Machine Translated by Google

DOI: 10.1002/hrdq.21411

DIỄN ĐÀN

Làm thế nào để nhân viên có thể thích nghi với sự thay

đổi? Làm rõ các khái niệm hiệu suất thích ứng

Công viên Sohee1 | Công viên Sunyoung2

1
Trường Kinh doanh, Đại học Inje, Gimhae,
trừu tượng
Nam Triều Tiên

2 Môi trường toàn cầu và công nghệ đã nhanh chóng trở thành
Trường Lãnh đạo và Nguồn nhân lực

Phát triển, Đại học bang Louisiana, năng động, mơ hồ và phức tạp. Vì vậy, nó là rất quan trọng cho
Baton Rouge, Louisiana, Hoa Kỳ
tổ chức để phát triển nhân viên có khả năng

Thư tín làm việc hiệu quả trong bối cảnh của những thay đổi này. Như

Sunyoung Park, Trường Lãnh đạo và Phát

như vậy, các học giả và học viên đã thảo luận về tầm quan trọng
triển Nguồn Nhân lực, Đại học Bang
đánh giá các thuộc tính của nhân viên để giúp họ thích nghi với
Louisiana, Baton Rouge, LA.

Email: spark65@lsu.edu biến đổi. Tuy nhiên, các tài liệu đã sử dụng một số thuật ngữ

để thảo luận về các thuộc tính này. Mục đích của nghiên cứu này là

điều tra, so sánh và làm rõ sáu khái niệm (thích ứng theo

hình thức, chủ động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt của vai trò, sự nhanh nhẹn

trong học tập và sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động) liên quan đến khả năng của nhân viên

để thích ứng với các tình huống mới và thay đổi trong các tổ chức.

Dựa trên khung phân tích của chúng tôi với ba loại,

nhận thức, quy trình và phương hướng/kết quả, chúng tôi nhận thấy rằng

cả sáu khái niệm đều có định hướng thay đổi. sự khác biệt

nhấn mạnh của sáu khái niệm được xây dựng, tiếp theo là

thảo luận, hàm ý và khuyến nghị.

TỪ KHÓA

hiệu suất thích ứng, thay đổi, học tập nhanh nhẹn, chủ động, khả năng phục

hồi, vai trò linh hoạt, lực lượng lao động nhanh nhẹn

1 | GIỚI THIỆU

Bản chất của môi trường công nghệ và toàn cầu hiện nay ngày càng trở nên năng động, mơ hồ và

tổ hợp. Khả năng thích ứng với các điều kiện và thách thức mới của một tổ chức đã trở thành một phần không thể thiếu để tồn tại. Như vậy,

các tổ chức cần thuê và phát triển những nhân viên có khả năng làm việc hiệu quả khi họ thích ứng với nhiều

© 2020 Công ty TNHH Định kỳ Wiley.

Phát triển nguồn nhân lực hàng quý. 2020;1–15. wileyonlinelibrary.com/journal/hrdq 1

Machine Translated by Google
2 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

của những thay đổi. Hiệu suất thích ứng—khả năng thích ứng với các điều kiện làm việc thay đổi nhanh chóng của nhân viên (Hesketh & Neal, 1999)—đã thu

hút được sự chú ý ngày càng tăng của các học giả và các nhà thực hành khi họ tìm kiếm sự hiểu biết phong phú hơn về bản chất năng lực và hiệu suất của

nhân viên trong bối cảnh đó. của những thay đổi năng động (Park & Park, 2019; Jundt, Shoss, & Huang, 2015). Dòng nghiên cứu này dự kiến sẽ tiếp tục

cung cấp những hiểu biết sâu sắc cho các tổ chức để phát triển các kỹ năng và khả năng của nhân viên phù hợp nhất với môi trường làm việc mới (Jundt

và cộng sự, 2015).

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã kiểm tra khả năng thích ứng của nhân viên, các nhà nghiên cứu đã sử dụng nhiều thuật ngữ khác nhau để

mô tả khả năng và hành vi của nhân viên, khi họ đối mặt với những thay đổi bất ngờ. Các thuật ngữ và khái niệm này bao gồm tính chủ động, khả năng

phục hồi, vai trò linh hoạt, tính linh hoạt của lực lượng lao động và tính linh hoạt trong học tập (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000; Dyer & Shafer,

2003; Grant & Ashford, 2008; Luthans, 2002; Murphy & Jackson, 1999) . Mặc dù tất cả những khái niệm này đều

liên quan đến khả năng thích ứng với các điều kiện thay đổi của nhân viên, họ dường như có các tiêu điểm khác nhau và có thể chồng chéo lên nhau

trong phạm vi. Cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào so sánh và làm rõ các thuật ngữ và khái niệm khác nhau. Khoảng cách này đã khiến các nhà nghiên cứu

và các nhà thực hành phát triển nguồn nhân lực (HRD) bối rối và cản trở họ hình thành rõ ràng

khả năng thích ứng với môi trường mới và thay đổi của nhân viên.

Mục đích của nghiên cứu này là điều tra, so sánh và làm rõ sáu khái niệm (hiệu suất thích ứng, tính chủ động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt

trong vai trò, tính linh hoạt của lực lượng lao động và tính linh hoạt trong học tập) liên quan đến khả năng thích ứng của nhân viên với

tình huống làm việc mới và thay đổi trong các tổ chức. Động lực của nghiên cứu này bắt đầu từ thực tế là nhiều

các học giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng và hành vi của nhân viên để dự đoán những thách thức mới và thích ứng với những thay đổi (Braun,

Hayes, & DeMuth, 2017; Varshney & Varshney, 2020). Các học giả đã nhấn mạnh một số

các khía cạnh về khả năng của những nhân viên này thay đổi dựa trên trọng tâm và quan điểm của nhân viên bằng cách mô tả một khả năng cụ thể hoặc so

sánh hai khái niệm có liên quan (ví dụ: Braun và cộng sự, 2017; Griffin, Parker, & Mason, 2010). Tuy nhiên, một nghiên cứu nhỏ đã thảo luận về nhiều

khả năng cùng nhau. Dựa trên mối quan tâm của chúng tôi đối với hiệu suất thích ứng (Park & Park, 2019), chúng tôi đã mở rộng phạm vi của mình để thảo

luận về các khía cạnh cụ thể về khả năng thay đổi của nhân viên. Ví dụ, hiệu suất thích ứng và tính chủ động thường được thảo luận cùng nhau (Griffin

et al., 2010). Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động bao gồm khả năng thích ứng, chủ động và khả năng phục hồi (Muduli, 2017). Tính linh hoạt của vai

trò cũng liên quan đến khả năng thích ứng (Kaiser, Lindberg, & Craig, 2007) và sự nhanh nhẹn trong học tập đã được coi là điều kiện tiên quyết của sự

nhanh nhẹn trong lực lượng lao động (Ghos, Muduli, & Pingle, 2020). Trong nghiên cứu này, chúng tôi lựa chọn sáu khái niệm liên quan đến khả năng thích

ứng của nhân viên: hiệu suất thích ứng,

chủ động, khả năng phục hồi, vai trò linh hoạt, sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động và sự nhanh nhẹn trong học tập.

Nghiên cứu này cung cấp những đóng góp có ý nghĩa cho tài liệu HRD. Phát triển năng lực của nhân viên và

nâng cao hiệu suất của họ là một trọng tâm quan trọng của HRD. Như vậy, việc làm rõ các nghĩa khác nhau của các khái niệm sẽ

cung cấp một bước đệm quan trọng để các nhà nghiên cứu và thực hành HRD hiểu rõ hơn và thực hiện

phát triển nhân viên và can thiệp hiệu suất trong môi trường kinh doanh thay đổi. Đặc biệt, chúng tôi thor

xem xét kỹ các định nghĩa về hiệu suất thích ứng, tính chủ động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt của vai trò, sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động và

học nhanh. Ngoài ra, chúng tôi đã so sánh nguồn gốc và các thành phần của từng khái niệm và xác định những điểm tương đồng

và sự khác biệt của từng khái niệm. Cuối cùng, chúng tôi đã xây dựng một khuôn khổ so sánh có hệ thống và toàn diện

cho các nhà nghiên cứu và thực hành HRD để hiểu rõ hơn về khả năng và hiệu suất của nhân viên khi

họ thích nghi với những thay đổi.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã áp dụng cách tiếp cận đánh giá tường thuật để sắp xếp và tóm tắt những phát hiện từ các tài liệu trước đây

nhằm xây dựng và cập nhật kiến thức về chủ đề đã chọn (Gall, Gall, & Borg, 2007; Paré, Trudel, Jaana, & Kitsiou, 2015) . Một đánh giá tường thuật có

thể cung cấp một nền tảng vững chắc để phát triển các quan điểm lý thuyết mới trong các lĩnh vực được nhắm mục tiêu (Aloini, Dulmin, & Mininno, 2007).

Cách tiếp cận này cho phép các nhà nghiên cứu linh hoạt khi họ thiết kế chiến lược xem xét, xác định và lựa chọn các nghiên cứu liên quan (Grant &

Booth, 2009). Các khuyến nghị và ví dụ từ Paré et al. (2015) và Gregory và Denniss (2018) đã hướng dẫn cách tiếp cận của chúng tôi. Chúng tôi đã tiến

hành đánh giá tường thuật thông qua bốn bước: (a) xác định chủ đề và khán giả, (b) tìm kiếm và xem xét tài liệu, (c) có tính phê bình và (d) tìm cấu

trúc hợp lý. Đầu tiên, chúng tôi đã xác định các định nghĩa và đặc điểm của sáu khái niệm (khả năng thích ứng, sự linh hoạt trong học tập, tính chủ

động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt của vai trò và sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động) và xác định đối tượng mục tiêu là độc giả của Human .

Phát triển nguồn lực hàng quý để cung cấp các quan điểm về chủ đề này trong bối cảnh HRD. Thứ hai, chúng tôi đã tìm kiếm

và xem xét các nghiên cứu liên quan cho sáu khái niệm bằng cách sử dụng nhiều cơ sở dữ liệu và các từ khóa độc lập và hỗn hợp.
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 3

Chúng tôi cũng đã kiểm tra các bài báo đăng trên nhiều tạp chí khác nhau về kinh doanh, quản lý, hành vi tổ chức và tâm lý học.

hợp xướng. Thứ ba, chúng tôi xem xét nghiêm túc các tài liệu để khám phá những gì các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh và áp dụng và

tác động và kết quả của sáu khái niệm và bối cảnh liên quan. Thứ tư, chúng tôi so sánh những điểm tương đồng và khác biệt

các tham chiếu của từng khái niệm để cung cấp một cách hợp lý các đặc điểm chính của từng khái niệm theo một cách có cấu trúc.

Dựa trên đánh giá của chúng tôi về các nghiên cứu hiện tại, chúng tôi đưa ra đánh giá về sáu khái niệm mô tả năng lực của nhân viên

để thích ứng với những thay đổi bằng cách tóm tắt các định nghĩa và đặc điểm của từng khái niệm. Tiếp theo, chúng tôi giới thiệu một khuôn khổ

để so sánh sự giống và khác nhau của sáu khái niệm. Cuối cùng, chúng tôi kết luận với một cuộc thảo luận, hàm ý,

hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.

2 | HIỆU SUẤT THÍCH ỨNG VÀ CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

Trong phần này, trước tiên chúng tôi giới thiệu các định nghĩa và đặc điểm của khả năng thích ứng, tính chủ động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt của vai trò,

sự nhanh nhẹn trong học tập và sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động. Sau đó chúng tôi so sánh chúng để xác định những điểm tương đồng và khác biệt.

2.1 | hiệu suất thích ứng

Hesketh và Neal (1999) đặt ra thuật ngữ “hiệu suất thích ứng” và định nghĩa nó là khả năng của nhân viên để thích ứng với các tình huống công việc

thay đổi nhanh chóng. Allworth và Hesketh (1999) đã so sánh hiệu suất thích ứng với việc hoàn thành nhiệm vụ

mance và hiệu suất theo ngữ cảnh và chứng minh rằng ba khái niệm là các cấu trúc độc đáo và riêng biệt.

Jundt và cộng sự. (2015) đã định nghĩa hiệu suất thích ứng là các hành vi hướng đến hiệu suất nhiệm vụ mà các cá nhân thực hiện trong

ứng phó với hoặc dự đoán những thay đổi có liên quan đến các nhiệm vụ liên quan đến công việc. Định nghĩa này phù hợp với Campbell, McCloy, Oppler và

Sager (1993). Dựa trên nghiên cứu của Pulakos và cộng sự (2002), Park và Park (2019) đã xác định

hiệu suất thích ứng là hành vi làm việc linh hoạt giúp nhân viên thích ứng với thay đổi bằng cách thể hiện sự xuất sắc

trong việc giải quyết vấn đề, sự không chắc chắn/căng thẳng/kiểm soát khủng hoảng, học tập mới và khả năng thích ứng liên quan đến con người, văn hóa

và môi trường của họ. Jundt và cộng sự. (2015) so sánh hiệu suất thích ứng với khả năng thích ứng. Họ mô tả khả năng thích nghi

như một tổng hợp đa chiều của kiến thức, kỹ năng và khuynh hướng ảnh hưởng đến khả năng chung của một cá nhân và xu hướng tham gia vào hoạt động thích

ứng (Chan, 2000; Ployhart & Bliese, 2006). Họ cũng lưu ý rằng

mặc dù khả năng thích ứng có thể đòi hỏi khả năng giải quyết vấn đề, tính linh hoạt và khả năng đối phó, nhưng những quá trình này không đồng nghĩa với

hiệu suất thích ứng kể từ khi giải quyết vấn đề, tính linh hoạt và đối phó là những khái niệm rộng không nhất thiết phải gắn liền với

màn biểu diễn.

Pulakos et al. (2002) đã đề xuất một mô hình toàn cầu về hiệu suất thích ứng và xác định tám khía cạnh: xử lý

với các tình huống công việc không chắc chắn hoặc không thể đoán trước; xử lý các tình huống khẩn cấp hoặc khủng hoảng; giải quyết vấn đề sáng tạo

tích cực; xử lý căng thẳng trong công việc; học các nhiệm vụ, công nghệ và quy trình mới; thể hiện giữa các cá nhân

khả năng thích ứng; thể hiện khả năng thích ứng văn hóa; và thể hiện khả năng thích ứng theo định hướng vật lý. Sau đó, Charbonnier-Voirin và Roussel

(2012) đã xác định thêm năm khía cạnh của hiệu suất thích ứng: tính sáng tạo,

phản ứng khi đối mặt với tình huống khẩn cấp, khả năng thích ứng giữa các cá nhân, nỗ lực đào tạo và xử lý căng thẳng trong công việc. Cũng cần lưu ý

rằng hiệu suất thích ứng có cả yếu tố dự đoán (nghĩa là học và áp dụng các hành vi và chiến lược mới để dự đoán thay đổi) và các yếu tố phản ứng (tức

là học và áp dụng các hành vi và chiến lược mới để đối phó với thay đổi không lường trước khi có sự thay đổi liên quan). giảm hiệu suất có thể đã xảy

ra)

(Jundt và cộng sự, 2015). Các chiều của Charbonnier-Voirin và Roussel (2012) cũng tạo nên sự khác biệt này. Sáng tạo và

các nỗ lực đào tạo hướng đến các khía cạnh tích cực của hành vi cá nhân trong khi phản ứng khi đối mặt với tình trạng mới nổi

liên quan đến khía cạnh phản ứng.

Hầu hết các nghiên cứu về hiệu suất thích ứng đã tập trung vào tiền đề của hiệu suất thích ứng bao gồm cả nghiên cứu gần đây của Jundt et al.

(2015) và Công viên và Công viên (2019). Dựa trên việc xem xét kỹ lưỡng các nghiên cứu hiện có về hiệu suất thích ứng, Park và Park (2019) đã phát

triển một mô hình tiền đề của hiệu suất thích ứng với
Machine Translated by Google
4 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

bốn chiều. Khía cạnh đầu tiên là các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến hiệu suất thích ứng của nhân viên với

bảy yếu tố: tính cách, kiến thức, kỹ năng và khả năng, kinh nghiệm trước đây, dữ liệu sinh học, động lực, định hướng mục tiêu học tập

lãnh đạo, và tự lãnh đạo. Khía cạnh thứ hai bao gồm các đặc điểm công việc, chẳng hạn như quyền tự chủ ra quyết định,

quyền quyết định, sự không chắc chắn trong công việc, mối quan hệ xã hội và sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ. Chiều thứ ba bao gồm các đặc điểm nhóm

chẳng hạn như hỗ trợ từ đồng nghiệp và người giám sát, môi trường học tập theo nhóm và lãnh đạo chuyển đổi. Cuối cùng

khía cạnh là đặc điểm của tổ chức, bao gồm tầm nhìn rõ ràng, môi trường đổi mới, hỗ trợ của tổ chức và

tổ chức học tập.

2.2 | chủ động

Hành vi chủ động (proactive) đề cập đến “hành động dự đoán mà nhân viên thực hiện để tác động đến bản thân và/hoặc môi trường của

họ” (Grant & Ashford, 2008, trang 8) để tạo ra “sự thay đổi có ý nghĩa, bao gồm lập kế hoạch, thu thập thông tin và tìm kiếm phản

hồi” ( Zhu, Frese, & Li, 2014, trang 37). Các đặc điểm của tính chủ động bao gồm khả năng tự bắt đầu thay đổi môi trường của một người,

định hướng tương lai để thúc đẩy tình hình và kiên trì vượt qua các rào cản (Zhu và cộng sự, 2014).

Trong khi khả năng thích ứng nhấn mạnh đến việc điều chỉnh thành công những điều không chắc chắn của sự thay đổi do bên ngoài khởi

xướng, thì tính chủ động nhấn mạnh đến sự thay đổi tự bắt đầu để chủ động thay đổi bản thân hoặc môi trường (Griffin và cộng sự, 2010).

Tính chủ động được đặc trưng bởi ba yếu tố cốt lõi: định hướng thay đổi, sáng kiến và kiên trì (Bateman & Crant, 1993). Những người

chủ động có xu hướng xác định các cơ hội thay đổi bằng cách quét môi trường để tìm

những ý tưởng mới lạ, thể hiện sự chủ động mang lại thay đổi và có xu hướng kiên trì hành động cho đến khi thay đổi xảy ra (Bateman &

Crant, 1993; Crant, 1996, 2000). Ashford và Black (1996) tập trung vào sự chủ động của những người mới đến liên quan đến

để họ thích nghi với tổ chức mới. Họ đã thảo luận về ba loại chủ động chung của nhân viên mà chúng tôi xem xét trong nghiên cứu hiện

tại: định hình tích cực (diễn giải môi trường một cách tích cực), tạo ý nghĩa (tìm kiếm thông tin và phản hồi) và xây dựng mối quan hệ

(giao tiếp xã hội nói chung, kết nối mạng và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát). Tuy nhiên, khái niệm về tính chủ

động của họ có liên quan đến bối cảnh cụ thể hơn, chẳng hạn như

các chiến thuật chủ động của người mới.

Tính chủ động đã được chứng minh là có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ (Crant, 1995), điều chỉnh nhiệm vụ (Kammeyer Mueller

& Wanberg, 2003), thành công trong sự nghiệp (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001) và công việc sự hài lòng

(Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). Theo một đánh giá phân tích tổng hợp (Fuller Jr & Marler, 2009),

tính chủ động có liên quan tích cực đến cả thành công nghề nghiệp khách quan và chủ quan và hiệu suất công việc cũng như tham gia

hành vi tính phí / giọng nói, định hướng mục tiêu học tập và sự tự tin vào năng lực nghề nghiệp.

2.3 | khả năng phục hồi

Khả năng phục hồi đã được nghiên cứu và thực hành rộng rãi trong lĩnh vực y tế và sức khỏe tâm lý, đặc biệt là khi nó liên quan đến trẻ

vị thành niên phải đối mặt với nghịch cảnh lớn (Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008). khả năng phục hồi

đề cập đến phẩm chất và kỹ năng cá nhân cho phép các cá nhân hoạt động thành công và thích nghi với nghịch cảnh quan trọng hoặc sự kiện

gây rối trong cuộc sống (Connor & Davidson, 2003; Lee và cộng sự, 2012; Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000; Masten & Obradovic, 2006 ).

Khả năng phục hồi cũng đã được công nhận là một yếu tố quan trọng trong khả năng đối phó thành công với các sự kiện sang chấn của mỗi cá

nhân (Lee và cộng sự, 2012; White, Driver, & Warren, 2010). Luthers (2002) đưa ra khái niệm

khả năng phục hồi như một thành phần của vốn tâm lý, cùng với sự tự tin, hy vọng và lạc quan, tất cả đều có thể thúc đẩy các hành vi tổ

chức tích cực. Ông định nghĩa khả năng phục hồi là “khả năng có thể phát triển để phục hồi hoặc phục hồi sau nghịch cảnh, xung đột và

thất bại hoặc thậm chí là các sự kiện tích cực, tiến bộ và nâng cao trách nhiệm”

(Luthans, 2002, trang 702). Youssef và Luthans (2007) cũng giải thích rằng khả năng phục hồi có liên quan đến cả sự chủ động và

những nỗ lực phản ứng để phục hồi và trở lại điểm cân bằng khi đối mặt với nghịch cảnh. Gần đây, Kuntz, Malinen, và
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 5

Näswall (2017) cũng nhấn mạnh rằng khả năng phục hồi của nhân viên không chỉ phản ánh khả năng phục hồi sau nghịch cảnh mà còn

còn là năng lực sử dụng và chủ động phát triển các nguồn lực cá nhân và công việc.

Ba yếu tố chính của khả năng phục hồi là sự sẵn sàng và chuẩn bị sẵn sàng, ứng phó và thích ứng, và phục hồi hoặc điều chỉnh (Bhamra, Dani, &

Burnard, 2011). Những người kiên cường có xu hướng kiên quyết chấp nhận thực tế, có niềm tin sâu sắc rằng cuộc sống có ý nghĩa và khả năng ứng biến cũng

như thích nghi với sự thay đổi (Coutu, 2002). Kuntz et al. (2017) đã xác định ba hành vi kiên cường của nhân viên: tận dụng mạng lưới (ví dụ: hợp tác với

những người khác để xử lý những thách thức không lường trước phát sinh tại nơi làm việc); học tập (ví dụ: sử dụng sai lầm làm công cụ học tập); và khả

năng thích ứng (ví dụ: quản lý hiệu quả các nguồn lực để giải quyết khối lượng công việc nặng khi cần thiết). Họ giải thích rằng nhân viên kiên cường

ience bao gồm học tập thích ứng và các hành vi liên quan đến mạng làm tăng tính khả dụng của tài nguyên và nâng cao

động lực và khả năng của các cá nhân để sử dụng các nguồn lực này.

Khả năng phục hồi đã được chứng minh là có tác động tích cực đến sức khỏe tâm lý. Một số nghiên cứu phân tích tổng hợp

đã phát hiện ra rằng khả năng phục hồi có liên quan tiêu cực đến trầm cảm, rối loạn căng thẳng sau chấn thương và lo lắng (Lee và cộng sự, 2012) và có

liên quan tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống và ảnh hưởng tích cực (Hu, Zhang, & Wang, 2015). Trong môi trường tổ chức, khả năng phục hồi có liên

quan tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên. Ví dụ, Youssef và Luthans (2007) đã chứng minh mối liên hệ tích cực giữa khả năng phục hồi của nhân

viên và

sự hài lòng, hạnh phúc và cam kết của họ. Khả năng phục hồi cũng được phát hiện là có liên quan đến hiệu suất của các công nhân nhà máy Trung Quốc đang

trải qua những thay đổi và chuyển đổi quan trọng (Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005).

2.4 | vai trò linh hoạt

Khái niệm về tính linh hoạt của vai trò có liên quan đến cách tiếp cận luân chuyển công việc sớm như một cách chủ động để cải thiện năng suất và kinh

nghiệm làm việc của nhân viên bằng cách phân bổ lại nhiệm vụ và vượt qua ranh giới công việc (Flinchbaugh, Vale nzuela, & Li, 2018; Reilly, 1998). Tính

linh hoạt của vai trò đề cập đến “mức độ mà các cá nhân hoặc nhóm có thể thay đổi giữa các kết hợp khác nhau của các kỳ vọng về vai trò” (Murphy &

Jackson, 1999, trang 345). Nói cách khác, tính linh hoạt của vai trò có thể được coi là quá trình thay đổi các kỳ vọng về vai trò (Murphy & Jackson,

1999). Vai trò linh hoạt cũng là

liên quan đến việc tham gia đồng thời vào các hành vi vai trò khác nhau, thay đổi vai trò nhanh chóng theo thời gian hoặc trong những tình huống không

thể đoán trước và điều chỉnh theo các mẫu vai trò đa hướng (Wang, Gibbons, & Heavey, 2017). bên trong

tương tự, định hướng vai trò linh hoạt nhấn mạnh quan điểm của nhân viên về vai trò và trách nhiệm của họ phù hợp với

với những kỳ vọng thay đổi bằng cách tham gia linh hoạt và chủ động vào các vai trò công việc mở rộng và mới nổi (Parker, 2000).

Để duy trì thành công vai trò linh hoạt, nhân viên nên chú ý đến thời gian và nỗ lực cần thiết để đạt được

hoàn thành các mục tiêu và thực hiện công việc trong các vai trò khác nhau, bằng cách đạt được và sử dụng kiến thức rộng để thực hiện công việc, cũng như

sự phối hợp và gắn kết hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm và vai trò của họ (Parker, 2000). Cho rằng thay đổi nhanh chóng

công nghệ kỹ thuật số và nhu cầu ngày càng tăng từ các nhóm khác nhau đã ảnh hưởng đến vai trò của nhân viên trong các tổ chức,

họ cần linh hoạt hơn trong công việc và điều chỉnh công việc của mình để đáp ứng tốt hơn các nghĩa vụ vai trò khác nhau (Camps, Oltra, Aldás-Manzano,

Buenaventura-Vera, & Torres-Carballo, 2016; Flinchbaugh et al., 2018). Theo đó,

tính linh hoạt của vai trò đã được thảo luận trong bối cảnh nó liên quan như thế nào đến hành vi, công việc, kỹ năng, nhiệm vụ và công việc của nhân viên

vì những khái niệm này phụ thuộc lẫn nhau (Camps et al., 2016; Hill, Erickson, Holmes, & Ferris, 2010). Ngoài ra

Ngoài ra, nghiên cứu về tính linh hoạt của vai trò đã tập trung vào tính linh hoạt của vai trò giới và sự chuyển đổi giữa công việc và gia đình (Winkel &

Clayton, 2010). Về các vai trò khác nhau trong công việc và trong gia đình, tính linh hoạt của miền tập trung vào cá nhân

khả năng và sự sẵn sàng của các cá nhân để chuyển đổi giữa lĩnh vực công việc và gia đình dựa trên các tình huống và nhu cầu riêng của họ (Matthews &

Barnes-Farrell, 2010; Winkel & Clayton, 2010).

Các học giả cũng đã thảo luận về vai trò linh hoạt liên quan đến công việc của nhân viên và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để thiết lập một

môi trường làm việc hiệu quả và năng suất hơn (Murphy & Jackson, 1999; Parker, 2000; Wang và cộng sự, 2017; Win kel & Clayton, 2010). Cuộc thảo luận học

thuật này bao gồm các cách tiếp cận và khái niệm hóa khác nhau về vai trò
Machine Translated by Google
6 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

tính linh hoạt, tiền đề và kết quả của tính linh hoạt trong vai trò và tính linh hoạt liên quan, cũng như vai trò công việc linh hoạt trong các lĩnh vực và

nhóm khác nhau (Camps và cộng sự, 2016; Hill và cộng sự, 2010; Wang và cộng sự, 2017).

2.5 | Học nhanh

Lombardo và Eichinger (2000) ban đầu đã phát triển khái niệm học tập nhanh nhẹn trong các bối cảnh khác nhau (De Meuse, Dai, & Hallenbeck, 2010). Sự linh

hoạt trong học tập được định nghĩa là “sự sẵn sàng và khả năng học hỏi những năng lực mới để thực hiện trong những điều kiện lần đầu tiên, khó khăn hoặc khác

nhau” (Lombardo & Eichinger 2000, trang 323) hoặc là “khả năng

đạt được tốc độ nhanh chóng trong sự hiểu biết của một người về một tình huống và chuyển qua các ý tưởng một cách linh hoạt để phục vụ cho việc học hỏi cả

bên trong và bên ngoài các trải nghiệm” (DeRue, Ashford, & Myers, 2012, trang 262–263). Khái niệm về sự nhanh nhẹn trong học tập đã được hình thành dựa trên

hai luồng nghiên cứu: bài học từ kinh nghiệm và sự chệch hướng trong điều hành (De Meuse et al., 2010). Nghiên cứu về các bài học từ kinh nghiệm đã nhấn mạnh

sự sẵn sàng và khả năng của các nhân viên và nhà lãnh đạo tiềm năng cao để học hỏi từ kinh nghiệm (McCall, Lombardo, & Morrison, 1988). Nghiên cứu về trật tự

điều hành

đã làm nổi bật thái độ và hành vi liên quan đến cách quản lý sự thay đổi, khó khăn và sai lầm bằng cách phân biệt và so sánh các nhà điều hành thành công và

sa sút (Lombardo, Ruderman, & McCauley, 1988).

Các học giả và những người thực hành đã coi sự linh hoạt trong học tập là một thành phần có thể được sử dụng để xác định và lựa chọn những nhân viên có

năng suất cao và tiềm năng (Silzer & Church, 2009). Học nhanh nhẹn cũng có thể là một dự đoán

hiệu suất cao trong tương lai bởi vì những cá nhân không có khả năng học hỏi những cách suy nghĩ và hoạt động mới có thể không đạt được thành tích tốt trong

thời gian dài (De Meuse et al., 2010; Lombardo & Eichinger, 2000).

Sự linh hoạt trong học tập có bốn khía cạnh: con người, kết quả, tinh thần và sự linh hoạt trong thay đổi (Lombardo & Eichinger, 2000). Những người

sự nhanh nhẹn có liên quan đến sự tự nhận thức, học hỏi kinh nghiệm, đối xử tích cực với người khác và khả năng phục hồi dưới

áp lực của sự thay đổi. Kết quả nhanh nhẹn là một định hướng kết quả trong điều kiện khó khăn, truyền cảm hứng cho những người khác để đạt được hiệu suất cao

mance, và có một sự hiện diện mạnh mẽ và tự tin trong những người khác. Sự nhanh nhẹn về tinh thần nhấn mạnh việc giải quyết vấn đề từ những điều mới mẻ

quan điểm, thoải mái với sự phức tạp và mơ hồ, và khả năng giải thích suy nghĩ của một người cho người khác.

Thay đổi linh hoạt có liên quan đến sự tò mò, niềm đam mê đối với các phương pháp và cách tiếp cận mới, chấp nhận rủi ro và tham gia vào kỹ năng

hoạt động xây dựng. Nói chung, các biện pháp đo lường sự nhanh nhẹn trong học tập đã chỉ ra rằng điểm số về sự nhanh nhẹn của tinh thần cao hơn so với điểm

số về sự nhanh nhẹn của con người và sự nhanh nhẹn thay đổi (Lombardo & Eichinger, 2002).

Học tập nhanh nhẹn đã được nghiên cứu trong một số lĩnh vực bao gồm nguồn nhân lực, lãnh đạo và tâm lý học. Các

trọng tâm chính của những nghiên cứu này bao gồm nền tảng lý thuyết, làm rõ khái niệm, các thước đo về sự nhanh nhẹn trong học tập và vai trò của sự nhanh

nhẹn trong học tập trong các bối cảnh khác nhau (De Meuse et al., 2010; DeRue et al., 2012; Dries, Vantilborgh, & Pepermans , 2012; Eichinger & Lombardo,

2004; Lombardo & Eichinger, 2000).

2.6 | Lực lượng lao động nhanh nhẹn

Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động liên quan đến các kỹ năng của nhân viên để chủ động đổi mới nhằm nâng cao năng lực và thuộc tính của họ dựa trên nhiều

nhu cầu và đòi hỏi (Prahalad & Hamel, 1990; Yusuf, Sarhadi, & Gunasekaran, 1999). Lực lượng lao động

sự nhanh nhẹn được định nghĩa là khả năng của lực lượng lao động đáp ứng với những thay đổi theo những cách thích hợp và kịp thời; và khả năng của lực lượng

lao động để khai thác những thay đổi và tận dụng chúng như những cơ hội (Kidd, 1994). từ một

góc độ hành vi, sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động đề cập đến hành vi chủ động, thích ứng và sáng tạo trong lực lượng lao động (Dyer & Shafer, 2003).

Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động có ba khía cạnh: tính chủ động, khả năng thích ứng (khả năng thích ứng) và khả năng phục hồi (Griffin & Hesketh,

2003; Muduli, 2017; Sherehiy, Karwowski & Layer, 2007). Tính chủ động đề cập đến sự khởi xướng cá nhân và các hoạt động để giải quyết vấn đề trong môi trường

thay đổi hoặc thay đổi (Griffin & Hesketh, 2003). Khả năng thích ứng dựa trên khả năng

và tính linh hoạt để sửa đổi hoặc xử lý các vai trò và hành vi để phù hợp hơn với các môi trường khác nhau cùng một lúc (Sherehiy & Karwowski, 2014). Khả

năng phục hồi liên quan đến thái độ và khả năng chấp nhận thay đổi cũng như thất bại của một người
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 7

và hoạt động hiệu quả trong những tình huống và căng thẳng không thể đoán trước (Muduli, 2017). Các học giả đã xác định các

các tính năng sau đây của sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động: chấp nhận các ý tưởng, trách nhiệm và công nghệ mới; Thái độ đối với

học tập và phát triển bản thân; điểm chuẩn để đánh giá kỹ năng; tốc độ phát triển kỹ năng, thích ứng, truy cập thông tin và thay đổi CNTT; sử dụng

các công nghệ đa dạng; và sự độc lập nơi làm việc (Breu, Hemingway, Strathern, & Bridger, 2002).

Nghiên cứu về sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động chủ yếu kiểm tra lực lượng lao động nhanh nhẹn từ góc độ hoạt động (Sherehiy, 2008). Đặc

biệt, các học giả đã tập trung vào việc phát triển các tính năng của nhân viên nhanh nhẹn, đa kỹ năng và được đào tạo chéo và cải thiện hiệu suất

của họ trong các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin (Breu et al., 2002; Hopp, Iravani, & Van Oyen, 2004; van Oyen, Gel, & Hopp, 2001). Gần

đây, sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động cũng đã được xem xét liên quan đến các yếu tố tâm lý như tinh thần nơi làm việc và trí tuệ cảm xúc (Paul,

Jena, & Sahoo, 2020; Varshney & Varshney, 2020).

3 | SO SÁNH

Chúng tôi đã tích hợp kết quả của các nghiên cứu liên quan đến khả năng phục hồi và sự nhanh nhẹn, như thể hiện trong Bảng 1, để so sánh và đối chiếu

thuật ngữ khác nhau của các khái niệm này trong văn học. Đặc điểm chung của các thuật ngữ này là định hướng thay đổi của chúng đối với

Môi trường. Ví dụ: hiệu suất thích ứng đề cập đến khả năng và hành vi của một người để thích ứng với những tình huống công việc đang thay đổi

(Hesketh & Neal, 1999; Jundt và cộng sự, 2015). Tính chủ động liên quan đến hành động của mọi người nhằm tạo ra những thay đổi có ý nghĩa và tác

động đến bản thân và/hoặc môi trường của họ (Grant & Ashford, 2008; Zhu và cộng sự, 2014). khả năng phục hồi là

cũng liên quan đến nỗ lực của con người trong việc chuẩn bị, ứng phó và thích nghi với những thay đổi, đặc biệt là những thay đổi do nghịch cảnh gây

ra (Bhamra và cộng sự, 2011; Youssef & Luthans, 2007). Tính linh hoạt của vai trò là khả năng của một cá nhân để thay đổi các kỳ vọng về vai trò khi

tình huống thay đổi (Murphy & Jackson, 1999, trang 345). Học tập nhanh nhẹn liên quan đến việc mọi người học các kỹ năng hoặc năng lực mới để thực

hiện hiệu quả trong các điều kiện thay đổi (Lombardo & Eichinger, 2000). Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động đề cập đến khả năng của nhân viên để

đáp ứng với những thay đổi theo những cách hiệu quả và tận dụng những thay đổi như những cơ hội (Kidd, 1994).

Bảng 1 bao gồm các đặc điểm chúng tôi đã trích xuất và so sánh cho từng thuật ngữ. Các đặc điểm được chia

thành ba loại đại diện cho những gì các cá nhân có thể trải qua trước, trong và sau khi thích ứng bao gồm

nhận thức, quá trình và kết quả của họ. Nhận thức bao gồm cách nhân viên có thể gặp phải những thay đổi về môi trường:

nhận thức tự khởi xướng và phản ứng. Quy trình đề cập đến những gì nhân viên có thể trải qua trong quá trình thích ứng: kiên trì

nghị lực và vượt qua khó khăn. Kết quả thể hiện một sự nhấn mạnh khác nhau về phương hướng hoặc kết quả của

thích ứng: định hướng hiệu suất, định hướng học tập và toàn diện.

3.1 | Nhận thức

Trước khi thích nghi với một tình huống mới, mọi người cần nhận thức được môi trường đang thay đổi của họ. Sự đa dạng

các thuật ngữ liên quan đến thay đổi khác nhau về mức độ nhấn mạnh của chúng đối với nhận thức của mọi người. Tính chủ động nhấn mạnh vào

Tự khởi nghiệp. Những người có tính chủ động cao tìm kiếm cơ hội để thay đổi môi trường của họ hơn là chờ đợi và

sau đó phản ứng với những thay đổi tình huống. Họ có xu hướng chủ động rà soát môi trường của mình và nắm bắt các cơ hội để tạo ra những thay đổi

(Bateman & Crant, 1993; Crant, 1996, 2000). Hiệu suất thích ứng, khả năng phục hồi, sự linh hoạt trong học tập và sự linh hoạt của lực lượng lao

động có cả yếu tố dự đoán và phản ứng. Các thành phần phụ của hiệu suất thích ứng của Charbonnier-Voirin và Roussel (2012) bao gồm các khía cạnh

tích cực (ví dụ: sự sáng tạo và nỗ lực đào tạo) cũng như các khía cạnh phản ứng (ví dụ: phản ứng với các tình huống mới). Youssef và Luthans (2007)

giải thích rằng khả năng phục hồi bao gồm cả nỗ lực chủ động và phản ứng để

phục hồi và trở lại điểm cân bằng khi đối mặt với nghịch cảnh. Một thành phần của sự linh hoạt trong học tập là sự linh hoạt thay đổi,

bao gồm các hành vi tự khởi xướng như tìm kiếm các phương pháp mới và chấp nhận rủi ro. Con người nhanh nhẹn bao gồm phản ứng

các khía cạnh trong đó học hỏi từ kinh nghiệm có thể bao gồm các hành động phản ứng sau khi trải qua một tình huống mới.
 Lưu
ý:
Số
lượng
vòng
tròn
màu
đen
đề
cập
đến
mức
độ
sức
mạnh.
Trống:
không
phải
là
một
khả
năng
cần
thiết
hoặc
không
được
nhấn
mạnh. BẢNG
1
So
sánh
sáu
khái
niệm
vai
trò
linh
hoạt khả
năng
phục
hồi chủ
động
Lực
lượng
lao
động
nhanh
nhẹn
Học
nhanh Hiệu
suất
thích
ứng
•••
••• ••• ••• ••• ••• điểm
chung
hướng
Định
thay
đổi
Tự
khởi
xướng
Phản
ứng
Kiên
trì
Vượt
qua
khó
khăn
Tập
trung
vào
hiệu
quả
Tập
trung
vào
học
tập
Toàn
diện
••• • •• ••• •• Nhận
thức
•• • •• •• ••
•• • •• Quá
trình
••• •• • ••• ••• ••
•• ••• •• ••• kết
quả
•• ••• •• •
•• • ••
số 8
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN
Machine Translated by Google
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 9

3.2 | Quá trình

Thể loại quá trình có liên quan đến sự kiên trì và vượt qua khó khăn. Kiên trì là yếu tố cốt lõi của tính chủ động và giúp mọi người chịu đựng

cho đến khi họ có thể nhận thấy sự khác biệt do họ hành động để thay đổi (Bateman & Crant, 1993). Là một hành vi chủ động để đổi mới năng lực

của nhân viên, sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động có sự kiên trì

khía cạnh phù hợp với tính chủ động. Khi học cách nhanh nhẹn, tính kiên trì được coi là một đặc điểm quan trọng để sửa chữa những sai lầm và

phấn đấu đạt thành tích cao hơn (De Meuse, 2019). Vượt qua khó khăn góp phần nâng cao khả năng phục hồi của một cá nhân thông qua quá trình

hồi phục hoặc phục hồi sau nghịch cảnh (Luthans, 2002). Khả năng thích ứng giúp nhân viên đủ tự tin để vượt qua khó khăn và giải quyết chúng

hiệu quả (Vinitha Sree & Gunaseelan, 2017). Tính chủ động cũng có thể giúp nhân viên kiên trì vượt qua khó khăn (Tornau & Frese, 2013). Học

cách nhanh nhẹn có thể giúp các nhà lãnh đạo vượt qua khó khăn trong những tình huống không rõ ràng (Sousa & Almeida, 2016).

Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động bao gồm khía cạnh khả năng phục hồi trong đó nhấn mạnh khả năng chịu đựng và phản ứng của cá nhân để quản

lý các tình huống khó khăn (Sherehiy, 2008).

3.3 | kết quả

Danh mục này bao gồm các khía cạnh tập trung vào hiệu suất, tập trung vào học tập và định hướng toàn diện của từng khái niệm.

Những khía cạnh này liên quan đến kết quả của từng khái niệm khi nhân viên thích nghi với các tình huống mới tại nơi làm việc.

Khía cạnh tập trung vào hiệu suất có liên quan đến hành vi của nhân viên khi họ gặp phải những thay đổi trong công việc và nhiệm vụ của mình.

Hiệu suất thích ứng (hoặc khả năng thích ứng) nhấn mạnh các hành vi làm việc linh hoạt để thể hiện sự xuất sắc trong việc thích ứng với thay

đổi (Park & Park, 2019; Pulakos và cộng sự, 2002). Khả năng thích ứng cũng là một khía cạnh quan trọng của lực lượng lao động

sự nhanh nhẹn, theo nghĩa là sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động có liên quan đến khả năng định hướng hiệu suất của nhân viên để đáp ứng với

những thay đổi. Sự linh hoạt trong học tập bao gồm khía cạnh kết quả liên quan đến hiệu suất và kết quả cao (Lombardo & Eichinger, 2000). Khía

cạnh liên quan đến học tập này tập trung vào quá trình học tập và trải nghiệm trong quá trình thay đổi. Hiệu suất thích ứng cũng có một khía

cạnh liên quan đến học tập, bao gồm học các nhiệm vụ mới và đào tạo (Charbonnier Voirin & Roussel, 2012). Học tập nhanh nhẹn nhấn mạnh việc học

tập có ý thức từ kinh nghiệm và thất bại để đạt được sự ổn định

hiệu suất cao trong thời gian dài. Một đặc điểm của tính linh hoạt của lực lượng lao động là thái độ của một người đối với việc học hỏi và

phát triển bản thân (Breu et al., 2002). Khía cạnh định hướng tổng thể này cho thấy một cách tiếp cận toàn diện đối với cuộc sống của một cá nhân.

Khả năng phục hồi nhấn mạnh một quá trình phát triển để duy trì một thuộc tính tích cực, xây dựng sức mạnh cá nhân và khám phá một cuộc sống

gắn kết và có ý nghĩa trong những tình huống khó khăn một cách toàn diện (Rashid và cộng sự, 2014). Lực lượng lao động nhanh nhẹn

cũng bao gồm các tính năng tương tự của khả năng phục hồi. Học tập linh hoạt giúp mọi người tận dụng các cơ hội học tập liên tục và để có trải

nghiệm học tập thực tế và tốt nhất (De Meuse et al., 2010).

4 | THẢO LUẬN

Nghiên cứu này khám phá và so sánh sáu khái niệm liên quan đến khả năng thích ứng với công việc mới và thay đổi của nhân viên

các tình huống trong tổ chức. Đầu tiên, hiệu suất thích ứng đề cập đến các hành vi định hướng hiệu suất của cá nhân để

thích nghi với những thay đổi. Nó bao gồm các hành động của cá nhân để đáp ứng hoặc dự đoán trước những thay đổi trong tình huống công việc của

họ (Jundt và cộng sự, 2015). So với các khái niệm khác, hiệu suất thích ứng nhấn mạnh các hành vi tập trung vào hiệu suất công việc. Jundt và

cộng sự. (2015) khẳng định rằng hiệu suất thích ứng bao gồm các hành vi cá nhân liên quan đến những thay đổi liên quan đến nhiệm vụ trong khái

niệm rộng hơn về hiệu suất công việc. Allworth và Hesketh (1999) đã thảo luận

hiệu suất thích ứng như một sự mở rộng hiệu suất công việc bên cạnh hiệu suất nhiệm vụ và theo ngữ cảnh

màn biểu diễn.

Tính chủ động tập trung vào các hành động dự đoán mà các cá nhân thực hiện để tạo ra những thay đổi có ý nghĩa trong môi trường của họ

(Grant & Ashford, 2008; Zhu và cộng sự, 2014). Bateman và Crant (1993) đã xác định định hướng thay đổi, sáng kiến và
Machine Translated by Google
10 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

kiên trì là yếu tố cốt lõi của tính chủ động. Trong số các yếu tố cốt lõi này, khái niệm chủ động nhấn mạnh

các hành vi tự khởi xướng và dự đoán của các cá nhân để thay đổi bản thân hoặc môi trường của họ hơn là thực hiện các hành động đáp ứng để

thay đổi (Griffin et al., 2010). Tính chủ động cũng nhấn mạnh sự kiên trì mà các cá nhân cần để vượt qua khó khăn khi họ thực hiện những

thay đổi cần thiết (Bateman & Crant, 1993).

Khả năng phục hồi tập trung vào khả năng của các cá nhân để đối phó với nghịch cảnh hoặc các sự kiện gây rối (Connor & Davidson, 2003;

Luthans, 2002; Luthar và cộng sự, 2000). Nó nhấn mạnh năng lực cá nhân để vượt qua khó khăn và

trở lại từ những thách thức. Khái niệm về khả năng phục hồi bao gồm các nỗ lực chủ động và phản ứng để phục hồi và duy trì trạng thái chức

năng (Youssef & Luthans, 2007). Nó cũng liên quan đến việc học hỏi kinh nghiệm để duy trì một cuộc sống kiên cường.

Tính linh hoạt của vai trò nhấn mạnh cách nhân viên và người quản lý thích ứng linh hoạt với nhiều vai trò của họ bằng cách tập trung

vào hành vi vai trò nhiều mặt, mô hình ảnh hưởng đa chiều và sự linh hoạt về thời gian (Wang và cộng sự, 2017). So

đối với các khái niệm khác, tính linh hoạt của vai trò tập trung nhiều hơn vào các vai trò linh hoạt và đa dạng bất kể thời gian hay địa điểm. Nó tập trung

về nhu cầu thay đổi vai trò khi các tình huống cụ thể thay đổi. Vai trò linh hoạt liên quan đến phản ứng và tập trung vào hiệu suất

hành động vì tính linh hoạt của vai trò giúp nhân viên giải quyết vấn đề, đạt được mục tiêu và thực hiện hiệu quả.

Học tập nhanh nhẹn nhấn mạnh việc duy trì hiệu suất cao đáng tin cậy trong thời gian dài bằng cách làm nổi bật một cá nhân

sẵn sàng học hỏi, rút kinh nghiệm và có thái độ tích cực đối với sự thay đổi và thất bại. như những

minh họa các đặc điểm, sự linh hoạt trong học tập có định hướng thay đổi mạnh mẽ, tập trung vào hiệu suất và nhấn mạnh

các khía cạnh khác nhau của việc học. Những đặc điểm của sự linh hoạt trong học tập đã thúc đẩy các nhà nghiên cứu khám phá những người có thành tích cao

học cách nhanh nhẹn, tập trung vào cách phát triển nhân viên có tiềm năng lãnh đạo và tập trung vào thành công của các nhà lãnh đạo (De

Meuse, 2019). Cho rằng sự linh hoạt trong học tập bao gồm cách các cá nhân quản lý sự thay đổi và khó khăn, nó có thể đóng vai trò quan trọng.

vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên và các khái niệm liên quan khác trong các môi trường khác nhau.

Sự linh hoạt của lực lượng lao động tập trung vào khả năng (a) bắt đầu các hoạt động dẫn đến các giải pháp, (b) thực hiện nhiều vai

trò và trách nhiệm, và (c) duy trì thái độ tích cực và lòng khoan dung trong môi trường biến động bằng cách bao gồm các hành vi thích ứng,

chủ động và kiên cường ( Muduli, 2017). Các học giả đã thảo luận về cách cải thiện và nâng cao công việc

thúc đẩy sự nhanh nhẹn như một khái niệm toàn diện bao gồm ba hành vi này và chia sẻ những điểm mạnh và điểm chung mà nhân viên chia sẻ

liên quan đến các hoạt động tổ chức cụ thể (McIver, Lengnick-Hall, & Lengnick Hall, 2018; Moore, Piwek, & Roper, 2018; Paul et al. , 2020).

Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động cũng bao gồm tất cả các thành phần của chúng tôi

khung phân tích về các khía cạnh liên quan đến thay đổi.

4.1 | Ý nghĩa đối với nghiên cứu và thực tiễn

Nghiên cứu này cung cấp ý nghĩa có ý nghĩa cho nghiên cứu và thực hành. Một đóng góp là đánh giá này mở rộng

các tài liệu liên quan bằng cách tóm tắt và so sánh các đặc điểm của từng khái niệm để làm rõ khái niệm và hiểu sâu hơn. Thông qua khung

phân tích (nhận thức, quá trình và định hướng/kết quả), điều này

nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu về cách phát triển khả năng, điểm mạnh và hành vi mong muốn của nhân viên để làm việc

theo những cách hiệu quả và đáng tin cậy trong các bối cảnh liên quan đến thay đổi ở cả cấp độ cá nhân và tổ chức.

Một hàm ý khác là việc xem xét và phân tích của chúng tôi có thể dẫn đến các cuộc thảo luận sâu hơn về mối liên hệ giữa việc phát triển

sáu khái niệm cho nhân viên và vai trò của HRD trong thay đổi tổ chức. Bất chấp tầm quan trọng của việc thích ứng theo

hình thức và các khái niệm liên quan tại nơi làm việc, nghiên cứu đã không giúp các tổ chức hiểu đầy đủ cách

nhân viên có thể nhận thức rõ hơn về nhu cầu của họ đối với các khả năng liên quan đến thay đổi và nhu cầu phát triển chúng từ một

quan điểm NNL. Bằng cách kết nối vai trò của nhân viên, HRD và các tổ chức có thể giúp nhân viên phát triển những khả năng này bằng cách sử

dụng khung phân tích (Bảng 1). Đánh giá này cũng kêu gọi nghiên cứu thêm về việc xác định các phản ứng

khả năng của HRD để hỗ trợ nhân viên và tổ chức trong quá trình phát triển và nâng cao khả năng của họ để

biến đổi.

Từ góc độ thực tiễn, nghiên cứu này làm rõ sự nhầm lẫn hiện nay về các khái niệm khác nhau liên quan đến

sự thích ứng của nhân viên với sự thay đổi. Kết quả sẽ giúp các tổ chức xác định những khả năng mà nhân viên của họ nên

phát triển và sử dụng, và những khái niệm mà các tổ chức muốn đánh giá và phát triển hơn nữa. Đặc biệt, để thích nghi với một
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 11

môi trường hoặc tình huống cụ thể, tổ chức có thể xem xét so sánh các khái niệm của chúng tôi để nhắm mục tiêu hiệu quả nhất

mục tiêu hiệu quả trong việc đánh giá và phát triển tài năng của họ.

Kết quả nghiên cứu cũng có thể hướng dẫn các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển để cải thiện

khả năng thích ứng của nhân viên. Các thành phần được xác định trong Bảng 1 rất cần thiết để phát triển các mục tiêu được nhắm mục tiêu. Cho ví dụ

Ví dụ, để giúp nhân viên trở nên chủ động hơn, các tổ chức sẽ cần tập trung vào việc giúp nhân viên chủ động.

và có sự kiên trì khi họ đối mặt với nghịch cảnh. Để có khả năng phục hồi mạnh mẽ hơn, các tổ chức sẽ muốn khuyến khích

nhân viên học hỏi từ kinh nghiệm của họ bằng cách sử dụng quan điểm toàn diện để họ có thể cân bằng cuộc sống của mình.

4.2 | Hạn chế và khuyến nghị

Nghiên cứu này đã so sánh sáu khái niệm dựa trên phân tích lý thuyết định tính, nhưng các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét các khái niệm khác nhau.

phương pháp nghiên cứu ent. Ví dụ, như một cách tiếp cận định lượng, xác định mối quan hệ giữa hiệu suất thích ứng

mance và tính chủ động sẽ giúp chúng ta hiểu được sự chồng chéo giữa các khái niệm. Điều tra phân biệt đối xử

tính hợp lệ của hiệu suất thích ứng và khả năng phục hồi cũng có thể giúp các nhà nghiên cứu trong tương lai xác định xem các khái niệm này có thực hay không.

chưa xong. Nghiên cứu trường hợp và nghiên cứu theo phương pháp hỗn hợp về quan điểm của nhân viên đối với các khái niệm khác nhau dựa trên các

các ngành công nghiệp liên quan cũng sẽ có giá trị để xác định xem họ có sử dụng các khái niệm khác nhau hay không. Các phương pháp nghiên cứu này

sẽ cung cấp thông tin cụ thể và phong phú hơn về sự trùng lặp giữa các khái niệm cũng như tính độc đáo của từng khái niệm.

ý tưởng.

Chúng tôi đã kiểm tra hiệu suất thích ứng, tính chủ động, khả năng phục hồi, tính linh hoạt của vai trò, sự nhanh nhẹn trong học tập và sự nhanh nhẹn trong công việc trong nghiên cứu này.

nghiên cứu. Tuy nhiên, có thể có những khái niệm khác liên quan đến khả năng và hành vi của cá nhân để thích nghi với sự thay đổi. Vì

Ví dụ, tính linh hoạt về nhận thức—khả năng xây dựng các chiến lược xử lý nhận thức khi đối mặt với các tình huống mới hoặc bất ngờ—được biết là

giúp nhân viên thích nghi với môi trường thay đổi nhanh chóng hiện tại (Cañas, Antolí, Fajardo, & Salmerón, 2005). Nghiên cứu này tập trung vào

khả năng thay đổi của nhân viên ở cấp độ cá nhân nhưng không xem xét

năng lực ở cấp nhóm/nhóm. Các nghiên cứu tiếp theo để điều tra khả năng thay đổi của các thành viên trong nhóm sẽ giúp tổ chức

thiết lập các chiến lược để tăng khả năng thích ứng với thay đổi của nhóm.

ORCID

Công viên Sohee https://orcid.org/0000-0001-9044-1851

Công viên Sunyoung https://orcid.org/0000-0002-7826-9363

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Allworth, E., & Hesketh, B. (1999). Dữ liệu sinh học định hướng xây dựng: Nắm bắt hiệu suất trong tương lai liên quan đến thay đổi

và phù hợp theo ngữ cảnh. Tạp chí Tuyển chọn và Đánh giá Quốc tế, 7(2), 97–111. https://doi.org/10.1111/1468-2389. 00110

Aloini, D., Dulmin, R., & Mininno, V. (2007). Quản lý rủi ro trong giới thiệu dự án ERP: Đánh giá tài liệu. thông tin

tion & Management, 44(6), 547–567. https://doi.org/10.1016/j.im.2007.05.004 Ashford,

SJ, & Black, SJ (1996). Tính chủ động trong quá trình gia nhập tổ chức: Vai trò của mong muốn kiểm soát. Tạp chí Ứng dụng

Tâm lý học, 81, 199–214. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.2.199

Ashforth, BE, Kreiner, GE, & Fugate, M. (2000). Tất cả trong một ngày làm việc: Ranh giới và chuyển đổi vai trò vi mô. học viện của
Đánh giá của ban quản lý, 25(3), 472–491. https://doi.org/10.5465/AMR.2000.3363315
Bateman, TS, & Crant, JM (1993). Thành phần chủ động của hành vi tổ chức: Một biện pháp và tương quan. nhật ký

cuối cùng của Hành vi Tổ chức, 14, 103–118. https://doi.org/10.1002/job.4030140202

Bhamra, R., Dani, S., & Burnard, K. (2011). Khả năng phục hồi: Khái niệm, tổng quan tài liệu và định hướng tương lai. Quốc tế

Tạp chí Nghiên cứu Sản xuất, 49(18), 5375–5393. https://doi.org/10.1080/00207543.2011.563826

Braun, TJ, Hayes, BC, & DeMuth, RLF (2017). Sự phát triển, xác nhận và ứng dụng thực tế của thước đo sự nhanh nhẹn và khả năng

phục hồi của nhân viên để tạo điều kiện cho sự thay đổi của tổ chức. Tâm lý tổ chức và công nghiệp, 10(4), 703–723. https://

doi.org/10.1017/iop.2017.79

Breu, K., Hemingway, CJ, Strathern, M., & Bridger, D. (2002). Sự linh hoạt của lực lượng lao động: Chiến lược nhân viên mới cho

nền kinh tế có lợi thế về tri thức. Tạp chí Công nghệ Thông tin, 17, 21–31 https://doi.org/10.1080/02683960110132070.
Machine Translated by Google
12 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

Campbell, JP, McCloy, RA, Oppler, SH, & Sager, CE (1993). Một lý thuyết về hiệu suất. Trong N. Schmitt & WC Borman

(Eds.), Lựa chọn nhân sự trong tổ chức (trang 35–70). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Camps, J., Oltra, V., Aldás-Manzano, J., Buenaventura-Vera, G., & Torres-Carballo, F. (2016). Hiệu suất cá nhân trong môi trường hỗn loạn: Vai

trò của khả năng học tập của tổ chức và tính linh hoạt của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực, 55(3), 363–383. https://doi.org/10.1002/

hrm.21741 Cañas, JJ, Antolí, A., Fajardo, I., & Salmerón, L. (2005). Tính không linh hoạt về nhận thức, sự phát triển và sử dụng các chiến

lược để giải quyết các vấn đề năng động phức tạp: Ảnh hưởng của các loại hình đào tạo khác nhau. Các vấn đề lý thuyết trong khoa học công thái

học, 6(1), 95–108. https://doi.org/10.1080/14639220512331311599

Chan, D. (2000). Hiểu biết về sự thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc: Tích hợp sự khác biệt cá nhân và học hỏi

quan điểm. Nghiên cứu về Nhân sự và Quản lý Nguồn nhân lực, 18, 1–42.

Charbonnier-Voirin, A., & Roussel, P. (2012). Hiệu suất thích ứng: Một thang đo mới để đo lường hiệu suất cá nhân trong các tổ chức. Tạp chí Khoa

học Hành chính Canada/Revue Canadienne des Science de l'Administration, 29(3), 280–293. https://doi.org/10.1002/cjas.232

Crant, JM (2000). Hành vi tích cực trong các tổ chức. Tạp chí Quản lý, 26, 435–462. https://doi.org/10.1177/

014920630002600304

Crant, JM (1996). Thang đo tính cách chủ động như một công cụ dự đoán ý định kinh doanh. Tạp chí doanh nghiệp nhỏ

Quản lý, 34, 42–49.

Crant, JM (1995). Thang đo tính cách chủ động và hiệu suất công việc khách quan giữa các đại lý bất động sản. Tạp chí của

Tâm lý học Ứng dụng, 80(4), 532–537. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.4.532

Connor, KM, & Davidson, JR (2003). Phát triển thang đo khả năng phục hồi mới: Thang đo khả năng phục hồi Connor-Davidson (CD

RISC). Trầm Cảm và Lo Âu, 18(2), 76–82. https://doi.org/10.1002/da.10113

Cơtu, ĐL (2002). Khả năng phục hồi hoạt động như thế nào. Harvard Business Review, 80(5), 46–56.

De Meuse, KP (2019). Một phân tích tổng hợp về mối quan hệ giữa sự nhanh nhẹn trong học tập và sự thành công của nhà lãnh đạo. Tạp chí Tổ chức

Tâm lý học chuyên sâu, 19(1), 25–34. https://doi.org/10.33423/jop.v19i1.1088

De Meuse, KP, Dai, G., & Hallenbeck, GS (2010). Học cách nhanh nhẹn: Một công trình đã đến lúc. tư vấn tâm lý

ogy Journal: Thực hành và Nghiên cứu, 62(2), 119–130. https://doi.org/10.1037/a0019988

DeRue, DS, Ashford, SJ, & Myers, CG (2012). Sự linh hoạt trong học tập: Tìm kiếm sự rõ ràng về khái niệm và nền tảng lý thuyết.

Tâm lý học tổ chức và công nghiệp, 5(3), 258–279.

Dries, N., Vantilborgh, T., & Pepermans, R. (2012). Vai trò của sự nhanh nhẹn trong học tập và sự đa dạng nghề nghiệp trong việc xác định và phát

triển những nhân viên có tiềm năng cao. Đánh giá nhân sự, 41(3), 340–358.

Dyer, L., & Shafer, RA (2003). Các tổ chức năng động: Đạt được thị trường và sự linh hoạt của tổ chức với mọi người. Trung tâm Nghiên cứu Nguồn

Nhân lực Cao cấp (CAHRS). Sê-ri tài liệu làm việc của CAHRS. Lấy từ http://digitalcommons.ilr. cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?

article=1026&context=cahrswp

Eichinger, RW, & Lombardo, MM (2004). Học sự nhanh nhẹn như một chỉ số chính của tiềm năng. Hoạch định nguồn nhân lực, 27,

12–16.

Flinchbaugh, C., Valenzuela, MA, & Li, P. (2018). Phát triển tính linh hoạt về kỹ thuật-xã hội của nhân viên trong lực lượng lao động đa thế hệ.

Tạp chí Quản lý & Tổ chức, 24(4), 517–532. https://doi.org/10.1017/jmo.2016.38 Fuller, B., Jr., & Marler, LE (2009). Thay đổi do tự nhiên thúc

đẩy: Một đánh giá phân tích tổng hợp về tài liệu nhân cách chủ động.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 75(3), 329–345. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.05.008 Gall, D., Gall, JP,

& Borg, W. (2007). Nghiên cứu giáo dục: Giới thiệu (tái bản lần thứ 8). New York, NY: Pearson.

Ghos, S., Muduli, A., & Pingle, S. (2020). Vai trò của công nghệ và văn hóa học trực tuyến đối với sự linh hoạt trong học tập: Một bằng chứng thực nghiệm.

Quản lý Hệ thống Con người Xuất bản trực tuyến nâng cao, 1–14. https://doi.org/10.3233/HSM-201028 Grant, AM, & Ashford,

SJ (2008). Tính năng động của tính chủ động trong công việc. Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 28, 3–34.

https://doi.org/10.1016/j.riob.2008.04.002

Grant, MJ, & Booth, A. (2009). Một loại đánh giá: Phân tích 14 loại đánh giá và các phương pháp liên quan. nhật ký

cuối cùng của Health Information Liberty, 26(2), 91–108. https://doi.org/10.1111/j.1471-1842.2009.00848.x

Gregory, AT, & Denniss, AR (2018). Giới thiệu về viết bài phê bình tường thuật và hệ thống—Nhiệm vụ, thủ thuật và cạm bẫy dành cho các tác giả đầy

tham vọng. Tim, Phổi và Tuần hoàn, 27, 893–898. https://doi.org/10.1016/j.hlc.2018.03.027 Griffin, B., & Hesketh, B. (2003). Các hành vi thích

nghi để điều chỉnh công việc và nghề nghiệp thành công. Tạp chí Psy của Úc

hợp xướng, 55(2), 65–73.

Griffin, MA, Parker, SK, & Mason, CM (2010). Tầm nhìn của nhà lãnh đạo và sự phát triển của năng lực thích ứng và chủ động thực hiện: Một nghiên

cứu theo chiều dọc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 95(1), 174–182. https://doi.org/10.1037/a0017263 Hesketh, B., & Neal, A. (1999). Công nghệ

và hiệu suất. Trong DR Ilgen & ED Pulakos (Eds.), Bản chất thay đổi của hiệu suất làm việc: Ý nghĩa đối với nhân sự, động lực và phát triển

(trang 21–55). San-Francisco, CA: Jossey-Bass.

Hill, EJ, Erickson, JJ, Holmes, EK, & Ferris, M. (2010). Tính linh hoạt của nơi làm việc, giờ làm việc và xung đột giữa công việc và cuộc sống: Tìm kiếm

thêm một hai ngày nữa. Tạp chí Tâm lý Gia đình, 24(3), 349–358. https://doi.org/10.1037/a0019282
Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 13

Hopp, WJ, Iravani, S., & Van Oyen, M. (2004). Giới thiệu. Giao dịch IIE, 36(10), 915–917. https://doi.org/10.1080/

07408170490496227
Hu, T., Zhang, D., & Wang, J. (2015). Một phân tích tổng hợp về khả năng phục hồi đặc điểm và sức khỏe tinh thần. Tính cách và khác biệt cá nhân

tham khảo, 76, 18-27.

Jundt, DK, Shoss, MK, & Huang, JL (2015). Hiệu suất thích ứng cá nhân trong các tổ chức: Đánh giá. Tạp chí của Orga

Hành vi quốc gia hóa, 36, S53–S71. https://doi.org/10.1002/job.1955

Kaiser, RB, Lindberg, JT, & Craig, SB (2007). Đánh giá tính linh hoạt của các nhà quản lý: So sánh các phương pháp. Tạp chí Tuyển chọn và Đánh

giá Quốc tế, 15(1), 40–55. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2007.00366.x Kammeyer-Mueller, JD, & Wanberg, CR (2003). Mở khóa quy trình

gia nhập tổ chức: Tháo gỡ nhiều tiền đề và lộ trình điều chỉnh của chúng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88(5), 779–794. https://doi.org/10.1037/

0021-9010.88.5.779

Kidd, PT (1994). Sản xuất linh hoạt: Tạo ra những biên giới mới. Wokingham, Vương quốc Anh: Addison-Wesley.

Kuntz, JR, Malinen, S., & Näswall, K. (2017). Khả năng phục hồi của nhân viên: Hướng phát triển khả năng phục hồi. tư vấn tâm lý

ogy Journal: Thực hành và Nghiên cứu, 69(3), 223–242.

Lee, JH, Nam, SK, Kim, A., Kim, B., Lee, MY, & Lee, SM (2012). Khả năng phục hồi: Một cách tiếp cận phân tích tổng hợp. Tạp chí của

Tư vấn & Phát triển, 91, 269–279. https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.2013.00095.x

Lombardo, MM, & Eichinger, RW (2000). Tiềm năng cao là người học cao. Quản lý nguồn nhân lực, 39(4), 321–329.

Lombardo, MM, & Eichinger, RW (2002). Bộ máy lãnh đạo: Kiến trúc để phát triển các nhà lãnh đạo cho bất kỳ tương lai nào. Minneapo

lis, MN: Lominger Limited., Inc.

Luthers, F. (2002). Sự cần thiết và ý nghĩa của hành vi tổ chức tích cực. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 23(6),

695–706. https://doi.org/10.1002/job.165

Luthans, F., Norman, SM, Avolio, BJ, & Avey, JB (2008). Vai trò trung gian của vốn tâm lý trong môi trường hỗ trợ của tổ chức—Mối quan hệ hiệu

suất của nhân viên. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 29(2), 219–238. https://doi.org/10.1002/job.507 _

Luthans, F., Avolio, BJ, Walumbwa, FO, & Li, W. (2005). Vốn tâm lý của người lao động Trung Quốc: Khám phá mối quan hệ với hiệu suất. Đánh giá

về Tổ chức và Quản lý, 1(2), 249–271. https://doi.org/10.1111/j.1740-8784. 2005.00011.x

Luthar, SS, Cicchetti, D., & Becker, B. (2000). Cấu trúc của khả năng phục hồi: Đánh giá quan trọng và hướng dẫn cho tương lai

công việc. Sự phát triển của trẻ em, 71(3), 543–562. https://doi.org/10.1111/1467-8624.00164

Masten, AS, & Obradovic, J. (2006). Năng lực và khả năng phục hồi trong phát triển. Biên niên sử của Học viện Khoa học New York

ences, 1094(1), 13–27.

Matthews, RA, & Barnes-Farrell, JL (2010). Phát triển và đánh giá ban đầu về một thước đo nâng cao về tính linh hoạt của ranh giới cho các lĩnh

vực công việc và gia đình. Tạp chí Tâm lý Sức khỏe Nghề nghiệp, 15(3), 330–346. https://doi.org/10. 1037/a0019302

McCall, MW, Lombardo, MM, & Morrison, AM (1988). Bài học kinh nghiệm: Các nhà điều hành thành công phát triển như thế nào trên

Công việc. New York, NY: Simon và Schuster.

McIver, D., Lengnick-Hall, ML, & Lengnick-Hall, CA (2018). Một cách tiếp cận chiến lược để phân tích lực lượng lao động: Tích hợp khoa học

năng động và nhanh nhẹn. Chân trời kinh doanh, 61(3), 397–407. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.01.005

Moore, P., Piwek, L., & Roper, I. (2018). Nơi làm việc được định lượng: Một nghiên cứu về tự theo dõi, sự nhanh nhẹn và quản lý thay đổi.

Trong B. Ajana (Ed.), Tự theo dõi (trang 93–110). Chăm, Thụy Sĩ: Nhà xuất bản quốc tế Springer.

Muduli, A. (2017). Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động: Xem xét vai trò của thực hành tổ chức và trao quyền tâm lý. Toàn cầu

Kinh doanh & Tổ chức Xuất sắc, 36(5), 46–56. https://doi.org/10.1002/joe.21800

Murphy, PR, & Jackson, SE (1999). Quản lý việc thực hiện vai trò công việc: Những thách thức đối với các tổ chức và nhân viên trong thế kỷ 21.

Trong DR Ilgen & ED Pulakos (Eds.), Bản chất thay đổi của hiệu quả hoạt động: Ý nghĩa đối với nhân sự, động lực và phát triển (trang 325–

365). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Ng, TW, Eby, LT, Sorensen, KL, & Feldman, DC (2005). Những yếu tố dự đoán thành công trong sự nghiệp khách quan và chủ quan: Một meta

phân tích. Tâm lý Nhân sự, 58(2), 367–408. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x

Paré, G., Trudel, MC, Jaana, M., & Kitsiou, S. (2015). Tổng hợp kiến thức hệ thống thông tin: Một loại hình văn học

đánh giá. Thông tin & Quản lý, 52(2), 183–199. https://doi.org/10.1016/j.im.2014.08.008

Parker, S. (2000). Từ động lực thụ động đến chủ động: Tầm quan trọng của định hướng vai trò linh hoạt và hiệu quả của bản thân trên phạm vi vai

trò. Tâm lý học Ứng dụng, 49(3), 447–469. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00025 Park, S., & Park, S. (2019). Hiệu suất thích ứng của nhân

viên và tiền đề của nó: Đánh giá và tổng hợp. Nguồn nhân lực

Tạp chí Phát triển, 18(3), 294–324. https://doi.org/10.1177/1534484319836315

Paul, M., Jena, LK, & Sahoo, K. (2020). Tinh thần nơi làm việc và sự linh hoạt của lực lượng lao động: Một khám phá tâm lý giữa các chuyên gia

giảng dạy. Tạp chí Tôn giáo và Sức khỏe, 59, 135–153. https://doi.org/10.1007/s10943-019- 00918-3
Machine Translated by Google
14 CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN

Ployhart, RE, & Bliese, PD (2006). Lý thuyết về khả năng thích ứng của cá nhân (I-ADAPT): Khái niệm hóa các tiền đề, trình tự bất lợi và đo lường sự

khác biệt của từng cá nhân về khả năng thích ứng. Trong CS Burke, LG Pierce, & E. Salas (Eds.), Hiểu khả năng thích ứng: Điều kiện tiên quyết để

thực hiện hiệu quả trong các môi trường phức tạp (Những tiến bộ trong Nghiên cứu Kỹ thuật Nhận thức và Hiệu suất Con người) (Tập 6, trang 3–39).

Bingley, Vương quốc Anh: Nhà xuất bản Tập đoàn Emerald

Giới hạn.

Prahalad, CK, & Hamel, G. (1990). Năng lực cốt lõi của tập đoàn. Harvard Business Review, 68(3), 79–91.

Pulakos, ED, Schmitt, N., Dorsey, DW, Arad, S., Berman, WC, & Hedge, JW (2002). Dự đoán hiệu suất thích ứng: Các thử nghiệm sâu hơn về mô hình khả năng

thích ứng. Hoạt động của con người, 15(4), 299–323. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1504_01 Rashid, T., Anjum, A., Chu, R., Stevanovski, S.,

Zanjani, A., & Lennox, C. (2014). Khả năng phục hồi dựa trên sức mạnh: Tích hợp rủi ro và nguồn lực hướng tới hạnh phúc toàn diện. Trong GA Fava & C.

Ruini (Eds.), Tăng cường sức khỏe tâm lý trong môi trường lâm sàng và giáo dục (trang 153–176). Dordrecht, Hà Lan: Springer.

Reilly, PA (1998). Cân bằng tính linh hoạt—Đáp ứng lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động. Tạp chí Châu Âu về Công việc và

Tâm lý tổ chức, 7(1), 7–22. https://doi.org/10.1080/135943298398934

Seibert, SE, Crant, JM, & Kraimer, ML (1999). Tính cách chủ động và thành công trong sự nghiệp. Tạp chí Tâm lý học ứng dụng,

84(3), 416–427. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.3.416

Seibert, SE, Kraimer, ML, & Crant, JM (2001). Những người chủ động làm gì? Một mô hình theo chiều dọc liên kết tính chủ động của mỗi cá tính và sự thành

công trong sự nghiệp. Tâm lý Nhân sự, 54(4), 845–874. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00234.x Sherehiy, B. (2008). Mối quan hệ giữa chiến

lược nhanh nhẹn, tổ chức công việc và sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động. Louisville, KY: Đại học

Louisville.

Sherehiy, B., & Karwowski, W. (2014). Mối quan hệ giữa tổ chức công việc và sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ.

Tạp chí Quốc tế về Công thái học Công nghiệp, 44, 466–473. https://doi.org/10.1016/j.ergon. 2014.01.002

Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, JK (2007). Đánh giá về sự linh hoạt của doanh nghiệp: Khái niệm, khuôn khổ và thuộc tính. Chôn cất

National Journal of Industrial Ergonomics, 37(5), 445–460 https://doi.org/10.1016/j.ergon.2007.01.007.

Silzer, R., & Church, AH (2009). Những viên ngọc trai và những nguy hiểm của việc xác định tiềm năng. Tâm lý học tổ chức và công nghiệp, 2(4),

377–412 https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2009.01163.x

Sousa, MJ, & Almeida, MR (2016). Kỹ năng của doanh nhân để tạo và quản lý các dự án CNTT. Giao dịch WSEAS trên

Kinh doanh và Kinh tế, 13, 154–161.

Tornau, K., & Frese, M. (2013). Xây dựng sự làm sạch trong nghiên cứu về tính chủ động: Một phân tích tổng hợp trên mạng danh nghĩa của các khái niệm

về tính chủ động liên quan đến công việc và giá trị gia tăng của chúng. Tâm lý học Ứng dụng, 62(1), 44–96. https://doi.org/10.1111/j.

1464-0597.2012.00514.x

van Oyen, MP, Gel, EGS, & Hopp, WJ (2001). Cơ hội thực hiện cho sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động trong các hệ thống làm việc hợp tác và không hợp

tác. Giao dịch IIE, 33, 761–777 https://doi.org/10.1023/A:1010997816249.

Varshney, D., & Varshney, NK (2020). Sự nhanh nhẹn của lực lượng lao động và mối liên hệ của nó với trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của lực lượng lao động:

Một nghiên cứu về các doanh nghiệp kinh doanh nhỏ ở Ấn Độ. Kinh doanh toàn cầu và tổ chức xuất sắc. Xuất bản trực tuyến nâng cao, 39, 35–45. https://

doi.org/10.1002/joe.22012

Vinitha Sree, D., & Gunaseelan, R. (2017). Cấu trúc khởi xướng của nhà lãnh đạo và sự cân nhắc của nhà lãnh đạo như những yếu tố dự đoán hiệu suất thích

ứng của nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm. Tạp chí Quản lý Châu Á, 8(3), 695–704. https://doi.org/10.5958/2321- 5763.2017.00110.X

Winkel, DE, & Clayton, RW (2010). Chuyển đổi giữa vai trò công việc và gia đình như một chức năng của ranh giới linh hoạt và

vai diễn nổi bật. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 76, 336–343. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.10.011

Wang, R., Gibbons, PT, & Heavey, C. (2017). Khung khái niệm về tính linh hoạt trong vai trò chiến lược của các nhà quản lý cấp trung. trong SW

Floyd & B. Wooldrige (Eds.), Sổ tay nghiên cứu quy trình chiến lược quản lý cấp trung (trang 243–273). Northampton, MA: Nhà xuất bản Edward Elgar.

White, B., Driver, S., & Warren, AM (2010). Khả năng phục hồi và các chỉ số điều chỉnh trong quá trình phục hồi chức năng từ tủy sống

vết thương. Tâm lý Phục hồi chức năng, 55(1), 23–32. https://doi.org/10.1037/a0018451

Youssef, CM, & Luthans, F. (2007). Hành vi tổ chức tích cực tại nơi làm việc: Tác động của hy vọng, lạc quan và

khả năng phục hồi. Tạp chí Quản lý, 33(5), 774–800. https://doi.org/10.1177/0149206307305562

Yusuf, YY, Sarhadi, M., & Gunasekaran, A. (1999). Sản xuất linh hoạt: trình điều khiển, khái niệm và thuộc tính. Quốc tế

Tạp chí Kinh tế Sản xuất, 62(1/2), 33–43.

Zhu, J., Frese, M., & Li, WD (2014). Tính chủ động và khả năng thích ứng. Trong D. Chan (Ed.), Khả năng thích ứng của cá nhân với những thay đổi trong

công việc (trang 62–77). Boston, MA: Routledge.

Machine Translated by Google
CÔNG VIÊN VÀ CÔNG VIÊN 15

TIỂU SỬ TÁC GIẢ

Sohee Park là phó giáo sư ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Inje, Hàn Quốc. Cô cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc tư vấn cho các

nhà lãnh đạo và tổ chức toàn cầu trong lĩnh vực đánh giá và phát triển khả năng lãnh đạo. Mối quan tâm nghiên cứu của cô bao gồm hiệu suất

thích ứng, đánh giá lãnh đạo và

phát triển, hành vi và văn hóa tổ chức, và quản lý tài năng trong các tổ chức.

Sunyoung Park là phó giáo sư tại Trường Lãnh đạo và Phát triển Nguồn Nhân lực tại Đại học Bang Loui siana. Mối quan tâm nghiên cứu của

cô bao gồm văn hóa tổ chức và hành vi; học tập và thực hiện mance; Khả năng lãnh đạo; và xu hướng nghiên cứu trong lĩnh vực này. Trước

khi gia nhập học viện, cô đã làm việc trong các lĩnh vực doanh nghiệp và phi lợi nhuận trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

Làm thế nào để trích dẫn bài viết này: Park S, Park S. Làm thế nào để nhân viên có thể thích nghi với sự thay đổi? Làm rõ sự thích nghi

khái niệm hiệu suất. Phát triển nguồn nhân lực hàng quý. 2020;1–15. https://doi.org/10.1002/hrdq.

21411