Machine Translated by Google

Xem các cuộc thảo luận, số liệu thống kê và hồ sơ tác giả cho ấn phẩm này tại: https://www.researchgate.net/publication/335227270

Hướng tới tâm lý tích cực của các tòa nhà và cộng đồng nơi làm việc: the

Môi trường làm việc được xây dựng tích cực

Bài báo trên Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng · Tháng 9 năm 2019

DOI: 10.1007/s41042-019-00019-2

TRÍCH DẪN ĐỌC

9 2.905

3 tác giả, gồm:

Anthony M Grant Sean O'Connor

Đại học Sydney Đại học Sydney

79 ẤN BẢN 5.699 TRÍCH DẪN 12 ẤN BẢN 226 TRÍCH DẪN

XEM HỒ SƠ XEM HỒ SƠ

Tất cả nội dung sau trang này đã được tải lên bởi Sean O'Connor vào ngày 21 tháng 3 năm 2020.

Người dùng đã yêu cầu cải tiến tệp đã tải xuống.

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

https://doi.org/10.1007/s41042-019-00019-2

TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Hướng tới tâm lý tích cực của các tòa nhà

và cộng đồng nơi làm việc:Tích cực được xây dựng
Môi trường làm việc

1
Anthony M. Grant & Sean A. O'Connor1 & Ingrid Studholme1

Chấp nhận: ngày 12 tháng 8 năm 2019/

# Springer Nature Thụy Sĩ AG 2019

Tóm tắt

Tâm lý học tích cực đã tạo ra những kết quả nghiên cứu hữu ích có thể cung cấp những hiểu biết

sâu sắc về các yếu tố tâm lý thúc đẩy sự phát triển trong cuộc sống cá nhân của mọi người và

trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, có rất ít công việc liên kết rõ ràng các cấu trúc tâm lý

học tích cực với môi trường làm việc được xây dựng về mặt vật chất. Bài viết này khám phá khái

niệm về tâm lý tích cực của các tòa nhà nơi làm việc và giới thiệu khái niệm về Môi trường làm

việc được xây dựng tích cực (PBWE). Chúng tôi khám phá mối liên hệ giữa các thuộc tính vật lý

của không gian làm việc đương đại bền vững được thiết kế đẹp mắt, hiệu suất và hạnh phúc cũng

như các giá trị nhân văn trọng tâm đối với doanh nghiệp tổ chức tích cực. Với sự gia tăng trong

việc sử dụng các văn phòng linh hoạt dựa trên hoạt động và không gian làm việc chung, đây là

một lĩnh vực mà tâm lý học tích cực có thể đóng góp quan trọng. Sử dụng phương pháp nghiên cứu

trường hợp định tính, chúng tôi khám phá trải nghiệm sống của những người làm việc trong môi

trường thể chất và tâm lý khuyến khích và hỗ trợ văn hóa nơi làm việc đổi mới, nhanh nhẹn và

hợp tác. Năm loại chính nổi lên từ dữ liệu phỏng vấn: Tác động của môi trường vật chất đến hiệu

suất, sự gắn kết và lòng biết ơn; vai trò của lãnh đạo dựa trên giá trị trong việc mở rộng tiện

ích của làm việc dựa trên hoạt động; biểu hiện của mục đích, niềm tự hào và hạnh phúc; các vấn

đề trong việc chuyển đổi sang một phương thức làm việc mới; và làm thế nào thay đổi không gian

vật lý có thể là yếu tố thúc đẩy thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Chúng tôi trình bày ba mô hình

có thể được sử dụng để khám phá PBWE từ góc độ tâm lý học tích cực: 1) Thang đo Môi trường Xây

dựng Tích cực sử dụng Lý thuyết Tự quyết làm phương tiện đo lường các khía cạnh tâm lý của PBWE;

2) sự thích ứng của Tháp nhu cầu của Maslow như một khuôn khổ tâm lý để đánh giá các khía cạnh

vật lý của PBWE; và 3) một mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các cấu trúc trong bài viết

này. Khi tính chất và tốc độ của công việc phát triển, chúng tôi hy vọng rằng bài báo của chúng

tôi sẽ giúp phát triển hơn nữa hiểu biết của chúng tôi về cách phát triển môi trường làm việc

tích cực hỗ trợ sự phát triển của tổ chức và cá nhân theo cách bền vững, nhân văn.

Từ khóa Nơi làm việc dựa trên hoạt động . Tâm lý học tích cực. Lý thuyết tự quyết.

Các tổ chức tích cực Văn hóa nơi làm việc

* Anthony M. Grant
anthony.grant@sydney.edu.au

Thông tin tác giả mở rộng có sẵn trên trang cuối cùng của bài viết
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

1. Giới thiệu

Bài viết này khám phá khái niệm về tâm lý tích cực của các tòa nhà nơi làm việc và giới thiệu

khái niệm về Môi trường làm việc được xây dựng tích cực (PBWE). Tâm lý học tích cực với tư cách

là một bộ môn đã tạo ra những kết quả nghiên cứu hữu ích có thể cung cấp hiểu biết sâu sắc về

các yếu tố tâm lý thúc đẩy sự phát triển của con người trong cuộc sống cá nhân của mọi người và

tại nơi làm việc, tổ chức và giáo dục (ví dụ: Cameron và cộng sự 2003; White and Waters 2015 ) .

Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít công việc liên kết rõ ràng các cấu trúc tâm lý học tích cực

với môi trường làm việc được xây dựng. Mục đích của chúng tôi là bắt đầu khám phá mối liên hệ

giữa các thuộc tính vật lý của không gian làm việc hiện đại bền vững được thiết kế đẹp mắt,

hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên, văn hóa tổ chức và các giá trị nhân văn trọng tâm đối với

doanh nghiệp tổ chức tích cực. Chúng tôi hy vọng sẽ kích thích hơn nữa các cuộc tranh luận và

nghiên cứu liên ngành về các điều kiện thực tế giúp nâng cao phúc lợi và sự phát triển trong

cuộc sống làm việc của mọi người.

Đầu tiên, chúng tôi thảo luận về mối quan hệ giữa môi trường làm việc vật lý và hiệu quả

hoạt động của tổ chức và chúng tôi khám phá những hiểu biết về khái niệm 'nơi làm việc hưng

thịnh'. Sau đó, chúng tôi trình bày các cuộc phỏng vấn từ nhân viên và người thuê nhà tại

International Towers1 ở Sydney, cuộc phỏng vấn này được sử dụng trong một nghiên cứu tình huống

khám phá để kiểm tra kinh nghiệm sống của những người làm việc trong môi trường làm việc tích cực như vậy.

International Towers là một trung tâm thương mại sáng tạo nằm trên Cảng Sydney, được thiết kế

và xây dựng đặc biệt để cung cấp một môi trường thể chất và tâm lý tích cực, kích thích và hỗ

trợ các nền văn hóa nơi làm việc sáng tạo, nhanh nhẹn và hợp tác. Chính những đặc điểm này đã

làm cho International Towers trở thành một địa điểm thích hợp cho nghiên cứu này.

Sau đó, chúng tôi trình bày ba mô hình có thể được sử dụng để khám phá môi trường làm việc

được xây dựng tích cực từ góc độ tâm lý học tích cực: 1) Thang đo Môi trường Xây dựng Tích cực

sử dụng Lý thuyết Quyền tự quyết (Deci et al. 2017) làm khuôn khổ cho bảng câu hỏi được đề xuất

để đo lường các khía cạnh tâm lý của PBWE; 2) phỏng theo Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow 1968)

như một khuôn khổ tâm lý để đánh giá các khía cạnh vật lý của PBWE; và 3) một mô hình lý thuyết

về mối quan hệ giữa các cấu trúc khác nhau được thảo luận trong bài viết này.

1.1 Môi trường vật chất tại nơi làm việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Môi trường vật chất nơi làm việc từ lâu đã được công nhận là có tác động đáng kể đến hiệu suất

của tổ chức. Do đó, các tổ chức tìm cách làm việc trong các tòa nhà cung cấp không gian có thể

tạo điều kiện tốt hơn cho hiệu suất của cá nhân, nhóm và tổ chức. Việc nâng cao hiệu suất như

vậy có thể xảy ra thông qua việc cung cấp một môi trường làm việc vật lý giúp tối đa hóa việc

sử dụng hiệu quả không gian và tài nguyên. Trong những năm qua, các tổ chức đã thử nhiều cách

tiếp cận thiết kế bao gồm bố trí văn phòng di động, thiết kế không gian mở, bàn làm việc nóng

và gần đây là “Cách thức làm việc mới” (NWoW) và văn phòng linh hoạt dựa trên hoạt động (Appel

Meulenbroek et al. 2011).

1
International Towers Sydney Trust, công ty sở hữu Tháp Hai và Tháp Ba, sẽ được gọi trong suốt tài
liệu này là Tháp Quốc tế.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

NWoW và nơi làm việc chia sẻ dựa trên hoạt động, bao gồm các văn phòng linh hoạt dựa trên hoạt

động (A-FO), đang ngày càng trở thành tiêu chuẩn trên toàn thế giới. Chúng được đặc trưng bởi cách

bố trí không gian mở và chia sẻ bàn làm việc với một số phòng được chỉ định cho các cuộc họp riêng.

Những A-FO như vậy có xu hướng trông giống không gian kiểu khách sạn, nhà ở hoặc quán cà phê hơn

với các sảnh khách đầy màu sắc và các ngóc ngách tách biệt để tổ chức các cuộc họp riêng, trong và

có không gian bàn chung mở để cộng tác làm việc. Theo nhiều cách, A-FO là phản đề của môi trường

văn phòng có cấu trúc phân cấp “chính thức” truyền thống đã được phát triển từ nhiều thập kỷ trước

và trong nhiều trường hợp không còn phục vụ nhu cầu của nơi làm việc hiện đại và mới nổi. A-FO rất

phổ biến trong các tổ chức hiện đại và các báo cáo ban đầu cho thấy rằng chúng có thể là nơi làm

việc tích cực và tràn đầy năng lượng. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu được công bố về tác động cụ

thể của A-FO hoặc môi trường làm việc văn phòng phi truyền thống và sáng tạo khác (Ruostela et al.

2015 ) đối với hiệu suất, hạnh phúc hoặc các chỉ số quan trọng khác như văn hóa tổ chức và sự gắn

kết của nhân viên.

Trong khi người ta thừa nhận rộng rãi rằng môi trường làm việc thể chất tạo thành một nguồn 'sự

kiện tình cảm' có thể hình thành hành vi và thái độ của nhân viên văn phòng (Ashkanasy et al.

2014), nghiên cứu này, chẳng hạn như nó, không rõ ràng . Ví dụ, Brunia et al. (2016) nhận thấy

rằng có sự khác biệt lớn về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các văn phòng có hoạt động tương tự

nhau về mặt vật lý. Brunia et al. (2016) đã báo cáo rằng các yếu tố thành công quan trọng bao gồm

cách bố trí không gian hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho giao tiếp và tập trung, thiết kế kiến

trúc hấp dẫn, đồ nội thất dễ nhìn và tiện dụng, cũng như các phương tiện lưu trữ đầy đủ cho các

vật dụng cá nhân. Những loại điều kiện làm việc văn phòng này có thể được coi là tương tự như các

yếu tố 'vệ sinh' cơ bản (Herzberg 1964) - những yếu tố mà nếu không đạt yêu cầu sẽ gây ra sự chán

nản và hiệu suất kém.

Vượt ra ngoài các yếu tố 'vệ sinh' vật lý, Brunia et al. (2016) cũng xác định một loạt các yếu tố

thúc đẩy có liên quan đến thành công lớn hơn. Những tính năng thiết kế bao gồm giải quyết các vấn

đề tâm lý như nhu cầu của một người về sự riêng tư, sự thoải mái về nhiệt và tiếp xúc với ánh sáng

ban ngày dồi dào, cũng như khả năng tiếp cận với một khung cảnh dễ chịu và kích thích.

Các yếu tố trên có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực và linh hoạt cần thiết cho hiệu

suất cao. Tuy nhiên, mặc dù một môi trường vật chất tích cực và linh hoạt chắc chắn là quan trọng,

nhưng nó có thể không đủ để tạo ra một nơi làm việc hưng thịnh (Grant 2006; Grant 2012).

1.2 Các khía cạnh vật chất của một nơi làm việc thịnh vượng: Hiệu suất cao bền vững

Nơi làm việc thịnh vượng có thể được hiểu là nơi làm việc được thiết kế và vận hành theo cách cung

cấp các điều kiện tối ưu về thể chất, tâm lý và văn hóa cho phép nhân viên đạt được hiệu suất cao

nhất quán, đồng thời duy trì và nâng cao phúc lợi của nhân viên cũng như tạo ra một môi trường làm

việc mang tính xây dựng. văn hóa tổ chức tích cực. Từ quan điểm này, chính sự kết hợp khéo léo

giữa loại môi trường xây dựng và bố trí vật lý phù hợp với các khía cạnh tâm lý hoặc xã hội phù

hợp sẽ tạo ra tiềm năng cho một nơi làm việc phát triển bền vững, hiệu suất cao.

Từ góc độ vật chất, chúng tôi biết rằng chất lượng môi trường làm việc của nhân viên có tác

động đáng kể đến mức độ động lực cũng như hiệu suất cá nhân và nhóm của họ. Mức độ mà nhân viên

tham gia tích cực với công việc của họ

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

môi trường vật lý có ảnh hưởng đáng kể đến các sai sót trong công việc, mức độ đổi mới và hợp
tác cũng như mối quan hệ với người giám sát hoặc quản lý của họ và cuối cùng là thậm chí cả
ý định nghỉ việc hoặc tiếp tục làm việc của họ (Chandrasekar 2011) .
Mặc dù rất khó để đưa ra những so sánh định lượng trực tiếp giữa các tổ chức, ngành công
nghiệp và địa điểm quốc gia khác nhau, nhưng một cái nhìn tổng quan cho thấy mạnh mẽ mối quan
hệ chặt chẽ giữa thiết kế tốt và hiệu suất công việc, từ đó gợi ý về lợi tức đầu tư đáng kể.
Khảo sát là phương pháp nghiên cứu phổ biến nhất trong lĩnh vực này. Một cuộc khảo sát của
Hoa Kỳ năm 2013 đối với các nhà quản lý chuyên nghiệp từ nhiều lĩnh vực kinh doanh cho thấy
89% số người được hỏi chỉ ra rằng thiết kế nơi làm việc hiệu quả là rất quan trọng trong việc
tăng năng suất của nhân viên – với những người được hỏi ước tính mức tăng năng suất tiềm
năng lên tới 21% (Leblebici 2012) . Tương tự như vậy, khảo sát 200 nhà quản lý cấp trung và
cấp cao của Vương quốc Anh từ các lĩnh vực dịch vụ pháp lý, truyền thông và chức năng Gensler
(2005) nhận thấy rằng cách bố trí làm việc được thiết kế tốt có thể tăng năng suất tự báo cáo
lên 19%. Mulville và cộng sự. (2016) đã tìm thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa các điều kiện môi
trường xung quanh văn phòng tích cực (ví dụ: tiếp cận với ánh sáng mặt trời, tầm nhìn, điều
hòa không khí), hành vi tích cực tại nơi làm việc và năng suất tại nơi làm việc.
Nghiên cứu về các khía cạnh cụ thể của văn phòng 'xanh' cũng đưa ra một số chỉ số thuyết
phục. Allen và cộng sự. (2016) nhận thấy rằng so với 'điều kiện văn phòng tiêu chuẩn', chất
lượng không khí được cải thiện có thể tăng hiệu suất đối với các nhiệm vụ nhận thức lên 61%,
với mức tăng hơn 100% trong một số trường hợp. Hiệu suất trên các nhiệm vụ nhận thức được
đánh giá bằng công cụ phần mềm Mô phỏng quản lý chiến lược (SMS). Đây là một bài kiểm tra dựa
trên máy tính được đánh giá cao, được thiết kế để kiểm tra tính hiệu quả của nhân viên cấp
quản lý thông qua đánh giá quá trình ra quyết định cấp cao hơn của họ (Streufert et al.
1988) . SMS đo lường hiệu suất ra quyết định trong chín lĩnh vực: mức độ hoạt động cơ bản,
ứng dụng và tập trung, định hướng nhiệm vụ, ứng phó với khủng hoảng, tìm kiếm và sử dụng
thông tin, phạm vi tiếp cận và chiến lược. MacNaughton và cộng sự. (2015) đã nghiên cứu các
nhân viên trong 10 tòa nhà được chứng nhận xanh khác nhau và nhận thấy rằng các nhân viên ít
phàn nàn về hô hấp hơn 30% và ít đau đầu hơn. Ngoài ra, mỗi nhân viên đã hình thành tốt hơn
gần 27% trong các nhiệm vụ chức năng nhận thức được đo bằng hiệu suất của họ trong bài kiểm
tra nhận thức SMS. Ngoài ra, khi được đo bằng dây đeo cổ tay chất lượng giấc ngủ, họ cũng ngủ
ngon hơn vào ban đêm. Môi trường văn phòng xanh như vậy có thể mang lại lợi nhuận tài chính
đáng kể cho khoản đầu tư. MacNaughton và cộng sự. (2015) phát hiện ra rằng khoản đầu tư 40
USD/người/năm cho chất lượng không khí trong nhà đã giúp tăng 6500 USD năng suất của nhân viên.

1.3 Các khía cạnh tâm lý: Lãnh đạo tích cực trong một không gian làm việc thịnh vượng

Từ góc độ tâm lý, các khía cạnh quan trọng góp phần tạo nên một nơi làm việc có hiệu suất cao
bao gồm văn hóa và các giá trị của tổ chức cũng như các hợp đồng xã hội giữa cấp quản lý và
nhân viên. Mối quan hệ giữa những điều này và sự gắn kết của nhân viên là một điều cốt yếu
(van Elst và Meurs 2015). Những nhân viên gắn kết có năng suất cao hơn, hiệu suất công việc
cao hơn (Guthrie 2001) ít bị ốm hơn, có xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn, ít
có khả năng rời bỏ công việc (Bakker 2011) và giữ cho bản thân và tổ chức của họ được đánh
giá cao hơn (Cameron và Dutton 2003; Pierce và cộng sự 2016).

Phong cách lãnh đạo là một yếu tố góp phần quan trọng ở đây. Lãnh đạo tích cực (Cameron
2012) là một khái niệm lãnh đạo mới xuất hiện gần đây và đề cập đến việc áp dụng
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

các nguyên tắc của tâm lý học tích cực trong bối cảnh lãnh đạo, và đã được cung cấp thông
tin từ các lĩnh vực học bổng về tổ chức tích cực (Cameron và Dutton 2003), tâm lý học
tích cực (Seligman và Csikszentmihalyi 2000), và thay đổi tích cực (Srivastva và
Cooperrider 1999). Bốn thành phần chính của lãnh đạo tích cực như Cameron (2012) đã nêu
rõ là 1) xây dựng môi trường tổ chức tích cực, 2) các mối quan hệ tích cực, 3) giao tiếp
tích cực và 4) ý nghĩa tích cực trong công việc.
Do đó, một phần quan trọng của cấu trúc lãnh đạo tích cực là tập trung vào các đức
tính, điểm mạnh và đặc điểm tích cực của con người như siêu việt, tiết độ, khôn ngoan,
sáng tạo, can đảm, công dân, làm việc nhóm, lãnh đạo, thông minh xã hội, công bằng và
khiêm tốn (Cameron 2012) . Điều này không có nghĩa là lãnh đạo tích cực bỏ qua các vấn
đề, thay vào đó, trình bày các vấn đề được coi là tiền đề hữu ích cho việc xác định và
ban hành các giải pháp (Grant 2013). Điều này cũng không có nghĩa là tập trung vào những
đặc điểm tích cực sẽ bằng cách nào đó loại bỏ những khía cạnh tiêu cực của nơi làm việc,
nhưng ở đây, trọng tâm của nhà lãnh đạo là khuyến khích những đặc điểm tích cực và biến
công việc thành một trải nghiệm có ý nghĩa cá nhân, thay vì quan tâm chủ yếu đến việc xác
định lỗi hoặc thiếu sót trong người lao động. Tất nhiên, cách tiếp cận này không phải
không có những chỉ trích (ví dụ: Lomas và Ivtzan 2016; Miller 2008). Tuy nhiên, có một
nghiên cứu mới nổi cho thấy rằng phong cách lãnh đạo tổ chức chủ động, nhân văn và đáng
khích lệ hơn này thực sự có thể mang lại hiệu quả cao và mang lại lợi nhuận trong bối
cảnh phù hợp. Ví dụ, Cameron, Bright và Caza (2004) báo cáo rằng các tổ chức có điểm đạo
đức cao hơn (từ bi, tin tưởng, tha thứ, lạc quan, chính trực) có năng suất cao hơn đáng
kể, đầu ra chất lượng, lợi nhuận, chất lượng, giữ chân khách hàng và doanh thu nhân viên
thấp hơn. Tương tự như vậy, Datta (2015) nhận thấy rằng Phong cách lãnh đạo đích thực,
được định nghĩa là một mô hình hành vi của nhà lãnh đạo dựa trên và thúc đẩy cả năng lực
tâm lý tích cực và môi trường đạo đức tích cực (Walumbwa et al. 2008) có liên quan chặt
chẽ đến hiệu quả quản lý, được nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, sự thỏa mãn nhu
cầu của cấp dưới và cải thiện chất lượng cuộc sống công việc.

1.4 Sự phối hợp quan trọng giữa Lãnh đạo Tích cực và Môi trường Xây dựng Tích cực

Ngoài ra còn có một số hiệp lực tiềm năng quan trọng giữa lãnh đạo tích cực và môi trường
xây dựng tích cực. Mặc dù có rất ít hoặc không có nghiên cứu nào khám phá sự phối hợp
giữa phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc được xây dựng, nhưng chúng tôi coi đây là
phần mở rộng hợp lý của công việc hiện tại về lãnh đạo tích cực. Để tạo ra một nơi làm
việc thực sự phát triển, chúng ta cần mở rộng khuôn khổ bốn phần của Cameron (2012) về
môi trường tổ chức tích cực, các mối quan hệ tích cực, giao tiếp tích cực và ý nghĩa tích
cực tại nơi làm việc, bằng cách bổ sung khái niệm đã thảo luận trước đó về yếu tố thứ
năm: sự tích cực môi trường không gian làm việc được xây dựng (PBWE).
Nói tóm lại, PBWE có thể được hiểu là một PBWE được thiết kế và vận hành theo cách
cung cấp các điều kiện và nguồn lực tối ưu về thể chất và tâm lý để giúp nhân viên luôn
đạt được hiệu suất cao và duy trì phúc lợi cá nhân cũng như tổ chức. Các khái niệm về
tính bền vững và hạnh phúc là trung tâm của sự hiểu biết này. PBWE là một PBWE thúc đẩy
hiệu suất cao bền vững - và điều này có nghĩa là nó sẽ thúc đẩy cả hiệu suất cao và phúc
lợi của nhân viên. Việc tập trung hoàn toàn vào hiệu suất cao mà không xem xét các khía
cạnh của hạnh phúc có thể dự đoán được sẽ dẫn đến sự chán nản và kiệt sức của nhân viên
(Spence và Grant 2013).
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Bản thân tòa nhà vật lý cần được thiết kế với tính bền vững.

Tuy nhiên, khái niệm về PBWE mở rộng các khái niệm hiện tại làm nền tảng cho các tòa nhà 'xanh'.

Công trình xanh kết hợp các phương pháp thiết kế và xây dựng nhằm giảm thiểu hoặc loại bỏ đáng kể

các tác động tiêu cực của công trình đối với môi trường và đối với người cư ngụ ở các khu vực

chính như; quy hoạch địa điểm bền vững: bảo vệ nguồn nước và sử dụng nước hiệu quả; hiệu quả năng

lượng và khả năng tái tạo; bảo tồn vật liệu và tài nguyên và chất lượng môi trường trong nhà

(Yudelson 2009). Khái niệm về PBWE mở rộng các thuộc tính vật lý này và kết hợp khái niệm về môi

trường được xây dựng dựa trên giá trị; nghĩa là, một môi trường vật chất thể hiện và đại diện cho

một tập hợp cụ thể các giá trị tích cực. Nói tóm lại, PBWE nên định hình và thúc đẩy tư duy tích

cực hoặc 'tăng trưởng' (Dweck 2016).

Chúng tôi thường nghĩ về 'lãnh đạo' chỉ giới hạn trong nhân viên hoặc quản lý của một tổ chức

cụ thể. Tuy nhiên, 'lãnh đạo' trong PBWE vượt ra ngoài nhóm lãnh đạo được chỉ định của tổ chức

bên thuê (ví dụ: Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính và quản lý trực tiếp của tổ chức bên thuê)

- và cũng bao gồm những người bên ngoài tổ chức, chẳng hạn như (ví dụ) các nhà phát triển tòa

nhà, nhóm thiết kế, quản lý tài sản cũng như các nhóm dịch vụ tòa nhà. Việc xác định lại mối quan

hệ giữa những người tham gia quản lý bất động sản thương mại và người thuê tòa nhà có những sự

phân nhánh quan trọng.

Thông thường cho đến nay, mối quan hệ giữa các đại lý hoặc người quản lý bất động sản thương

mại và người thuê nhà của họ là giao dịch quá mức (Bishop 2004) với hầu hết các đại lý tập trung

vào các khía cạnh như giá trị đồng tiền, phí dịch vụ, quy trình cho thuê và các vấn đề bảo trì

tòa nhà. Tuy nhiên, khi phỏng vấn 1334 người thuê văn phòng ở Vương quốc Anh, Sanderson và Edwards

(2016) phát hiện ra rằng những người thuê thương mại như vậy đang ngày càng tìm kiếm mối quan hệ

chất lượng tốt hơn với người quản lý tài sản của họ; các mối quan hệ thể hiện rõ ràng sự đồng

cảm, trách nhiệm xã hội và sự hiểu biết vững chắc về nhu cầu kinh doanh của họ và các giá trị của

công ty cũng như các dịch vụ chuyên nghiệp 'kinh doanh như bình thường'.

Việc Sanderson và Edwards (2016) xác định lại mối quan hệ giữa người quản lý tài sản và người

thuê đòi hỏi những người quản lý tài sản trên thực tế phải trở thành một phần của hệ thống lãnh

đạo của tổ chức người thuê: Theo một cách rất thực tế, người quản lý tài sản đương đại cần thể

hiện khả năng lãnh đạo tích cực tốt nếu họ muốn thiết lập một PBWE thực sự.

Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu khám phá đồng thời các vấn đề trên (Sanderson và Edwards

2016). Mục đích của nghiên cứu này là khám phá các vấn đề trên từ góc độ tâm lý học tích cực của

các tòa nhà và cộng đồng nơi làm việc.

2 Nghiên cứu tình huống minh họa

Phần thảo luận về khái niệm ở trên tập trung vào sự tương tác giữa môi trường được xây dựng tích

cực và sự lãnh đạo tích cực cũng như khái niệm về một nơi làm việc hưng thịnh. Để tạo cơ sở cho

cuộc thảo luận về khái niệm này, bây giờ chúng tôi trình bày một nghiên cứu trường hợp minh họa,

trong đó chúng tôi khám phá các khái niệm trên.

Địa điểm cho nghiên cứu điển hình này là Tòa tháp Quốc tế xanh 'sáu sao' đã được chứng nhận -

một trung tâm thương mại sáng tạo nằm trên Cảng Sydney, có sức chứa khoảng 23.000 nhân viên văn

phòng và một loạt các nhà bán lẻ và nhà hàng hàng đầu. Các tính năng vật lý của môi trường làm

việc được xây dựng bao gồm ánh sáng dồi dào và cảm giác
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

không gian, trần nhà cao, không gian làm việc rộng lớn có thể thích ứng, tầm nhìn tuyệt vời ra Cảng

Sydney và cơ sở hạ tầng Thông tin và Truyền thông (ICT) tiên tiến cùng với các đặc điểm khác. Nói tóm

lại, những tòa nhà này và các khu vực lân cận bến cảng đã được thiết kế để cung cấp một môi trường

vật chất tích cực nhằm kích thích và hỗ trợ các nền văn hóa nơi làm việc sáng tạo, nhanh nhẹn và hợp

tác, đồng thời nhằm mục đích trở thành một môi trường làm việc kích thích và hấp dẫn.

2.1 Không gian và Cộng đồng 'Carpe Diem'

Ngoài các khía cạnh vật lý của International Towers, ban quản lý tòa nhà International Towers đã nêu

rõ một tập hợp các giá trị tích cực với mục đích khiến chúng được liên kết ngầm với tòa nhà và các khu

vực của nó. Những giá trị này bao gồm các khái niệm như tôn trọng di sản và văn hóa bản địa, tính bền

vững, đổi mới và hợp tác cũng như các giá trị liên quan đến sự lãnh đạo tích cực (Cameron 2012). Tính

toàn diện này được lặp lại trong việc lựa chọn người thuê bao gồm rõ ràng bao gồm các công ty mới

thành lập nhỏ, các tổ chức phi lợi nhuận, cũng như các công ty dịch vụ chuyên nghiệp lớn và các tổ

chức doanh nghiệp như ngân hàng. Ý tưởng ở đây là thúc đẩy sự hợp tác và tương tác giữa các tổ chức

thường không tiếp xúc với nhau để tạo ra một không gian sáng tạo vượt qua các cách chiếm giữ và làm

việc thông thường trong một tòa nhà và các khu vực liên quan của nó.

Việc tạo ra cách làm việc này đòi hỏi một kiểu quan hệ khác giữa tất cả các bên liên quan. Mục

đích ở đây là tạo ra một nền văn hóa trong tòa nhà mang tính hợp tác và toàn diện ngay từ đầu. Trọng

tâm là thu hút những người khác tham gia vào một cuộc đối thoại chung, hướng tới một tầm nhìn chung

vượt ra ngoài ranh giới tổ chức thông thường. Có một sự tập trung đáng kể vào việc tôn vinh di sản Thổ

dân của địa điểm và khai thác nhiều quan điểm khác nhau như một cách để xúc tác cho sự thay đổi có ý

nghĩa, với mục đích tổng thể là để thế giới trở thành một nơi tốt đẹp hơn.

Thuật ngữ cộng đồng 'Carpe Diem' được đặt ra bởi các nhà quản lý tòa nhà International Towers để

gói gọn các lý tưởng văn hóa trên. Nói tóm lại, 'Carpe Diem' nói về việc hướng tới mục đích cao cả hơn

và tạo ra một cộng đồng gồm những người trông coi có cùng chí hướng. Mặc dù 'Carpe Diem' nói về việc

nắm bắt thời cơ và lưu tâm đến hiện tại, nhưng nó cũng nói về hành động tích cực cho tương lai, làm

tất cả những gì có thể làm hôm nay để định hình một tương lai tốt đẹp hơn. Theo cách này, mọi người

được định vị là người giám hộ của tương lai. Rõ ràng, những khái niệm không tưởng như vậy hoàn toàn

trái ngược với trải nghiệm điển hình về giao dịch bất động sản thương mại. 'Carpe Diem' ban đầu chỉ

đơn giản là một cái tên cho dự án phát triển này, nhưng khái niệm này đã đạt được sức hút đáng kể và

hiện đã phát triển thành một mô hình thuê nhà chính thức được tuyển chọn. Lưu ý: Thuật ngữ 'Carpe

Diem' được sử dụng để mô tả văn hóa gắn liền với tòa nhà International Towers hơn là bản thân tòa nhà.

Các nhà quản lý tòa nhà International Towers coi vai trò của họ là một trong những người phụ trách.

Thuật ngữ 'tuyển chọn' có nghĩa là “lựa chọn các mặt hàng và chăm sóc các mặt hàng trong số rất nhiều

khả năng để người khác tiêu thụ và thưởng thức” (Từ điển Macquarie).

Thông thường, thuật ngữ giám tuyển đề cập đến các lĩnh vực như bảo tàng, nghệ thuật hoặc thời trang.

Việc các nhà quản lý tòa nhà International Towers sử dụng thuật ngữ 'giám tuyển' hơi bất thường đối

với các tòa nhà và khu vực của nó truyền đạt cảm giác quan tâm và trông coi tòa nhà cũng như các ý

nghĩa văn hóa liên quan của nó vượt xa mối quan hệ thông thường của người quản lý tòa nhà với người

thuê nhà của họ hoặc tòa nhà của họ.

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

2.2 Sự khác biệt giữa 'Carpe Diem' và Không gian làm việc chung

Không gian làm việc chung là không gian làm việc chia sẻ 'thuê theo tháng', nơi các doanh nhân, công ty

nhỏ, người làm việc tự do và các công ty khởi nghiệp có thể có được cơ sở vật chất cơ bản để giúp họ bắt

đầu và phát triển doanh nghiệp của mình (Fuzi 2015) . Đây là một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất

của bất động sản thương mại toàn cầu và tính chất sáng tạo và đặc biệt của những không gian làm việc này

thu hút nhiều người.

Không gian làm việc chung có thể tiêu biểu cho các khía cạnh dựa trên cộng đồng của NWoW và nơi làm việc

dựa trên hoạt động được chia sẻ. Những không gian làm việc tương tác dựa trên cộng đồng như vậy đã được

chứng minh là tạo ra mức độ đổi mới, sáng tạo, làm việc theo nhóm cao hơn và chất lượng công việc tốt hơn

(Johns và Gratton 2013). Tuy nhiên, có một số khác biệt rất quan trọng giữa không gian làm việc chung và

cách tiếp cận 'Carpe Diem'.

Trong không gian làm việc chung, các cá nhân thuê bàn, bàn làm việc hoặc không gian văn phòng khi họ cần

hàng tháng và bất kỳ cá nhân hoặc doanh nghiệp nào cũng có thể thuê bàn làm việc hoặc không gian văn phòng.

Các nhà quản lý tòa nhà co-working không có sự giám sát công khai để đảm bảo nhiều hoạt động kinh doanh khác

nhau trong bất kỳ không gian nào và không có nỗ lực công khai nào để xây dựng sức mạnh tổng hợp ở cấp độ hệ

thống giữa những người thuê khác nhau. Trong không gian làm việc chung, sự cộng tác và hiệp lực giữa những

người thuê nhà khác nhau có thể xuất hiện do khoảng cách vật lý gần nhau, nhưng sự hợp tác và hiệp lực đó

là sản phẩm phụ của sự gần gũi về mặt địa lý chứ không phải là kết quả do nhà thiết kế hoặc quản lý tòa nhà

thiết kế và triển khai có chủ ý trong không gian làm việc.

Theo cách tiếp cận 'Carpe Diem', bản thân cách bố trí tòa nhà được thiết kế đặc biệt để tối đa hóa

'những mối liên hệ sáng tạo ngẫu nhiên' giữa những người từ các tổ chức khác nhau. Có ý định rõ ràng ở cấp

độ hệ thống để tạo ra sự hợp tác giữa các doanh nghiệp khác nhau. Ví dụ: có rất ít rào cản vật lý hoặc có

thể nhìn thấy giữa các không gian làm việc của các doanh nghiệp khác nhau và có nhiều tài nguyên dùng chung

được thiết kế để đóng vai trò là điểm thu hút.

Điều quan trọng là có những rào cản đối với việc gia nhập cộng đồng 'Carpe Diem'. Không phải bất cứ ai

cũng có thể thuê không gian. Người thuê phải trải qua quy trình sàng lọc và giới thiệu để đảm bảo rằng các

giá trị và văn hóa của tổ chức của họ phù hợp tốt với triết lý 'Carpe Diem', đồng thời cũng để giảm thiểu

cạnh tranh thương mại giữa những người thuê trong không gian làm việc. Điểm cuối cùng này rất quan trọng

nhưng thường bị bỏ qua. Trong một nghiên cứu về không gian làm việc chung Bouncken et al. (2018) nhận thấy

động lực xã hội và nghề nghiệp giữa các doanh nghiệp cạnh tranh trong không gian làm việc chung có thể dễ

dàng dẫn đến việc tạo ra xung đột, ghen tị và mất lòng tin, đặc biệt là trường hợp những người thuê khác

trong không gian làm việc chung là đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành kinh doanh (Bouncken và cộng sự

2018). Ngược lại, sự hợp tác và liên kết các giá trị là lý tưởng chính của 'Carpe Diem'.

2.3 Quá trình cảm ứng 'Carpe Diem'

Để tối đa hóa khả năng liên kết tốt giữa các giá trị, văn hóa của 'Carpe Diem' và người thuê nhà, các nhà

quản lý tòa nhà International Towers và những người ký kết thu hút những người thuê tiềm năng tham gia vào

một cuộc đối thoại hợp tác chuyên sâu và một quy trình giới thiệu chính thức. Điều này vượt xa các cuộc đàm

phán bất động sản giao dịch thông thường tập trung vào giá trị đồng tiền, dịch vụ xây dựng và các vấn đề

liên quan đến bảo trì. Để phù hợp với đặc tính hợp tác này, những người thuê tòa nhà International Towers

được gọi là
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

đối tác thuê nhà. Những cuộc trò chuyện này tập trung vào sự phù hợp về văn hóa và giúp các đối tác

tiềm năng là khách thuê của Tháp liên quốc gia tham gia vào cả quá trình thay đổi về thể chất và văn hóa.

Quá trình thay đổi vật lý bao gồm các vấn đề bình thường liên quan đến việc di chuyển như trang bị cho

văn phòng, hậu cần và những thứ tương tự. Sự nhấn mạnh vào quá trình thay đổi văn hóa hoặc tâm lý liên

quan đến việc đánh giá sự sẵn sàng thay đổi của một người, nói rõ tầm nhìn của một người, cam kết thay

đổi bền vững và sau đó tham gia vào quá trình thay đổi. Tất cả những điều này đã được chứng minh là

những yếu tố quan trọng trong việc điều hướng thành công sự thay đổi của cá nhân và tổ chức (Prochaska

2000).

3 Phần phương pháp

Mười sáu cuộc phỏng vấn định tính đã được thực hiện từ tháng 3 năm 2017 đến tháng 5 năm 2017 với các

đối tác thuê nhà, nhân viên và các bên liên quan quan trọng khác trong cộng đồng tại International

Towers. Có bốn loại người được phỏng vấn; lãnh đạo đối tác thuê nhà; nhân viên đối tác thuê nhà; nhân

viên dịch vụ International Towers; và quản lý và lãnh đạo của International Towers. Các cuộc phỏng vấn

được thực hiện bởi hai nhà nghiên cứu định tính có kinh nghiệm, một người có bằng Thạc sĩ về Tâm lý

Huấn luyện, người còn lại có bằng Tiến sĩ về Huấn luyện Tổ chức Tích cực. Để giảm thiểu sai lệch tiềm

ẩn, chúng tôi đã dựa trên các khuyến nghị của Morse và cộng sự (2002) về các chiến lược xác minh để

thiết lập độ tin cậy và giá trị trong nghiên cứu định tính. Với tư cách là nhà nghiên cứu, chúng tôi

đã xem xét nghiêm túc vai trò của chính mình, những thành kiến tiềm ẩn và ảnh hưởng trong quá trình

xây dựng các câu hỏi nghiên cứu, lựa chọn địa điểm phỏng vấn của chúng tôi (đảm bảo địa điểm trung lập

và riêng tư, không bị xáo trộn) và cũng như trong chính quá trình thu thập dữ liệu (nghĩa là trước và

sau mỗi cuộc phỏng vấn).

Các cuộc phỏng vấn kéo dài từ 45 đến 90 phút và được ghi âm, sau đó được phiên âm chuyên nghiệp.

Các câu hỏi thăm dò mở bao gồm các vấn đề như; các yếu tố của môi trường International Towers hỗ trợ

hoặc cản trở hiệu suất; quá trình chuyển đổi và thích ứng với Tháp quốc tế; văn hóa và phúc lợi; tác

động (hoặc thiếu tác động) của tư duy và giá trị được tán thành trong International Towers đối với tổ

chức của đối tác thuê nhà; bất kỳ tác động tích cực hoặc tiêu cực bất ngờ nào; và bất kỳ đề xuất cải

tiến trong tương lai.

Khi tiến hành phân tích dữ liệu, chúng tôi sử dụng phương pháp quy nạp chung (Thomas 2006). Bảng

điểm đã được đọc nhiều lần để xác định chủ đề và danh mục. Cả ba nhà nghiên cứu (tác giả của bài báo

này) đều đọc bản ghi một cách độc lập. Những người tìm kiếm lại sau đó đã gặp nhau và chia sẻ quan

điểm cá nhân của họ. Sau khi thảo luận giữa ba nhà nghiên cứu, một khung mã hóa đã được phát triển.

Chúng tôi đã làm điều này bằng cách tìm kiếm các ý nghĩa cốt lõi được chia sẻ và các chủ đề chính hiển

nhiên trong các văn bản có liên quan rõ ràng đến các mục tiêu đánh giá và nghiên cứu. Khi các bản ghi

được đọc đi đọc lại và cuộc thảo luận của chúng tôi tiếp tục, một số mã ban đầu được coi là dư thừa và

khi các mã mới xuất hiện, các mã dư thừa được tích hợp vào các cấu trúc bậc cao hơn mới xuất hiện. Sau

đó, khung mã hóa đã được thay đổi cho phù hợp và các bản ghi sau đó được đọc lại một lần nữa với các

chủ đề cuối cùng được ghi nhớ. Chúng tôi đặc biệt tập trung vào việc nghe “tiếng nói” của những người

tham gia cũng như ngôn ngữ cụ thể mà họ sử dụng để truyền đạt trải nghiệm sống của mình (Blair 2015).

Chúng tôi đã sử dụng sơ đồ và lưu đồ để liên kết các chủ đề chính khi các chủ đề và danh mục xuất hiện.

Sau đó, chúng tôi đã phát triển một hệ thống danh mục phân cấp trong đó các cấu trúc bậc cao hơn bao

gồm năm danh mục chính

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Trong một vài trường hợp mà các nhà nghiên cứu có những quan điểm khác

nhau, chúng tôi đã thảo luận những vấn đề này cho đến khi đạt được sự hiểu biết mạch lạc và thống nhất

chung (Neuendorf 2002).

4 Kết quả và Thảo luận

Năm loại chính xuất hiện từ dữ liệu:

1. Tác động của môi trường vật chất của Tòa tháp Quốc tế đối với hiệu suất,

gắn kết và tri ân.

2. Vai trò của 'Carpe Diem' dựa trên giá trị lãnh đạo trong việc mở rộng tiện ích của làm việc dựa trên

hoạt động.

3. Biểu hiện của mục đích, niềm tự hào và hạnh phúc.

4. Những vấn đề khi chuyển sang cách làm việc mới.

5. Thay đổi không gian (ví dụ: di chuyển đến địa điểm Tòa tháp Quốc tế) có thể là một vấn đề như thế nào?

người hỗ trợ đắc lực cho sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

4.1 Tác động của môi trường vật chất: Hiệu suất, sự gắn kết và lòng biết ơn

Nhiều người tham gia từ cả bốn nhóm đối tượng được phỏng vấn đã nhận xét về tác động của việc làm việc

trong một môi trường vật chất 'xanh' được thiết kế tốt và điều đó hỗ trợ hiệu quả công việc như thế nào.

Những người làm việc trong môi trường A-FO đã nhận xét về việc họ đánh giá cao việc có thể tự xác

định vị trí, thời gian và cách thức thực hiện các hoạt động công việc của mình cũng như ý thức tự chủ

ngày càng tăng này mang lại sức mạnh như thế nào. Nhiều người đã báo cáo những cải tiến đáng chú ý về

hiệu suất cả về số lượng và chất lượng công việc của họ. Nhiều người đánh giá cao khả năng tổ chức các

cuộc họp trong môi trường cởi mở và phong cách làm việc cởi mở hơn này mang lại một số lợi ích đáng kể

bao gồm cải thiện luồng thông tin.

Một trong những điều tuyệt vời về không gian là những chiếc bàn họp lớn, chúng không ở trong văn

phòng - chúng ở ngoài sàn. Có lẽ chúng ta đã thấy khoảng 50% các cuộc họp của chúng ta chuyển

sang không gian mở… lợi ích là có một luồng thông tin được cải thiện giữa mọi người.

Những người khác nhận xét về mức độ tham gia và sự hài lòng trong công việc của họ đã tăng lên như thế

nào. Một đối tác của bên thuê đã nói về việc làm thế nào để bước vào một môi trường nhanh nhẹn không chỉ

cải thiện luồng giao tiếp giữa các nhóm khác nhau mà còn dẫn đến việc trao quyền nhiều hơn cho từng nhân

viên cũng như tính linh hoạt và sự gắn kết của nhân viên cao hơn.

Những lợi ích như vậy đã được tìm thấy trong các không gian làm việc A-FO khác.

Tuy nhiên, có một số khó khăn được nhận thấy đối với môi trường A-FO bao gồm các nhu cầu khác nhau

của từng cá nhân về quyền riêng tư và tương tác cũng như nhu cầu về một số mức độ cá nhân hóa và quyền

sở hữu không gian. Đây là những sự cố phổ biến với môi trường A-FO và có thể khắc phục bằng cách theo

dõi nhất quán và cập nhật sau đó

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

của môi trường văn phòng để đáp ứng nhu cầu mới nổi của nhân viên (Appel Meulenbroek et al. 2011). Thật

vậy, điều này nói lên tầm quan trọng của cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân đối với thiết kế có tính đến

phong cách làm việc và mô hình hoạt động theo phong cách riêng, thay vì chỉ đơn giản là triển khai thiết kế

A-FO dựa trên các khái niệm chung.

Những người khác nhận xét về thiết kế tổng thể của tòa nhà và các khu vực bên ngoài liên quan cũng như

sự cởi mở, không gian và ánh sáng tự nhiên tăng lên khiến họ cảm thấy tích cực hơn và gắn bó với công việc

của mình hơn:

Tôi chắc chắn cho rằng một số điều thú vị xung quanh việc làm những điều khác biệt là do chúng tôi

có loại không gian văn phòng mới rất sáng tạo này… nói chung là tất cả đều rất gắn bó
khi
và được
rất biết
ở trong
ơn

không gian đó.

Cảm giác biết ơn này cũng được một số nhân viên phục vụ bày tỏ. Một người bắt đầu làm công việc dọn dẹp cho

một nhà thầu bất động sản đã thăng tiến từ Quản lý địa điểm lên Quản lý khu vực. Hiện là Giám đốc Điều hành,

phụ trách Bộ phận Buồng phòng của International Towers, quản lý 200 người, cô ấy nói:

Tôi luôn cố gắng lấy trường hợp của mình làm ví dụ, kiểu như, nếu bạn muốn, bạn có thể. Nhìn tôi này.

Tiếng Anh của tôi chẳng là gì, và tôi là một người dọn dẹp nhà vệ sinh, thứ hạng cuối cùng của công

việc dọn dẹp. … nơi này thúc đẩy tôi trở thành người giỏi nhất có thể …

Thật vậy, cả nhân viên dịch vụ và đối tác thuê nhà đều bày tỏ lòng biết ơn đối với những người quản lý tòa

nhà International Towers, những người được coi là tấm gương điển hình cho các hành vi lãnh đạo tích cực như

hòa nhập, cân nhắc, đam mê và can đảm với niềm tin của họ. Khái niệm 'lòng biết ơn' có vẻ hơi lạc lõng khi

đánh giá một tòa nhà văn phòng, tuy nhiên lòng biết ơn dành riêng cho công việc có thể là một bước đệm quan

trọng chống lại tình trạng kiệt sức, trầm cảm và mất cá nhân hóa và có liên quan tích cực đến sự gắn kết và

hiệu quả công việc (Lanham và cộng sự .2012 ).

4.2 Ngoài làm việc dựa trên hoạt động: Vai trò của lãnh đạo dựa trên giá trị

Sự nhấn mạnh vào tính bền vững, các giá trị, văn hóa, cộng đồng và sự tôn trọng di sản bản địa là những

yếu tố chính giúp phân biệt cách tiếp cận 'Carpe Diem' với những nơi làm việc A FO điển hình. Sự nhấn mạnh

vào các giá trị này đã được nhiều người tham gia công nhận rộng rãi, phần lớn là do đội ngũ lãnh đạo quản

lý tòa nhà International Towers và nhân viên dịch vụ đã làm gương rõ ràng và nhất quán cho các nguyên tắc

này.

Như đã lập luận trước đây, một nơi làm việc hưng thịnh đòi hỏi phải kết hợp khéo léo giữa loại môi trường

được xây dựng và cách bố trí vật lý phù hợp với loại bối cảnh tâm lý hoặc xã hội phù hợp. Trong trường hợp

này, đội ngũ lãnh đạo của tòa nhà 'Carpe Diem' được coi là rất tận tâm với những giá trị này và họ đã vạch

ra rõ ràng một tập hợp các giá trị cụ thể được ban hành một cách nhất quán và rõ ràng - do đó thiết lập bối

cảnh phù hợp cho một nơi làm việc phát triển. Ví dụ, các nguyên tắc về tính bền vững và trách nhiệm trọng

tâm của triết lý 'Carpe Diem' đã được ban hành một cách đáng chú ý bởi sự kiên định của nhóm lãnh đạo tòa

nhà International Towers đối với một chuỗi cung ứng có đạo đức và minh bạch, thậm chí ở cấp độ chi tiết của

việc mua sắm ô dù và đồng phục nhân viên . Các

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Ban quản lý tòa nhà International Towers đã từ chối mua các mặt hàng như ô ở sảnh và đồng phục nhân viên từ các

công ty không thể cung cấp bằng chứng về chuỗi cung ứng và sản xuất có đạo đức. Những thứ này mất một thời gian

để mua sắm, nhưng đây đã trở thành một biểu tượng sống quan trọng và là hiện thân hàng ngày của cam kết của ban

quản lý tòa nhà đối với triết lý 'Carpe Diem'. Tác động của sự chú ý đến từng chi tiết này có tác động mạnh mẽ

đến tất cả những người được phỏng vấn. Một đối tác thuê nhà nhận xét:

Tôi đã nghe câu chuyện về chiếc ô… Tôi đoán khi bạn nghe về những câu chuyện này, nó sẽ truyền

cảm hứng khá lớn và nó khiến chúng tôi muốn trở thành một tổ chức tốt hơn, và hy vọng nhân viên của chúng

tôi cũng trở thành những người tốt hơn.

Những loại câu chuyện này, gói gọn những câu chuyện dựa trên giá trị cụ thể, có thể trở thành điểm thu hút quan

trọng đối với cả cộng đồng (Goodwyn 2013); điểm truyền cảm hứng cho một cách tiếp cận có ý thức hơn để tạo ra một

môi trường làm việc tích cực.

Những câu chuyện liên quan đến các quy trình quản lý và thu mua này hiện đã trở thành một phần của câu chuyện

liên quan đến không gian 'Carpe Diem'. Những câu chuyện như vậy có thể có tác động mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức

(Bartel và Garud 2009), và trong trường hợp này, đã hình thành nên một bối cảnh quan trọng trong việc tạo ra một

môi trường làm việc hưng thịnh.

4.3 Ý thức về mục đích, niềm tự hào và hạnh phúc

Với những phát hiện trên, không có gì ngạc nhiên khi một số người được hỏi bày tỏ rất nhiều niềm tự hào và mục

đích khi họ liên kết với cộng đồng 'Carpe Diem':

… cộng đồng Carpe Diem, tôi coi đó như một khu phố. Tôi cảm thấy như mọi người xích lại gần nhau, chúng

tôi chia sẻ các giá trị và có ý định làm cho nơi này tốt hơn những gì họ đã tìm thấy và để lại cho thế hệ

tiếp theo hình dạng tốt hơn so với những gì chúng tôi thực sự tìm thấy… tôi hoàn toàn nghĩ rằng tất cả

những người tham gia vào dự án, chúng tôi tin vào nó và chúng tôi muốn tạo ra sự khác biệt.

Những người khác ấm áp với năng lượng tích cực và mục đích trung tâm của triết lý Carpe Diem

…ý nghĩa Carpe Diem, đó là nguồn cảm hứng (của tôi). Nắm bắt cơ hội. Tận dụng tối đa những gì bạn có ngay

bây giờ, để trở thành một người tốt hơn, tổ chức tốt hơn, doanh nghiệp tốt hơn, cộng đồng tốt hơn. Hãy

đến làm việc mỗi ngày và rời đi tốt hơn.

Nắm lấy nó. Nắm bắt những gì chúng tôi có để cung cấp cho bạn và lấy nó và đi cho nó.

Tối ưu hóa nó. Làm việc chăm chỉ.

Những người khác đưa ra mối liên hệ rõ ràng giữa thiết kế tòa nhà, khả năng lãnh đạo và sức khỏe cá nhân:
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

…theo kinh nghiệm của tôi, mọi người nghĩ rằng trách nhiệm của từng cá nhân trong tòa nhà là duy trì

sức khỏe của chính họ, nhưng tôi nghĩ bạn cần sắp xếp các không gian khuyến khích các hành vi tốt hơn…

Các mối liên hệ được quan sát ở trên giữa niềm tự hào, mục đích và sự gắn kết và hạnh phúc đã được thiết lập

rõ ràng trong tài liệu (Harter et al. 2003). Những nhân viên tự hào về vai trò của họ và có ý thức rõ ràng về

mục đích trong công việc của họ có xu hướng kiên cường hơn và điều này càng được nâng cao khi lãnh đạo thể

hiện những đặc điểm xác thực và tích cực (Harland et al. 2005) . Hơn nữa, Brunetto et al. (2012) phát hiện ra

rằng sự hài lòng, hạnh phúc và sự gắn kết trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết của tổ chức và

ý định nghỉ việc trong bối cảnh cảnh sát. Nhắc lại những phát hiện của Brunetto và cộng sự (2012), điều đáng

chú ý là tỷ lệ thay thế nhân viên an ninh tại International Towers xấp xỉ 10% so với mức trung bình của ngành

là từ 50% đến 400% mỗi năm (Bitzer 2006) .

4.4 Vấn đề chuyển tiếp

Thật thú vị khi lưu ý rằng nhìn chung có rất ít nhận xét 'tiêu cực' về đặc tính của 'Carpe Diem'. Trong số

350 trang phiên âm, có ít hơn năm trang nhận xét 'tiêu cực' (khoảng 1,4%). Có thể những người được phỏng vấn

cảm thấy bằng cách nào đó họ không thể hoàn toàn thẳng thắn, nhưng vì tính ẩn danh được đảm bảo (trừ khi các

cá nhân cho phép cụ thể để cho phép họ được xác định danh tính), chúng tôi cảm thấy điều này khó xảy ra và

chúng tôi có xu hướng kết luận rằng đã có một phản ứng tích cực tổng thể thực sự.

Đáng chú ý là hầu như tất cả các bình luận 'tiêu cực' đều là về những lo ngại về việc chuyển đổi sang môi

trường làm việc mới. Một số người được hỏi đã nói về những thách thức khi chuyển đến một địa điểm thực tế mới

đã thúc đẩy một cách tiếp cận triết học mới để làm việc. Một đối tác thuê nhà đã nói về sự do dự ban đầu của

một số nhân viên khi thực hiện quá trình chuyển đổi.

“… khi nhìn lại, rất nhiều nhân viên của chúng tôi đã khá do dự về việc chuyển đi, bởi vì họ không

biết nó sẽ như thế nào. Và rất nhiều khách hàng của chúng tôi thực sự sống ở CBD. Vì vậy, tôi đoán nó

sẽ khiến toàn bộ hành trình trở nên khó khăn hoặc thử thách hơn rất nhiều. Nhưng, gần đây chúng tôi

đã tổ chức sinh nhật đầu tiên tại văn phòng này”.

Những mối quan tâm và bình luận 'tiêu cực' như vậy dường như phản ánh các phản ứng điển hình của con người

nảy sinh khi đối mặt với bối cảnh thay đổi không chắc chắn và không thể đoán trước (Bordia et al.

2004). Tuy nhiên, nhiều vấn đề trong quá trình chuyển đổi này có thể được khắc phục bằng một quy trình giới

thiệu được thiết kế để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển đổi tích cực sang khu vực Tòa tháp Quốc tế.

Thật vậy, các báo cáo chỉ ra rằng các chuyến tham quan định hướng và các buổi họp tóm tắt xung quanh các mối

quan hệ và giá trị rộng lớn hơn với các đối tác là người thuê nhà trên thực tế đã giúp nhân viên cảm thấy

rằng họ là một phần của cộng đồng 'Carpe Diem'.

…Một trong những điều mà dịch vụ hướng dẫn du lịch mang lại khi họ mới đến hoặc lần đầu tiên tham gia,

đó là thiết lập những kỳ vọng ban đầu, những kỳ vọng ban đầu đó.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

điều kiện. Thiết lập tiêu chuẩn cho những gì cung cấp dịch vụ và sự tham gia của cộng đồng theo

cách nói rằng, "Đúng, cái này khác. Cái này mới.

Đây là những gì chúng tôi làm." Và sau đó họ có thể mong đợi điều đó tiếp tục, đó thực sự là đại

diện cho triết lý.

4.5 Thay đổi không gian với tư cách là người hỗ trợ thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Chúng tôi thấy rằng một số người được hỏi đã nói về việc di chuyển đến một loại môi trường văn phòng mới,

khác có tác động đáng kể đến văn hóa tổ chức của họ như thế nào.

…Tôi nghĩ rằng không gian cũng khuyến khích kiểu suy nghĩ đó. Bởi vì tôi tưởng tượng nếu chúng tôi

ở trong không gian cũ của mình, một văn phòng rất truyền thống với thảm nâu, tường màu kem, ghế

đệm và tất cả nhạc jazz đó, liệu mọi người có cảm thấy như họ được truyền cảm hứng để làm điều gì

đó khác biệt không? Có thể là không, vì vậy, vâng, tôi chắc chắn cho rằng một số điều thú vị xung

quanh việc làm những điều khác biệt là do chúng tôi có loại không gian văn phòng mới rất sáng tạo

này”

Những người khác nghĩ rằng chính đặc tính gắn liền với cộng đồng 'Carpe Diem' kết hợp với thiết kế vật lý

của Tòa tháp Quốc tế đã tạo nên sự khác biệt thực sự:

Tôi nghĩ rằng (sự thay đổi tích cực) một phần là do địa điểm thực tế nhưng có lẽ phần lớn là do

niềm đam mê được thể hiện bởi mọi người (trong cộng đồng Carpe Diem). … họ đã truyền cảm hứng cho

chúng tôi, chia sẻ tầm nhìn của họ và (điều đó) thực sự đã gây được tiếng vang với mọi người.

Các tài liệu hiện có trong lĩnh vực này báo cáo rằng thay đổi không gian thực sự có thể được sử dụng để

tạo điều kiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp (để biết thêm thông tin, hãy xem Skogland và Hansen 2017).

Tuy nhiên, nghiên cứu trước đây thường tập trung vào các chỉ số hiệu suất hoặc sức khỏe cá nhân (MacNaughton

và cộng sự 2015; Mulville và cộng sự 2016) hơn là các vấn đề văn hóa tổ chức mang tính hệ thống hơn. Chúng

tôi coi đây là một lĩnh vực chính cho tương lai, nghiên cứu sâu hơn về văn hóa tổ chức tích cực.

4.5.1 PBWE: Mối quan hệ với các cấu trúc tâm lý học tích cực

Thông thường, các khía cạnh vật chất của nơi làm việc được đánh giá bằng mối quan hệ của chúng với các

yếu tố như hiệu suất, sức khỏe thể chất và tinh thần hoặc mức độ mà bản thân tòa nhà tránh được 'hội chứng

tòa nhà ốm yếu' (Redlich et al. 1997) . Tuy nhiên, các kết quả và thảo luận ở trên có thể được xem xét một

cách hữu ích qua lăng kính của một loạt các lý thuyết tâm lý học tích cực và cách tiếp cận này cho chúng

ta khả năng đặt nền tảng cho những nghiên cứu như vậy trên các khuôn khổ tâm lý đã được thiết lập. Một

khuôn khổ chính là Lý thuyết tự quyết định (Ryan và Deci 2000).

Lý thuyết quyền tự quyết (SDT) là một lý thuyết vĩ mô về động lực của con người đã phát triển từ

nghiên cứu ban đầu về động cơ cá nhân và hiện đã mở rộng sang

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

bao gồm nghiên cứu có hệ thống về các tổ chức và các lĩnh vực cuộc sống khác (Deci et al. 2017).

SDT cho rằng tất cả các cá nhân đều có ba nhu cầu tâm lý cơ bản—về năng lực, quyền tự chủ và sự

liên quan. Sự hài lòng của ba nhu cầu này thúc đẩy động lực tự chủ, hiệu suất chất lượng cao và

phúc lợi cá nhân.

Động lực tự trị được chứng minh khi mọi người tham gia vào các hoạt động trong khi vẫn giữ

ý thức sẵn sàng và ý chí mạnh mẽ. Động lực tự trị có thể được thể hiện ngay cả khi các nhiệm vụ

đã được giao cho người đó và thậm chí ban đầu có thể được coi là khó chịu. Điểm mấu chốt ở đây

là khi các cá nhân hiểu được mục đích và tầm quan trọng của công việc của họ, khi họ cảm thấy

quyền sở hữu và quyền tự chủ trong vai trò của mình, và khi họ nhận được phản hồi rõ ràng và sự

hỗ trợ phù hợp, họ có khả năng trở nên tự chủ hơn. Điều này rất quan trọng vì một số lý do, bao

gồm những phát hiện rằng động lực tự chủ trong công việc có liên quan đến việc ít bị kiệt sức

hơn (Fernet và cộng sự 2010), hiệu suất công việc cao hơn (Kuvaas 2009), ý định nghỉ việc thấp

hơn (Richer và cộng sự 2002) và trong một số trường hợp, lợi nhuận của công ty (Preenen và cộng

sự 2016).

Khi ba nhu cầu tâm lý cơ bản về năng lực, quyền tự chủ và mối quan hệ trung tâm của SDT được

đáp ứng, nhân viên sẽ ít bị kiệt sức hơn (Van Den Broeck và cộng sự 2008), tận hưởng công việc

của họ nhiều hơn (Andreassen và cộng sự 2010), gắn bó với cá nhân hơn nỗ lực (De Cooman et al.

2013) và trải nghiệm hạnh phúc khoái lạc và eudaimonic cao hơn (Gillet et al. 2012).

Đáng chú ý là cho đến nay, nghiên cứu SDT trong các tổ chức đã tập trung vào bối cảnh xã

hội, ví dụ như phong cách lãnh đạo, bầu không khí giữa các cá nhân tại nơi làm việc và các điều

kiện như lương hoặc phong cách giao tiếp (Deci et al. 2017 ; Grant 2014 ).

Theo hiểu biết tốt nhất của chúng tôi, chưa có nghiên cứu nào kiểm tra xem bản thân môi

trường làm việc thể chất có thể ảnh hưởng như thế nào đến các yếu tố như tính tích cực, năng

lực, quyền tự chủ và mức độ liên quan. Tuy nhiên, do môi trường làm việc được xây dựng có thể

có tác động đáng kể đến nhân viên về hiệu suất và hạnh phúc (Brunia et al.

2016; Mulville và cộng sự. 2016), có vẻ như chính môi trường được xây dựng có thể tạo điều kiện

thuận lợi hoặc cản trở việc thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý cơ bản trung tâm của SDT. Nói tóm lại,

các tác động tương tác giữa môi trường xây dựng tích cực và sự lãnh đạo tích cực vẫn chưa được

nghiên cứu từ quan điểm của SDT, và có thể học được nhiều điều từ quan điểm tâm lý học tích cực

về cách tạo ra những nơi làm việc thực sự hưng thịnh.

Đặc tính của 'Carpe Diem', theo báo cáo ban đầu của những người được phỏng vấn, dường như

được đánh giá cao trên các khía cạnh chính của SDT; năng lực, quyền tự chủ và sự liên quan.

Khía cạnh năng lực được chứng minh trong các báo cáo nhấn mạnh đặc tính 'Carpe Diem' đã giúp

nhân viên phát triển như thế nào ở cả cấp độ chuyên nghiệp và cá nhân; các khía cạnh tự chủ

được chứng minh trong các báo cáo nói về việc có nhiều lựa chọn hơn tại nơi làm việc; và khía

cạnh liên quan được chứng minh trong nhiều báo cáo mô tả cảm giác về sự kết nối và mục đích bao

trùm cộng đồng 'Carpe Diem'.

Bây giờ câu hỏi đặt ra là làm thế nào để bắt đầu định lượng các khía cạnh như vậy liên quan đến
PBWE.

4.5.2 Mô hình Đo lường và Đánh giá

Có một số mô hình hiện có được sử dụng để đánh giá môi trường làm việc vật lý. Ví dụ, Lãnh đạo

trong Thiết kế Năng lượng và Môi trường

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

(LEED) là một hệ thống xếp hạng do Hội đồng Công trình Xanh Hoa Kỳ (USGBC) nghĩ ra để đánh
giá hiệu suất môi trường của một tòa nhà và khuyến khích chuyển đổi thị trường theo hướng
thiết kế bền vững. LEED là một cách tiếp cận đa diện với một loạt các điểm kiểm tra bao gồm
nhiều xếp hạng cho từng hạng mục; địa điểm và phương tiện đi lại; Sự bền vững; hiệu quả của
nước; năng lượng và bầu không khí; vật liệu, tài nguyên và tái chế; chất lượng môi trường
trong nhà; đổi mới và ưu tiên khu vực. Các dự án được đánh giá với sự phân bổ một số điểm
từ mức 'được chứng nhận' cơ bản là 40 điểm cho đến mức 'bạch kim' hàng đầu là 110 điểm.
Tại Úc, Hội đồng Công trình Xanh Úc (GBCA) cung cấp quy trình đánh giá tương tự, nhưng trao
xếp hạng 'sao' với sáu sao là hạng mục cao nhất. Các mô hình đo lường và đánh giá như vậy
được sử dụng tốt và đã được phát triển và tinh chỉnh trong nhiều năm.

Từ góc độ tâm lý học, đã có nhiều phương pháp đo lường và đánh giá để đo lường các khía
cạnh tâm lý hoặc văn hóa cá nhân tại nơi làm việc. Chúng bao gồm Vốn tâm lý (Luthans et al.
2007) bao gồm các khía cạnh như hy vọng, hiệu quả, khả năng phục hồi và sự lạc quan tại nơi
làm việc; công dân tổ chức (Bateman và Organ 1983); hoặc môi trường sáng tạo (Isaksen et al.

1999). Tuy nhiên, mặc dù nhiều cách tiếp cận này xem xét các cảm xúc và giá trị của cá
nhân và tập thể; không ai nhìn từ góc độ tâm lý học tích cực có cơ sở lý thuyết, xem làm
việc trong một tòa nhà cụ thể khiến mọi người cảm thấy như thế nào. Nếu chúng ta muốn thiết
lập tâm lý tích cực cho PBWE, chúng ta cần phát triển các khuôn khổ và biện pháp cho phép
chúng ta định lượng các yếu tố tâm lý nổi bật của PBWE.

4.5.3 SDT và Thang đo Môi trường Nơi làm việc Xây dựng Tích cực

Như đã lập luận trước đây, SDT cung cấp một siêu lý thuyết đã được thiết lập về động lực
của con người về mức độ phù hợp về mặt lý thuyết đối với PBWE. Thật vậy, những phát hiện
thực nghiệm của nghiên cứu điển hình ban đầu này hỗ trợ việc sử dụng SDT như một khuôn khổ
cơ bản để đo lường mức độ mà trải nghiệm chủ quan khi làm việc trong một tòa nhà hoặc không
gian cụ thể có thể góp phần vào việc thỏa mãn nhu cầu về quyền tự chủ, năng lực và mối quan
hệ của các cá nhân , các nhóm và tổ chức và do đó giúp tạo ra một nơi làm việc hưng thịnh.
Có các biện pháp SDT được thiết lập tốt cho nhiều lĩnh vực cuộc sống bao gồm các mục
tiêu hoặc nguyện vọng cuộc sống bên trong và bên ngoài của mọi người; tự điều chỉnh tôn
giáo; hành vi liên quan đến sức khỏe; sư quan tâm; và động cơ tham gia các hoạt động thể
chất (xem http://selfdeterminationtheory.org/questionnairesfor danh sách đầy đủ). Hai bảng
câu hỏi SDT hiện có tập trung vào nơi làm việc là Bảng câu hỏi về môi trường làm việc (WCQ;
Baard et al. 2004) và Sự hài lòng về nhu cầu tâm lý cơ bản ở quy mô nơi làm việc (BPNSWS;
Deci và Ryan 2000). Tuy nhiên, cả hai điều này đều không liên quan cụ thể đến nơi làm việc
thực tế hoặc môi trường xây dựng. WCQ sử dụng các mục như “Tôi cảm thấy rằng người quản lý
của tôi cung cấp cho tôi các lựa chọn và tùy chọn”, và BPNSWS sử dụng các mục như “Tại nơi
làm việc, tôi cảm thấy có quyền lựa chọn và tự do trong những việc tôi đảm nhận”.
Chúng tôi đề xuất một sự điều chỉnh của BPNSWS - Thang đo Môi trường Nơi làm việc được
Xây dựng Tích cực (PBWES). Thang đo 15 mục mới này vẫn chưa được xác thực về mặt tâm lý,
nhưng có thể cung cấp một điểm khởi đầu hữu ích để đánh giá PBWE từ góc độ SDT. Như có thể
thấy từ Bảng 1, các mục trên PBWES được thiết kế để đánh giá mức độ mà việc ở trong tòa
nhà và hoặc các khu vực liên quan của nó mô phỏng cảm giác tự chủ, năng lực và mối quan hệ
của những người làm việc ở đó.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

PBWES (xem Bảng 1) nhằm mục đích đo lường tác động của tòa nhà và các khu vực của nó đối
với các cá nhân từ góc độ tâm lý học tích cực. Quy mô như vậy có khả năng đóng góp vào sự
hiểu biết của chúng ta về mối quan hệ giữa môi trường làm việc được xây dựng và các yếu tố
tâm lý góp phần vào sự phát triển của con người.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần một khuôn khổ cho phép đánh giá các khía cạnh vật lý của tòa
nhà thực tế và các khu vực của nó từ góc độ tâm lý học tích cực. Tháp nhu cầu của Maslow có
thể cung cấp một khuôn khổ hữu ích.

4.5.4 Tháp nhu cầu của Maslow đối với môi trường làm việc được xây dựng tích cực

Tháp nhu cầu của Maslow (1954) là một lý thuyết động lực bao gồm một mô hình nhu cầu của
con người gồm năm tầng, thường được mô tả dưới dạng các cấp bậc trong một kim tự tháp. Hai
cấp độ thấp hơn được coi là nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi ba cấp độ cao nhất của
kim tự tháp đại diện cho nhu cầu tăng trưởng. Năm cấp độ từ cao nhất đến thấp nhất là 1) Tự
hiện thực hóa – nhận ra tiềm năng đầy đủ của một người; 2) Lòng tự trọng - nhu cầu về lòng
tự trọng và sự tôn trọng; 3) Thuộc về - nhu cầu cảm thấy được kết nối với các nhóm xã hội;
4) An toàn - nhu cầu an toàn cá nhân và tài chính; và 5) Nhu cầu sinh lý - những yêu cầu
vật chất để con người tồn tại, bao gồm đủ không khí, nước, thức ăn và những thứ tương tự.
Nếu những điều này không được đáp ứng, con người không thể hoạt động bình thường và cuối
cùng sẽ chết hoặc thất bại. Điều này có thể được điều chỉnh một cách hữu ích để phân định
thứ bậc nhu cầu cho PBWE.

Bảng 1 Thang đo Môi trường Nơi làm việc Tích cực (PBWES)

Các tòa nhà và môi trường vật chất của chúng ta thường ảnh hưởng đến cách chúng ta cảm nhận. Vui lòng nghĩ xem tòa nhà này và

các khu vực của nó khiến bạn cảm thấy như thế nào và đánh giá mức độ mà bạn đồng ý hoặc không đồng ý với mỗi phát biểu.

Quyền tự trị

1 Khi tôi ở đây, tôi cảm thấy có sự lựa chọn và tự do trong những việc tôi đảm nhận

2 Ở trong tòa nhà này và các khu vực của nó mang lại cho tôi ý thức rõ ràng hơn về mục đích

3 Khi tôi ở đây, tôi cảm thấy bị áp lực phải trở thành một ai đó mà tôi không phải (R)

4 Khi tôi ở trong tòa nhà này, tôi cảm thấy mình được là chính mình

5 Tôi cảm thấy một cảm giác tự chủ mạnh mẽ khi tôi ở đây

năng lực

6 Ở trong tòa nhà này và các khu vực của nó khiến tôi cảm thấy mình kém cỏi (R)

7 Khi tôi ở trong tòa nhà này, tôi cảm thấy mình làm tốt công việc của mình

số 8
Bầu không khí trong tòa nhà này đã giúp tôi phát triển và trưởng thành như một con người.

9 Hầu hết các ngày, tôi cảm thấy mình đã đạt được thành tựu khi làm việc trong tòa nhà này.

10 Tòa nhà này và các khu vực xung quanh giúp tôi tự tin hơn vào khả năng hoàn thành tốt công việc của mình

liên quan

11 Thiết kế của tòa nhà này giúp tôi kết nối với những người khác

12 Tôi có thể liên hệ với những người khác trong tòa nhà này và các khu vực của nó

13 Tôi thường cảm thấy xa lạ và cô đơn khi ở trong tòa nhà này và các khu vực xung quanh (phải)

14 Mọi người trong tòa nhà này khá thân thiện với tôi

15 Tôi cảm thấy hòa hợp với tòa nhà này và các khu vực của nó

(R) = Ghi điểm ngược

Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Xét về hệ thống phân cấp nhu cầu đối với PBWE: ở cấp độ thấp nhất (Xem Hình 1, cấp độ 5),
chúng ta có các nhu cầu sinh lý được hỗ trợ bởi môi trường làm việc được xây dựng. Các yêu
cầu này có thể bao gồm từ lượng tối thiểu (ví dụ) về không gian, ánh sáng, chất lượng không
khí, sức khỏe và yêu cầu an toàn cần thiết để cho phép công việc được thực hiện, đến không
gian vật lý chất lượng cao nhất như được thể hiện bằng xếp hạng 'sáu sao' của GBCA hoặc LEED's
' bạch kim' mức 110 điểm.
Ở cấp độ tiếp theo (cấp độ 4) chúng ta có nhu cầu về an toàn. Chúng bao gồm các yếu tố như
môi trường an toàn về thể chất, không có thương tích và không có bắt nạt, trả lương và thù
lao công bằng, phúc lợi hợp lý, mô tả vai trò được xác định chính xác và cơ cấu quản lý phù
hợp. An toàn trong bối cảnh này cũng kết hợp cảm giác về khả năng dự đoán và tính nhất quán
(Walumbwa và Schaubroeck 2009); mọi người trong tòa nhà cần cảm thấy rằng các dịch vụ được
cung cấp bởi ban quản lý tòa nhà và bản thân tòa nhà là đáng tin cậy và mạnh mẽ. Như ở cấp độ
năm, các khía cạnh này có thể bao gồm từ mức tối thiểu đến các ví dụ về thông lệ tốt nhất
trên thế giới.
Ở cấp độ tiếp theo (cấp độ 3), chúng tôi có nhu cầu thuộc về. Không gian vật lý thực tế
nên được thiết kế để tạo điều kiện thuận lợi cho các tương tác và kết nối tích cực giữa các
cá nhân và các nhóm. Thiết kế như vậy nên xảy ra ở cấp độ vi mô như được thể hiện trong các
nơi làm việc A-FO được thiết kế tốt và ở cấp độ vĩ mô như được thể hiện bằng thiết kế của tòa
nhà thực tế và các khu vực của nó. Sự kết nối và gắn bó như vậy cũng có thể được tạo điều
kiện thuận lợi bằng việc cung cấp các dịch vụ CNTT-TT chất lượng cao trong tòa nhà (Leader-
Chivee et al. 2008). Một lần nữa, mức độ mà không gian vật lý tạo điều kiện thuận lợi cho sự
thuộc về một cách có mục đích có thể bao gồm từ mức tối thiểu là suy nghĩ sau cùng của nhà
thiết kế, đến mức trở thành nguyên tắc trung tâm mà toàn bộ tòa nhà được thiết kế xung quanh.
Như đã thảo luận trước đây, khi một nhân viên cảm thấy như thể họ 'thuộc về' nơi làm việc, họ
có nhiều khả năng phát triển ý thức về mục đích trong công việc của mình (Gagné và Deci 2005).
Ở cấp độ 2, chúng ta có nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu được tôn trọng và tự trọng. Đây
là những nhu cầu mà khi được đáp ứng, có thể giải phóng niềm đam mê, sự sáng tạo và mục đích
của nhân viên trong công việc của họ (Kinjerski và Skrypnek 2006). Về mặt xây dựng

Ví dụ từ các cấp độ của Maslow Ví dụ từ PBWE

Thiết kế và quản lý tòa nhà truyền đạt tầm

nhìn đầy cảm hứng; mục tiêu chia sẻ; các giá trị
Nhận ra tiềm năng của một người; sáng tạo; ý nghĩa 1
chung, ý thức về đạo đức và không có định kiến.
và mục đích; chấp thuận. Tự hiện thực

Nhu cầu về lòng tự trọng và sự tôn trọng từ bạn bè, 2 Tòa nhà truyền đạt một cảm giác tự hào, tôn

trọng và đánh giá cao; mọi người cảm thấy tốt

gia đình và đồng nghiệp. Kính trọng
về bản thân họ trong đó.

Nhu cầu cảm thấy được kết nối với các nhóm xã 3 Không gian vật lý tạo điều kiện cho sự tương tác

tích cực giữa các cá nhân; dịch vụ CNTT chất

hội.
thuộc về lượng cao.

Nhu cầu về an toàn cá nhân và tài chính.

4 Môi trường an toàn về thể chất,

không có chấn thương, tòa nhà mang lại cảm

Sự an toàn
giác an toàn và an toàn.

Nhu cầu vật chất để tồn tại, chẳng 5 Không gian, ánh sáng, không khí,

hạn như không khí, nước, thức ăn, thiết bị và phụ kiện cần thiết để

chỗ ở, hơi ấm. sinh lý thực hiện công việc.

Các cấp độ nhu cầu của Maslow

Hình. 1 Hệ thống phân cấp của Maslow phù hợp với môi trường xây dựng
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

môi trường, tòa nhà và các khu vực của nó nên truyền đạt cảm giác tôn trọng và đánh giá
cao cho những người đang ở trong tòa nhà. Điều này có thể được chứng minh (ví dụ) trong
niềm tự hào của nhân viên về mối quan hệ của họ với tòa nhà (Oliveira 2005).
Ở cấp độ 1, chúng ta có nhu cầu tự hoàn thiện - nhu cầu hoàn thiện bản thân và nhu cầu
trưởng thành và phát triển. Tại nơi làm việc, tự khẳng định bản thân đồng nghĩa với việc
nhận ra tiềm năng thực sự của một người. Điều này đòi hỏi một tầm nhìn rõ ràng về mục
đích và giá trị của một người (Blanchard và Stoner 2004). Việc thiết kế và quản lý tòa
nhà cũng như các tiền lệ của nó cần phải truyền đạt một tầm nhìn đầy cảm hứng: một tầm
nhìn cung cấp cho cộng đồng mục tiêu chung về sự hoàn thiện bản thân, các giá trị chung,
ý thức về đạo đức và không có định kiến. Tầm nhìn này cần có chiều sâu chi tiết, nhưng
cũng cần có mức độ linh hoạt, trong khi củng cố các giá trị và mục đích của cộng đồng,
vẫn cho phép sự tiến hóa và phát triển không ngừng của từng thành viên (Baches 2016) .

4.5.5 Nhu cầu về sự thống nhất giữa các giá trị giữa Tổ chức của người thuê và Ban
quản lý tòa nhà

Cho đến nay, chúng ta đã thảo luận về khái niệm tâm lý tích cực của PBWE từ góc độ thiết
kế tòa nhà và khu vực, các giá trị và văn hóa được tán thành của triết lý 'Carpe Diem' và
tác động của nó đối với nhân viên và những người làm việc trong các tòa nhà. Cần lưu ý
rằng một người có thể có một tòa nhà được thiết kế cực kỳ tốt, đội ngũ nhân viên dịch vụ
và quản lý tòa nhà tích cực và hợp tác, và một nhóm nhân viên tiềm năng đầy nhiệt huyết -
nhưng - nếu không có sự lãnh đạo thích hợp trong các tổ chức của người thuê, chúng tôi sẽ
gặp rủi ro rất lớn khi không đạt được mục tiêu. tạo ra một nơi làm việc thực sự hưng thịnh.
Nói tóm lại, cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa các giá trị của ban quản lý tòa nhà và
của tổ chức người thuê nhà. Trong nghiên cứu điển hình hiện tại, kiểu liên kết này đạt
được nhờ ban quản lý tòa nhà dành thời gian để đảm bảo rằng những người thuê tiềm năng
hiểu rõ và đồng ý với các giá trị văn hóa và triết học trọng tâm của phương pháp 'Carpe
Diem', cũng như khuyến khích nhân viên của người thuê- các đối tác để thực hiện quy trình
giới thiệu 'Carpe Diem'.
Hình 2 minh họa mối quan hệ được đề xuất giữa 1) môi trường xây dựng vật lý, 2) các
khía cạnh tâm lý trọng tâm của SDT và 3) bản chất hoặc văn hóa của tổ chức đối tác người
thuê nhà. Khi ba khía cạnh chính này của PBWE được sắp xếp phù hợp, chúng sẽ tạo ra trải
nghiệm thỏa mãn nhu cầu cho những người làm việc trong hoặc liên kết với tòa nhà. Đến
lượt nó, điều này tạo ra một "đặc tính tích cực", điều này sẽ được chứng minh bằng hiệu
suất làm việc cao hơn, đổi mới và sáng tạo hơn cũng như nâng cao phúc lợi của cá nhân và
tổ chức. Mô hình đề xuất này vẫn chưa được thử nghiệm thực nghiệm và điều này có thể tạo
thành một con đường có giá trị cho nghiên cứu trong tương lai về tâm lý tích cực của môi
trường làm việc được xây dựng.

5 Tóm tắt

Cho đến nay, nghiên cứu tập trung vào thiết kế tòa nhà, trang bị không gian văn phòng bên
trong và lãnh đạo của các tổ chức: vai trò của quản lý tòa nhà phần lớn bị bỏ qua như một
yếu tố có thể góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu hiện tại gợi ý
rằng kiểu tiếp cận toàn diện này đối với việc thiết kế, cho thuê và quản lý nơi làm việc
hiện đại, trong trường hợp này được đại diện bởi triết lý 'Carpe Diem', đã
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Tòa nhà vật lý

Thiết kế
Mang lại cảm giác chắc chắn và an

toàn

Tạo điều kiện cho các

tương tác tích cực

Truyền đạt một cảm giác tự hào,

tôn trọng và đánh giá cao.

Cần thỏa mãn Kết quả tích cực

Môi trường Mức độ sáng tạo, đổi mới, giữ

chân nhân viên cao, hiệu suất và

Tenant Organization Các nhu cầu cốt lõi về năng lực,

quyền tự chủ và sự liên quan được
Leadership Phong
đáp ứng mang lại ý nghĩa về mục
cách lãnh đạo tích cực.
đích và niềm tự hào cũng như tạo
phúc lợi cao và cuối cùng là lợi
nhuận cao về xã hội, môi trường và
tài chính

ra một 'Đặc tính tích cực'.

sự đầu tư.

Xây dựng
Giá trị và Văn hóa Đội
ngũ nhân viên dịch vụ và

quản lý tòa nhà tích cực

và hợp tác; các chính
sách xây dựng thực sự có
đạo đức và không định kiến.

Hình 2 Mô hình lý thuyết về các mối quan hệ dẫn đến kết quả tích cực

tiềm năng làm phong phú thêm trải nghiệm sống của các tổ chức và nhân viên của họ và cuối cùng

là cộng đồng rộng lớn hơn. Khi bản chất của công việc phát triển và thay đổi với tốc độ ngày

càng tăng, chúng tôi hy vọng rằng bài báo của chúng tôi sẽ giúp phát triển hơn nữa hiểu biết

của chúng tôi về cách phát triển tốt hơn môi trường làm việc tích cực sẽ hỗ trợ sự phát triển

của tổ chức và cá nhân trong tương lai một cách bền vững, nhân văn.

Tài trợ Nghiên cứu này được tài trợ bởi Dự án LendLease IRMA ID: 195702.

Tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức

Tuyên bố tiết lộ xung đột lợi ích Theo chính sách của Springer và nghĩa vụ đạo đức của chúng tôi với tư cách là nhà nghiên

cứu, chúng tôi báo cáo rằng nghiên cứu này được LendLease tài trợ và Đại học Sydney đã nhận được khoản tài trợ nói trên.

Bản thân các nhà nghiên cứu không có bất kỳ lợi ích tài chính nào đối với LendLease hoặc International Towers hoặc bất kỳ

công ty hoặc doanh nghiệp nào có thể bị ảnh hưởng bởi nghiên cứu được báo cáo trong bài báo đính kèm.

Người giới thiệu

Allen, JG, MacNaughton, P., Satish, U., Santanam, S., Vallarino, J., & Spengler, JD (2016). Mối liên quan của điểm chức

năng nhận thức với carbon dioxide, thông gió và phơi nhiễm hợp chất hữu cơ dễ bay hơi ở nhân viên văn phòng: Một

nghiên cứu về phơi nhiễm có kiểm soát đối với môi trường văn phòng thông thường và xanh.

Viễn cảnh Sức khỏe Môi trường, 124(6), 805–812.

Andreassen, C., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). Mối quan hệ giữa “nghiện công việc”, nhu cầu cơ bản

sự hài lòng trong công việc và nhân cách. Tạp chí Nhân cách Châu Âu, 24(1), 3–17.

Appel-Meulenbroek, R., Groenen, P., & Janssen, I. (2011). Quan điểm của người dùng cuối về văn phòng dựa trên hoạt động

các khái niệm. Tạp chí Bất động sản Doanh nghiệp, 13(2), 122–135.

Ashkanasy, NM, Ayoko, OB, & Jehn, KA (2014). Hiểu môi trường vật chất của công việc và hành vi của nhân viên: Một quan

điểm về các sự kiện tình cảm. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 35(8), 1169–
1184.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Baard, PP, Deci, EL, & Ryan, RM (2004). Sự thỏa mãn nhu cầu nội tại: Cơ sở động lực của hiệu suất và hạnh phúc trong hai môi trường

làm việc. Tạp chí Tâm lý học xã hội ứng dụng, 34(1), 2045–
2068.

Bạch, MBE (2016). Hệ thống phân cấp nhu cầu: Ứng dụng trong thiết kế đô thị và xây dựng cộng đồng.

Lấy từ http://mallorybaches.com/discuss/2016/1/26/hierarchy-of-needs.

Thợ làm bánh, AB (2011). Một mô hình dựa trên bằng chứng về sự gắn kết với công việc. Hướng hiện tại trong tâm lý

Khoa học, 20(4), 265–269.

Bartel, CA, & Garud, R. (2009). Vai trò của những câu chuyện kể trong việc duy trì sự đổi mới của tổ chức. Tổ chức

Khoa học, 20(1), 107–117.

Bateman, TS, & Organ, DW (1983). Sự hài lòng trong công việc và người lính tốt: Mối quan hệ giữa ảnh hưởng và "quyền công dân" của

nhân viên. Tạp chí Học viện Quản lý, 26(4), 587–
595.

Giám mục, P. (2004). Bị coi thường, trơn trượt và không đáng tin cậy? Một phân tích về danh tiếng trong cơ quan bất động sản.

Nghiên cứu Nhà ở, 19(1), 21–36.

Bitzer, E. (2006). Các chiến lược cắt giảm doanh thu. Quản lý an ninh, tháng 5. Lấy từ https://sm.

asisonline.org/Pages/Strategies-for-Cutting-Turnover.aspx.

Blair, E. (2015). Một khám phá phản xạ của hai kỹ thuật mã hóa dữ liệu định tính. Tạp chí Phương pháp và Đo lường trong Khoa học

Xã hội, 6(1), 14–

29.

Blanchard, K., & Stoner, J. (2004). Điều tầm nhìn: Không có nó Bạn sẽ không bao giờ trở thành một tổ chức tầm cỡ thế giới.

Leader to Leader, 2004(31), 21–28.

Bordia, P., Hunt, E., Paulsen, N., Tourish, D., & DiFonzo, N. (2004). Sự không chắc chắn trong quá trình thay đổi tổ chức: Có phải

tất cả là do kiểm soát? Tạp chí Công việc và Tâm lý Tổ chức Châu Âu, 13(3), 345–365.

Bouncken, RB, Aslam, MM, & Reuschl, AJ (2018). Mặt tối của tinh thần kinh doanh trong không gian làm việc chung. Trong A. Tur

Porcar & D. Ribeiro Soriano (Eds.), Bên trong tâm trí doanh nhân (trang 135–
147).

Luân Đôn: Mùa xuân.

Brunetto, Y., Teo, ST, Shacklock, K., & Farr-Wharton, R. (2012). Trí tuệ cảm xúc, sự hài lòng trong công việc, hạnh phúc và sự gắn

kết: Giải thích cam kết của tổ chức và ý định luân chuyển trong cảnh sát.

Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực, 22(4), 428–

441.

Brunia, S., Been, ID, & Voordt, T. (2016). Thích nghi với những cách làm việc mới: Bài học từ những điều tốt nhất

thông lệ và trường hợp xấu nhất. Tạp chí Bất động sản Doanh nghiệp, 18(1), 30–47.

Cameron, K. (2012). Lãnh đạo tích cực: Chiến lược cho hiệu suất phi thường. San Francisco: Berrett
Nhà xuất bản Koehler.

Cameron, K., & Dutton, J. (2003). Học bổng tổ chức tích cực: Nền tảng của một kỷ luật mới. san
Francisco: Nhà xuất bản Berrett-Koehler.

Cameron, KS, Dutton, JE, & Quinn, RE (Biên tập). (2003). Học bổng tổ chức tích cực: Nền tảng của một kỷ luật mới. San Francisco:

Berrett-Koehler.

Cameron, KS, Bright, D., & Caza, A. (2004). Khám phá mối quan hệ giữa tổ chức

Đức hạnh và Hiệu suất. Nhà khoa học hành vi người Mỹ, 47(6), 766-790.

Chandrasekar, K. (2011). Môi trường nơi làm việc và tác động của nó đối với hiệu quả hoạt động của Tổ chức trong các Tổ chức thuộc

khu vực công. Tạp chí Quốc tế về Máy tính Doanh nghiệp và Hệ thống Kinh doanh, 1(1), 1–
19.

Datta, B. (2015). Đánh giá hiệu quả của lãnh đạo đích thực. Tạp chí Quốc tế về Lãnh đạo

Nghiên cứu, 9(1), 62–

75.

De Cooman, R., Stynen, D., Van Den Broeck, A., & Sels, L. (2013). Các đặc điểm công việc liên quan như thế nào đến sự thỏa mãn nhu

cầu và động lực tự chủ: Những tác động đối với nỗ lực làm việc. Tạp chí Tâm lý học Xã hội Ứng dụng, 43(6), 1342–1352.

Deci, EL, & Ryan, RM (2000). "Cái gì" và "tại sao" của việc theo đuổi mục tiêu: Nhu cầu của con người và sự tự quyết định của hành

vi. Điều tra tâm lý, 11(4), 227–

268.

Deci, EL, Olafsen, AH, & Ryan, RM (2017). Lý thuyết về quyền tự quyết trong các tổ chức làm việc: Trạng thái của một khoa học.

Đánh giá hàng năm về Tâm lý tổ chức và Hành vi tổ chức, 4, 19–43.

Dweck, CS (2016). Phạm vi tiếp cận đáng chú ý của tư duy tăng trưởng. Tâm trí khoa học của Mỹ, 27, 36–41.

Fernet, C., Gagne, M., & Austin, S. (2010). Khi nào thì chất lượng của các mối quan hệ với đồng nghiệp dự báo tình trạng kiệt sức

theo thời gian? Vai trò điều hòa của động lực làm việc. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 31(8), 1163–1180.

Phúc Tử, A. (2015). Không gian làm việc chung thúc đẩy khởi nghiệp ở vùng thưa dân: Trường hợp miền Nam

xứ Wales. Nghiên cứu Khu vực, Khoa học Khu vực, 2(1), 462–
469.

Gagné, M., & Deci, EL (2005). Lý thuyết về quyền tự quyết và động lực làm việc. Tạp chí Tổ chức

Hành vi, 26(4), 331–362.

Gensler, M. (2005). Bốn bức tường này: Văn phòng thực sự của Anh. Luân Đôn: Gensler.

Gillet, N., Fouquereau, E., Forest, J., Brunault, P., & Colombat, P. (2012). Tác động của các yếu tố Tổ chức đối với nhu cầu tâm

lý và mối quan hệ của chúng với hạnh phúc. Tạp chí Tâm lý và Kinh doanh, 27(4), 437–450.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Goodwyn, E. (2013). Các mô-típ lặp lại như trạng thái thu hút cộng hưởng trong trường tường thuật: Một mô hình có thể kiểm

chứng của nguyên mẫu. Tạp chí Tâm lý học Phân tích, 58(3), 387–408.

Cấp, AM (2006). Huấn luyện tại nơi làm việc và điều hành: Thư mục từ các tài liệu kinh doanh học thuật. Trong DR Stober &

AM Grant (Eds.), Sổ tay huấn luyện dựa trên bằng chứng (trang 367–387).

New York: Wiley.

Cấp, AM (2012). ROI là thước đo kém cho sự thành công trong huấn luyện: Hướng tới một cách tiếp cận toàn diện hơn bằng

cách sử dụng khuôn khổ tương tác và hạnh phúc. Huấn luyện: Tạp chí Quốc tế về Lý thuyết, Nghiên cứu và Thực hành,
5(2), 1–
12.

Cấp, AM (2013). Các bước hướng tới giải pháp: Một quy trình đưa các nguyên tắc huấn luyện tập trung vào giải pháp vào thực

tế. Nhà tâm lý học huấn luyện, 9(1), 36–

44.

Cấp, AM (2014). Hỗ trợ quyền tự chủ, sự hài lòng về mối quan hệ và tập trung vào mục tiêu trong mối quan hệ huấn luyện

viên-Người huấn luyện: Điều gì dự đoán tốt nhất thành công huấn luyện? Huấn luyện: Tạp chí Quốc tế về Lý thuyết,
Nghiên cứu và Thực hành, 7(1), 18–38.

Guthrie, JP (2001). Thực hành công việc có sự tham gia cao, doanh thu và năng suất: Bằng chứng từ New Zealand. Tạp chí

Học viện Quản lý, 44(1), 180–190.

Harland, L., Harrison, W., Jones, JR, & Reiter-Palmon, R. (2005). Hành vi lãnh đạo và cấp dưới

khả năng phục hồi. Tạp chí Nghiên cứu về Tổ chức & Lãnh đạo, 11(2), 2–14.

Harter, JK, Schmidt, FL, & Keyes, CL (2003). Hạnh phúc tại nơi làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả kinh doanh: Đánh

giá các nghiên cứu của Gallup. Trong CLM Keyes & J. Haidt (Eds.), Hưng thịnh: Tâm lý Tích cực và Cuộc sống Hạnh phúc

(Tập 2, trang 205–224). Washington DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ.

Herzberg, F. (1964). Khái niệm Động lực-Vệ sinh và Vấn đề Nhân lực. Quản trị viên nhân sự,
27(1), 3–
7.

Isaksen, SG, Lauer, KJ, & Ekvall, G. (1999). Bảng câu hỏi triển vọng tình huống: Thước đo môi trường cho sự sáng tạo và

thay đổi. Báo cáo Tâm lý, 85(2), 665–674.

Johns, T., & Gratton, L. (2013). Làn sóng thứ ba của công việc ảo. Harvard Business Review, 91(1), 66–
73.

Kinjerski, V., & Skrypnek, BJ (2006). Tạo điều kiện tổ chức thúc đẩy tinh thần nhân viên tại nơi làm việc. Tạp chí Phát

triển Tổ chức và Lãnh đạo, 27(4), 280–

295.

Kuvaas, B. (2009). Thử nghiệm các giả thuyết bắt nguồn từ lý thuyết về quyền tự quyết của nhân viên khu vực công. Quan hệ

việc làm, 31(1), 39–

56.

Lanham, M., Rye, M., Rimsky, L., & Weill, S. (2012). Lòng biết ơn liên quan như thế nào đến sự kiệt sức và sự hài lòng

trong công việc ở các chuyên gia sức khỏe tâm thần. Tạp chí Tư vấn Sức khỏe Tâm thần, 34(4), 341–354.

Leader-Chivee, L., Hamilton, BA, & Cowan, E. (2008). Kết nối con đường dẫn đến thành công: Mạng xã hội trực tuyến cho nơi

làm việc và lợi thế cạnh tranh. Con người và Chiến lược, 31(4), 40–
46.

Leblebici, D. (2012). Tác động của Chất lượng Nơi làm việc đến Năng suất của Nhân viên. Tạp chí kinh doanh,
Kinh tế và Tài chính, 1(1), 38–49.

Lomas, T., & Ivtzan, I. (2016). Tâm lý học tích cực làn sóng thứ hai: Khám phá phép biện chứng tích cực-tiêu cực

của Phúc lợi. Tạp chí Nghiên cứu Hạnh phúc, 17(4), 1753–1768.

Luthans, F., Avolio, BJ, Avey, JB, & Norman, SM (2007). Vốn tâm lý: Đo lường và mối quan hệ với hiệu suất và sự hài lòng

trong công việc. Tâm lý Nhân sự, 60(1), 541–572.

MacNaughton, P., Pegues, J., Satish, U., Santanam, S., Spengler, J., & Allen, J. (2015). Ý nghĩa kinh tế, môi trường và

sức khỏe của việc tăng cường thông gió trong các tòa nhà văn phòng. Tạp chí Nghiên cứu Môi trường và Sức khỏe Cộng

đồng Quốc tế, 12(11), 14,709.

Maslow, AH (1954). Động lực và Nhân cách. Oxford: Harper's.

Maslow, AH (1968). Hướng tới Tâm lý học của Hữu thể. New York: Wiley & Sons.

Miller, A. (2008). Phê phán Tâm lý học Tích cực—hay 'Khoa học Mới về Hạnh phúc'. Tạp chí Triết học Giáo dục, 42(3–4), 591–

608.

Morse, JM, Barrett, M., Maya, M., Olson, K., & Spiers, J. (2002). Các chiến lược xác minh để thiết lập độ tin cậy và giá

trị trong nghiên cứu định tính. Tạp chí Quốc tế về Phương pháp Định tính, 1, 13–
22.

Mulville, M., Callaghan, N., & Isaac, D. (2016). Tác động của môi trường xung quanh và cấu hình tòa nhà đối với năng suất

của người sử dụng trong các văn phòng thương mại có không gian mở. Tạp chí Bất động sản Doanh nghiệp, 18(3), 180–193.

Neuendorf, KA (2002). Sách hướng dẫn phân tích nội dung. Nghìn cây sồi: Ấn phẩm hiền triết.

Oliveira, M. (2005). Xây dựng khả năng lãnh đạo: Niềm tự hào trong công việc của bạn dẫn đến sự chuyên cần và chất lượng tốt hơn như thế nào.

Cải thiện Hiệu suất, 44(7), 5–

6.

Pierce, JL, Gardner, DG, & Crowley, C. (2016). Lòng tự trọng và hạnh phúc dựa trên tổ chức: Kiểm tra thực nghiệm về hiệu

ứng lan tỏa. Tạp chí Công việc và Tâm lý Tổ chức Châu Âu, 25(2), 181–199.
Machine Translated by Google

Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Tích cực Ứng dụng

Preenen, P., Oeij, P., Dhondt, S., Kraan, K., & Jansen, E. (2016). Tại sao quyền tự chủ trong công việc lại quan trọng đối

với hiệu suất của các công ty trẻ: Sự trưởng thành của công ty với tư cách là người điều tiết giữa quyền tự chủ trong

công việc và hiệu suất của công ty. Tạp chí Thế giới về Khởi nghiệp, Quản lý và Phát triển Bền vững, 12(1), 74–100.

Prochaska, JM (2000). Một mô hình xuyên lý thuyết để đánh giá sự thay đổi của tổ chức: Một nghiên cứu về phong trào của các

cơ quan dịch vụ gia đình đối với liệu pháp giới hạn thời gian. Các gia đình trong xã hội, 81(1), 76–84.

Redlich, CA, Sparer, J., & Cullen, MR (1997). Hội chứng bệnh văn phòng. The Lancet, 349(9057), 1013–
1016.

Richer, S., Blanchard, C., & Vallerand, R. (2002). Một mô hình động lực của doanh thu công việc. Tạp chí Tâm lý học xã hội

ứng dụng, 32(10), 2089–2113.

Ruostela, J., Lönnqvist, A., Palvalin, M., Vuolle, M., Patjas, M., & Raij, A.-L. (2015). 'Cách làm việc mới'như một công cụ

để cải thiện hiệu suất của một công ty chuyên sâu về tri thức. Nghiên cứu và Thực hành Quản lý Tri thức, 13(4), 382–390.

Ryan, RM, & Deci, EL (2000). Lý thuyết về quyền tự quyết và sự tạo thuận lợi cho động lực nội tại, sự phát triển xã hội và

hạnh phúc. Nhà tâm lý học người Mỹ, 55(1), 68–78.

Sanderson, DC, & Edwards, VM (2016). Các yếu tố quyết định sự hài lòng của những người thuê văn phòng ở Vương quốc Anh.

Tạp chí Bất động sản Doanh nghiệp, 18(2), 102–131.

Seligman, TÔI, & Csikszentmihalyi, M. (2000). Tâm lý tích cực: Giới thiệu. Người Mỹ

Nhà tâm lý học, 55(1), 5-14.

Skogland, MAC, & Hansen, GK (2017). Thay đổi không gian của bạn, thay đổi văn hóa của bạn: Khám phá không gian

Chiến lược quản lý thay đổi. Tạp chí Bất động sản Doanh nghiệp, 19(2), 95–110.

Spence, GB, & Grant, AM (2013). Huấn luyện và Hạnh phúc: Đánh giá ngắn gọn về bằng chứng hiện có, lý thuyết liên quan và ý

nghĩa đối với các học viên. Trong I. Boniwell & S. David (Eds.), Oxford Handbook of Happiness (trang 1009–
1025).

Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford.

Srivastva, S., & Cooperrider, DL (1999). Quản lý và lãnh đạo đánh giá cao: Sức mạnh của sự tích cực

Suy nghĩ và Hành động trong Tổ chức. New York: Williams.

Streufert, S., Pogash, R., & Piasecki, M. (1988). Đánh giá năng lực quản lý dựa trên mô phỏng:

Độ tin cậy và tính hợp lệ. Tâm lý Nhân sự, 41(3), 537–
557.

Thomas, DR (2006). Phương pháp tiếp cận quy nạp chung để phân tích dữ liệu đánh giá định tính. Người Mỹ

Tạp chí Đánh giá, 27(2), 237-246

Van Den Broeck, A., Vansteenkiste, M., DeWitte, H., & Lens, W. (2008). Giải thích mối quan hệ giữa các đặc điểm công việc,

sự kiệt sức và sự gắn kết: Vai trò của sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản. Công việc và Căng thẳng, 22(3), 277–294. van

Elst, D., & Meurs, D. (2015). Quản lý Tích cực: Mối quan hệ giữa Hợp đồng Tâm lý, Sự gắn kết của Nhân viên và Cam kết

của Tổ chức. Tạp chí Quản lý Tích cực, 6(4), 39–

52.

Walumbwa, FO, & Schaubroeck, J. (2009). Đặc điểm Tính cách của Nhà lãnh đạo và Hành vi Giọng nói của Nhân viên: Vai trò

Trung gian của Lãnh đạo có Đạo đức và An toàn Tâm lý của Nhóm Làm việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 94(5), 1275–
1286.

Walumbwa, FO, Avolio, BJ, Gardner, WL, Wernsing, TS, & Peterson, SJ (2008). Lãnh đạo đích thực: Phát triển và xác nhận

thước đo dựa trên lý thuyết. Tạp chí Quản lý, 34(1), 89–
126.

White, MA, & Waters, LE (2015). Nghiên cứu điển hình về 'Trường học tốt:' Ví dụ về việc sử dụng Phương pháp tiếp cận dựa

trên điểm mạnh của Peterson với học sinh. Tạp chí Tâm lý học Tích cực, 10(1), 69–76.

Yudelson, J. (2009). Công trình xanh là gì? Phát triển Bán lẻ Bền vững (trang 41–
65). Luân Đôn: Mùa xuân.

Ghi chú của Nhà xuất bản Springer Nature vẫn giữ thái độ trung lập đối với các tuyên bố về quyền tài phán trong các bản đồ đã xuất
bản và các cơ quan liên kết.

chi nhánh

1 1
Anthony M. Grant & Sean A. O'Connor1 & Ingrid Studholme

1
Đơn vị Huấn luyện Tâm lý học, Trường Tâm lý học, Đại học Sydney, Sydney, New South
Wales 2006, Úc

Xem số liệu thống kê xuất bản