Machine Translated by Google

Tạp chí Đổi mới dựa trên tri thức ở Trung Quốc
Xem xét vai trò của đạo đức trong quy trình quản lý tri thức: Nghiên cứu trường hợp:
một tổ chức công nghiệp
Peyman Akhavan Majid Ramezan Jafar Yazdi Moghaddam

Thông tin bài viết:

Để trích dẫn tài liệu

này: Peyman Akhavan Majid Ramezan Jafar Yazdi Moghaddam, (2013),“Xem xét vai trò của đạo đức trong
quá trình quản lý tri thức”, Tạp chí Đổi mới dựa trên Tri thức ở Trung Quốc, Tập. 5 Số 2 trang 129 - 145

Liên kết cố định tới tài liệu này:

http://dx.doi.org/10.1108/JKIC-04-2013-0008

Tải về: 31/01/2016, Lúc: 00:28 (PT)

Tài liệu tham khảo: tài liệu này có chứa tài liệu tham khảo đến 43 tài liệu khác.

Để sao chép tài liệu này: Persence@emeraldinsight.com Toàn

văn của tài liệu này đã được tải xuống 393 lần kể từ năm 2013*

Những người đã tải xuống bài viết này cũng đã tải xuống:

(2001), "Cải tiến sâu sắc: Xây dựng năng lực cho cộng đồng học tập20012. Cải tiến sâu sắc: Xây dựng năng lực cho
cộng đồng học tập. Lisse, Hà Lan: Nhà xuất bản Swets & Zeitlinger 2000. 154 trang, ISBN: ISBN: 9026516347
(hbk) $59,00 “, Tạp chí Quản lý giáo dục, Tập. 39 Iss 4 trang 394-398 http://dx.doi.org/10.1108/jea.2001.39.4.394.2
Jang B. Singh, (2015),“Những thay đổi trong nội dung của quy
cợưĐ

tắc đạo đức doanh nghiệp: một cách giải thích về thể chế ", Tạp chí Kinh doanh Châu Âu, Tập. 27 Iss 4 trang
369-388 http://dx.doi.org/10.1108/EBR-11-2014-0078 Siew Chin Wong, Roziah Mohd Rasdi, (2015),"Những yếu

tố dự báo về sự nghiệp đa dạng và vai trò điều tiết của sự nghiệp chiến lược giữa các chuyên gia trong
ngành Điện và Điện tử (E&E) Malaysia", Tạp chí Đào tạo và Phát triển Châu Âu, Tập. 39 Số 5 trang
409-428 http://dx.doi.org/10.1108/ EJTD-02-2015-0009

Quyền truy cập vào tài liệu này được cấp thông qua đăng ký Emerald do ngọc lục bảo-srm:397875 [] cung cấp

Dành cho tác giả

Nếu bạn muốn viết cho ấn phẩm này hoặc bất kỳ ấn phẩm nào khác của Emerald, vui lòng sử dụng thông tin dịch
vụ Emerald dành cho tác giả của chúng tôi về cách chọn ấn phẩm nào để viết và hướng dẫn gửi có sẵn cho tất cả
mọi người. Vui lòng truy cập www.emeraldinsight.com/authors để biết thêm thông tin.

Giới thiệu về Emerald www.emeraldinsight.com Emerald là

nhà xuất bản toàn cầu liên kết nghiên cứu và thực hành vì lợi ích của xã hội. Công ty quản lý một danh
mục gồm hơn 290 tạp chí và hơn 2.350 cuốn sách cũng như tập sách, cũng như cung cấp nhiều loại sản phẩm trực
tuyến cũng như các tài nguyên và dịch vụ bổ sung cho khách hàng.

Emerald tuân thủ cả COUNTER 4 và TRANSFER. Tổ chức này là đối tác của Ủy ban Đạo đức Xuất bản (COPE) và cũng
làm việc với Portico và sáng kiến LOCKSS để bảo tồn kho lưu trữ kỹ thuật số.
 Machine Translated by Google

*Nội dung liên quan và thông tin tải xuống chính xác tại thời điểm tải xuống.
cợưĐ
 Machine Translated by Google

Số hiện tại và kho lưu trữ toàn văn của tạp chí này có sẵn tại
www.emeraldinsight.com/1756-1418.htm

Xem xét vai trò của đạo đức Xem xét vai
trò của đạo đức

trong quá trình quản lý tri thức

Nghiên cứu trường hợp: một tổ chức công nghiệp
129
Peyman Akhavan, Majid Ramezan và Jafar Yazdi Moghaddam
Khoa Kỹ thuật Công nghiệp,
Đại học Khoa học và Công nghệ Iran, Tehran, Iran

Mục đích

Tóm tắt – Các tổ chức thành công và thịnh vượng hiện nay là những tổ chức tạo ra hoặc thu được kiến thức
mới và chuyển đổi nó thành các phương pháp có thể áp dụng để cải thiện hoạt động và hiệu quả hoạt động của mình.
Tuy nhiên, đạo đức là vấn đề then chốt để đạt được các tổ chức như vậy và đạt được thành công trong
việc triển khai các hệ thống hỗ trợ cho các chủ đề nói trên. Do đó, mục đích chính của nghiên cứu này
là xem xét tác động của các nguyên tắc đạo đức đối với quá trình quản lý kiến thức.

Thiết kế/phương pháp/cách tiếp cận – Bài viết này cố gắng nghiên cứu tác động của đạo đức đến quá trình
quản lý tri thức theo mô hình của Nonaka và Takeuchi. Để đo lường vấn đề này, một mô hình khái niệm
được phát triển dựa trên tài liệu. Để kiểm tra tính hợp lệ của mô hình, nhân viên trong một số lĩnh vực
của một tổ chức công nghiệp bao gồm máy tính, CNTT, điện tử và cơ khí được yêu cầu trả lời các mục
trong bảng câu hỏi được thiết kế cho cùng một nghiên cứu. Mô hình phương trình cấu trúc được sử dụng
để phân tích các biến nghiên cứu.

Kết quả – Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và quy trình quản lý tri
thức. Tương tự như vậy, có một mối quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa giữa đạo đức và các quá trình quản
cợưĐ

lý tri thức như xã hội hóa, ngoại hiện hóa và kết hợp trong khi mối quan hệ giữa đạo đức và nội bộ hóa
là không đáng kể.

Những hạn chế/ý nghĩa của nghiên cứu – Các tài nguyên được xuất bản có vai trò tối quan trọng về quản
lý kiến thức trong khi chúng phải chịu sự quan tâm mang tính hệ thống cũng như xem xét đạo đức trong
tất cả các quy trình quản lý kiến thức. Vì vậy, hạn chế chính của nghiên cứu này là thiếu nghiên cứu
trong lĩnh vực mối quan hệ giữa đạo đức và quản lý tri thức (KM).

Tính độc đáo/giá trị – Kết quả mở rộng sự hiểu biết về vai trò của các nguyên tắc đạo đức trong quy
trình quản lý kiến thức. Do đó, nghiên cứu này có thể mở ra một cánh cửa mới trong không gian khoa học
liên quan đến quản lý tri thức và đạo đức.

Từ khóa Đạo đức, KM, Quản lý tri thức Loại bài

viết Nghiên cứu

1. Giới thiệu
Trong thời đại ngày nay được gọi là thời đại trí tuệ, vốn trí tuệ vô hình và gọi
là tri thức được coi là yếu tố then chốt. Nói cách khác, những tổ chức đó sẽ chiến
thắng trước những thay đổi và chuyển đổi có thể cải thiện và phát triển kiến thức
của chính họ. Điều quan trọng là không thể tiếp cận được kiến thức và kho dự trữ
kiến thức của tổ chức nếu không học hỏi. Các tổ chức đã phát triển văn hóa học tập
mạnh mẽ sẽ có hiệu quả trong việc tạo ra, tiếp thu và chuyển giao kiến thức cũng
như điều chỉnh hành vi để phản ánh kiến thức mới (Finn và Torgeir, 2008). Tuy Tạp chí Đổi mới dựa trên tri

nhiên, việc tạo ra và tiếp thu kiến thức là chưa đủ để coi một tổ chức là một tổ thức ở Trung Quốc
Tập. 5 Số 2, 2013
chức học tập. Đúng hơn, một tổ chức như vậy phải có khả năng sử dụng kiến thức này trang

trong các hành vi và hoạt động của mình cũng như để cải thiện/sửa đổi các hoạt động 129-145 q Công ty TNHH Xuất bản Tập
đoàn

của mình thông qua kiến thức đó (Lakshman, 2009). Ngày nay các tổ chức thành công là những tổ 1756-1418
Emerald chức DOI 10.1108/JKIC-04-2013-
 Machine Translated by Google

JKIC tạo ra hoặc tiếp thu kiến thức mới và chuyển đổi nó thành các phương pháp ứng dụng để cải
thiện hoạt động của mình. Họ sử dụng các phương pháp mới và sáng tạo để sửa đổi cấu trúc
5,2
và hiệu suất của mình và do đó, họ có thể trở thành mô hình và mô hình để sử dụng (Michael
và cộng sự, 2009). Theo cách này, chìa khóa để tiếp cận các tổ chức như vậy và thành công
trong việc triển khai các hệ thống hỗ trợ là xem xét các vấn đề đạo đức. Với sự phát triển
nhanh chóng của công nghệ, đời sống con người và phong cách làm việc cũng thay đổi nhanh
130 chóng và cùng với những thay đổi đó, vấn đề đạo đức ngày càng được quan tâm. Đạo đức công
nghệ thông tin (CNTT) là một vấn đề đa ngành và việc thảo luận về nó cần có sự hiểu biết
và chuyên môn về hai lĩnh vực đạo đức và CNTT, đặc biệt là đạo đức ứng dụng. Mục đích của
cuộc thảo luận này là để trả lời các câu hỏi liên quan đến nền tảng giá trị của hoạt động
và trách nhiệm của con người trong lĩnh vực CNTT (Moor, 1985). Mặt khác, thảo luận về đạo
đức là vấn đề chính trong khuôn khổ các khái niệm Hồi giáo và được đặc biệt nhấn mạnh,
bởi vì trong cách tiếp cận của Hồi giáo, tất cả các khía cạnh của đời sống con người đều
được xem xét và các khía cạnh nội tại và nội bộ hóa của đạo đức được đặc biệt xem xét
(Rezaiian và Ghazinoory , 2010).
Vì vậy, quản lý tri thức là một vấn đề mang tính hệ thống mà việc thực hiện thành công
cần có thái độ đa phương và tổng thể về các yếu tố của nó, đặc biệt là yếu tố nhân lực
(Akhavan và cộng sự, 2009). Tôn trọng đạo đức của nguồn nhân lực giúp cải thiện việc thực
hiện quản lý tri thức. Do đó, nghiên cứu các quan điểm đạo đức như vậy và mối quan hệ của
chúng với các quy trình quản lý kiến thức (KMP) và các khái niệm của chúng là một vấn đề
được nhấn mạnh trong nghiên cứu này. Trích dẫn là điều tối quan trọng trong quản lý tri
thức trong khi có những nghiên cứu then chốt về mặt đạo đức, trong khi ít quan tâm đến vấn
đề đạo đức là một vấn đề quan trọng trong việc thực hiện quản lý tri thức. Theo đó, bài
viết này mong muốn làm rõ vai trò quan trọng của đạo đức trong KMP. Với mục đích này, câu
cợưĐ

hỏi chính của nghiên cứu là:

RQ1. Có mối quan hệ đáng kể nào giữa đạo đức và KMP không?

2. Cơ sở lý luận Quản lý tri

thức Theo Haines (2001),
KMP bao gồm 4 thành phần:

(1) Nội dung. Điều này liên quan đến loại kiến thức (rõ ràng hoặc ngầm).

(2) Kỹ năng. Đạt được khả năng khai thác kiến thức.

(3) Văn hóa. Văn hóa của các tổ chức nên khuyến khích việc chia sẻ kiến thức và
thông tin.

(4) Tổ chức. Tổ chức các kiến thức sẵn có

Wig (2002) tin rằng quản lý kiến thức có nghĩa là thiết lập quy trình cần thiết để xác
định và thu hút dữ liệu, thông tin và kiến thức cần thiết của một tổ chức từ môi trường
bên trong/bên ngoài và chuyển chúng đến các quyết định (Akhavan và Jafari, 2006) cũng như
hành động của con người và của tổ chức. tổ chức.
Crawford (2005) cũng định nghĩa quản lý tri thức theo hai hình thức: quản lý tri thức
như một mục tiêu và quản lý tri thức như một quá trình. Ông tin rằng quản lý kiến thức
với tư cách là mục tiêu chủ yếu nhấn mạnh đến việc trao đổi kiến thức trong khi quản lý
kiến thức như một quá trình cố gắng làm cho kiến thức ngầm có sẵn.
Nói cách khác, quản lý tri thức còn được gọi là “chuyển đổi tri thức”.
Trong chu trình chuyển đổi tri thức, tri thức ngầm và tri thức rõ ràng được chuyển hóa
 Machine Translated by Google

vào nhau. Kiến thức ngầm là một loại kiến thức hoàn toàn mang tính cá nhân, được hình thành
Xem xét vai
một cách khó khăn và không thể dễ dàng trình bày trong một số khuôn khổ nhất định, đồng thời
trò của đạo đức
nó có bản sắc vô hình và bao gồm các mô hình chủ quan, niềm tin và kiến thức về cách thực
hiện nhiệm vụ. Kiến thức ngầm không thể được mô tả đơn giản bằng lời nói (Yang, 2007).
Kiến thức rõ ràng có thể được thể hiện thông qua ngôn ngữ nói hoặc viết và do đó có thể
dễ dàng chuyển giao. Nó dễ dàng được mua lại, chuyển giao và trao đổi (Yang, 2007).
131
Theo mô hình của Nonaka và Takeuchi, việc chuyển đổi lẫn nhau giữa kiến thức ngầm và kiến
thức rõ ràng là một quá trình bốn chiều bao gồm: xã hội hóa, ngoại hóa, kết hợp và nội hóa.
Ngoài ra, dựa trên lý thuyết của Nonaka và Takeuchi, bốn khía cạnh của quá trình sáng tạo tri
thức được xác định như sau:

(1) Xã hội hóa. Chuyển đổi kiến thức ngầm thành kiến thức ngầm mới như chia sẻ kinh
nghiệm giữa các thành viên trong tổ chức.

(2) Ngoại hiện hóa. Chuyển đổi kiến thức ẩn thành kiến thức rõ ràng mới
chẳng hạn như tài liệu về những trải nghiệm tốt nhất.

(3) Sự kết hợp. Chuyển đổi kiến thức rõ ràng thành kiến thức rõ ràng mới
như đánh giá các bài báo, báo cáo cùng lĩnh vực.

(4) Nội địa hóa. Chuyển đổi kiến thức rõ ràng thành kiến thức ngầm mới như học tập từ các
cuộc thảo luận tập thể bằng văn bản (Nonaka và Takeuchi, 1995).

Lý thuyết về sáng tạo tri thức của Nonaka đã “đạt được trạng thái mô hình kể từ giữa những
năm 1990 […] và rất được tôn trọng” (Gourlay, 2006), với Choo và Bontis (2002) mô tả nó là
“một trong những lý thuyết nổi tiếng nhất và có ảnh hưởng nhất”. mô hình trong tài liệu về
cợưĐ

chiến lược tri thức”, giải thích rõ rằng mô hình sáng tạo tri thức của Nonaka “cung cấp nền
tảng trí tuệ cho số lượng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm ngày càng tăng trong quản lý
tri thức chiến lược”. Gourlay (2006) chỉ ra rằng sự gia tăng hàng năm về số lượng trích dẫn,
cũng như phạm vi thể loại của các tạp chí mà ấn phẩm này được trích dẫn, là dấu hiệu cho
thấy mức độ quan tâm coi các kết quả nghiên cứu của ông là công việc rất quan trọng.

Vấn đề đạo

đức Đạo đức không chỉ do con người tạo ra mà còn là kết quả của bản chất con người, vốn là
khuôn khổ thiết yếu của pháp luật; trên thực tế, luật lệ của con người tuân theo đạo đức. Nó
cũng là một trong những chủ đề cơ bản nhất trong khái niệm thiêng liêng; theo đó nó có thể
đáp ứng toàn bộ chiều kích của đời sống con người, đặc biệt tập trung vào ý hướng bên trong
và bên ngoài. Từ “đạo đức” đại diện cho các tiêu chuẩn và lý tưởng bao trùm một nhóm hoặc
một cộng đồng người. Trong Từ điển Webster, đạo đức được định nghĩa là xử lý có kỷ luật
những gì tốt và xấu hoặc với những nghĩa vụ và cam kết đạo đức. Đạo đức đề cập đến các thuộc
tính, hành vi và ý định tốt và xấu, trong trường hợp đó nó được đi kèm với các tính từ như
tốt và xấu hoặc các danh từ như lòng tốt và tính xấu. Đạo đức học là một nhánh của triết học
được phân tích như một ngành khoa học dựa trên chuẩn mực vì nó liên quan đến các chuẩn mực
hướng dẫn hành vi của con người và từ khía cạnh này, nó có thể được phân biệt rõ ràng với
các ngành khoa học chính thống như toán học hoặc khoa học tự nhiên như hóa học và vật lý (Holden, 2000). ).
Đã gần ba thập kỷ các nhà kinh tế và triết học đạo đức ở phương Tây lại làm sống lại
những diễn ngôn vốn đã bị dừng lại trong thời kỳ nở rộ của phương pháp luận thực chứng. Sản
phẩm của sự tương tác này dẫn đến một nhánh ứng dụng của
 Machine Translated by Google

đạo đức gọi là “đạo đức kinh doanh”; Mục tiêu cuối cùng của chi nhánh này là nâng cao
JKIC
chất lượng đạo đức trong việc ra quyết định và thực hiện ở mọi cấp độ kinh doanh. Có
5,2
tính đến tình hình được tạo ra vào đầu thế kỷ XXI, điều chắc chắn có vẻ hợp lý là có
một cách tiếp cận toàn cầu đối với đạo đức kinh doanh và tìm kiếm nó trên toàn cầu hoặc
trên quy mô quốc tế. Đạo đức kinh doanh là một loại đạo đức ứng dụng đa dạng về thái độ
và cách tiếp cận giống như tất cả các loại đạo đức ứng dụng khác (Martz và Morgan,
132 2007).

KM và đạo đức
Rai (2011) trong nghiên cứu của mình giải thích rằng khung giá trị cạnh tranh (CVF)
không bao gồm thang đo về niềm tin và môi trường làm việc có đạo đức và liên quan đến
vai trò quan trọng của văn hóa đạo đức trong KMP, CVF đã được sửa đổi bằng cách bổ sung
thêm một khía cạnh thể hiện văn hóa đạo đức và tin tưởng. Sau đó, mô hình SECI và các
thành phần của nó được kiểm tra và thể hiện sự tương đồng giữa cả hai mô hình. Đồng
thời, một mô hình tích hợp CVF và SECI cũng được cung cấp. Cuối cùng, tác giả đã kết
luận rằng việc tích hợp cả hai mô hình cung cấp các phương pháp để người ta có thể
hiểu văn hóa tổ chức cải thiện việc phát triển và phát huy kiến thức của tổ chức như
thế nào.
Rezaiian và Ghazinoory (2010) nghiên cứu vai trò của đạo đức trong nhiệm vụ của KMP.
Tuy nhiên, do tính đơn giản và đầy đủ của các khía cạnh nên mô hình chung về quản lý
tri thức đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối
quan hệ đáng kể giữa các chỉ số đạo đức và khía cạnh chức năng của KMP. Có mối tương
quan giữa các chỉ số như niềm tin cá nhân và tập thể, tính trung thực, tôn trọng quyền
sở hữu, hỗ trợ, sự đồng cảm, cam kết, trách nhiệm giải trình, bí mật và quan tâm đến
cợưĐ

tính xác thực và các khía cạnh chức năng của mô hình chung quản lý kiến thức bao gồm
sáng tạo, tổ chức, chia sẻ và sử dụng mặt khác về kiến thức.

Tuy nhiên, nghiên cứu khác ở Malaysia cho thấy các chủ đề như tôn trọng quyền sở
hữu, quan tâm đến tính xác thực, giúp đỡ người khác, sự trung thực và cam kết được chỉ
ra và mối quan hệ giữa các nguyên tắc đạo đức đó và từng khía cạnh của quản lý tri thức
được làm rõ thông qua việc xem xét các mô hình chung về quản lý tri thức bao gồm sáng
tạo, tổ chức, chia sẻ và sử dụng kiến thức (Azmi, 2010).
Ngoài ra, Gholizadeh et al. (2005) đã kiểm tra tỷ lệ giữa văn hóa tổ chức và quá
trình chuyển đổi kiến thức ở Đại học Mashhad Firdausi theo mô hình SECI. Kết quả cho
thấy có mối quan hệ có ý nghĩa giữa văn hóa tổ chức với sự nội hóa, bên ngoài và sự kết
hợp trong khi mối quan hệ với xã hội hóa là không đáng kể.

Do đó, liên quan đến việc thiếu các nghiên cứu hiện có có liên quan, bài viết này đã
cố gắng làm rõ tác động của đạo đức trong mọi nhiệm vụ của KMP và mối quan hệ quan
trọng giữa chúng thông qua cách tiếp cận có hệ thống. Trong phần này, các nguyên tắc
đạo đức được rút ra thông qua việc xem xét tài liệu về vấn đề này bao gồm 20 chỉ số
được trình bày trong Bảng I.

3. Mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết Các chỉ

số đạo đức được phân loại theo tính toán. Ý kiến của sáu chuyên gia đã được sử dụng
cho mục đích này và các chỉ số đạo đức được phân loại theo bốn khía cạnh sau khi xem
xét ý kiến của họ. Các kích thước được chỉ định như trong Bảng II.
 Machine Translated by Google

Kiểm tra
Khu vực Trích dẫn
vai trò của đạo đức

Trách nhiệm giải trình Đất (2007), Chùa (2002)

Lương tâm làm việc Huysmans và Wit (2004)
Sự cam kết Azmi (2010), Chua (2002), Nahapiet và Ghoshal (1998)
niềm tin tập thể Inkpen và Tsang (2005), Hutchings và Michailova (2004)
Niềm tin tổ chức Galford và Drapeau (2003), Mirzaeei và cộng sự. (2009) 133
bí mật Azmi (2010)
Quyền sở hữu trí tuệ Azmi (2010), Lang (2004)
Chăm sóc tính xác thực Azmi (2010)
trung thực Azmi (2010), Lang (2004)
Giúp đỡ và đồng cảm với người khác Azmi (2010), Huysmans và Wit (2004), Chua (2002)
Lòng trung thành Jordan và Troth (2011), Bove và Johnson (2009)
Tầm nhìn xa Calof và Smith (2012), Johnston (2012)
ủy thác Sayce (2012), Khenifer và Moghimi (2009)
Hành vi công bằng AL-Aali (2008)
Khiêm tốn Khenifer và Moghimi (2009)
Phê bình – lấy AL-Aali (2008)
Hội đồng với những người khác Harper và cộng sự. (1998)
Sự kiên trì trong công việc Nhạc rap (2005) Bảng I.

sự nhã nhặn Ferris và cộng sự. (2008) Các chỉ số đạo đức và
Tự kiểm soát Hsiang và Yang Kuo (2003) tài liệu tham khảo của họ

Hàng ngang Kích thước Các chỉ số

cợưĐ

1 Giá trị tổ chức và công lý niềm tin tập thể

Niềm tin tổ chức

trung thực
Hành vi công bằng

Khiêm tốn
Phê bình – lấy
Sự kiên trì trong công việc
2 Cam kết và trách nhiệm Trách nhiệm
Lương tâm làm việc
Sự cam kết

Lòng trung thành

Tầm nhìn xa
3 Quyền sở hữu trí tuệ và ủy thác bí mật
Quyền sở hữu trí tuệ
ủy thác
Chăm sóc tính xác thực
4 Tinh thần làm việc nhóm Hội đồng với những người khác

Giúp đỡ và đồng cảm với người khác

sự nhã nhặn Bảng II.
Tự kiểm soát Các khía cạnh đạo đức

Cuối cùng, dựa trên tổng quan tài liệu, một mô hình khái niệm của nghiên cứu hiện tại là
đề xuất như trong Hình 1. Trong mô hình này, các nguyên tắc đạo đức được coi là
biến độc lập và KMP là biến phụ thuộc. Nghiên cứu hiện tại là một nghiên cứu ứng dụng
nghiên cứu về mặt mục tiêu và nghiên cứu mô tả về phương pháp thu thập số liệu.
 Machine Translated by Google

JKIC Giá trị tổ

chức và
5,2
công lý
Xã hội hóa
Cam kết và
H1 Ngoại hiện hóa
Đạo đức KMP
trách nhiệm Sự kết hợp

134 Quyền sở

hữu trí tuệ và Nội địa hóa

ủy thác
Hình 1.
Mô hình khái niệm
Tinh thần làm
nghiên cứu
việc nhóm

Mục tiêu của bài viết này là mô tả mối quan hệ giữa đạo đức và KMP thông qua phân tích và điều
tra.
Dựa trên các tài liệu nói trên, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau.
Giả thuyết chính:

H1. Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và KMP.

Các giả thuyết phụ:

H1.1. Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và
xã hội hóa.
cợưĐ

H1.2. Có một mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa đạo đức và ngoại hiện.

H1.3. Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và
sự kết hợp.

H1.4. Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và sự nội tâm hóa.

4. Phương pháp nghiên cứu Để

kiểm tra mối quan hệ giữa các nguyên tắc đạo đức và KMP, dữ liệu cần thiết được thu thập bằng
bảng câu hỏi. Nó bao gồm 28 mặt hàng. Phần KMP bao gồm 8 mục và phần nguyên tắc đạo đức có 20
mục. Thang đo Likert năm mục được sử dụng trong bảng câu hỏi này.

Phân tích độ tin cậy và giá trị

Tất cả các khía cạnh của nghiên cứu này đều báo cáo Cronbach's
Một trên 0,7, đạt tiêu chuẩn có độ
tin cậy cao, cho thấy thiết kế đo lường có độ tin cậy cao. Bảng III thể hiện số liệu chi tiết.
Trong khi đó, giá trị nội dung đề cập đến sự phù hợp của nội dung của công cụ đo lường. Việc
kiểm chứng giá trị nội dung trong khoa học xã hội phụ thuộc vào kiến thức chuyên môn của người
nghiên cứu. Cũng có thể xác định các phép đo phù hợp và phù hợp từ tài liệu hoặc sử dụng sự trợ
giúp của các chuyên gia để xác định tính phù hợp của nội dung, nâng cao giá trị nội dung và đảm
bảo tính hiệu quả của bảng câu hỏi. Việc phát triển các công cụ đo lường trong bài viết này dựa
trên việc tổng hợp các tài liệu tổng quan. Tất cả các nguồn được tham chiếu trong các tài liệu
liên quan
 Machine Translated by Google

văn học thực nghiệm. Các câu hỏi được sửa đổi sau khi phỏng vấn các chuyên gia. Vì vậy,
Xem xét vai
bảng câu hỏi trong bài viết này phải có giá trị nội dung nhất định.
trò của đạo đức
Ngoài độ giá trị bề mặt, sử dụng phương pháp trích rút thành phần chính, các nhân tố có
giá trị riêng lớn hơn 1 được giữ lại. Phân tích nhân tố (tức là phân tích thành phần chính
của Pearson) đã được thử nghiệm có và không có phép xoay (tức là phép xoay Varimax với
Chuẩn hóa Kaiser). Hệ số tải nhân tố thận trọng lớn hơn 0,5 được xem xét ở mức độ tin cậy
95% (Hair và cộng sự, 1998). Cuối cùng, kết quả về giá trị hội tụ và phân biệt cũng cho 135
thấy kết quả có thể chấp nhận được thông qua việc xem xét hệ số tải, phương sai trung bình
được rút ra, độ tin cậy tổng hợp và mối tương quan giữa các cấu trúc chính.

Phân tích thực

nghiệm Lấy mẫu và thu thập dữ liệu. Nhóm đối tượng chính là thành viên của một tổ chức dựa
trên tri thức bao gồm các chuyên gia, người giám sát và nhà quản lý đang thực hiện các
nhiệm vụ khác nhau. Vấn đề đạo đức được đánh giá cao trong tổ chức này và ban lãnh đạo đã
thiết lập một hệ thống hỗ trợ tốt để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt vấn đề đạo đức.
Một số vấn đề như trách nhiệm giải trình, lương tâm làm việc, bí mật, quyền sở hữu trí
tuệ, quan tâm đến tính xác thực, lòng trung thành, trung thực và giúp đỡ, đồng cảm với
người khác được đặt lên hàng đầu trong mối quan tâm của các nhà quản lý trong việc phổ
biến đạo đức trong tổ chức được nghiên cứu. Bên cạnh những vấn đề nêu trên, công ty còn có
chính sách mạnh mẽ nhằm thu thập phản hồi từ nhân viên về vai trò then chốt của đạo đức
trong việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh. Cuối cùng, có thể lưu ý rằng vấn đề đạo đức không
phải là chủ đề bị lãng quên trong tổ chức này và tất cả các nhân sự đều quan tâm đến việc
tham gia vào vấn đề tổ chức này.
cợưĐ

Trong nghiên cứu hiện tại, 110 bảng câu hỏi đã được thu thập trong số 120 bảng câu hỏi
được phân phát, cho thấy tỷ lệ trả về là 92%. Trong số các phiếu thu thập được có 8 phiếu
chưa điền đầy đủ nên bị loại bỏ.
Vì vậy, 102 bảng câu hỏi hợp lệ và đầy đủ đã sẵn sàng để phân tích. Bảng IV trình bày số
liệu cơ bản về người trả lời các bảng câu hỏi hiệu quả.
Mô hình cấu trúc. Trong hình dưới đây, mô hình đã được thể hiện ở ước lượng chuẩn và
các hệ số có ý nghĩa (hệ số chuẩn). Trong khi đó, các khía cạnh đạo đức được thể hiện ở
khía cạnh F1-F4 và KMP theo S, E, C và I (Hình 2).
Điều đáng chú ý là mức độ phù hợp của mô hình càng cao thì khả năng sử dụng của mô hình
càng cao, xét về khía cạnh đánh giá mức độ phù hợp của mô hình. Điều đó cũng có nghĩa là
ước tính tham số có ý nghĩa hơn. Bài viết này đề cập đến các chỉ số phù hợp tuyệt đối, chỉ
số phù hợp gia tăng và chỉ số mức độ phù hợp (GFI) do Hair et al. (1998) để xác nhận sự phù
hợp tổng thể.

Mặt hàng Cronbach's Một

KMP 0,762

Giá trị tổ chức và công lý 0,871

Cam kết và trách nhiệm 0,853

Quyền sở hữu trí tuệ và ủy thác 0,790

Tinh thần làm việc nhóm 0,712

Đạo đức 0,914 Bảng III.

Bảng câu hỏi tổng thể 0,900 Độ tin cậy của bảng câu hỏi
 Machine Translated by Google

JKIC %
Khu vực Sự miêu tả Số người trả lời Tích lũy (%)
5,2
Chức danh Chuyên gia 48 47 47
Người giám sát 19 19 66
Giám đốc 35 34 100
Giáo dục Dưới BS 12 12 12

136 Cử nhân (BS) 64 63 75

Thạc sĩ (MS) 26 25 100
Kinh nghiệm công việc Dưới 5 năm 5-10 19 19 19
năm 10-15 34 33 52
năm 21 21 73
Trên 15 năm 28 27 100
Tuổi Dưới 30 19 19 19
Bảng IV. 30-35 38 37 56
Hồ sơ cá nhân 35-40 26 25 81
của người trả lời Trên 40 19 19 100

0,24 F1 S 0,28

0,58 0,51

0,44 F2 E 0,36
0,44 0,42
Đạo đức 0,52 KMP

0,51 0,56

0,20 F3 C 0,46
0,72 0,39
cợưĐ

–0,13
Hình 2.
Mô hình cấu trúc nghiên cứu –0,05 F4 TÔI 0,45

2
Bảng V cho thấy tất cả các chỉ số phù hợp tổng thể. Trong số các chỉ số phù hợp tuyệt đối, /df
x là
1,91, giá trị GFI của mô hình này cũng là 0,94, giá trị dư bình phương trung bình gốc (RMR) là
0,039 và giá trị sai số bình phương trung bình xấp xỉ (RMSEA) là 0,069, tất cả đều nằm trong một
phạm vi có thể chấp nhận được, theo đề xuất của các học giả trước đây. Huang (2004) cho rằng nếu
2
Giá trị RMSEA nằm trong khoảng từ 0,05 đến 0,08 vàx/df đạt dưới 3, chúng hàm ý mức độ phù hợp tốt.
Đối với các chỉ số phù hợp gia tăng, mức độ phù hợp được điều chỉnh của chỉ số phù hợp
(AGFI) của mô hình này là 0,92, giá trị chỉ số phù hợp định mức (NFI) là 0,97, mức độ phù hợp so sánh
giá trị chỉ số (CFI) là 0,95 và giá trị chỉ số phù hợp gia tăng (IFI) là 0,98, tất cả các giá trị
đạt được những tiêu chuẩn được đề xuất trong văn học. Trong số GFI, tiêu chuẩn tiết kiệm
Giá trị chỉ số phù hợp (PNFI) của mô hình này là 0,654 và chỉ số phù hợp so sánh chi tiết
(PCFI) giá trị là 0,706. đều lớn hơn 0,5, đạt tiêu chuẩn đề xuất
bởi các học giả trước đây.

Kiểm tra giả thuyết. Trong mô hình hiện tại, H1 được định nghĩa như sau để kiểm tra nghiên cứu chính
giả thuyết:

H1. Có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa đạo đức và KMP.

Theo Hình 2, hệ số chuẩn hóa giữa đạo đức và KMP là 0,52,

và giá trị t cũng là 3,54, p , 0,001, đạt ý nghĩa thống kê. Kết quả chỉ ra
rằng H1 được xác nhận.
 Machine Translated by Google

Chỉ số thể lực Tiêu chuẩn Giá trị xác thực Kết quả
Kiểm tra
vai trò của đạo đức
Chỉ số phù hợp tuyệt đối
2/df ,4 1,91
x tuân thủ
GFI 0,090 0,94 tuân thủ
RMR ,0,05 0,039 tuân thủ
RMSEA ,0,05 hoặc 0,05-0,08 0,069 tuân thủ 137
Các chỉ số phù hợp gia tăng
AGFI .0.90 0,92 tuân thủ
NFI .0.90 0,97 tuân thủ
CFI .0.90 0,95 tuân thủ
NẾU TÔI .0.90 0,98 tuân thủ
GFI Bảng V.
PNFI .0.5 0,654 tuân thủ Các chỉ số
PCFI .0.5 0,706 tuân thủ thể hình của người mẫu

Trong bước tiếp theo, phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết phụ của nghiên cứu. Về điều này

cuối cùng, hồi quy tuyến tính giữa các nguyên tắc đạo đức là biến độc lập và từng khía cạnh
KMP là biến phụ thuộc được tính riêng. Tuy nhiên, các nguyên tắc đạo đức
được coi là trung bình của các khía cạnh đạo đức (F1-F4). Tương tự, mức lỗi là 5% đối với
mọi mối quan hệ. Kết quả phân tích hồi quy được trình bày từ Bảng VI đến IX.

Không chuẩn hóa

cợưĐ

hồi quy
hệ số Hệ số hồi quy chuẩn
B SE t Bảng VI.
Người mẫu b Đúng vậy.

Hệ số hồi quy
–
(Không thay đổi) 2,253 0,353 4,587 0,000 với xã hội hóa
Đạo đức 0,392 0,110 0,448 3,563 0,001 Biến đổi

Không chuẩn hóa

hồi quy
hệ số Hệ số hồi quy chuẩn
B SE t Bảng VII.
Người mẫu b Đúng vậy.

Hệ số hồi quy
–
(Không thay đổi) 2,275 0,408 4,572 0,000 với sự ngoại hiện
Đạo đức 0,291 0,127 0,322 2,285 0,025 Biến đổi

Không chuẩn hóa

hồi quy
hệ số Hệ số hồi quy chuẩn
B SE t Bảng VIII.
Người mẫu b Đúng vậy.

Hệ số hồi quy
–
(Không thay đổi) 1.659 0,460 3,603 0,001 với sự kết hợp
Đạo đức 0.545 0,144 0,476 3,797 0,000 Biến đổi
 Machine Translated by Google

JKIC Bằng cách phân tích hồi quy và xem xét thực tế là mức ý nghĩa nhỏ hơn
0,05 cho hệ số hồi quy với các biến phụ thuộc là xã hội hóa,
5,2
sự ngoại hiện hóa và sự kết hợp cũng như tỷ lệ dương tính của B và BETA đối với những chất này
các biến, người ta có thể kết luận rằng H1.1, H1.2 và H1.3 được xác nhận trong khi H1.4 là
bị bác bỏ vì mức ý nghĩa là 0,165 đối với biến nội bộ hóa.

138 5. Thảo luận

Nghiên cứu mô hình khái niệm và mô hình phương trình cấu trúc cho thấy rằng trong số
các khía cạnh của KMP, xã hội hóa, bên ngoài và sự kết hợp có ảnh hưởng trực tiếp và
mối quan hệ đáng kể về đạo đức.
Theo kết quả nghiên cứu, có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa
đạo đức và KMP xem xét khía cạnh sáng tạo tri thức. Một phát hiện khác là
giữa KMP, sự kết hợp chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các nguyên tắc đạo đức, sau đó là
xã hội hóa và ngoại hóa trong khi nội tâm hóa không bị ảnh hưởng bởi các nguyên tắc đạo đức.
Do một số đặc điểm của tổ chức được nghiên cứu, việc chuyển đổi
các loại kiến thức đến kiến thức rõ ràng và ghi lại và lưu trữ nó. Trong tổ chức này,
có sự nhấn mạnh lớn vào việc thu thập kiến thức rõ ràng của nhân viên, các đội và nhóm
và về việc nhóm, phân loại và lưu trữ những tri thức đó để bảo vệ nó và
phân tích các nguồn lực tri thức để sản xuất và phát triển sản phẩm mới. Vì vậy, nó
là đặc biệt quan trọng để chuyển đổi một kiến thức rõ ràng sang một kiến thức rõ ràng mới.
Các nguyên tắc đạo đức như bí mật, sở hữu trí tuệ, sự tin cậy, quan tâm đến tính xác thực và
sự tự tin đóng một vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên và thậm chí cả sự nghiêm túc của tổ chức

trong việc chuyển từ kiến thức rõ ràng của cá nhân sang kiến thức rõ ràng trong nhóm và
cấp độ tổ chức cũng như trong việc lưu trữ nó. Chính vì vậy sự kết hợp bị ảnh hưởng nhiều nhất
cợưĐ

bởi các nguyên tắc đạo đức. Xem xét xã hội hóa, đó là sự chuyển đổi của một tiềm ẩn
kiến thức này sang một kiến thức tiềm ẩn mới, người ta có thể nói rằng vì sự nhấn mạnh của
tổ chức đang làm việc theo nhóm và xây dựng các nhóm theo định hướng công việc/dự án cũng như
tầm quan trọng của văn hóa học tập trong một tổ chức, có sự nhấn mạnh lớn vào
các cá nhân học hỏi lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên trong
nhóm và cấp độ tổ chức. Vì vậy, xã hội hóa trong tổ chức được nghiên cứu là
rất quan trọng. Mặt khác, xã hội hóa dựa trên sự tương tác xã hội của con người
và theo đó, vai trò của đạo đức được nhấn mạnh. Có vẻ như vì những lý do như vậy
sự kết hợp chủ yếu bị ảnh hưởng bởi đạo đức. Về ngoại tác, đó là
chuyển đổi các loại kiến thức thành kiến thức rõ ràng và ghi lại và lưu trữ nó,
ngoại tác là đặc biệt quan trọng. Vì dân số được nghiên cứu có mức độ cao hơn
trình độ học vấn (87 phần trăm có trình độ sau đại học và sau đại học) và hầu hết trong số họ đã
được đào tạo về các lĩnh vực kỹ thuật và kỹ thuật và xem xét thực tế rằng hầu hết trong số họ
có kinh nghiệm làm việc phù hợp (72% trong số họ có 10 năm kinh nghiệm làm việc), người ta có thể
nói rằng họ có kiến thức và kinh nghiệm rất tốt trong lĩnh vực làm việc của mình.

Không chuẩn hóa

hồi quy
hệ số Hệ số hồi quy chuẩn
Bảng IX. B SE t
Người mẫu b Đúng vậy.

Hệ số hồi quy
–
với sự nội hóa (Không thay đổi) 2,738 0,441 4.201 0,000
Biến đổi Đạo đức 0,193 0,138 0,144 1.400 0,165
 Machine Translated by Google

Do đó, việc ghi lại kinh nghiệm và kiến thức của những người này là đặc biệt quan trọng và loại
Xem xét vai
tài liệu này gần đây đang được áp dụng trong tổ chức này. Trong việc thể hiện kiến thức, vai trò
trò của đạo đức
của các nguyên tắc đạo đức trong việc khuyến khích nhân viên bộc lộ kiến thức của họ là rất đáng
chú ý. Có lẽ trên cơ sở này chúng ta có thể làm rõ mối quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa giữa các
nguyên tắc đạo đức và ngoại hiện hóa. Vì sự ngoại hiện hóa khó hơn sự kết hợp và trong điều kiện
bình thường mọi người ít có xu hướng thể hiện kiến thức của mình, nên có vẻ như cũng vì những
lý do tương tự mà về mặt bị ảnh hưởng bởi đạo đức, sự ngoại hiện hóa có địa vị thấp hơn sự kết 139
hợp.
Về nội tâm hóa, tức là sự chuyển đổi kiến thức rõ ràng sang kiến thức tiềm ẩn mới, có một số lý
do dẫn đến việc thiếu mối quan hệ đáng kể giữa chiều hướng này và các nguyên tắc đạo đức. Ví dụ,
do tính chất đặc biệt của các ngành được nghiên cứu, tính bí mật và bảo mật của dữ liệu được coi
trọng hơn trong tổ chức này và việc nội bộ hóa ít được đề cập đến hơn các hoạt động khác của KMP.

Do đó, quá trình nội tâm hóa ít bị ảnh hưởng bởi các nguyên tắc đạo đức. Có vẻ như sự nội tâm
hóa có khía cạnh bên trong và bị ảnh hưởng bởi tâm trạng của con người trong khi các chỉ số đạo
đức được nghiên cứu lại thiên về xã hội hơn.

6. Kết luận, hàm ý và nghiên cứu trong tương lai Mục đích
chính của nghiên cứu này là xem xét tác động của các nguyên tắc đạo đức đối với KMP.
Kết quả cho thấy các nguyên tắc đạo đức tác động tích cực và đáng kể đến KMP dựa trên mô hình
phân tích đường dẫn. Trong số các khía cạnh chức năng của KMP, mối quan hệ giữa xã hội hóa, kết
hợp và ngoại hiện hóa với các nguyên tắc đạo đức là tích cực và có ý nghĩa trong khi không có mối
quan hệ đáng kể nào giữa các nguyên tắc đạo đức và nội bộ hóa. Dựa trên những kết quả đạt được,
có thể nói, nguyên tắc đạo đức là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của KMP bên cạnh những yếu
cợưĐ

tố then chốt khác. Vì đạo đức như vốn xã hội là một khái niệm cuối cùng có thể dẫn đến năng suất
cao hơn của lực lượng lao động, nên theo các phát hiện, nó được đề xuất mở đường cho việc tôn
trọng đạo đức trong các tổ chức. Cần nhấn mạnh rằng hệ thống quản lý tri thức phải được sử dụng
thành công hơn và mọi người phải tham gia nhiều hơn vào KMP. Mặt khác, việc tổ chức và nhân viên
chú trọng đến đạo đức có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi kiến thức rõ ràng và
tiềm ẩn cho nhau và KMP sẽ được thực hiện và hoàn thành tốt. Xem xét kết quả phân tích các giả
thuyết, chúng tôi đề xuất rằng các tổ chức nên xem xét các yêu cầu hiện tại của họ và nên tập
trung nhiều hơn vào nội bộ hóa, qua đó nhân viên làm quen với các cuộc thảo luận tập thể bằng văn
bản và các tài liệu hiện có để được đào tạo và học tập đầy đủ và hiệu quả, nhờ đó , họ có thể
phát huy kiến thức và hiệu suất của mình.

Nghiên cứu các chỉ số đạo đức trong các mô hình và KMP khác và so sánh chúng là một gợi ý có
thể được giải quyết trong các nghiên cứu tiếp theo. Tương tự như vậy, việc lập mô hình đạo đức
và cung cấp một mô hình để đo lường đạo đức trong hệ thống quản lý kiến thức là một cuộc thảo
luận thú vị cho các nghiên cứu trong tương lai.

Người giới thiệu

Akhavan, P. và Jafari, M. (2006), “Các vấn đề quan trọng đối với việc thực hiện quản lý tri thức ở cấp quốc gia”, Tạp chí

Hệ thống quản lý tri thức và thông tin, Tập. 36 Số 1, trang 52-66.

Akhavan, P., Hosnavi, R. và Sanjaghi, ME (2009), “Xác định các yếu tố thành công quan trọng trong quản lý kiến thức tại

các trung tâm nghiên cứu học thuật của Iran”, Giáo dục, Kinh doanh và Xã hội: Trung Đông đương đại, Tập. 2 Số 4,

trang 276-288.
 Machine Translated by Google

JKIC Al-A'ali, M. (2008), “Đạo đức máy tính đối với chuyên gia máy tính theo quan điểm Hồi giáo”, Tạp chí Thông tin,
Truyền thông & Đạo đức trong Xã hội, Tập. 6 Số 1, trang 28-45.
5,2
Azmi, IM (2010), “Vấn đề pháp lý và đạo đức trong quản lý tri thức ở Malaysia”, Tạp chí
Tạp chí Luật & An ninh Máy tính, Số 26, trang 61-71.

Bove, LL và Johnson, LW (2009), “Liệu lòng trung thành cá nhân hoặc dịch vụ 'thực sự' có kéo dài không? Một
nghiên cứu theo chiều dọc”, Tạp chí Tiếp thị Dịch vụ, Tập. 23 Số 3, trang 187-194.
140 Calof, J. và Smith, JE (2012), “Tác động của tầm nhìn xa trên toàn thế giới: một vấn đề đặc biệt”, Foresight,
Tập. 14 Số 1, trang 5-14.

Choo, CW và Bontis, N. (2002), Quản lý chiến lược vốn trí tuệ và kiến thức tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Oxford,
New York, NY.

Chua, A. (2002), “Ảnh hưởng của tương tác xã hội đến việc sáng tạo tri thức”, Tạp chí
Vốn trí tuệ, Tập. 3 Số 4, trang 375-392.

Crawford, CB (2005), “Ảnh hưởng của sự lãnh đạo chuyển đổi và vị trí tổ chức đối với quản lý kiến thức”, Tạp
chí Quản lý Tri thức, Tập. 9 Số 6, trang 6-16.

Ferris, G., Blickle, G., Schneider, P., Kramer, J., Zettler, I., Solga, J., Noethen, D. và Meurs, J. (2008),
“Xây dựng kỹ năng chính trị và tiêu chí- xác nhận liên quan: một cuộc điều tra gồm hai nghiên cứu”, Tạp
chí Tâm lý Quản lý, Tập. 23 Số 7, trang 744-771.

Finn, OB và Torgeir, D. (2008), “Quản lý kiến thức trong công nghệ phần mềm: đánh giá có hệ thống các khái niệm
đã nghiên cứu, các phát hiện và phương pháp nghiên cứu được sử dụng”, Công nghệ thông tin và phần mềm,
Số 50, trang 1055-1068.

Gholizadeh, H., Shabani, R., Varki, B. và Mortazavi, S. (2005), “Mối quan hệ giữa quá trình chuyển đổi kiến thức
và văn hóa tổ chức tại Đại học Mashhad Firdausi”, Giáo dục và Tâm lý hàng quý, Tập. 1, trang 46-58.
cợưĐ

Gourlay, S. (2006), “Khái niệm hóa việc tạo ra kiến thức: phê phán lý thuyết của Nonaka”, Tạp chí Nghiên cứu
Quản lý, Tập. 43 Số 7, trang 1415-1436.

Hair, JF, Anderson, RE, Tatham, RL và Black, WC (1998), Phân tích ngày đa biến,
Tái bản lần thứ 5, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ.

Harper, W., Preston, J. và Hayward, T. (1998), “Hội đồng LIS của Anh ở Ý: góc nhìn tiếp thị”, New Library World,
Vol. 99 số 1142, trang 149-158.

Holden, P. (2000), “Đạo đức phải trả giá”, Tạp chí Tổ chức & Con người, Tập. 7 Số 3, trang 17-23.

Hsiang, HM và Yang Kuo, F. (2003), “Tác động của lòng tự trọng và phi cá nhân hóa dựa trên tổ chức trong việc
bảo vệ quyền riêng tư thông tin cá nhân”, Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, Tập. 42 số 2, trang 305-320.

Huang, F. (2004), Thống kê khoa học xã hội – Mô hình phương trình cấu trúc, WuNan, Đài Bắc.

Hutchings, K. và Michailova, S. (2004), “Tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ kiến thức ở các công ty con
của Nga và Trung Quốc: vai trò của mạng lưới cá nhân và tư cách thành viên nhóm”, Tạp chí Quản lý Tri
thức, Tập. 8 số 2, trang 84-94.

Huysmans, M. và Wit, D. (2004), “Thực tiễn quản lý chia sẻ kiến thức: hướng tới làn sóng quản lý kiến thức thứ
hai”, Quản lý kiến thức và quy trình, Tập. 11 số 2, trang 81-92.

Inkpen, AC và Tsang, EWK (2005), “Vốn xã hội, mạng lưới và chuyển giao kiến thức”,
Học viện Quản lý Đánh giá, Tập. 30 số 1, trang 146-165.

Johnston, R. (2012), “Phát triển năng lực đánh giá tác động của tầm nhìn xa”, Foresight, Tập. 14 Số 1, trang
56-68.

Jordan, P. và Troth, A. (2011), “Trí tuệ cảm xúc và trao đổi thành viên lãnh đạo: mối quan hệ với ý định luân
chuyển nhân viên và sự hài lòng trong công việc”, Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, Tập. 32 Số 3,
trang 260-280.
 Machine Translated by Google

Khenifer, H. và Moghimi, SM (2009), “Triết lý đạo đức trong tổ chức, nghiên cứu trường hợp: các
Xem xét vai
chương đạo đức”, Đại học Qom hàng quý, Tập. 11 Số 1, trang 235-260.
trò của đạo đức
Lakshman, C. (2009), “Lãnh đạo tri thức của tổ chức”, Lãnh đạo & Tổ chức
Tạp chí Phát triển, Tập. 30 số 4, trang 338-364.

Lang, JC (2004), “Bối cảnh xã hội và vốn xã hội là yếu tố thúc đẩy tích hợp kiến thức”, Tạp chí
của Quản lý tri thức, Tập. 8 số 3, trang 89-105.

Martz, WB và Morgan, J. (2007), “Ảnh hưởng của các yếu tố truyền thông đến hành vi đạo đức”, Kỷ yếu
141
của Hội nghị Quốc tế Hawaii lần thứ 40 về Khoa học Hệ thống.

Michael, Z., McKeen, J. và Singh, S. (2009), “Quản lý tri thức và hiệu suất tổ chức: phân tích mang
tính khám phá”, Tạp chí Quản lý tri thức, Tập. 13 Số 6, trang 392-409.

Mirzaeei, F., Darayi, E. và Nafisi, S. (2009), “Vai trò của trường đại học Hồi giáo trong phát triển
quản lý tri thức”, Tạp chí Đại học Hồi giáo, Số 41, trang 43-54.

Moor, J. (1985), “Đạo đức máy tính là gì?”, Metaphilosphy, Tập. 16 Số 4, trang 266-275.

Nahapiet, J. và Ghoshal, S. (1998), “Vốn xã hội, vốn trí tuệ và lợi thế của tổ chức”, Academy of
Management Review, Tập. 23 Số 2, trang 242-266.

Nonaka, I. và Takeuchi, H. (1995), Công ty sáng tạo tri thức: Các công ty Nhật Bản tạo ra động lực
đổi mới như thế nào, Nhà xuất bản Đại học Oxford, Oxford.

Rai, RK (2011), “Quản lý tri thức và văn hóa tổ chức: khung tích hợp lý thuyết”, Tạp chí Quản lý tri
thức, Tập. 15 Số 5, trang 779-881.

Raps, A. (2005), “Thực thi chiến lược – trở ngại không thể vượt qua?”, Cẩm nang Chiến lược kinh
doanh, Tập. 6 Số 1, trang 141-146.

Rezaiian, S. và Ghazinoory, SS (2010), “Tìm kiếm hình mẫu cho vai trò của đạo đức đối với sự thành
cợưĐ

công của hệ thống quản lý tri thức”, Chính sách Khoa học và Công nghệ Hàng quý, Tập. 2, trang 1-18.

Sayce, S. (2012), “Bình đẳng là phụ nữ được ủy thác lương hưu”, Đa dạng và Hòa nhập: An
Tạp chí Quốc tế, Tập. 31 Số 3, trang 298-314.

Wig, K. (2002), “Ứng dụng quản lý tri thức trong hành chính công”, có tại: www.egov.pl/-baza-analizy-
km-pub Yang, JT (2007), “Chia sẻ kiến

thức: tìm hiểu các vai trò lãnh đạo phù hợp và văn hóa hợp tác”, Quản lý Du lịch, Tập. 28, trang
530-543.

Đọc thêm Bontis,

N., Richards, D. và Serenko, A. (2011), “Cải thiện việc cung cấp dịch vụ điều tra vai trò của việc
chia sẻ thông tin, đặc điểm công việc và sự hài lòng của nhân viên”, Tổ chức Học tập, Tập. 18
số 3, trang 239-250.

Demori, D., Mansoory, H. và Taheri, M. (2009), “Lĩnh vực nghiên cứu mối quan hệ giữa quản lý tri thức
và vốn xã hội ở trường đại học Hồi giáo (theo các khoa của Đại học Yazd)”, Đại học Hồi giáo
hàng quý, số 1. 41, trang 23-32.

Renzl, B. (2006), “Niềm tin vào quản lý và chia sẻ kiến thức: tác động trung gian của nỗi sợ hãi và
tài liệu kiến thức”, Tạp chí Khoa học Quản lý, Tập. 36 Số 3, trang 206-220.

Tseng, SM (2010), “Mối tương quan giữa văn hóa tổ chức và chuyển đổi kiến thức đến hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp”, Tạp chí Quản lý Tri thức, Tập. 14 Số 2, trang 269-284.

Wing, SC và Chan, LS (2008), “Mạng xã hội, niềm tin xã hội và mục tiêu chung trong chia sẻ kiến thức
tổ chức Khoa khoa học tài chính và quyết định, trường kinh doanh”, Tạp chí Thông tin & Quản
lý, số 45, trang 458- 465.
 Machine Translated by Google

JKIC Ruột thừa. Bảng câu hỏi nghiên cứu

5,2 Đồng nghiệp thân mến

Bảng câu hỏi này đã được chuẩn bị để nghiên cứu thực trạng quản lý tri thức trong
tổ chức. Khi phát triển bảng câu hỏi, chúng tôi đã cố gắng xem xét các yếu tố như
quy trình quản lý tri thức và đạo đức. Vì vậy, hãy nêu nhận xét của bạn về từng
mục bằng cách đánh dấu vào hàng tương ứng của nó. Chúng tôi đánh giá cao nỗ lực của bạn.

142
Chức danh: Chuyên gia Người giám sát Giám đốc Phó

Giáo dục: Kỹ thuật viên BS bệnh đa xơ cứng BẰNG TIẾN SĨ

Công việc Ít hơn 5 5-10 năm 10-15 năm Hơn 15

Kinh nghiệm: năm năm

Tuổi: Dưới 30 30-35 năm 35-40 năm Hơn 40

Năm năm

Giới tính: Nam giới Nữ giới

Tên ngành/viện:…………

Quản lý kiến thức Mạnh mẽ Đồng ý Trung lập Rất không đồng ý
Câu hỏi Đồng ý Không đồng ý

Trong tổ chức của bạn….:

cợưĐ

1) Nhân viên sẵn sàng

chia sẻ cảm xúc của họ,
cảm xúc và cá nhân
kinh nghiệm với người khác.

2) Họ có thể học hỏi từ người khác

kỹ năng của nhân viên bằng

kỹ thuật phi ngôn ngữ như

như quan sát, bắt chước, hoặc
người học việc chính
mối quan hệ.

3) Họ sẵn sàng bày tỏ

kiến thức cá nhân của họ
bằng lời nói hoặc bằng văn bản

ngôn ngữ.

4) Nhân viên có thể chuyển công tác

không thể chuyển nhượng

kiến thức bằng ngụ ngôn hoặc

Những mục tương tự.

5) Họ có thể chuyển
kiến thức bằng tài liệu,
điện thoại hoặc máy tính
mạng, đến mạng khác
người lao động; họ có
tương tác kiến thức
với những người khác và kết hợp

kiến thức với người khác

kiến thức của nhân viên.

(tiếp theo)
 Machine Translated by Google

Xem xét vai

6) Họ có thể phân loại và kết
hợp những kiến thức sẵn
trò của đạo đức
có để tạo ra kiến thức
mới.

7) Kiến thức có thể được chuyển

giao cho nhân viên thông
qua giao tiếp bằng lời nói 143
hoặc câu chuyện kể.

8) Kiến thức được hình thành

dưới dạng hướng dẫn

công việc và danh mục để nâng

cao trình độ kiến thức
của nhân viên bằng cách
giáo dục phù hợp.

Nếu bạn có bất kỳ nhận xét nào về quản lý tri thức trong tổ chức của mình, vui lòng viết chúng:

Câu hỏi đạo đức Mạnh mẽ Đồng ý Trung lập Rất không đồng ý
Đồng ý Không đồng ý

Trong Tổ chức của bạn…:

9) Nhân viên có trách nhiệm và chịu

trách nhiệm về nhiệm vụ của
mình.
cợưĐ

10) Nhân viên có ý thức làm

việc cao.

11) Nhân viên cảm thấy cam kết

hướng tới mục tiêu, sứ
mệnh của tổ chức cũng như
trách nhiệm của họ.

12) Nhân viên trung thành với

tổ chức và với nhau và tổ
chức nhấn mạnh vào đặc điểm này.

13) Nhân viên và người quản lý có

tầm nhìn xa trong hành
động và quyết định của họ

theo tầm nhìn của tổ chức.

(tiếp theo)
 Machine Translated by Google

JKIC
5,2

144 14) Nhân viên và người quản lý tin

tưởng lẫn nhau và đối xử với

nhau một cách thiện chí.

15) Nhân viên tin tưởng rằng

các chính sách của tổ chức sẽ
được thực hiện theo những lời
hứa đã đưa ra.

16) Bảo mật thông tin của nhân viên

và tổ chức là rất
quan trọng và được
nhấn mạnh.

17) Sở hữu trí tuệ (Không sử dụng

tài liệu, không có sự cho phép
chính thức của chủ sở hữu)
được coi là quan trọng
và được nhấn mạnh.

18) Sự ủy thác là quan trọng và

cợưĐ

đáng kể đối với tất cả các

thành viên.

19) Quan tâm đến tính xác

thực (đánh giá tính chính xác
của một chủ đề) là quan trọng.

20) Nhân viên và người quản lý cư

xử với nhau một cách trung

thực.

21) Điều quan trọng là nhân viên và

người quản lý phải có cách cư
xử công bằng và vô tư với
nhau.

22) Khiêm tốn và nhã nhặn là giá

trị và đức hạnh.

(tiếp theo)
 Machine Translated by Google

23) Tinh thần vượt trội của nhân

Xem xét vai
viên và người quản trò của đạo đức
lý được tổ chức ủng hộ.

24) Việc tham khảo ý kiến của người khác

trong các nhiệm vụ và quyết

định là điều quan trọng đối với 145

nhân viên và người quản lý.

25) Sự khoan dung và kiên trì của

mọi người trong nhiệm
vụ là có giá trị và tính

năng này được tổ

chức hỗ trợ.

26) Có cách cư xử tốt và cởi mở

được ngưỡng mộ.

27) Nhân viên thông cảm với nhau

và sẵn sàng giúp đỡ lẫn

nhau.

28) Tính tự chủ rất quan trọng đối

với người quản lý và nhân
viên và được tổ chức nhấn
mạnh.

Nếu bạn có bất kỳ nhận xét nào về đạo đức trong tổ chức của mình, vui lòng viết chúng.
cợưĐ

Thông tin về các tác

giả Peyman Akhavan, nhận bằng Thạc sĩ và Tiến sĩ về Kỹ thuật Công nghiệp tại Đại học Khoa học và Công
nghệ Iran, Tehran, Iran. Mối quan tâm nghiên cứu của ông là quản lý kiến thức, CNTT, đổi mới và hoạch
định chiến lược. Ông đã xuất bản sáu cuốn sách và có hơn 95 bài nghiên cứu trên các hội nghị và tạp chí
khác nhau.
Majid Ramezan là Trợ lý Giáo sư tại Khoa Quản lý, Đại học Tehran. Ông có bằng Tiến sĩ về Quản lý
nguồn nhân lực và được trao giải nhà nghiên cứu giỏi nhất năm 2011 tại thành phố Qom với tư cách là
nhà nghiên cứu giỏi nhất. Anh cũng có bằng Thạc sĩ về Hệ thống Thông tin Quản lý (MIS), trở thành sinh
viên giỏi nhất của trường đại học năm 2005. Majid Ramezan là tác giả tương ứng và có thể liên hệ tại:
m_ramezan83@yahoo.com
Jafar Yazdi Moghaddam nhận bằng Thạc sĩ Kỹ thuật Công nghiệp tại Đại học Khoa học và Công nghệ Iran,
Tehran, Iran. Mối quan tâm nghiên cứu của ông là quản lý kiến thức và đạo đức. Ông đã xuất bản tám bài
nghiên cứu ở các hội nghị và tạp chí khác nhau.

Để mua bản in lại của bài viết này, vui lòng gửi email đến: reprints@emeraldinsight.com Hoặc
truy cập trang web của chúng tôi để biết thêm chi tiết: www.emeraldinsight.com/reprints
 Machine Translated by Google

Bài viết này đã được trích dẫn bởi:

1. Peyman Akhavan, Majid Ramezan, Jafar Yazdi Moghaddam, Gholamhossein Mehralian. 2014. Khám phá mối quan hệ giữa đạo

đức, sáng tạo tri thức và hiệu quả hoạt động của tổ chức. CÂY Nho 44:1, 42-58.
[Trừu tượng] [Toàn văn] [PDF]
cợưĐ