10.1016/S1048-9843(02)00099-1.
Wong, C.-S., Law, KS, & Wong, P.-M. (2004). Phát triển và xác nhận cảm xúc lựa chọn bắt buộc
biện pháp tình báo cho người trả lời Trung Quốc ở Hồng Kông. Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương, 21, 535–559.
10.1023/B:APJM.0000048717.31261.d0.
Wong, C.-S., Wong, P.-M., & Law, KS (2007). Bằng chứng về lợi ích thiết thực của Cảm xúc của Wong
Thang đo tình báo ở Hồng Kông và Trung Quốc đại lục. Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương, 24, 43–60.
10.1007/s10490-006-9024-1.
Wu, MB, & Stemler, SE (2008). Cố vấn thường trú trí tuệ tổng hợp, trí tuệ cảm xúc, tính cách
các khía cạnh và đặc điểm niềm tin bên trong như những yếu tố dự đoán về hiệu quả hoạt động được đánh giá. Tạp chí NASPA, 45, 528–559.
Zeidner, M., & Kaluda, I. (2008). Tình yêu lãng mạn: Trí tuệ cảm xúc (EI) có liên quan gì đến nó? Nhân cách
Zeidner, M., Shani-Zinovich, I., Matthews, G., & Roberts, RD (2005). Đánh giá trí tuệ cảm xúc trong
học sinh trung học có năng khiếu và không có năng khiếu: Kết quả phụ thuộc vào thước đo. Tình báo, 33, 369–391.
10.1016/j.intell.2005.03.001.
Zizzi, SJ, Deaner, HR, & Hirschhorn, DK (2003). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và
hiệu suất giữa các cầu thủ bóng rổ đại học. Tạp chí Tâm lý học Thể thao Ứng dụng, 15, 262–269. 10.1080/
10413200305390. Hình 1. Xu hướng xuất bản. kết quả.
DOI: 10.1002/việc

Dịch TLTK 5

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dịch TLTK 5

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Machine Translated by Google

Tạp chí Hành vi Tổ chức J. Organiz.

tuyến Wiley (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/job.714

Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất

ERNEST H. O'BOYLE JR.1*, RONALD H. HUMPHREY2 JEFFREY ,

Nhận ngày 15 tháng 7 năm 2009

Sửa đổi ngày 30 tháng 4 năm 2010

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 789

dòng nghiên cứu EI.

et al., 2002). . Năm

790 EH O'BOYLE JR. ET AL.

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 791

và hiệu suất công việc.

792 EH O'BOYLE JR. ET AL.

kiểm tra sai lệch xuất bản.

Ba luồng nghiên cứu EI

điều tiết cảm xúc.

cách hay không.

được yêu cầu phản hồi. (trang 448)

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 793

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất

794 EH O'BOYLE JR. ET AL.

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 795

Tiêu chí lựa chọn

796 EH O'BOYLE JR. ET AL.

hiệu suất (2); Đánh giá hiệu suất 360 độ (1);

hiệu suất khách quan (1)

tự báo cáo xếp hạng hiệu suất (3)

Quy trình phân tích tổng hợp

sang phương trình biến đổi r.

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 797

Bảng 2. Kết quả chung về EI và hiệu quả công việc

EI và sự khác biệt cá nhân

Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd.

Copyright #2010 John Wiley & Sons, Ltd.

800 EH O'BOYLE JR. ET AL.

làm giảm tỷ lệ phần trăm này.

Phân tích giá trị gia tăng và ưu thế của EI

Xây dựng ma trận tương quan Để xây dựng ma trận

ma trận SPSS do Johnson (2001) phát triển.

ra khi sự phân bố của

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 801

1. Hiệu suất công việc 1,00

Kết quả kiểm tra tính giá trị gia tăng

p < 0,05, p < 0,01.

802 EH O'BOYLE JR. ET AL.

Phân tích sự thống trị của EI

Xem xét và lý giải về trọng số epsilon Mặc dù

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 803

Tầm quan trọng tương đối

FFM, khả năng nhận thức và EI).

Kết quả phân tích sự thống trị

khả năng nhận thức.

EI luồng 1 EI luồng 2 EI dòng 3

Liên quan đến Liên quan đến Liên quan đến

Sự cởi mở .016 3,7 .019 4,0 .021 4.3

Tính dễ chịu .004 ,9 .004 .004 .số 8

Sự tận tâm .055 12,8 .047 ,8 .050 10.2

804 EH O'BOYLE JR. ET AL.

Sai lệch xuất bản

hội nghị hoặc bản thảo đang chuẩn bị).

TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 805

Sơ đồ phễu chính xác của Fisher's Z

-2.0 -1,5 -1.0 -0,5 0,0 0,5 1.0 1,5 2.0