Dịch TLTK 4

Machine Translated by Google
Xem các cuộc thảo luận, số liệu thống kê và hồ sơ tác giả của ấn phẩm này tại: https://www.researchgate.net/publication/351593819
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: một phân tích tổng hợp
Bài viết trên Tạp chí quốc tế về tổ chức công việc và cảm xúc · Tháng 6 năm 2021
DOI: 10.1504/IJWOE.2021.10037977
TRÍCH DẪN ĐỌC
0 152
3 tác giả, trong đó:
Jaroslaw Grobelny Daria Paniotova-Maczka Дарья Паниотова
Đại học Adam Mickiewicz Đại học Adam Mickiewicz
17 CÔNG BỐ 29 TRÍCH DẪN 12 CÔNG BỐ 2 TRÍCH DẪN
XEM HỒ SƠ XEM HỒ SƠ
Một số tác giả của ấn phẩm này cũng đang thực hiện các dự án liên quan sau:
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc. Đánh giá có hệ thống giữa các nhóm nghề nghiệp khác nhau Xem dự án
Mô hình toàn diện về các yếu tố dự báo tâm lý về hiệu quả công việc của từng cá nhân Xem dự án
Tất cả nội dung sau trang này đã được tải lên bởi Jaroslaw Grobelny vào ngày 06 tháng 6 năm 2021.
Người dùng đã yêu cầu nâng cao tệp đã tải xuống.

Int. J. Tổ chức công việc và cảm xúc, Tập. 12, số 1, 2021 1
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: một phân
tích tổng hợp
Jaroslaw Grobelny*, Patrycja Radke và

Daria Paniotova-Maczka
Đại học Adam Mickiewicz, 61-712

Poznan, Ba Lan Email:
jaroslaw.grobelny@amu.edu.pl Email:
patsze1@st.amu.edu.pl Email:
daria.paniotova@amu.edu.pl *Tác giả
tương ứng
Tóm tắt: Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp Hunter và Schmidt để
điều tra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc (EI) và hiệu suất công việc. Nó đóng góp
vào tài liệu hiện có về năm khía cạnh: chúng tôi bao gồm số nghiên cứu nhiều hơn
gấp đôi với cỡ mẫu lớn hơn gấp ba lần so với các phân tích tổng hợp trước đó, chúng
tôi sử dụng một phương pháp phù hợp hơn, chúng tôi tuân theo chiến lược định hướng
theo tiêu chí, chúng tôi áp đặt nghiêm ngặt tiêu chí đưa vào và chúng tôi đã điều
tra một loạt yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc chưa được
nghiên cứu trước đây. Kết quả cho thấy EI có giá trị dự đoán hoạt động là 0,45 (k =
99, N = 17.889) và khả năng tự báo cáo các thước đo EI được chứng minh là có giá
trị nhất. Ngoài ra, chúng tôi nhận thấy rằng bối cảnh công việc và các loại thước
đo hiệu suất công việc điều tiết mối tương quan này và vị trí công việc của những
người đương nhiệm đã chứng minh điều tiết một phần giá trị EI. Các kết quả hỗ trợ
giá trị tổng thể của cả mô hình khả năng và đặc điểm của EI.
Từ khóa: trí tuệ cảm xúc; hiệu suất công việc; khái quát hóa giá trị.
Việc tham khảo bài viết này nên được thực hiện như sau: Grobelny, J., Radke, P. và
Paniotova-Maczka, D. (2021) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: một phân tích
tổng hợp', Int. J. Tổ chức công việc và cảm xúc, Tập. 12, số 1, trang 1–47.
Ghi chú tiểu sử: Jaroslaw Grobelny có bằng Tiến sĩ Tâm lý học và làm việc tại Đại
học Adam Mickiewicz ở Poznan, Ba Lan. Ông chuyên về tâm lý học công nghiệp và tổ
chức và mối quan tâm nghiên cứu của ông là hiệu suất công việc và ra quyết định
nhân sự. Ông có bề dày kinh nghiệm chuyên môn trong vai trò cố vấn nhân sự và phát
triển các công cụ tâm lý cho doanh nghiệp.
Patrycja Radke tốt nghiệp Đại học Adam Mickiewicz ở Poznan, Ba Lan, tại Khoa Tâm lý
học. Cô đã hoàn thành chuyên ngành tâm lý học lâm sàng và tổ chức.
Daria Paniotova-Maczka là nghiên cứu sinh tiến sĩ tại Đại học Adam Mickiewicz ở
Poznan, Ba Lan tại Khoa Tâm lý học và Khoa học Nhận thức. Cô là nhà tâm lý học, nhà
trị liệu nghệ thuật, nhà trị liệu nghề nghiệp và là thành viên của Hiệp hội Tâm lý
Xã hội Châu Âu. Mối quan tâm khoa học và nghiên cứu của cô là trong lĩnh vực tâm lý
xã hội, đặc biệt là tâm lý học ủng hộ môi trường.
Cô làm việc trong các xưởng trị liệu nghề nghiệp và là nhà tâm lý học với những
người di cư từ Đông Âu.
Bản quyền © 2021 Inderscience Enterprises Ltd.

2 J. Grobelny và cộng sự.
1. Giới thiệu
Một trong những mục tiêu chính của nghiên cứu về tâm lý học công nghiệp và tổ chức (I/O) là hỗ
trợ việc dự đoán kết quả công việc đáng kể (Kaplan và cộng sự, 2010). Trên cơ sở này, nhiều cấu
trúc được nghiên cứu như là những yếu tố dự đoán có giá trị về hiệu suất công việc.
Trong số những yếu tố dự đoán này, trí tuệ cảm xúc (EI) có lẽ là một trong những yếu tố kích
thích tư duy nhất. Mục đích chính của bài viết là điều tra giá trị thực tế của EI như một yếu
tố dự báo hiệu suất công việc thông qua phương pháp phân tích tổng hợp. Nghiên cứu của chúng tôi
đóng góp vào tài liệu hiện có về năm khía cạnh: chúng tôi thu thập và biên soạn số nghiên cứu
nhiều hơn gấp đôi với cỡ mẫu lớn hơn gấp ba lần so với các phân tích tổng hợp về giá trị EI
trước đây, chúng tôi sử dụng một phương pháp tốt hơn và phù hợp hơn cho phép chúng tôi tránh
được những thiếu sót của người tiền nhiệm, chúng tôi tuân theo chiến lược dựa trên tiêu chí và
nhấn mạnh vào biến dự đoán để làm rõ một số mối lo ngại xung quanh nó, chúng tôi áp đặt các
nguyên tắc chặt chẽ hơn để đưa các nghiên cứu vào phân tích của mình nhằm cải thiện độ tin cậy
của các phát hiện và cuối cùng chúng tôi đã điều tra một loạt của người điều hành EI và các mối
quan hệ hiệu suất công việc chưa được nghiên cứu trước đây. Chúng tôi muốn dựa trên các nghiên
cứu trước đây để mở rộng kiến thức hiện tại và giải quyết sự khác biệt giữa những phát hiện
trước đó trong các nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của chúng tôi trình bày các ước tính hệ số
hiệu lực cập nhật cho EI khác biệt đáng kể so với các ước tính được báo cáo trước đó. Hơn nữa,
vì đây là vấn đề tranh luận nên chúng tôi thiết lập giá trị tương đối cho các mô hình EI khác nhau.
EI có thành tích nghiên cứu đáng kể và đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của nó với hiệu suất công
việc. Do đó, ngoài một số lĩnh vực cụ thể, việc cung cấp thêm bằng chứng từ một nghiên cứu sơ cấp duy nhất có
thể có đóng góp hạn chế. Trong lịch sử nghiên cứu EI, có những nghiên cứu đã đưa ra những tuyên bố phóng đại
hoặc đáng tiếc là thậm chí không dựa trên dữ liệu về tầm quan trọng của EI tại nơi làm việc. Ngoài ra, một số
nghiên cứu sơ cấp được thực hiện trên số mẫu hạn chế do tính chất cụ thể của nghiên cứu về nhân viên. Do đó,
đã có sự chỉ trích gay gắt về EI như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Sau khi Hunter
và Schmidt (2004) giới thiệu phương pháp phân tích tổng hợp của họ, nó đã trở thành chuẩn mực trong tâm lý học
I/O để nghiên cứu về đặc điểm và hiệu suất của nhân viên. Trên thực tế, phân tích tổng hợp được coi là một
phương pháp cho phép đánh giá sức mạnh của bằng chứng đằng sau một tuyên bố nhất định và hạn chế các kết quả
nghiên cứu cơ bản mâu thuẫn hoặc mâu thuẫn (Borestein và cộng sự, 2009; Hunter và Schmidt, 2004). Do đó, dựa
trên lịch sử nghiên cứu EI cho đến nay, những tuyên bố mâu thuẫn hiện có và hậu quả là sự đóng góp thấp của
các nghiên cứu cơ bản tiếp theo và cuối cùng là các xu hướng trong tâm lý học I/O, quan điểm của chúng tôi là
chỉ thông qua các phân tích tổng hợp, điều đó mới có thể thực hiện được. để phát triển hơn nữa kiến thức trong
lĩnh vực này và cung cấp bối cảnh cho các nghiên cứu trong tương lai.
1.1 Hiệu quả công việc
Các nghiên cứu về độ giá trị có xu hướng chú ý quá ít đến khía cạnh hiệu suất công việc so với
các yếu tố dự đoán đang được điều tra (Austin và Villanova, 1992; Rojon và cộng sự, 2015). Người
ta ít nhấn mạnh vào việc so sánh các tiêu chí thực hiện công việc khác nhau trong bối cảnh dự
đoán. Do đó, kết quả dự đoán có giá trị của các nhà phân tích tổng hợp khác nhau một cách nghiêm
trọng và có quá ít thông tin về mối liên hệ giữa hiệu suất và tiêu chí (Joseph và cộng sự, 2015;
Kaplan và cộng sự, 2010; Rojon và cộng sự, 2015; Van Rooy và Viswesvaran, 2004 ). Để giải quyết
vấn đề này, chúng tôi đã sử dụng chiến lược dựa trên tiêu chí được mô tả bởi Kaplan et al.
(2010) và Rojon và cộng sự. (2015). Cách tiếp cận này nhấn mạnh tầm quan trọng của biến
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 3
được dự đoán là một cấu trúc trung tâm, việc vận hành nó và do đó dẫn đến sự hiểu biết
tốt hơn về câu hỏi đang được điều tra.
1.1.1 Cơ cấu thực hiện công việc
Hiệu suất công việc là một hiện tượng tiềm ẩn, đa chiều không thể đo lường trực tiếp
(Campbell và cộng sự, 1993; Koopmans và cộng sự, 2011; Viswesvaran, 2001) và phải được xử
lý như vậy trong các nghiên cứu về giá trị. Có hai quan điểm trái ngược nhau liên quan
đến cấu trúc của hiệu suất công việc. Theo quan điểm thứ nhất, chỉ những gì nhân viên
thực sự làm trong các tình huống liên quan đến công việc mới có thể được coi là hiệu suất
của họ (Sonnentag và Frese, 2002). Do đó, hiệu suất công việc chỉ có thể bao gồm các giai
đoạn hành vi trong lĩnh vực hiệu suất (Motowidlo, 2003).
Giả định ở đây là cấu trúc hiệu suất không thể bao gồm những gì nằm ngoài tầm kiểm soát
của cá nhân (xem Viswesvaran, 2001). Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu suất công việc là
kết quả của hành vi của nhân viên (Sonnentag và Frese, 2002).
Thực tế, nhiều mô hình ban đầu về hiệu suất công việc (ví dụ, Bernardin và Russell, 1998; Toops, 1944;
Wherry, 1957) bao gồm các thành phần như số lượng đơn vị sản xuất hoặc khối lượng bán hàng.
Trong khi một số nhà nghiên cứu nhấn mạnh vào sự phân chia giữa hành vi và kết quả
(ví dụ, Campbell, 1990; Motowidlo và cộng sự, 1997), những người khác lại không thấy sự
khác biệt rõ ràng. Viswesvaran (2001) lập luận rằng sự kiểm soát của nhân viên đối với
kết quả hành động của họ và do đó sự khác biệt giữa hiệu suất là hành vi và kết quả là
vấn đề ở mức độ. Trên cơ sở này, nhiều nhà nghiên cứu (Sinha và Jain, 2004; Viswesvaran
và Ones, 2002) cho rằng hiệu suất phải được hiểu theo cả hành vi và kết quả. Bằng chứng
thực nghiệm thực sự cho thấy rằng mặc dù hai khía cạnh này không hoàn toàn trùng lặp nhưng
vẫn có sự hội tụ đáng kể giữa chúng (Aguinis và cộng sự, 2013; Demerouti và cộng sự,
2014), ngụ ý rằng không nên phân tích hai yếu tố này một cách riêng biệt.
1.1.2 Mô hình thực hiện công việc
Borman và Motowidlo (1993) phân biệt giữa thực hiện nhiệm vụ, sự thành thạo của nhân viên
với các hành động góp phần vào mục tiêu của tổ chức và hiệu suất theo bối cảnh hoặc các
hành động đóng góp vào bối cảnh xã hội của tổ chức. Một số mô hình gần đây bao gồm chiều
thứ ba, cụ thể là hiệu suất phản tác dụng hoặc hiệu suất thích ứng (Koopmans và cộng sự,
2011; Viswesvaran và Ones, 2002). Tuy nhiên, các nghiên cứu không ủng hộ những tuyên bố
này vì các phân tích nhân tố có xu hướng cho thấy cấu trúc hai yếu tố của hiệu suất công
việc (Demerouti và cộng sự, 2014; Motowidlo và Van Scotter, 1994; Viswesvaran, 2001).
Hiệu suất nhiệm vụ là một trong những cấu trúc được nghiên cứu nhiều nhất trong tâm lý
học I/O (Austin và Villanova, 1992; Welbourne và Johnson, 1998) và kết quả là khái niệm
của nó khá rõ ràng. Trực tiếp (ví dụ: bằng cách chuyển đổi nguyên liệu thô thành hàng
hóa) hoặc gián tiếp (ví dụ: bằng dịch vụ bảo trì), việc thực hiện nhiệm vụ luôn gắn liền
với các chỉ số kinh tế về sự thịnh vượng của tổ chức. Mặt khác, không có sự thống nhất
chung về cấu trúc hoạt động theo ngữ cảnh và những gì cấu thành nên khía cạnh này (Griffin
và cộng sự, 2007; Motowidlo, 2003; Van Dyne và cộng sự, 1995; Welbourne và Johnson, 1998).
Đó cũng là lý do chính để chúng tôi chỉ tập trung vào hiệu suất nhiệm vụ trong phân tích tổng hợp này.
1.1.3 Thước đo hiệu quả công việc
Nhiều nhà nghiên cứu đã không đưa ra các thước đo khác nhau về biến hiệu suất và so sánh chúng
hoặc có xu hướng sử dụng các thước đo quá chung chung (Austin và Villanova, 1992; Demerouti và
cộng sự, 2014; Nathan và Alexander, 1988). Việc sử dụng các tiêu chí đo lường khác nhau trong
nghiên cứu tính giá trị trở thành một hướng dẫn quan trọng giúp hiểu rõ hơn về dự đoán (Rojon
và cộng sự, 2015; Van Rooy và Viswesvaran, 2004).
Có hai loại thước đo hiệu suất công việc chung: khách quan và chủ quan (xếp hạng và kết
quả) (Sonnentag và Frese, 2002; Viswesvaran, 2001). Sự phân chia này phản ánh chính xác cấu
trúc hai mặt của hoạt động (hành vi và kết quả). Vì các thước đo khác nhau bao gồm việc đánh
giá từ nhiều góc độ khác nhau (xem Demerouti và cộng sự, 2014; Griffin và cộng sự, 2007; Lopes,
2016) và có xu hướng bị ảnh hưởng bởi sai sót từ các nguồn khác nhau, nên việc sử dụng kết hợp
cả bội số khách quan và chủ quan thước đo hiệu suất trong các nghiên cứu về giá trị sẽ dẫn đến
việc nâng cao chất lượng kết quả của những nghiên cứu này (Nunnally, 1978). Điều này cũng được
chứng minh bằng các nghiên cứu phân tích nhân tố, ngụ ý rằng các loại thước đo khác nhau đều
được áp dụng bởi một nhân tố chung (Viswesvaran và cộng sự, 2005). Cuối cùng, như Koopmans et
al. (2011) đề xuất, cấu trúc hiệu suất công việc bao gồm nhiều thành phần khác nhau và được
tạo thành từ một loạt các chỉ số có thể được đo lường trực tiếp. Do đó, việc sử dụng kết hợp
nhiều thước đo có thể giúp đạt được đánh giá hiệu suất công việc đầy đủ. Do đó, chúng tôi
quyết định tập trung vào các loại thước đo hiệu suất công việc và so sánh một cách có hệ thống
cách EI dự đoán chúng.
1.2 Trí tuệ cảm xúc
EI có lẽ là một trong những cấu trúc phổ biến nhất trong tâm lý học I/O và là nền tảng cho
nhiều công cụ được sử dụng trong thực tiễn kinh doanh, đằng sau nó là hoạt động kinh doanh trị
giá hàng triệu đô la (Ashkanasy và Daus, 2005; Motowidlo và cộng sự, 1997; Walter và cộng
sự ., 2012). Có lẽ đây cũng là một trong những chủ đề gây tranh cãi nhất. Trong số những điều
khác, những người hoài nghi cho rằng các mô hình EI thiếu nền tảng lý thuyết, bản thân cấu
trúc này được xác định quá rộng và mơ hồ, rằng có những vấn đề nghiêm trọng trong việc đo
lường, rằng nghiên cứu về vai trò của EI tại nơi làm việc gặp phải những vấn đề lớn về phương
pháp luận, và rằng có một khoảng cách rất lớn giữa tuyên bố của những người ủng hộ và kết quả
nghiên cứu về tiện ích EI (Antonakis, 2004; Antonakis và cộng sự, 2009; Harms và Credé, 2010b;
Knopp, 2014; Landy, 2005; Locke, 2005; Nafukho, 2009; Roberts và cộng sự, 2010b; Zeidner và cộng sự, 2004).
Hơn nữa, ngay cả các nghiên cứu chứng minh giá trị EI đối với hiệu suất công việc cũng bị chỉ
trích vì lấy mẫu kém và nhiều người lập luận rằng mối quan hệ giữa hai cấu trúc này có thể là
một yếu tố giả tạo do các hiện tượng liên quan đến EI, chẳng hạn như quản lý cảm xúc tích cực
hoặc quản lý ấn tượng (Antonakis và cộng sự, 2009; Roberts và cộng sự, 2010a; Zeidner và cộng
sự, 2004).
1.2.1 Mô hình EI
Nhìn chung, có hai mô hình EI chính. Mô hình đầu tiên, được gọi là mô hình khả năng, mô tả EI
là một tập hợp năng lực hẹp, được xác định cụ thể về mặt lý thuyết liên quan đến việc nhận
biết và quản lý cảm xúc (Joseph và Newman, 2010). Salovey và Mayer (1990) đã đặt nền móng cho
mô hình này khi họ giới thiệu lại EI cho cộng đồng khoa học. Sau đó, họ đã phát triển mô hình
bốn nhánh (Mayer và cộng sự, 2000) và gần đây đã làm rõ EI là khả năng sử dụng cảm xúc để nâng
cao khả năng lý luận [Mayer và cộng sự,
(2008), tr.511]. Thứ hai, cái gọi là mô hình hỗn hợp (hay gần đây hơn là mô hình đặc điểm),
đóng vai trò như một thuật ngữ chung cho một góc nhìn rộng hơn về các khái niệm hóa khác nhau.
Quan điểm chính đầu tiên trong mô hình này là khái niệm hóa của Goleman (1995) vận hành cấu
trúc này thông qua năng lực cảm xúc. Mặc dù không còn nghi ngờ gì nữa rằng Goleman (1995) đã
đóng góp rất nhiều vào việc phổ biến EI, nhưng nói chung, nhiều người chỉ trích ông vì gây hại
nhiều hơn là có lợi cho lĩnh vực này (Antonakis và cộng sự, 2009; Ashkanasy và Daus, 2005;
Petrides, 2010; Sinha và Jain, 2004; Van Rooy và cộng sự, 2005; Van Rooy và Viswesvaran, 2004;
Zeidner và cộng sự, 2004). Dựa trên công trình của Goleman (1995), Bar-On (1997) đã phát triển
mô hình EI gồm 5 nhánh. Bar-On (1997, p.14) định nghĩa EI là “một loạt các khả năng, năng lực
và kỹ năng phi nhận thức ảnh hưởng đến khả năng thành công của một người trong việc đối phó
với các nhu cầu và áp lực của môi trường”. Cả hai khái niệm này đều bị chỉ trích đặc biệt vì
bao gồm các đặc điểm của hầu hết mọi khác biệt cá nhân ngoại trừ khả năng trí tuệ chung (GMA)
(Antonakis, 2004; Knopp, 2014; Locke, 2005; Van Rooy và cộng sự, 2005). Cuối cùng, khái niệm
cuối cùng được chấp nhận rộng rãi trong quan điểm này là lý thuyết về đặc điểm được đưa ra bởi
Petrides (2010), người coi EI là một nhóm các nhận thức về cảm xúc của bản thân nằm ở cấp độ
thấp hơn của tính cách. Mặc dù đây là định nghĩa hoạt động duy nhất về EI đáp ứng các tiêu
chuẩn tâm lý nhưng nó cũng vấp phải một số chỉ trích (xem Côté, 2010). Gần đây, tất cả những
lý thuyết này đều được gọi là mô hình đặc điểm (xem Antonakis và cộng sự, 2009; Arteche và
cộng sự, 2008).
Như Roberts và cộng sự. (2010a) kết luận rằng việc loại bỏ sự mơ hồ xung quanh các định
nghĩa, mô hình và phép đo EI hiện diện trong bối cảnh dự đoán hiệu suất là rất quan trọng cho
sự tiến bộ trong lĩnh vực nghiên cứu còn non trẻ này. Để giải quyết câu hỏi này, chúng tôi
quyết định sử dụng cách phân chia truyền thống cùng với sự phân biệt chi tiết, đó là ghép cặp
phương pháp-mô hình (Cherniss, 2010a, 2010b; Joseph và Newman, 2010), để xác định các mô hình
về giá trị và giới hạn của các bối cảnh phân biệt. Do đó, trong khi trình bày các kết quả phân
tích tổng hợp, chúng tôi sẽ trình bày giá trị dự đoán của khả năng dựa trên hiệu suất, khả
năng tự báo cáo và đặc điểm EI tự báo cáo bên cạnh các kết quả chung. Sự khác biệt này dựa
trên ý tưởng về 'các hơi nước nghiên cứu' của Ashkanasy và Daus (2005) và đã được sử dụng
trong các đánh giá trước đó (Joseph và Newman, 2010; O'Boyle và cộng sự, 2011). Do đó, việc
sử dụng phương pháp này sẽ giúp so sánh kết quả và xây dựng dựa trên các phân tích tổng hợp trước đó.
Tuy nhiên, có những cách tiếp cận khác đối với chủ đề này. Ví dụ, một số tác giả đề xuất
rằng điều duy nhất giúp phân biệt các mô hình EI là phương pháp đo lường được sử dụng (xem
Petrides và Furnham, 2006). Tuy nhiên, việc ghép đôi phương pháp-mô hình có những cơ sở vững
chắc, cả về mặt lý thuyết cũng như thực nghiệm. Cách tiếp cận này bao hàm sự tách biệt giữa EI
khả năng tự báo cáo và EI đặc điểm, mặc dù chúng được đo lường theo cùng một cách. Sự khác
biệt giữa khả năng tự báo cáo EI là một giả định đáng nghi ngờ, vì có những nghi ngờ nghiêm
trọng về việc liệu một người có thể đánh giá chính xác khả năng của chính mình hay không
(Cherniss, 2010b; Roberts và cộng sự, 2010b). Tuy nhiên, ngoài vấn đề về tính giá trị về mặt
cấu trúc, nhiều tác giả nhấn mạnh rằng do có sự khác biệt đáng kể trong định nghĩa đằng sau
hai quan điểm này nên chúng không thể được phân tích thành một (Antonakis và Dietz, 2010;
Roberts và cộng sự, 2010a). Điều quan trọng hơn là nhiều người cho rằng chỉ có định nghĩa EI
khả năng mới đáp ứng được các tiêu chuẩn khoa học, trong khi những đặc điểm hoặc hỗn hợp dường
như có sai sót nghiêm trọng và gây ra các vấn đề nghiêm trọng về mặt lý thuyết và thực nghiệm
(Ashkanasy và Daus, 2005; Conte, 2005; Knopp , 2014; Landy, 2005; Roberts và cộng sự, 2010a,
2010b; Van Rooy và cộng sự, 2005; Van Rooy và Viswesvaran, 2004). Hơn nữa, thước đo của cả hai
mô hình khả năng dường như có mối tương quan chặt chẽ với nhau hơn so với thước đo đặc điểm
(Mao và cộng sự, 2016; Webb và cộng sự, 2013). Ngoài ra, tất cả các mô hình tính trạng đều được phân tích đồng
Không thể đặt câu hỏi về sự khác biệt giữa các đề xuất của các tác giả nêu trên, tuy nhiên
tất cả các mô hình đặc điểm đều có tính hội tụ mạnh mẽ, như bằng chứng thực nghiệm cho thấy
(Di Fabio, 2015; Freudenthaler và cộng sự, 2008; Van Rooy và cộng sự, 2005) .
Hơn nữa, các mô hình đặc điểm dường như phân kỳ nhiều hơn là hội tụ và thể hiện các mô hình
mối quan hệ khác nhau với các biến số khác khi so sánh với cả hai mô hình tự báo cáo (Austin
và cộng sự, 2014; Mitogawa, 2014; Palmer, 2003; Van Rooy và cộng sự, 2005) và khả năng EI
dựa trên hiệu suất (Livingstone và Day, 2005; Webb và cộng sự, 2013; Zeidner và cộng sự,
2004). Dựa trên phân tích định nghĩa của họ, Cherniss (2010a) đã đưa tất cả các mô hình này
vào khái niệm năng lực xã hội và cảm xúc của mình. Thực sự có sự khác biệt giữa các phép đo
dựa trên các lý thuyết khác nhau, tuy nhiên đây không phải là vấn đề lớn khi chỉ xem xét các
kết quả chung (không phải các khía cạnh) (Freudenthaler và cộng sự, 2008; Siegling và cộng
sự, 2015). Ngoài ra, mối quan hệ yếu giữa các thước đo của cả ba khái niệm hóa cũng được báo
cáo (Newman và cộng sự, 2010) cũng như thiếu sự khác biệt chung (Palmer, 2003). Tất cả điều
này ngụ ý rằng ba cặp kết hợp mô hình-phương pháp mô tả các cấu trúc có liên quan (về mặt lý
thuyết và thực nghiệm), nhưng không giống hệt nhau.
1.3 Các nghiên cứu và giả định nghiên cứu trước đây
1.3.1 Các nghiên cứu phân tích tổng hợp trước đây
Có bốn nghiên cứu hiện có sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp để ước tính giá trị dự đoán
của EI đối với hiệu suất công việc. Các tác giả của họ đã đóng góp đáng kể vào tiến bộ khoa
học trong lĩnh vực này, tuy nhiên, các phân tích tổng hợp được đề cập không phải là không có
lỗi. Chúng tôi muốn thảo luận ngắn gọn về những nghiên cứu này và trình bày những sai lầm vô
ý của chúng. Chúng tôi mong muốn hợp pháp hóa sự đóng góp của nghiên cứu của mình bằng cách
giải quyết những hạn chế này.
Phân tích đầu tiên của Van Rooy và Viswesvaran (2004) đã điều tra tính giá trị dự đoán và mạng lưới danh
pháp của EI. Họ chỉ tổng hợp 19 nghiên cứu (N = 2.652) trong đó hiệu suất công việc được dự đoán và nhận thấy
giá trị của EI ở mức thấp vừa phải (rho = 0,24) nhưng cao hơn một chút đối với khả năng EI. Trong số 19 nghiên
cứu này, như Landy (2005) quan sát, có tới 13 nghiên cứu chưa được công bố, điều này có thể làm giảm độ tin
cậy của các phát hiện. Những người khác nhận thấy rằng họ đã đưa vào các nghiên cứu đo lường hiệu suất công
việc không chính xác (Joseph và Newman, 2010; O'Boyle và cộng sự, 2011). Cần lưu ý rằng bản thân các tác giả
đã nhận thức được những hạn chế trong lĩnh vực nghiên cứu này vào thời điểm đó và ví dụ như đã thu hút sự chú
ý đến các tiêu chí kém phát triển trong các nghiên cứu sơ cấp và thực tế là nhiều thước đo EI mới đang được
phát triển.
Sau đó, Joseph và Newman (2010) đã ước tính giá trị dự đoán của EI và vai trò điều tiết
của lao động cảm xúc trong công việc. Họ đã tìm thấy 22 nghiên cứu (N = 2.593) và lần lượt
xác định mô hình đặc điểm EI có giá trị cao hơn mô hình khả năng (với các giá trị rho lần
lượt là 0,42 đến 0,17–0,22). Họ cũng chứng minh rằng lao động cảm xúc sẽ điều tiết giá trị
này. Thật không may, họ chỉ đưa vào một loại thước đo hiệu suất công việc (xếp hạng giám
sát). Họ cũng đề xuất một mô hình về tác động của EI đến hiệu suất công việc – mô hình xếp
tầng. Các tác giả này rút ra kết luận rằng mối quan hệ nhân quả bắt nguồn từ nhận thức cảm
xúc đến hiệu suất công việc thông qua hiểu biết cảm xúc và điều tiết cảm xúc, với vai trò
trung gian là sự tận tâm, ổn định cảm xúc và GMA. Tuy nhiên, thuyết phục đến mức nào, mô
hình này có vấn đề với giả định cơ bản liên quan đến cấu trúc ba bên của EI, không được hỗ
trợ bởi cả lý thuyết (Mayer và cộng sự, 2000, 2008) cũng như bằng chứng thực nghiệm (xem
Cherniss, 2010b; Ciarrochi và cộng sự,
2000; Conte, 2005). Vì những lý do này và khi chúng tôi điều tra tính hợp lệ của cả mô hình khả năng và đặc
điểm của EI trong khi mô hình xếp tầng chỉ tập trung vào mô hình đầu tiên, chúng tôi đã quyết định không sử
dụng mô hình này cho nghiên cứu của mình.
O'Boyle và cộng sự. (2011) đã thực hiện một nghiên cứu khác. Họ sử dụng phương pháp ghép cặp
phương pháp-mô hình và các phương pháp thống kê tốt hơn so với các phương pháp trước đó (ví dụ:
kiểm tra ý nghĩa đối với sự khác biệt về hệ số, kiểm tra sai lệch xuất bản). Họ cũng thu thập cơ
sở dữ liệu lớn nhất liên quan đến các phân tích tổng hợp trước đó với 43 nghiên cứu (N = 5.795).
Họ ước tính giá trị dự đoán của EI là 0,28 cho tất cả các kết quả, 0,24 cho EI khả năng dựa trên
hiệu suất, 0,30 cho EI khả năng tự báo cáo và cuối cùng là 0,28 cho EI đặc điểm tự báo cáo.
Đáng tiếc là họ đã đưa vào nhiều thước đo khác với EI làm yếu tố dự đoán (ví dụ: trí thông minh
văn hóa) và một phạm vi rộng các thước đo khác biệt với hiệu suất công việc của cá nhân (ví dụ:
hiệu suất nhóm, nhận thức về vai trò công việc, hiệu suất cảm xúc, hạnh phúc, chiến lược đối phó.
và hiệu suất trong quá trình mô phỏng).
Cuối cùng, nghiên cứu cuối cùng được thực hiện bởi Joseph et al. (2015) nhưng bằng cách nào
đó nó khác với những mô tả trước đây, vì mục đích chính của nó là điều tra miền nội dung của EI.
Lần này, các tác giả bao gồm việc tự đánh giá hiệu suất công việc cũng như xếp hạng giám sát và
nhận thấy giá trị dự đoán của EI hỗn hợp là khiêm tốn, trong khi EI khả năng cho thấy giá trị dự
đoán thấp hoặc không có giá trị dự đoán nào cả. Tuy nhiên, tập dữ liệu được phân tích khá nhỏ, số
lượng nghiên cứu chỉ từ 3 đến 15 (và cỡ mẫu từ 209 đến 2.168).
Tất cả những phân tích này đều có một số vấn đề. Như chúng ta đã thảo luận ở trên, khía cạnh
tiêu chí phải là vấn đề cực kỳ quan trọng trong các nghiên cứu về độ giá trị. Tuy nhiên, như những
người khác cũng đã chỉ ra (xem Landy, 2005), không ai trong số các tác giả này quan tâm đầy đủ đến
quy trình này, dẫn đến một số sai sót, ví dụ, bằng cách đưa vào các thước đo không hợp lệ hoặc
không phân biệt đầy đủ lĩnh vực hoạt động. Trong số những lý do khác, điều này có thể dẫn đến sự
khác biệt trong kết quả. Hơn nữa, không có tác giả nào quyết định so sánh một cách có hệ thống giá
trị dự đoán của EI với nhiều thước đo hiệu suất công việc khác nhau, điều này đã được nhiều người
khuyến nghị (xem Rojon và cộng sự, 2015). Hơn nữa, tổng cỡ mẫu và số lượng nghiên cứu được đưa vào
phân tích còn rất nhiều điều chưa được mong đợi.
Mặc dù nó không phải là yếu tố duy nhất quyết định chất lượng của các phân tích tổng hợp nhưng
chắc chắn người ta không thể bỏ qua vấn đề định lượng này. Field (2001) đã chứng minh rằng kết
quả phân tích tổng hợp của Hunter và Schmidt nên được giải thích một cách thận trọng nếu có ít hơn
30 nghiên cứu được đưa vào phân tích. Chỉ có O'Boyle và cộng sự. (2011) kết quả chung (không tính
phân luồng EI) đáp ứng tiêu chí này. Hơn nữa, Field (2001) đã cung cấp bằng chứng cho thấy các
phân tích tổng hợp được thực hiện trên 15 nghiên cứu và ít nghiên cứu hơn cần được giải thích một
cách thận trọng hơn nữa, vì chúng thiếu độ tin cậy ở một mức độ nào đó. Đây là trường hợp xảy ra
trong nhiều phân tích chi tiết trong các nghiên cứu được thảo luận. Cuối cùng, phương pháp được
sử dụng là một vấn đề gây tranh cãi. Tất cả các tác giả đều sử dụng phương pháp của Hunter và
Schmidt (2004), tiêu chuẩn vàng trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, có một số vấn đề cần lưu ý. Ngoại
trừ Van Rooy và Viswesvaran (2004), tất cả các tác giả đều thực hiện hiệu chỉnh độ tin cậy của yếu
tố dự đoán, điều này được chính Hunter và Schmidt (2004) phản đối rõ ràng. Trong mỗi nghiên cứu
này, việc điều chỉnh hạn chế phạm vi trực tiếp đã được sử dụng, trong khi Hunter et al. (2006) và
Le và Schmidt (2006) đã chứng minh rằng trong bối cảnh lựa chọn nhân sự, hạn chế về phạm vi luôn mang tính gián tiếp
Do đó, việc khắc phục hạn chế phạm vi gián tiếp là quy trình đầy đủ và phù hợp duy nhất trong bối
cảnh lựa chọn nhân sự và tổ chức theo hướng dẫn hiện hành của Hunter et al. (2006) và Lê và Schmidt
(2006). Kết quả là, kết quả của các nghiên cứu được thảo luận có thể được điều chỉnh dưới mức hoặc
quá mức và do đó có thể thiếu độ tin cậy ở một mức độ nào đó. Đó là câu hỏi có tầm quan trọng lớn,
như Hunter et al. (2006) và Lê
số 8
J. Grobelny và cộng sự.
và Schmidt (2006) đã cung cấp bằng chứng cho thấy ngay cả việc áp dụng sai quy trình đã đề cập cũng dẫn đến việc đánh
giá sai đáng kể các kết quả phân tích tổng hợp.
Hơn nữa, giống như phần lớn các nghiên cứu phân tích tổng hợp, những nghiên cứu được thảo luận ở đây sử dụng phương
pháp phân phối vật phẩm trong quá trình chỉnh sửa, phương pháp này bị chỉ trích nặng nề (xem Burke và Landis, 2003;
Landis, 2013; Murphy và Newman, 2003; Richardson và Norgate, 2015). Cuối cùng, chỉ có O'Boyle et al. (2011) đã sử
dụng các kiểm tra thống kê để so sánh một cách có hệ thống các hệ số giá trị ước tính.
Để kết luận, chúng tôi đã xác định được một loạt điểm được đề cập về các phân tích tổng hợp trước đó, đó là:
không tập trung đầy đủ vào miền tiêu chí, cỡ mẫu không đạt yêu cầu và một số sai lầm về phương pháp. Các kết quả phân
tích tổng hợp trước đây chắc chắn có giá trị nhưng dựa trên các vấn đề được mô tả, chúng tôi tin rằng cần phải cải
thiện để chứng minh tính mục đích của nghiên cứu của chúng tôi. Do đó, chúng tôi quyết định giải quyết các vấn đề đã
trình bày và áp dụng phương pháp thích hợp để mang lại những ước tính đáng tin cậy hơn.
1.3.2 Giá trị gia tăng của EI
Ngay cả khi một yếu tố dự đoán được chứng minh là có giá trị dự đoán phù hợp, nhưng nó không thể hiện giá trị gia
tăng đáng kể, nhiều người từ chối coi một yếu tố dự đoán đó là một yếu tố hữu ích.
Vấn đề về giá trị gia tăng của EI so với các yếu tố dự đoán hiệu suất công việc được thiết lập tốt khác tạo ra các
cuộc tranh luận sôi nổi. Có bằng chứng thuyết phục cho thấy EI có giá trị gia tăng trong việc dự đoán các kết quả
quan trọng. Tuy nhiên, chúng chỉ giới hạn ở một thước đo duy nhất và đáng tiếc là chúng không liên quan đến bản thân
hiệu suất công việc (xem Andrei và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, ngày càng nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy cách tiếp cận
phân tích giá trị gia tăng là sai và chỉ trích nó vì kết quả không đáng tin cậy, một vấn đề với các yếu tố dự báo ban
đầu được đưa vào phân tích hồi quy và cuối cùng là nền tảng lý thuyết không phù hợp của các phân tích đó (Krumm et
al ., 2014; Lang và cộng sự, 2010; Reeve, 2004). Hơn nữa, họ nhấn mạnh giá trị của các phương pháp có chất lượng tốt
hơn như phân tích tầm quan trọng tương đối (xem Stanhope và Surface, 2014). Hơn nữa, các phân tích gia tăng trong các
nghiên cứu phân tích tổng hợp được thực hiện chủ yếu trên các ma trận tổng hợp của các hệ số tương quan (lấy từ nhiều
nghiên cứu phân tích tổng hợp). Cách tiếp cận này gặp phải nhiều vấn đề nghiêm trọng (ví dụ: bỏ qua các lỗi lấy mẫu
bậc hai, sự khác biệt về cỡ mẫu và số lượng nghiên cứu được đưa vào, cũng như sự không nhất quán về tính đúng đắn của
giới hạn phạm vi) và do đó bị chỉ trích và không được khuyến khích (Cheung và Chan, 2005; Landis, 2013). Hầu như
không có nghiên cứu nào kiểm tra một cách có hệ thống giá trị gia tăng của EI theo cách mà Andrei et al. (2016) đã
trình bày và chúng tôi coi đây là một chủ đề phù hợp để đánh giá riêng. Vì lý do này, chúng tôi đã quyết định tập
trung vào việc ước tính độ khái quát hóa độ giá trị và loại bỏ ước tính độ giá trị gia tăng, vì ước tính độ giá trị
gia tăng phải là chủ đề của các nghiên cứu sơ cấp và các đánh giá hệ thống được thiết kế tốt.
1.4 Giả định nghiên cứu gần đây
Dựa trên tài liệu được thảo luận ở trên, chúng tôi đã xác định một số giả định cho phân tích sau. Đầu tiên, chúng tôi
quyết định đi theo chiến lược dựa trên tiêu chí và vì lý do đó, chúng tôi đã xác định miền hiệu suất công việc theo
loại đo lường chung và cụ thể, đồng thời so sánh một cách có hệ thống các hệ số giá trị cho nhiều tiêu chí hiệu suất
công việc khác nhau. Hơn nữa, do vấn đề với miền ngữ cảnh và khái niệm rõ ràng về miền nhiệm vụ (xem ở trên), chúng
tôi chỉ đưa các nghiên cứu có phép đo rõ ràng về hiệu suất nhiệm vụ vào phân tích của mình. Chúng tôi loại trừ các
nghiên cứu với

các biện pháp gián tiếp hoặc không phù hợp, chẳng hạn như mô phỏng hoặc hiệu suất đào tạo và đánh giá hiệu
suất dựa trên các đặc điểm hoặc hành vi dẫn đến hiệu suất (ví dụ: không phải là bản thân việc thực hiện
nhiệm vụ, chẳng hạn như khả năng lãnh đạo chuyển đổi, trình độ giao tiếp, v.v.).
Nhiều nhà phê bình chỉ ra rằng một nghiên cứu chất lượng thấp có thể là nguyên nhân dẫn đến sự hiện diện
và thịnh vượng của những tuyên bố phóng đại về giá trị tiên đoán của EI (Antonakis, 2004; Landy, 2005; Zeidner
và cộng sự, 2004). Do đó, chúng tôi quyết định chỉ đưa vào các bài báo đã được xem xét vì đây là một trong
những giải pháp được đề xuất: việc tập trung vào các bài báo đã được xem xét có thể giúp tách các tuyên bố
không được hỗ trợ về EI khỏi các tuyên bố dựa trên bằng chứng (Antonakis, 2004; Ashkanasy và Daus, 2005). Bản
thân quá trình đánh giá không thể phủ nhận việc đảm bảo việc nghiên cứu tuân thủ tất cả các tiêu chuẩn. Tuy
nhiên, nó góp phần vào vấn đề này và do đó có lý do chính đáng trong trường hợp EI chỉ bao gồm các nghiên cứu
được xem xét trong phân tích tổng hợp. Vì điều này đồng thời rất bấp bênh nên việc phân tích sai lệch xuất bản
sẽ là câu hỏi hết sức quan trọng. Vì các vấn đề khác được đề cập trong các hoạt động thống kê và quy trình
phân tích tổng hợp nên chúng được mô tả trong phần phương pháp luận.
1.5 Tác động của EI đến hiệu suất công việc và phát triển giả thuyết
Chúng tôi đã chọn một lý thuyết có cơ sở vững chắc và được chấp nhận rộng rãi về sự khác biệt giữa các cá
nhân trong hiệu suất công việc do Motowidlo và cộng sự phát triển. (1997) làm khuôn khổ chung cho nghiên
cứu của chúng tôi. Giả định chính của lý thuyết này là các xu hướng cơ bản (sự khác biệt của các cá nhân
về cả đặc điểm và khả năng) dẫn đến sự biến đổi trong các đặc tính thích ứng. Những kỹ năng và mô hình
hành vi này lần lượt dẫn đến sự thay đổi trong hiệu suất công việc. Motowidlo và cộng sự. (1997) đã xác
định ba sự thích ứng đặc trưng hình thành nên việc thực hiện nhiệm vụ: kiến thức về nhiệm vụ, kỹ năng thực
hiện nhiệm vụ và thói quen thực hiện nhiệm vụ. Phần đầu tiên bao gồm kiến thức về các sự kiện và quy tắc
liên quan đến công việc để đưa ra quyết định về các vấn đề quan trọng liên quan đến công việc. Thứ hai
liên quan đến việc thực hiện các hành vi cần thiết một cách dễ dàng và không mắc lỗi. Cuối cùng, yếu tố
thứ ba bao gồm các kiểu phản ứng trước các tình huống công việc có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc.
Theo lý thuyết này, các biến số về khả năng ảnh hưởng đến tất cả các đặc điểm thích ứng, trong khi tính
cách được cho là chỉ ảnh hưởng đến thói quen thực hiện nhiệm vụ. Dựa trên khuôn khổ này, EI cần được nhìn
nhận là xu hướng cơ bản. Chúng tôi đã xác định các thành phần và kết quả nhất định của EI, cả khả năng và
đặc điểm, được áp dụng tại nơi làm việc, dẫn đến mức độ thích ứng đặc tính cao hơn và do đó hiệu suất công
việc tốt hơn. Đầu tiên chúng ta sẽ thảo luận về các yếu tố của mô hình EI khả năng từ góc độ của khuôn khổ
này. Như Mayer và cộng sự. (2008, tr.511) cho rằng, EI là khả năng sử dụng cảm xúc để nâng cao khả năng lý
luận. Kết quả là, một nhân viên có trí tuệ cảm xúc sẽ có được kiến thức tốt hơn về nhiệm vụ từ các tình
huống liên quan đến cảm xúc. Yếu tố thấu hiểu cảm xúc từ mô hình bốn nhánh sẽ đóng vai trò then chốt ở
đây. Tiếp theo, yếu tố quản lý cảm xúc từ mô hình bốn nhánh đã sửa đổi (Mayer và cộng sự, 2016) cần củng
cố các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá, ra quyết định và
thực hiện hiệu quả thông qua các loại hành động như đánh giá chiến lược hành vi để duy trì phản ứng cảm
xúc và gắn kết với cảm xúc. khi chúng hữu ích (hoặc rút lui nếu không). Chúng tôi khẳng định thêm rằng cả
hai nhánh được đề cập sẽ giúp xây dựng thói quen làm việc. Liên quan đến các mô hình đặc điểm, chúng tôi
đã xác định các yếu tố chung trong các mô hình chính mà theo khuôn khổ được thông qua sẽ ảnh hưởng đến
thói quen làm việc. Thói quen làm việc có thể được xây dựng hiệu quả hơn nhờ các khía cạnh thuộc lĩnh vực
tự kiểm soát như kiểm soát cảm xúc và xung lực (Petrides và cộng sự, 2016), vì chúng giúp các cá nhân phản
ứng phản ánh nhiều hơn và kiểm soát cảm xúc của họ.
hành vi liên quan đến công việc. Một cơ chế tương tự có thể được xác định trong các mô hình EI đặc điểm khác, ví dụ:
các phản ứng tạo động lực và các khía cạnh kiểm soát tâm trạng theo khái niệm của Goleman (1995) sẽ mang lại lợi ích
cho thói quen công việc theo cách tương tự. Vì vậy, chúng tôi kỳ vọng rằng:
EI H1 có quan hệ tích cực đến hiệu suất công việc.
Tiếp theo, chúng tôi mong đợi khả năng EI có mối quan hệ chặt chẽ hơn với hiệu suất công việc so với đặc điểm. Đây
là một vấn đề có tầm quan trọng lớn vì những phát hiện của phân tích tổng hợp còn mơ hồ về vấn đề này. Nhiều người
cho rằng vì mô hình đặc điểm bắt nguồn từ thực tiễn kinh doanh và bao trùm phạm vi rộng các năng lực liên quan đến
cảm xúc nên nó sẽ có giá trị lớn hơn ở nơi làm việc (Ashkanasy và Daus, 2005; Cherniss, 2010b; Druskat và cộng sự,
2006; Van Rooy và cộng sự, 2005). Tuy nhiên, không thể bỏ qua những lời chỉ trích sâu rộng về EI, chủ yếu chỉ đề cập
đến mô hình đặc điểm (xem Antonakis, 2004; Knopp, 2014; Landy, 2005; Locke, 2005). Nền tảng khoa học và tính nhất
quán về khái niệm cũng mang lại lợi ích cho mô hình năng lực (xem Lopes, 2016). Hiệu lực dự đoán vượt trội của mô
hình khả năng cũng có thể được kết luận từ Motowidlo et al. (1997), khi họ tuyên bố rõ ràng rằng các biến số về khả
năng có mối quan hệ chặt chẽ hơn với hiệu suất công việc. Phân tích của chúng tôi về các khía cạnh EI cũng cho thấy
rằng các yếu tố EI khả năng được kết nối với phạm vi thích ứng đặc tính rộng hơn, điều này sẽ mang lại giá trị tốt
hơn cho khái niệm này.
H2 Mô hình năng lực của EI có mối quan hệ chặt chẽ hơn với hiệu suất công việc so với mô hình
đặc điểm một.
Theo lý thuyết của Motowidlo et al. (1997), những sự thích ứng đặc trưng gây ra sự thay đổi trong hiệu suất công việc
là sản phẩm của sự tương tác giữa các xu hướng cơ bản và những ảnh hưởng bên ngoài từ môi trường làm việc. Trên cơ
sở này, ngay cả với cùng một mức độ xu hướng cơ bản giữa các cá nhân, sự thích ứng về đặc điểm và do đó mức độ thực
hiện công việc sẽ khác nhau nếu môi trường làm việc khác nhau. Tett và Burnett (2003) đã đưa ra những giải thích sâu
hơn cho cơ chế này bằng nguyên tắc kích hoạt của chúng. Theo lý thuyết của họ, các xu hướng cơ bản sẽ được thể hiện
dưới dạng phản ứng trước các tình huống liên quan. Lý thuyết này phải thừa nhận tình huống là phù hợp nếu nó 'được
kết nối theo chủ đề' [Tett và Burnett, (2003), p.502] với xu hướng cơ bản được xem xét, nghĩa là tình huống cung cấp
những tín hiệu nhất định liên quan đến xu hướng. Việc nhận biết và phản ứng thích hợp (hoặc thiếu) đối với các tín
hiệu được xác định bởi mức độ xu hướng cơ bản của nhân viên và dẫn đến việc thể hiện hoặc sử dụng các thích ứng đặc
tính tốt hơn và thường xuyên hơn và do đó đạt được hiệu quả công việc tốt hơn. Các tình huống khác nhau cung cấp các
tín hiệu liên quan đến các xu hướng khác nhau, do đó chỉ một số xu hướng là quan trọng trong bối cảnh công việc nhất
định. Điều này, cùng với thực tế là các công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và thói quen công việc khác
nhau, khiến chúng tôi dự đoán rằng bối cảnh công việc sẽ điều tiết mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc.
Tett và Burnett (2003), cũng như Kaplan et al. (2010) và Walter và cộng sự. (2012), cho rằng loại hình công việc
là chỉ số phù hợp và thuận tiện cho việc phân biệt đặc điểm bối cảnh công việc. Tuy nhiên, điều đáng chú ý là các
phân tích tổng hợp trước đây sử dụng một cách tiếp cận khác. Joseph và Newman (2010) chia công việc được phân tích
theo nhu cầu lao động cảm xúc. Cách tiếp cận của chúng tôi, so với Joseph và Newman (2010), dựa nhiều vào nhiệm vụ
hơn là năng lực, vì chúng tôi đã chọn loại công việc và ngành làm người điều hành. Chúng tôi tin rằng đây là một cách
tiếp cận toàn diện hơn, vì dựa trên loại công việc hoặc ngành, người ta có thể kết luận tốt hơn về bối cảnh công việc
để phân tích giá trị. Chúng tôi coi cách tiếp cận của Joseph và Newman (2010) là quá mơ hồ, vì nó chỉ đề cập đến một
phần của một trong các đặc điểm của bối cảnh và loại trừ những suy luận chi tiết hơn về bối cảnh công việc (do đó,
loại công việc và cách tiếp cận ngành cho phép). Tóm lại, chúng tôi mong đợi loại công việc (nghề
nghiệp) và ngành là những chỉ số đầy đủ cho bối cảnh công việc; Vì vậy:
H3a Loại công việc (nghề nghiệp của nhân viên) điều tiết mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công
việc.
H3b Ngành (lĩnh vực mà tổ chức hoạt động) điều tiết mối quan hệ giữa EI và hiệu suất
công việc.
Như chúng ta đã thảo luận ở trên, lĩnh vực hiệu suất công việc có thể được chia thành các khía
cạnh hành vi và kết quả. Sự khác biệt này được thể hiện trong quá trình đo lường bằng hai loại
thước đo tiêu chí: chủ quan và khách quan. Như Kaplan và cộng sự. (2010) đề xuất, mục tiêu của
chiến lược dựa trên tiêu chí là xác định sự khác biệt về mức độ dự đoán cho các tiêu chí khác
nhau. Dựa trên những bằng chứng ban đầu do Van Rooy và Viswesvaran (2004) cung cấp và tính chất
không đồng nhất của hai khía cạnh, chúng tôi kỳ vọng rằng các thước đo hiệu suất công việc khách
quan và chủ quan sẽ được EI dự đoán khác nhau.
H4 Loại thước đo hiệu suất công việc điều tiết mối quan hệ giữa EI và công việc
hiệu suất.
Cuối cùng, địa vị công việc (người quản lý hoặc nhân viên) là vấn đề có tầm quan trọng lớn trong cuộc thảo
luận về giá trị của EI tại nơi làm việc, vì một số người cho rằng không có bằng chứng xác thực nào cho thấy
bất kỳ vai trò nào của EI trong hiệu quả lãnh đạo (xem Antonakis et al. ., 2009). Bản chất lãnh đạo và quản lý
mang nặng tính cảm xúc vì chúng đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc và kiểm soát các mối quan hệ giữa các cá nhân (xem
Daus và Ashkanasy, 2005; Harms và Credé, 2010a). Từ Motowidlo và cộng sự. (1997) từ góc độ lý thuyết, điều đó
có nghĩa là sự thích ứng đặc tính chịu trách nhiệm về hiệu suất công việc cũng sẽ liên quan đến cảm xúc nhiều
hơn. Tùy thuộc vào tình trạng công việc của một người, kiến thức về nhiệm vụ phải bao gồm sự hiểu biết tốt hơn
về cảm xúc và các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ như quản lý cảm xúc hoặc năng lực xã hội cũng thường được yêu
cầu. Bằng chứng thực nghiệm cho cơ chế đó có thể được tìm thấy trong tài liệu. Humphrey và cộng sự. (2008) cho
rằng việc điều chỉnh cảm xúc của người quản lý là rất quan trọng cho quá trình động viên nhân viên (và do đó
dẫn đến hiệu suất tốt hơn). Ashkanasy và Humphrey (2011) nhấn mạnh vai trò của khả năng quản lý và thể hiện cảm
xúc đúng đắn trong lãnh đạo hiệu quả, trong khi Lopes (2016) chú ý đến vai trò của EI trong tương tác giữa
lãnh đạo và nhân viên, về bản chất là cảm xúc và dẫn đến cải thiện hiệu quả công việc. hiệu suất. Dựa trên điều
này, chúng tôi mong đợi rằng:
H5 Trạng thái công việc điều chỉnh mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc.
2 Phương pháp luận
2.1 Tìm kiếm dữ liệu sơ cấp
Để thu thập tất cả các nghiên cứu cơ bản có thể có về chủ đề này, chúng tôi đã tiến hành tìm kiếm
đa cấp độ bằng nhiều công cụ khác nhau. Đầu tiên, chúng tôi bắt đầu với Công cụ đa tìm kiếm do
trường đại học của chúng tôi cung cấp, công cụ này lập chỉ mục phần lớn cơ sở dữ liệu khoa học
cùng một lúc (Hoàn thành tìm kiếm học thuật, Hoàn thành nguồn doanh nghiệp, ERIC, JCR, JSTOR,
PsycARTICLES, PsycINFO, ScienceDirect, SCOPUS, Web of Science và hơn thế nữa 100 nữa). Ngoài ra,
tìm kiếm của chúng tôi bao gồm ResearchGate và Google Scholar cùng nhiều tổ chức quốc gia và địa phương.
cơ sở dữ liệu (elibrary.ru, Cyberleninka, Thư viện quốc gia tiếng Ukraina Vernadsky, eNTUKhPIIR, Kho lưu
trữ trung tâm UKTU, Primus-HU Berlin và nhiều cơ sở dữ liệu khác). Chúng tôi đã tìm kiếm cơ sở dữ liệu được
liệt kê bằng hai chuỗi truy vấn. Mỗi đại diện cho một trong hai cấu trúc đang được xem xét kỹ lưỡng. Một
loạt các cụm từ liên quan đến chúng đã được kết nối bằng toán tử Boolean OR (khi điều này không thể thực
hiện được, chúng tôi đã tiến hành tìm kiếm theo cách thủ công). Các chuỗi như sau:
1 trí tuệ cảm xúc HOẶC EI HOẶC EQ
2 hiệu suất HOẶC hiệu quả HOẶC trình độ HOẶC năng suất HOẶC nhiệm vụ HOẶC công việc
kết quả HOẶC tiền lương HOẶC bán hàng.
Chúng tôi đã tiến hành các tìm kiếm trên bằng tiếng Anh, tiếng Ba Lan, tiếng Đức, tiếng Nga và tiếng
Ukraina (vì một số trong số đó là những ngôn ngữ biến cách, chúng tôi cũng áp dụng toán tử dấu hoa thị,
cho phép tìm kiếm trên các dạng từ bị cắt ngắn). Chúng tôi đã liên hệ với các hiệp hội nghề nghiệp địa
phương và thực hiện tìm kiếm thủ công trong các tạp chí đã được đánh giá về tâm lý học I/O, những tạp chí
này không thể lập chỉ mục trong cơ sở dữ liệu được bao phủ (chủ yếu là quốc gia và địa phương) và chúng tôi
thiết lập chủ đề câu hỏi trên ResearchGate để tìm thêm nghiên cứu. Cuối cùng, chúng tôi đã tiến hành kiểm
tra tham khảo chéo trong các bài báo đã được tìm thấy và kiểm tra danh sách tài liệu tham khảo của Hiệp hội
Nghiên cứu về Trí tuệ Cảm xúc trong các Tổ chức. Trong những tìm kiếm này, chúng tôi đã thực hiện sàng lọc
tiêu đề và tóm tắt; nếu cả hai điều này chỉ ra rằng một bài báo nhất định đáp ứng các tiêu chí sơ bộ (dữ
liệu thực nghiệm được trình bày, bao gồm các thước đo EI trực tiếp cũng như các thước đo hiệu suất công
việc của từng cá nhân), thì bài báo đó sẽ được đưa vào cơ sở dữ liệu ban đầu.
Điều này dẫn đến việc bao gồm 264 bài báo (sau khi loại bỏ các bản sao). Hình 1 trình bày sơ đồ quy trình
lựa chọn nghiên cứu.
2.2 Tiêu chí đưa vào
Chúng tôi tiến hành quá trình sàng lọc bằng cách kiểm tra từng giấy tờ được tìm thấy một cách chi tiết. Chúng
tôi đã áp dụng một bộ tiêu chí và nếu tất cả các tiêu chí đó đều đáp ứng được thì bài báo sẽ được đưa vào cơ
sở dữ liệu cuối cùng. Các tiêu chí này như sau:
• bài viết phải trình bày dữ liệu thực nghiệm và liệt kê tất cả thông tin cần thiết, nếu không thì tác
giả phải cung cấp cho chúng tôi dữ liệu đó
• bài viết phải được xuất bản trong một nguồn được đánh giá
• mẫu phải bao gồm nhân viên thực tế
• thước đo hiệu quả công việc phải đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân (các thước đo
được liệt kê trong bài báo được đánh giá để xác định điều này)
• hiệu suất công việc không được đo lường bằng mô phỏng, đào tạo hoặc học thuật
hiệu suất hoặc đánh giá các đặc điểm hoặc hành vi chỉ xác định hiệu suất hiệu quả
• EI phải được đo lường một cách rõ ràng.

Hình 1 Sơ đồ quy trình lựa chọn nghiên cứu
Hồ sơ được xác định thông qua tìm kiếm cơ Hồ sơ bổ sung được xác định thông qua các nguồn
sở dữ liệu khác
(N = 212) (N = 61)
Bản ghi sau khi loại bỏ trùng lặp
(N = 264)
Hồ sơ bị loại trừ, với

Đã sàng lọc hồ sơ lý do:
(N = 264) thiếu dữ liệu thực nghiệm
(N = 53)
Bài viết toàn văn được đánh giá Bài viết toàn văn bị loại trừ,
chống lại tiêu chí đưa vào với lý do:
(N = 211) vấn đề đo lường hiệu quả công
việc (N =42); loại thước đo hiệu
suất khác
(N = 18); vấn đề mẫu
Các nghiên cứu được đưa vào (N = 14); vấn đề khái niệm
tổng hợp định lượng (phân hiệu suất công việc
tích tổng hợp) (N = 12); Vấn đề đo lường EI
(N = 99) (N = 15); thiếu dữ liệu đầy đủ
(N = 7); vấn đề về độ tin cậy của
dữ liệu (N = 2); vấn đề thiết kế
nghiên cứu (N =2)
Trong trường hợp có bất kỳ nghi ngờ nào, một bài báo đã được thảo luận bởi tất cả các tác giả. Việc sàng lọc
này dẫn đến việc tổng hợp cơ sở dữ liệu cuối cùng bao gồm 99 bài báo với 116 nghiên cứu (hoặc mẫu độc lập) được
mô tả (N = 17.889). 165 bài báo bị từ chối, trong 53 bài báo lý do chính bị từ chối là do thiếu dữ liệu thực
nghiệm hoặc các vấn đề về thiết kế nghiên cứu (ví dụ: đánh giá, nghiên cứu trường hợp hoặc bài viết lý thuyết),
trong 42 bài báo là vấn đề đo lường hiệu suất công việc (ví dụ: , hiệu suất đào tạo hoặc kết quả mô phỏng là
tiêu chí), trong 18 mẫu chỉ đo lường hiệu suất theo ngữ cảnh, trong 14 mẫu có vấn đề về mẫu (ví dụ: mẫu không
phải là công nhân), trong 15 mẫu có vấn đề về đo lường EI (ví dụ: thiếu thước đo EI thực tế) , trong 12 trường
hợp đó là vấn đề về khái niệm hóa hiệu suất công việc (ví dụ: năng lực hoặc phong cách quản lý đã được sử dụng)
và trong 7 trường hợp dữ liệu bị thiếu (và các tác giả được liên hệ đã không trả lời yêu cầu về dữ liệu). Tất
cả các giấy tờ đi kèm đều được mã hóa bằng quy trình kiểm tra kép bởi một tác giả khác và không có sự mâu
thuẫn. Các tác giả thực hiện mã hóa đều có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực tâm lý học, phương pháp nghiên
cứu và lựa chọn nhân sự và tuân theo một bộ hướng dẫn bằng văn bản được thảo luận trước khi mã hóa. Nếu một
nghiên cứu sử dụng nhiều thước đo khác nhau (ví dụ: hiệu suất tổng thể và hiệu suất nhiệm vụ), thì chỉ thước
đo có liên quan mới được đưa vào và mã hóa. Bảng 1 trình bày các đặc điểm của các nghiên cứu được đưa vào.
Bảng 1 Các nghiên cứu chính được đưa vào phân tích tổng hợp
Tác giả và năm xuất bản N Độ đo dự đoán Độ đo tiêu chí rxx rhoXPa
Afolabi và cộng sự. (2010) 119 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,23 0,29
Ahmetoglu và cộng sự. (2011) 505 Đặc điểm tự báo cáo Kết quả tài chính 0,12 0,15 218 Khả năng tự
AlDosiry và cộng sự. (2016) báo cáo Kết quả công việc 0,06 0,12 218 Khả năng tự báo cáo Đánh giá
AlDosiry và cộng sự. (2016) giám sát 0,12 0,20 218 Đặc điểm tự báo cáo 218 Đặc điểm tự báo cáo
AlDosiry và cộng sự. (2016) Đánh giá giám sát 0,02 Kết quả công việc 0,12 0,16
AlDosiry và cộng sự. (2016) 0,02 310 năng lực Đánh giá giám sát 0,43 0,58 303 Đặc điểm tự báo cáo
Ali và cộng sự. (2012)
Altındağ và Kösedağı (2015) Tự đánh giá 0,63 0,66
Aiiro (2009) 100 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,37 0,53
suất 36
Bachman và cộng sự. (2000) Đặc điểm tự báo cáo 71 Khả Kết quả công việc 0,29 0,38
Baczyńska và Górniak (2013) năng tự báo cáo Kết quả công việc 0,85 0,80 71 Khả năng tự báo cáo Kết
Baczyńska và Górniak (2013) quả công việc 0,57 0,72 71 Khả năng tự báo cáo Kết quả công việc 0,68
Baczyńska và Górniak (2013) 0,76 300 Đặc điểm tự báo cáo 228 Đặc điểm tự báo cáo Các thước đo phức
Bahmanabadi và Jafari (2014) tạp 0,53 0,59 Tự đánh giá 0,80 0,83
Bar-On và cộng sự. (2006)
Behbahani (2011) 160 Khả năng dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,34 0,52
suất
Birol và cộng sự. (2009) Chương 253 tự báo cáo đặc điểm Tự đánh giá 0,19 0,22
Blickle và cộng sự. (2009) 83 Khả năng tự báo cáo Xếp hạng giám sát 0,15 0,27 110 Khả năng tự
Blickle và cộng sự. (2009) báo cáo Các xếp hạng khác 32 Khả năng tự báo cáo 0,31 0,49
Blickle và cộng sự. (2009) Xếp hạng khác 71 Khả năng tự báo cáo Kết quả tài 0,36 0,55
Blickle và cộng sự. (2011) chính 0,01 0,02 71 Khả năng tự báo cáo Kết quả tài chính 0,01 0,02
Blickle và cộng sự. (2011) 60 Đặc điểm tự báo cáo 188 Tự báo cáo năng lực Đánh giá giám sát
Boyatzis và cộng sự. (2012) 0,19 0,34 Kết quả công việc 0,33 0,41
Bozionelos và Singh (2017)
Byron và cộng sự. (2007) 109 Năng lực dựa trên hiệu Kết quả công việc 0,21 0,40
suất
Byron và cộng sự. (2007) 109 Năng lực dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,12 0,23
suất
Byron và cộng sự. (2007) 51 Khả năng dựa trên hiệu Kết quả công việc 0,07 0,15
suất
Byron và cộng sự. (2007) 51 Khả năng dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,23 0,41
suất
Carmeli và Josman (2006) 165 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,47 0,63 98 Khả năng tự báo
Carmeli (2003) cáo 98 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,32 0,48
Carmeli (2003) Kết quả tài chính 0,14 0,26 397 Đặc điểm tự báo cáo Đánh giá giám sát
Castillo Và Del Valle (2017) 0,26 0,30 134 Khả năng tự báo cáo Xếp hạng khác 134 Khả năng tự báo cáo
Cavazotte và cộng sự. (2012) Phức tạp số đo 0,29 0,47 0,22 0,36
Cavazotte và cộng sự. (2012)

Bảng 1 Các nghiên cứu chính được đưa vào phân tích tổng hợp (tiếp theo)
Farh và cộng sự. (2012) 212 Năng lực dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,08 0,14
suất
Christianen và cộng sự. (2010) 69 Năng lực dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,21 0,33
quả
Christianen và cộng sự. (2010) công việc 69 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,07 0,12 69
Christianen và cộng sự. (2010) Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,12 0,20 Đánh giá giám sát
Cobêro và cộng sự. (2006) 119 Năng lực dựa trên hiệu 0,18 0,31
suất
Cobêro và cộng sự. (2006) 119 Năng lực dựa trên hiệu xếp hạng khác 0,08 0,14
suất
Corcoran và Tormey (2013) 346 Năng lực dựa trên hiệu Kết quả công việc 0,04 0,07
suất
Côté và thợ mỏ (2006) 175 Năng lực dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,32 0,49
suất
Davar và Singh (2014) 41 Đặc điểm tự báo Tự đánh giá 0,72 0,76
cáo Davar và Singh (2014) 125 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,65 0,70
Davar và Singh (2014) 48 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,56 0,62
Davar và Singh (2014) 36 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,66 0,71
de Haro Garcia và Costa (2014) 130 Khả năng tự báo cáo Kết quả tài chính 0,12 0,23 De La Cruz et al. (2014)
103 Đặc điểm tự báo cáo Kết quả công việc 0,42 0,51
Devonish và Greenidge (2010) 211 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,36 0,51 Downey et al. (2011)
100 Khả năng tự báo cáo Kết quả công việc 0,27 0,48 Drew (2006)
40 Đặc điểm tự báo cáo Kết quả công việc 0,31 0,39
Dulewicz et al. (2003) 53 Đặc điểm tự báo Đánh giá giám sát 0,32 0,39 Đánh
cáo Elfenbein và Ambady (2002) 69 Khả năng dựa trên hiệu giá giám sát 0,39 0,58
suất
Elfenbein và Ambady (2002) 69 Khả năng dựa trên hiệu xếp hạng khác 0,16 0,30
suất
Elfenbein và Ambady (2002) 69 Khả năng dựa trên hiệu xếp hạng khác 0,34 0,56
suất
Giorgi và cộng sự. (2014) 106 Đặc điểm tự báo cáo Kết quả công việc 0,19 0,25
Gondal và Husain (2013) Chương 284 tự báo cáo năng lực Tự đánh giá 0,30 0,48
Gooty và cộng sự. (2014) 29 Khả năng dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,18 0,32
suất
Gunavathy và Ayswarya (2011) 150 Khả năng tự báo cáo Hanzaee và Tự đánh giá 0,57 0,68
Mirvaisi (2013) 225 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,32 0,37
Hawkins và Dulewicz (2007) 51 Đặc điểm tự báo cáo Các thước đo phức tạp 0,39 0,45 35
Hawkins và Dulewicz (2007) Đặc điểm tự báo cáo Các thước đo phức tạp 0,59 0,65 34 Đặc điểm
Hawkins và Dulewicz (2007) tự báo cáo Các thước đo phức tạp 0,50 0,56
Heffernan và cộng sự. (2008) 92 Khả năng dựa trên hiệu Kết quả công việc 0,29 0,49
suất
Tác giả và năm xuất bản Higgs (2004) N Độ đo dự đoán Độ đo tiêu chí rxx rhoXPa
289 Đặc điểm tự báo cáo 105 Kết quả công việc 0,22 0,28
Hopkins và Bilimoria (2008) Đặc điểm tự báo cáo 55 Khả Xếp hạng giám sát 0,24 0,28 Kết quả
Howe và cộng sự. (2014) năng dựa trên hiệu quả công tài chính 0,24 0,41
việc
Hoàng và cộng sự. (2010) 493 Đánh giá giám sát khả năng tự báo cáo 0,04 0,08 163 Khả năng tự báo
Igbinovia và Popoola (2016) cáo Đánh giá giám sát 0,16 0,28
Iliescu và cộng sự. (2012) 141 Năng lực dựa trên hiệu Kết quả công việc 0,31 0,51
suất
Iliescu và cộng sự. (2012) 223 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,18 0,30
suất 61
Iliescu và cộng sự. (2012) Khả năng dựa trên hiệu suất Số đo phức tạp 0,31 0,48
104 Khả
Ismail và cộng sự. (2009) năng tự báo cáo 38 Khả năng Tự đánh giá 0,26 0,40
Kerr và cộng sự. (2006) dựa trên hiệu suất 20 Khả xếp hạng khác 0,39 0,57
năng tự
Khokhar và Kush (2009) báo cáo 196 Khả năng tự báo Tự đánh giá 0,72 0,75
Kim và cộng sự. (2009) cáo Đánh giá giám sát 0,15 0,25 102 Đánh giá giám sát dựa trên hiệu
Kluemper và cộng sự. (2013) suất 0,22 0,35 khả năng
Kluemper và cộng sự. (2013) 85 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,22 0,37
suất
Kushwaha (2012) 160 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,39 0,55
Lâm và O'Higgins (2012) 50 Khả năng tự báo cáo xếp hạng khác 0,16 0,31
Langhorn (2004) 161 Đặc điểm tự báo Kết quả công việc 0,30 0,38
Langhorn (2004) 161 cáo Đặc điểm tự báo cáo Các biện pháp phức tạp 0,45 0,51 Đặc
Langhorn (2004) 161 điểm tự báo cáo Xếp hạng khác 0,33 0,39
Lassk và người chăn cừu (2013) 460 Khả năng tự báo cáo 165 Tự đánh giá 0,28 0,45
Luật và cộng sự. (2004) Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,18 0,31 165 Khả năng tự báo cáo
Luật và cộng sự. (2004) Đánh giá khác 165 Khả năng tự báo cáo Đánh giá tự 0,15 0,26
Luật và cộng sự. (2004) đánh giá 0,54 0,68 165 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,32 0,49
Luật và cộng sự. (2004) 165 Khả năng tự báo cáo Đánh giá khác 165 Tự báo cáo khả năng báo cáo
Luật và cộng sự. (2004) 165 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,51 0,66 0,49 0,64
Luật và cộng sự. (2004) 165 Khả năng tự báo cáo Các Tự đánh giá 0,25 0,41
Luật và cộng sự. (2004) đánh giá khác 0,24 0,39 165 Khả năng tự báo cáo 102 Khả năng tự báo cáo
Luật và cộng sự. (2004) Kết quả công việc 0,12 0,23 55 Khả năng tự báo cáo
Luật và cộng sự. (2004) Tự đánh giá 0,32 0,49
Luật và cộng sự. (2008)
Lindebaum và Jordan (2012) Tự đánh giá 0. 49

0,33
Lindebaum (2013) 57 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,09 0,17 44 Kết quả tài
Lopes và cộng sự. (2006) chính dựa trên hiệu quả hoạt động 0,18 0,32 Khả năng
Lopes và cộng sự. (2006) 44 Khả năng dựa trên hiệu Kết quả tài chính 0,36 0,55
suất
Mafuzah Và Juraifa (2016) 212 Đặc điểm tự báo cáo 90 Tự đánh giá 0,48 0,53
Mishra và Mohapatra (2010) Khả năng tự báo cáo Các biện pháp phức tạp 0,61 0,71
Mẹ và cộng sự. (2015) 142 Năng lực dựa trên hiệu Kết quả tài chính 0,05 0,11
suất
Muniz và Primi (2007) 60 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,12 0,24
suất
Nekrestjanova và Miasnikova (2013) 50 Khả năng tự báo cáo xếp hạng khác 0,30 0,48
Nekrestjanova và Miasnikova (2013) 50 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,42 0,60
Nel và De Villiers (2004) 44 Đặc điểm tự báo cáo Các thước đo phức tạp 0,56 0,65 47 Đặc
Nel và De Villiers (2004) điểm tự báo cáo Các thước đo phức tạp 0,42 0,51 44 Đặc điểm tự
Nel và De Villiers (2004) báo cáo Các thước đo phức tạp 0,64 0,72 127 Khả năng tự báo cáo
Ngah và cộng sự. (2009) 186 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,36 0,56
Olaojo và Oyeboade (2016) 38 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,08 0,11
Ono và cộng sự. (2011) 34 Đặc điểm tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,45 0,49 Đánh
Osipova và Fedotov (2015) 152 Tự báo cáo khả năng giá giám sát 0,45 0,51
Prentice và Vua (2011) báo cáo 130 Khả năng tự Tự đánh giá 0,42 0,60
Rafiee và cộng sự. (2013) báo cáo Tự đánh giá 0,26 0,40
Rode và cộng sự. (2008) 59 Khả năng dựa trên hiệu Kết quả tài chính 0,04 0,08
suất
Rode và cộng sự. (2008) 59 Khả năng dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,01 0,02
suất
Rojell và cộng sự. (2006) 68 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,23 0,38
Rosete và Ciarrochi (2005) 41 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,02 0,04
suất
Rosete và Ciarrochi (2005) 41 Khả năng dựa trên hiệu Đánh giá giám sát 0,38 0,55
suất
Rosete và Ciarrochi (2005) 41 Năng lực dựa trên hiệu quả Số đo phức tạp 0,22 0,36
công
Samad (2011) việc 349 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,29 0,46
Schumacher và cộng sự. (2009) 34 Đặc điểm tự báo cáo 34 Tự đánh giá 0,09 0,11
Schumacher và cộng sự. (2009) Đặc điểm tự báo cáo 117 Khả xếp hạng khác 0,35 0,41
Semadar và cộng sự. (2006) năng tự báo cáo 117 Khả năng Tự đánh giá 0,42 0,56
Semadar và cộng sự. (2006) tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,25 0,39
Shaffer và Shaffer (2005) 116 Năng lực dựa trên hiệu quả Tự đánh giá 0,52 0,68
công
Shahhosseini và cộng sự. (2013) việc 192 Khả năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,55 0,68 100 Đặc điểm tự
Shahzad và cộng sự. (2011) báo cáo Tự đánh giá 0,30 0,37
Shamsuddin và Rahman (2014) 118 Khả năng tự báo cáo Shih và Tự đánh giá 0,65 0,74
Susanto (2010) 228 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,55 0,67
Shooshtarian et al. (2013) 289 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,28 0,46
Sinha và Jain (2004) 250 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,11 0,14
Sjöberg et al. (2005) 45 Khả năng dựa trên hiệu Tự đánh giá 0,25 0,44
suất
Sosik và Megerian (1999) 63 Đặc điểm tự báo cáo Các xếp hạng khác Đặc 0,13 0,16
Sosik và Megerian (1999) 63 điểm tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,11 0,13 187 Khả năng tự báo
Sỹ và cộng sự. (2006) cáo Đánh giá giám sát 0,28 0,43 62 Khả năng tự báo cáo 26 Đặc điểm tự báo
Sỹ và cộng sự. (2006) cáo 99 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,18 0,30
Talarico và cộng sự. (2008) Đánh giá giám sát 0,10 0,12
Thelwell và cộng sự. (2008) Tự đánh giá 0,38 0,57
Vahidi và cộng sự. (2016) 338 Đặc điểm tự báo cáo Tự đánh giá 0,12 0,13
Vratskikh và cộng sự. (2016) 354 Khả năng tự báo cáo Tự đánh giá 0,44 0,62
Wilderom và cộng sự. (2015) 253 Khả năng tự báo cáo Kết quả công việc 0,07 0,13 149 Khả
Vương và Luật (2002) năng tự báo cáo Đánh giá giám sát 0,21 0,36 146 Khả năng tự
Vương và Luật (2002) báo cáo Các đánh giá khác 571 Khả năng tự 0,13 0,24
Ngô (2011) báo cáo 335 Đặc điểm tự Tự đánh giá 0,44 0,60
Yao và cộng sự. (2009) báo cáo 384 Khả năng tự Tự đánh giá 0,45 0,53
Ách và Panatik (2015) báo cáo 389 Khả năng tự Tự đánh giá 0,40 0,57
Yozgat và cộng sự. (2013) báo cáo 640 Khả năng tự Tự đánh giá 0,45 0,64
Yu và Yuan (2008) báo cáo Đánh giá giám sát 0,62 0,71 218 Khả năng tự báo cáo
Yu và Yuan (2008) Tự đánh giá 0,30 0,47
2.3 Quy trình phân tích tổng hợp
Chúng tôi đã tiến hành quy trình phân tích tổng hợp theo phương pháp Hunter và Schmidt
(2004) (có nghĩa là mô hình hiệu ứng ngẫu nhiên đã được sử dụng), sử dụng R (R Core Team,
2018). Trước bất kỳ tính toán nào, các hệ số kích thước hiệu ứng đã được chuyển đổi thành
Z bằng cách sử dụng phép biến đổi Fisher và sau đó được chuyển đổi trở lại thành r trước
khi trình bày cuối cùng. Mức độ ảnh hưởng được báo cáo trong các nghiên cứu sơ cấp khác với r
được chuyển đổi bằng các phép tính thích hợp (Rosenthal, 1994) để đưa chúng vào phân
tích. Chỉ có một mức độ ảnh hưởng từ một nghiên cứu hoặc mẫu duy nhất được đưa vào
phân tích. Nếu một nghiên cứu bao gồm nhiều hệ số, thì chúng được tính trung bình trừ
khi một nghiên cứu duy nhất báo cáo nhiều thước đo được sử dụng trong một so sánh đã
được thực hiện, ví dụ: nếu giá trị dự đoán được báo cáo cho cả thước đo khách quan và
chủ quan về hiệu suất công việc trong một nghiên cứu, thì chúng được tính trung bình
để báo cáo kết quả chung, nhưng cả hai đều được sử dụng riêng biệt khi so sánh hai loại hiệu suất
đo.
Theo phương pháp của Hunter và Schmidt (2004), chúng tôi đã sử dụng một loạt các hiệu chỉnh
cho các đồ tạo tác làm suy giảm mối quan hệ được quan sát: hiệu chỉnh kích thước mẫu, tiêu chí
đo lường độ tin cậy và hạn chế phạm vi. Vì chúng tôi đã quyết định tránh phương pháp phân phối
vật phẩm nên mọi kích thước hiệu ứng trong cơ sở dữ liệu của chúng tôi đều được sửa riêng lẻ và
sau đó chúng tôi tính toán giá trị dự đoán trung bình. Chúng tôi đã theo dõi Hunter và cộng sự.
(2006) hướng dẫn về thứ tự của các hiệu chỉnh được sử dụng (ngược lại với thứ tự trong đó mối
tương quan bị suy giảm). Chúng tôi đã sử dụng các hệ số độ tin cậy được báo cáo trong các nghiên
cứu sơ cấp để thực hiện hiệu chỉnh các thước đo độ tin cậy về hiệu suất. Nếu không có giá trị
này thì chúng tôi đã sử dụng ước tính độ tin cậy trung bình dựa trên các thước đo tương tự nhất
được xác định trong cơ sở dữ liệu của chúng tôi. Chúng tôi tránh sử dụng các hệ số độ tin cậy
được mô tả trong sách hướng dẫn sử dụng công cụ (nếu đúng như vậy), vì quy trình như vậy dẫn đến
việc trộn lẫn các giá trị giữa nhóm người đương nhiệm và người nộp đơn (Hunter và cộng sự, 2006).
Đối với các thước đo khách quan, chúng tôi ước tính hệ số độ tin cậy ở mức 0,71, trên cơ sở một
loạt tính toán dựa trên các thước đo khách quan đã báo cáo trước đó về độ tin cậy và các nghiên
cứu về tính ổn định của các hệ số này (Hackett và Guion, 1985; Hofmann et al. , 1992; Rothe,
1978) và hướng dẫn chung về cách giải thích mức độ tin cậy (Kline, 2000). Hơn nữa, chúng tôi
quyết định sử dụng các hệ số độ tin cậy được báo cáo từ các nghiên cứu sơ cấp để đo lường xếp
hạng thay vì ước tính thỏa thuận giữa các nhà phân tích tổng hợp (Viswesvaran và cộng sự, 1996).
Việc sử dụng ước tính này không chỉ bị chỉ trích nặng nề (xem LeBreton và cộng sự, 2014), mà còn
không có nghiên cứu nào từ cơ sở dữ liệu của chúng tôi báo cáo ước tính độ tin cậy gần với ước
tính của Viswesvaran và cộng sự. (1996) xem xét lại và do đó chúng tôi sợ sửa sai kết quả của mình.
Ngoài ra còn có lý do về mặt lý thuyết cho việc bỏ giá trị theo Viswesvaran et al. (1996) xem
xét trong phân tích tổng hợp của chúng tôi – như Rotundo và Sackett (2002) và Demerouti et al.
(2014) đã chứng minh, nguồn gốc của sự bất đồng giữa những người đánh giá xuất phát từ sự vướng
mắc của các trọng số khía cạnh hiệu suất khác nhau trong quá trình đánh giá và những người đánh
giá có thể đồng ý khi họ đánh giá một khía cạnh hiệu suất duy nhất. Khi đưa các thước đo về một
khía cạnh hiệu suất duy nhất vào phân tích của mình, chúng tôi tin rằng thỏa thuận giữa những
người đánh giá sẽ không phải là một ước tính phù hợp. Ngoài ra, để thực hiện hiệu chỉnh giới hạn
phạm vi gián tiếp, chúng tôi đã sử dụng công thức được mô tả bởi Hunter et al. (2006) và Lê và
Schmidt (2006). Khi không có dữ liệu chính về tỷ lệ giới hạn phạm vi, chúng tôi đã sử dụng các
giá trị được tính toán. Chúng tôi dựa trên ước tính này trên cơ sở dữ liệu của mình và dữ liệu
từ hơn chục nghiên cứu phân tích tổng hợp để tính toán tỷ lệ giới hạn phạm vi phù hợp nhất cho
mọi loại thước đo dự đoán được sử dụng. Điều này cho phép chúng tôi ước tính giá trị dự đoán
hoạt động (rhoXPa) của các biện pháp EI. Sau đó, chúng tôi thực hiện một loạt so sánh giữa các
hệ số ước tính (sử dụng các thử nghiệm về mức độ khác biệt) và thử nghiệm sai lệch xuất bản, sử
dụng gói Metafor cho R (Viechtbauer, 2017).
3. Kết quả
Bảng 2 trình bày kết quả phân tích tổng hợp về giá trị dự đoán EI. Bảng 2 (và bảng tiếp theo sau
đó) trình bày cái gọi là kết quả phân tích tổng hợp xương trần (hệ số tương quan trung bình theo
trọng số mẫu, rho) với độ lệch chuẩn được tính theo cách truyền thống (SDrho) và theo Hunter et
al. (2006) công thức (SD'rho). Bảng 2 cũng trình bày các khoảng tin cậy cho các kết quả được
tính toán (các khoảng thấp và trên 90% tương ứng, LCI và UCI, được tính toán gián tiếp bằng các
phép biến đổi Fisher). Nó là
Điều quan trọng là phải chỉ ra rằng những khoảng tin cậy này được dùng như một phép kiểm định ý nghĩa tổng hợp
một cách hiệu quả. Như đã nêu và lập luận bởi Hunter và Schmidt (2004, trang 9–13), phương pháp mà chúng tôi
sử dụng, việc kiểm tra mức ý nghĩa là gánh nặng đối với một số tính tuần hoàn và không xác định được giá trị
chính xác của sai số hoặc loại của nó trong bối cảnh tích hợp các hệ số tương quan. Nhiều thông tin hơn và phù
hợp hơn, và do đó được khuyến khích, là việc sử dụng khoảng tin cậy. Cuối cùng, cả hai kỹ thuật đều có chung
một mục tiêu - để xác minh xem giả thuyết khống được kiểm tra có đúng hay không (Hedges và cộng sự, 1992), do
đó, việc chọn một giả thuyết được đề xuất và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khái quát hóa về giá trị là
hợp lý. Do đó, các hệ số ước tính có khoảng tin cậy cắt điểm 0 sẽ không được giải thích. Tiếp theo, Bảng 2
trình bày giá trị dự đoán EI đã được hiệu chỉnh đối với các thước đo tiêu chí về độ tin cậy và cỡ mẫu trong
quần thể đương nhiệm (rhoXPi) và trong quần thể nộp đơn (tức là sau khi thực hiện hiệu chỉnh giới hạn phạm vi
gián tiếp, rhoXPa). Để có giá trị hoạt động, Hunter et al. (2006) độ lệch chuẩn (SD′rhoXPa) và khoảng tin cậy
cũng được tính toán và trình bày. Trong quá trình giải thích kết quả, chúng tôi đã đề cập đến phạm vi kết quả
phân tích tổng hợp được thiết lập trong bài đánh giá của Lipsey và Wilson (2001). Theo họ, mối tương quan 0,10
có thể được coi là thấp, 0,25 vừa phải và 0,40 lớn. Sức mạnh thống kê được tính toán dựa trên Valentine et al.
(2010) đối với các kết quả chung, mô hình, thước đo và ghép nối là gần 1, đủ cho các kích thước hiệu ứng được
phát hiện.
Dữ liệu được trình bày trong Bảng 2 ủng hộ Giả thuyết 1, vì mối quan hệ chung giữa EI và
hiệu suất công việc được coi là đáng kể và mạnh mẽ. Hơn nữa, mối tương quan của cả hai mô
hình EI có thể được coi là mạnh mẽ, tuy nhiên, mô hình khả năng có liên quan chặt chẽ hơn
đáng kể đến hiệu suất công việc (z = 4,61, p < 0,001). Mặt khác, giá trị của các thước đo EI
dựa trên hiệu suất yếu hơn nhiều so với các thước đo tự báo cáo (và có ý nghĩa thống kê, z
= 8,46, p < 0,001). Đó là lý do tại sao chỉ có phân tích sử dụng cặp phương pháp-mô hình mới
mang lại cái nhìn đầy đủ về tình huống. Các thước đo EI về khả năng tự báo cáo có giá trị
cao nhất, cao hơn đáng kể so với các đặc điểm tự báo cáo (z = 7,88, p < 0,001), trong khi
các thước đo EI về khả năng dựa trên hiệu suất có giá trị thấp nhất, thấp hơn đáng kể so với
các thước đo EI tự báo cáo. những đặc điểm được báo cáo (z = 4,15, p < 0,001). Do đó, Giả
thuyết 2 tìm thấy sự hỗ trợ từ dữ liệu trong trường hợp các biện pháp tự báo cáo.
Sau đó, chúng tôi đã nghiên cứu giá trị dự đoán EI trong các ngành nghề và ngành khác
nhau (phân biệt dựa trên cấu trúc cơ sở dữ liệu) và những dữ liệu này được trình bày trong
Bảng 3 và 4. Những ngành nghề mà EI dự đoán hiệu quả công việc một cách hợp lý nhất là nhân
viên ngân hàng và người đòi nợ, công nhân sản xuất và kỹ thuật viên cũng như cảnh sát và
điều tra viên. Mặt khác, EI dự đoán hiệu quả công việc kém hiệu quả nhất ở những ngành nghề
như bác sĩ và y tá, nhà nghiên cứu và trưởng nhóm. EI có giá trị nhất trong các ngành như
trung tâm cuộc gọi, giải trí và sản xuất và kém nhất trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, viễn
thông và bán lẻ. Chúng tôi tin rằng sự khác biệt đáng chú ý về giá trị EI giữa các loại này
với độ phân tán tương đối nhỏ trong chúng hỗ trợ cho Giả thuyết 3a và 3b.
Tiếp theo, chúng tôi kiểm tra xem liệu mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc có thay
đổi hay không nếu sử dụng các thước đo tiêu chí khác nhau. Bảng 2 trình bày kết quả có giá
trị chung (đối với hai loại phép đo tổng thể), trong khi Bảng 5 và 6 trình bày dữ liệu chi
tiết hơn. Nhìn chung, hiệu suất công việc được đo lường một cách chủ quan được EI dự đoán
tốt hơn so với hiệu suất được đo lường khách quan (z = 15,18, p < 0,001). Thật vậy, bất kể
các điều kiện được xem xét (mô hình EI, thước đo hoặc cặp đôi), điều này vẫn đúng. Hơn nữa, tất cả các
các loại chủ quan cụ thể (xếp hạng) nói chung được EI dự đoán tốt hơn so với hai biện
pháp khách quan được xác định trong các nghiên cứu chính. Trong các thước đo hiệu suất
công việc chủ quan, các xếp hạng phức tạp (đánh giá được thực hiện bởi nhiều người xếp
hạng khác nhau) được dự đoán tốt nhất, trong khi kết quả có giá trị tốt thứ hai đạt
được bằng các thước đo hiệu suất tự báo cáo. Các thước đo khách quan về công việc và
kết quả tài chính lần lượt liên quan đến EI ở mức trung bình và mức thấp vừa phải. Do
cỡ mẫu nhỏ, đặc biệt là trong các trường hợp đo lường khách quan, nên cần thận trọng
khi diễn giải phân tích trong phạm vi các loại thước đo tiêu chí chi tiết. Tuy nhiên,
điều thú vị là các thước đo chủ quan tổng thể về hiệu suất công việc được dự đoán tốt
nhất bằng EI khả năng tự báo cáo và kém nhất bằng EI khả năng dựa trên hiệu suất (z =
8,48, p < 0,001), trong khi không có sự khác biệt đáng kể về hệ số giá trị dự đoán của
các cặp EI khác nhau này trong trường hợp đo lường khách quan tổng thể (z = 1,49, p =
0,14). Điều này cũng đúng khi các loại chi tiết đang được xem xét. Các xếp hạng khác
nhau được dự đoán tốt nhất bởi EI khả năng tự báo cáo (ngoại trừ xếp hạng phức tạp,
cũng được dự đoán bởi EI hỗn hợp tự báo cáo) với sự phân tán đáng chú ý giữa các hệ số
hiệu lực khác nhau. Ngược lại, trong trường hợp các loại thước đo khách quan, không
có sự khác biệt đáng kể giữa giá trị dự đoán của các khái niệm EI và các hệ số giá trị
nhìn chung là nhất quán. Tuy nhiên, dữ liệu này ủng hộ Giả thuyết 4.
Hình 2 Sơ đồ phễu
22
ban 2
90%
cậy
tin
khoảng CI
90%
rhoXPa
N rho SDrho SD'rho rhoXPi SD'rhoXPa
rhoXPa
LCI UCI LCI UCI
chung
quả
Kết 116 0,33 0,22 0,05 0,32 0,34 0,36 0,45 0,08 0,44 0,46
EI
hình
mô năng
Khả 78 0,32 0,19 0,04 0,30 0,33 0,34 0,46 0,06 0,45 0,48
điểm
Đặc 39 0,35 0,27 0,07 0,33 0,38 0,39 0,41 0,09 0,38 0,43
15.215
12.485
17.889
2.743
5.622
EI
pháp
biện suất
hiệu
trên
Dựa 26 0,21 0,14 0,02 0,17 0,25 0,23 0,34 0,05 0,31 0,38
cáo
báo
Tự 91 0,35 0,22 0,05 0,34 0,36 0,38 0,46 0,08 0,45 0,48
EI
hình
mô
và
pháp
biện
Các 2.743 26 0,21 0,14 0,02 0,17 0,25 0,23 0,34 0,05 0,31 0,38
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả
cáo
báo
tự
năng
Khả 9,811 53 0,34 0,20 0,04 0,33 0,36 0,37 0,49 0,06 0,48 0,51
cáo
báo
tự
điểm
Đặc 5.622 39 0,35 0,27 0,07 0,33 0,38 0,39 0,41 0,09 0,38 0,43
JP
đo
thước
loại quan
chủ 15.068 94 0,35 0,22 0,05 0,34 0,37 0,38 0,48 0,07 0,46 0,49
quan
Khách 3,517 28 0,19 0,18 0,03 0,16 0,23 0,23 0,28 0,05 0,25 0,31
JP
pháp
biện giá
đánh
Tự 8,675 49 0,39 0,22 0,05 0,37 0,41 0,42 0,52 0,07 0,50 0,53
sát
giám
hạng
Xếp 5,505 34 0,29 0,21 0,04 0,27 0,32 0,32 0,41 0,07 0,39 0,43
khác
hạng
xếp 1.171 13 0,24 0,10 0,01 0,19 0,30 0,26 0,37 0,03 0,32 0,42
970 12 0,47 0,16 0,02 0,42 0,51 0,51 0,56 0,03 0,52 0,60
tạp
phức
hạng
Xếp
việc
công
quả
Kết 2.278 17 0,21 0,18 0,03 0,17 0,25 0,25 0,30 0,05 0,26 0,34
chính
tài
quả
Kết 8 0,11 0,07 0,01 0,06 0,17 0,14 0,18 0,02 0,12 0,24
1,104
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
lực
(hiệu
tiếp
gián
vi
phạm
chế
hạn
mẫu,
là
nghĩa
có
đoán,
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rhoXPi
(2006),
bởi
rho
SD′rho
rho,
SDrho
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD′rhoXPa
và
Kết quả phân tích tổng thể về giá trị dự đoán EI đối với hiệu suất công việc
bàn số 3
90%
cậy
tin
khoảng CI
90%
rhoXPa
nhiệm
đương
nghiệp
nghề
Nhóm N rho SDrho SD'rho rhoXPi rhoXPa SD'rhoXPa
LCI UCI LCI UCI
lý
quản
Người 3,433 32 0,30 0,18 0,03 0,26 0,33 0,32 0,42 0,06 0,39 0,45
viên
Nhân 72 0,32 0,22 0,05 0,30 0,33 0,35 0,44 0,08 0,42 0,45
12.790
hai
Cả 1.666 12 0,48 0,21 0,03 0,44 0,51 0,51 0,57 0,04 0,54 0,60
chính
hành
viên
Nhân 2.099 11 0,34 0,18 0,04 0,31 0,38 0,38 0,50 0,07 0,47 0,53
nợ
đòi
người
và
hàng
ngân
viên
Nhân 593 0,57 0,23 0,06 0,52 0,62 0,62 0,67 0,04 0,62 0,71
hàng
khách
vụ
Dịch 2.155 10 0,22 0,14 0,02 0,18 0,26 0,24 0,32 0,05 0,28 0,36
hành
điều
đốc
Giám 596 0,26 0,20 0,04 0,18 0,33 0,27 0,35 0,07 0,27 0,41
chính
tài
Nhà 306 0,22 0,05 0,00 0,11 0,32 0,25 0,37 0,00 0,27 0,47
tá
y
và
sĩ
bác
Các 449 0,13 0,07 0,02 0,04 0,22 0,14 0,18 0,03 0,09 0,27
viên
tra
điều
và
sát
Cảnh 938 10 0,42 0,17 0,03 0,36 0,47 0,45 0,52 0,04 0,47 0,56
chia theo các nhóm nghề nghiệp đương nhiệm)
Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc
viên
thuật
kỹ
và
xuất
sản
nhân
Công 1.978 0,42 0,23 0,06 0,38 0,46 0,45 0,54 0,07 0,51 0,57
cứu
nghiên
nhà
Các 102 1 0,12 -0,08 0,31 0,14 0,23 0,04 0,41
hàng
bán
viên
Nhân 2.323 17 0,34 0,17 0,03 0,30 0,37 0,37 0,47 0,05 0,44 0,51
viên
Giáo 1.665 0,29 0,18 0,04 0,25 0,34 0,31 0,41 0,07 0,37 0,45
đội
đạo
lãnh
người
Những 519 0,22 0,19 0,04 0,14 0,30 0,24 0,31 0,07 0,23 0,39
dạng
đa 4.166 28 0,34 0,28 0,08 0,32 0,37 0,38 0,45 0,12 0,42 0,47
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
lực
(hiệu
tiếp
gián
vi
phạm
chế
hạn
mẫu,
là
nghĩa
có
đoán,
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rhoXPi
(2006),
bởi
rho
SD′rho
rho,
SDrho
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD'rhoXPa
và
Kết quả phân tích tổng hợp về giá trị dự đoán EI đối với hiệu suất công việc (được
23
24
Bảng 4
90%
cậy
tin
khoảng CI
90%
rhoXPa
nhiệm
đương
Ngành N rho SDrho SD'rho rhoXPi rhoXPa SD'rhoXPa
LCI UCI LCI UCI
gọi
cuộc
tâm
Trung 253 0,60 0,15 0,04 0,51 0,67 0,66 0,69 0,03 0,61 0,75
chia theo ngành)
học
đại
và
dục
Giáo 2.604 13 0,29 0,17 0,04 0,26 0,33 0,32 0,42 0,07 0,39 0,45
chính
tài
vụ
dịch
Các 1.765 14 0,44 0,22 0,05 0,40 0,47 0,48 0,55 0,07 0,52 0,58
phục
đồng
và
lượng
lực
vụ
Dịch 938 10 0,42 0,17 0,03 0,36 0,47 0,45 0,52 0,04 0,47 0,56
cộng
công
vụ
dịch
và
phủ
Chính 1.673 0,33 0,17 0,03 0,29 0,37 0,36 0,49 0,05 0,46 0,53
khỏe
sức
sóc
Chăm 578 0,16 0,09 0,02 0,08 0,24 0,17 0,24 0,04 0,16 0,31
hàng
nhà
và
sạn
Khách 831 0,27 0,10 0,01 0,21 0,33 0,29 0,36 0,02 0,30 0,42
dụng
tuyển
và
sự
Nhân 100 1 0,27 0,08 0,45 0,32 0,48 0,32 0,62
Nó 365 0,36 0,28 0,09 0,26 0,44 0,37 0,47 0,12 0,39 0,55
tạo
Chế 1.141
2.678 15 0,44 0,31 0,11 0,40 0,47 0,48 0,56 0,12 0,53 0,58
lẻ
Bán 0,18 0,12 0,02 0,13 0,24 0,21 0,29 0,04 0,24 0,35
trí
giải
Sự 251 0,40 0,03 0,00 0,30 0,50 0,44 0,59 0,00 0,50 0,66
thông
Viễn 922 0,16 0,17 0,03 0,10 0,22 0,18 0,26 0,07 0,20 0,32
dạng
đa 3.790 24 0,30 0,22 0,04 0,27 0,33 0,32 0,39 0,07 0,37 0,42
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
lực
(hiệu
tiếp
gián
vi
phạm
chế
hạn
mẫu,
là
nghĩa
có
đoán,
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rhoXPi
(2006),
bởi
rho
SD′rho
rho,
SDrho
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD′rhoXPa
và
Bảng 5
90%
cậy
tin
khoảng CI
90%
rhoXPa
việc
công
hiện
thực
pháp
biện
Các
Nk rho SD'rho
SDrho rhoXPi rhoXPa SD'rhoXPa
LCI UCI UCI
LCI
quan
chủ năng
khả
IE:
hình
Mô 10,938 66 0,34 0,18 0,03 0,32 0,35 0,36 0,49 0,05 0,47 0,50
điểm
đặc
IE:
hình
Mô 4.348 29 0,38 0,29 0,09 0,36 0,41 0,42 0,43 0,10 0,41 0,45
suất
hiệu
trên
dựa
IE:
lường
Đo 1.923 20 0,24 0,14 0,02 0,19 0,28 0,26 0,38 0,04 0,34 0,42
cáo
báo
tự
IE:
pháp
Biện 13.214 75 0,37 0,22 0,05 0,36 0,38 0,40 0,49 0,08 0,48 0,50
1.923
suất
hiệu
trên
dựa
năng
khả
lường
Đo 20 0,24 0,14 0,02 0,19 0,28 0,26 0,38 0,04 0,34 0,42
cáo
báo
tự
năng
khả
lường
Đo 9,084 47 0,36 0,19 0,03 0,34 0,38 0,38 0,51 0,05 0,49 0,52
cáo
báo
tự
điểm
đặc
lường
Đo 4.348 29 0,38 0,29 0,09 0,36 0,41 0,42 0,43 0,10 0,41 0,45
quan
Khách năng
khả
IE:
hình
Mô 2.082 17 0,15 0,18 0,02 0,11 0,19 0,18 0,25 0,05 0,21 0,29
điểm
đặc
IE:
hình
Mô 1.653 12 0,23 0,16 0,03 0,19 0,28 0,28 0,30 0,04 0,25 0,34
suất
hiệu
trên
dựa
IE:
lường
Đo 1.039 0,14 0,13 0,02 0,08 0,20 0,17 0,26 0,05 0,20 0,31
cáo
báo
tự
IE:
pháp
Biện 2,478 19 0,21 0,19 0,03 0,18 0,25 0,25 0,29 0,06 0,25 0,33
chia nhỏ theo loại chung đo lường hiệu suất công việc)
1.039
suất
hiệu
trên
dựa
năng
khả
đo
Thước 0,14 0,13 0,02 0,08 0,20 0,17 0,26 0,05 0,20 0,31
8 0,16 0,23 0,03 0,10 0,22 0,19 0,25 0,07 0,19 0,31
cáo
báo
tự
năng
khả
lường
Đo 1.653
1.043
cáo
báo
tự
điểm
đặc
lường
Đo
12 0,23 0,16 0,03 0,19 0,28 0,28 0,30 0,04 0,25 0,34
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
lực
(hiệu
tiếp
gián
vi
phạm
chế
hạn
mẫu,
là
nghĩa
có
đoán,
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rhoXPi
(2006),
bởi
rho
SD′rho
rho,
SDrho
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD′rhoXPa
và
25
26
Bảng 6
90%
cậy
tin
khoảng
CI
90%
rhoXPa
JP
pháp
biện EI
pháp
biện Nk rho SD'rho
LCI UCI LCI UCI
giá
đánh
Tự 569
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả 0,28 0,20 0,04 0,20 0,36 0,31 0,44 0,08 0,37 0,50
cáo
báo
tự
năng
Khả 2.905
5.201 26 0,39 0,12 0,01 0,36 0,41 0,41 0,55 0,02 0,53 0,57
cáo
báo
tự
điểm
Đặc
16 0,41 0,32 0,11 0,38 0,44 0,46 0,46 0,13 0,43 0,49
11 0,22 0,11 0,01 0,16 0,27 0,23 0,35 0,03 0,30 0,40
sát
giám
hạng
Xếp 1.255
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả
cáo
báo
tự
năng
Khả 3,603 17 0,33 0,24 0,06 0,30 0,36 0,35 0,45 0,08 0,43 0,48
934 8 0,21 0,15 0,02 0,15 0,27 0,22 0,24 0,03 0,18 0,30
cáo
báo
tự
điểm
Đặc
khác
hạng
xếp 226
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả 0,19 0,16 0,03 0,06 0,31 0,21 0,32 0,07 0,19 0,43
cáo
báo
tự
năng
Khả 687 0,24 0,09 0,01 0,17 0,31 0,26 0,40 0,02 0,34 0,46
cáo
báo
tự
điểm
Đặc
258 0,28 0,13 0,02 0,17 0,39 0,31 0,34 0,02 0,22 0,44
hợp
Tổ suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả 102 0,27 0,07 0,01 0,08 0,44 0,30 0,43 0,01 0,26 0,58
đo 224
cáo
báo
tự
năng
Khả 0,43 0,28 0,06 0,32 0,53 0,46 0,58 0,06 0,48 0,66
644 8 0,51 0,10 0,01 0,45 0,56 0,55 0,57 0,02 0,52 0,62
cáo
báo
tự
điểm
Đặc
việc
công
quả
Kết 739
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả 0,15 0,15 0,02 0,08 0,22 0,18 0,27 0,07 0,21 0,34
cáo
báo
tự
năng
Khả 744 0,18 0,28 0,05 0,11 0,25 0,21 0,27 0,10 0,20 0,34
chia nhỏ theo loại chi tiết đo lường hiệu suất công việc)
8 0,24 0,11 0,01 0,18 0,30 0,29 0,31 0,02 0,25 0,36
cáo
báo
tự
điểm
Đặc 1,013
chính
tài
quả
Kết 300
suất
hiệu
trên
dựa
năng
Khả 0,12 0,12 0,01 0,00 0,23 0,14 0,21 0,04 0,10 0,32
cáo
báo
tự
năng
Khả 299 0,10 0,06 0,00 -0,01 0,21 0,12 0,19 0,01 0,08 0,30
cáo
báo
tự
điểm
Đặc
505 1 0,12 0,03 0,21 0,14 0,15 0,07 0,24
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
(giá
chế
hạn
trị
giá
là
nghĩa
có
rhoXPi
pháp
(2006),
rho
SD′rho
rho,
SDrho
tiếp
gián
vi
phạm
mẫu,
theo
chỉnh
hiệu
được
đã
EI
bình
trung
đoán
lực
Hiệu
đoán,
dự
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD′rhoXPa
và
Bảng 7
90%
cậy
tin
khoảng
CI
90%
rhoXPa
việc
công
trạng
Tình Nk rho SD'rho
LCI UCI LCI UCI
lý
quản
Người năng
khả
IE:
hình
Mô 2.621 23 0,18
0,30 0,03 0,27 0,34 0,33 0,45 0,05 0,42 0,48
điểm
đặc
IE:
hình
Mô 812 0,17
0,27 0,03 0,20 0,33 0,30 0,32 0,04 0,26 0,38
suất
hiệu
trên
dựa
IE:
lường
Đo 660 0,29 0,19 0,05 0,21 0,35 0,31 0,43 0,08 0,37 0,49
theo trạng thái công việc)
cáo
báo
tự
IE:
pháp
Biện 2.773 25 0,30 0,18 0,03 0,26 0,33 0,32 0,42 0,05 0,39 0,45
suất
hiệu
trên
dựa
năng
khả
lường
Đo 660 0,19
0,29 0,05 0,21 0,35 0,31 0,43 0,08 0,37 0,49
cáo
báo
tự
năng
khả
lường
Đo 1.961 16 0,31 0,19 0,03 0,27 0,35 0,33 0,45 0,05 0,42 0,49
cáo
báo
tự
điểm
đặc
lường
Đo
812 0,27 0,17 0,03 0,20 0,33 0,30 0,32 0,04 0,26 0,38
động
lao
Người năng
khả
IE:
hình
Mô 9,186 50 0,20
0,32 0,04 0,30 0,33 0,34 0,46 0,06 0,45 0,48
điểm
đặc
IE:
hình
Mô 3,822 23 0,31 0,28 0,08 0,28 0,34 0,35 0,36 0,10 0,34 0,39
suất
hiệu
trên
dựa
IE:
lường
Đo 1.748 17 0,16 0,10 0,01 0,11 0,20 0,18 0,28 0,03 0,23 0,32
cáo
báo
tự
IE:
pháp
Biện 11.111 56 0,34 0,23 0,06 0,33 0,36 0,38 0,46 0,09 0,45 0,48
suất
hiệu
trên
dựa
năng
khả
lường
Đo 1.748 17 0,10
0,16 0,01 0,11 0,20 0,18 0,28 0,03 0,23 0,32
cáo
báo
tự
năng
khả
lường
Đo 7,507 34 0,35 0,20 0,04 0,33 0,37 0,38 0,50 0,06 0,48 0,52
cáo
báo
tự
điểm
đặc
lường
Đo 3,822 23 0,31 0,28 0,08 0,28 0,34 0,35 0,36 0,10 0,34 0,39
Schmidt),
và
Hunter
của
trần
xương
hợp
tổng
tích
(phân
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
đã
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rho
lượng
số
k
mẫu,
cỡ
=
N
ý:
Lưu
'đúng' )
hoặc
động
hoạt
lực
(hiệu
tiếp
gián
vi
phạm
chế
hạn
mẫu,
là
nghĩa
có
đoán,
tố
yếu
cậy
tin
mẫu
lấy
lỗi
với
đối
chỉnh
hiệu
được
bình
trung
đoán
dự
trị
giá
EI
rhoXPi
(2006),
bởi
rho
SD′rho
rho,
SDrho
pháp.
phương
(2006)
al.
et
Hunter
của
rhoXPa
cho
chuẩn
lệch
độ
=
SD′rhoXPa
và
Kết quả phân tích tổng hợp về giá trị dự đoán EI đối với hiệu suất công việc (được chia
27
Cuối cùng, vai trò của tình trạng công việc đã được điều tra. Giá trị dự đoán của EI chung cho cả
người quản lý và nhân viên được trình bày trong Bảng 3, trong khi Bảng 7 trình bày phân tích chi
tiết. Phân tích này dẫn đến kết quả không rõ ràng. Nhìn chung, không có sự khác biệt về giá trị
dự đoán EI đối với người quản lý và nhân viên (z = 1,62, p = 0,11).
Cũng không có sự khác biệt giữa các hệ số giá trị dự đoán cho các mô hình EI khác nhau khi so sánh giữa người
quản lý và nhân viên (z = 0,76, p = 0,45 đối với mô hình khả năng và = 1,34, p = 0,18 đối với đặc điểm). Tuy
z nhiên, thước đo EI dựa trên hiệu suất dự đoán hiệu suất của người quản lý tốt hơn hiệu suất của nhân viên
(z = 4,39, p < 0,001) và ngược lại, thước đo EI tự báo cáo dự đoán hiệu suất của nhân viên tốt hơn hiệu suất
của người quản lý (z = 3,01, p < 0,001). Vì nguồn khác biệt duy nhất là loại thước đo EI được sử dụng, chúng
tôi cho rằng điều này hỗ trợ một phần cho Giả thuyết 5, vì tình trạng công việc điều tiết một số khía cạnh nhất
định của EI và mối quan hệ hiệu suất công việc.
Ngoài ra, chúng tôi đã tiến hành một loạt thử nghiệm để điều tra xu hướng xuất bản.
Những phân tích này là vô cùng quan trọng vì chúng tôi quyết định chỉ bao gồm các nghiên cứu đã
được xem xét và do đó sai lệch xuất bản có thể ảnh hưởng đến kết quả. Để đánh giá sơ bộ tính
không đồng nhất của các phát hiện, chúng tôi đã thực hiện kiểm tra Q và tính hệ số I2 của Higgins
(xem Bảng 8). Cả hai điều này đều cho thấy tính không đồng nhất của các kết quả phân tích tổng
hợp, cả về tổng thể và khi xem xét các cặp phương pháp-mô hình EI.
Tuy nhiên, điều này nên được mong đợi vì người ta không nên cho rằng EI là yếu tố duy nhất quyết
định hiệu suất công việc. Tiếp theo, chúng tôi tính toán N an toàn của Rosenthal , giải quyết vấn
đề 'ngăn kéo tệp'. Giá trị này phản ánh số lượng nghiên cứu vô giá trị cần được thêm vào nghiên
cứu hiện có để giảm tầm quan trọng của kết quả phân tích tổng hợp.
Như Bảng 8 trình bày, số lượng các nghiên cứu này rất lớn và có thể chắc chắn rằng các phát hiện
này là an toàn. Cuối cùng, chúng tôi đã tạo một biểu đồ hình phễu và kiểm tra thêm xu hướng xuất
bản (xem Hình 2). Để kiểm tra thống kê tính bất đối xứng của các biểu đồ này, chúng tôi đã thực
hiện cả kiểm tra tương quan xếp hạng và hồi quy. Chúng tôi đã chọn thử nghiệm của Begg và do kết
quả có tính không đồng nhất nhẹ nên chúng tôi đã chọn thử nghiệm của Harbord (Jin và cộng sự,
2015). Kết quả của những thử nghiệm này, được trình bày trong Bảng 8, chỉ ra rằng kết quả không
bị ảnh hưởng bởi sai lệch công bố. Tính không đồng nhất nhẹ cùng với tính đối xứng của sơ đồ phễu
và giá trị N an toàn của Rosenthal cao đáng kể cho thấy không có sai lệch.
Bảng 8 Phân tích sai lệch xuất bản
Các biện pháp của EI
Khả năng dựa trên Khả năng tự Đặc điểm tự

Tất cả
hiệu suất báo cáo báo cáo
kiểm tra Q 1.224,86*** 56,31*** 440,53*** 611,30***
Higgins' I2 86,16 53,22 86,92 89,36
Rosenthal an toàn N 112 668 1 375 28 554 17 095
Kendall's tau cho bài kiểm tra của Begg –0,04 -0,01 -0,12 0,03
z cho bài kiểm tra của Harbord -0,19 -1,72 0,82 -1,59
Lưu ý: *p < 0,05, **p < 0,01 và ***p < 0,001.

4. Thảo luận
Chúng tôi thấy rằng EI có mối tương quan tích cực với hiệu suất công việc. Mô hình EI khả
năng được chứng minh là có giá trị hơn mô hình đặc điểm, tuy nhiên, khi xem xét phương pháp
đo lường, các thước đo tự báo cáo được nhận thấy có mối liên hệ chặt chẽ nhất với hiệu suất
công việc và khả năng dựa trên hiệu suất – yếu nhất. Ngoài ra, chúng tôi nhận thấy rằng bối
cảnh công việc và các loại thước đo hiệu suất công việc điều chỉnh mối tương quan này và vị
trí công việc của những người đương nhiệm đã chứng minh điều chỉnh một phần giá trị EI. Dựa
trên Motowidlo và cộng sự. (1997) và kết quả của chúng tôi, có vẻ hợp lý khi coi EI, cả khả
năng và đặc điểm, là một trong những xu hướng cơ bản của nhân viên quyết định sự thích ứng
đặc tính và từ đó đóng vai trò chính trong việc xác định mức độ thực hiện công việc. Hơn nữa,
các hệ số giá trị và mô hình mối quan hệ với hiệu suất công việc khá khác nhau đối với cả ba
khái niệm EI (cặp đôi phương pháp-mô hình), cùng với sự khác biệt về mặt lý thuyết được mô tả
ở trên, cung cấp thêm bằng chứng cho thấy các khái niệm mô tả các cấu trúc có liên quan nhưng
khác nhau.
Những phát hiện của chúng tôi không phù hợp với một số kết quả phân tích tổng hợp trước
đó, nhưng mặt khác, một số kết quả trong số đó đã được chứng minh là đúng một phần. Nhìn
chung, phần lớn các hệ số giá trị EI phân tích tổng hợp hóa ra bị đánh giá thấp. Hệ số tổng
thể được đưa ra trong nghiên cứu này cao gần bằng một nửa so với hệ số được tính toán bởi Van
Rooy và Viswesvaran (2004) và O'Boyle et al. (2011). Tuy nhiên, cả hai nghiên cứu này đều
chứng minh khả năng EI có mức độ dự đoán mạnh hơn so với đặc điểm và vì những phát hiện gần
đây chứng minh thêm điều này nên có vẻ như đó là vấn đề. Các hệ số giá trị của khả năng EI
theo Joseph và Newman (2010) và Joseph et al. (2015) các nghiên cứu dường như bị đánh giá
thấp và vì lý do đó, giá trị tương đối của khả năng và đặc điểm EI dường như bị đánh giá sai.
Điều thú vị là cả Joseph và Newman (2010) và O'Boyle et al. (2011) đã báo cáo khả năng EI tự
báo cáo là một yếu tố dự đoán tốt hơn về hiệu suất công việc so với khả năng dựa trên hiệu
suất. Quan sát quan trọng và nổi bật này cũng phù hợp với những phát hiện của chúng tôi. Liên
quan đến những mâu thuẫn được trình bày ở trên giữa những phát hiện gần đây và trước đó,
chúng tôi tin rằng do có phương pháp phù hợp hơn, tiêu chí đưa vào chặt chẽ hơn và cơ sở dữ
liệu đáng kể hơn, kết quả của nghiên cứu này có thể được coi là đáng tin cậy hơn. Ngoài ra,
so với phân tích tổng hợp cơ bản của Schmidt và Hunter (1998), EI nên được coi là một yếu tố
dự đoán tốt hơn nhiều so với bất kỳ đặc điểm tính cách nào trong mô hình năm yếu tố, điều này
nhất quán với Van Rooy et al. (2005) nhưng quan sát yếu hơn GMA. Tuy nhiên, bất chấp vai trò
thuyết phục của nghiên cứu này đối với tâm lý học I/O, kết quả của Schmidt và Hunter (1998)
vẫn đang bị chỉ trích (Krumm và cộng sự, 2014; Lang và cộng sự, 2010; Richardson và Norgate,
2015; Stanhope và Surface , 2014). Rojon và cộng sự. (2015) đã tiến hành một phân tích tổng
hợp với các tiêu chí đưa vào nghiêm ngặt và giống như trong nghiên cứu của chúng tôi, họ đã
phân biệt khía cạnh hiệu suất nhiệm vụ. So với kết quả của họ, EI tỏ ra là một yếu tố dự đoán
hiệu suất công việc vượt trội, thậm chí còn mạnh hơn GMA (có rho được ước tính là 0,23 trong
nghiên cứu của họ). Tuy nhiên, cần thận trọng hợp lý khi so sánh các kết quả phân tích tổng
hợp khác nhau. Tuy nhiên, điều này chỉ ra rằng vẫn cần các nghiên cứu có giá trị hơn nữa với
nhiều yếu tố dự đoán và cách tiếp cận dựa trên tiêu chí để giải quyết truy vấn này.
Mặc dù bị chỉ trích gay gắt, đặc điểm EI đã chứng tỏ là một yếu tố dự báo hiệu quả công
việc có giá trị và mạnh mẽ. Tuy nhiên, trái ngược với nhiều tuyên bố (xem Ashkanasy và Daus,
2005; Cherniss, 2010b; Druskat và cộng sự, 2006; Jordan và cộng sự, 2010), đặc điểm EI không
được coi là một yếu tố dự đoán tốt hơn khả năng. Những người ủng hộ khẳng định này lập luận
rằng đặc điểm EI nên có tính dự đoán cao hơn vì nó bao gồm các thành phần của nhiều đặc điểm khác.
các yếu tố dự đoán được thiết lập tốt và do phạm vi rộng nên nó sẽ nắm bắt được nhiều phương sai
hơn của tiêu chí. Kết quả không hỗ trợ tuyên bố này. Ngược lại, nhiều thành phần trong mô hình này
có thể bao gồm các yếu tố không liên quan đến hiệu suất công việc, không tạo nên xu hướng cơ bản
của nhân viên. Điều này, đến lượt nó, dẫn đến giá trị thấp hơn. Tiếp theo, các kết quả liên quan
đến các thước đo EI (dựa trên hiệu suất và tự báo cáo) có thể được coi là đáng kinh ngạc, vì các
thước đo tự báo cáo đã chứng tỏ là một yếu tố dự đoán hiệu suất đặc biệt. Điều này càng không được
dự đoán trước, vì việc sử dụng các biện pháp tự báo cáo trong lựa chọn nhân sự bị chỉ trích nhiều
đến mức nhiều nhà tâm lý học I/O coi những biện pháp này là không hiệu quả tại nơi làm việc
(Morgeson và cộng sự, 2007). Ngoài các lý do khác, các biện pháp câu hỏi được cho là đặc biệt dễ bị
làm giả và bóp méo do quản lý ấn tượng. Tuy nhiên, trong khi Roberts et al. (2010b) cho rằng vấn đề
giả mạo trong các biện pháp tự báo cáo EI là có thật, Whitman et al. (2008), dựa trên nghiên cứu
thực nghiệm của họ, đã chỉ ra rằng vấn đề này không hoàn toàn rõ ràng. Đáng chú ý là phần lớn các
nghiên cứu giải quyết vấn đề giả mạo đều điều tra những người trả lời câu hỏi và các điều kiện tình
huống dẫn đến sự xuyên tạc (Dalen và cộng sự, 2001; Morgeson và cộng sự, 2007) thay vì xác định khi
nào bảng câu hỏi có thể chống lại nỗ lực giả mạo. . Chúng tôi tin rằng đây sẽ là một chủ đề nghiên
cứu hữu ích và vì các biện pháp EI tự báo cáo dường như có giá trị hơn các biện pháp mô hình năm
yếu tố, có lẽ cấu trúc đang được điều tra bằng bảng câu hỏi là một trong những điều kiện như vậy.
Nhìn chung, những phát hiện này có thể có nhiều cách giải thích khác. Trước hết, phần lớn các thước
đo EI tự báo cáo được phát triển riêng cho việc sử dụng bối cảnh tổ chức. Zeidner và cộng sự. (2004)
nhấn mạnh tầm quan trọng của mức độ phù hợp nghề nghiệp của các biện pháp EI và Shaffer và
Postlethwaite (2012) đã tiến hành một phân tích tổng hợp chứng minh rằng các biện pháp theo ngữ
cảnh dự đoán hiệu suất công việc một cách mạnh mẽ. Có thể, do những thước đo này phù hợp hơn nên
chúng liên quan chặt chẽ đến hiệu suất công việc, đặc biệt khi các tiêu chí cụ thể đang được xem
xét. Thứ hai, như nhiều tác giả đã chỉ ra (xem Antonakis, 2004; Conte, 2005; Daus và Ashkanasy,
2005; Van Rooy và cộng sự, 2005; Zeidner và cộng sự, 2004), việc đo lường EI dựa trên hiệu suất gặp
phải một số vấn đề chính. các vấn đề tâm lý.
Điều này có thể dẫn đến hạn chế nghiêm trọng về giá trị của các thước đo dựa trên hiệu quả hoạt
động. Tiếp theo, có thể các thước đo dựa trên hiệu suất thực sự không phù hợp với cấu trúc mà chúng
được cho là ước tính và do đó, chúng thiếu giá trị. Điều này sẽ hỗ trợ cho quan niệm của Petrides
(2010), người đã định nghĩa EI chỉ là một đặc điểm tính cách.
Cuối cùng, theo Motowidlo et al. (1997) lý thuyết, người ta nên mong đợi cấu trúc khả năng sẽ vượt
trội hơn trong việc dự đoán hiệu suất công việc so với đặc điểm. Tuy nhiên, giả định này không được
hỗ trợ đầy đủ bởi những phát hiện của chúng tôi. Nó có thể gợi ý rằng những đặc điểm nói chung có
tác động lớn hơn đến hiệu suất công việc so với Motowidlo et al. (1997) giả định.
Tuy nhiên, dựa trên kết quả của chúng tôi, các phát hiện phân tích tổng hợp trước đây và các chỉ
dẫn ở trên, chúng tôi cho rằng các thành phần EI khả năng trên thực tế thay thế các xu hướng cơ bản
dẫn đến hiệu suất công việc tốt, nhưng giá trị của chúng bị giảm đi do các vấn đề tâm lý liên quan
đến các thước đo dựa trên hiệu suất.
Các kết quả được trình bày là sự đóng góp có giá trị cho cuộc thảo luận đang diễn ra về tầm
quan trọng của EI. Trên hết, phần lớn những lời chỉ trích EI lo ngại việc thiếu ý nghĩa thực sự ở
nơi làm việc (Antonakis và cộng sự, 2009; Harms và Credé, 2010b; Landy, 2005; Roberts và cộng sự,
2010a). Các hệ số dự đoán của các biện pháp EI mà chúng tôi trình bày là những lập luận thực nghiệm
mạnh mẽ rằng bản thân EI có ý nghĩa quan trọng ở nơi làm việc. Tất nhiên, có vấn đề về giá trị gia
tăng, nhưng như chúng tôi đã lập luận, đây có lẽ không phải là vấn đề cần giải quyết bằng tính toán
phân tích tổng hợp. Hơn nữa, chúng tôi đã chứng minh được
mối quan hệ đáng kể giữa EI và tiêu chí thực hiện công việc khách quan. Như nhiều nhà nghiên
cứu lập luận rằng giá trị dự đoán của EI bị bóp méo do bị nhiễm các yếu tố gây nhiễu, điều
quan trọng hơn là chúng tôi đã đưa ra được bằng chứng về mối liên hệ giữa EI và các tiêu chí
định lượng, vững chắc. Hơn nữa, rất nhiều nhà phê bình đã chỉ ra rằng những tuyên bố về vai
trò của EI trong dự đoán hiệu suất công việc là không có cơ sở vì chúng đến từ các nghiên
cứu chất lượng kém và các mẫu không phải là công nhân (Antonakis và cộng sự, 2009; Harms và
Credé, 2010b; Landy, 2005). Một lần nữa, nhờ vào phương pháp luận và tiêu chí đưa vào mà
chúng tôi đã sử dụng, chúng tôi có thể bác bỏ sự phản đối này. Tóm lại, điều đáng nói là
Zeidner et al. (2009) và Kaplan và cộng sự. (2010) đã nói rằng giá trị khoa học của EI sẽ
phụ thuộc cùng với các yếu tố khác vào khả năng giải thích các hiện tượng quan trọng và khả
năng ứng dụng của nó. Trên cơ sở này, kết quả của chúng tôi chắc chắn góp phần giải quyết
vấn đề vì chúng hỗ trợ tính phù hợp của EI trong việc dự đoán hiệu suất công việc.
Ngoài ra, một số người cho rằng mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc là độc lập với nghề nghiệp đang
được xem xét (xem Nafukho, 2009). Phát hiện của chúng tôi rõ ràng phủ nhận tuyên bố này. Mặc dù mối quan hệ
này có ý nghĩa quan trọng trong mọi ngành nghề và ngành nghề nổi bật, nhưng tầm quan trọng của nó có sự khác
biệt đáng kể. Vì EI là một cấu trúc có phạm vi rộng nên một số khía cạnh của nó không được trang bị cụ thể để
dự đoán hiệu suất công việc trong một số ngành nghề nhất định, trong khi những khía cạnh khác lại rất phù hợp
để xác định hiệu suất trong các nhóm nghề nghiệp khác. Tuy nhiên, việc phân tích kỹ lưỡng các kết quả này để
lại những nghi ngờ vì khó có thể chỉ ra một yếu tố chung cho những ngành nghề hoặc ngành được dự đoán nhiều
nhất và ít nhất. Chúng tôi đã kết luận rằng điều này đòi hỏi phải phân tích sâu hơn, tuy nhiên để làm được
điều đó cần phải báo cáo thông tin chi tiết hơn trong các nghiên cứu cơ bản trong tương lai. Tuy nhiên, có một
mô hình có khả năng giúp hiểu được mối quan hệ này, đó là mô hình bồi thường của Côté và Miners (2006). Họ
phát hiện ra rằng giá trị dự đoán EI tăng mạnh hơn khi GMA của nhân viên thấp hơn. Trên cơ sở này, có thể giả
định rằng EI dự đoán hiệu suất công việc tốt hơn trong những ngành nghề mà GMA không có. Ví dụ: có một số ngành
nghề có mức độ phức tạp thấp (công nhân sản xuất, nhân viên hành chính), nhân viên ngân hàng và nhân viên bán
hàng trong các nhóm được EI dự đoán cao nhưng GMA không phải là chỉ số dự đoán hiệu suất công việc tốt nhất
trong những trường hợp này (xem Barros và cộng sự, 2014). ; Hunter và Hunter, 1984; Verbeke và cộng sự, 2008),
trong khi có những nghề nghiệp như nhà nghiên cứu trong các nhóm được EI dự đoán kém. Antonakis và cộng sự.
(2009) cũng cho rằng tầm quan trọng của EI tại nơi làm việc có thể liên quan đến nguồn lực nhận thức của nhân
viên. Để kết luận, bằng chứng của chúng tôi ủng hộ giả định rằng EI, như một xu hướng cơ bản, dẫn đến hiệu suất
công việc trong mối tương tác với loại công việc và ngành. Có thể giả định rằng một số công việc, đặc biệt là
những công việc mà khả năng nhận thức có giá trị, cung cấp nhiều manh mối liên quan theo chủ đề hơn mà những
nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao có thể giải quyết. Điều này nhấn mạnh tính chính xác trong lựa chọn của người
điều hành chúng tôi, vì cách tiếp cận của Joseph và Newman (2010) sẽ không cho phép đưa ra những kết luận như
vậy.
Chúng tôi nhận thấy cả hai loại thước đo hiệu suất công việc đều được EI dự đoán hợp lệ,
điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp thước đo khách quan, vì các yếu tố dự đoán có
uy tín khác thường không dự đoán được loại tiêu chí này (Richardson và Norgate, 2015; Rojon
và cộng sự, 2015). Có thể giả định rằng EI dự đoán trực tiếp các hành vi thực hiện công việc
(điều này được phản ánh ở giá trị dự đoán EI cao hơn đối với xếp hạng) và dự đoán kết quả
thực hiện công việc một cách gián tiếp (điều này giải thích giá trị thấp hơn đối với các
thước đo khách quan) bằng cách tác động đến hành vi của nhân viên. Tuy nhiên, sự khác biệt
về giá trị EI đối với nhiều thước đo hiệu quả công việc khác nhau có tầm quan trọng đặc biệt.
Như Nathan và Alexander (1988) đã lưu ý, sự khác biệt như vậy có thể làm giảm độ tin cậy của giá trị
nghiên cứu chưa sử dụng quy trình đo lường tiêu chí toàn diện. Những phát hiện của chúng tôi khiến chúng tôi
tin rằng chiến lược dựa trên tiêu chí như vậy sẽ trở thành một tiêu chuẩn.
Điều thú vị là ngay cả đối với cùng một loại tiêu chí, tức là xếp hạng, thì độ giá trị cũng thay đổi đôi chút.
Nó hỗ trợ Conway và Huffcut (1997) và Demerouti et al. (2014) quan sát rằng xếp hạng từ các nguồn khác nhau
bao gồm nhiều quan điểm khác nhau về hiệu suất của nhân viên.
Do đó, kết quả có giá trị đối với xếp hạng tự đánh giá có tầm quan trọng đặc biệt.
Tuy nhiên, các biện pháp thực hiện công việc tự báo cáo thường xuyên bị chỉ trích, như Demerouti et al. (2014)
đã chỉ ra rằng, bất kể vấn đề tâm lý là gì, chỉ có chúng mới tính đến góc nhìn đầy đủ về nỗ lực và hiệu suất
của nhân viên. Do đó, điều thú vị là các hệ số giá trị cho việc tự đánh giá và xếp hạng phức tạp đều hội tụ,
và xếp hạng phức tạp cũng bao gồm góc nhìn rộng rãi của thông tin. Điều quan trọng là, mặc dù các hệ số có
giá trị để tự đánh giá cao hơn một chút nhưng chúng phản ánh mô hình tương tự về mối quan hệ với EI như các
xếp hạng khác. Điều này cung cấp thêm bằng chứng, bên cạnh các nghiên cứu phân tích nhân tố và phân tích tổng
hợp (Campbell và Wiernik, 2015; Heidemeier, 2005), cho thấy các xếp hạng khác nhau, bao gồm cả những xếp hạng
tự báo cáo, đánh giá cùng một cấu trúc (hiệu suất công việc). Một lần nữa, những định đề như vậy chỉ có thể
thực hiện được nhờ so sánh có hệ thống các thước đo hiệu suất công việc khác nhau, điều này chưa được trình
bày trong các phân tích tổng hợp trước đây.
Cuối cùng, chúng tôi nhận thấy trạng thái công việc đã kiểm duyệt một phần giá trị dự đoán EI. Cụ thể là
chỉ khi loại phép đo EI đang được xem xét. Dựa trên những phát hiện này, có thể kết luận rằng trong trường
hợp các nhà quản lý, tiềm năng EI (được đánh giá bằng các thước đo dựa trên hiệu suất) quan trọng hơn để thực
hiện tốt, trong khi trong trường hợp thói quen của nhân viên, các hành vi và năng lực học được có thể quan
trọng hơn. có ảnh hưởng. Dựa trên những kết quả này, cũng có thể cho rằng EI (được đo bằng các công cụ dựa
trên hiệu suất), theo Motowidlo et al. (1997) lý thuyết, tạo thành một phần quan trọng trong các xu hướng cơ
bản ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các nhà quản lý, trong khi đối với nhân viên, các cấu trúc được đo
bằng bảng câu hỏi tự mô tả đóng vai trò nổi bật hơn so với giả định trong lý thuyết này.
5 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù các nghiên cứu được đưa vào cơ sở dữ liệu của chúng tôi bao gồm các mẫu có kích thước vừa đủ (cỡ mẫu
trung bình là hơn 150), bản thân số lượng nghiên cứu còn nhiều điều chưa đạt yêu cầu, chủ yếu là về việc sử
dụng các tiêu chí khách quan về hiệu suất công việc. Số lượng nghiên cứu hạn chế trong một số danh mục nổi bật
không cho phép chúng tôi tiến hành phân tích sâu hơn. Như Rojon và cộng sự. (2015) quan sát thấy, một số nhà
nghiên cứu có thể miễn cưỡng sử dụng các tiêu chí khách quan vì chúng có xu hướng tạo ra kết quả yếu hơn. Vì
chiến lược như vậy có vẻ hợp lý ở một mức độ nào đó, nên nó dẫn đến hạn chế nghiêm trọng về hiểu biết khoa
học về lĩnh vực đang được khảo sát. Trên cơ sở này, việc sử dụng chung chiến lược dựa trên tiêu chí và sử dụng
nhiều tiêu chí thực hiện công việc (bao gồm cả các tiêu chí khách quan) nên được xem là những hướng dẫn quan
trọng cho nghiên cứu trong tương lai. Điều tương tự cũng áp dụng cho mức độ thông tin được báo cáo trong các
nghiên cứu sơ cấp. Phân tích tổng hợp chỉ có thể tổng hợp nhiều thông tin như các nhà nghiên cứu báo cáo trong
bài báo của họ. Vì vậy, tác giả của các nghiên cứu có giá trị trong tương lai nên nhấn mạnh vào việc báo cáo
các kết quả đa dạng và toàn diện về công trình của họ.
Một câu hỏi vẫn chưa được trả lời là tầm quan trọng tương đối và mối liên hệ của EI và các
yếu tố dự đoán hiệu suất đã được thiết lập rõ ràng khác. Mặc dù đã có những nỗ lực giải quyết vấn
đề này (Joseph và cộng sự, 2015; Van Rooy và Viswesvaran, 2004), họ vẫn dựa vào việc sử dụng các
mối tương quan ma trận meta và do có nhiều nghi ngờ xung quanh phương pháp này nên chúng tôi đã
cố tình không tiến hành phân tích như vậy. . Do đó, chúng tôi tin rằng vấn đề này cần được giải
quyết trong các nghiên cứu về giá trị cơ bản trong tương lai bằng các phương pháp thống kê tốt
hơn so với phân tích giá trị gia tăng được sử dụng, chủ yếu bằng các phương pháp có tầm quan
trọng tương đối như phân tích trọng số tương đối (xem Lang và cộng sự, 2010; Stanhope và Surface,
2014) ).
Cuối cùng, phân tích tổng hợp của chúng tôi (cũng như gần như tất cả các nghiên cứu tổng quát
có giá trị được thực hiện cho đến ngày nay) không cho phép chúng tôi xác định liệu EI có dự đoán
thực sự hiệu suất công việc hay không. Vì người ta không thể đơn giản ngoại suy các kết quả có
giá trị của tiêu chí thành các kết quả có tính dự đoán (Nunnally, 1978), nên vấn đề này vẫn còn
là vấn đề tranh luận. Đáng buồn thay, rất ít nghiên cứu sơ cấp được thực hiện theo chiều dọc với
việc đo lường tiêu chí bị trì hoãn. Vì mối quan hệ thực tế giữa EI và hiệu suất công việc đã được
xác nhận, các nghiên cứu có giá trị trong tương lai nên tập trung vào mức độ dự đoán thực sự của
EI (và một loạt các yếu tố dự đoán khác). Điều này sẽ cho phép chúng tôi giải quyết vấn đề này
cũng như một số vấn đề khác, chẳng hạn như sự phát triển EI cùng với kinh nghiệm chuyên môn ngày
càng tăng (xem Knopp, 2014) hoặc vấn đề tiêu chí năng động (xem Sonnentag và Frese, 2002;
Viswesvaran và Ones, 2002).
6 Kết luận và ý nghĩa
Nghiên cứu phân tích tổng hợp ở trên cung cấp bằng chứng ngày càng tăng về tính hợp lệ của EI và
đóng góp mạnh mẽ cho lĩnh vực này. Kết quả cũng là một vấn đề quan trọng đối với những người thực
hành quản lý nguồn nhân lực vì chúng đưa ra những hướng dẫn đơn giản về việc có nên áp dụng EI
trong lựa chọn nhân sự hay không. Như một số đề xuất (xem Antonakis, 2004), việc sử dụng các biện
pháp không được hỗ trợ về mặt thực nghiệm trong các bối cảnh áp dụng là phi đạo đức. Kết quả của
chúng tôi cung cấp bằng chứng đáng tin cậy rằng việc sử dụng các biện pháp EI trong bối cảnh công
việc là có lợi, hợp lệ và do đó có tính đạo đức.
Bằng cách tiến hành phân tích tổng hợp này, chúng tôi đã ước tính giá trị EI chính xác hơn và
chứng minh rằng EI dựa trên khả năng tự báo cáo có mối quan hệ chặt chẽ nhất với hiệu suất công
việc. Tuy nhiên, nếu chúng ta muốn nêu bật đóng góp quan trọng nhất của nghiên cứu của chúng ta
cho lĩnh vực này, thì có vẻ như nó nên được tìm kiếm ở nơi khác. Gần một phần tư nghiên cứu về
mối quan hệ giữa EI và hiệu suất công việc được thực hiện trên nhiều mẫu khác nhau - nghĩa là,
với những người tham gia đại diện cho các nhóm nghề nghiệp, cấp độ và loại công việc khác nhau.
Phân tích điều độ mà chúng tôi thực hiện và mô hình lý thuyết mà chúng tôi đề xuất cho thấy cách
tiếp cận như vậy có thể có những hạn chế nghiêm trọng, hạn chế nghiêm trọng khả năng đưa ra kết
luận từ các nghiên cứu. Do đó, có vẻ như ý nghĩa quan trọng nhất của phân tích tổng hợp được
trình bày là khuyến nghị và hướng dẫn mạnh mẽ cho các nhà nghiên cứu trong tương lai để phát
triển các mô hình lý thuyết của họ và tiến hành nghiên cứu thực nghiệm trong một bối cảnh nghề
nghiệp nhất định, được xác định rõ ràng. Bằng cách làm như vậy, cũng như xem xét loại tiêu chí
thực hiện công việc được sử dụng, chúng tôi hy vọng rằng có thể mang lại sự đồng thuận lớn hơn về
những phát hiện của nghiên cứu EI.
Người giới thiệu
Afolabi, OA, Awosola, RK và Omole, SO (2010) 'Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và giới tính đến hiệu suất công việc và sự
hài lòng trong công việc của cảnh sát Nigeria', Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Xã hội Hiện hành, Tập. 2, Số 3, trang
147–154 [trực tuyến] https://doi.org/10.12691/rpbs-2-4-2.
Aguinis, H., Joo, H. và Gottfredson, RK (2013) 'Phần thưởng bằng tiền có thể và không thể làm được: cách cho nhân viên
thấy tiền', Business Horizons, Tập. 56, Số 2, trang 241–249 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/j.bushor.2012.11.007.
Ahmetoglu, G., Leutner, F. và Chamorro-Premuzic, T. (2011) 'EQ-nomics: hiểu mối quan hệ giữa những khác biệt cá nhân trong
đặc điểm trí tuệ cảm xúc và khả năng kinh doanh', Sự khác biệt về Tính cách và Cá nhân, Tập. 51, Số 8, trang 1028–
1033 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/j.pay.2011.08.016.
AlDosiry, KS, Alkhadher, OH, AlAqraa', EM và Anderson, N. (2016) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất bán hàng
ở Kuwait', Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones, Tập. 32, Số 1, tr.39–45 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1016/j.rpto.2015. 09.002.
Ali, OE, Garner, I. và Magadley, W. (2012) 'Khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc trong các tổ
chức cảnh sát', Tạp chí Cảnh sát và Tâm lý Tội phạm, Tập. 27, Số 1, tr.1–8 [trực tuyến] https://doi.org/10.1007/
s11896-011-
9088-9.
Altındağ, E. và Kösedağı, Y. (2015) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc của người quản lý, văn hóa doanh nghiệp đổi mới và hiệu
suất của nhân viên', Procedia – Khoa học xã hội và hành vi, Tập. 210, tr.270–282 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2015. 11.367.
Andrei, F., Siegling, AB, Aloe, AM, Baldaro, B. và Petrides, KV (2016) 'Tính giá trị gia tăng của bảng câu hỏi về đặc
điểm trí tuệ cảm xúc (TEIQue): đánh giá hệ thống và phân tích tổng hợp', Tạp chí Tính cách Đánh giá, Tập. 98, Số 3,
trang 261–276 [trực tuyến] https://doi.org/10.1080/00223891.2015.1084630.
Antonakis, J. (2004) 'Về lý do tại sao “trí tuệ cảm xúc” sẽ không dự đoán được hiệu quả lãnh đạo ngoài IQ hoặc “năm yếu
tố lớn”: phần mở rộng và lời đáp lại’, Phân tích tổ chức, Tập. 12, Số 2, trang 171–182 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1108/eb028991.
Antonakis, J. và Dietz, J. (2010) 'Trí tuệ cảm xúc: về định nghĩa, khoa học thần kinh và kẹo dẻo', Tâm lý học công nghiệp
và tổ chức, Tập. 3, Số 2, trang 165–170 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2010.01219.x.
Antonakis, J., Ashkanasy, NM và Dasborough, MT (2009) 'Lãnh đạo có cần trí tuệ cảm xúc không?', The Leadership Quarterly,
Vol. 20, tr.247–261 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1016/j.leaqua.2009.01.006.
Arteche, A., Chamorro-Premuzic, T., Furnham, A. và Crump, J. (2008) 'Mối quan hệ giữa đặc điểm EI với tính cách, IQ và
giới tính trong mẫu nhân viên ở Vương quốc Anh', Tạp chí Quốc tế về Lựa chọn và Đánh giá , Tập. 16, Số 4, tr.421–
426 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1468-

2389.2008.00446.x.
Ashkanasy, NM và Daus, CS (2005) 'Tin đồn về cái chết của trí tuệ cảm xúc trong hành vi tổ chức là quá phóng đại', Tạp
chí Hành vi Tổ chức, Tập. 26, Số 4, trang 441–452 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.320.
Ashkanasy, NM và Humphrey, RH (2011) 'Một quan điểm đa cấp về lãnh đạo và cảm xúc: lãnh đạo bằng lao động cảm xúc', trong
Bryman, A., Collinson, D., Grint, K., Jackson, B. và Uhl- Bien, M. (Eds.): Cẩm nang lãnh đạo SAGE, trang 365–379, Nhà
xuất bản Sage, London.
Austin, EJ, Saklofske, DH, Smith, M. và Tohver, G. (2014) 'Mối liên hệ về việc quản lý cảm xúc của người khác (MEOS) quy
mô theo tính cách, bộ ba đen tối và đặc điểm EI', Sự khác biệt về Tính cách và Cá nhân, Tập . 65, tr.8–13 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1016/j.pay.2014.01.060.
Austin, JT và Villanova, P. (1992) 'Vấn đề tiêu chí: 1917–1992', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập.
77, số 6, trang 836–874.
Ayiro, LP (2009) 'Phân tích trí tuệ cảm xúc và hiệu quả hoạt động của hiệu trưởng tại một số
trường được chọn ở Kenya', Những tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực, Tập. 11, Số 6,
trang 719–746 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/1523422309360958.
Bachman, J., Stein, S., Campbell, K. và Sitarenios, G. (2000) 'Trí tuệ cảm xúc trong việc đòi nợ',
Tạp chí Quốc tế về Lựa chọn và Đánh giá, Tập. 8, Số 3, trang 176–182 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1111/1468-2389.00145.
Baczyńska, A. và Górniak, M. (2013) 'Wpływ inteligencji emocjonalnej i kompetencji społecznych na

wyniki pracy w zawodzie windykatora. Raport z badań', Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Vol. 1,
số 90, tr.87–97.
Bahmanabadi, M. và Jafari, M. (2014) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: bằng chứng từ ngành
đường sắt', Thư khoa học quản lý, Tập. 4, Số 8, trang 1693–1698 [trực tuyến] https://doi.org/
10.5267/j.msl.2014.7.015.
Bar-On, R. (1997) Bản kiểm kê trí tuệ cảm xúc (EQ-i): Cẩm nang kỹ thuật, Đa sức khỏe
Hệ thống.
Bar-On, R., Handley, R. và Fund, S. (2006) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất', trong
Druskat, VU, Sala, F. và Mount, G. (Eds.): Liên kết cảm xúc Trí tuệ và Hiệu suất trong Công
việc. Bằng chứng nghiên cứu hiện tại với các cá nhân và nhóm, trang 3–20, Hiệp hội Lawrence
Erlbaum, New Jersey.
Barros, E., Kausel, EE, Cuadra, F. và Díaz, DA (2014) 'Sử dụng năng lực tinh thần và đặc điểm tính
cách chung để dự đoán hiệu suất công việc ở ba tổ chức Chile', Tạp chí tuyển chọn và đánh giá
quốc tế, Tập. 22, số 4, trang 432–438.
Behbahani, AA (2011) 'Một nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của
nhân viên', Procedia – Khoa học xã hội và hành vi, Tập. 30, tr.386–389 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.076.
Bernardin, HJ và Russell, JEA (1998) Quản lý nguồn nhân lực: Phương pháp tiếp cận theo kinh nghiệm,
tái bản lần thứ 2, McGraw-Hill, Boston.
Birol, C., Atamtürk, H., Silman, F., Atamtürk, AN và Şensoy, Ş. (2009) 'Phân tích so sánh nhận
thức của giáo viên về trí tuệ cảm xúc và quản lý hiệu suất ở các trường trung học của TRNC',
Procedia – Khoa học xã hội và hành vi, Tập. 1, Số 1, trang 2600–2605 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1016/j.sbspro.2009.01.459.
Blickle, G., Momm, T., Liu, Y., Witzki, A. và Steinmayr, R. (2011) 'Xây dựng xác nhận bài kiểm tra
trí tuệ cảm xúc (TEMINT). Một cuộc điều tra gồm hai nghiên cứu', Tạp chí Đánh giá Tâm lý Châu
Âu, Tập. 27, Số 4, tr.282–289 [trực tuyến] https://doi.org/10.1027/1015-
5759/a000075.
Blickle, G., Momm, TS, Kramer, J., Mierke, J., Liu, Y. và Ferris, GR (2009) 'Xây dựng và xác nhận
giá trị liên quan đến tiêu chí của thước đo kỹ năng suy luận cảm xúc: một cuộc điều tra gồm
hai nghiên cứu ', Tạp chí quốc tế về tuyển chọn và đánh giá, Tập. 17, Số 1, trang 101–118
[trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2009.00455.x.
Borestein, M., Hedges, LV, Higgins, JPT và Rothstein, HR (2009) Giới thiệu về phân tích tổng hợp,
Wiley, Chichester [trực tuyến] https://doi.org/10.1007/978-3-319-14908-0_2 .
Borman, WC và Motowidlo, SJ (1993) 'Mở rộng phạm vi tiêu chí để bao gồm các yếu tố hoạt động theo
bối cảnh', trong Schmitt, N. và Borman, W. (Eds.): Lựa chọn nhân sự trong tổ chức, trang 71–
78, Jossey -Bass, San Francisco.
Boyatzis, RE, Good, D. và Massa, R. (2012) 'Trí tuệ cảm xúc, xã hội và nhận thức cũng như tính
cách là những yếu tố dự báo hiệu suất lãnh đạo bán hàng', Tạp chí Lãnh đạo {&}
Nghiên cứu tổ chức, Tập. 19, Số 2, trang 191–201 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/ 1548051811435793.
Bozionelos, N. và Singh, SK (2017) 'Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc với nhiệm vụ và hiệu suất theo
ngữ cảnh: nhiều hơn là nó đáp ứng được con mắt tuyến tính', Sự khác biệt về Tính cách và Cá
nhân, Tập. 116, tr.206–211 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/j.pay.2017.04.059.
Burke, MJ và Landis, RS (2003) 'Những thách thức về phương pháp luận và khái niệm trong việc thực hiện
và diễn giải các phân tích tổng hợp', trong Murphy, KR (Ed.): Khái quát hóa tính hợp lệ : Đánh giá
phê bình, trang 287–310, Erlbaum, Hove.
Byron, K., Terranova, S. và Nowicki, S. (2007) 'Nhận biết cảm xúc phi ngôn ngữ và nhân viên bán hàng:
liên kết khả năng nhận thức và thành công thực tế', Tạp chí Tâm lý Xã hội Ứng dụng, Tập. 37, Số
11, trang 2600–2619 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2007.00272.x.
Campbell, JP (1990) 'Mô hình hóa vấn đề dự đoán hiệu suất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức',
trong Dunette, MD và Hough, LM (Eds.): Sổ tay tâm lý học công nghiệp và tổ chức, trang 688–732,
Nhà xuất bản tâm lý học tư vấn, Palo Alto.
Campbell, JP và Wiernik, BM (2015) 'Mô hình hóa và đánh giá hiệu suất công việc', Đánh giá thường niên
về Tâm lý tổ chức và Hành vi tổ chức, Tập. 2, Số 1, trang 47–74 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427.
Campbell, JP, McCloy, RA, Oppler, SH và Sager, CE (1993) 'Lý thuyết về hiệu suất', trong Schmitt, E.
và Borman, WC (Eds.): Lựa chọn nhân sự trong tổ chức, trang 35–70, Jossey-Bass, San Francisco.
Carmeli, A. (2003) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và thái độ làm việc, hành vi và kết quả', Tạp chí
Tâm lý Quản lý, Tập. 18, Số 8, trang 788–813 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/02683940310511881.
Carmeli, A. và Josman, ZE (2006) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, hiệu suất nhiệm vụ và mối quan hệ
giữa trí tuệ cảm xúc, hiệu suất nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức', Hiệu suất Con người, Tập.
19, Số 4, trang 403–419 [trực tuyến] https://doi.org/10.1207/s15327043hup1904.
Castillo, M.Á.S. và Del Valle, ID (2017) 'Trí tuệ cảm xúc có phải là liều thuốc chữa bách bệnh để đạt hiệu suất
công việc tốt hơn? Một nghiên cứu về các công việc văn phòng hỗ trợ có tay nghề thấp', Quan hệ nhân viên,
Tập. 39, Số 5, trang 683–698 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/MBE-09-2016-0047.
Cavazotte, F., Moreno, V. và Hickmann, M. (2012) 'Ảnh hưởng của trí thông minh, tính cách và trí tuệ cảm xúc của người lãnh
đạo đối với khả năng lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất quản lý', Lãnh đạo hàng quý, Tập. 23, Số 3, trang 443–455 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1016/j.leaqua. 2011.10.003.
Cherniss, C. (2010a) 'Trí tuệ cảm xúc: những hiểu biết mới và những giải thích rõ ràng hơn', Tâm lý học
Công nghiệp và Tổ chức, Tập. 3, tr.183–191 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2010.01222.x.
Cherniss, C. (2010b) 'Trí tuệ cảm xúc: hướng tới việc làm rõ một khái niệm', Tâm lý học Công nghiệp và
Tổ chức, Tập. 3, Số 2, tr.110–126 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2010.01231.x.
Cheung, MW-L. và Chan, W. (2005) 'Mô hình phương trình cấu trúc siêu phân tích: cách tiếp cận hai giai đoạn', Phương pháp
tâm lý, Tập. 10, Số 1, tr.40–64 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/ 1082-989X.10.1.40.
Christiansen, ND, Janovics, JE và Siers, BP (2010) 'Trí tuệ cảm xúc trong bối cảnh lựa chọn: phương
pháp đo lường, giá trị liên quan đến tiêu chí và khả năng bị bóp méo phản ứng', Tạp chí Quốc tế
về Lựa chọn và Đánh giá, Tập. 18, Số 1, trang 87–101 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/
j.1468-2389.2010.00491.x.
Ciarrochi, JV, Chan, AY và Caputi, P. (2000) 'Đánh giá quan trọng về cấu trúc trí tuệ cảm xúc', Sự khác
biệt về Tính cách và Cá nhân, Tập. 28, Số 3, trang 539–561 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
S0191-8869(99)00119-1.
Cobêro, C., Primi, R. và Muniz, M. (2006) 'Inteligência emocional e desempenho no trabalho: um estudo
com MSCEIT, BPR-5 e 16PF', Paidéia, Vol. 16, Số 35, trang 337–348 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1590/S0103-863X2006000300005.
Conte, JM (2005) 'Đánh giá và phê bình các thước đo trí tuệ cảm xúc', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 26,
tr.433–440 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.319.
Conway, JM và Huffcutt, AI (1997) 'Đặc tính tâm lý của xếp hạng hiệu suất đa nguồn: phân tích tổng hợp
về cấp dưới, người giám sát, đồng nghiệp và tự xếp hạng', Hiệu suất con người, Tập. 10, Số 4, tr.331–
360 [trực tuyến] https://doi.org/10.1207/ s15327043hup1004_2.
Corcoran, RP và Tormey, R. (2013) 'Trí tuệ cảm xúc có dự đoán được thành tích của học sinh giáo viên
không?', Giảng dạy và Giáo dục Giáo viên, Tập. 35, tr.34–42 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1016/
j.tate.2013.04.008.
Côté, S. (2010) 'Xem trọng “trí thông minh” trong trí tuệ cảm xúc', Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức,
Tập. 3, Số 2, tr.127–130 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2010.01211.x.
Côté, S. và Miners, CTH (2006) 'Trí tuệ cảm xúc, trí tuệ nhận thức và hiệu suất công việc', Tạp chí Khoa
học Hành chính, Tập. 51, Số 1, trang 1–28.
Dalen, LH, Stanton, NA và Roberts, AD (2001) 'Làm giả bảng câu hỏi về tính cách trong tuyển chọn nhân
sự', Tạp chí Phát triển Quản lý, Tập. 20, Số 8, trang 729–742 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1108/02621710110401428.
Daus, CS và Ashkanasy, NM (2005) 'Trường hợp về mô hình trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng trong hành vi
tổ chức', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 26, số 4, trang 453–466.
Davar, SC và Singh, N. (2014) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc trong lĩnh vực ngân hàng và bảo
hiểm ở Ấn Độ', Tạp chí Quan hệ Công nghiệp Ấn Độ, Tập. 49, số 4, tr.722–733. de Haro Garcia, JM và
Costa, JLC (2014) 'Đặc điểm trí tuệ cảm xúc có dự đoán sự khác biệt duy nhất trong thành công ban đầu
trong sự nghiệp ngoài chỉ số IQ và tính cách không?', Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, Tập. 22, Số 4,
trang 715–725 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/1069072713515971.
De La Cruz, H., D'Urso, PA và Ellison, A. (2014) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất bán hàng
thành công tại thị trường Puerto Rico', Tạp chí các vấn đề tâm lý trong văn hóa tổ chức, Tập. 5, Số
3, trang 6–39 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/jpoc.21153.
Demerouti, E., Xanthopoulou, D., Tsaousis, I. và Bakker, AB (2014) 'Giải quyết vấn đề nhiệm vụ và hiệu
suất theo ngữ cảnh: cách tiếp cận đa đặc điểm-đa phương pháp', Tạp chí Tâm lý Nhân sự, Tập. 13, Số
2, trang 59–69 [trực tuyến] https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000104.
Devonish, D. và Greenidge, D. (2010) 'Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất theo bối cảnh, hành vi làm việc phản tác
dụng và hiệu suất nhiệm vụ: điều tra vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng', Tạp chí Quốc tế về Lựa
chọn và Đánh giá, Tập . 18, Số 1, trang 75–86 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1468-2389. 2010.00490.x.
Di Fabio, A. (2015) 'Ngoài trí thông minh linh hoạt và các đặc điểm tính cách trong hỗ trợ xã hội: vai
trò của trí tuệ cảm xúc dựa trên khả năng', Biên giới trong Tâm lý học, Tập. 6, p.395 [trực tuyến]
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2015.00395.
Downey, LA, Lee, B. và Stough, C. (2011) 'Doanh thu từ tư vấn tuyển dụng: mối quan hệ với IQ, tính cách và trí tuệ cảm xúc',
Tạp chí tuyển chọn và đánh giá quốc tế, Tập. 19, Số 3, trang 280–286 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2011.
00557.x.
Drew, TL (2006) Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả hoạt động của giáo viên sinh viên, Đại học
Nebraska.
Druskat, VU, Sala, F. và Mount, G. (2006) Liên kết trí tuệ cảm xúc và hiệu suất tại nơi làm việc. Bằng
chứng nghiên cứu hiện tại với các cá nhân và nhóm, Hiệp hội Lawrence Erlbaum, New Jersey.
Dulewicz, V., Higgs, M. và Slaski, M. (2003) 'Đo lường trí tuệ cảm xúc: nội dung, cấu trúc và giá trị
liên quan đến tiêu chí', Tạp chí Tâm lý Quản lý, Tập. 18, Số 5, trang 405–420 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1108/02683940310484017.
Elfenbein, HA và Ambady, N. (2002) 'Dự đoán kết quả tại nơi làm việc từ khả năng nghe lén cảm xúc', Tạp
chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 87, Số 5, tr.963–971 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1037/0021-9010.87.5.963.
Farh, CIC, Seo, MG. và Tesluk, PE (2012) 'Trí tuệ cảm xúc, hiệu quả làm việc nhóm và hiệu suất công việc:
vai trò điều tiết của bối cảnh công việc', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 97, Số 4, tr.890–900
[trực tuyến] https://doi.org/10.1037/a0027377.
Field, AP (2001) 'Phân tích tổng hợp các hệ số tương quan: so sánh Monte Carlo giữa các phương pháp tác
động cố định và ngẫu nhiên', Phương pháp tâm lý, Tập. 6, Số 2, trang 161–180 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1037/1082-989X.6.2.161.
Freudenthaler, HH, Neubauer, AC, Gabler, P., Scherl, WG và Rindermann, H. (2008) 'Kiểm tra và xác nhận
bảng câu hỏi về đặc điểm trí tuệ cảm xúc (TEIQue) trong một mẫu nói tiếng Đức', Sự khác biệt về Tính
cách và Cá nhân, Tập . 45, tr.673–678 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1016/j.pay.2008.07.014.
Giorgi, G., Mancuso, S. và Perez, FJF (2014) 'Trí tuệ cảm xúc của tổ chức và sản phẩm bán chạy nhất', Tạp
chí Tâm lý học Châu Âu, Tập. 10, Số 4, trang 712–725 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.5964/
ejop.v10i4.755.
Goleman, D. (1995) Trí tuệ cảm xúc, Bantam Books, New York.
Gondal, UH và Husain, T. (2013) 'Một nghiên cứu so sánh chỉ số thông minh và trí tuệ cảm xúc: ảnh hưởng
đến hiệu suất của nhân viên', Tạp chí Quản lý Kinh doanh Châu Á, Tập. 5, Số 1, trang 153–162.
Gooty, J., Gavin, MB, Ashkanasy, NM và Thomas, JS (2014) 'Sự khôn ngoan của việc buông bỏ và hiệu suất:
vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc và những cảm xúc rời rạc', Tạp chí Tâm lý học Nghề nghiệp và
Tổ chức, Tập. 87, Số 2, tr.392–413 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/joop.12053.
Griffin, MA, Neal, A. và Parker, SK (2007) 'Một mô hình mới về thực hiện vai trò công việc: hành vi tích
cực trong bối cảnh không chắc chắn và phụ thuộc lẫn nhau', Tạp chí Học viện Quản lý, Tập. 50, Số 2,
trang 327–347 [trực tuyến] https://doi.org/10.5465/AMJ.2007.24634438.
Gunavathy, JS và Ayswarya, R. (2011) 'Trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc có mối tương quan
với hiệu suất công việc. Một nghiên cứu giữa những phụ nữ làm việc trong ngành công nghiệp phần mềm
Ấn Độ', Paradigm, Vol. 15, Số 1/2, trang 58–65 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/0971890720110109.
Hackett, RD và Guion, RM (1985) 'Đánh giá lại mối quan hệ giữa sự vắng mặt và sự hài lòng trong công
việc', Hành vi tổ chức và Quy trình ra quyết định của con người, Tập. 35, số 3, tr.340–381.
Hanzaee, KH và Mirvaisi, M. (2013) 'Một cuộc khảo sát về tác động của trí tuệ cảm xúc, hành vi công dân
trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc đối với hiệu suất của nhân viên trong ngành khách sạn
ở Iran', Thư khoa học quản lý, Tập. 3, tr.1395–1402 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.5267/
j.msl.2013.04.010.
Harms, PD và Credé, M. (2010a) 'Trí tuệ cảm xúc và khả năng lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch: một phân
tích tổng hợp', Tạp chí Lãnh đạo và Nghiên cứu Tổ chức, Tập. 17, tr.5–17 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1177/1548051809350894.
Harms, PD và Credé, M. (2010b) 'Các vấn đề còn tồn tại trong nghiên cứu trí tuệ cảm xúc: sự chồng chéo trong cấu trúc, tạo tác
phương pháp và thiếu giá trị gia tăng', Tâm lý học công nghiệp và tổ chức, Tập. 3, Số 2, trang 154–158 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2010. 01217.x.
Hawkins, J. và Dulewicz, V. (2007) 'Mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động của người lãnh đạo và trí tuệ cảm xúc, năng lực trí
tuệ và quản lý', Tạp chí Quản lý Tổng hợp, Tập. 33, Số 2, trang 57–78 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/
030630700703300205.
Hedges, LV, Cooper, H. và Bushman, BJ (1992) 'Kiểm tra giả thuyết không trong phân tích tổng hợp: so sánh
các thủ tục xác suất kết hợp và khoảng tin cậy', Bản tin tâm lý, Tập. 111, Số 1, tr.188–194 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1037/0033-2909.111.1.188.
Heffernan, T., O'Neill, G., Travaglione, T. và Droulers, M. (2008) 'Tiếp thị mối quan hệ', Tạp chí Quốc tế về Tiếp thị Ngân
hàng, Tập. 26, Số 3, trang 183–199 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1108/02652320810864652.
Heidemeier, H. (2005) Đánh giá của bản thân và người giám sát về hiệu suất công việc: Phân tích tổng hợp và mô hình quy
trình về sự hội tụ của người đánh giá, Friedrich-Alexander-Universität, Nürnberg, Đức.
Higgs, M. (2004) 'Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất tại các trung tâm cuộc gọi ở Vương quốc
Anh', Tạp chí Tâm lý Quản lý, Tập. 19, Số 4, trang 442–454 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/02683940410537972.
Hofmann, DA, Jacobs, R. và Gerras, SJ (1992) 'Lập bản đồ hiệu suất cá nhân theo thời gian', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,
Tập. 77, số 2, tr.185–195.
Hopkins, MM và Bilimoria, D. (2008) 'Năng lực xã hội và cảm xúc dự đoán thành công của các giám đốc điều hành nam và nữ',
Tạp chí Phát triển Quản lý, Tập. 27, Số 1, trang 13–35 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/02621710810840749.
Howe, J., Falkenbach, D. và Massey, C. (2014) 'Mối quan hệ giữa bệnh thái nhân cách, trí tuệ cảm xúc và thành công nghề
nghiệp trong lĩnh vực tài chính', Tạp chí Quốc tế về Sức khỏe Tâm thần Pháp y, Tập. 13, Số 4, trang 337–347 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1080/14999013.2014.951103.
Huang, X., Chan, SCH, Lam, W. và Nan, X. (2010) 'Tác động chung của trao đổi lãnh đạo-nhân viên và trí tuệ cảm xúc đối với
sự kiệt sức và hiệu suất làm việc tại các trung tâm cuộc gọi ở Trung Quốc', Tạp chí Quốc tế về Con người Quản lý tài
nguyên, Tập. 21, Số 7, trang 1124–1144 [trực tuyến] https://doi.org/10.1080/09585191003783553.
Humphrey, RH, Pollack, JM và Hawver, TH (2008) 'Lãnh đạo bằng lao động cảm xúc', Tạp chí Tâm lý Quản lý, Tập. 23, tr.151–
168 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/ 02683940810850790.
Hunter, JE và Hunter, RF (1984) 'Tính hợp lệ và tiện ích của các yếu tố dự đoán thay thế về hiệu suất công việc', Bản tin
Tâm lý, Tập. 96, Số 1, tr.72–98 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1037/0033-2909.96.1.72.
Hunter, JE và Schmidt, FL (2004) Phương pháp phân tích tổng hợp. Sửa lỗi và sai lệch trong kết quả nghiên cứu, tái bản lần
thứ 2, Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
Hunter, JE, Schmidt, FL và Le, H. (2006) 'Ý nghĩa của việc hạn chế phạm vi trực tiếp và gián tiếp đối với các phương pháp
và kết quả phân tích tổng hợp', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 91, Số 3, tr.594–612 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1037/0021-9010.91.3.594.
Igbinovia, MO và Popoola, SO (2016) 'Văn hóa tổ chức và trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo hiệu suất công việc của nhân viên
thư viện trong các thư viện hàn lâm ở Bang Edo, Nigeria', Tạp chí Lý thuyết và Thực hành Khoa học Thông tin, Tập. 4,
Số 2, trang 34–52 [trực tuyến] https://doi.org/10.1633/JISTaP.2016.4.2.3.
Iliescu, D., Ilie, A., Ispas, D. và Ion, A. (2012) 'Trí tuệ cảm xúc trong lựa chọn nhân sự: phản ứng của ứng viên, tiêu chí
và giá trị gia tăng', Tạp chí Quốc tế về Lựa chọn và Đánh giá, Tập. 20, Số 3, trang 347–358 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1111/j.1468-2389.2012. 00605.x.
Ismail, A., Yao, A. và Yunus, NKY (2009) 'Mối quan hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc: một
nghiên cứu thực nghiệm ở Malaysia', Tạp chí Kinh tế Romania, Tập. 34, số 4, trang 3–29.
Jin, Z., Zhou, X. và He, J. (2015) 'Các phương pháp thống kê để xử lý sai lệch xuất bản trong phân tích tổng hợp', Thống kê
trong Y học, Tập. 34, Số 2, tr.343–360 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1002/sim.6342.
Jordan, PJ, Dasborough, MT, Daus, CS và Ashkanasy, NM (2010) 'Lời kêu gọi bối cảnh: nhận xét về trí tuệ cảm xúc và năng lực
xã hội cảm xúc', Tâm lý học công nghiệp và tổ chức: Quan điểm về khoa học và thực hành, Tập. 3, Số 2, trang 145–148
Joseph, DL và Newman, DA (2010) 'Trí tuệ cảm xúc: một mô hình xếp tầng và phân tích tổng hợp tích hợp', Tạp chí Tâm lý học
Ứng dụng, Tập. 95, Số 1, trang 54–78 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/a0017286.

Joseph, DL, Jin, J., Newman, DA và O'Boyle, EH (2015) 'Tại sao trí tuệ cảm xúc tự báo cáo lại dự đoán hiệu suất công việc?
Một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về EI hỗn hợp', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 100, Số 2, trang 298–342 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1037/a0037681.
Kaplan, S., Cortina, J. và Ruark, GA (2010) 'Rất tiếc…. chúng tôi đã làm lại điều đó: tổ chức-công nghiệp tập trung vào trí
tuệ cảm xúc thay vì vào mối quan hệ của nó với kết quả công việc', Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức, Tập. 3, tr.171–
177 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-

9434.2010.01220.x.
Kerr, R., Garvin, J., Heaton, N. và Boyle, E. (2006) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả lãnh đạo', Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển
Tổ chức, Tập. 27, Số 4, trang 265–279 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/01437730610666028.
Khokhar, CP và Kush, T. (2009) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc của các giám đốc điều hành', Tạp chí Tâm lý học Châu
Âu, trang 1–12 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/ e676842011-004.
Kim, TY., Cable, DM, Kim, SP. và Wang, J. (2009) 'Năng lực cảm xúc và hiệu suất làm việc: tác động trung gian của tính chủ
động và tác động điều tiết của quyền tự chủ trong công việc', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 30, Số 7, trang 983–1000
[trực tuyến] https://doi.org/ 10.1002/job.610.
Kline, P. (2000) Sổ tay kiểm tra tâm lý, tái bản lần thứ 2, Routledge, London.
Kluemper, DH, DeGroot, T. và Choi, S. (2013) 'Khả năng quản lý cảm xúc', Tạp chí Quản lý, Tập. 39, Số 4, tr.878–905 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1177/ 0149206311407326.
Knopp, KA (2014) 'Gdzies miedzy wielkimi oczekiwaniami a rozczarowaniem… kilka refleksji nad konstruktem inteligencji
emocjonalnej', Forum Oswiatowe, Vol. 2, số 52, trang 29–46.
Koopmans, L., Bernaards, CM, Hildebrandt, VH, Schaufeli, WB, de Vet Henrica, CW và van der Beek, AJ (2011) 'Khuôn khổ khái
niệm về hiệu suất làm việc cá nhân', Tạp chí Y học Nghề nghiệp và Môi trường, Tập. 53, Số 8, trang 856–866 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e318226a763.
Krumm, S., Schmidt-Atzert, L. và Lipnevich, AA (2014) 'Khả năng nhận thức cụ thể trong công việc', Tạp chí Tâm lý Nhân sự,
Tập. 13, Số 3, trang 117–122 [trực tuyến] https://doi.org/10.1027/ 1866-5888/a000117.
Kushwaha, GS (2012) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất làm việc của các nhà điều hành', Tâm lý học tổ chức, Tập. 2, Số 4, trang 23–
27 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/ e676842011-004.
Lam, SC và O'Higgins, ERE (2012) 'Nâng cao kết quả của nhân viên', Tạp chí Phát triển Tổ chức & Lãnh đạo, Tập. 33, Số 2,
trang 149–174 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1108/01437731211203465.
Landis, RS (2013) 'Kết hợp thành công phân tích tổng hợp và mô hình phương trình cấu trúc: khuyến nghị và chiến lược', Tạp
chí Kinh doanh và Tâm lý học, Tập. 28, Số 3, trang 251–261 [trực tuyến] https://doi.org/10.1007/s10869-013-9285-x.
Landy, FJ (2005) ‘Một số vấn đề lịch sử và khoa học liên quan đến nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc’, Tạp chí Hành vi Tổ chức,
Tập. 26, Số 4, trang 411–424 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.317.
Lang, JWB, Kersting, M., Hülsheger, UR và Lang, J. (2010) 'Khả năng trí tuệ chung, khả năng nhận thức hẹp hơn và hiệu suất
công việc: góc nhìn của mô hình các yếu tố lồng nhau về khả năng nhận thức', Tâm lý nhân sự, Tập . 63, Số 3, trang
595–640 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1111/j.1744-6570.2010.01182.x.
Langhorn, S. (2004) 'Trí tuệ cảm xúc có thể cải thiện hiệu suất quản lý như thế nào', Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn
Đương đại, Tập. 16, Số 4, trang 220–230 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/09596110410537379.
Lassk, FG và Shepherd, CD (2013) 'Khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và khả năng sáng tạo của nhân viên bán hàng',
Tạp chí Bán hàng Cá nhân & Quản lý Bán hàng, Tập. 33, Số 1, trang 25–37 [trực tuyến] https://doi.org/10.2753/
PSS0885-3134330103.
Law, KS, Wong, CS, Huang, GH và Li, X. (2008) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất công việc và sự hài lòng trong
cuộc sống đối với các nhà khoa học nghiên cứu và phát triển ở Trung Quốc', Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương,
Tập. 25, Số 1, trang 51–69 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1007/s10490-007-9062-3.
Luật, KS, Wong, CS. và Song, LJ (2004) 'Tính giá trị về mặt cấu trúc và tiêu chí của trí tuệ cảm xúc và tiện ích tiềm
năng của nó đối với các nghiên cứu quản lý', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 89, Số 3, tr.483–496 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.3.483.
Le, H. và Schmidt, FL (2006) 'Sửa lỗi hạn chế phạm vi gián tiếp trong phân tích tổng hợp: thử nghiệm một quy trình phân
tích tổng hợp mới', Phương pháp tâm lý, Tập. 11, Số 4, trang 416–438 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1037/1082-989X.11.4.416.
LeBreton, JM, Scherer, KT và James, LR (2014) 'Sửa chữa độ tin cậy của tiêu chí trong khái quát hóa giá trị: một nhà tiên
tri giả ở vùng đất bị đình chỉ phán xét', Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức, Tập. 7, Số 4, tr.478–500 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1111/iops.12184.
Lindebaum, D. (2013) 'Trí tuệ cảm xúc có điều chỉnh được mối quan hệ giữa sức khỏe tâm thần và hiệu suất công việc không?
Một nghiên cứu mang tính khám phá', Tạp chí Quản lý Châu Âu, Tập. 31, Số 6, trang 538–548 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1016/j.emj.2012.08.002.
Lindebaum, D. và Jordan, PJ (2012) 'Có liên quan nhưng cường điệu: ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất của người
quản lý dự án trong xây dựng', Quản lý Xây dựng và Kinh tế, Tập. 30, Số 7, trang 575–583 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1080/01446193.2011. 593184.
Lipsey, M. và Wilson, D. (2001) Phân tích tổng hợp thực tế, Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
Livingstone, HA và Day, AL (2005) 'So sánh giá trị liên quan đến cấu trúc và tiêu chí của các thước đo dựa trên khả năng
và mô hình hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc', Đo lường Tâm lý và Giáo dục, Tập. 65, Số 5, trang 757–779 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1177/ 0013164405275663.
Locke, EA (2005) 'Tại sao trí tuệ cảm xúc là một khái niệm không hợp lệ', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 26, Số 4, trang
425–431 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.318.
Lopes, PN (2016) 'Trí tuệ cảm xúc trong tổ chức: kết nối nghiên cứu và thực hành', Đánh giá cảm xúc, Tập. 8, Số 4, trang
1–6 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/1754073916650496.
Lopes, PN, Grewal, D., Kadis, J., Gall, M. và Salovey, P. (2006) 'Bằng chứng cho thấy trí tuệ cảm xúc có liên quan đến
hiệu suất công việc, ảnh hưởng và thái độ tại nơi làm việc', Psicothema, Vol. 18, Số 1, trang 132–138.
Mafuzah, M. và Juraifa, J. (2016) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: một nghiên cứu giữa các giáo viên Malaysia',
Procedia Economics and Finance, Vol. 35, tr.674–682 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/S2212-5671(16)00083-6.
Mao, WC, Chen, LF, Chi, CH, Lin, CH, Kao, YC, Hsu, WY, Lane, HY và Hsieh, JC
(2016) 'Phiên bản tiếng Trung truyền thống của bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc Mayer Salovey Caruso (MSCEIT-TC): xác
nhận và áp dụng cho các cá nhân tâm thần phân liệt', Nghiên cứu Tâm thần học, Tập. 243, tr.61–70 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1016/j.psychres.2016.04.107.
Mayer, JD, Caruso, DR và Salovey, P. (2000) 'Lựa chọn thước đo trí tuệ cảm xúc: trường hợp cho thang đo khả năng', trong
Bar-On, R. và Parker, JDA (Eds.): Sổ tay về cảm xúc Tình báo, trang 320–324, Jossey-Bass, New York.
Mayer, JD, Caruso, DR và Salovey, P. (2016) 'Mô hình khả năng của trí tuệ cảm xúc: nguyên tắc và cập nhật', Đánh giá cảm
xúc, Tập. 8, Số 4, trang 290–300 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1177/1754073916639667.
Mayer, JD, Roberts, RD và Barsade, SG (2008) 'Khả năng của con người: trí tuệ cảm xúc', Đánh giá thường niên về Tâm lý
học, Tập. 59, Số 1, trang 507–536 [trực tuyến] https://doi.org/10.1146/ annurev.psych.59.103006.093646.
Mishra, P. và Mohapatra, A. (2010) 'Mức độ liên quan của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả thực hiện công việc: một nghiên
cứu thực nghiệm', Vikalpa, Tập. 35, số 1, tr.53–61.

Mitogawa, T. (2014) So sánh hai thước đo EI: TEIQue và WLEIS, Đại học Edinburgh, Edinburgh, Vương quốc Anh.
Momm, T., Blickle, G., Liu, Y., Wihler, A., Kholin, M. và Menges, JI (2015) 'Phải có con mắt cảm xúc: khả
năng nhận biết cảm xúc gián tiếp dự đoán thu nhập hàng năm', Tạp chí Hành vi tổ chức, Tập. 36, Số 1,
tr.147–163 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.1975.
Morgeson, FP, Campion, MA, Dipboye, RL, Hollenbeck, JR, Murphy, KR và Schmitt, N.
(2007) 'Xem xét lại việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách trong bối cảnh lựa chọn nhân sự', Tâm lý
nhân sự, Tập. 60, số 3, tr.683–729.
Motowidlo, SJ (2003) 'Hiệu suất công việc', ở Borman, WC, Ilgen, DR và Klimowski, RJ
(Eds.): Cẩm nang Tâm lý học. Tập 12. Tâm lý học công nghiệp và tổ chức, trang 39–54, John Wiley &
Sons, Ltd., New Jersey.
Motowidlo, SJ và Van Scotter, JR (1994) 'Bằng chứng cho thấy hiệu suất nhiệm vụ cần được phân biệt với
hiệu suất theo ngữ cảnh', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 79, Số 4, trang 475–480 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.475.
Motowidlo, SJ, Borman, WC và Schmit, MJ (1997) 'Lý thuyết về sự khác biệt cá nhân trong nhiệm vụ và hiệu
suất theo ngữ cảnh', Hiệu suất Con người, Tập. 10, Số 2, trang 71–83 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1207/s15327043hup1002_1.
Muniz, M. và Primi, R. (2007) 'Inteligência emocional e desempenho em policiais militares: validade de

critério do MSCEIT', Aletheia, Vol. 25, Số 1, trang 66–81.
Murphy, KR và Newman, DA (2003) 'Quá khứ, hiện tại và tương lai của khái quát hóa giá trị', trong Murphy,
KR (Ed.): Khái quát hóa giá trị: Đánh giá phê bình, trang 403–424, Erlbaum, Hove.
Nafukho, FM (2009) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất: cần có bằng chứng thực nghiệm bổ sung', Những tiến bộ
trong phát triển nguồn nhân lực, Tập. 11, Số 6, trang 671–689 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1177/1523422309360838.
Nathan, BR và Alexander, RA (1988) 'So sánh các tiêu chí để xác nhận bài kiểm tra: một cuộc điều tra phân
tích tổng hợp', Tâm lý nhân sự, Tập. 41, Số 3, trang 517–535 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/
j.1744-6570.1988.tb00642.x.
Nekrestjanova, MS và Miasnikova, SV (2013) Trí tuệ cảm xúc kak Faktor Uspeshnosti Rukovoditela v Sfere
Informacionnych Tehnologij, Nauchnyje Issledovanija Vypusknikov Fakulteta Psihologii SpbGU, trang 172–
179.
Nel, H. và De Villiers, WS (2004) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc trong môi
trường trung tâm cuộc gọi', Tạp chí Tâm lý Công nghiệp, Tập. 30, số 3, tr.75–81.
Newman, DA, Joseph, DL và MacCann, C. (2010) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc: tầm quan trọng của
việc điều tiết cảm xúc và bối cảnh lao động cảm xúc', Tâm lý học công nghiệp và tổ chức, Tập. 3, Số
2, tr.159–164 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/ j.1754-9434.2010.01218.x.
Ngah, R., Jusoff, K. và Rahman, ZA (2009) 'Trí tuệ cảm xúc của giới học thuật Malaysia đối với hiệu quả
công việc', Nghiên cứu Giáo dục Quốc tế, Tập. 2, số 2, tr.103–112.
Nunnally, J. (1978) Lý thuyết tâm lý học, McGraw-Hill, New York.
O'Boyle, EH, Humphrey, RH, Pollack, JM, Hawver, TH và Story, PA (2011) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc
và hiệu suất công việc: một phân tích tổng hợp', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 32, Số 5, trang 788–
818 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/job.714.
Olaojo, PO và Oyeboade, JA (2016) 'Trí tuệ cảm xúc của nhân viên thư viện và năng suất làm việc của thư
viện tại các thư viện đại học được chọn ở Bang Oyo, Nigeria', Triết học và Thực hành Thư viện, Tập.
1421, số 6, trang 1–19.
Ono, M., Sachau, DA, Deal, WP, Englert, DR và Taylor, MD (2011) 'Khả năng nhận thức, trí tuệ cảm xúc và
năm khía cạnh tính cách lớn như những yếu tố dự đoán về hiệu suất của điều tra viên tội phạm', Tư
pháp hình sự và Hành vi, Tập . 38, Số 5, trang 471–491 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1177/0093854811399406.
Osipova, AS và Fedotov, SN (2015) 'Vlijanie Emocionalnogo Intellekta na Lichnostnuju Nadezhnost'

Sotrudnikov OVD – Vypusknikov Obrazovatelnyh Organizacij MVD Rossii', Psihopedagogika v
Provoohranitelnyh Organah, Tập. 1, số 60, trang 7–12.
Palmer, BR (2003) Phân tích mối quan hệ giữa các mô hình và thước đo khác nhau về trí tuệ cảm xúc, Đại
học Công nghệ Swinburne, Melbourne, Úc.
Petrides, KV (2010) 'Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm', Tâm lý học công nghiệp và tổ chức, Tập. 3, Số 2, trang 136–139 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2010. 01213.x.
Petrides, KV và Furnham, A. (2006) 'Vai trò của đặc điểm trí tuệ cảm xúc trong mô hình các biến tổ
chức dành riêng cho giới tính', Tạp chí Tâm lý Xã hội Ứng dụng, Tập. 36, Số 2, trang 552–569
Petrides, KV, Mikolajczak, M., Mavroveli, S., Sanchez-Ruiz, MJ., Furnham, A. và Pérez-González, JC.
(2016) 'Sự phát triển trong nghiên cứu đặc điểm trí tuệ cảm xúc', Đánh giá cảm xúc, Tập. 8, Số
4, trang 335–341 [trực tuyến] https://doi.org/10.1177/1754073916650493.
Prentice, C. và King, B. (2011) 'Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất phục vụ của nhân viên
tuyến đầu trong sòng bạc', Nghiên cứu Du lịch và Khách sạn, Tập. 11, Số 1, trang 49–66 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1057/thr.2010.21.
Nhóm R Core (2018) R: Ngôn ngữ và môi trường cho tính toán thống kê [trực tuyến]
http://www.r-project.org/ (truy cập ngày 8 tháng 8 năm 2019).
Rafiee, M., Kazemi, H. và Alimiri, M. (2013) 'Điều tra ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc và trí
tuệ cảm xúc đến hiệu suất công việc', Thư khoa học quản lý, Tập. 3, tr.2417–2424 [trực tuyến]
https://doi.org/10.5267/j.msl.2013.08.025.
Reeve, CL (2004) 'Khả năng khác biệt tiền đề của các khía cạnh chung và cụ thể của kiến thức khai báo:
hơn g', Trí thông minh, Tập. 32, Số 6, trang 621–652 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
j.intell.2004.07.006.
Richardson, K. và Norgate, SH (2015) 'IQ có thực sự dự đoán được hiệu quả công việc không?', Khoa học Phát triển Ứng dụng,
Tập. 19, Số 3, trang 153–169 [trực tuyến] https://doi.org/10.1080/ 10888691.2014.983635.
Roberts, RD, MacCann, C., Matthews, G. và Zeidner, M. (2010a) 'Trí tuệ cảm xúc: hướng tới sự đồng
thuận về các mô hình và thước đo', La bàn Tâm lý Xã hội và Nhân cách, Tập. 4, Số 10, trang 821–
840 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2010.00277.x.
Roberts, RD, Matthews, G. và Zeidner, M. (2010b) 'Trí tuệ cảm xúc: nhầm lẫn thông qua lý thuyết và đo
lường', Tâm lý học công nghiệp và tổ chức, Tập. 3, Số 2, trang 140–144 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1111/j.1754-9434.2010.01214.x.
Rode, JC, Arthaud-Day, ML, Mooney, CH, Near, JP và Baldwin, TT (2008) 'Những yếu tố dự báo khả năng và
tính cách về mức lương, nhận thức về thành công trong công việc và nhận thức về thành công trong
sự nghiệp ở giai đoạn đầu sự nghiệp', Tạp chí Quốc tế về Lựa chọn và đánh giá, Tập. 16, Số 3,
trang 292–299 [trực tuyến] https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2008.00435.x.
Rojell, E., Pettijohn, C. và Parker, R. (2006) 'Trí tuệ cảm xúc và khuynh hướng ảnh hưởng như những
yếu tố dự báo hiệu quả hoạt động của nhân viên bán hàng', Tạp chí Lý thuyết và Thực hành Tiếp
thị, Tập. 14, Số 2, trang 113–124 [trực tuyến] https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679140202.
Rojon, C., McDowall, A. và Saunders, MNK (2015) 'Mối quan hệ giữa đánh giá lựa chọn truyền thống và tính đặc hiệu của tiêu chí
hiệu suất tại nơi làm việc: phân tích tổng hợp so sánh', Hiệu suất Con người, Tập. 28, Số 1, tr.1–25 [trực tuyến] https://
doi.org/10.1080/ 08959285.2014.974757.
Rosenthal, R. (1994) 'Các thước đo tham số của quy mô hiệu ứng', trong Cooper, H. và Hedges, LV
(Eds.): Sổ tay tổng hợp nghiên cứu, trang 231–244, Quỹ Russell Sage, New York.
Rosete, D. và Ciarrochi, J. (2005) 'Trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả thực hiện tại
nơi làm việc của hiệu quả lãnh đạo', Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, Tập. 26, Số 5, trang
388–399 [trực tuyến] https://doi.org/10.1108/01437730510607871.
Rothe, H. (1978) 'Tỷ lệ đầu ra của nhân viên công nghiệp', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 63, Số 1, tr.40–46.
Rotundo, M. và Sackett, PR (2002) 'Tầm quan trọng tương đối của nhiệm vụ, quyền công dân và hiệu suất phản tác dụng
đối với xếp hạng toàn cầu về hiệu suất công việc: cách tiếp cận nắm bắt chính sách', Tạp chí Tâm lý học Ứng
dụng, Tập. 87, Số 1, trang 66–80 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1037//0021-9010.87.1.66.
Salovey, P. và Mayer, JD (1990) 'Trí tuệ cảm xúc', Trí tưởng tượng, Nhận thức và Tính cách, Tập. 9, Số 3, trang 185–211
[trực tuyến] https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.
Samad, S. (2011) 'Kiểm tra tác động của trí tuệ cảm xúc đến mối quan hệ giữa chính trị tổ chức và hiệu suất công
việc', Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Khoa học Xã hội, Tập. 2, số 6, trang 119–126.
Schmidt, FL và Hunter, JE (1998) 'Tính giá trị và tiện ích của các phương pháp lựa chọn trong tâm lý nhân sự: ý nghĩa
lý thuyết và thực tiễn của 85 năm kết quả nghiên cứu', Bản tin Tâm lý, Tập. 124, Số 2, tr.262–274 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1037/0033-
2909.124.2.262.
Schumacher, L., Wheeler, JV và Carr, AS (2009) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của người mua', Tạp chí
Kinh doanh & Tiếp thị Công nghiệp, Tập. 24, Số 3/4, trang 269–277 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1108/08858620910939813.
Semadar, A., Robins, C. và Ferris, GR (2006) 'So sánh giá trị của nhiều cấu trúc hiệu quả xã hội trong dự đoán hiệu
suất công việc quản lý', Tạp chí Hành vi Tổ chức, Tập. 27, Số 4, trang 443–461 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1002/job.385.
Shaffer, JA và Postlethwaite, BE (2012) 'Vấn đề bối cảnh: một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về giá trị tương đối của các
thước đo tính cách được bối cảnh hóa và phi bối cảnh hóa', Tâm lý nhân sự, Tập. 65, Số 3, trang 445–494 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2012. 01250.x.
Shaffer, RD và Shaffer, MA (2005) 'Khả năng trí tuệ cảm xúc, tính cách và hiệu suất làm việc', Kỷ yếu Hội nghị Thường
niên của Học viện Quản lý, Tập. 2005, Số 1, trang 1–6 [trực tuyến] https://doi.org/10.5465/AMBPP.2005.18778994.
Shahhosseini, M., Silong, AD và Ismaill, IA (2013) 'Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi, trí
tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc', Tạp chí Nghiên cứu Trọng tài Quốc tế, Tập. 4, Số 1, trang 15–22.
Shahzad, K., Sarmad, M., Abbas, M. và Khan, MA (2011) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc (EI) đến hiệu suất của nhân viên
trong lĩnh vực viễn thông của Pakistan', Tạp chí Quản lý Kinh doanh Châu Phi, Tập. 5, Số 4, trang 1225–1231
[trực tuyến] https://doi.org/10.5897/AJBM10.592.
Shamsuddin, N. và Rahman, RA (2014) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc của các nhân viên trung
tâm cuộc gọi', Procedia - Khoa học xã hội và hành vi, Tập. 129, tr.75–81 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2014.03.650.
Shih, H. và Susanto, E. (2010) 'Phong cách quản lý xung đột, trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc trong các tổ chức
công', Tạp chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, Tập. 21, Số 2, trang 147–168 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1108/10444061011037387.
Shooshtarian, Z., Ameli, F. và Lari, MA (2013) 'Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc của người lao động đến sự hài lòng trong
công việc, hiệu suất công việc và sự cam kết của họ', Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran (IJMS), Tập. 66, số 11,
trang 27–43.
Siegling, AB, Petrides, KV và Martskvishvili, K. (2015) 'Nghiên cứu phương pháp đo tâm lý mới để tối ưu hóa các công
cụ đánh giá nhiều mặt trong bối cảnh đặc điểm trí tuệ cảm xúc', Tạp chí Tính cách Châu Âu, Tập. 29, Số 1, tr.42–
54 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/per.1976.
Sinha, AK và Jain, AK (2004) 'Trí tuệ cảm xúc: cần thiết cho các kết quả có liên quan đến tổ chức', Nghiên cứu Tâm lý,
Tập. 49, Số 2–3, trang 81–96.
Sjöberg, L., Littorin, P. và Engelberg, E. (2005) 'Tính cách và trí tuệ cảm xúc là những yếu tố trong hiệu suất bán hàng',
Tạp chí Lý thuyết và Thực hành Tổ chức Scandinavia, Tập. 15, Số 1, trang 21–37.
Sonnentag, S. và Frese, M. (2002) 'Khái niệm hiệu suất và lý thuyết hiệu suất', trong Sonnentag, S. (Ed.): Quản lý tâm lý
đối với hiệu suất cá nhân, trang 1–25, John Wiley & Sons, Ltd., Áo mới.
Sosik, JJ và Megerian, LE (1999) 'Hiểu về trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của nhà lãnh đạo: vai trò của sự đồng tình với người
khác đối với nhận thức về lãnh đạo chuyển đổi', Quản lý Nhóm & Tổ chức, Tập. 24, Số 3, trang 367–390 [trực tuyến]
https://doi.org/ 10.1177/1059601199243006.
Stanhope, DS và Surface, EA (2014) 'Kiểm tra giá trị gia tăng và tầm quan trọng tương đối của các khả năng nhận thức cụ thể
trong bối cảnh đào tạo', Tạp chí Tâm lý Nhân sự, Tập. 13, Số 3, trang 146–156 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1027/1866-5888/a000116.
Sy, T., Trâm, S. và O'Hara, LA (2006) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc của nhân viên và người quản lý với sự hài lòng và
hiệu suất công việc', Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, Tập. 68, Số 3, trang 461–473 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
j.jvb.2005.10.003.
Talarico, JF, Metro, DG, Patel, RM, Carney, P. và Wetmore, AL (2008) 'Trí tuệ cảm xúc và mối tương quan của nó với hiệu
suất của một bác sĩ nội trú: một nghiên cứu sơ bộ', Tạp chí Gây mê Lâm sàng, Tập. 20, Số 2, tr.84–89 [trực tuyến]
https://doi.org/10.1016/j.jclinane. 2007.12.008.
Tett, RP và Burnett, DD (2003) 'Mô hình tương tác dựa trên đặc điểm tính cách của hiệu suất công việc', Tạp chí Tâm lý học
Ứng dụng, Tập. 88, Số 3, tr.500–517 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.500.
Thelwell, RC, Lane, AM, Weston, NJV và Greenlees, IA (2008) 'Kiểm tra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả huấn luyện',
Tạp chí Quốc tế về Tâm lý Thể thao và Thể dục, Tập. 6, Số 2, trang 224–235 [trực tuyến] https://doi.org/10.1080/1612197X.
2008.9671863.
Toops, HA (1944) 'Tiêu chí', Đo lường Tâm lý và Giáo dục, Tập. 4, Số 1, trang 271–297.
Vahidi, M., Namdar, H. và Bostanabad, MA (2016) 'Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc của các y
tá ở Accra', Scientifica, tr.1–5 [trực tuyến] https://doi.org/10.1155 /2016/9547038.
Valentine, JC, Pigott, TD và Rothstein, HR (2010) 'Bạn cần bao nhiêu nghiên cứu?', Tạp chí Thống kê Giáo dục và Hành vi,
Tập. 35, Số 2, trang 215–247 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.3102/1076998609346961.
Van Dyne, L., Cummings, LL và McLean Parks, J. (1995) 'Các hành vi ngoại vai: theo đuổi sự rõ ràng về mặt xây dựng và định
nghĩa (một cây cầu bắc qua vùng nước đục)', Nghiên cứu về hành vi tổ chức, Tập. 17, Số 1, trang 215–285.
Van Rooy, DL và Viswesvaran, C. (2004) 'Trí tuệ cảm xúc: một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về giá trị dự đoán và mạng
lưới danh nghĩa', Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, Tập. 65, Số 1, tr.71–95 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/
S0001-8791(03)00076-9.
Van Rooy, DL, Viswesvaran, C. và Pluta, P. (2005) 'Đánh giá về giá trị cấu trúc: thứ này được gọi là trí tuệ cảm xúc là
gì?', Hiệu suất con người, Tập. 18, Số 4, trang 445–462 [trực tuyến] https://doi.org/10.1207/s15327043hup1804_9.
Verbeke, WJ, Belschak, FD, Bakker, AB và Dietz, B. (2008) 'Khi trí thông minh có chức năng (rối loạn) để đạt được hiệu suất
bán hàng', Tạp chí Tiếp thị, Tập. 72, Số 4, trang 44–57 [trực tuyến] https://doi.org/10.1509/jmkg.72.4.44.
Viechtbauer, W. (2017) Gói “metafor” [trực tuyến] https://cran.r-project.org/web/packages/ metafor/metafor.pdf (truy cập
ngày 8 tháng 8 năm 2019).

Viswesvaran, C. (2001) 'Đánh giá hiệu suất công việc của từng cá nhân: đánh giá về thế kỷ vừa qua và tầm nhìn
về phía trước', trong Neil, A., Ones, DS, Sinangil, HK và Viswesvaran, C. (Eds.): Sổ tay Tâm lý học
công nghiệp, công việc và tổ chức. Tập 1. Tâm lý nhân sự, tr.110–126, Sage Publications, London.
Viswesvaran, C. and Ones, DS (2002) 'Quan điểm về các mô hình thực hiện công việc', Tạp chí Quốc tế về Lựa chọn và Đánh
giá, Tập. 8, Số 4, trang 216–226 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1111/1468-2389.00151.
Viswesvaran, C., Ones, DS và Schmidt, FL (1996) 'Phân tích so sánh độ tin cậy của xếp hạng hiệu suất công
việc', Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 81, Số 5, trang 557–574 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1037/0021-9010.81.5.557.
Viswesvaran, C., Schmidt, FL và Ones, DS (2005) 'Có yếu tố chung nào trong việc xếp hạng hiệu suất công việc
không? Một khuôn khổ siêu phân tích để giải quyết những ảnh hưởng thực chất và sai sót', Tạp chí Tâm lý
học Ứng dụng, Tập. 90, tr.108–131 [trực tuyến] https://doi.org/10.1037/0021-
9010.90.1.108.
Vratskikh, I., Al-Lozi, M. và Maqableh, M. (2016) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất công việc thông
qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc', Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Quản lý, Tập.
11, số 2, tr.69 [trực tuyến] https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p69.
Walter, F., Humphrey, RH và Cole, MS (2012) 'Giải phóng tiềm năng lãnh đạo: hướng tới quản lý trí tuệ cảm xúc
dựa trên bằng chứng', Động lực tổ chức, Tập. 41, Số 3, trang 212–219 [trực tuyến] https://doi.org/
10.1016/j.orgdyn.2012.03.002.
Webb, CA, Schwab, ZJ, Weber, M., DelDonno, S., Kipman, M., Weiner, MR và Killgore, WDS (2013) 'Giá trị hội
tụ và khác biệt của các thước đo mô hình tích hợp và hỗn hợp của trí tuệ cảm xúc', Intelligence , Tập.
41, Số 3, trang 149–156 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/j.intell.2013.01.004.
Welbourne, TM và Johnson, DE (1998) 'Thang đo hiệu suất dựa trên vai trò: phân tích giá trị của thước đo dựa
trên lý thuyết', Tạp chí Học viện Quản lý, Tập. 41, Số 5, trang 540–555 [trực tuyến] https://doi.org/
10.5465/256941.
Wherry, RJ (1957) 'Quá khứ và tương lai của việc đánh giá tiêu chí', Tâm lý nhân sự, Tập. 10,
Số 1, trang 1–5.
Whitman, DS, Van Rooy, DL, Viswesvaran, C. và Alonso, A. (2008) 'Mức độ nhạy cảm của thước đo mô hình hỗn hợp
về trí tuệ cảm xúc đối với việc giả mạo: thiết kế bốn nhóm của Solomon', Tạp chí Khoa học Tâm lý Hàng
quý, Tập. 50, số 1, tr.44–63.
Wilderom, CPM, Hur, Y., Wiersma, UJ, Van Den Brg, PT và Lee, J. (2015) 'Từ trí tuệ cảm xúc của người quản lý
đến hiệu suất cửa hàng khách quan: thông qua sự gắn kết của cửa hàng và hành vi của nhân viên định
hướng bán hàng', Tạp chí Tổ chức Hành Vi, Tập. 36, tr.825–844 [trực tuyến] https://doi.org/10.1002/
job.2006.
Wong, CS và Law, KS (2002) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo và người phục tùng đến hiệu suất
và thái độ: một nghiên cứu mang tính khám phá', Lãnh đạo hàng quý, Tập. 13, Số 3, trang 243–274 [trực
tuyến] https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00099-1.
Vũ, YC. (2011) 'Căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính Đài
Loan: vai trò của trí tuệ cảm xúc', Hành vi xã hội và tính cách: Tạp chí quốc tế, Tập. 39, Số 1, trang
21–31 [trực tuyến] https://doi.org/10.2224/sbp.2011.39.1.21.
Yao, Y., Wang, R. và Wang, KY (2009) 'Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất công việc: tác động điều
tiết của khả năng lãnh đạo', Hội nghị quốc tế về Khoa học & Kỹ thuật Quản lý năm 2009 (16), Tập. 16,
trang 1155–1160.
Yoke, LB và Panatik, SA (2015) 'Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc của giáo viên trong trường', Khoa học
Xã hội Châu Á, Tập. 11, Số 13, trang 227–234 [trực tuyến] https://doi.org/10.5539/ ass.v11n13p227.
Yozgat, U., Yurtkoru, S. và Bilginoğlu, E. (2013) 'Căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc của nhân
viên trong khu vực công ở Istanbul: xem xét vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc', Procedia - Khoa học
xã hội và hành vi, Tập. 75, tr.518–524 [trực tuyến] https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056.
Yu, Q. và Yuan, DH. (2008) 'Tác động của trí tuệ cảm xúc của nhân viên và người quản lý của họ đến hiệu suất
công việc của nhân viên', Acta Psychologica Sinica, Tập. 40, số 1, tr.74–83.
Zeidner, M., Matthews, G. và Roberts, RD (2004) 'Trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc: một đánh giá phê phán', Tâm
lý học ứng dụng, Tập. 53, Số 3, trang 371–399 [trực tuyến] https://doi.org/ 10.1111/j.1464-0597.2004.00176.x.
Zeidner, M., Roberts, RD và Matthews, G. (2009) Những gì chúng ta biết về trí tuệ cảm xúc: Nó ảnh hưởng như thế
nào đến việc học tập, công việc, các mối quan hệ và sức khỏe tâm thần của chúng ta, MIT Press, Cambridge.

Dịch TLTK 4

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dịch TLTK 4

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Machine Translated by Google

TRÍCH DẪN ĐỌC

3 tác giả, trong đó:

Jaroslaw Grobelny Daria Paniotova-Maczka Дарья Паниотова

Đại học Adam Mickiewicz Đại học Adam Mickiewicz

17 CÔNG BỐ 29 TRÍCH DẪN 12 CÔNG BỐ 2 TRÍCH DẪN

Người dùng đã yêu cầu nâng cao tệp đã tải xuống.

Int. J. Tổ chức công việc và cảm xúc, Tập. 12, số 1, 2021 1

Jaroslaw Grobelny*, Patrycja Radke và

Đại học Adam Mickiewicz, 61-712

Bản quyền © 2021 Inderscience Enterprises Ltd.

2 J. Grobelny và cộng sự.

1.1 Hiệu quả công việc

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 3

1.1.1 Cơ cấu thực hiện công việc

1.1.2 Mô hình thực hiện công việc

4 J. Grobelny và cộng sự.

1.1.3 Thước đo hiệu quả công việc

1.2 Trí tuệ cảm xúc

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 5

6 J. Grobelny và cộng sự.

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 7

1.3.2 Giá trị gia tăng của EI

1.4 Giả định nghiên cứu gần đây

nghiên cứu với

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 9

10 J. Grobelny và cộng sự.

EI H1 có quan hệ tích cực đến hiệu suất công việc.

hơn cho khái niệm này.

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 11

này, chúng tôi mong đợi rằng:

2 Phương pháp luận

2.1 Tìm kiếm dữ liệu sơ cấp

12 J. Grobelny và cộng sự.

1 trí tuệ cảm xúc HOẶC EI HOẶC EQ

kết quả HOẶC tiền lương HOẶC bán hàng.

lựa chọn nghiên cứu.

2.2 Tiêu chí đưa vào

giả phải cung cấp cho chúng tôi dữ liệu đó

• mẫu phải bao gồm nhân viên thực tế

• EI phải được đo lường một cách rõ ràng.

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 13

Hình 1 Sơ đồ quy trình lựa chọn nghiên cứu

Bản ghi sau khi loại bỏ trùng lặp

Hồ sơ bị loại trừ, với

(N = 264) thiếu dữ liệu thực nghiệm

chống lại tiêu chí đưa vào với lý do:

(N = 211) vấn đề đo lường hiệu quả công

việc (N =42); loại thước đo hiệu

(N = 18); vấn đề mẫu

tổng hợp định lượng (phân hiệu suất công việc

tích tổng hợp) (N = 12); Vấn đề đo lường EI

(N = 99) (N = 15); thiếu dữ liệu đầy đủ

(N = 7); vấn đề về độ tin cậy của

dữ liệu (N = 2); vấn đề thiết kế

nghiên cứu (N =2)

14 J. Grobelny và cộng sự.

Ali và cộng sự. (2012)

Altındağ và Kösedağı (2015) Tự đánh giá 0,63 0,66

Bar-On và cộng sự. (2006)

Bozionelos và Singh (2017)

Cavazotte và cộng sự. (2012)

Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc 15

16 J. Grobelny và cộng sự.

kiểm tra Q 1.224,86* 56,31* 440,53* 611,30*

Lưu ý: p < 0,05, p < 0,01 và p < 0,001.