Translated from English to Vietnamese - www.onlinedoctranslator.

com

Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá, Vol. *, * - * (2011) DOI:

10.1111 / j.1468-2370.2011.00319.x

Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề

nghiệp trong các Tổ chức: Đánh giá ijmr_319 1..17

Michael Zanko1và Patrick Dawson1,2

1 Trường Quản lý và Tiếp thị, Đại học Wollongong, Wollongong, NSW 2522, Úc,
và2Trường Kinh doanh Đại học Aberdeen, Đại học Aberdeen, Tòa nhà Edward Wright,
Old Aberdeen AB24 3QY, Vương quốc Anh
Email tác giả tương ứng: mzanko@uow.edu.au

Khi xem xét các tài liệu nghiên cứu về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp (OHS), bài báo này lập
luận rằng sự gia tăng số lượng các chuyên gia trong OHS đã dẫn đến sự chú trọng vào chính
sách và thực hành tránh xa các mối quan tâm học thuật hơn trước đây của các học giả trong
lĩnh vực tâm lý học. và xã hội học. Một thời gian gián đoạn đã xảy ra, và điều này được chứng
minh bằng sự thiếu vắng các nghiên cứu chung về quản lý, mặc dù OHS ngày càng được coi là
mối quan tâm chiến lược và hoạt động chính của các tổ chức kinh doanh. Các tác giả kêu gọi
OHS phải được đặt vững chắc trong chương trình nghiên cứu của các học giả quản lý, và ủng
hộ nhu cầu phát triển khái niệm, nghiên cứu thực nghiệm và phản ánh lý thuyết nhiều hơn để
bổ sung cho các mối quan tâm thực tế hiện có của các chuyên gia OHS. Trong bài tổng quan
này, những đóng góp của tâm lý học, xã hội học, Các nghiên cứu về quan hệ lao động và quản
lý được đánh giá, và năm loại tài liệu OHS chuyên môn được phân tích, đó là: quy định; quản lý
OHS có hệ thống; dựa trên thành công; dựa trên lỗi và thảm họa; và văn hóa, khí hậu và các
nghiên cứu có độ tin cậy cao. Các hạn chế về khái niệm và phương pháp luận của trọng tâm
chuyên môn này được thảo luận, đồng thời nêu bật các cơ hội nghiên cứu trong tương lai, mà
các tác giả cho rằng các học giả quản lý nắm lấy nhiều phương pháp tiếp cận phương pháp
luận. Các tác giả ủng hộ giá trị của các nghiên cứu điển hình mở rộng nhằm kiểm tra OHS
trong bối cảnh và theo thời gian trong các môi trường làm việc cụ thể. Vẫn còn phạm vi đáng
kể để phát triển lĩnh vực này hơn nữa và kết luận, đặc biệt chú ý đến giá trị của các phương
pháp tiếp cận theo ngữ cảnh định hướng quá trình để hiểu về quản lý OHS trong các tổ chức.

Giới thiệu
Các nghiên cứu về quản lý an toàn và sức khỏe nghề
nghiệp (OHS) có xu hướng tập trung vào một số lĩnh vực
nhất định trong các giai đoạn lịch sử, tập trung vào, ví dụ,
chính sách và thực tiễn, các đặc điểm cá nhân và các mối
quan hệ xã hội, các sự kiện và sự cố về thương tích và tai
nạn, và kiểm soát quản lý và quan hệ lao động (Quinlanet
al. 2010). Nghiên cứu ban đầu của các nhà tâm lý học và
xã hội học đã xem xét các khuynh hướng cá nhân và
nguyên nhân xã hội bằng cách sử dụng các khuôn khổ kỷ
luật trong việc phát triển các khái niệm và hiểu biết lý
thuyết về OHS (Dawson và Zanko 2011). Những phát hiện
này được nâng cao hơn nữa nhờ kết quả khảo sát nơi làm
việc của các chuyên gia quan hệ lao động
điều đó đã thu hút sự chú ý đến tầm quan trọng của pháp
luật và các chiến lược sáng tạo ngoài quy định cũng như
quản lý (Nicholset al. 2007). Chuyên môn về OHS phát triển
mạnh mẽ và sự tập trung thực dụng hơn đến từ các sinh viên
và học viên của OHS, những người đã tìm kiếm các giải pháp
thiết thực cho các vấn đề trong cuộc sống thực (Reese 2008).
Các tài liệu mô tả hiện đang chiếm ưu thế, tập trung vào các
công cụ, kỹ thuật và thực hành hơn là các định nghĩa hoặc
khái niệm, hoặc bất kỳ sự tham gia có hệ thống nào với các
nghiên cứu thực nghiệm toàn diện nhằm cung cấp thông tin
cho các cuộc tranh luận lý thuyết (Hughes và Ferrett 2009;
Lewis và Thornbory 2010). Hệ quả của sự phát triển lịch sử
này là sự gián đoạn trong nghiên cứu đa ngành, tổng thể
hơn, kết hợp các mối quan tâm lý thuyết với nghiên cứu thực
nghiệm.

© 2011 Các tác giả

Tạp chí Quốc tế về Quản lý © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Công ty TNHH Nhà xuất bản Blackwell Xuất bản bởi Blackwell
Publishing Ltd, 9600 Garsington Road, Oxford OX4 2DQ, Vương quốc Anh và 350 Main Street, Malden, MA 02148, Hoa Kỳ
2 M. Zanko và P. Dawson
Sự vắng mặt của nghiên cứu OHS trong các nghiên
cứu quản lý - mặc dù có thể hiểu được, với sự nhấn mạnh
của chuyên gia - làm nổi bật khoảng trống này trong
chương trình nghiên cứu đáng được xem xét thêm. Các
nhà nghiên cứu về tổ chức có đủ khả năng để đón nhận
thách thức này trong việc sử dụng phương pháp tiếp cận
đa ngành hơn và áp dụng một loạt các phương pháp
nghiên cứu (phương pháp tiếp cận định lượng, định tính
và hỗn hợp) trong nghiên cứu quản lý OHS trong tổ chức.
Điều này có lẽ rõ ràng nhất trong lĩnh vực phụ của quản
lý nguồn nhân lực (HRM), trong đó OHS không chỉ là một
thành phần chính của chức năng HRM, mà ngày càng gắn
liền với việc đạt được hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh
tranh (Boyd 2003). Chúng tôi cho rằng các học giả quản lý
cần phải chú ý nhiều hơn đến việc nghiên cứu OHS, đặc
biệt là trong các lĩnh vực không được giải quyết bởi các
mối quan tâm chuyên môn hơn và thực dụng hiện đang
phục vụ lĩnh vực này. Khi phát triển lập luận này, chúng
tôi bắt đầu bằng việc xem xét các nghiên cứu về tâm lý
học lao động, xã hội học và quan hệ lao động. Tiếp theo
là phần thảo luận về sự vắng mặt chung của quản lý OHS
trong các tài liệu về quản lý. Sau đó, chúng tôi chuyển sự
chú ý của mình đến việc xem xét tài liệu OHS chính thống:
dựa trên quy định, có hệ thống, dựa trên thành công,
dựa trên thảm họa và các nghiên cứu về văn hóa, khí hậu
và độ tin cậy cao. Sau những đánh giá này, chúng tôi ủng
hộ sự cần thiết của một quan điểm tường thuật dựa trên
ngữ cảnh hơn trong việc thúc đẩy chương trình nghiên
cứu về quản lý OHS. Chúng tôi kết thúc bằng cách kêu gọi
các học giả trong lĩnh vực quản lý tham gia đầy đủ hơn
vào chủ đề này trong việc phát triển kiến thức chuyên
môn và hiểu biết lý thuyết.
Tâm lý học làm việc, quan hệ lao
động, xã hội học về công việc và
nghiên cứu quản lý
Tâm lý học tổ chức và công nghiệp, tâm lý học nghề
nghiệp, quan hệ lao động và xã hội học công nghiệp đều
góp phần hiểu biết về cấu trúc và hoạt động của các tổ
chức cũng như lý do của các chấn thương tại nơi làm việc
và nguyên nhân của bệnh nghề nghiệp. Phần này trình
bày một số phát hiện và phương pháp tiếp cận chính
được các nghiên cứu trong các lĩnh vực này ủng hộ và
nhấn mạnh sự khan hiếm của nghiên cứu trong lĩnh vực
quản lý.
Nghiên cứu tâm lý học công việc
Sau nghiên cứu ban đầu của Heinrich (1931), đã
có một số nghiên cứu tâm lý
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
đã xác định công việc là nguyên nhân chính gây ra
sức khỏe tâm lý và thể chất (ví dụ: Kemeryet al.
Năm 1987). Sử dụng các lý thuyết tâm lý xã hội
(Fishbein và Ajzen 1975), một mối quan hệ nhân
quả được cho là tồn tại giữa thái độ và hành vi
(McKenna và Hale 1982). Cho đến những năm
1990, một quan điểm chủ đạo cho rằng, bằng cách
thay đổi thái độ, có thể cải thiện an toàn và nâng
cao hiệu suất OHS; ví dụ, Donald và Canter (1994)
nhấn mạnh mối tương quan đáng kể giữa thái độ
đối với an toàn và tỷ lệ tai nạn. Như Quinlanet al.
(2010) chỉ ra rằng, các nghiên cứu tâm lý ban đầu
có xu hướng tập trung vào một số ít các lĩnh vực
vấn đề mà mối quan tâm hàng đầu là về cá nhân -
về nguyên nhân và cách phòng ngừa - hơn là về
nhóm xã hội hoặc môi trường làm việc. Trong công
việc hình thành này, không phải hệ thống bị coi là
có lỗi, mà là do cá nhân không chịu trách nhiệm về
sức khỏe và sự an toàn (Glendonet al. Năm 2006;
Rechnitzer 2001). Do đó, các giải pháp nhằm vào cá
nhân, thúc đẩy các hướng dẫn quản lý căng thẳng
để hỗ trợ nhân viên quản lý hoàn cảnh của chính
họ, như Hale (1995, trang 235) lưu ý: 'theo truyền
thống, các bác sĩ nghề nghiệp và nhà tâm lý học
nghề nghiệp / chuyên gia nhân sự dựa trên chuyên
môn của họ dựa trên cá nhân '.
Hai mươi năm qua đã chứng kiến một sự
chuyển dịch rõ rệt từ việc tập trung vào cá nhân
sang mối quan tâm đến cá nhân và môi trường làm
việc mà họ thấy mình (Cox và Cox 1996; Weyman
và Clarke 2003), với trọng tâm là quan hệ nhân quả
(Lý do 1995) và can thiệp (McAfee và Winn 1989). Ví
dụ, trong một cuộc khảo sát về chấn thương nghề
nghiệp, Iverson và Erwin (1997) cho rằng những
chấn thương này có thể do hai nguyên nhân; cụ
thể là các đặc điểm của môi trường làm việc (thực
tiễn làm việc) và các đặc điểm của cá nhân. Đối với
vấn đề trước đây, các sáng kiến nhằm cải thiện sự
an toàn của môi trường làm việc đã đạt được một
số thành công (Oliver et al. 2002, tr. 473). trong khi
nghiên cứu về các đặc điểm tâm lý và hành vi đã có
nhiều kết quả khác nhau trong nỗ lực xác định các
yếu tố khiến một cá nhân có nguy cơ bị thương tích
(Iverson và Erwin 1997, trang 113). Khi nghiên cứu
các đặc điểm tính cách cá nhân, Clarke và
Robertson (2005, trang 371) phát hiện ra rằng,
trong khi ngoại cảm là một yếu tố dự đoán hợp lệ
về tai nạn giao thông, họ không thể xác định được
mối liên hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh tính cách và
tai nạn nghề nghiệp, cho thấy cần phải nghiên cứu
thêm về mối quan hệ giữa tính cách và môi trường
an toàn. Điều thú vị là các nghiên cứu có
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
phát hiện ra rằng hầu hết các sai sót trong phán đoán của con
người không dẫn đến tai nạn nghiêm trọng và sự hiếm hoi của
các tai nạn thực tế càng thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro (xem
Barkan et al. 1998, tr. 140).
Khi phản ánh về sự thay đổi trọng tâm nghiên cứu,
Wallace et al. (2006, trang 681) lưu ý rằng niềm tin cũ cho
rằng một số cá nhân dễ bị tai nạn hơn những người khác
đang được thay thế bằng một quan điểm mới coi hành vi của
con người và các hành vi không an toàn là 'triệu chứng chứ
không phải nguyên nhân trực tiếp'. Nghiên cứu của
Zacharatos et al. (2005) về mối quan hệ giữa hệ thống làm
việc hiệu quả cao và an toàn lao động cũng cho thấy tầm
quan trọng của các yếu tố tổ chức trong việc đảm bảo an
toàn cho người lao động. Họ chứng minh mối quan hệ này
được làm trung gian như thế nào bằng sự tin tưởng vào ban
quản lý và môi trường an toàn được nhận thức và không còn
được coi là 'đặc quyền chính của từng người lao động' (trang
89).
Chi phí của những thảm họa lớn như Piper Alpha
nêu bật tầm quan trọng của các thực hành quản lý
an toàn, ứng phó hành vi và khí hậu làm việc (Lý do
1990, 1995). Khi thảo luận về các yếu tố tâm lý, tình
huống và tổ chức ảnh hưởng đến hành vi tuân thủ
và không tuân thủ, Lý doet al. (1998) chỉ ra những
hạn chế của các thủ tục, quy tắc và quy định khác
nhau được đưa ra để hạn chế hành vi cá nhân.
Nghiên cứu của họ cũng chỉ ra một số vấn đề khó
khăn trong việc quản lý an toàn khi thành công
được đo lường bằng việc không có thiệt hại,
thương tích mất thời gian hoặc tử vong, và khi tai
nạn và suýt trượt là tương đối hiếm (Lý doet al.
1998, tr. 289). Họ kết luận rằng cần phải vượt ra
ngoài các thủ tục quy định trong việc phát triển
nhiều hơn các quyền tự chủ và xã hội.
Động lực của người dân để tham gia vào các vấn đề
an toàn có thể thay đổi theo thời gian, như được minh
họa bởi hai nghiên cứu dọc về hoàn thành dự án của
Humphreyet al. (2004). Họ nhận thấy rằng mối quan
tâm về an toàn có hầu hết bằng chứng khi bắt đầu và
hoàn thành các dự án và có sự sụt giảm đáng kể các
nguồn lực dành riêng cho an toàn ở giữa các dự án.
Có sự tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ trong
giai đoạn giữa và nhiều hành vi không thích rủi ro hơn
là bằng chứng khi một dự án sắp hoàn thành
(Humphrey et al. 2004, tr. 17). Những nghiên cứu này
minh họa sự năng động liên tục giữa hành vi cá nhân
với địa điểm và bối cảnh mà các quyết định được đưa
ra. Ví dụ, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi
trường an toàn kém làm giảm việc tuân thủ các quy
trình an toàn như thế nào và do đó, làm tăng mức độ
tai nạn (Griffin và Neal 2000; Hayeset al. 1998). Kiểm
tra những vấn đề này trong vòng 5 năm
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
3
Giai đoạn, Neal và Griffin (2006, trang 952) kết luận
rằng: 'các tổ chức cố gắng cải thiện an toàn nên tập
trung vào việc thay đổi môi trường làm việc để thúc
đẩy mọi người tham gia tích cực vào các hoạt động an
toàn, thay vì chỉ đổ lỗi và trừng phạt những cá nhân
không tuân thủ quy trình làm việc tiêu chuẩn '.
Các nghiên cứu sau đó về tâm lý học làm việc đã chuyển
sự chú ý của họ sang các vấn đề rộng lớn hơn tại nơi làm việc,
chẳng hạn như sự phát triển của văn hóa an toàn hoặc khí
hậu thúc đẩy làm việc an toàn và giảm thiểu tai nạn (Burke et
al. 2011). Ví dụ, Haleet al. (2010) kiểm tra và đánh giá các
chiến lược can thiệp vào văn hóa, trong khi Bjerkan (2010)
phân tích mối quan hệ giữa văn hóa với khí hậu và tai nạn
nghề nghiệp. Chúng tôi quay trở lại những nghiên cứu này và
các nghiên cứu khác trong phần sau về văn hóa, khí hậu và
các tổ chức có độ tin cậy cao (HROs).
Các nghiên cứu về quan hệ lao động và xã
hội học công nghiệp
Trong quan hệ lao động và xã hội học về công
việc và sức khỏe, trọng tâm không phải là cá
nhân mà là cách tổ chức và kiểm soát công việc.
Để tránh xa những quan niệm cá nhân hóa cao
về sức khỏe, những nghiên cứu này thu hút sự
chú ý đến bối cảnh mà các mẫu hành vi xảy ra và
được củng cố, cũng như tầm quan trọng của các
mối quan hệ xã hội. Sự thất bại của các chương
trình quy định - dựa trên cá nhân - trong việc
giải quyết hiệu quả các vấn đề về bệnh tật và
thương tích nghề nghiệp và xu hướng coi lỗi là
do hành vi của cá nhân thay vì các yếu tố xã hội,
đã làm nổi bật nhu cầu nghiên cứu xã hội học
rộng lớn hơn. Những nghiên cứu này tập trung
vào các nguyên nhân xã hội của tình trạng sức
khỏe kém và thương tích và đặc biệt, về các mô
hình làm việc và các hình thức tổ chức công việc
(Dwyer 1991).
Trong lĩnh vực quan hệ lao động, rủi ro tại nơi làm việc
là một lĩnh vực quan tâm thường được làm nổi bật thông
qua phân tích thống kê của các cuộc điều tra tại nơi làm
việc. Ví dụ, Dennis và Guy (1995) đã sử dụng Khảo sát
Quan hệ Công nghiệp tại Nơi làm việc (WIRS) năm 1990
để phân tích quy mô đơn vị việc làm và tỷ lệ thương tật
trong lĩnh vực sản xuất của Anh và nhận thấy rằng nhân
viên trong các cơ sở lớn hơn có xác suất bị thương thấp
hơn. Một giải thích cho điều này là các công ty lớn hơn có
thể có nhiều nguồn lực hơn để
4 M. Zanko và P. Dawson
giải quyết những vấn đề này và khuyến khích hơn khi nhận
thức được rằng chúng có nhiều khả năng được các thanh tra
an toàn và sức khỏe đánh giá hơn. Mật độ công đoàn cũng
được đánh đồng với mức độ rủi ro tại nơi làm việc, vì cá nhân
nhân viên ít có khả năng thương lượng hơn về các vấn đề an
toàn rộng hơn và ít thể hiện tính lâu dài hơn (trong việc thay
đổi công việc và việc làm) so với các công đoàn cũng có
nguồn lực tốt hơn để thu thập thông tin và thương lượng về
các cải tiến trong an toàn (xem Weil 1999). Trong một phân
tích lại dữ liệu WIRS, Nicholset al. (2007) phát hiện bằng
chứng ủng hộ tuyên bố rằng sự tham gia của công đoàn và
sự đại diện của người lao động giúp cải thiện việc cung cấp
sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc. Họ chỉ ra sự kém cỏi của
các phương pháp tiếp cận quản lý đơn phương đối với OHS
và khuyến nghị rằng các quy định cần được tăng cường để
thúc đẩy hơn nữa tính đại diện, đặc biệt là ở những khu vực
mà hiện tại vẫn chưa có sự tham gia (Nicholset al. 2007, tr.
222). Hợp đồng phụ, đặc biệt là trong các hoạt động tại địa
điểm nhỏ hơn, là một lĩnh vực dễ có tính đại diện kém và một
trong đó mối quan tâm cao hơn về các mối nguy hiểm cũng
đã được ghi nhận (Brenneret al. Năm 2004). Trong một
nghiên cứu về hợp đồng phụ trong ngành xây dựng nhà ở
của Vương quốc Anh và Úc, Mayhew và Quinlan (1997) phát
hiện ra rằng OHS kém hơn có liên quan đến mức độ cao của
hợp đồng phụ trong ngành này. Trong một cuộc khảo sát về
hợp đồng phụ trong các nhà máy hóa dầu của Hoa Kỳ,
Baugher và Roberts (1999) đã phát hiện ra rằng nỗi sợ mất
việc của những người lao động theo hợp đồng khiến họ dễ
gặp rủi ro (tiếp xúc và nổ hóa chất) hơn so với những nhân
viên thuê trực tiếp.
Có lẽ thật mỉa mai rằng số vụ thương tích được báo
cáo ở những nơi làm việc có tổ chức công đoàn nói chung
cao hơn ở những nơi không có tổ chức công đoàn, mặc
dù điều này có thể là do hệ thống báo cáo tai nạn mạnh
mẽ hơn cùng với sự phổ biến rộng rãi hơn của các công
đoàn trong các ngành có rủi ro cao (xem Nichols 1997).
Tại Mỹ, Weil (1999) phát hiện ra rằng các công đoàn có
hiệu quả trong việc thúc đẩy việc thành lập các ủy ban
sức khỏe và an toàn, Eaton và Nocerino (2000) chỉ ra cách
các công đoàn có thể sử dụng các ủy ban này như một
phương tiện để cải thiện đáng kể tỷ lệ thương tật tại nơi
làm việc. Trong nghiên cứu về hiệu quả của các ủy ban
OHS trong khu vực công của New Jersey, họ nhận thấy
rằng có ít bệnh tật và thương tích được báo cáo hơn
trong những trường hợp có sự tham gia của công nhân ở
mức độ cao. Tuy nhiên, họ kết luận rằng bản thân các ủy
ban không đủ để cải thiện an toàn tại nơi làm việc mà
thay vào đó, đòi hỏi sự tham gia và cam kết của người sử
dụng lao động (đặc biệt là về cung cấp nguồn lực) và sự
tham gia của người lao động (Eaton và Nocerino 2000,
trang 288–289). Những phát hiện này phù hợp với
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
Phân tích lịch sử 70 năm của Markey và Patmore (2011)
về hiệu quả của sự tham gia của nhân viên trong các ủy
ban an toàn trong các nhà máy thép của Úc, nơi mặc dù
có những hạn chế đáng kể về hiệu quả, nhưng việc giảm
thiểu thương tích do mất thời gian đã đạt được thông
qua phương pháp 'từ trên xuống' dựa trên về lãnh đạo và
thu hút toàn bộ lực lượng lao động trong việc cải tiến
OHS.
Sử dụng dữ liệu từ Khảo sát Mối quan hệ Nhân viên Nơi
làm việc năm 1998, Fenn và Ashby (2004) phát hiện ra rằng
các tổ chức hợp nhất với các ủy ban sức khỏe và an toàn được
thành lập có mức độ rủi ro tại nơi làm việc cao hơn về số
lượng được báo cáo về thương tích liên quan đến công việc.
Họ kết luận rằng mức độ báo cáo cao hơn này là do sự hợp
nhất và hoạt động hiệu quả của các ủy ban sức khỏe và an
toàn có vai trò kép: thứ nhất, là kênh để khiếu nại và lo ngại
về các mối nguy hiểm và thực hành làm việc không an toàn
và thứ hai, như một cách đảm bảo bồi thường vì chấn thương
hoặc bệnh tật liên quan đến công việc (Fenn và Ashby 2004,
trang 478). Do đó, việc báo cáo đầy đủ các sự cố chứng tỏ
thực hành quản lý rủi ro tốt hơn là, như có thể xuất hiện
trong lần xem đầu tiên, rằng các công ty có tính liên hiệp cao
với các ủy ban an toàn và sức khỏe hoạt động là những môi
trường có rủi ro cao hơn so với các công ty không có liên
minh của họ. Điều này lại nhấn mạnh sự cần thiết phải thận
trọng trong việc ngoại suy các giải thích và quan hệ nhân quả
từ một phân tích đơn giản về dữ liệu thô về các thương tích
và bệnh tật được báo cáo.
Walters (2004) đánh giá vai trò mà sự tham
gia của người lao động đại diện có thể đóng góp
vào việc cải thiện sức khỏe và an toàn trong các
doanh nghiệp nhỏ ở Châu Âu. Các thực hành
hiệu quả để giải quyết OHS trong các tổ chức lớn
không được coi là có thể chuyển giao cho doanh
nghiệp nhỏ, nơi tổ chức và văn hóa làm việc đặt
ra một loạt các vấn đề khác nhau. Đối với
Walters, vấn đề không đơn giản chỉ là quản lý
kém, khi các yếu tố dễ bị tổn thương khác xuất
hiện, chẳng hạn như tâm lý bất an liên quan đến
sự yếu kém của lao động có tổ chức, tính dễ bị
tổn thương về kinh tế và lo ngại về an ninh việc
làm, thiếu quy định và số lượng công việc bất
hợp pháp diễn ra trong lĩnh vực này, mức độ
kiểm tra và thực thi thấp, và sự đại diện không
cân đối của các nhóm yếu thế.
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
Brooks (2001) nắm bắt một cách hữu ích triết
lý thay đổi đằng sau luật pháp về sức khỏe và an
toàn từ những năm 1970 đến đầu những năm
1990, trong đó trọng tâm ban đầu là đặc tả các
tiêu chuẩn, chuyển sang các câu hỏi về cách tốt
nhất để đạt được tiêu chuẩn chăm sóc có thể
chấp nhận được. Sự chuyển động này từ các yêu
cầu lập pháp sang quản lý rủi ro và các hướng
dẫn thực hành tốt nhất thu hút sự chú ý đến
nhu cầu đánh giá hướng thay đổi tiềm năng
trong tương lai. Ví dụ, Johnstoneet al. (2005)
xem xét các tác động của sự phát triển trong các
phương thức làm việc linh hoạt hơn đối với sự
tham gia của nhân viên vào OHS. Họ cho rằng
sự thay đổi cơ cấu liên quan đến sự suy giảm
mật độ công đoàn, sự gia tăng trong công việc
bình thường và làm việc tại nhà, và sự gia tăng
trong các hợp đồng phụ đều làm suy yếu việc
cung cấp các thỏa thuận OHS (xem thêm Fenn
và Ashby 2004; Quinlan và Mayhew 2000;
Walters 2001). Họ cho rằng cần phải giải quyết
những vấn đề này trong quá trình phát triển các
chiến lược quy định và phi quy định mới và sáng
tạo, chẳng hạn như sử dụng các đại diện di
động để đại diện cho lợi ích của người lao động
trong các dạng nơi làm việc phân tán nhỏ mới
xuất hiện này, trong khi Bain (1997, tr.
Tài liệu quản lý về quản lý OHS
Vài năm trước, Boyd (2001, trang 439) đã quan sát thấy rằng
'[g] iven rằng sức khỏe và an toàn là một lĩnh vực quan trọng
được HRM đề cập, điều đáng ngạc nhiên là nó nhận được
mức độ bao phủ tối thiểu (hoặc hoàn toàn không có) trong
các văn bản HRM chính và tạp chí '. Thông thường, OHS
thường được coi trong các tạp chí HRM như một trong số các
biến HRM trong các nghiên cứu chủ yếu liên quan đến các
hiện tượng khác. Ví dụ, trong cuộc khảo sát của họ với 39
công ty dịch vụ Hoa Kỳ (trong tổng số 1500 công ty được
khảo sát ban đầu) để đánh giá hiệu quả của các hệ thống làm
việc hiệu suất cao, Varmaet al. (1999) phát hiện ra rằng, trong
số 11 thực hành văn hóa tổ chức hiệu quả, việc cải thiện an
toàn tại nơi làm việc có thể dẫn đến cải thiện hoạt động; làm
thế nào không được giải thích. Boselieet al. (2003) đã nghiên
cứu mối quan hệ giữa HRM và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp trong ba lĩnh vực ở Hà Lan: chăm sóc sức khỏe, du
lịch và chính quyền địa phương. Trong khi hai trong số ba
biến hiệu suất HRM phụ thuộc sử dụng sự vắng mặt có liên
quan (ít nhất một phần liên quan đến OHS), các biến độc lập
được chọn để nắm bắt hệ thống kiểm soát HR không bao
gồm OHS.
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
5
Một xu hướng chính trong nghiên cứu HRM là
mối quan tâm ngày càng tăng trong mối quan hệ
giữa chiến lược và HRM, dựa trên giả định rằng
nguồn nhân lực và quản lý của họ đóng góp đáng
kể vào lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức.
Không có ngoại lệ, quản lý OHS và OHS bị loại trừ
khỏi việc vận hành mối quan hệ này về mặt chính
sách hoặc thực tiễn (Boxall và Purcell 2008; Colbert
2004; Collins và Clark 2003; Hendry 1995; Salaman
et al. 2005), ngoại trừ đầu vào hiệu quả hơn là hiệu
quả (Beckeret al. 2001), một chỉ số hoạt động xã
hội (Paauwe 2004) hoặc đầu vào cho sự tham gia
của nhân viên (Leopoldet al. 2005). Do đó, như
Boyd (2003) đã nhấn mạnh, OHS vẫn vắng bóng
một cách đáng ngạc nhiên trên các tạp chí quản lý
chính thống và các văn bản HRM.
Di sản khoa học xã hội: đổ lỗi cho nạn nhân hay đổ
lỗi cho hệ thống?
Di sản của nghiên cứu khoa học xã hội này được nắm
bắt trong xu hướng nghiên cứu tâm lý 'đổ lỗi cho nạn
nhân'; cho các nghiên cứu xã hội học để 'đổ lỗi cho hệ
thống' (xem Glendonet al. 2006, tr. 2) và để các nghiên
cứu quản lý hầu như vẫn im lặng về những vấn đề
này. Chúng tôi cho rằng có một cơ hội để nghiên cứu
quản lý không bị giới hạn bởi trọng tâm chuyên
ngành hẹp, nhưng có thể cung cấp một khuôn khổ
khái niệm mạnh mẽ và toàn diện hơn trong việc
nghiên cứu quản lý OHS trong bối cảnh và theo thời
gian trong các cơ sở tổ chức. Cần phải vượt ra ngoài
các nghiên cứu chắp vá về thực tiễn còn kém phát
triển về mặt lý thuyết cũng như các khung tâm lý và
xã hội học được hiểu biết nhiều hơn về mặt lý thuyết,
đồng thời cung cấp các lăng kính hữu ích và bổ sung
để từ đó xác định, nhìn nhận và giải thích thêm các
vấn đề xung quanh sức khỏe và an toàn tại nơi làm
việc , tự chúng không đủ. Do đó, chúng ta cần xem xét
các cá nhân trong môi trường làm việc, các mối quan
hệ xã hội tồn tại ở các cấp độ khác nhau, môi trường
làm việc và kinh doanh, các thông lệ pháp lý và quy
trình hoạt động hàng ngày, cũng như các nhiệm vụ và
hoạt động diễn ra trong bối cảnh và ngoài giờ. Khi
làm như vậy, chúng ta cũng nên chú ý đến các quá
trình nhận thức và hình thành các hành vi tại nơi làm
việc trong một khái niệm rộng hơn về quản lý OHS
trong các tổ chức. Chúng tôi quay lại những vấn đề
này sau, nhưng trước tiên chúng tôi xem xét các
nghiên cứu trong tài liệu OHS chính thống.
6 M. Zanko và P. Dawson
Tài liệu OHS
Từ việc xem xét các tài liệu chuyên môn về OHS, năm
danh mục chính đã xuất hiện, bao gồm tài liệu kê đơn,
nghiên cứu quản lý OHS có hệ thống, nghiên cứu dựa
trên thành công, nghiên cứu dựa trên lỗi và thảm họa, và
nghiên cứu văn hóa, khí hậu và độ tin cậy. Những điều
này khác nhau rất nhiều về độ sâu khái niệm và hiểu biết
thực nghiệm mà chúng đưa ra về quản lý OHS. Mỗi thứ
được thảo luận dưới đây.
Tài liệu quản lý OHS theo quy định
Phần lớn các tài liệu về quản lý OHS là theo quy định
(Smallman 2001; Wallace và Ross 2006). Nó được phổ
biến phần lớn bởi các sách giáo khoa hướng đến sinh
viên và học viên trong OHS. Do đó, chúng không phải
là những đại diện có cơ sở thực nghiệm về những gì
cấu thành quản lý OHS, cũng không phải là những
khái niệm được xác minh hoặc xác nhận thông qua
nghiên cứu thực địa có hệ thống; thay vào đó, chúng
là nỗ lực của các tác giả tương ứng trong việc sắp xếp
các khái niệm, công cụ, kỹ thuật, công nghệ và thông
tin chi tiết (ví dụ: Archeret al. Năm 2009; CCH Australia
Limited 2009; Cox và Cox 1996; Ellis 2001; Fuller và
Vassie năm 2004; Geller 1998; Grimaldi và Simonds
1989; Búa năm 1985; McSween 1995; Mol 2003;
Monteroet al. Năm 2009; Petersen 1978, 1996;
Roughton và Mercurio 2002; Vogtet al. 2010). Đây
cũng là lĩnh vực của các đơn thuốc của chính phủ, các
quy tắc hành nghề và các tập sách nhỏ tư vấn (chẳng
hạn như các tài liệu được đưa ra bởi các cơ quan của
NSW và Victorian Workcover ở Úc và Cơ quan Y tế và
An toàn ở Anh); tiêu chuẩn quốc gia do các cơ quan
quốc gia ban hành (xem ví dụ, AS / NZ 4801 của ÚcHệ
thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp - Đặc
điểm kỹ thuật với Hướng dẫn sử dụngvà BSI-OHSAS
18001 của Vương quốc AnhHệ thống quản lý an toàn
và sức khỏe nghề nghiệp - Đặc điểm kỹ thuật); và các
chương trình và hệ thống OHS độc quyền, chẳng hạn
như DuPont. Về cơ bản, họ cố gắng cho chúng ta biết
quản lý OHS nên là gì, thay vì nó là gì. Ví dụ, Petersen
(1978) cung cấp một bộ công thức quản lý an toàn đề
cập đến các khái niệm an toàn, quản lý hiệu suất an
toàn, đo lường hiệu suất an toàn, thúc đẩy hoạt động
an toàn, cộng với các kỹ thuật an toàn bổ sung. Mặt
khác, Hammer (1985) áp dụng phương pháp tiếp cận
kỹ thuật để quản lý an toàn tập trung nhiều hơn vào
việc mô tả các mối nguy hiểm cụ thể (chẳng hạn như
gia tốc, ngã, vật rơi, nguy cơ áp suất, nhiệt và nhiệt
độ, nguy cơ điện, cháy, nổ, rung động , tiếng ồn, bức
xạ
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
và các nguy cơ độc hại) và các phương tiện kỹ thuật để
kiểm soát chúng. Về phần mình, Grimaldi và Simonds
(1989) tổ chức điều trị của họ về quản lý an toàn trong
năm phần: sự tiến bộ của an toàn, quản lý và quản lý an
toàn, công nghệ kiểm soát nguy hiểm, yếu tố con người
và các lĩnh vực chuyên môn.
Các đơn thuốc quản lý OHS khác nhau này
không có nghĩa là không phức tạp trong phân
tích của chúng. Các phần cấu thành dựa trên kết
quả nghiên cứu OHS và các ví dụ điển hình để
mô tả và giải thích các điểm chính. Ví dụ, Cox và
Cox (1996) sử dụng phương pháp tiếp cận hệ
thống công nghệ xã hội trong điều trị tâm lý chủ
yếu là quản lý OHS. Ellis (2001, p. Xvi) định nghĩa
sức khỏe và an toàn của tổ chức là 'hành động
của nơi làm việc để cải thiện sức khỏe của người
lao động, khách hàng và cộng đồng', đồng thời
tìm cách tích hợp với cách tiếp cận quản lý rủi ro
để ngăn ngừa nguy cơ và tác hại. Tương tự như
vậy, Fuller và Vassie (2004) sử dụng khung quản
lý rủi ro chung và đề xuất phương pháp tiếp cận
thực tiễn tốt nhất làm cơ sở cho việc đặt hàng và
quản lý OHS. Trong những năm gần đây, khối
công việc này ngày càng chú trọng đến các khái
niệm và phương pháp quản lý rủi ro,
Các nghiên cứu quản lý OHS có hệ thống
Trong hai mươi năm qua, ngày càng có nhiều tài
liệu về những gì dường như là một xu hướng toàn
cầu trong việc áp dụng quản lý OHS có hệ thống
(xem ví dụ, Bluff 2003; Borys 2000; Fricket al. Năm
2000; Gallagheret al. Năm 2001; Saksvik và Quinlan
2003; Vinodkumar và Bhasi 2011). Theo Frick và
Wren (2000, trang 19), quản lý OHS có hệ thống
'nhằm xác định sớm các nguồn gây thương tích và
sức khỏe trong quá trình sản xuất và đưa ra các
biện pháp đối phó trước khi xảy ra thương tích
hoặc sức khỏe kém'. Họ coi đây là sự phát triển
vượt bậc của sự nhấn mạnh của quản lý chất lượng
đối với trách nhiệm của người quản lý đã ban hành,
cũng như quản lý sản xuất tổng hợp, có hệ thống.
Bluff (2003, trang 1) khẳng định rằng quản lý rủi ro
hiệu quả nằm ở cốt lõi của nó, đó là 'xác định một
cách có hệ thống các mối nguy, đánh giá và kiểm
soát rủi ro, đánh giá và xem xét các biện pháp kiểm
soát rủi ro để đảm bảo chúng được thực hiện và
duy trì một cách hiệu quả.' Với bề rộng và độ lỏng
lẻo được thừa nhận của định nghĩa trên,
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
các cấp độ môi trường (quốc tế, quốc gia, tiểu
bang, tổ chức). Bluff (2003, trang 5) xác định OHSM
có hệ thống như thế nào được quy định công khai
bắt buộc ở một số quốc gia cũng như bởi Liên
minh Châu Âu theo Chỉ thị khung của nó, và lưu ý
rằng đã có 'sự gia tăng của các hệ thống công ty,
các sản phẩm độc quyền , tiêu chuẩn, hướng dẫn
và công cụ chứng nhận '. Với sự đa dạng như vậy,
không có gì ngạc nhiên khi việc quản lý OHS có hệ
thống cũng khó đi vào hoạt động. Tuy nhiên, dựa
trên một số tiêu chuẩn và hướng dẫn của một số
quốc gia, Bluff (2003, trang 7) xác định một số yếu
tố cốt lõi bao gồm: 'tích hợp OHSM vào các hoạt
động kinh doanh khác; cam kết quản lý; Chính sách
OHS; lập kế hoạch và nguồn lực của OHSM; chỉ
định trách nhiệm và cơ chế trách nhiệm giải trình;
chính sách; thủ tục và tài liệu; quản lý rủi ro; sự
tham gia của người lao động; phát triển năng lực
OHS; báo cáo, điều tra và sửa chữa những thiếu
sót; và giám sát, đánh giá và xem xét việc thực hiện
OHS '. Tương tự như Bluff, Gallagheret al. (2001)
khẳng định rằng cam kết của quản lý cấp cao, giao
tiếp hiệu quả, sự tham gia của nhân viên và tham
vấn là rất quan trọng đối với hệ thống quản lý OHS
hiệu quả (OHSMS). Làm thế nào điều này xảy ra
trong một tổ chức không được thảo luận.
Từ đánh giá ngắn gọn này, rõ ràng là các nghiên
cứu về quản lý OHS có hệ thống phần lớn thiếu cái
nhìn chi tiết về hình thức tổng thể và việc thực hiện
nó. Ví dụ, mặc dù công trình của Wokutch và
VanSandt's (2000) cung cấp một so sánh thú vị giữa
quản lý DuPont OHS và hệ thống OHS hướng đến
quản lý chất lượng toàn diện của Toyota, phân tích
của chúng còn hạn chế. Kinh nghiệm sống của những
người tham gia vào quá trình cài đặt, vận hành, duy trì
và điều chỉnh quản lý OHS có hệ thống trong tổ chức,
chẳng hạn như quản lý cấp cao, quản lý, chuyên gia
OHS và các nhân viên khác, đơn giản là không có.
Các nghiên cứu quản lý OHS dựa trên thành công
Trong khi nhiều lĩnh vực quản lý được quan tâm, inter
alia, với việc giải thích mối liên hệ giữa thành công /
hiệu quả trong lĩnh vực quản lý cụ thể và một số khía
cạnh của hoạt động tổ chức (thường là tài chính),
nghiên cứu có hệ thống về cách quản lý OHS đóng
góp vào hiệu quả hoạt động của tổ chức, ngay cả về
mặt kết quả OHS, có phần tương đương nhau. Sau khi
tìm kiếm cơ sở dữ liệu về nghiên cứu quản lý OHS
theo kinh nghiệm, Smallman (2001) theo-
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
7
đã thực hiện một phân tích tổng hợp tài liệu về 55 từ 280 bài
báo có thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí bao gồm:
trọng tâm thực nghiệm, xuất bản trên các tạp chí được bình
duyệt hoặc trong các chuyên khảo được trích dẫn tốt, và xuất
bản sau năm 1990. Ông nhận thấy có sự thiên vị rõ rệt đối với
những người lao động cá nhân với chỉ có ba nghiên cứu liên
quan đến các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý. Không có
sự tập trung vào chiến lược hoặc bối cảnh tổ chức thương
mại của quản lý OHS. Các nghiên cứu định lượng dựa trên
khảo sát chiếm ưu thế; các nghiên cứu điển hình là không
phổ biến và nhiều phương pháp là một 'hiếm có so sánh
được' (Smallman 2001, trang 397).
Một cuộc kiểm tra dựa trên nghiên cứu điển
hình về OHS hiệu quả nhằm tìm cách áp dụng
một cách tiếp cận toàn diện để quản lý OHS đã
được thực hiện bởi Dawsonet al. (1983) ở Anh.
Sử dụng dữ liệu phỏng vấn, khảo sát và quan sát
thu thập được từ tám cơ sở trong các ngành
công nghiệp hóa dầu, hóa chất và các ngành
đồng minh (và sau đó là các ngành bán lẻ và xây
dựng), họ đã xác định một khuôn khổ cho các
chiến lược quản lý OHS địa phương nhằm cải
thiện kết quả OHS. Khi làm như vậy, họ đã đưa
vào một quy trình ra quyết định quản lý rủi ro có
tính đến bối cảnh tổ chức bên ngoài về môi
trường pháp lý và bối cảnh nội bộ của tổ chức,
xác định đáng kể chính trị của OHS nơi các
nhóm lợi ích khác nhau, chẳng hạn như các nhà
quản lý, nhân viên. , Đại diện OHS, các chuyên
gia OHS, có các cam kết khác nhau đối với OHS.
Các nhóm khác nhau này cũng có các mức độ
quyền lực khác nhau về nguồn nhân lực, tài
chính và kiến thức mà họ có thể điều khiển cho
OHS.
Mặc dù nghiên cứu của Dawsonet al. (1983) báo hiệu một
cách hữu ích hướng nghiên cứu trong tương lai nên tuân
theo, những nghiên cứu này vẫn là ngoại lệ chứ không phải
là quy luật, và một phần của sự thất bại này có thể là do sự
khác biệt về quan điểm và sự khác biệt của các nghiên cứu
trong lĩnh vực nghiên cứu này.
Nghiên cứu OHS dựa trên lỗi và thảm họa
Những đóng góp quan trọng về mặt khái niệm và
thực nghiệm để hiểu sâu hơn và đánh giá cao hơn
về quản lý OHS đã xuất hiện từ nghiên cứu hồi cứu
và dự tính về các thảm họa do con người gây ra, tai
nạn tổ chức và các lỗi nghiêm trọng dẫn đến hoặc
có khả năng gây ra tử vong nghề nghiệp đáng kể
về số lượng và sự nổi bật. Ví dụ về những thảm họa
như vậy bao gồm: thảm họa nhà máy thuốc trừ sâu
Bhopal năm 1984 ở Ấn Độ, ước tính
số 8
đã giết chết từ mười sáu đến ba mươi nghìn người ở
Ấn Độ, và làm bị thương nhiều người khác (Lapierre
và Moro 2002; Perrow 1999; Weick 2010); sự cố nhà
máy điện hạt nhân Three Mile Island và gần như tan
chảy ở Hoa Kỳ (Perrow 1999); các thảm họa khai thác
mỏ như vụ nổ mỏ than dưới lòng đất tại Moura,
Australia, giết chết 11 người năm 1994 (Hopkins
1999c); các thảm họa hóa dầu như vụ nổ Esso
Longford làm chết hai người và làm gián đoạn hoạt
động kinh tế ở Victoria, Úc, trong một số tháng vào
năm 1998 (Hopkins 2000); vụ nổ nhà máy lọc dầu BP
Texas City làm 15 nhân viên thiệt mạng và nhiều
người khác bị thương (Hopkins 2010); các thảm họa
thăm dò như vụ nổ giàn khoan dầu Piper Alpha ở Biển
Bắc năm 1988 khiến 167 người thiệt mạng (Cullen
1990); sự mất tích của tàu con thoi Columbia và bảy
thành viên phi hành đoàn của nó vào năm 2003 (Ban
Điều tra Tai nạn Columbia 2003), và của tàu
Challenger vào năm 1986 (Vaughan 1996); và các sự
cố giao thông công cộng, chẳng hạn như tai nạn
đường sắt Waterfall ở New South Wales, làm 7 người
chết vào năm 2003 (McInerney 2004).
Những thảm họa và tai nạn này rất nổi bật trong
mắt công chúng và là đối tượng của các cuộc điều
tra và điều tra do chính phủ ủy quyền và tài trợ
(xem ví dụ, Brown 2000). Do đó, chúng thường
được xem xét kỹ lưỡng và sâu hơn nhiều - thông
thường cho các mục đích thay đổi chính sách công,
truy tố, giảm bớt mối quan tâm của cộng đồng và
học cách tránh tái diễn trong tương lai - hơn bất kỳ
nghiên cứu OHS dựa trên trường đại học nào. Do
đó, cuộc điều tra độc lập của Ủy ban Điều tra Tai
nạn Columbia (2003) về việc mất tích tàu con thoi
Columbiabao gồm 13 thành viên của Hội đồng
cùng với hơn 120 nhân viên, cùng với 400 kỹ sư
NASA.
Rõ ràng, các cuộc điều tra như vậy cung cấp một
nguồn dữ liệu phong phú cho phép các học giả của
OHS xem xét và giải thích các vấn đề về bản chất của
các tai nạn và thảm họa liên quan chủ yếu đến những
thất bại trong quản lý (Pidgeon 1997; Reason 1997;
Starbuck và Farjoun 2005; Turner 1976) . Có một số
hiểu biết chính về quản lý OHS đã nảy sinh từ các
nghiên cứu như vậy. Thứ nhất, do bản chất của các
công nghệ có rủi ro cao, có các đặc điểm tổ chức của
sự phức tạp tương tác và sự kết hợp chặt chẽ giữa các
thành phần hệ thống trong các tổ chức chính thức,
làm hỏng, đánh bại các thiết bị an toàn và do đó, làm
cho tai nạn không thể tránh khỏi và theo một nghĩa
nào đó, bình thường (Perrow 1999). Bất chấp những
hạn chế giả định của lý thuyết tai nạn thông thường
của Perrow, bao gồm các loại tổ chức và ngành
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
M. Zanko và P. Dawson
là lĩnh vực hợp pháp cho các tai nạn như vậy và khó
khăn trong việc vận hành độ phức tạp tương tác và
mức độ ghép nối (xem Hopkins 1999a), sự chú ý của
chúng tôi khi hiểu các tai nạn thông thường và tai nạn
nói chung được thu hút bởi sự cần thiết phải tính đến
'bối cảnh của lỗi và lỗi, do đó đưa vào hệ thống mà
chúng được nhúng vào '(Perrow 1999, trang 387).
Ngoài ra, như Hopkins (1999a) đã quan sát, lý thuyết
tai nạn thông thường đã làm phát sinh lý thuyết độ tin
cậy cao, lý thuyết này tìm cách giải thích những gì cần
thiết để đạt được độ tin cậy rất cao.
- thông qua sự tự chủ của người lao động, thái độ đặt
câu hỏi, tập trung vào sự an toàn, tính chuyên nghiệp
và trình độ kỹ năng (Perrow 1999). Thứ hai, văn hóa
đã được xác định rộng rãi trong giới nghiên cứu và
trong giới tư vấn như một yếu tố tổ chức quan trọng
ảnh hưởng đến việc quản lý OHS và khả năng xảy ra
thảm họa hoặc tai nạn lớn (Ban Điều tra Tai nạn
Columbia 2003; Hopkins 1999b, c, 2000, 2005, 2010;
McInerney 2004; Lý do 1997; Vaughan 1996). Ví dụ, Ủy
ban Điều tra Tai nạn Columbia (2003) đã đặt nặng lịch
sử và văn hóa của chương trình tàu con thoi vào các
yếu tố nhân quả cũng như đối với nguyên nhân vật lý
được tìm thấy của vụ tai nạn.
Một trong những vấn đề lớn đối với văn hóa an toàn
(và văn hóa tổ chức cho vấn đề đó) là sự thiếu thống nhất
chung về định nghĩa của nó. Nổi bật hơn cả trong số các
phương pháp điều trị khác nhau, Reason (1997) lập luận
về một nền văn hóa an toàn thông tin được củng cố bởi
một hệ thống thông tin an toàn hiệu quả tích hợp bốn
thành phần phụ sau: văn hóa báo cáo, văn hóa công
bằng, văn hóa linh hoạt và văn hóa học tập. Hopkins
(2005) mở rộng khái niệm văn hóa an toàn của Reason để
nắm lấy khái niệm về sự lưu tâm tập thể nảy sinh từ các
nghiên cứu về HRO và sắp xếp nó với các thành phần phụ
tương đương: mối bận tâm với thất bại; miễn cưỡng đơn
giản hóa; nhạy cảm với các hoạt động; và cam kết về khả
năng phục hồi và tôn trọng chuyên môn. Ông cho rằng
các khái niệm trên cũng như khái niệm nhận thức rủi ro
có thể thay thế cho nhau.
Một cái nhìn sâu sắc thứ ba từ những nghiên cứu này,
là sự thừa nhận rõ ràng rằng có một sự căng thẳng liên
tục và năng động giữa sản xuất và bảo hộ, nơi mà đối với
nhiều tổ chức, các mục tiêu của sản xuất (ví dụ: hiệu quả,
lợi nhuận, chia sẻ giá trị, tăng trưởng thị trường, lợi tức
đầu tư) rõ ràng chiếm ưu thế , thường phải trả giá bằng
OHS (Hopkins 1995, 2005; McInerney 2004; Perrow 1983;
Reason 1997). Điều này đã được xác nhận bởi Gohet al.
(2010, trang 21) trong phân tích vòng lặp nhân quả của
họ về thảm họa Mỏ vàng Beaconsfield ở Tasmania, Úc, đã
tìm thấy một
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
vòng luẩn quẩn dẫn đến tai nạn tổ chức phát sinh khi
'áp lực sản xuất thúc đẩy sự tập trung của ban lãnh
đạo vào sản xuất có thể làm sai lệch nhận thức về rủi
ro và dẫn đến việc tập trung nhiều hơn vào sản xuất'.
Căng thẳng sản xuất so với bảo hộ thường được biểu
hiện trong cuộc chơi quyền lực giữa các nhóm lợi ích
liên quan (ví dụ, các nhà điều hành tuyến đầu, giám
sát tuyến, quản lý cấp cao, ủy ban OHS và các chuyên
gia OHS), kết quả của việc này quyết định cách phân
bổ nguồn lực. Trong bối cảnh thị trường sản phẩm /
OHS này, các ưu tiên và cam kết của ban lãnh đạo cấp
cao ảnh hưởng đến việc phân bổ các nguồn lực và sự
chú trọng vào OHS, và do đó, họ thường là những
người đóng vai trò quan trọng trong việc cản trở OHS
hiệu quả (Hopkins 1995, 1999b).
Cái nhìn sâu sắc thứ tư thu hút sự chú ý đến vai trò của
các nhà điều hành tuyến đầu, không chỉ về các lỗi hoạt
động hoặc vi phạm của họ trong việc gây ra tai nạn mà
còn về điều mà Reason (1997) gọi là 'điều kiện tiềm
ẩn' (tương tự như tổ chức của Perrow (1983) định nghĩa
bài văn). Những điều kiện tiềm ẩn này bao gồm những lỗ
hổng trong giám sát, lỗi bảo trì, quy trình không thể thực
hiện được, thiếu sót trong đào tạo, có thể 'kết hợp với
hoàn cảnh địa phương và sự thất bại tích cực để xâm
nhập vào nhiều lớp phòng thủ của hệ thống' (Lý do 1997,
trang 10).
Việc điều tra các tai nạn và thảm họa lớn đã dẫn đến
việc tập trung vào việc phòng ngừa trong tương lai thông
qua các phương pháp và kỹ thuật quản lý rủi ro khác
nhau. Nổi bật trong số này là sự phát triển của các tiêu
chuẩn ở nhiều quốc gia về thiết kế và vận hành có thể
kiểm tra được của hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe
nghề nghiệp (OHSMS) ban đầu được thúc đẩy bởi những
phát hiện của cuộc điều tra về thảm họa giàn khoan dầu
Piper Alpha (Cullen 1990; Hudson 2000). Hơn nữa, việc
điều tra, phân tích và đưa ra lý thuyết về các thảm họa và
tai nạn lớn đã làm nổi bật giá trị của các trường hợp
ngoại lệ như một nguồn cho cái nhìn sâu sắc và học hỏi.
Tuy nhiên, những trường hợp ngoại lệ này là những sự
kiện đáng tiếc với hậu quả tiêu cực,post hocvà trong số
những điều khác, nhấn mạnh các lỗi, vi phạm và thất bại
trong quản lý OHS liên quan đến sự kiện cụ thể, và giả
định rằng nếu chúng được giải quyết theo một cách nào
đó thì sự kiện đó sẽ được ngăn chặn. Họ có xu hướng
không quan tâm rõ ràng đến việc quản lý OHS nói chung.
Do đó, mặc dù các nghiên cứu này không cung cấp một
cái nhìn tổng thể về quản lý OHS, nhưng chúng thu hút
sự chú ý đến vai trò thường xuyên quan trọng của quản
lý (các hành động và thiếu sót của họ) liên quan đến OHS.
Gần đây hơn, cách tiếp cận quản lý rủi ro đã được đi kèm
với lời kêu gọi bao gồm các
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
9
các quy tắc kỹ thuật kịch bản để ra quyết định hoạt động
trong các ngành công nghiệp nguy hiểm, nơi thực hành tốt
của ngành được đồng ý, nơi có nhu cầu pháp lý về các tiêu
chuẩn hiệu suất cao hơn và không có mức độ rủi ro nào được
chấp nhận (Hopkins 2011).
Các nghiên cứu về văn hóa, khí hậu và độ tin cậy cao
Trái ngược với một số nghiên cứu trước đó tại
nơi làm việc, các tài liệu gần đây hơn về văn hóa
và an toàn làm nổi bật tầm quan trọng của bối
cảnh (Mearns và Yule 2009, trang 472) và nhóm
làm việc (Bjerkan 2010) trong việc phân tích các
yếu tố quyết định hiệu suất an toàn. Ví dụ, khi
xem xét mối quan hệ giữa tai nạn lao động và
văn hóa an toàn và khí hậu trên các cơ sở sản
xuất dầu ngoài khơi của Na Uy, Bjerkan (2010,
trang 446) lưu ý rằng đã có sự thay đổi như thế
nào từ quan điểm truyền thống về tai nạn công
nghiệp tập trung vào công nghệ và cá nhân. thất
bại của con người (xem Lý do 1990) hướng tới
một sự hiểu biết rộng hơn, thừa nhận tầm quan
trọng của mối quan hệ giữa môi trường xã hội
và vật chất. Văn hóa,
Các học giả khoa học xã hội liên quan đến văn hóa
an toàn đã có nhiều đóng góp đáng kể cho tài liệu
quản lý OHS (ví dụ như Clarke 2000, 2003; Cox và Flin
1998; Guldenmund 2000; Haleet al. Năm 2010; Jeffcott
et al. Năm 2006; McDonaldet al. Năm 2000; Spechtet
al. 2006), lĩnh vực liên quan đến khí hậu an toàn (ví dụ
như Clarke và Ward 2006; Flinet al. Năm 2000; Fuller
và Vassie 2001), và các tổ chức làm việc có độ tin cậy
cao (ví dụ Weick và Sutcliffe 2001). Các vấn đề của việc
vận hành văn hóa an toàn có nghĩa là nó thường được
gắn với môi trường an toàn (Hale 2000; Mearnset al.
Năm 2003; Williamson et al. 1997). Ví dụ, Guldenmund
(2000) nhận ra rằng hai khái niệm này chưa được xác
định rõ ràng, mối quan hệ của chúng không rõ ràng,
cấu trúc và nguyên nhân của chúng bị nhầm lẫn và
không có mô hình tích hợp để quản lý những vấn đề
này trong tổ chức. Điều thú vị là Bjerkan chỉ ra rằng,
trong khi các quy định của ngành yêu cầu các nhà
khai thác dầu trên Thềm lục địa Na Uy (NCS) phải tạo
ra một nền văn hóa / khí hậu duy trì Sức khỏe, An
toàn và (Công việc) Môi trường (HSE): 'nó không được
nêu rõ văn hóa này là gì / khái niệm khí hậu nên đòi
hỏi, do đó cho phép các cách giải thích khác nhau
'(2000, trang 446). Sự nhầm lẫn này càng trở nên trầm
trọng hơn do có rất nhiều định nghĩa và khái niệm về
văn hóa trong văn học chính thống.
10
Nhiều học giả hàng đầu trong lĩnh vực này
đồng ý rằng văn hóa được tạo thành từ những
đồ tạo tác hữu hình hơn và các giá trị 'tán thành'
hoặc 'ý thức' cũng như tầng sâu hơn của các giả
định cơ bản - càng có nhiều giá trị và niềm tin vô
thức (Hofstede 1998; Schein 1985). Mặc dù sự
khác biệt giữa hai khái niệm thường không rõ
ràng (Glendon và Stanton 2000), văn hóa tổ chức
có xu hướng được sử dụng rộng rãi hơn là khí
hậu, với khái niệm này được sử dụng nhiều hơn
như một bản chụp nhanh bản địa hóa về thái độ
và nhận thức của nhân viên. Từ việc phân tích
các câu trả lời cho 27.739 bảng câu hỏi được
phân phối cho các nhân viên làm việc trên các
nền tảng trong lĩnh vực dầu khí ngoài khơi của
Na Uy,
Kết quả từ nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của
việc kiểm tra sự khác biệt trong các nhóm làm việc khác
nhau, vì có sự khác biệt đáng kể, cho thấy cần phải điều
chỉnh các biện pháp can thiệp để đối phó với các vấn đề
HSE liên quan đến các nhóm cụ thể (Bjerkan 2010, trang
472–473).
Trong một nghiên cứu về vai trò của văn hóa quốc gia
trong việc xác định hiệu suất an toàn, Mearns và Yule (2009)
cũng phát hiện ra rằng các yếu tố bản địa hóa hơn như hiệu
quả của các biện pháp an toàn và nhận thức về cam kết của
các nhà quản lý đối với an toàn có ảnh hưởng lớn hơn đến
hành vi của lực lượng lao động và tỷ lệ tai nạn so với văn hóa
quốc gia. Nghiên cứu này được xem là để hỗ trợ công việc
trước đây so sánh mức độ an toàn ngoài khơi giữa công nhân
làm việc ngoài khơi của Na Uy (1138 nhân viên) và Vương
quốc Anh (622 nhân viên) (Mearnset al. Năm 2004).
Một nghiên cứu sâu hơn làm nổi bật tầm quan trọng của
sự khác biệt về ngữ cảnh giữa các nền văn hóa dường như
giống nhau đã được thực hiện bởi Spangenbergenet al.
(2003), người đã kiểm tra các công nhân xây dựng Thụy Điển
và Đan Mạch trong một dự án liên doanh nhằm xây dựng
một tuyến đường bộ / đường sắt dài 16 km giữa Đan Mạch và
Thụy Điển. Họ phát hiện ra rằng các công nhân Đan Mạch có
tỷ lệ chấn thương trong thời gian mất khoảng gần 4 lần so
với các đồng nghiệp Thụy Điển của họ. Những khác biệt này
được giải thích theo nghĩa: (a) các yếu tố quốc gia rộng hơn,
ví dụ, người lao động Thụy Điển trả tiền cho ngày nghỉ việc
đầu tiên và được đào tạo chính thức hơn thông qua một
chương trình học nghề có cấu trúc (các yếu tố cấp vĩ mô); (b)
các yếu tố tổ chức, ví dụ, người lao động Đan Mạch được trả
công theo hệ thống công việc và có xu hướng có việc làm liên
quan đến các dự án trên cơ sở tạm thời (các yếu tố cấp trung
bình); và (c) các yếu tố nhóm công việc, ví dụ, việc làm liên tục
và đào tạo chính thức về tiếng Thụy Điển
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
M. Zanko và P. Dawson
công nhân đã tạo ra một thái độ làm việc khác với các
đồng nghiệp Đan Mạch của họ, những người dựa vào
kinh nghiệm thực tế tại chỗ và lời khuyên từ các thành
viên khác trong nhóm. Các tác giả cho thấy các yếu tố ở
các cấp độ tương tác như thế nào trong việc hình thành
hành vi và cũng như cách các quốc gia được coi là tương
đồng về văn hóa có thể trải qua những kết quả rất khác
nhau về tỷ lệ thương tật và thái độ làm việc.
Những nghiên cứu này chỉ ra tầm quan trọng của việc
kiểm tra các điều kiện bối cảnh của công việc và các vấn đề
trong việc cố gắng vận hành và giải thích hiệu suất an toàn
đơn giản về mặt văn hóa hoặc khái niệm có cơ sở hơn về khí
hậu. Quan điểm này được hỗ trợ bởi công trình của Weick
(2010, trang 544), người, khi phản ánh công trình trước đó
của ông về cảm giác nhạy cảm được thực hiện trong thảm
họa Bhopal, lập luận cho một phân tích theo ngữ cảnh hơn
trong đó để 'đại diện cho tình huống hiện tại tại thời điểm
của sự sáng tạo '. Ông lưu ý rằng cách ban hành hiện được
xem chỉ là một trong những đặc tính của việc hình thành ý
thức, với những đặc tính khác là bối cảnh xã hội, bản sắc, sự
nhìn lại, sự phụ thuộc vào các tín hiệu, kinh nghiệm liên tục
và tính hợp lý được cập nhật. Ông lập luận rằng thực tế của
các toán tử tại thời điểm tạo ra cảm giác là hỗn hợp của các
yếu tố này:
Khi phản ứng hóa học xảy ra, có rất ít thông tin liên lạc
giữa sáu người trong phi hành đoàn (bối cảnh xã hội).
Cũng có người từ chức với vị trí thấp trong một nhà
máy bị bỏ quên (danh tính), cảm thấy lo lắng rằng
những gì đã xảy ra vào buổi tối hôm đó là không đúng
(nhìn lại), đồng hồ đo (tín hiệu) bị trục trặc, âm thanh
ầm ầm liên tục ngày càng lớn hơn và mùi hôi bốc lên
nồng nặc hơn ( đang diễn ra), giải thích về mùi hôi như
thuốc xịt côn trùng (tính hợp lý), và ít hành động tức
thì ngoài việc nghỉ ngơi uống trà để theo dõi các dấu
hiệu (ban hành). (Weick 2010, trang 544)
Công trình nghiên cứu này và sự phát triển của lý thuyết
độ tin cậy cao trong những năm 1980 (Perrow 1984) đã phát
triển một cách hữu ích khái niệm 'chánh niệm tập thể' (ví dụ:
Coxet al. Năm 2006; Kleinet al. Năm 1995; Ramanujam và
Goodman 2003; Roberts và Bea 2001; Roberts et al. 1994a, b).
Các tổ chức có độ tin cậy cao, chẳng hạn như các nhà máy
điện hạt nhân và các hoạt động khoan ngoài khơi có sai số
thấp hơn dự kiến và do đó xảy ra tai nạn, được coi là thể
hiện các quy trình quan tâm, bao gồm: tập trung vào các sự
cố; một sự miễn cưỡng trong việc đơn giản hóa các diễn giải;
cam kết về khả năng phục hồi; và sự nhạy cảm đối với các
hoạt động và sự quan tâm đến chuyên môn thông qua một
hệ thống ra quyết định linh hoạt (Weick và Sutcliffe 2001). Ví
dụ, trong một nghiên cứu về độ tin cậy tạm thời trong việc
tạo ra các sự kiện không động giữa các đội cứu hỏa vùng
hoang dã,
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
Weick (2011) nhấn mạnh rằng việc hiểu rõ một tình
huống mang lại nhiều cơ hội hơn để đánh giá các lựa
chọn tiềm năng hơn là đưa ra quyết định như thế nào.
Ông lập luận rằng trong các tình huống như chữa
cháy, nơi xảy ra những điều không lường trước và
không thể đoán trước, việc cảm nhận thay vì ra quyết
định cho phép linh hoạt và tốc độ cao hơn trong việc
giải quyết một tình huống năng động và có thể thay
đổi. Mặc dù thừa nhận rằng các quyết định cuối cùng
vẫn liên quan đến việc tạo ra ý thức được coi là quan
trọng hơn (Weick 2011, trang 23). Nói cách khác, trong
khi chúng ta phát triển các danh mục và thủ tục để
giúp phối hợp các hoạt động, chúng ta phải cẩn thận
để không làm mất đi sự chú tâm tập thể, điều này có
thể là điều cần thiết để đạt được mức hiệu suất an
toàn cao hơn. Như Weick (2011, trang 25) nói: 'việc ra
quyết định không phải là điều HRO lo lắng nhất. Thay
vì,
Hướng tới quan điểm tường
thuật dựa trên ngữ cảnh về
quản lý OHS
Trong một phần phản ánh về các nghiên cứu được thực
hiện ở một số HRO, LaPorte (2011, trang 60) cho rằng sự
phức tạp xã hội ngày càng tăng làm cho lý thuyết giải
thích trong quá khứ giảm sút việc sử dụng trong điều
kiện ngày nay. Ông lập luận về sự cần thiết của các
nghiên cứu ngữ cảnh sâu sắc hơn về bản chất định tính
bao hàm những gì ông (LaPorte 2011, trang 61) và
Rochlin (2011) gọi là 'quan sát nhúng', nơi các nhà nghiên
cứu dành nhiều thời gian quan sát một tổ chức ( cái mà
Burawoy (1998) gọi là nghiên cứu điển hình mở rộng).
LaPorte lập luận rằng chỉ thông qua loại nghiên cứu thực
địa chi tiết theo chiều dọc này, cách mọi thứ diễn ra trong
thực tế và cách nhân viên có vị trí trong văn hóa của họ
mới có thể bắt đầu được khám phá. Ví dụ, trong một
nghiên cứu về một công ty tiện ích điện lớn, các nhà
nghiên cứu nhận thấy rằng rất nhiều sách hướng dẫn dày
cộp hướng dẫn các thủ tục và được đặt trong phòng điều
hành hiếm khi được sử dụng hoặc thậm chí được mở bởi
nhân viên vận hành (Rochlin 2011, trang 16). Do đó, các
quan sát chi tiết của họ được coi là trung tâm để hiểu
những gì đang xảy ra liên quan đến hiệu suất độ tin cậy
và an toàn.
Chúng tôi cũng sẽ nhấn mạnh tầm quan trọng của các nghiên
cứu ngữ cảnh được bản địa hóa và các vấn đề với việc tổng quát
hóa trên các trang web hoặc theo thời gian. Khi kêu gọi một cách
tiếp cận toàn diện hơn để quản lý OHS, chúng tôi ủng hộ sự cần
thiết của các nghiên cứu sâu hơn về loại hình này cũng phù hợp
với thời gian, theo định hướng quá trình
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
11
đồng thời kết hợp các yếu tố của phân tích tường thuật
để hiểu sâu hơn về quản lý OHS. Các cuộc thảo luận của
người Scandinavia về môi trường làm việc có thể làm
sáng tỏ cách thực hiện điều này. Ở Scandinavia, khái
niệm về môi trường làm việc được đưa ra vào những năm
1970 để tập trung sự chú ý vào nơi làm việc hơn là người
lao động. Các phương pháp tiếp cận OHS theo chủ nghĩa
tập thể được chú ý về mặt chính sách và quy định cũng
như về điều kiện làm việc hơn là hành vi của các cá nhân
tại nơi làm việc (Quinlan 1993). Tuy nhiên, trong những
năm 1990, đã có một sự chuyển đổi theo hướng cá nhân
hóa, điều này được ghi nhận trong khái niệm Nâng cao
sức khỏe tại nơi làm việc (WHP) và đang đạt được đà phát
triển ở Châu Âu (Mạng lưới Châu Âu về WHP 2004). Trong
bối cảnh của Đan Mạch, Kamp (2007) giải thích làm thế
nào trong những năm 1990 WHP được coi là 'đối thủ
cạnh tranh cá nhân với OHS' và cách một số nhà phê bình
lo ngại rằng nó có thể cho phép người sử dụng lao động
tham gia vào các hành vi của nhân viên bên ngoài môi
trường làm việc; trong khi đó, những người khác nhìn
thấy tiềm năng của WHP để khẳng định lại tầm quan
trọng của OHS đối với cuộc sống làm việc và sức khỏe của
nhân viên. Như Kamp (2007) giải thích:
Sự hiểu biết chủ đạo về sức khỏe là y tế-. . . mà còn những
quan niệm nhân văn cùng tồn tại. . . Ở một điểm, WHP
được coi là các sáng kiến do chuyên gia định hướng
nhằm mục đích thay đổi lối sống của nhân viên - tập thể
dục nhiều hơn, ngừng hút thuốc, uống rượu và ăn ít hơn
và lành mạnh hơn. Bằng cách này, sự chú ý được tập trung
vào các điều kiện tiên quyết và hành vi của cá nhân hơn là
các điều kiện làm việc. . . Ở một cực khác, WHP có nghĩa là
các sáng kiến nhằm nâng cao khả năng giành được
quyền lực của nhân viên trong cuộc sống làm việc của
họ. . . Điều này phù hợp hơn với các cuộc thảo luận về
'chất lượng cuộc sống lao động' và 'dân chủ hóa cuộc sống
lao động'. (tr. 2)
Khi rút ra bài phân tích diễn ngôn phê bình
(Fairclough 1995), Kamp xác định một bài diễn thuyết
về y tế (trong đó sức khỏe được định nghĩa là không
có bệnh tật và trọng tâm là điều trị) và một bài diễn
thuyết nhân văn (nơi tập trung vào các vấn đề phòng
ngừa và chất lượng cuộc sống ). Cô ấy chứng minh
rằng một số câu chuyện cạnh tranh (cốt truyện) đã
phát triển như thế nào xung quanh cuộc thảo luận và
tranh luận về những gì tạo nên WHP và kết luận rằng
sự xuất hiện của một khái niệm tích hợp - liên quan
đến việc thay đổi cả lối sống và môi trường làm việc -
hứa hẹn liên quan đến việc đổi mới của lĩnh vực OHS
(Kamp 2007, trang 15).
Nghiên cứu này thu hút sự chú ý đến ảnh hưởng của tường
thuật trong việc hình thành sự hiểu biết và giải thích trong lĩnh
vực OHS. Các bên liên quan chính có thể xây dựng và
12 M. Zanko và P. Dawson

chuyển đổi cốt truyện và, trong trường hợp này, phát và hình thành ý thức về quản lý OHS, và cách thức
triển một khái niệm cố gắng kết hợp các yếu tố từ hai mà các quan điểm thay thế có thể cạnh tranh và
diễn ngôn tương phản. Thứ hai, nó làm nổi bật tầm được viết lại dựa trên các tương tác đang diễn ra và
quan trọng của chủ quan - của kinh nghiệm cá nhân - thay đổi theo ngữ cảnh. Mục đích tổng thể là đưa
trong một lĩnh vực chủ yếu áp dụng cách tiếp cận ra nhiều câu chuyện nhằm theo đuổi sự hiểu biết
theo quy định và chủ nghĩa tập thể. Thứ ba, nó đặt ra toàn diện hơn, thay vì xây dựng lại tài khoản OHS
câu hỏi về ranh giới của trách nhiệm đối với sức khỏe một mô hình.
cá nhân và việc duy trì môi trường làm việc lành Khi đảm nhận vị trí này, không cần phải dung
mạnh. Hơn nữa, với tư cách là MacIntoshet al. (2007, hòa các tiếng nói khác nhau và / hoặc cạnh tranh
trang 207) nhấn mạnh, có những tình huống mà nỗ vào một tài khoản được cho là xác thực. Những
lực cải thiện sức khỏe tổ chức có thể 'tạo ra những tác người tìm cách quản lý và chỉ đạo OHS, những
động vô tình và bất lợi đối với sức khỏe cá nhân'. Họ người trải nghiệm và tìm cách hiểu việc thực hành
chuyển tiếp một cái nhìn quá trình về sức khỏe và chỉ OHS, và nhà nghiên cứu đang cố gắng phân tích
trích khuynh hướng trong tài liệu xem nó dưới dạng dữ liệu phỏng vấn, quan sát và tài liệu, tất cả đều
'trạng thái' ảnh chụp nhanh. Do đó, sức khỏe được coi có những câu chuyện riêng để kể. Do đó, có nhiều
là liên tục và nổi bật, phản ánh cách thức mà các cá tác giả viết kịch bản cho các câu chuyện, thường
nhân trải nghiệm và cảm nhận được sự tương tác của với mục đích gây ảnh hưởng đến người khác và để
họ với những người khác và môi trường làm việc của họ lắng nghe thế giới quan của họ. Ví dụ, các câu
họ (MacIntoshet al. 2007, trang 207–210). chuyện có thể có ý định nhân quả và những người
Chúng tôi cho rằng có giá trị trong việc dựa trên những hiểu biết này trong việc xây dựng chương trình quản lý OHS có thể viết các câu chuyện thúc đẩy sự
nghiên cứu về quản lý OHS kết hợp các yếu tố của phân tích tường thuật với quan điểm quá trình. Như chúng tôi phát triển của OHS theo một số hướng ưu tiên
đã trình bày trong phần tổng quan tài liệu này, có một số cách hiểu khác nhau về yếu tố cấu thành OHS và sự quản nhất định. Do đó, bằng cách kết hợp các kỹ thuật
lý của nó, và quyền đa chức năng của OHS làm nổi bật bản chất đa chiều của câu chuyện (Barry và Elmes 1997; nghiên cứu theo quy trình có thể tiết lộ các động
Rhodes và Brown 2005). Khi nghiên cứu quản lý OHS trong bối cảnh và theo thời gian, có thể phân tích các câu lực theo ngữ cảnh theo thời gian với quan điểm
chuyện OHS mới nổi và xác định một hoặc một số câu chuyện và cách chúng tương tác và hình thành kinh nghiệm tường thuật cũng nhấn mạnh các thuộc tính ngữ
cá nhân và tập thể về OHS trong môi trường tổ chức (Boje 2008). Sự tái tập trung này sẽ liên kết với mối quan tâm cảnh, thời gian và đa tác giả của OHS,
ngày càng tăng đối với các phương pháp tiếp cận tường thuật trong các tổ chức nghiên cứu (Gabriel 2000) và, đặc

biệt, theo cách mà nhiều tác giả cạnh tranh trong việc phát triển cốt truyện nhằm hình thành bản sắc tập thể và

chia sẻ kinh nghiệm (Dawson 2003). Đặc điểm đa tiêu điểm và bản chất nổi bật của các quá trình này bổ sung cho Kết luận
các nghiên cứu dọc theo ngữ cảnh nhằm tìm cách xem xét các động lực phức tạp và hỗn độn của sự thay đổi. Như

Buchanan và Dawson (2007, trang 13) lập luận, bằng cách kết hợp các yếu tố này, chúng ta không chỉ có được cái Nghiên cứu về quản lý OHS trong các tổ chức có
nhìn sâu sắc hơn về hình thành và tạo cảm giác, mà còn vào 'bối cảnh rộng lớn hơn, trong đó các câu chuyện đều xu hướng theo một con đường chuyên môn
giải thích và định hình các quy trình mà họ tìm kiếm để có ý nghĩa '. Do đó, nghiên cứu quy trình có thể được sử thực dụng hơn liên quan đến việc quy định các
dụng để điều chỉnh việc thu thập các câu chuyện của cá nhân và nhóm theo thời gian, và những điều này đến lượt cách thực hiện OHS và thực hành quản lý tốt
nó có thể được phân tích liên quan đến việc tạo cảm giác theo cách nhiều tác giả cạnh tranh trong việc phát triển nhất, hoặc cơ sở lý thuyết hơn từ các nghiên cứu
cốt truyện nhằm hình thành bản sắc tập thể và chia sẻ kinh nghiệm (Dawson 2003). Đặc điểm đa tiêu điểm và bản trước đó chủ yếu dựa trên các ngành tâm lý học
chất nổi bật của các quá trình này bổ sung cho các nghiên cứu dọc theo ngữ cảnh nhằm tìm cách xem xét các động hoặc xã hội học. Các nghiên cứu trong các
lực phức tạp và hỗn độn của sự thay đổi. Như Buchanan và Dawson (2007, trang 13) lập luận, bằng cách kết hợp ngành khoa học xã hội truyền thống hơn đã
các yếu tố này, chúng ta không chỉ có được cái nhìn sâu sắc hơn về hình thành và tạo cảm giác, mà còn vào 'bối quan tâm đến việc phát triển các khái niệm vững
cảnh rộng lớn hơn, trong đó các câu chuyện đều giải thích và định hình các quy trình mà họ tìm kiếm để có ý nghĩa chắc về mặt lý thuyết: ví dụ, trong tâm lý học,
'. Do đó, nghiên cứu quy trình có thể được sử dụng để điều chỉnh việc thu thập các câu chuyện của cá nhân và trọng tâm là phát triển các lý thuyết ở cấp độ cá
nhóm theo thời gian, và những điều này đến lượt nó có thể được phân tích liên quan đến việc tạo cảm giác theo nhân, trong khi các nghiên cứu xã hội học lại
cách nhiều tác giả cạnh tranh trong việc phát triển cốt truyện nhằm hình thành bản sắc tập thể và chia sẻ kinh nhấn mạnh hơn vào các mối quan hệ xã hội và
nghiệm (Dawson 2003). Đặc điểm đa tiêu điểm và bản chất nổi bật của các quá trình này bổ sung cho các nghiên hệ thống kiểm soát quản lý. Tuy nhiên, sự tập
cứu dọc theo ngữ cảnh nhằm tìm cách xem xét các động lực phức tạp và hỗn độn của sự thay đổi. Như Buchanan trung trước đó đã mất đi động lực với việc phân
và Dawson (2007, trang 13) lập luận, bằng cách kết hợp các yếu tố này, chúng ta không chỉ có được cái nhìn sâu sắc khúc trọng tâm kỷ luật và sự phát triển của các
hơn về hình thành và tạo cảm giác, mà còn vào 'bối cảnh rộng lớn hơn, trong đó các câu chuyện đều giải thích và chuyên gia thực dụng hơn trong lĩnh vực OHS. Ví
định hình các quy trình mà họ tìm kiếm để có ý nghĩa '. Do đó, nghiên cứu quy trình có thể được sử dụng để điều dụ,
chỉnh việc thu thập các câu chuyện của cá nhân và nhóm theo thời gian, và những điều này đến lượt nó có thể

được phân tích liên quan đến việc tạo cảm giác Đặc tính đa tiêu điểm và tính chất nổi bật của các quá trình này bổ

sung cho các nghiên cứu dọc dựa trên ngữ cảnh nhằm tìm cách xem xét các động lực phức tạp và hỗn độn của sự

thay đổi. Như Buchanan và Dawson (2007, trang 13) lập luận, bằng cách kết hợp những yếu tố này, chúng ta không chỉ có được cái nhìn sâu sắc hơn về việc hình thành và tạo cảm giác, mà còn vào 'bối cảnh rộng lớn hơn, trong đó các câu chuyện đều giải thích và định h

© 2011 Các tác giả

Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
các nghiên cứu đã tập trung vào các công cụ và kỹ thuật
để giải quyết vấn đề và xác định các hướng dẫn thực
hành tốt nhất.
Mặc dù có một khối lượng lớn công việc bao gồm một
loạt các lĩnh vực và mối quan tâm quan trọng liên quan
đến quản lý OHS; nó vẫn khác biệt và phân mảnh. Sự gián
đoạn này cần được giải quyết thông qua việc kiểm tra
OHS trong phạm vi quản lý và đặc biệt là liên quan đến
HRM. Các câu hỏi quan trọng vẫn chưa được tìm hiểu kỹ,
chẳng hạn như: OHS được hình thành và hiểu như thế
nào trong các tổ chức? Mối liên hệ giữa OHS và chiến lược
nhân sự là gì? OHS có quan trọng trong việc quản lý các
mối quan hệ bên trong / bên ngoài không? Hơn nữa,
những câu hỏi đề cập đến vai trò của OHS trong quản lý
chuỗi cung ứng, vị trí hay không có OHS trong quá trình
phát triển chiến lược kinh doanh và cách thức quản lý
OHS liên quan đến các vấn đề như trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp là một số lĩnh vực đáng được nghiên cứu
thêm. .
Là một ngành học chiết trung, quản lý được đặt đặc
biệt tốt để giải quyết những khoảng cách này thông qua
các khuôn khổ khoa học xã hội rộng lớn hơn trong việc
thiết kế nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu, cũng
như nâng cao hiểu biết lý thuyết cũng có thể đóng góp
vào khối kiến thức chuyên môn hiện có. Các phương
pháp tiếp cận định lượng, định tính và hỗn hợp đều có
thể đóng góp vào sự phát triển trong lĩnh vực này: ví dụ,
các câu hỏi khảo sát liên quan đến mức độ và loại hình
quản lý và sự tham gia của nhân sự vào OHS và điều này
đã thay đổi như thế nào theo thời gian, cũng như nghiên
cứu quan sát chi tiết hơn về cách các hoạt động này được
thực hiệntại chỗ, ngoài việc nghiên cứu các thiết kế thu
thập dữ liệu về cách các hoạt động OHS được nhìn nhận
và đánh giá từ các quan điểm khác nhau cả bên trong và
bên ngoài tổ chức. Nói tóm lại, có rất nhiều phạm vi để
phát triển lĩnh vực này và trong những cơ hội rộng lớn
này, chúng tôi đặc biệt chú ý đến nhu cầu về một cách
tiếp cận toàn diện hơn, trong đó nghiêm túc xem xét các
phát triển theo thời gian của OHS và các điều kiện bối
cảnh mà các triết lý và hệ thống OHS xuất hiện, được
định hình, xác định lại, thay thế, nâng cao và phát triển.
Phù hợp với khẳng định của Boin (2006, trang 259),
'chúng ta có lẽ nên hỏi liệu các học viên có thể không dẫn
trước trò chơi hay không'. Một thách thức lớn là trình bày
một bản mô tả quy trình dày đặc về những gì tạo nên
quản lý OHS hiệu quả, một đề cập và nắm bắt sự phức
tạp thực sự (Smallman 2001) và các sắc thái của nhiều câu
chuyện nổi bật và kinh nghiệm sống của những người
tham gia và chịu ảnh hưởng bởi OHS, và một trong đó
'ghi nhận các khía cạnh chủ quan và các giá trị văn hóa
và. . . cho thấy một sự hoài nghi về con người-
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
13
tạo ra các hệ thống và thể chế, đồng thời nhấn mạnh
mối liên kết xã hội và bản chất dự kiến, mơ hồ của
kinh nghiệm '(Perrow 1999, trang 328).
Một kết luận quan trọng từ đánh giá này là, trong
khi quản lý OHS đã 'thiếu hành động' trong các tạp chí
quản lý và quản lý HRM hàng đầu, thì vẫn có cơ hội
cho các học giả quản lý chấp nhận thách thức nghiên
cứu OHS trong việc phát triển các phương pháp tiếp
cận có khả năng giải thích OHS tốt hơn trong các tổ
chức và môi trường kinh doanh đang thay đổi của họ.
Người giới thiệu
Archer, R., Borthwick, K. và Tepe, S. (2009).OH&S: A
Hướng dẫn quản lý, Ấn bản thứ 2. Nam Melbourne: Cengage
Learning.
Bain, P. (1997). Sơ suất về nguồn nhân lực: the deregula-
sức khỏe và an toàn khi làm việc ở Hoa Kỳ và Anh.
Tạp chí quan hệ lao động,28, trang 176–191.
Barkan, R., Zohar, D. và Erev, I. (1998). Tai nạn và
ra quyết định trong điều kiện không chắc chắn; một so sánh của
bốn mô hình.Hành vi của tổ chức và các quy trình ra quyết định của
con người,74, trang 118–144.
Barry, D. và Elmes, M. (1997). Chiến lược được kể lại: hướng tới một
cách nhìn trần thuật của bài nghị luận chiến lược.Đánh giá Học
viện Quản lý,22, trang 429–453.
Baugher, JE và Roberts, TM (1999). Nhận thức và
lo lắng về các mối nguy hiểm tại nơi làm việc: nghiệp đoàn, duy trì hợp
đồng và kiểm soát công việc trong ngành công nghiệp hóa dầu của Hoa
Kỳ. Quan hệ lao động,38, trang 522–541.
Becker, BE, Huselid, MA và Ulrich, D. (2001).Nhân sự
Thẻ điểm: Liên kết mọi người, Chiến lược và Hiệu suất. Boston,
MA: Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard.
Bjerkan, AM (2010). Sức khỏe, môi trường, văn hóa an toàn
và khí hậu - phân tích các mối quan hệ với tai nạn lao
động.Tạp chí Nghiên cứu Rủi ro,13, trang 445–477.
Bluff, L. (2003). Quản lý nghề nghiệp có hệ thống
sưc khỏe va sự an toan. Tài liệu làm việc 20, Trung tâm
Quốc gia về Quy định OHS, Đại học Quốc gia Úc.
Boin, A. (2006). Về sự phát triển và sụp đổ của NASA.người Anh
Tạp chí Quản lý,17, trang 257–260.
Boje, DM (2008).Tổ chức kể chuyện. Los Angeles,
CA: Hiền giả.
Borys, D. (2000). Nhìn thấy gỗ từ cây: một hệ thống
cách tiếp cận quản lý OH&S. Trong Pearse, W.,
Gallagher, C. và Bluff, E. (eds),Hệ thống quản lý an toàn
và sức khỏe nghề nghiệp: Kỷ yếu Hội nghị quốc gia lần
thứ nhất. Sydney: Nội dung Crown, trang 151–172.
Boselie, P., Paauwe, J. và Richardson, R. (2003). Nhân loại
quản lý nguồn lực, thể chế hóa và hoạt động của tổ
chức: so sánh giữa các bệnh viện, khách sạn và
chính quyền địa phương.Tạp chí Quốc tế về Quản lý
Nguồn nhân lực,14, trang 1407–1429.
14
Boxall, P. và Purcell, J. (2008).Chiến lược và Con người
Quản lý nguồn tài nguyên, Ấn bản thứ 2. Basingstoke: Palgrave
Macmillan.
Boyd, C. (2001). HRM trong ngành hàng không: chiến lược và
kết quả.Đánh giá nhân sự,30, trang 438–453. Boyd,
C. (2003).Quản lý nguồn nhân lực và
Sức khỏe và an toàn lao động. Luân Đôn: Routledge.
Brenner, MD, Fairris, D. và Ruser, J. (2004). 'Linh hoạt'
thực hành làm việc và an toàn vệ sinh lao động: khám
phá mối quan hệ giữa các rối loạn chấn thương tích lũy
và chuyển đổi nơi làm việc.Quan hệ lao động,43, trang
242–266.
Brooks, A. (2001). Tiêu chuẩn hệ thống và hiệu suất
quy định tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn lao động;
so sánh các phương pháp tiếp cận của Châu Âu và Úc.
Tạp chí quan hệ lao động,43, trang 361–386. Brown, A.
(2000). Làm cho cảm giác tìm hiểu cảm giác.
Tạp chí Nghiên cứu Quản lý,37, trang 45–75. Buchanan, D.
và Dawson, P. (2007). Diễn thuyết và âm thanh-
ence: thay đổi tổ chức như một quá trình nhiều tầng. Tạp
chí Nghiên cứu Quản lý,44, trang 669–686. Burawoy, M.
(1998). Phương pháp trường hợp mở rộng.Xã hội-
lý thuyết logic,16, trang 4–33.
Burke, R., Clark, S. và Cooper, C. (2011).Nghề nghiệp
Sưc khỏe va sự an toan. Aldershot: Gower.
CCH Australia Limited (2009).Lập kế hoạch nghề nghiệp
Sưc khỏe va sự an toan, Ấn bản thứ 8. Sydney: CCH Úc. Clarke,
S. (2000). Văn hóa an toàn: dưới mức quy định và quá mức
đánh giá?Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá,2, trang
65–90.
Clarke, S. (2003). Lực lượng lao động đương đại: implica-
văn hóa an toàn của tổ chức.Đánh giá nhân sự, 32,
trang 40–57.
Clarke, S. và Robertson, IT (2005). Một phân tích tổng hợp
xem xét các yếu tố nhân cách trong Năm yếu tố lớn và
liên quan đến tai nạn trong các môi trường nghề
nghiệp và phi nghề nghiệp.Tạp chí Tâm lý nghề nghiệp
và Tổ chức,78, trang 355–376.
Clarke, S. và Ward, K. (2006). Vai trò của ảnh hưởng của nhà lãnh đạo
chiến thuật và môi trường an toàn trong việc thu hút sự tham gia
an toàn của nhân viên.Phân tích rủi ro,26, trang 1175–1185. Colbert,
BA (2004). Chế độ xem dựa trên tài nguyên phức tạp:
ý nghĩa đối với lý thuyết và thực tiễn trong quản trị nguồn
nhân lực chiến lược.Đánh giá Học viện Quản lý, 29, trang
341–358.
Collins, CJ và Clark, KD (2003). Con người chiến lược
thực tiễn nguồn nhân lực, mạng xã hội của đội ngũ lãnh đạo
cao nhất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: vai trò của
thực tiễn nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh
của tổ chức. Tạp chí Học viện Quản lý,46, trang 740–751. Ban
Điều tra Tai nạn Columbia (2003).Báo cáo:
Tập 1. Washington, DC: Cơ quan Quản lý Hàng
không và Vũ trụ Quốc gia và Văn phòng In ấn Chính
phủ.
Cox, S. và Cox, T. (1996).An toàn, Hệ thống và Con người.
Oxford: Butterworth-Heinemann.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
M. Zanko và P. Dawson
Cox, S. và Flin, R. (1998). Văn hóa an toàn: philisopher's
đá hay người rơm?Làm việc và căng thẳng,12, trang 189–
201. Cox, S., Jones, B. và Collinson, D. (2006). Quan hệ tin cậy
trong các tổ chức có độ tin cậy cao.Phân tích rủi ro,26,
trang 1123–1138.
Cullen, THL (1990).Điều tra công khai về Piper Alpha
Thảm họa. Luân Đôn: HMSO.
Dawson, P. (2003).Thay đổi định hình lại: A Processual Per-
có quan hệ. Luân Đôn: Routledge.
Dawson, P. và Zanko, M. (2011). Đổi mới xã hội tại nơi làm việc:
OHS bền vững trong HRM. Ở Clark, M. (ed.),Các bài đọc
trong HRM & Bền vững, Chương 8. Prahan, Vic: Nhà xuất
bản Đại học Tilde, trang 83–100.
Dawson, S., Poynter, P. và Stevens, D. (1983). Làm thế nào để
đảm bảo một sức khỏe hiệu quả và an toàn tại nơi làm
việc.OMEGA - Tạp chí Khoa học Quản lý Quốc tế,11, trang
433–446.
Dennis, A. và Guy, W. (1995). Quy mô của đơn vị sử dụng lao động và
tỷ lệ thương tật trong sản xuất của Anh: một phân tích thứ cấp
của dữ liệu WIRS 1990.Tạp chí quan hệ lao động,26, trang 45–
56.
Donald, I. và Canter, D. (1994). Thái độ của nhân viên và
an toàn trong công nghiệp hóa chất.Tạp chí Phòng ngừa tổn thất
trong các ngành công nghiệp chế biến,7, trang 203–208. Dwyer, T.
(1991).Sự sống và cái chết tại nơi làm việc: Industrial Acci-
vết lõm như một trường hợp lỗi do xã hội tạo ra. New York:
Plenum Press.
Eaton, A. và Nocerino, T. (2000). Hiệu quả của
ủy ban sức khỏe và an toàn: kết quả của một cuộc khảo sát
nơi làm việc của công chức.Quan hệ lao động,39, trang
265–290. Ellis, N. (2001).Công việc và Sức khỏe: Quản lý ở Úc
và New Zealand. Nam Melbourne: Nhà xuất bản Đại học
Oxford.
Mạng Châu Âu cho WHP (2004).Làm trường hợp
cho WHP, Phân tích ảnh hưởng của WHP. Brussels:
Ủy ban EU.
Fairclough, N. (1995).Phân tích bài giảng phê bình:
Nghiên cứu quan trọng về ngôn ngữ. Luân Đôn: Longman. Fenn, P.
và Ashby, S. (2004). Rủi ro tại nơi làm việc, thiết lập-
kích thước và mật độ liên hiệp.Tạp chí Quan hệ Công nghiệp
của Anh,42, trang 461–480.
Fishbein, M. và Ajzen, I. (1975).Niềm tin, Thái độ, Ý định,
và Hành vi: Giới thiệu về Lý thuyết và Nghiên cứu. Đang
đọc, MA: Addison-Wesley.
Flin, R., Mearns, K., O'Connor, P. và Bryden, R. (2000).
Môi trường an toàn: xác định các yếu tố chung.Khoa học An
toàn,34, trang 177–192.
Frick, K. và Wren, J. (2000). Đánh giá nghề nghiệp
quản lý sức khỏe và an toàn - nhiều gốc rễ, quan
điểm đa dạng và kết quả không rõ ràng. Ở Frick, K.,
Jensen, PL, Quinlan, M. và Wilthagen, T. (eds), Quản
lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp có Hệ thống:
Quan điểm về Phát triển Quốc tế. Oxford:
Pergamon Press, trang 17–42.
Frick, K., Jensen, PL, Quinlan, M. và Wilthagen, T.
(2000).An toàn và sức khỏe nghề nghiệp có hệ thống
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
Quản lý: Quan điểm về phát triển quốc tế. Oxford:
Khoa học Elsevier.
Fuller, CW và Vassie, LH (2001). Đo điểm chuẩn cho
khí hậu an toàn của nhân viên làm việc trong một thỏa thuận
hợp tác: một nghiên cứu điển hình trong ngành dầu khí ngoài
khơi.Điểm chuẩn: Một Tạp chí Quốc tế,số 8, trang 413– 430.
Fuller, CW và Vassie, LH (2004).Sưc khỏe va sự an toan
Quản lý: Nguyên tắc và Thực tiễn tốt nhất. London: FT
Prentice Hall.
Gabriel, Y. (2000).Kể chuyện trong các tổ chức: Sự kiện, Fic-
tions và tưởng tượng. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford.
Gallagher, C., Underhill, E. và Rimmer, M. (2001).Occu-
Hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe pational: Đánh giá
tính hiệu quả của chúng trong việc đảm bảo nơi làm việc
lành mạnh và an toàn. Sydney: Ủy ban An toàn và Sức khỏe
Nghề nghiệp Quốc gia.
Geller, ES (1998).Hiểu An toàn dựa trên Hành vi:
Phương pháp từng bước để cải thiện nơi làm việc của bạn, Ấn
bản thứ 2. Neenah, WI: JJ Keller và các cộng sự.
Glendon, AI và Stanton, NA (2000). Quan điểm về
văn hóa an toàn.Khoa học An toàn,34, trang 193–214. Glendon,
AI, Clarke, S. và McKenna, E. (2006).Nhân loại
Quản lý an toàn và rủi ro, Ấn bản thứ 2. Boca Raton, FL:
CRC Press.
Goh, YM, Love, PED, Brown, H. và Spickett, J. (2010).
Tai nạn tổ chức: một mô hình hệ thống giữa sản
xuất và bảo vệ.Tạp chí Nghiên cứu Quản lý,47, trang
1–25.
Griffin, MA và Neal, A. (2000). Nhận thức về an toàn tại
công việc: một khuôn khổ để liên kết môi trường an
toàn với hiệu suất, kiến thức và động lực an toàn.Tạp
chí Tâm lý Sức khỏe Nghề nghiệp,5, trang 347–358.
Grimaldi, JV và Simonds, RH (1989).Quản lý an toàn-
cố vấn, Ấn bản thứ 5. Gỗ quê hương: Irwin.
Guldenmund, FW (2000). Bản chất của văn hóa an toàn:
một đánh giá về lý thuyết và nghiên cứu.Khoa học An toàn,34, trang
215–257.
Hale, AR (1995). Hồ sơ an toàn và sức khỏe nghề nghiệp-
sionals và quản lý: danh tính, hôn nhân, nô lệ hay giám
sát?Khoa học An toàn,29, trang 233–245.
Hale, A. (2000). Sự nhầm lẫn của văn hóa.Khoa học An toàn,34,
trang 1–14.
Hale, AR, Guldenmund, FW, Van Loenhout, PLCH và
Ồ, JIH (2010). Đánh giá các can thiệp quản lý an toàn và
văn hóa để cải thiện an toàn: các chiến lược can thiệp
hiệu quả.Khoa học An toàn,48, trang 1026–1035.
Hammer, W. (1985).Quản lý An toàn Lao động và
Kỹ thuật, Ấn bản thứ 3. Vách đá Englewood, NJ: Prentice-
Hall.
Hayes, BE, Perander, J., Smecko, T. và Trask, J. (1998).
Đo lường nhận thức về an toàn tại nơi làm việc: phát triển
và xác nhận Thang đo An toàn Nơi làm việc.Tạp chí Nghiên
cứu An toàn,29, trang 145–161.
Heinrich, HW (1931).Phòng chống tai nạn công nghiệp. Mới
York: McGraw-Hill.
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
15
Hendry, C. (1995).Quản lý nguồn nhân lực: A
Phương pháp tiếp cận chiến lược đối với việc làm. Oxford: Butterworth-
Heinemann.
Hofstede, G. (1998). Thái độ, giá trị và tổ chức
văn hóa: tách rời các khái niệm.Nghiên cứu tổ chức, 19,
trang 477–493.
Hopkins, A. (1995).Làm cho công việc an toàn: Bắt quản lý-
đề cập đến Cam kết về An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp.
Thánh Leonards: Allen & Unwin.
Hopkins, A. (1999a). Các giới hạn của lý thuyết tai nạn thông thường.
Khoa học An toàn,32, trang 93–102.
Hopkins, A. (1999b). An toàn trả cho ai? Trường hợp
của các vụ tai nạn lớn.Khoa học An toàn,32, trang 145–153.
Hopkins, A. (1999c).Quản lý các mối nguy hiểm chính:
Bài học về Thảm họa Mỏ Moura. Thánh Leonards: Allen &
Unwin.
Hopkins, A. (2000).Bài học từ Longford: Khí Esso
Nổ. North Ryde: CCH Australia Limited. Hopkins, A.
(2005).An toàn, Văn hóa và Rủi ro: Tổ chức-
Nguyên nhân hợp lý của thảm họa. North Ryde: CCH Australia
Limited.
Hopkins, A. (2010).Không học được: Thành phố BP Texas
Thảm họa lọc dầu. Sydney: CCH Australia Limited.
Hopkins, A. (2011). Quản lý rủi ro và quy tắc-
tuân thủ: tẩy bao quy đầu trong các ngành công nghiệp nguy hiểm.
Khoa học An toàn,49, trang 110–120.
Hudson, P. (2000). Quản lý an toàn và văn hóa an toàn -
con đường dài, khó và quanh co. Trong Pearse, W.,
Gallagher, C. và Bluff, E. (eds),Hệ thống quản lý an toàn và
sức khỏe nghề nghiệp: Kỷ yếu Hội nghị quốc gia lần thứ
nhất. Sydney: Nội dung Crown, trang 3–31. Hughes, P. và
Ferrett, E. (2009).Giới thiệu về Sức khỏe và
An toàn tại nơi làm việc, Ấn bản thứ 2. Oxford: Butterworth-
Heinemann. Humphrey, SE, Moon, H., Conlon, DE và Hoffman,
DA (2004). Khả năng ra quyết định và tính linh hoạt trong hành vi: sự tập
trung vào việc hoàn thành và sự nhấn mạnh thay đổi như thế nào trong
suốt quá trình của dự án.Hành vi của tổ chức và các quy trình ra quyết
định của con người,93, trang 14–27.
Iverson, RD và Erwin, PJ (1997). Dự đoán nghề nghiệp-
tổn thương tional: vai trò của tình cảm.Tạp chí Tâm
lý nghề nghiệp và Tổ chức,70, trang 113–128.
Jeffcott, S., Pidgeon, N., Weyman, A. và Walls, J. (2006).
Văn hóa rủi ro, tin cậy và an toàn trong các công ty vận hành tàu
hỏa ở Vương quốc Anh.Phân tích rủi ro,26, trang 1105–1121.
Johnstone, R., Quinlan, M. và Walters, D. (2005). Luật định
sắp xếp nơi làm việc an toàn và sức khỏe nghề nghiệp cho
thị trường lao động hiện đại.Tạp chí quan hệ lao động,47,
trang 93–116.
Kamp, A. (2007). Cầu nối giữa tập thể và cá nhân
các phương pháp tiếp cận OHS. Bài báo trình bày tại
Hội nghị Việc làm, Việc làm và Xã hội 2007, 12–14
tháng 9, Đại học Aberdeen.
Kemery, ER, Mossholder, KW và Bedeian, AG (1987).
Căng thẳng vai trò, triệu chứng thể chất và ý định doanh
thu: phân tích nhân quả của ba thông số kỹ thuật thay thế.
Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp,số 8, trang 11–23.
16
Klein, RL, Bigley, GA và Roberts, KH (1995). Đàn organ-
văn hóa izational và các tổ chức có độ tin cậy cao: một
phần mở rộng.Quan hệ con người,48, trang 771–793.
Lapierre, D. và Moro, J. (2002).Năm giờ đêm qua ở
Bhopal. Luân Đôn: Người viết chữ.
Laporte, TR (2011). Trên vectơ và hồi cứu: phản xạ
tìm hiểu về các tổ chức công.Tạp chí Dự phòng và
Quản lý Khủng hoảng,19, trang 59–64. Leopold, J.,
Harris, L. và Watson, T. (2005).Chiến lược
Quản lý nguồn nhân lực. Harlow: Hội trường Prentice
FT.
Lewis, J. và Thornbory, G. (2010).Luật Việc làm và
Sức khỏe nghề nghiệp: Sổ tay thực hành, Ấn bản thứ 2.
Chichester: John Wiley.
MacIntosh, R., MacLean, D. và Burns, H. (2007). Sức khỏe trong
tổ chức: hướng tới một cái nhìn dựa trên quá trình.Tạp chí
Nghiên cứu Quản lý,44, trang 206–221.
Markey, R. và Patmore, G. (2011). Sự tham gia của Emploee
về sức khỏe và an toàn trong ngành công nghiệp thép của Úc,
1935– 2006.Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh,49, trang 144–
167.
Mayhew, C. và Quinlan, M. (1997). •• Hợp đồng phụ và
sức khỏe và an toàn lao động trong ngành xây dựng
nhà ở.Tạp chí quan hệ lao động,28, trang 192–205.
McAfee, RB và Winn, AR (1989). Việc sử dụng các ưu đãi /
phản hồi để tăng cường an toàn nơi làm việc: một bài phê
bình của tài liệu.Tạp chí Nghiên cứu An toàn,20, trang 7–
19. McDonald, M., Corrigan, S., Daly, C. và Cromie, S.
(2000). Hệ thống quản lý an toàn và văn hóa an toàn trong
các tổ chức bảo dưỡng tàu bay.Khoa học An toàn,34, trang
151–176.
McInerney, THPA (2004).Ủy ban điều tra đặc biệt
tai nạn đường sắt thác nước: Báo cáo tạm thời. Sydney:
Máy in của Chính phủ New South Wales.
McKenna, SP và Hale, AR (1982). Thay đổi hành vi
hướng tới nguy hiểm: tác dụng của việc huấn luyện sơ cấp cứu.Tạp
chí Tai nạn nghề nghiệp,4, trang 47–59.
McSween, TE (1995).Quy trình An toàn Dựa trên Giá trị:
Cải thiện Văn hóa An toàn của Bạn với Phương pháp Tiếp
cận Hành vi. New York: John Wiley.
Mearns, K. và Yule, S. (2009). Vai trò của văn hóa dân tộc đối với
xác định hiệu suất an toàn: thách thức đối với ngành
dầu khí toàn cầu.Khoa học An toàn,47, trang 777–785.
Mearns, K., Rundmo, T., Gordon, R. và Fleming, M.
(2004). Đánh giá các yếu tố tâm lý xã hội và tổ chức trong
an toàn ngoài khơi: một nghiên cứu so sánh.Tạp chí
Nghiên cứu Rủi ro,27, trang 545–561.
Mearns, K., Whitaker, SM và Flin, R. (2003). Sự an toàn
khí hậu, thực hành quản lý an toàn và thực hiện an toàn
trong môi trường ngoài khơi.Khoa học An toàn,41, trang
641–680.
Mol, T. (2003).Quản lý An toàn Hiệu quả. Oxford:
Butterworth-Heinemann.
Montero, MJ, Araque, RA và Rey, JM (2009). Occu-
sức khỏe và an toàn quan trọng trong khuôn khổ trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp.Khoa học An toàn,47, trang 1440–1445.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
M. Zanko và P. Dawson
Neal, A. và Griffin, MA (2006). Một nghiên cứu về sự tụt hậu
mối quan hệ giữa môi trường an toàn, động cơ an
toàn, hành vi an toàn và tai nạn ở cấp độ cá nhân và
nhóm.Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,91, trang 946–953.
Nichols, T. (1997).Xã hội học về Thương tích Công nghiệp.
Luân Đôn: Mansell.
Nichols, T., Walters, D. và Tasiran, AC (2007). Buôn bán
công đoàn, hòa giải công nghiệp và an toàn công nghiệp: bằng
chứng từ Vương quốc Anh.Tạp chí quan hệ lao động,49, trang
211–225.
Oliver, A., Cheyne, A., Tomas, JM và Cox, S. (2002). Các
ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức và cá nhân đến
tai nạn lao động.Tạp chí Tâm lý nghề nghiệp và Tổ
chức,75, trang 473–488.
Paauwe, J. (2004).HRM và Hiệu suất: Đạt được Lâu dài
Khả năng tồn tại về thời hạn. Oxford: Nhà xuất bản Đại học
Oxford. Perrow, C. (1983). Bối cảnh tổ chức của con người
các yếu tố kỹ thuật.Khoa học hành chính hàng quý, 28,
trang 521–541.
Perrow, C. (1984).Tai nạn thông thường: Sống chung với rủi ro cao
Công nghệ. New York: Sách Cơ bản.
Perrow, C. (1999).Tai nạn thông thường: Sống chung với rủi ro cao
Công nghệ. (chỉnh sửa edn), Princeton, NJ: Nhà xuất bản Đại
học Princeton.
Petersen, D. (1978).Kỹ thuật Quản lý An toàn, lần 2
edn. New York: McGraw-Hill.
Petersen, D. (1996).An toàn theo Mục tiêu, Ấn bản thứ 2. Mới
York: John Wiley.
Pidgeon, N. (1997). Các giới hạn cho sự an toàn? Văn hóa, chính trị,
học tập và thảm họa do con người tạo ra.Tạp chí Dự phòng
và Quản lý Khủng hoảng,5, trang 1–14.
Quinlan, M. (ed.) (1993).Công việc và Sức khỏe - Nguồn gốc,
Quản lý và Điều chỉnh Bệnh nghề nghiệp.
Melbourne: Macmillan.
Quinlan, M. và Mayhew, C. (2000). Việc làm nghiêm túc-
cố vấn, tổ chức lại công việc và phá vỡ quản lý OHS.
Trong Frick, K., Jensen, PL và Quinlan, M. (eds),Quản
lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp có Hệ thống -
Quan điểm về Phát triển Quốc tế. Oxford: Elsevier,
trang 175–198.
Quinlan, M., Bohle, P. và Lamm, F. (2010).Quản lý
An toàn và sức khỏe nghề nghiệp: Phương pháp tiếp cận
đa ngành, Ấn bản thứ 3. Nam Yarra: Palgrave Macmillan.
Ramanujam, R. và Goodman, PS (2003). Lỗi tiềm ẩn
và hậu quả bất lợi của tổ chức: một sự hình thành
khái niệm.Tạp chí Hành vi Tổ chức,24, trang 815–
836.
Lý do, J. (1990).Lỗi của con người. Cambridge: Cambridge
Báo chí trường Đại học.
Lý do, J. (1995). Phương pháp tiếp cận hệ thống đối với tổ chức
lỗi.Công thái học,38, trang 1708–1721.
Lý do, J. (1997).Quản lý rủi ro của tổ chức
Tai nạn. Aldershot: Ashgate.
Lý do, J., Parker, D. và Lawton, R. (1998). Tổ chức
kiểm soát và an toàn: các loại liên quan đến quy tắc
© 2011 Các tác giả
Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
hành vi.Tạp chí Tâm lý nghề nghiệp và Tổ chức,71,
trang 289–304.
Rechnitzer, G. (2001). Vai trò của thiết kế trong OH&S, Discus-
Giấy sion, An toàn trong Hành động, 1–3 tháng 5, Viện An
toàn Úc, Melbourne.
Reese, C. (2008).Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp-
đề cập: Một phương pháp tiếp cận thực tế. Baca Raton, FL: CRC
Press. Rhodes, C. và Brown, A. (2005). Tường thuật, tổ chức
và nghiên cứu.Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá,
7, trang 167–188.
Roberts, KH và Bea, R. (2001). Phải xảy ra tai nạn?
Bài học từ các tổ chức có độ tin cậy cao.Học viện
quản lý điều hành,15, trang 70–79.
Roberts, KH, Rousseau, DM và La Porte, TR (1994a).
Văn hóa của độ tin cậy cao: đánh giá định lượng và
định tính trên tàu sân bay chạy bằng năng lượng hạt
nhân. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Công nghệ Cao,5,
trang 141–161.
Roberts, KH, Stout, SK và Halpern, JJ (1994b). Deci-
động lực học sion trong hai tổ chức quân sự có độ tin cậy cao.
Khoa học quản lý,40, trang 614–624. Rochlin, GI (2011). Làm
thế nào để săn một tổ chức rất đáng tin cậy-
sự.Tạp chí Dự phòng và Quản lý Khủng hoảng, 19,
trang 14–20.
Roughton, JE và Mercurio, JJ (2002).Phát triển một
Văn hóa An toàn Hiệu quả: Phương pháp Tiếp cận Lãnh đạo.
Woburn, MA: Butterworth-Heinemann.
Saksvik, PO và Quinlan, M. (2003). Hệ thống điều tiết-
quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp atic: so sánh
kinh nghiệm của Na Uy và Úc.Mối quan hệ Industrielles
,58, trang 33–59.
Salaman, G., Storey, J. và Billsberry, J. (2005).Chiến lược
Quản lý nguồn nhân lực: Lý thuyết và Thực hành. Luân
Đôn: Ấn phẩm Sage.
Schein, EH (1985).Văn hóa Tổ chức và Lãnh đạo-
vận chuyển. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Smallman, C. (2001). Thực tế của việc 'hồi sinh sức khỏe và
sự an toàn'.Tạp chí Nghiên cứu An toàn,32, trang 391–439.
Spangenbergen, S., Baarts, C., Dyreborg, J., Jensen, L.,
Kines, P. và Mikkelsen, KL (2003). Các yếu tố góp phần vào sự
khác biệt về tỷ lệ thương tật liên quan đến công việc giữa công
nhân xây dựng Đan Mạch và Thụy Điển.Khoa học An toàn, 41,
trang 517–530.
Specht, M., Chevreau, FR và Denis-Remis, C. (2006).
Tận tâm quản lý cho các quá trình văn hóa: hướng tới một
hệ thống quản lý rủi ro con người.Tạp chí Nghiên cứu Rủi
ro,9, trang 525–542.
Starbuck, WH và Farjoun, M. (eds) (2005).Cơ quan
ở Giới hạn: Bài học từ Thảm họa Columbia. Malden,
MA: Nhà xuất bản Blackwell.
Turner, B. (1976). Tổ chức và liên
phát triển tổ chức của các thảm họa.Khoa học hành
chính hàng quý,21, trang 378–397.
Varma, A., Beatty, RW, Schneier, CE và Ulrich, DO
(1999). Hệ thống làm việc hiệu suất cao: thú vị
© 2011 Các tác giả
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Đánh giá © 2011 Học viện Quản lý Anh Quốc và Blackwell Publishing Ltd.
17
khám phá hay vượt qua mốt?Lập kế hoạch nguồn nhân lực,22,
trang 26–37.
Vaughan, D. (1996).Quyết định ra mắt Kẻ thách thức:
Công nghệ, Văn hóa và Sự lệch lạc Rủi ro tại NASA.
Chicago, IL: Nhà xuất bản Đại học Chicago.
Vinodkumar, MN và Bhasi, M. (2011). Một nghiên cứu về
tác động của chứng nhận hệ thống quản lý đối với quản lý
an toàn.Khoa học An toàn,49, trang 498–507. Vogt, J.,
Leonhardt, J., Köper, B. và Pennig, S. (2010).
Yếu tố con người trong quản lý an toàn và kinh doanh.Công
thái học,53, trang 149–163.
Wallace, B. và Ross, A. (2006).Ngoài lỗi của con người:
Phân loại Khoa học An toàn. Luân Đôn: CRC Press.
Wallace, JC, Popp, E. và Mondore, S. (2006). Sự an toàn
khí hậu làm trung gian giữa khí hậu nền và tai nạn
lao động: một cuộc điều tra cấp nhóm. Tạp chí Tâm
lý học Ứng dụng,91, trang 681–688. Walters, D.
(2000). Đại diện của nhân viên về sức khỏe và
an toàn và các Hội đồng Công trình Châu Âu.Tạp chí quan hệ
lao động,31, trang 416–435.
Walters, DR (2001).Sức khỏe và An toàn trong các Doanh nghiệp Nhỏ
ở Châu Âu: Chiến lược Cải tiến Quản lý. Brussels:
Peter Lang, PIE.
Walters, D. (2004). Đại diện cho người lao động và sức khỏe và
an toàn trong các doanh nghiệp nhỏ ở Châu Âu.Tạp chí quan hệ lao
động,35, trang 169–186.
Weick, KE (2010). Những phản ánh về cảm giác được thực hiện trong
thảm họa Bhopal.Tạp chí Nghiên cứu Quản lý,47, P.
2010.
Weick, KE (2011). Tổ chức cho độ tin cậy nhất thời:
sản xuất các sự kiện phi động.Tạp chí Dự phòng và
Quản lý Khủng hoảng,19, trang 21–27.
Weick, KE và Sutcliffe, KM (2001).Quản lý
Không ngờ tới. San Francisco, CA: Jossey Bass.
Weil, D. (1999). Là ủy ban sức khỏe và an toàn được ủy quyền
thay thế hoặc bổ sung cho các liên đoàn lao động?Đánh
giá quan hệ lao động và công nghiệp,52, trang 339–360.
Weyman, AK và Clarke, DD (2003). Điều tra
ảnh hưởng của vai trò tổ chức đến nhận thức về rủi ro
trong các mỏ than sâu.Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,88,
trang 404–412.
Williamson, AM, Feyer, A.-M., Cairns, D. và Biancotti,
D. (1997). Sự phát triển của một thước đo về môi trường an
toàn: vai trò của nhận thức và thái độ an toàn.Khoa học An
toàn,25, trang 15–27.
Wokutch, RE và VanSandt, CV (2000). OHS quản lý-
tại Hoa Kỳ và Nhật Bản: các mô hình DuPont và
Toyota. Ở Frick, K., Jensen, PL, Quinlan, M. và
Wilthagen, T. (eds),Quản lý An toàn và Sức khỏe
Nghề nghiệp có Hệ thống: Quan điểm về Phát triển
Quốc tế. Oxford: Khoa học Elsevier, trang 367– 389.
Zacharatos, A., Barling, J. và Iverson, RD (2005). Cao-
hệ thống thực hiện công việc và an toàn lao động. Tạp
chí Tâm lý học Ứng dụng,90, trang 77–93.