8C - EI, Xung Đ T Nhóm, Kqua Nhóm-2020 - p7

Machine Translated by Google
Ấn bản hiện tại và kho lưu trữ toàn văn của tạp chí này có trên Emerald Insight tại: https://www.emerald.com/insight/
0262-1711.htm
Ảnh hưởng của trí tuệ cảm Tác động

của trí
xúc đến hiệu suất của nhóm thông tuệ cảm xúc
qua chia sẻ kiến thức, xung đột

trong nhóm và cơ chế cấu 269
trúc Nhận ngày 7 tháng 12 năm 2018
Đã sửa đổi ngày 26 tháng 4 năm 2019
Zulfadil, Susi Hendriani và Machasin

Được chấp nhận ngày 28 tháng 5 năm 2019
Khoa Quản lý, Đại học Riau, Kota Pekanbaru, Indonesia
trừu tượng
Mục đích - Phân tích ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất của nhóm, chia sẻ kiến thức, xung đột trong
nhóm và cơ chế cấu trúc, ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm, cơ chế cấu trúc và trí tuệ
cảm xúc đối với hiệu suất của nhóm và ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc về hiệu suất của nhóm thông qua chia sẻ kiến
thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc.
Thiết kế / phương pháp / cách tiếp cận - Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và được đưa
vào nghiên cứu giải thích. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện theo từng phần. Nghiên cứu này được thực hiện
tại các bệnh viện tỉnh ở Nam Sulawesi và ở Trung Sulawesi.
Kết quả - Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng trực tiếp đến việc chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm, cơ chế cấu trúc
và hiệu suất của nhóm. Có ảnh hưởng trực tiếp của việc chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm và cơ chế cấu trúc
đến hiệu quả hoạt động của nhóm. Sau đó, có một ảnh hưởng gián tiếp của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất của nhóm
thông qua trung gian của việc chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc.
Tính nguyên bản / giá trị – Tính mới của nghiên cứu này là trong nỗ lực quan sát sự trung gian của việc chia sẻ
kiến thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc với các biến số khác được phát triển trong mô hình nghiên cứu. Không
có nghiên cứu nào trước đây tìm thấy mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của nhóm, chia sẻ kiến thức,
xung đột trong nhóm và cơ chế cấu trúc, hoặc ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm, cơ chế
cấu trúc và trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất của nhóm.
Từ khóa Trí tuệ cảm xúc, Hiệu suất nhóm, Chia sẻ kiến thức, Xung đột nhóm, Cơ chế cấu trúc
loại giấy báo cáo nghiên cứu
1. Giới thiệu
Trong kỷ nguyên của nền kinh tế dựa trên tri thức ngày nay, các cơ sở giáo dục đại học ngày càng
trở nên quan trọng trong việc tạo ra các nguồn lực giáo dục rộng rãi và tăng cường các cơ chế
của họ để chia sẻ chất lượng giáo dục tốt hơn (Pausits và Pellert, 2009).
Sự phát triển của tổ chức cần có nguồn nhân lực. Các tổ chức chuyên nghiệp về quản lý hệ
thống và cơ chế tổ chức liên quan đến các nguồn lực hiện có có thể hỗ trợ các phản ứng linh hoạt
đối với một số thay đổi nhất định. Để đạt được mục tiêu đó, các tổ chức phải thay đổi từ các
hình thức phân cấp sang mạng lưới trong đó điều phối theo chiều ngang và giao tiếp được ưu
tiên hơn các cơ quan có thẩm quyền theo chiều dọc (Desanctis và Jackson, 1994). Trong môi trường
kinh doanh, sự không chắc chắn, phức tạp và thay đổi cũng ngày càng gia tăng (Lewicki và cộng
sự, 1998). Vì vậy, các công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh kinh doanh rất gay gắt và nhiều
người gọi đây là “siêu cạnh tranh”.
Sự thay đổi về môi trường mang tính năng động cao đã dẫn đến việc tạo ra một môi trường làm
Tạp chí Phát triển
việc mới, thích ứng hơn về cả nhu cầu của khách hàng và môi trường (Daft, 2003). Ngoài ra, mọi Quản lý Vol.
39 Số 3, 2020
công ty hoặc tổ chức phải có khả năng cạnh tranh trên toàn cầu và đáp ứng các tiêu chuẩn rất
trang
cao. Những thay đổi trong hệ thống kinh tế theo mô hình định hướng thị trường không loại trừ 269-292 © Emerald Publishing
Limited
hệ thống quản lý bệnh viện hoặc các chuyên gia trong bệnh viện (bác sĩ chuyên khoa, đa khoa 0262-1711 DOI 10.1108 / JMD-12-2018-035
người hành nghề, y tá, nữ hộ sinh và người quản lý). Lối sống chuyên nghiệp đã có xu
JMD
hướng trở nên thiên về vật chất như một phần của văn hóa toàn cầu. Bệnh viện, có thể
39,3
được xem như một ngành dịch vụ với quy trình kinh doanh rất phức tạp, chắc chắn có tiềm
năng tối ưu hóa và tạo ra hiệu quả tương đối lớn. Nhu cầu của cộng đồng về các dịch vụ
y tế tốt hơn gián tiếp đòi hỏi các bệnh viện phải phát triển liên tục. Để nâng cao chất
lượng dịch vụ y tế cho khách hàng, có những bước phải được thông qua để họ làm việc
hiệu quả và hiệu quả, và những bước này đòi hỏi phải cải tiến liên tục với mức độ ít
270
kháng cự nhất có thể.
Trong thập kỷ qua, một số bệnh viện và dịch vụ kỹ thuật ở cấp độ chăm sóc sức khỏe ở
Indonesia đã mở rộng nhanh chóng. Năm 2012, số bệnh viện công là 1.608 và đến năm 2013
số bệnh viện là 1.725 (Cục Thống kê Trung ương, 2015). Mức độ hiểu biết có thể làm giảm
chất lượng của các dịch vụ y tế. Một loạt các chính sách và tiêu chuẩn hoạt động của
bệnh viện đã được đưa ra đòi hỏi sự hợp tác giữa các bệnh viện để các bộ phận của bệnh
viện có thể tạo ra các nhóm thực hiện dịch vụ y tế trong việc sử dụng các nguồn lực hạn
chế. Hiệu suất của nhóm cũng phản ánh sự hợp tác, năng lực và văn hóa của mỗi cơ sở đối
với bệnh nhân và các thành viên trong nhóm.
Để đạt được các mục tiêu hoạt động của nhóm, tổ chức cần đánh giá tác động của các
cá nhân, nhóm và cấu trúc đối với hành vi trong tổ chức với mục đích áp dụng kiến thức
để nâng cao hiệu quả của tổ chức. Theo quan điểm này, quản lý tri thức là sự chính thức
hóa việc tiếp cận với kinh nghiệm và kiến thức có thể tạo ra các khả năng mới và hiệu
suất vượt trội, đồng thời gia tăng sự đổi mới và giá trị của khách hàng (Beckman, 1997;
Liebowitz, 1999). Mối quan tâm chính của quản lý tri thức thường là kết nối nhân viên
với các hệ thống được sử dụng trong việc chuyển giao và phân phối tri thức bằng phương
tiện công nghệ. Dựa trên kiến thức lý thuyết của họ và kết hợp với các quan sát thực tế
trước đây về quản lý kiến thức và hiệu suất của nhóm, công tác y tế có thể được phân
tích và đánh giá.
Tri thức được cho là tài sản vô hình có giá trị để tạo ra và duy trì lợi ích cho các
cá nhân và tổ chức (Baardsen, 2011). Chia sẻ kiến thức trong các tổ chức là rất quan
trọng để cải thiện hiệu suất và đổi mới của tổ chức (Noor và Salim, 2012). Vai trò của
trí tuệ cảm xúc trong việc chia sẻ kiến thức có ý nghĩa đối với hiệu suất.
Hành vi chia sẻ kiến thức (KSB) là rất quan trọng để một tổ chức hoạt động theo chức
năng. KSB có thể được định nghĩa là quá trình trao và nhận kiến thức (Hooff và Ridder,
2004), trao đổi ý kiến thông qua việc cân nhắc để tạo ra kiến thức mới (Hislop, 2002),
và những đóng góp của người lao động để cải thiện hiệu suất và sử dụng sự đổi mới (Chen
và cộng sự, 2012).
Dựa trên kiến thức lý thuyết và kết hợp với các quan sát thực tế trước đây về quản
lý kiến thức và hiệu quả hoạt động của nhân viên y tế của các nhóm đã phân tích và đánh
giá hiệu quả hoạt động của các dịch vụ y tế, một phân tích mô hình được đưa ra gọi là
“Nghiên cứu quản lý kiến thức về hiệu quả hoạt động của nhân viên y tế trong nhóm . ”
Hợp tác theo nhóm hiệu quả hơn làm việc riêng lẻ. Theo West et al. (2006), nghiên cứu đã
chỉ ra rằng hợp tác nhóm dẫn đến hiệu quả và hiệu quả cao hơn. Điều này rất khác với
công việc được thực hiện bởi các cá nhân.
Ngoài những lợi thế của sự hợp tác, nó cũng có thể kích thích một người đóng góp cho
nhóm của mình, như Davis đã nói. Đối với Davis, hợp tác là sự tham gia về mặt tinh thần
và tình cảm của mọi người trong một tình huống nhóm nhằm khuyến khích họ đóng góp và
chịu trách nhiệm để đạt được các mục tiêu của nhóm. Một số nguồn tài liệu còn tồn tại
chỉ ra rằng kiến thức đã trở thành trọng tâm của lợi thế cạnh tranh. Trong nền kinh tế
cổ điển, nguồn gốc của cải là đất đai, lao động và vốn; bây giờ, một nguồn khác là kiến
thức (Badaracco, 1991). Tài sản quý giá nhất tại các công ty trong thế kỷ 20 và 21, cho
dù là tổ chức kinh doanh hay phi kinh doanh, lần lượt là thiết bị sản xuất, lao động
tri thức và năng suất.
Vai trò của trí tuệ cảm xúc trong việc chia sẻ kiến thức có ý nghĩa đối với hiệu suất. KSB là rất quan
Tác động
trọng để một tổ chức hoạt động có chức năng. Đây là một trong những sáng kiến quản lý tri thức cần thiết
của trí
nếu bạn muốn duy trì KSB như một văn hóa trong tổ chức. KSB có thể được định nghĩa là các cá nhân phân
phối kiến thức thu được của họ ra khắp xã hội (Ryu và cộng sự, 2003) - một hành động có chủ ý làm cho kiến
tuệ cảm xúc
thức được người khác sử dụng lại thông qua việc chuyển giao kiến thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002). Đây là
quá trình trao và nhận kiến thức (Hooff và Ridder, 2004), trao đổi ý kiến thông qua việc cân nhắc để tạo
ra kiến thức mới (Hislop, 2002), và những đóng góp của người lao động để cải thiện hiệu suất và thúc đẩy
sự đổi mới (Chen, 2012). Đây cũng là một quá trình mà theo đó các cá nhân trao đổi kiến thức và ý tưởng
271
của họ thông qua thảo luận để tạo ra kiến thức hoặc ý tưởng mới (Alam và cộng sự, 2009).
Theo Salovey và Mayer (1990), trí tuệ cảm xúc (EI) là khả năng theo dõi cảm giác và cảm xúc, phân biệt
chúng và sử dụng thông tin này để hướng dẫn suy nghĩ và hành động của một người. Nó phản ánh khả năng của
một người trong việc tương tác với những người khác theo cách tích cực và thường dường như là yếu tố
quyết định cuối cùng của sự thành công trong kinh doanh. Trí tuệ cảm xúc về cơ chế cấu trúc đã được định
nghĩa là “các chòm sao tự nhận thức về cảm xúc nằm ở các cấp độ thấp hơn của hệ thống nhân cách” (Petrides
và cộng sự, 2007).
Mối quan hệ tích cực giữa EI và thành công trong học tập ở học sinh trường học cũng được tìm thấy
(Downey và cộng sự, 2008; Hogan và cộng sự, 1994; Petrides và cộng sự, 2004). EI cũng được phát hiện có
tương quan thuận với điều trị thích ứng và tương quan nghịch với điều trị không thích ứng (ví dụ Austin
và cộng sự, 2010; Petrides và cộng sự, 2007; Saklofske và cộng sự, 2007). Một số công trình gần đây (Austin
và cộng sự, 2010; Saklofske và cộng sự, 2007) đã xây dựng dựa trên các liên kết thực nghiệm này và dựa
trên các mối quan hệ lý thuyết đã được tranh luận để làm nền tảng cho chúng (Matthews và cộng sự, 2002;
Mayer và cộng sự, 2000) . EI tạo điều kiện cho việc “tự điều chỉnh thành công và hiệu quả các mục tiêu
mong muốn” (Salovey và cộng sự, 2000, trang 511), với những cá nhân có EI cao có khả năng quản lý cảm xúc
của họ trong các tình huống căng thẳng vượt trội, tránh thay đổi các sự kiện và bối cảnh tiêu cực. mục
tiêu cho tương lai một cách hiệu quả. Từ quan điểm này, thành phần EI của quy tắc cảm xúc phù hợp với sự
nhấn mạnh (không sử dụng) về cảm xúc, trong khi các quy tắc cảm xúc hỗ trợ việc áp dụng phương pháp tiếp
cận tập trung vào nhiệm vụ, chẳng hạn bằng cách dự đoán những cảm xúc sắp trải qua, trong khi làm việc để
đạt được các mục tiêu mong muốn.
Các hiện tượng khác nhau được giải quyết bởi nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố
chia sẻ kiến thức, trí tuệ cảm xúc và xung đột trong nhóm cũng như các cơ chế cấu trúc liên quan đến hiệu
suất của nhóm trong quá trình hợp tác liên thể chế trong một cơ sở bệnh viện có quản lý xung đột hệ thống
giữa một phần với một phần khác là một phần năng lực của mỗi phần đòi hỏi mức độ cao của trí tuệ cảm xúc
trong quản lý hiệu suất. Việc quản lý hiệu suất như vậy đòi hỏi một mức độ hợp tác đáng tin cậy để tạo ra
hiệu suất có ý nghĩa đối với hoạt động của các tổ chức bệnh viện.
Dựa trên mô tả của nghiên cứu này, nó nhằm mục đích phân tích ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với
hoạt động của nhóm, chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm và cơ chế cấu trúc cũng như ảnh hưởng của việc
chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm, cơ chế cấu trúc và trí tuệ cảm xúc trong nhóm hiệu suất, cũng như
ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với hoạt động của nhóm thông qua chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm và cơ
chế cấu trúc. Tính mới của nghiên cứu này là ở chỗ nó cố gắng xem xét sự trung gian giữa chia sẻ kiến
thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc với các biến số khác được phát triển trong mô hình nghiên cứu.
Một số nghiên cứu trước đây đã tìm thấy mối quan hệ một phần giữa các biến số như sau: (1)
EI và chia sẻ kiến thức của Dartey-Baah et al. (2017), Polese và cộng sự. (2017), Sanda, MA
(2017), Tommasetti và cộng sự. (2017), Khalili, A. (2017), Efthimiou, O. (2017), và Bendell et al. (2017);
(2) chia sẻ kiến thức và hoạt động của nhóm bởi Benoliel et al. (2017), Gonçalves và cộng sự. (2017),
Smith và cộng sự. (2017), Ukko và cộng sự. (2017), Somech, et al. (2017), Lu và cộng sự. (2017), Xu và cộng sự.
(2017), và Davidson et al. (2017); (3) EI và xung đột nhóm của Dartey-Baah et al. (2017), Turner và
JMD
cộng sự. (2017), Choudhary và cộng sự. (2017), Bamel và cộng sự. (2017), Lu và cộng sự. (2017), và
39,3
Chakravarty và Bhatnagar; (4) xung đột nhóm và hiệu suất của nhóm bởi Benolielet al. (2017), Smith
và cộng sự. (2017), Lu và cộng sự. (2017), Xu và cộng sự. (2017), và Mason et al. (2017); (5) EI và
hiệu suất của nhóm của Dartey-Baah et al. (2017), Gupta và cộng sự. (2017), Choudhary và cộng sự.
(2017), Atwijuka và cộng sự. (2017), Lu và cộng sự. (2017), Khalili, A. (2017), và Wright et al.
(2017). Không có nghiên cứu nào trước đây tìm thấy mối quan hệ toàn diện giữa EI và hiệu suất của
272 nhóm, chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm và cơ chế cấu trúc, hoặc ảnh hưởng của chia sẻ kiến
thức, xung đột nhóm, cơ chế cấu trúc và EI đến hiệu suất của nhóm.
2. Tổng quan tài liệu 2.1
Trí tuệ cảm xúc Trí tuệ cảm

xúc (EI) là một kỹ năng, hoặc khả năng, hoặc khả năng tự nhận thức để xác định, đánh giá và kiểm
soát cảm xúc của bản thân, người khác và nhóm. Salovey và Mayer (1990) cũng tuyên bố EI là khả
năng cảm nhận cảm xúc, tích hợp cảm xúc vào quá trình suy nghĩ, hiểu cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc
để thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Cụ thể hơn, EI bao gồm hai thành phần quan trọng của điều chỉnh
cảm xúc (ROE), liên quan đến khả năng quản lý cảm xúc của các cá nhân, do đó giúp phục hồi nhanh
hơn sau cao trào cảm xúc hoặc trầm cảm; và sử dụng cảm xúc (UOE), liên quan đến khả năng sử dụng
cảm xúc của cá nhân bằng cách hướng họ đến các hoạt động mang tính xây dựng và hiệu suất cá nhân
(Davies và cộng sự, 1998). Nói cách khác, EI là khả năng xử lý cảm xúc cá nhân đối với các mối quan
hệ nội tâm và giữa các cá nhân. EI là một phần của trí thông minh xã hội cần thiết để theo dõi bản
thân cũng như cảm xúc và cảm xúc của người khác, để điều chỉnh cảm xúc theo những cách diễn giải
có lợi và thể hiện EI cá nhân với hành vi xã hội được chấp nhận và thậm chí được tôn trọng.
EI được công nhận là một đặc điểm cố hữu để xác định và kiểm soát cảm xúc cá nhân hiện tại khi
một cá nhân trải qua các kích thích bên ngoài. EI phản ánh tính cách của mỗi cá nhân và ảnh hưởng
đến các mối quan hệ giữa các cá nhân. Một số nghiên cứu đã tuyên bố rằng EI vượt trội bao gồm một
số khả năng cụ thể, như sau: (1) xác định, đánh giá và cung cấp cảm xúc cá nhân một cách chính xác
(Salovey và Mayer, 1990); (2) tích hợp và quản lý cảm xúc cá nhân để tạo điều kiện cho các kỹ năng
chất lượng tư duy tốt hơn (Jordan và Troth, 2011); (3) nhận thức được cảm xúc của người khác để
quản lý tốt hơn các mối quan hệ cá nhân (Zhang và Wang, 2011); và (4) để khai thác các lực lượng
cảm xúc khác nhau để tạo điều kiện giải quyết vấn đề hiệu quả (Wu và cộng sự, 2003).
2.2 Chia sẻ quản lý tri thức Theo

Dimttia và Oder (2001), quản lý tri thức là việc trích xuất và sắp xếp tri thức để phát triển một
tổ chức có lợi nhuận và hiệu quả hơn. Dimttia và Oder đã mô tả chi tiết rằng quản lý tri thức là
một quá trình nắm bắt các kỹ năng tập thể của tổ chức, bất cứ nơi nào tri thức đó nằm trong cơ sở
dữ liệu, trong giấy tờ hoặc trong đầu mọi người, và sau đó tri thức đó được phân phối ở bất cứ
nơi nào nó có thể tạo ra thành tích. Chia sẻ kiến thức đạt được thông qua các cuộc thảo luận, hội
thảo, thực tập và họp thường xuyên. Trọng tâm của quản lý tri thức là tìm ra những cách mới để
chuyển dữ liệu thô thành các dạng thông tin hữu ích nhằm mục đích chia sẻ kiến thức.
Quản lý tri thức rất hữu ích cho các công ty hoặc tổ chức, bằng cách giảm thời gian xử lý chu
kỳ, cải thiện chất lượng ra quyết định với thông tin tốt hơn, cải thiện năng suất và đổi mới nguồn
nhân lực, giảm các lỗi lặp lại, cải thiện phản ứng của khách hàng, tăng tính linh hoạt và khả năng
thích ứng và
cải thiện khả năng chia sẻ và học hỏi của các công ty hoặc tổ chức. Do đó, nếu áp dụng quản lý tri thức,
Tác động
thì công ty hoặc tổ chức sẽ trở thành một tổ chức học tập, đây là một trong những năng lực cần thiết
của trí
trong môi trường thị trường không chắc chắn ngày nay để dự đoán sự thay đổi bằng cách ưu tiên cho tính
linh hoạt, khả năng đáp ứng, chất lượng, độ tin cậy, dịch vụ và chi phí.
tuệ cảm xúc
2.3 Xung đột nhóm 273

Xung đột nhóm được thảo luận trong nghiên cứu này tập trung vào việc cản trở sự gắn kết và hiệu suất
của nhóm. Các thành viên trong nhóm đối lập không thể tin tưởng lẫn nhau và sẽ có xu hướng hạn chế giao
tiếp để tự bảo vệ. Các thành viên chỉ nỗ lực để điều chỉnh hiệu suất của bản thân nhưng không phải
trong bối cảnh mục tiêu của đội; Các cuộc thảo luận quy mô nhỏ về các sáng kiến sẽ bắt đầu giữa các
thành viên trong nhóm. Rõ ràng, xung đột trong nhóm mang tính xây dựng sẽ hạn chế việc chia sẻ kiến thức
và truyền cảm hứng đổi mới để tự bảo vệ có ý nghĩa, điều này chắc chắn sẽ làm giảm hiệu suất của nhóm.
Dựa trên công trình sơ bộ của De Dreu và Van Vianen (2001), tôi đã áp dụng khái niệm rằng xung đột
nhiệm vụ có mối quan hệ cong (hình chữ U ngược) với hiệu suất. Xung đột nhiệm vụ có thể làm tăng sự chỉ
trích mang tính xây dựng, đánh giá thay thế cẩn thận, câu hỏi thực tế về ý tưởng của các thành viên và
giải quyết vấn đề sáng tạo.
2.4 Cơ chế cấu trúc Được
Max Weber đề cập đến trong cuốn sách Lý thuyết về tổ chức kinh tế và đạo đức Tin lành, thuật ngữ “quan
liêu” bắt nguồn từ từ “luật pháp”. “Hợp pháp” là do thẩm quyền của một tập hợp các quy tắc và vai trò
thủ tục được xác định rõ ràng, trong khi “hợp lý” là do việc thiết lập mục tiêu cần đạt được. Các đặc
điểm của bộ máy quan liêu theo Max Weber là: sự phân công lao động, hệ thống phân cấp thẩm quyền, một
chương trình hợp lý, hệ thống thủ tục, hệ thống quy tắc về quyền nghĩa vụ, và các mối quan hệ giữa các
cá nhân không mang tính cá nhân. Nhìn từ quan điểm của người Weberia, nếu bộ máy hành chính không cân
bằng với sự “thâu tóm” của nó, thì bộ máy hành chính đó là phi lý. Vì vậy, nếu hệ thống cấp bậc được
xem là quá dài và quá rộng, nhiều quan chức sẽ không được cân bằng trong vai trò của họ.
2.5 Hiệu suất của nhóm

Hiệu suất của nhóm thường được định nghĩa là mức độ mà các nhóm có thể đạt được các mục tiêu có thể
dự đoán được hoặc đạt được nhiệm vụ dự kiến theo tiêu chuẩn mong muốn. Nghiên cứu cho thấy một số yếu
tố liên quan đến hiệu suất của nhóm, bao gồm vai trò và danh tính cam kết của mỗi thành viên, sự gắn kết
của nhóm, cơ chế giao tiếp và chất lượng chia sẻ thông tin (Mesmer-Magnus và DeChurch, 2009), sự đồng
nhất của các thành viên đối với các mục tiêu của nhóm và sự đồng thuận giữa các các thành viên trong
nhóm về các phương pháp tiếp cận để đạt được mục tiêu (Plowman và McDonough, 2010). Do đó, hiệu suất
của đội thường được cải thiện. Nói tóm lại, hiệu suất của nhóm dựa trên các tác động của làm việc nhóm
ủng hộ mạnh mẽ ý tưởng rằng việc chia sẻ thông tin hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm sẽ cải thiện
hiệu suất và năng suất thông qua tương tác (Mesmer-Magnus et al., 2009). Một yếu tố ảnh hưởng khác đến
hoạt động của nhóm là trí tuệ cảm xúc của các thành viên trong nhóm (Rapisarda, 2002); trong nghiên cứu
của Davies, Stankov và Roberts (1998) cho thấy rằng những cá nhân có phong cách EI nhất quán và vui vẻ
sẽ mang lại lợi ích cho sự gắn kết và hiệu suất của nhóm.
2.6 Các nghiên cứu

trước đây Nghiên cứu đã trở thành công việc tham khảo cho nghiên cứu này bao gồm:
(1) Đánh giá về các yếu tố tự quyết định và hành vi chia sẻ kiến thức với
Được coi là Hỗ trợ của Tổ chức là Hiệu quả Kiểm duyệt, kết quả cho thấy EI
cung cấp thông tin chi tiết về tác động vừa phải của việc chia sẻ kiến thức từ sự hỗ trợ của
JMD
tổ chức. Nghiên cứu sâu hơn ở New Zealand cho thấy EI sẽ cung cấp một cái nhìn tổng quan về
39,3 khuôn khổ về cách thức SDF của BBs có thể đóng góp cho KSB.
(2) Ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến Chia sẻ Tri thức Chiến lược trong các Tổ chức Dịch vụ, kết
quả cho thấy rằng phân tích tương quan và hồi quy cho thấy rằng chia sẻ tri thức là một phần
trong hành vi của các tổ chức ủng hộ xã hội (Lin, 2007 ) Xu hướng mọi người lường trước
274 những hậu quả tốt không chỉ cho bản thân mà còn cho đồng nghiệp và tổ chức của họ (Brief và
Motowidlo, 1986). Bởi vì chia sẻ kiến thức là một hành vi tự nguyện và hơn thế nữa được xác
định bởi mô tả công việc, nhân viên được yêu cầu phải có những đức tính đặc biệt khuyến khích
họ tham gia vào hành vi tự nguyện thỏa đáng trong vấn đề này, nhân lực.
(3) Vai trò và tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong quản lý tri thức (Lazovic, 2012), kết quả
cho thấy có mối quan hệ giữa EI với quản lý tri thức, đồng thời không có mối quan hệ nào giữa
EI và hiệu suất.
(4) Tự giám sát với tư cách là người điều tiết mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và hiệu suất
(Barrick và Mount, 2005), trong đó kết quả của nghiên cứu cho thấy EI có mối quan hệ chặt chẽ
với việc chia sẻ kiến thức.
(5) Mối quan hệ giữa tính cách và hiệu suất theo ngữ cảnh trong tình huống mạnh so với yếu (Walker.
Et al., 2001), kết quả cho thấy EI của hiệu suất theo ngữ cảnh có mối tương quan thay đổi
giữa chia sẻ kiến thức và xung đột nhóm với làm việc nhóm.
3. Xây dựng giả thuyết Các

phương pháp quản lý tri thức ở trên đã được thử nghiệm bằng cách tiếp cận khái niệm bằng cách áp
dụng chúng vào hình thức làm việc theo nhóm để đo lường hiệu quả hoạt động của các nhóm chăm sóc sức
khỏe tại các bệnh viện đa khoa ở tỉnh Nam Sulawesi và tỉnh Trung Sulawesi.
Chất lượng của sự cộng tác và hiệu quả hoạt động của nhóm giữa các cơ quan chủ yếu dựa vào các chức
năng kiến thức được chia sẻ trong các nhóm cộng tác. Hiệu suất của nhóm cũng phản ánh thái độ hợp
tác, năng lực và văn hóa đằng sau mỗi tổ chức tham gia và các thành viên trong nhóm. Xung đột nhóm,
chẳng hạn như các cuộc thi và sự giống nhau, thường có tác động xấu đến chất lượng của sự tương tác
và thành quả của sự hợp tác (Jehn và Chatman, 2000). Ngoài ra, EI của những người tham gia là yếu tố
hiệu suất chi phối của nhóm và rất quan trọng trong quá trình phát triển (Birx và cộng sự, 2011).
Dựa trên các đánh giá lý thuyết, các nghiên cứu trước đây và khung khái niệm của nghiên cứu hiệu
suất làm việc nhóm của nhân viên bệnh viện (Nghiên cứu tại Bệnh viện tỉnh Nam Sulawesi và
Trung Sulawesi) với việc chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc như các biến số can
thiệp, các giả thuyết sau đã được đưa ra: (1) được cho là, EI ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của
nhóm trong mọi bộ phận của bệnh viện; (2) bị cáo buộc, EI ảnh hưởng trực tiếp đến việc chia sẻ kiến
thức trong từng bộ phận của bệnh viện; (3) bị cáo buộc, EI ảnh hưởng trực tiếp đến xung đột nhóm
trong mọi bộ phận của bệnh viện; (4) được cho là, EI ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế cấu trúc của
từng bộ phận trong bệnh viện; (5) được cho là, chia sẻ kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
của nhóm trong từng bộ phận của bệnh viện; (6) được cho là, xung đột nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động của nhóm trong từng bộ phận của bệnh viện; (7) bị cáo buộc, cơ chế cấu trúc ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả hoạt động của đội trong mọi bộ phận của bệnh viện; (8) được cho là, EI ảnh hưởng
gián tiếp đến hoạt động của nhóm thông qua việc chia sẻ kiến thức; (9) được cho là, EI ảnh hưởng đến hiệu suất của
gián tiếp thông qua các biến xung đột nhóm; và (10) bị cáo buộc, EI ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu suất
Tác động
của nhóm thông qua các cơ chế cấu trúc thay đổi.
của trí
tuệ cảm xúc
4. Phương pháp
nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có trong nghiên cứu giải thích.
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện theo từng phần. Nghiên cứu này được thực hiện tại bệnh viện
275
tỉnh Nam Sulawesi (Bệnh viện Đa khoa Trung ương của Tiến sĩ Wahidin Sudirohusodo và Bệnh viện Đại học
Hasanuddin) và ở Trung Sulawesi (bệnh viện đa khoa của Vùng Undata và Bệnh viện Đa khoa Anuta Pura
của Thành phố Palu), và nó kéo dài trong sáu tháng. Dân số được nghiên cứu cho nghiên cứu này là bệnh
nhân tại các đơn vị đầu não của các bệnh viện tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi, với số lượng lên
tới 40 bệnh viện. Mẫu cho nghiên cứu này là Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng các Phòng / Trưởng bộ
phận, và Trưởng Phân khu / Trưởng Tiểu khu, lên tới 136 người. Kỹ thuật lấy mẫu cho nghiên cứu này
là kỹ thuật cụm và lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Công cụ phân tích được sử dụng để trả lời các mục
tiêu nghiên cứu là phân tích thành phần cấu trúc tổng quát (GSCA)
(Solimun, 2012) với giả thuyết được minh họa trong các hình ảnh khái niệm sau (xem Hình 1): Các giả
thuyết về khung khái niệm nghiên cứu: (1) Trí tuệ cảm xúc (X1) ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức
(Y1)
(2) Trí tuệ cảm xúc (X1) ảnh hưởng đến xung đột nhóm (Y2)
(3) Trí tuệ cảm xúc (X1) có ảnh hưởng đến cơ chế cấu trúc (Y3)
(4) Trí tuệ cảm xúc (X1) ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm (Y4)
(5) Chia sẻ kiến thức (Y1) ảnh hưởng đến hoạt động của nhóm (Y4)
(6) Xung đột nhóm (Y2) ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm (Y4)
(7) Cơ chế cấu trúc (Y3) ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm (Y4)
Dân số, là đơn vị phân tích trong nghiên cứu này, bao gồm các bệnh nhân tại các đơn vị đầu não của
bệnh viện tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi. Nghiên cứu này sử dụng chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm
và cơ chế cấu trúc làm các biến can thiệp, do đó, các mẫu được sử dụng là Chủ tịch Giám đốc, Phó Giám
đốc, Trưởng bộ phận / Bộ phận
Hình 1.
Khuôn khổ khái niệm
JMD Trưởng, và Trưởng Phân khu / Trưởng Tiểu khu. Có 28 bệnh viện chính phủ ở tỉnh Nam Sulawesi
và 12 bệnh viện ở Trung Sulawesi. Tổng số bệnh viện chính phủ ở hai tỉnh là 40 bệnh viện.
39,3
Để lấy mẫu, chúng tôi đã sử dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên theo cụm và phân tầng. Việc sử
dụng các cụm đảm bảo rằng một số nhóm nhất định được đại diện đầy đủ trong nghiên cứu. Nhìn
chung, cụm được chỉ định cho mỗi phân nhóm dựa trên tổng số nhóm trong dân số, tức là bằng
cách nhóm các bệnh viện hiện có ở hai tỉnh thành bệnh viện Loại A hoặc Loại B. Chọn mẫu theo
276
cụm là một hình thức chọn mẫu theo tỷ lệ, trong đó mỗi tỷ lệ người được xác định trước trong
mẫu nghiên cứu được xác định là đến từ các nhóm khác nhau để thuận tiện (Sekaran, 2013). Đối
với nghiên cứu, đối tượng mục tiêu là tất cả các nhân viên y tế có mặt tại các bệnh viện đa
khoa của Nam Sulawesi và tỉnh Trung Sulawesi.
Nghiên cứu này sử dụng 27 tham số hoặc biến quan sát dưới dạng các mục câu hỏi trong một
bảng câu hỏi (trong số này, trí tuệ cảm xúc chiếm tám mục, chia sẻ kiến thức cho ba mục, xung
đột nhóm cho bốn mục, cơ chế cấu trúc cho bốn mục và hiệu suất của nhóm đối với tám mặt hàng),
vì vậy số lượng mẫu tối thiểu được lấy lên đến năm lần số lượng mặt hàng, hoặc 27 3 5, hoặc
135 mẫu (Hair và cộng sự, 2010). Để dự đoán bảng câu hỏi bị lỗi hoặc chưa được hoàn thiện,
kích thước mẫu đã được tăng lên 136 mẫu. Dựa trên các yêu cầu về kích thước mẫu được mô tả
ở trên, một mẫu của 136 lãnh đạo bệnh viện ở tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi được coi là
tốt.
Năm biến nghiên cứu được xác định như sau: (1). Trí tuệ cảm xúc; định nghĩa lý thuyết: Trí
tuệ cảm xúc là cách một người nhận ra cảm xúc của chính mình cũng như của người khác (Goleman,
1995). Định nghĩa hoạt động: Kỹ năng, khả năng hoặc năng khiếu tự nhận thức để xác định, đánh
giá và kiểm soát cảm xúc của bản thân và người khác. (2). Chia sẻ kiến thức: Chia sẻ kiến thức
là một phương pháp hoặc một bước trong quản lý kiến thức được sử dụng để tạo cơ hội cho các
thành viên nhóm, tổ chức, cơ sở hoặc công ty chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và ý tưởng kỹ
thuật của họ với các thành viên khác (Liebowitz, 1999).
Định nghĩa hoạt động: mức độ ý nghĩa của việc cung cấp, áp dụng và tạo ra kiến thức cho các
thành viên trẻ trong nhóm để thành công ở nơi làm việc. (3). Xung đột đồng đội; định nghĩa lý
thuyết: Xung đột nhóm xảy ra khi có sự tương tác không thuận lợi, cung cấp thông tin kém,
thiếu hợp tác trong nhiệm vụ, quá ít hỗ trợ thực chất giữa các thành viên trong nhóm và thiếu
thiện cảm với các mục tiêu của nhóm, cũng như hành vi và thái độ thờ ơ làm suy giảm nhóm hiệu
suất (DeDreu và Weingart, 2003). Định nghĩa hoạt động: kết quả của tranh chấp giữa các thành
viên trong nhóm, thể hiện bằng sự bất hòa hoặc sự kém hiệu quả của nhóm. (4); Cơ chế cấu trúc;
định nghĩa lý thuyết: Cơ chế cấu trúc là một hệ thống có cấu trúc và kế hoạch, có liên quan
với nhau theo cách phối hợp, hợp tác, khuyến khích cho vay để đạt được các mục tiêu (Champoux,
2003). Định nghĩa hoạt động: thẩm quyền của một bộ quy tắc được xác định rõ ràng cho các thủ
tục và vai trò hợp lý vì mục tiêu đặt ra cần đạt được. (5). Nhóm thực hiện; định nghĩa lý
thuyết: Hiệu suất nhóm là quá trình làm việc theo nhóm và cộng tác bằng cách sử dụng các hệ
thống phối hợp hiệu quả từ các lĩnh vực và vị trí khác nhau cũng như các chiến lược hợp tác
(Hoegl và Gemuenden, 2001). Định nghĩa hoạt động: mức độ mà các nhóm có thể đạt được các mục
tiêu có thể dự đoán được hoặc thực sự đạt được tiêu chuẩn mong đợi cho các nhiệm vụ.
Công cụ chính để thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là cung cấp một bảng câu hỏi có cấu
trúc cho những người trả lời, những người được thu thập từ các nghiên cứu khác nhau trước
đó đã được coi là đã được kiểm tra về độ tin cậy và tính hợp lệ. Để khám phá các câu trả lời
chính xác hơn liên quan đến trí tuệ cảm xúc, chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm, cơ chế cấu trúc
và hiệu suất của nhóm, một bảng câu hỏi kín đã được chuẩn bị, với năm câu trả lời thay thế
được cung cấp trong khoảng thời gian. Câu trả lời cho câu hỏi được đặt ra đã được thay đổi
thành một khoảng trên thang đo Likert, sau đó được chuyển đổi thành tỷ lệ tỷ lệ, do đó, giá
trị trung bình có thể được tính toán dựa trên số lượng các chỉ số trong mỗi biến quan sát và
câu trả lời của người trả lời từ một số câu trả lời thay thế có sẵn.
5. Kết quả và thảo luận

Tác động của
5.1 Tính hợp lệ và độ tin cậy
đa cảm
Bảng sau đây trình bày giá trị trung bình và tải bên ngoài của mỗi biến trong mỗi
biến nghiên cứu. Sự thông minh
Dựa trên Bảng I, người ta thấy rằng tất cả các chỉ số được đo lường đáng kể so với
các biến tương ứng. Kết quả cũng cho thấy rằng chỉ số mạnh mẽ nhất là
chỉ báo trí tuệ cảm xúc (X1) là chỉ báo X1.6 với giá trị hệ số tải là 0,793
và giá trị Cronbach's alpha là 0,752. Đối với biến chia sẻ kiến thức (Y1), lưu ý rằng
277
chỉ báo mạnh mẽ nhất làm thước đo là Y1.3 với giá trị tải là 0,909 và
Giá trị Cronbach's alpha là 0,777. Đối với biến xung đột nhóm (Y2), hãy lưu ý rằng biến
chỉ báo làm phép đo là Y2,3 với giá trị tải là 0,897 và Cronbach's alpha
giá trị của 0,861. Đối với biến cơ chế cấu trúc (Y3), chỉ báo mạnh mẽ nhất là
số đo là Y3,2 với giá trị tải là 0,796 và giá trị Cronbach's alpha là 0,793. Cho
các biến hiệu suất của nhóm (Y4), chỉ số mạnh mẽ nhất làm thước đo là Y4,3 với
giá trị tải 0,966 và giá trị Cronbach's alpha là 0,734. Ngoài ra, người ta cũng thấy rằng
Giá trị Cronbach's alpha của tất cả các biến đều> 0,6, vì vậy có thể kết luận rằng tất cả các chỉ số của
mỗi biến đều hợp lệ và cũng đáng tin cậy như là thước đo của các biến nghiên cứu.
5.2 Nhân khẩu học của người trả lời

Phần này tiết lộ các đặc điểm của những người trả lời nghiên cứu, những người từng là lãnh đạo tại
bệnh viện tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi. Các đặc điểm dựa trên
danh tính của những người trả lời mà bảng câu hỏi đã được phân tán. Tổng số 136 mẫu
từ bốn bệnh viện được phân chia giữa hai bệnh viện tỉnh ở Nam Sulawesi (gọi tắt là
Bệnh viện Đa khoa loại A và loại B) và hai bệnh viện tỉnh ở Trung Sulawesi
gọi tắt là Loại B1 và B2). Trong số tất cả các bảng câu hỏi phân tán, 136 bảng được trả về
Biến đổi Chỉ báo Đang tải Hệ số Cronbach alpha
Trí tuệ cảm xúc (X1) X1.1 0,750 0,752

X1.2 0,675
X1.3 0,746
X1.4 0,783
X1.5 0,722
X1.6 0,793
X1.7 0,729
X1.8 0,775
Chia sẻ kiến thức (Y1) Y1.1 0,882 0,777

Y1.2 0,732
Y1.3 0,909
Xung đột nhóm (Y2) Y2.1 0,712 0,861

Y2.2 0,820
Y2.3 0,897
Y2.4 0,879
Cơ chế cấu trúc (Y3) Y3.1 0,614 0,793

Y3. 0,796
2 0,636
Y3,3 0,668
Hiệu suất nhóm (Y4) Y3,4 0,741 0,734

Y4,1 0,761
Y4,2 0,966 Bảng I.
Y4,3 Y4,4 0,891 Kết quả kiểm tra tính hợp lệ
JMD các nhà nghiên cứu và tất cả đều tốt khi được xử lý làm dữ liệu nghiên cứu. Số lượng người trả lời
từ lãnh đạo các bệnh viện, tại bệnh viện tỉnh Nam Sulawesi (Loại bệnh viện
39,3 A) là 70 người hoặc 42,17 phần trăm. Đối với Bệnh viện loại B, số lượng các nhà lãnh đạo đã trả lời
là 44 người hay 26,51 phần trăm. Từ tỉnh Trung Sulawesi (Bệnh viện loại B1) đến đó
là 31 người trả lời hoặc 18,67 phần trăm. Từ bệnh viện loại B2 21 người hoặc 12,65 phần trăm
đã trả lời.
Bảng II cho thấy số lượng và tỷ lệ phần trăm người được hỏi trong nghiên cứu theo độ tuổi của họ.
278 Hầu hết những người được hỏi trong nghiên cứu này đều từ 41–50 tuổi, tức là 59 người được hỏi hoặc 43,38
phần trăm. Những người được hỏi từ 30–40 tuổi chiếm 43 hoặc 31,62 phần trăm. Đã có 29
phản hồi từ những người trong độ tuổi 51–58 là 21,32 phần trăm. Cuối cùng, năm người trả lời hoặc 3,68 phần trăm
chưa đầy 30 tuổi. Loudon và Bitta (1993), khi nghiên cứu về giới tính, nhận thấy rằng nam giới
có xu hướng hài lòng hơn phụ nữ tại nơi làm việc. Giới tính cũng chịu trách nhiệm về sự khác biệt trong
phương thức suy nghĩ, cảm nhận và hành động / hành vi của con người. Robbins (2001) lập luận
rằng nơi tốt nhất để bắt đầu là công nhận rằng có một số
sự khác biệt giữa nam và nữ ảnh hưởng đến hiệu suất. Hilda (2004) giải thích
những khác biệt cơ bản về tính cách giữa phụ nữ và nam giới. Theo Hilda (2004), nam giới
nói chung là theo chủ nghĩa cá nhân, năng nổ và bốc đồng, quyết đoán hơn, tự tin cao hơn,
và thể hiện chuyên môn hơn trong công việc của họ, trong khi phụ nữ có xu hướng chú ý đến người khác hơn,
thụ động hơn và sẵn sàng bộc lộ cảm xúc hơn. Họ có xu hướng chịu trách nhiệm về
chăm sóc gia đình với số lượng lớn hơn nam giới. Sự khác biệt này khiến các nhân viên nữ
Không Danh mục Tần suất Phần trăm
1 Già đi
≤30 3,68
31–40 5 31,62
41–50 43 43,38
51–58> 59 29 21,32
58 -
2 Tình trạng võ thuật
Đơn 5,88
Cưới nhau 8 128 94,12
3 Giới tính
Đàn ông 69 50,74

Đàn bà 67 49,26
4 Cấp độ giáo dục
Đại học 47 34,56
Bằng thạc sĩ 65 47,79
Bằng Tiến sĩ 24 17,65

5 Số năm phục vụ
≤5 59 43.39
06–10 67 49,26
11–15 10 7,35
16–20
> 20
6 Cấp
IIIa (Thấp) 1,47

IIIb 2 8.09
IIIc 11 13,97
IIId 19 16,91
Bảng II. Iva 23 26.47

Ivb 36 16,18
Phần trăm
phân phối Ivc 22 12,50
người trả lời Ivd (cao) 17 6 4,41

có nhiều khả năng ứng xử và hành động theo hoặc phù hợp với các chính sách và quy định của thể chế hoặc
Tác động
tổ chức.
của trí
Dựa trên trình độ học vấn của họ, nhóm trả lời chủ yếu cho nghiên cứu này có trình độ học vấn từ cấp
đại học (thạc sĩ, sau đại học). Có 65 người trả lời hoặc 44,79 phần trăm trong tổng số được giáo dục như
tuệ cảm xúc
vậy. Có 47 người được hỏi có trình độ giáo dục Stratum một (cử nhân, đại học), chiếm 34,56% trong số
những người được khảo sát.
Ở trình độ học vấn tiến sĩ, có 24 người được hỏi, tương đương 17,65%. Thành tích giáo dục gần đây ảnh
hưởng đến khả năng, sự hiểu biết và mức độ tự tin của người được hỏi trong việc thực hiện công việc của
279
họ. Điều này là do giáo dục là rất quan trọng để nâng cao kỹ năng và / hoặc tính chuyên nghiệp của những
người thành công. Những người được hỏi có trình độ học vấn cao có thể làm việc ở mức độ khó khăn hơn và
đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn (Robbins, 2001).
Dựa trên số năm phục vụ, nhóm người được hỏi chiếm ưu thế trong nghiên cứu này đã làm việc trong
lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trong khoảng thời gian từ 06–10 năm. Những người này chiếm 67 người trả lời
hoặc 49,26 phần trăm trong tổng số 136 người được hỏi. Những người được hỏi có kinh nghiệm làm việc
trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe dưới 5 tuổi là 59 hoặc 43,59%. Có 11 người được hỏi với thời hạn từ
11-15 năm, chiếm 7,35% trong số những người được khảo sát. Thời gian tại chức ảnh hưởng rất nhiều đến
việc nhân viên nắm vững chi tiết công việc, theo đó những người được hỏi có thời gian làm việc lâu hơn
sẽ có nhiều kinh nghiệm hơn, tự tin hơn và trạng thái công việc tốt hơn (Robbins, 2001). Khả năng, kiến
thức, trách nhiệm khi hành động, suy nghĩ và ra quyết định cũng bị ảnh hưởng bởi thời gian làm việc tương
đương với độ tuổi của nhân viên. Hilda (2004) đã phát biểu rằng yếu tố tuổi tác và kinh nghiệm làm việc
có mối quan hệ tương hỗ với nhau và cả hai đều ảnh hưởng đến khả năng đối mặt với vấn đề và đưa ra quyết định của nhân viên.
Hầu hết những người được hỏi đều có xếp hạng IVA. Tổng số 36 người trả lời hoặc 26,47 phần trăm
trong tổng số giữ thứ hạng này. Những người trả lời có thứ hạng IIId được đánh số là 23 hoặc 16,91 phần
trăm. Ngoài ra, có 22 người được hỏi với thứ hạng IVB hoặc 16,18%. Có 19 người trả lời với xếp hạng IIIc
(13,97 phần trăm), 17 người trả lời với xếp hạng IVC (12,50 phần trăm), 11 người trả lời với xếp hạng
IIIb (8,09 phần trăm), sáu người trả lời với xếp hạng IVD (4,41 phần trăm), và hai người được hỏi với
thứ hạng IIIa (1,47 phần trăm). Tỷ lệ nhân viên có cấp bậc / cấp bậc cao có thể gây ra các vấn đề trong tổ
chức. Điều này là do có thể gặp khó khăn trong việc huy động và chỉ đạo nhân viên. Nhìn chung, những nhân
viên có cấp bậc cao mà không được thăng chức có thể mất đi động lực làm việc tốt.
5.3 Độ phù hợp Dựa

trên kiểm tra tính khả thi của một mô hình kết cấu được đo bằng FIT và AFIT, chúng tôi thu được giá trị
FIT là 0,859 và giá trị AFIT là 0,750. Giá trị FIT giải thích rằng tổng độ đa dạng có thể được giải thích
bởi mô hình là 85,9 phần trăm. Nó có nghĩa là mô hình được hình thành có thể giải thích tất cả các biến
hiện có đến 85,9 phần trăm. Các biến về chính sách của chính phủ, chất lượng nguồn nhân lực, bố trí, cơ
cấu quan liêu, công nghệ hàn và khả năng cạnh tranh lao động có thể được giải thích bằng mô hình tới
85,9% và 14,1% còn lại có thể được giải thích bằng các biến khác bên ngoài mô hình. Trong khi kết quả
kiểm tra tính khả thi của mô hình tổng thể được đo bằng cách sử dụng độ tốt của chỉ số phù hợp (GFI) và
phần dư bình phương căn bậc hai chuẩn hóa (SRMR), thu được giá trị GFI là 0,875 và giá trị SRMR là
0,020. Giá trị GFI lớn hơn 0,870 và giá trị SRMS nhỏ hơn 0,08 cho biết rằng mô hình được sử dụng là phù
hợp.
5.4 Mô hình đo lường Trong
mô hình cấu trúc này, bảy giả thuyết về mối quan hệ đã được kiểm định giữa các biến (đối với ảnh hưởng
trực tiếp). Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu được trình bày đầy đủ như sau (xem
Bảng III):
Dựa trên phân tích thành phần có cấu trúc tổng quát (GSCA) trong bảng trên, khi kiểm tra ảnh hưởng
trực tiếp của EI đến việc chia sẻ kiến thức, chúng tôi thu được giá trị của đường dẫn
JMD hệ số 0,356, với giá trị p <0,000. Bởi vì giá trị p <0,05, có một
ảnh hưởng trực tiếp giữa EI và chia sẻ kiến thức. Cho một hệ số đường dẫn được đánh dấu
39,3
tích cực, điều này chỉ ra rằng mối quan hệ là hoàn toàn tích cực. Tức là, EI cao hơn sẽ dẫn đến
chia sẻ kiến thức cao hơn.
Kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của EI đến xung đột nhóm, chúng tôi thu được giá trị của hệ số đường dẫn
là 0,509, với giá trị p là <0,000. Vì giá trị p <0,05 nên có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể
280 của EI về xung đột nhóm. Cho một hệ số đường dẫn được đánh dấu dương, điều này cho thấy rằng
mối quan hệ là hoàn toàn tích cực. Tức là, EI càng cao thì xung đột nhóm càng cao.
Trong thử nghiệm về ảnh hưởng trực tiếp của EI đến cơ chế cấu trúc, chúng tôi đã thu được một đường dẫn
giá trị hệ số 0,342, với giá trị p <0,001. Vì giá trị p <0,05 nên có
ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của EI đến cơ chế cấu trúc. Cho một hệ số đường đi là
được đánh dấu tích cực, điều này cho thấy mối quan hệ là hoàn toàn tích cực. Nghĩa là, càng cao thì
EI, cao hơn sẽ là cơ chế cấu trúc.
Khi kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của EI đến hiệu suất của nhóm, chúng tôi đã thu được giá trị của đường dẫn
hệ số 0,333, với giá trị p <0,000. Bởi vì giá trị p <0,05, có một
ảnh hưởng trực tiếp của EI đến hoạt động của nhóm. Cho một hệ số đường dẫn được đánh dấu là dương,
điều này chỉ ra rằng mối quan hệ là hoàn toàn tích cực. Nghĩa là, EI càng cao thì càng tốt
hiệu suất của nhóm sẽ được.
Kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của việc chia sẻ kiến thức (Y1) đến hiệu suất của nhóm (Y4),
giá trị của hệ số đường dẫn là 0,213, với giá trị p <0,003. Vì giá trị p <0,05 nên có
ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của việc chia sẻ kiến thức (Y1) đến hoạt động của nhóm (Y4). Đưa ra
Hệ số đường dẫn được đánh dấu là dương, điều này cho thấy mối quan hệ là hoàn toàn dương.
Tức là, mức độ chia sẻ kiến thức cao hơn sẽ mang lại hiệu quả hoạt động nhóm tốt hơn.
Kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của xung đột nhóm (Y2) đến hiệu suất của nhóm (Y4), con đường
giá trị hệ số là 0,234, với giá trị p bằng <0,000. Vì giá trị p <0,05 nên có
ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của xung đột nhóm (Y2) đến hiệu quả hoạt động của nhóm (Y4). Đưa ra một con đường
hệ số được đánh dấu dương, điều này cho thấy mối quan hệ là hoàn toàn dương. Điều đó
là, xung đột trong nhóm cao hơn, sẽ dẫn đến hiệu suất của nhóm tốt hơn.
Kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của cơ chế cấu trúc (Y3) đến hiệu suất của nhóm (Y4), chúng tôi
thu được giá trị hệ số là 0,361, với giá trị p bằng <0,000. Bởi vì giá trị p
<0,05, có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của cơ chế cấu trúc (Y3) đối với đội
hiệu suất (Y4). Cho một hệ số đường dẫn được đánh dấu dương, điều này cho thấy rằng
mối quan hệ là hoàn toàn tích cực. Tức là, giá trị cơ chế cấu trúc càng cao thì càng tốt
hiệu suất của nhóm sẽ được.
5.5 Ảnh hưởng gián tiếp

Đo lường các tác động hòa giải là đo lường các tác động gián tiếp dựa trên thử nghiệm Sobel
cách tiếp cận (Preacher, 2008), như được trình bày trong Bảng III dưới đây:
Mối quan hệ Hệ số đường dẫn giá trị p Thông tin
Trí tuệ cảm xúc (X1) Chia sẻ kiến thức (Y1) 0,356 * <0,000 Có ý nghĩa
Trí tuệ cảm xúc (X1) Xung đột nhóm (Y2) 0,509 * <0,000 Có ý nghĩa
Trí tuệ cảm xúc (X1) Cơ chế cấu trúc (Y3) 0,342 * <0,001 Có ý nghĩa
Trí tuệ cảm xúc (X1) Hiệu suất nhóm (Y4) 0,333 * <0,000 Có ý nghĩa
Chia sẻ kiến thức (Y1) Hoạt động nhóm (Y4) 0,213 * <0,003 Có ý nghĩa
Bảng III.
Xung đột nhóm (Y2) Hiệu suất nhóm (Y4) 0,234 * <0,000 Có ý nghĩa
Mô hình cấu trúc của
Cơ chế cấu trúc (Y3) Hiệu suất nhóm (Y4) 0,361 * <0,000 Có ý nghĩa
Kết quả GSCA: Trực tiếp
ảnh hưởng Lưu ý (các): Thông tin: * 5 có ý nghĩa ở mức α ≤ 0,05; ts 5 không đáng kể
Bảng IV cho thấy ảnh hưởng gián tiếp của EI (X1) đến hiệu suất của nhóm (Y4) thông qua Tác động của
chia sẻ kiến thức (Y1) có giá trị hệ số là 0,231 với giá trị p <0,000. Vì đa cảm
p-value (<0,000) <0,05 thì ảnh hưởng của hòa giải chia sẻ kiến thức là đáng kể.
Sự thông minh
Với giá trị của hệ số có dấu hiệu dương, điều này có nghĩa là giá trị của
chia sẻ kiến thức thì ảnh hưởng của EI sẽ càng lớn đối với hiệu suất của nhóm. Vì vậy,
chia sẻ kiến thức là một biến trung gian giữa EI và hiệu suất của nhóm.
Ảnh hưởng gián tiếp của EI (X1) đến hiệu suất của nhóm (Y4) thông qua xung đột trong nhóm (Y2) có
281
giá trị hệ số 0,365 với giá trị p <0,001. Bởi vì giá trị p (<0,001) <0,05,
ảnh hưởng của hòa giải xung đột nhóm là đáng kể. Với giá trị của dấu tích cực được biểu thị
, điều này có nghĩa là giá trị của xung đột nhóm càng cao thì ảnh hưởng càng lớn
mà EI sẽ có về hiệu suất của nhóm. Do đó, xung đột nhóm là một biến trung gian giữa EI
và hiệu suất của nhóm.
Ảnh hưởng gián tiếp của EI (X1) đến hiệu suất của nhóm (Y4) thông qua cấu trúc
cơ chế (Y3) có giá trị hệ số là 0,337 với giá trị p là <0,002. Bởi vì giá trị p
(<0,002) <0,05 thì ảnh hưởng của cơ chế cấu trúc trung gian là đáng kể.
Với giá trị của hệ số có dấu hiệu dương, điều này có nghĩa là giá trị của
cơ chế cấu trúc thì ảnh hưởng của EI đến hiệu suất của nhóm càng lớn. Do đó,
cơ chế cấu trúc là một biến trung gian giữa EI và hiệu suất của nhóm.
6. Thảo luận
H1. Trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất của nhóm.
Có bảy ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của EI đến hiệu suất của nhóm. Đưa ra một con đường
hệ số được đánh dấu dương, điều này cho thấy mối quan hệ là hoàn toàn dương.
Những phát hiện này chỉ ra rằng EI càng cao thì hiệu suất của nhóm càng tốt. Đây là dòng
với Beam (2012), người đã nói rằng khi tổng điểm EQ của một người tăng lên, thì nhóm của anh ta cũng vậy
sự gắn kết. Các phát hiện của Faggella-Luby (2007) cho thấy rằng nhóm EI dự đoán hiệu suất tích cực
sẽ mạnh hơn trong các nhóm không đồng nhất so với các nhóm đồng nhất. Kết quả được thảo luận
liên quan đến các tác động của việc xây dựng nhóm và nghiên cứu nhóm làm việc
đa dạng.
Các dữ kiện khác cũng cho thấy rằng việc tạo ra một yếu tố (được hiển thị bằng vectơ) sẽ di chuyển nhân viên
hướng tới việc tiếp nhận phổ và lặp lại trình tự Theo dõi liên tục
phản ứng của nhân viên là quan trọng vì có bằng chứng cho thấy các sáng kiến thay đổi thất bại do
Thiếu chú ý. Đối với các yếu tố dài hạn của con người (Eilam và Shamir, 2005), nghiên cứu cho thấy
EI của trưởng nhóm có tác động đến hiệu suất của nhóm thông qua hiệu ứng dàn xếp của
mức độ tình cảm của đội và sự sáng tạo của các thành viên trong nhóm. Điều này cũng được hỗ trợ bởi Brown's
phát hiện (2002). Những điều đó chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo giao dịch / chuyển đổi hoạt động như
một yếu tố dự báo mạnh mẽ về hiệu quả lãnh đạo và cả khả năng nữa. Ngoài ra, giao dịch và
các phong cách lãnh đạo chuyển đổi dường như có mối quan hệ cộng sinh với EI trong
miền của phong cách lãnh đạo.
Hansenne (2008) nói rằng EI có thể được đánh giá bằng cách sử dụng phiên bản sửa đổi của Schutte
thang đo trí tuệ cảm xúc và tính gắn kết của nó có thể được đo lường bằng cách sử dụng nhóm
thang đo độ gắn kết. Cuối cùng, hiệu suất của các đội điều dưỡng được đo lường trên bốn
Hòa giải Kiểm tra ảnh hưởng Hệ số giá trị p Thông tin
Y1 X1 terhadap Y4 0,231 <0,000 Có ý nghĩa Bảng IV.

Y2 X1 terhadap Y4 0,365 <0,001 Có ý nghĩa Kết quả kiểm tra gián tiếp
Y3 X1 terhadap Y4 0,337 <0,002 Có ý nghĩa Ảnh hưởng của GSCA
mức độ: sự hài lòng trong công việc. Kết quả cho thấy chất lượng chăm sóc sức khỏe có tương quan
JMD
thuận với điều hòa cảm xúc. Sự điều chỉnh cảm xúc cũng có mối tương quan tích cực với sự gắn kết
39,3
của nhóm. Thật kỳ lạ, có vẻ như đánh giá cảm xúc có tương quan nghịch với chất lượng chăm sóc
sức khỏe do nhóm cung cấp. Những kết quả này cho thấy rằng EI và cụ thể hơn là các quy tắc cảm xúc
có thể cung cấp một cách mới thú vị để cải thiện sự gắn kết của nhóm.
H2. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến việc chia sẻ kiến thức.
282
Có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của EI đối với việc chia sẻ kiến thức. Với một hệ số đường dẫn
được đánh dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn dương. Tức là, EI càng
cao thì kết quả chia sẻ kiến thức càng lớn. Theo kinh nghiệm, điều này có nghĩa là EI có ý nghĩa
đối với việc chia sẻ kiến thức tại các bệnh viện tỉnh của Nam Sulawesi và Trung Sulawesi.
Phát hiện này phù hợp với Hasanul (2015), người đã xác định rằng EI cung cấp cái nhìn sâu sắc
về tác động kiểm duyệt của việc chia sẻ kiến thức với sự hỗ trợ của tổ chức. Điều này cũng phù hợp
với phát hiện của Sutton (2006) rằng kiến thức cung cấp bối cảnh cho con người. Ý tưởng và kinh
nghiệm và do đó, kiến thức được chuyển giao phải được nội bộ hóa trước khi nó có thể được sử dụng.
Trải nghiệm tạo ra không gian cho các thử nghiệm, cho công việc về đổi mới đa ngành, đa văn hóa,
xây dựng nhóm và các quy trình quản lý ý tưởng. EI mở rộng khả năng của chúng tôi để tạo ra tác
động. Hiệu ứng có thể lây lan, tạo ra cảm hứng và năng lượng. EI không phải là mới, nhưng đã có
nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng này rất quan trọng để thành công.
Sthutsemakul (2005) nói rằng cam kết ảnh hưởng đến nhân viên để họ thực hành quản lý tri thức.
Quản lý tri thức không thể tiến hành mà không chia sẻ kiến thức, và EI là một trong những yếu tố
chính khiến các cá nhân chia sẻ kiến thức của họ. Mối quan hệ giữa EI và cam kết chia sẻ kiến thức
ảnh hưởng đến việc thực hành quản lý tri thức bền vững, trí tuệ cảm xúc, cam kết và kỹ thuật quản
lý.
Lin (2007) củng cố điều này, nhận thấy rằng chia sẻ kiến thức là một phần của hành vi tổ chức
nhằm nắm bắt xu hướng chung của mọi người khi dự đoán những hậu quả tốt không chỉ cho bản thân mà
còn cho đồng nghiệp và tổ chức của họ (Brief và Motowidlo, 1986).
Chia sẻ kiến thức là một hành vi tự nguyện vượt lên trên và hơn thế nữa được xác định bởi các bản
mô tả công việc. Nhân viên phải có những đức tính đặc biệt khuyến khích họ tham gia vào các hành
vi tự nguyện như chia sẻ kiến thức.
Các dữ kiện thực nghiệm từ những phát hiện của Barrick (2005) cho thấy rằng EI có mối quan hệ
chặt chẽ với việc chia sẻ kiến thức. Lazovic (2012) tuyên bố rằng có mối quan hệ giữa EI và quản
lý tri thức. Trong bối cảnh mối quan hệ giữa EI và chia sẻ kiến thức có một mối tương quan. Điều
này phù hợp với phát hiện của Jr. (2008), người đã tuyên bố rằng tùy thuộc vào bối cảnh mà EI có
tương quan khác nhau với chia sẻ kiến thức và xung đột nhóm trong các nhóm làm việc.
H3. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến xung đột trong nhóm.
Có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của EI đến xung đột trong nhóm. Cho một hệ số đường dẫn được
đánh dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn dương. Tức là, EI càng cao thì
xung đột trong nhóm càng cao. Phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của Ashlea (2009) quan sát thấy
rằng trong tất cả các cách tiếp cận để quản lý xung đột, EI của nhân viên phục vụ, mức độ quan tâm
của họ đối với người khác và sự quan tâm của khách hàng đối với người khác là yếu tố quan trọng
để xung đột thành công. giải quyết và phòng ngừa. Sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu của tất
cả các dịch vụ khách hàng, bất kể nó đạt được bằng cách nào. Dựa trên những phát hiện này, EI có
thể tạo ra các chiến lược quản lý và tự quản lý để chống lại xung đột tại nơi làm việc. Điều này
cũng được hỗ trợ bởi những phát hiện của McGrath (2013). Kết quả của nghiên cứu đó cho thấy thiền
định thay đổi chất xám của não theo thời gian. “Mặc dù việc thực hành thiền định gắn liền với cảm
giác yên bình và thư giãn về thể chất, các học viên từ lâu đã khẳng định rằng thiền định cũng mang
lại những lợi ích về nhận thức và tâm lý.
trong suốt cả ngày." Điều này cũng được ủng hộ bởi El Melita (2003), người đã phát hiện ra rằng
Tác động
EI, khả năng lãnh đạo, hiệu quả và kết quả của nhóm có mối liên hệ với nhau, nhưng EI chiếm ưu
của trí
thế khi xử lý căng thẳng cá nhân.
Nghiên cứu này cho thấy những thay đổi trong cấu trúc não có thể là nền tảng của một số cải
tuệ cảm xúc
tiến được báo cáo này và mọi người cảm thấy tốt hơn không chỉ vì họ dành thời gian thư giãn. Kết
quả của Naseer (2011) cho thấy EI ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của nhóm. Nghiên cứu này khuyến
nghị rằng các nghiên cứu thử nghiệm được thực hiện để so sánh hiệu suất của nhóm trước và sau khi
đào tạo về EI được cung cấp để có thể đưa ra một bức tranh rõ ràng. Pooya (2013) tuyên bố rằng EI
283
có liên quan tiêu cực với các chiến lược giải quyết vấn đề và thương lượng, nhưng không có mối
quan hệ đáng kể nào giữa EI và các chiến lược kiểm soát. Bởi vì phong cách quản lý xung đột chịu
ảnh hưởng của nhiều người đi trước, nên cần nghiên cứu sâu hơn để điều tra ảnh hưởng của các yếu
tố khác, chẳng hạn như đặc điểm cá nhân, sự đổi mới và những yếu tố khác. Cũng cần điều tra nghiên
cứu này giữa các nhà quản lý và cấp dưới đồng thời để so sánh kết quả. Gamero (2008) cũng cho rằng
xung đột làm trung gian hoàn toàn mối quan hệ giữa xung đột nhiệm vụ và các đội có ảnh hưởng.
Tương tác của các thành viên trong nhóm về các vấn đề của nhóm làm trung gian mối quan hệ giữa
xung đột nhiệm vụ và xung đột mối quan hệ, do đó khi sự tương tác của các thành viên trong nhóm
thấp, các mối quan hệ sẽ tăng lên, trong khi khi mức độ tương tác của các thành viên trong nhóm
cao thì chúng giảm đi.
H4. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến cơ chế cấu trúc.
Có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của EI đến cơ chế cấu trúc. Cho một hệ số đường dẫn được đánh
dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn dương.
Phát hiện này chỉ ra rằng EI càng cao thì giá trị của cơ chế cấu trúc càng cao. Phát hiện này phù
hợp với nghiên cứu được thực hiện bởi Chen (2012), trong đó tuyên bố rằng chia sẻ kiến thức tạo
ra ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhóm. Mặt khác, xung đột trong nhóm có ảnh hưởng tiêu cực
đến hiệu quả hoạt động của nhóm. EI không có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể đến hiệu suất của đội
nhưng đóng một vai trò vừa phải. Điều này cũng đã được chứng minh bởi Virginia (2012), người đã
tuyên bố rằng EI là động lực thúc đẩy khả năng tồn tại của nhóm và chất lượng giao tiếp đóng vai
trò như một cơ chế mà ảnh hưởng này tồn tại. Kết quả của Stephane (2007) cho thấy EI nhóm có thể
được kết hợp với các cấu trúc nhóm khác để dự đoán hiệu suất.
Các yếu tố khác cũng đã được O'Higgins (2015) phơi bày. Những kết quả đó cho thấy rằng phong
cách lãnh đạo chuyển đổi của các nhà quản lý làm trung gian đầy đủ mối quan hệ giữa EI của người
quản lý và hiệu suất của nhóm, giao tiếp trong nhóm và quản lý xung đột.
Tuy nhiên, không có tác dụng làm trung gian cho sự lãnh đạo chuyển đổi của người quản lý đối với
mối quan hệ giữa EI của người quản lý và sự gắn kết của nhóm.
H5. Ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức đến hoạt động của nhóm.
Có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của việc chia sẻ kiến thức (Y1) đến hoạt động của nhóm (Y4).
Cho một hệ số đường dẫn được đánh dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn
dương. Những phát hiện này chỉ ra rằng càng có nhiều chia sẻ kiến thức, thì hiệu quả hoạt động của
nhóm sẽ càng tốt hơn. Điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu được thực hiện bởi Kannaiah (2015),
người đã viết rằng EI và cân bằng cuộc sống phối hợp với nhau để tạo ra thành công của tổ chức và
phát triển lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. EI được quy cho mọi điểm hiệu suất tại nơi làm việc và
ngày nay điều này rất quan trọng. Vì vậy, để thành công, EI đóng một vai trò quan trọng. Hơn nữa,
phát hiện của Elizabeth (2007) là nơi có các trưởng nhóm có EI, điều này có liên quan đáng kể đến
sự hiện diện của các chỉ tiêu nhóm có năng lực về mặt cảm xúc trong các nhóm mà họ lãnh đạo, và
các chỉ tiêu nhóm có năng lực về mặt cảm xúc cũng liên quan đến hiệu quả hoạt động của nhóm.
H6. Ảnh hưởng của xung đột trong nhóm đến hiệu quả hoạt động của nhóm.
Xung đột nhóm (Y2) có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể đến hoạt động của nhóm (Y4). Cho một hệ số đường dẫn
JMD
được đánh dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn dương.
39,3
Những phát hiện này chỉ ra rằng xung đột trong nhóm càng cao thì hiệu suất của nhóm sẽ càng tốt.
Điều này phù hợp với phát hiện của Schilderman (2011), kết quả cho thấy xung đột quy trình có mối quan
hệ tuyến tính với hiệu suất của nhóm được nhận thức, mức độ xây dựng của nhóm, sự hài lòng của nhóm và
sự sáng tạo. Điều này cho thấy rằng, ngoài xung đột nhiệm vụ, các quy trình xung đột có khả năng ảnh
hưởng sinh lợi đến hiệu suất của nhóm.
284 Kết quả của Carsten (2003) cho thấy mối tương quan tiêu cực và mạnh mẽ giữa xung đột mối quan hệ,
hiệu quả hoạt động của nhóm và sự hài lòng của các thành viên trong nhóm. Trái ngược với những gì đã
được đề xuất trong nghiên cứu hàn lâm và sách giới thiệu, kết quả cũng cho thấy mối tương quan mạnh và
tiêu cực (không phải dự đoán tích cực) giữa xung đột nhiệm vụ, hiệu suất nhóm và sự hài lòng của các
thành viên trong nhóm. Như mong đợi, các xung đột có mối quan hệ tiêu cực mạnh mẽ hơn với hiệu suất
phức tạp của nhóm (ra quyết định, dự án, hỗn hợp) hơn là các nhiệm vụ cuối cùng (sản xuất) ít hơn. Xung
đột nhiệm vụ ít liên quan tiêu cực đến hiệu suất của nhóm khi xung đột mối quan hệ yếu chứ không phải
xung đột mạnh có tương quan với xung đột nhiệm vụ. Anit Somech (2008) đã chỉ ra rằng khi có mức độ đồng
nhất cao của nhóm, sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ có liên quan tích cực với phong cách quản lý
xung đột hợp tác, từ đó khuyến khích hiệu suất của nhóm. Mặc dù có mối quan hệ tiêu cực giữa phong cách
quản lý cạnh tranh và hiệu suất của nhóm, nhưng phong cách quản lý xung đột của nhóm này không làm trung
gian giữa các tác động tương tác của sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ và bản sắc của nhóm đối với
hiệu suất của nhóm.
Espedalen (2016) lập luận rằng khi được thử nghiệm riêng lẻ, cả xung đột mối quan hệ và sự gắn kết
của nhóm làm trung gian cho những tác động tiêu cực của quy mô nhóm đối với hiệu suất của nhóm. Khi các
hòa giải viên được thử nghiệm bởi cùng một mô hình, chỉ có sự gắn kết của nhóm làm trung gian cho tác
động của quy mô nhóm đến hiệu suất của nhóm. Các phát hiện chỉ ra rằng sự gắn kết của nhóm là động lực
chính của hai người hòa giải, giải thích tác động tiêu cực của quy mô nhóm đối với hiệu suất của nhóm.
Mặc dù xung đột mối quan hệ có liên quan đến các mối liên kết về quy mô hoạt động, nhưng sự gia tăng
xung đột trong mối quan hệ rất có thể là tác động của việc giảm sự gắn kết trong nhóm, từ đó gây ra một
vòng xoáy tiêu cực giữa hai bên hòa giải.
H7. Ảnh hưởng của cơ chế cấu trúc đến hoạt động của nhóm.
Có một ảnh hưởng trực tiếp đáng kể của cơ chế cấu trúc (Y3) đến hiệu suất của nhóm (Y4). Cho một hệ số
đường dẫn được đánh dấu là dương, điều này cho thấy rằng mối quan hệ là hoàn toàn dương. Những phát
hiện này chỉ ra rằng giá trị của cơ chế cấu trúc càng cao, nó sẽ dẫn đến hiệu suất của nhóm tốt hơn. Phù
hợp với phát hiện của Chung (2011) , kết quả chỉ ra rằng tâm trạng tích cực của người lãnh đạo không
chỉ trực tiếp cải thiện hiệu suất của nhóm mà còn gián tiếp dẫn đến việc cải thiện hiệu suất của nhóm
thông qua các quy trình hòa giải rõ ràng (tức là lãnh đạo chuyển đổi) và các quy trình hòa giải ngầm
(tức là giọng điệu niềm nở, nhóm tích cực). Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn là những gì đã được tranh
luận. Morgeson (2011) cũng đưa ra 15 chức năng lãnh đạo nhóm giúp nhóm đáp ứng các nhu cầu quan trọng
và quản lý hành vi của họ để phục vụ việc đạt được các mục tiêu từ quan điểm lãnh đạo toàn diện và tích
hợp này. Quan điểm tích hợp của lãnh đạo nhóm cho phép tóm tắt nghiên cứu trong quá khứ và xác định các
lĩnh vực nghiên cứu hứa hẹn trong tương lai.
Greer (2014) gợi ý rằng quá trình quyền lực theo thời gian và cấu trúc sức mạnh của nhóm định hình
các tương tác hành vi của nhóm để đảm bảo hiệu suất phù hợp. Một trong những quy trình động quan trọng
nhất cần hiểu về cấu trúc và kết quả của sức mạnh đội là cuộc chiến sức mạnh đồng đội. Nghiên cứu sơ bộ
đã chỉ ra rằng các cuộc tranh giành quyền lực trong nội bộ nhóm, hoặc xung đột địa vị liên quan, nói
chung là tiêu cực đối với các chức năng của nhóm, làm gián đoạn việc giải quyết xung đột hiệu quả và
hiệu suất của nhóm.
H8. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất của nhóm thông qua chia sẻ kiến thức.
Ảnh hưởng của trung gian chia sẻ kiến thức là đáng kể. Với giá trị của hệ số biểu thị dương, Tác động
điều này có nghĩa là giá trị của việc chia sẻ kiến thức càng cao, thì mức độ ảnh hưởng của EI của trí
đến hiệu suất của nhóm càng lớn. Những phát hiện này chỉ ra rằng chia sẻ kiến thức là một biến
tuệ cảm xúc
trung gian giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của nhóm.
Nghiên cứu cho thấy một số yếu tố liên quan đến hoạt động của nhóm, bao gồm: (1) vai trò và
bản sắc cam kết của mỗi thành viên (Senior, 1997); (2) tính gắn kết của đội ngũ; (3) cơ chế
giao tiếp và chất lượng chia sẻ thông tin (Mesmer-Magnus và DeChurch, 2009); (4) sự đồng nhất
285
của các thành viên đối với các mục tiêu của đội; và (5) sự đồng thuận giữa các thành viên trong
nhóm về cách tiếp cận mục tiêu (Plowman và McDonough, 2010). Do đó, hiệu suất của đội thường
được cải thiện. Nói tóm lại, hiệu suất của nhóm dựa trên tác động của làm việc nhóm ủng hộ
mạnh mẽ ý tưởng rằng việc chia sẻ thông tin hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm sẽ cải
thiện hiệu suất và năng suất thông qua tương tác (Mesmer-Magnus và cộng sự, 2009).
Một yếu tố ảnh hưởng khác là EI của các thành viên trong nhóm (Rapisarda, 2002); trong nghiên
cứu của Davies, Stankov và Roberts (1998), đã chỉ ra rằng những cá nhân có ý thức nhất quán và
vui vẻ về EI sẽ mang lại lợi ích cho sự gắn kết và hiệu suất của nhóm.
H9. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất của nhóm thông qua xung đột trong nhóm.
Ảnh hưởng của xung đột trong nhóm là đáng kể. Với giá trị của hệ số biểu thị dương, điều này
có nghĩa là giá trị của xung đột trong nhóm càng cao thì ảnh hưởng của EI đến hiệu suất của
nhóm càng lớn. Phát hiện này chỉ ra rằng xung đột trong nhóm là một biến trung gian giữa EI và
hiệu suất của nhóm. Xung đột nhóm, như đã được thảo luận trong nghiên cứu này, tập trung vào
sự cản trở đối với sự gắn kết và hiệu suất của nhóm mà nó tạo ra. Plowman và McDonough (2010)
kết luận rằng các thành viên trong nhóm đối lập không thể tin tưởng lẫn nhau và sẽ có xu hướng
hạn chế giao tiếp để tự bảo vệ. Các thành viên chỉ nỗ lực vì hiệu suất của bản thân mà không
phải vì mục tiêu của đội; chỉ những cuộc thảo luận tầm thường về các sáng kiến sẽ được bắt
đầu giữa các thành viên trong nhóm. Rõ ràng, xung đột trong nhóm mang tính xây dựng sẽ hạn chế
việc chia sẻ kiến thức và truyền cảm hứng đổi mới để tự bảo vệ có ý nghĩa, điều này chắc chắn
sẽ làm giảm hiệu suất của nhóm.
H10. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu suất của nhóm thông qua cấu trúc
cơ chế.
Ảnh hưởng của trung gian cơ chế cấu trúc là đáng kể. Với giá trị của hệ số biểu thị dương,
điều này có nghĩa là giá trị của cơ chế cấu trúc càng cao thì ảnh hưởng của EI đến hiệu suất
của nhóm càng lớn. Phát hiện này chỉ ra rằng cơ chế cấu trúc là một biến trung gian giữa EI và
hiệu suất của nhóm. Các đặc điểm của bộ máy quan liêu do Max Weber định nghĩa là: sự phân công
lao động, hệ thống phân cấp quyền hạn, chương trình hợp lý, hệ thống thủ tục, hệ thống quy tắc
và nghĩa vụ, và các mối quan hệ giữa các cá nhân được giữ kín. Một số nghiên cứu đã tuyên bố
rằng EI vượt trội bao gồm một số khả năng cụ thể, như sau: (1) xác định, đánh giá và nuôi
dưỡng cảm xúc cá nhân một cách chính xác (Salovey và Mayer, 1990); (2) tích hợp và quản lý cảm
xúc cá nhân để tạo điều kiện cho các kỹ năng chất lượng tư duy tốt hơn (Jordan và Troth,
2011); (3) nhận thức được cảm xúc của người khác để quản lý tốt hơn các mối quan hệ cá nhân
(Zhang và Wang, 2011); và (4) để khai thác các lực lượng cảm xúc khác nhau để tạo điều kiện
giải quyết vấn đề hiệu quả (Wu và cộng sự, 2003).
7. Kết luận Dựa

trên kết quả phân tích mô tả và suy diễn đã được thực hiện, có thể rút ra các kết luận sau để
trả lời cho các vấn đề và mục tiêu đã đặt ra, cụ thể là EI ảnh hưởng trực tiếp đến việc chia
sẻ kiến thức, xung đột nhóm, cấu trúc cơ chế và hiệu suất của nhóm. Có ảnh hưởng trực tiếp của
việc chia sẻ kiến thức, đội
JMD xung đột và cơ chế cấu trúc về hiệu suất của nhóm. Sau đó, có ảnh hưởng gián tiếp của EI đến hiệu
suất của nhóm thông qua trung gian của việc chia sẻ kiến thức, xung đột trong nhóm và cơ chế cấu
39,3
trúc.
Ý nghĩa của nghiên cứu này là cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các kết quả phân tích thu
được. Nghiên cứu này dự kiến sẽ được sử dụng như một tài liệu tham khảo bổ sung và được kỳ vọng
sẽ minh họa ảnh hưởng cảm nhận được giữa các biến được nghiên cứu trong một tổ chức. Nghiên cứu
này dự kiến sẽ cung cấp hướng dẫn cho các nhà quản lý bệnh viện về cách các biến số này có thể
286
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của từng cá nhân. Kết quả cũng cho thấy rằng tất cả các giả
thuyết đã phát triển đều đã được chứng minh. Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ
liệu dựa trên nhận thức của nhân viên, vì vậy nó có thể bị sai lệch. Các địa điểm nghiên cứu chỉ
giới hạn ở các tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi, điều này có thể gây ra sự sai lệch trong kết
quả nghiên cứu. Một mẫu nghiên cứu tương đối nhỏ có thể dẫn đến sai lệch tổng quát trong kết quả.
Trong thực tế, nghiên cứu này có nhiều hạn chế. Người viết sẽ mô tả những hạn chế này với hy
vọng nó sẽ được các nhà nghiên cứu ghi nhận và cải thiện trong tương lai. (1) Nghiên cứu này sử
dụng các yếu tố của lãnh đạo, trong đó các yếu tố đó là các cá nhân được lấy mẫu.
EI có thể thay đổi, chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm, cơ chế cấu trúc và hiệu suất của nhóm đã
được đo lường dựa trên nhận thức của nhân viên với tư cách là người lãnh đạo. Những người trả
lời tự đánh giá này dễ bị thiên vị vì kết quả đánh giá có thể không khách quan.
(2) Tính mới của nghiên cứu này là nỗ lực của nó để quan sát sự điều tiết của việc chia sẻ kiến
thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc bởi các biến số khác được phát triển trong mô hình nghiên
cứu. Bởi vì nghiên cứu chỉ giới hạn ở các tỉnh Nam Sulawesi và Trung Sulawesi, điều này có thể
gây ra sai lệch trong kết quả của nghiên cứu. (3) Mẫu nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi quản
lý bệnh viện và mặc dù số lượng mẫu đáp ứng được yêu cầu về phương pháp luận nhưng nó vẫn là
một nghiên cứu tương đối nhỏ, có thể gây ra sai lệch và tạo ra các vấn đề cho việc tổng quát hóa
dựa trên kết quả nghiên cứu. (4) Nghiên cứu này được thực hiện một phần để giải đáp thách thức do
Mingchan Wu và cộng sự đặt ra. (2014) để xem xét các lĩnh vực phát triển trong tương lai trong
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là các tiền đề và hậu quả của hiệu suất nhóm ở cấp độ
EI của menocoba để khám phá các biến của EI, chia sẻ kiến thức, xung đột nhóm và cơ chế cấu trúc
như một biến có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm do sự điều tiết đó. Các nhà nghiên cứu trong
tương lai có thể muốn giúp phát triển các vấn đề được nêu ở đây bằng cách khám phá các biến khác
có ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi hiệu suất của nhóm. (5) Các nhà nghiên cứu trong tương lai
được mời làm phong phú thêm kết quả của nghiên cứu này bằng cách sử dụng các đơn vị phân tích
khác nhau vì theo những hạn chế đã đề xuất của nghiên cứu này, việc tự đánh giá của những người
trả lời dễ bị sai lệch và kết quả đánh giá này có thể không khách quan. (6) Trong tương lai, dự
kiến sẽ có nhiều nghiên cứu hơn về hiệu quả hoạt động của đội để có một cấu trúc chính xác hơn để
đo lường ảnh hưởng của nó đối với các biến số khác, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân
lực. (7) Các mẫu nghiên cứu trong tương lai cũng được khuyến nghị nên đa dạng hơn cũng như lớn
hơn để giảm các sai lệch và các vấn đề trong việc khái quát hóa từ các kết quả nghiên cứu.
Các đề xuất có thể được đưa ra để tiếp tục nghiên cứu này là thực hiện quản lý liên tục và
toàn diện. Các tổ chức phải đảm bảo rằng các chỉ số được đưa vào từng hoạt động phát triển của
nhân viên và tổ chức phải đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên khi giao khối lượng công việc và
khen thưởng.
Người giới thiệu
Alam, MZ, Kabbashi, NA và Hussin, SN (2009), “Sản xuất cồn sinh học bằng cách chuyển đổi sinh học trực tiếp
nước thải công nghiệp cọ dầu trong một bể phản ứng sinh học có cánh khuấy”, Tạp chí Công nghệ Sinh học
và Vi sinh Công nghiệp, Vol. 36 số 6, trang 801-808.
Atwijuka, S. và Caldwell, C. (2017), “Lãnh đạo đích thực và đạo đức của sự chăm sóc”, Tạp chí
Phát triển quản lý, Vol. 36 số 8, trang 1040-1051.
Austin, S., Fernet, C. và Gagn e, M. (2010), “Khi nào thì chất lượng của mối quan hệ với đồng nghiệp dự đoán
Tác động
sự kiệt sức theo thời gian? Vai trò điều tiết của động lực làm việc ”, Tạp chí Hành vi Tổ chức, Vol. 31
số 8, trang 1163-1180.
của trí
Baardsen, B. (2011), “thị trường máy bơm nhiệt ở Na Uy”, Bản tin của Trung tâm Bơm nhiệt IEA, Vol. 29 số 1,
tuệ cảm xúc
trang 11-12.
Badaracco, JL (1991), Liên kết biết: Cách các doanh nghiệp cạnh tranh thông qua các liên minh chiến lược, Nhà xuất
bản Trường Kinh doanh Harvard, Boston, MA.
287
Bamel, U., Budhwar, P., Stokes, P. và Paul, H. (2017), “Các khía cạnh của hiệu quả vai trò và hiệu quả quản
lý: bằng chứng từ Ấn Độ”, Tạp chí Hiệu quả Tổ chức: Con người và Hiệu suất, Vol. 4 số 3, trang 218-237.
Banna, H. (2015), “Sử dụng các trang mạng xã hội: Nhóm Facebook làm hệ thống quản lý học tập”, Quản lý tri
thức & Học tập điện tử: Tạp chí Quốc tế, Vol. 7 số 2, trang 232-249.
Barrick, MB và Mount, MK (2005), “Đúng vậy, tính cách quan trọng: chuyển sang những vấn đề quan trọng hơn”,
Human Performance, Vol. 18 số 4, trang 359-372.
Beam, MM (2012), “Trí tuệ cảm xúc và sự gắn kết nhóm”.
Beckman, T. (1997), “Phương pháp luận để quản lý tri thức”, IASTED.
Bendell, J., Sutherland, N. and Little, R. (2017), “Vượt ra ngoài lãnh đạo không bền vững: lý thuyết xã hội
quan trọng để lãnh đạo bền vững”, Kế toán Bền vững, Tạp chí Quản lý và Chính sách, Vol. 8 số 4, trang
418-444.
Benoliel, P. và Berkovich, I. (2017), “Không có chữ“ T ”trong cải tiến trường học: quan điểm đội ngũ còn
thiếu”, Tạp chí Quốc tế về Quản lý Giáo dục, Vol. 31 Số 7, trang 922-929.
Birx, E., Lasala, KB và Edd, WM (2011), “Đánh giá xây dựng nhóm: rút lui để thúc đẩy sự gắn kết khó khăn của
điều dưỡng và sự hài lòng trong công việc”, Tạp chí Điều dưỡng Chuyên nghiệp, Vol. 27, trang 174-178.
Tóm tắt, AP và Motowidlo, SJ (1986), “Hành vi tổ chức xã hội”, Học viện Quản lý
Đánh giá, Vol. 11, trang 710-725.
Cục Thống kê Trung ương. (2015), có tại: https://www.bps.go.id/.
Chakravarty, A. và Bhatnagar, J. (2017), “Nâng cao năng lực lãnh đạo ở nơi làm việc ở Ấn Độ - một khuôn khổ về
liên kết xuyên cấp”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Nam Á.
Champoux, JE (2003), Hành vi tổ chức: Khái niệm cơ bản, xuất bản lần thứ 2, South-Western, Canada.
Chen, XH, Zhao, K., Liu, X. và Wu, DD (2012), “Cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hiệu
suất đổi mới bằng cách sử dụng quản lý xung đột”, International Journal of Conflict Management, Vol. 23
số 2, trang 151-172.
Choudhary, N., Naqshbandi, MM, Philip, PJ và Kumar, R. (2017), “Hiệu suất công việc của nhân viên: tác động
qua lại giữa khả năng quản lý cảm xúc của nhà lãnh đạo và nhận thức của nhân viên về các đặc điểm công
việc”, Tạp chí Phát triển Quản lý, Vol. 36 số 8, trang 1087-1098.
Chung, JE (2011), “Ý định mua của người tiêu dùng đối với các sản phẩm chăm sóc cá nhân hữu cơ”, Tạp chí
tiếp thị.
Daft, RL (2003), Quản lý, xuất bản lần thứ 6, Thomson, South- Western West.
Dartey-Baah, K. và Mekpor, B. (2017), “Trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo: tiền thân của hành vi tự nguyện tại
nơi làm việc của nhân viên. Bằng chứng từ lĩnh vực ngân hàng Ghana ”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và
Quản lý Châu Phi, Vol. 8 số 3, trang 352-365.
Davidson, L., Tondora, J., Pavlo, AJ và Stanhope, V. (2017), “Chia sẻ ra quyết định trong bối cảnh chăm sóc
theo định hướng phục hồi”, Tạp chí Đánh giá Sức khỏe Tâm thần, Vol. 22 số 3, trang 179-190.
Davies, M., Stankov, L. và Roberts, RD (1998), “Trí tuệ cảm xúc: tìm kiếm một cấu trúc khó nắm bắt”, Tạp chí
Nhân cách và Tâm lý Xã hội, Vol. 75 số 4, trang 989-1015.
Desanctis, G. và Jackson, BM (1994). Phối hợp quản lý công nghệ thông tin: cấu trúc theo nhóm và hệ thống
truyền thông dựa trên máy tính, Journal O / Managenunt Information Systems. Mùa xuân, Vol. 10 số 4,
trang 85-110.
JMD De Dreu, CK (2003), “Nhiệm vụ so với xung đột mối quan hệ, hiệu suất nhóm và thành viên trong nhóm
sự hài lòng: một phân tích tổng hợp ”, Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Vol. 88 Số 4, tr. 741.
39,3
De Dreu, CKW và Van Vianen, AEM (2001), “Ứng phó với xung đột mối quan hệ và hiệu quả của nhóm”, Tạp chí Hành vi
Tổ chức, Vol. 22, trang 309-328.
De Dreu, CKW và Weingart, LR (2003), “Một lý thuyết dự phòng về xung đột nhiệm vụ và hiệu suất trong các nhóm và
đội tổ chức”, ở West, MA, Tjosvold, D. and Smith, K. (Eds), International Handbook of Organization Làm
việc theo nhóm và hợp tác, Wiley, Chichester, trang 151-166.
288
Dimttia, S. và Oder, N. (2001), “Quản lý tri thức: hy vọng, cường điệu hay điềm báo?”, Tạp chí Thư viện, Vol.
122 số 15, trang 33-5.
Downey, LA, Mountstephen, J., Lloyd, J., Hansen, K. và Stough, C. (2008), “Trí tuệ cảm xúc và thành tích học tập
ở thanh thiếu niên Úc”, Tạp chí Tâm lý học Úc, Vol. 60, trang 10-17.
Efthimiou, O. (2017), “Hệ sinh thái anh hùng: thể hiện sự lãnh đạo anh hùng và tương lai bền vững”, Tạp chí Kế
toán, Quản lý và Chính sách Bền vững, Vol. 8 số 4, trang 489-511.
Eilam, G. và Shamir, B. (2005), “Câu chuyện của bạn là gì? Một cách tiếp cận những câu chuyện cuộc sống để phát triển khả
năng lãnh đạo đích thực ”, The Leadership hàng quý.
Elizabeth Stubbs Koman. (2007), "Năng lực trí tuệ cảm xúc trong nhóm và trưởng nhóm", Tạp chí Phát triển Quản
lý, Vol. 27 Số 1, trang 55-75, doi: 10.1108 / 02621710810840767.
El Melita. (2003), “Trí tuệ cảm xúc, hiệu quả lãnh đạo và kết quả của nhóm”, Tạp chí Quốc tế về Phân tích Tổ
chức, Vol. 11 số 1, trang 21-40.
Espedalen, LE (2016), “Ảnh hưởng của quy mô nhóm đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ quản lý: vai trò trung gian
của xung đột mối quan hệ và sự gắn kết của nhóm, Luận văn thạc sĩ.
Faggella-Luby, M. (2007), “Hướng dẫn chiến lược học tập nhúng: Sư phạm cấu trúc câu chuyện trong các lớp văn
học trung học không đồng nhất”, Learning Disability Quarterly, Vol. 30 Số 2, trang 131-147, doi: 10.2307 /
30035547.
Gamero, N. (2008), “Ảnh hưởng của xung đột trong nội bộ nhóm đối với môi trường làm việc tình cảm của nhóm làm
việc: một nghiên cứu dọc”, Tạp chí Tâm lý học nghề nghiệp và tổ chức, Vol. 81 số 1, trang 47-69.
Goleman, D. (1995), Trí tuệ cảm xúc: Tại sao nó có thể quan trọng hơn chỉ số IQ, Bantam Books, New York.
Gonçalves, L. và Brand ~ ao, F. (2017) “Mối quan hệ giữa sự khiêm tốn của người lãnh đạo và sự sáng tạo của đội:
tác động trung gian của sự an toàn tâm lý và vốn tâm lý”, International Journal of Organiational Analysis,
Vol. 25 số 4, trang 687-702.
Greer, SL (2014), “Một cuộc tái tổ chức mà bạn có thể thấy từ không gian: kiến trúc quyền lực trong NHS mới”,
Trung tâm Tổ chức Y tế và Công cộng, London.
Gupta, V. và Jain, N. (2017), “Khai thác công nghệ thông tin và truyền thông để tạo ra tri thức hiệu quả: định
hình tương lai của giáo dục”, Tạp chí Quản lý Thông tin Doanh nghiệp, Vol. 30 số 5, trang 831-855.
Hair, J., Black, W., Babin, B. và Anderson, R. (2010), Phân tích dữ liệu đa biến, xuất bản lần thứ 7, Pearson
Sảnh Prentice.
Hansenne, M. (2008), “Nếu bạn có thể điều chỉnh nỗi buồn, bạn có thể điều chỉnh sự xấu hổ: mối liên hệ giữa đặc
điểm trí tuệ cảm xúc, sự điều chỉnh cảm xúc và hiệu quả đối phó với những cảm xúc rời rạc”, Tính cách và
Sự khác biệt cá nhân, Vol. 44 số 6, trang 1356-1368.
Hilda, CF (2004), Analisis faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Keinginan Karyawan Untuk Pindah Nghiên cứu
Kasus Pada PT. Ngân hàng Papua, Đại học Diponegoro Semarang, Tesis.
Hislop, D. (2002), “Quản lý tri thức và vấn đề cam kết”, Kỷ yếu của Hội nghị Châu Âu lần thứ 3 về Kiến thức Tổ
chức, Học tập và Năng lực.
Hoegl, M. và Gemuenden, HG (2001), “Chất lượng làm việc nhóm và sự thành công của các dự án đổi mới: một khái
niệm lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm”, Khoa học Tổ chức, Vol. 12, trang 435-449.
Hooff, B. và De Ridder, JA (2004), “Chia sẻ kiến thức trong bối cảnh: ảnh hưởng của cam kết tổ chức, môi trường
Tác động
giao tiếp và sử dụng CMC đối với việc chia sẻ kiến thức”, Tạp chí Quản lý Tri thức.
của trí
Horgan, R., Curphy, GJ và Horgan, J. (1994), “Những gì chúng ta biết về lãnh đạo: hiệu quả và cá tính”, Nhà tâm
tuệ cảm xúc
lý học người Mỹ, Vol. 49, trang 493-504.
Jehn, KA và Chatman, JA (2000), “Ảnh hưởng của thành phần xung đột tỷ lệ và cảm nhận đến hiệu suất của nhóm”, Tạp
chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, Vol. 11 số 1, trang 56-73.
289
Jordan, PJ và Troth, A. (2011), “Trí tuệ cảm xúc và trao đổi thành viên lãnh đạo”, Tạp chí Phát triển Tổ chức &
Lãnh đạo.
JR, SE (2008), “Tác động của đào tạo cố vấn đồng đẳng trong việc tạo ra và chia sẻ kiến thức về tổ chức”, Tạp chí
Các vấn đề Quản lý, trang 11-29.
Kannaiah, D. (2015), “Một nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc”, Tạp chí Quản lý và Kinh doanh Châu Âu,
Vol. 7 số 24, trang 147-154.
Khalili, A. (2017), “Lãnh đạo chuyển đổi và hành vi công dân của tổ chức: vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc”,
Tạp chí Phát triển Tổ chức và Lãnh đạo, Vol. 38 Số 7, trang 1004-1015.
Lazovic, S. (2012), Vai trò và tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong quản lý tri thức, quản lý, tri thức và
học tập Hội nghị quốc tế 2012.
Lee, CK và Al-Hawamdeh, S. (2002), “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức”, Tạp chí Thông tin
và Quản lý tri thức, Vol. 1 số 1, trang 49-56.
Lewicki, RJ, MCalllister, DJ và Bies, RJ (1998). Tin cậy và Không tin tưởng: các mối quan hệ và thực tế mới, Tạp
chí Học viện Quản lý, Vol. 23 số 3, trang 438-458.
Liebowitz, J. (1999), Sổ tay quản lý tri thức, CRC Press.
Lin, HF (2007), “Chia sẻ kiến thức và khả năng đổi mới của doanh nghiệp: một nghiên cứu thực nghiệm”,
Tạp chí Quốc tế về Nhân lực, Vol. 28 Nos 3/4, trang 315-332.
Loudon, DL và Della Bitta, AJ (1993), Hành vi người tiêu dùng, xuất bản lần thứ 4, McGraw-Hill, Singapore, trang 99-107.
Lu, L. và Fan, HL (2017), “Tăng cường mối liên kết và nâng cao hiệu suất của nhóm: trí tuệ cảm xúc như chất kết
dính xã hội”, Tạp chí Hiệu quả Tổ chức: Con người và Hiệu suất, Vol. 4 số 3, trang 182-198.
Mason, D., Sant, SL và Soebbing, B. (2017), “Tính kinh tế đặc biệt của quyền sở hữu đội thể thao: theo đuổi sự
phát triển đô thị ở các thành phố Bắc Mỹ”, Thể thao, Kinh doanh và Quản lý: Tạp chí Quốc tế, Vol. 7 số 4,
trang 358-374.
Matthews, G., Zeidner, M. và Roberts, RD (2002), Cảm xúc Intelli-Gence: Khoa học và Huyền thoại, MIT Press,
Cambridge, MA.
Mayer, JD, Salovey, P. và Caruso, DR (2000), “Các mô hình của trí tuệ cảm xúc”, ở Sternberg, RJ
(Ed.), Handbook of Intelligence, Cambridge University Press, Cambridge, England, trang 396-420.
McGrath, F. (2013), “Trí tuệ cảm xúc và giải quyết xung đột”, trong Cuộc họp giữa năm lần thứ 49 của ACLEA vào
tháng 2, trang 2-5.
Mesmer-Magnus, JR và DeChurch, LA (2009), “Chia sẻ thông tin và hiệu suất nhóm: phân tích tổng hợp”, Tạp chí Tâm
lý học Ứng dụng, Vol. 94 số 2, trang 535-546.
Morgeson, FP (2011), An toàn tại nơi làm việc: một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về mối liên hệ giữa các nhu
cầu công việc, nguồn công việc, kiệt sức, cam kết và các kết quả an toàn ”, Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Vol.
96 Số 1, tr. 71.
Naseer, Z. (2011), “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến hoạt động của nhóm trong các viện giáo dục đại học”, Tạp chí
Khoa học Giáo dục Trực tuyến Quốc tế, Vol. 3 số 1.
Noor, NM và Salim (2012), “Ảnh hưởng của các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và mối quan
hệ của nó với sự đổi mới và hoạt động của tổ chức”, Hội nghị quốc tế về quản lý tri thức (KMICe), 2012,
Malaysia, trang 509-514.
O'Higgins, E. (2015), “Mô hình hợp tác xã có phải là sự thay thế thực tế cho các công ty cổ phần truyền thống
JMD
không?”, Trong Đổi mới Đạo đức trong Kinh doanh và Kinh tế, Nhà xuất bản Edward Elgar.
39,3
Pausits, A. và Pellert, A. (2009) “The Winds of Change: các chương trình quản lý giáo dục đại học
ở Châu Âu ”, Giáo dục Đại học ở Châu Âu, Vol. 34 số 1, trang 39-49.
Petrides, KV, Frederickson, N. and Furnham, A. (2004), “Vai trò của đặc điểm trí tuệ cảm xúc trong kết quả học
tập và hành vi lệch lạc ở trường”, Tính cách và Sự khác biệt Cá nhân, Vol. 36, trang 277-293.
290
Petrides, KV, Pita, R. và Kokkinaki, F. (2007), “Vị trí của trí tuệ cảm xúc đặc điểm trong không gian yếu tố nhân
cách”, Tạp chí Tâm lý học Anh, Vol. 98, trang 273-289.
Pitts, VE (2012), “Giao tiếp trong nhóm ảo: vai trò của trí tuệ cảm xúc”, Tạp chí
Tâm lý học tổ chức, Vol. 12 Số 3/4, trang 21-34.
Plowman, N. và McDonough, M. (2010), “Bảy yếu tố của hoạt động nhóm hiệu quả, có tại: http://www.brighthub.com/
office/project-management/articles/62415.aspx (truy cập ngày 5 tháng 8 năm 2011).
Polese, F., Pels, J., Tronvoll, B., Bruni, R. và Carrubbo, L. (2017), “Các mối quan hệ A4A”, Tạp chí Lý thuyết và
Thực hành Dịch vụ, Vol. 27 số 5, trang 1040-1056.
Pooya, A., Barfoei, HR, Kargozar, N. và Maleki, F. (2013), “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và chiến lược quản
lý xung đột”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Gần đây, tr. 2502.
Preacher, KJ (2008), “Các chiến lược tiệm cận và lấy mẫu lại để đánh giá và so sánh các tác động gián tiếp trong
nhiều mô hình trung gian”, Phương pháp Nghiên cứu Hành vi, Vol. 40, trang 879-891.
Rapisarda, BA (2002), “Tác động của trí tuệ cảm xúc đối với sự gắn kết và hiệu suất của nhóm làm việc”, Tạp chí
Quốc tế về Phân tích Tổ chức, Vol. 10 số 4, trang 363-379.
Robbins, SP (2001), Hành vi tổ chức: Viễn cảnh toàn cầu và Nam Phi, Pearson.
Ryu, CM, Farag, MA, Hu, CH, Reddy, MS, Wei, HX, Par e, PW và Kloepper, JW (2003), “Các chất bay hơi của vi khuẩn
thúc đẩy sự phát triển ở Arabidopsis”, Kỷ yếu của Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia, Vol . 100, trang 4927-4932.
Saklofske, D., Austin, E., Galloway, J. và Davidson, K. (2007), “Sự khác biệt của cá nhân tương quan với các hành
vi liên quan đến sức khỏe: bằng chứng sơ bộ về mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và khả năng đối phó”, Tính
cách và Sự khác biệt của Cá nhân, Vol . 42 số 3, trang 491-502.
Salovey, P. và Mayer, JD (1990), “Trí tuệ cảm xúc”, Trí tưởng tượng, Nhận thức và Tính cách, Vol. 9, trang
185-211.
Salovey, P., Grewal, D. và Brackett, M. (2000), “Trí tuệ cảm xúc và sự tự điều chỉnh của
Ảnh hưởng".
Sanda, MA (2017), “Bài xã luận của khách: lãnh đạo và phát triển tổ chức ở Châu Phi”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế
và Quản lý Châu Phi, Vol. 8 số 3, trang 254-261.
Schilderman, H. (2011), “Vốn tôn giáo và trách nhiệm giải trình công cộng: những thách thức đối với thần học thực nghiệm”,
trong Ý nghĩa Công cộng của Tôn giáo, Brill, trang 41-63.
Senior, B. (1997), “Các vai trò của nhóm và hiệu suất của nhóm: có thực sự là một mối liên hệ?”, Tạp chí Tâm lý
học Nghề nghiệp và Tổ chức, Vol. 70 số 3, trang 241-258.
Sekaran. (2013), Phương pháp nghiên cứu cho kinh doanh: Phương pháp tiếp cận xây dựng kỹ năng, John wiley & Sons,
Newyork.
Smith, M. và Bititci, US (2017), “Tác động qua lại giữa đo lường và quản lý hiệu suất, sự tham gia của nhân viên
và hiệu suất”, International Journal of Operations and Production Management, Vol. 37 Số 9, trang 1207-1228.
Somech, A. (2008), “Quản lý xung đột trong nhóm trường học: tác động của sự phụ thuộc lẫn nhau giữa nhiệm vụ và
mục tiêu đối với quản lý xung đột và hiệu quả của nhóm”, Quản trị giáo dục hàng quý, Vol. 44 số 3, trang
359-390.
Solimun. (2012), “Pemodelan Persamaan Struktural”, Phân tích thành phần có cấu trúc tổng quát
Tác động
(GSCA), Modul Pelatihan GSCA Đại học Brawijaya.
của trí
Somech, A. và Khotaba, S. (2017), “Một mô hình tích hợp để hiểu hành vi công dân của tổ chức nhóm:
tiền thân và hậu quả của nó đối với các đội giáo dục”, Tạp chí Quản lý Giáo dục, Vol. 55 số 6,
tuệ cảm xúc
trang 671-685.
Stephane, C. (2007), “Trí tuệ cảm xúc nhóm Chương 12 và hoạt động của nhóm”, Ảnh hưởng và
Nhóm, Tập. 10, trang 309-336.
291
Sthutsemakul, SA (2005), Các biện pháp sai số theo điểm có thể áp dụng chung (Luận án tiến sĩ), Đại
học Colorado.
Sutton, RI (2006), “Thu lợi từ quản lý dựa trên bằng chứng”, Chiến lược & Lãnh đạo.
Terborg, JR và Bryant, SE (2008), “Tác động của đào tạo cố vấn đồng đẳng trong việc tạo ra và chia sẻ
kiến thức tổ chức”, Tạp chí Các vấn đề Quản lý, trang 11-29.
Tommasetti, A., Troisi, O. và Vesci, M. (2017), “Đo lường hành vi đồng sáng tạo giá trị của khách
hàng: phát triển mô hình khái niệm dựa trên logic chi phối dịch vụ”, Tạp chí Lý thuyết và Thực
hành Dịch vụ, Vol. 27 số 5, trang 930-950.
Troth, A. (2009), “Một mô hình trí tuệ cảm xúc của nhóm, xung đột, độ phức tạp của nhiệm vụ và ra quyết
định”, Tạp chí Quốc tế về Hành vi Tổ chức, Vol. 14 số 1, trang 26-40.
Troth, AC và Jordan, PJ (2011), “Một mô hình đa cấp của trí tuệ cảm xúc và hiệu suất giao tiếp trong
nhóm”, Tạp chí Hành vi Tổ chức, Vol. 33, trang 700-722.
Turner, JR và Lecoeuvre, L. (2017), “Tiếp thị theo, cho và của dự án: tiếp thị dự án bởi ba loại tổ
chức”, Tạp chí Quốc tế Quản lý Dự án trong Kinh doanh, Vol. 10 số 4, trang 841-855.
Ukko, J., Hild en, S., Saunila, M. và Tikkam € aki, K. (2017), “Đo lường và quản lý hiệu suất toàn
diện - tính đổi mới và hiệu suất thông qua thực hành phản ánh”, Tạp chí Kế toán và Thay đổi Tổ
chức, Vol. 13 số 3, trang 425-448.
Walker, JR, Corpina, RA và Goldberg, J. (2001) “Cấu trúc của Ku heterodimer gắn với DNA và tác động
của nó đối với việc sửa chữa đứt gãy sợi đôi”, Nature, Vol. 412 Số 6847, trang 607-614.
West, MA, Guthrie, JP, Dawson, JF, Borrill, CS và Carter, MR (2006), “Giảm tỷ lệ tử vong của bệnh nhân
trong bệnh viện: vai trò của quản lý nguồn nhân lực”, Tạp chí Hành vi Tổ chức, Vol. 27, trang
983-1002.
Wright, T. và Cunningham, G. (2017), “Tình trạng khuyết tật, nội dung khuôn mẫu và cơ hội việc làm
trong các tổ chức thể dục và thể thao”, Thể thao, Kinh doanh và Quản lý: Tạp chí Quốc tế, Vol.
7 số 4, trang 393-403.
Wu, TH, Chan, KM, Cheng, CH, Lee, WC, Chiang, JM, Chen, JS và Wang, JY (2014), “Ý nghĩa tiên lượng của
số lượng khối u và phương pháp phẫu thuật tích cực trong ung thư đại trực tràng di căn gan”,
Tạp chí Thế giới về Ung thư Phẫu thuật, Vol. 12 Số 1, tr. 155.
Wu, TH và Lin, JN (2003), “Giải quyết vấn đề cạnh tranh về vị trí cơ sở dịch vụ tùy ý”, Tạp chí Nghiên
cứu Hoạt động Châu Âu, Vol. 144 số 2, trang 366-378.
Xu, J., Liu, Y. và Chung, B. (2017), “Vốn tâm lý của nhà lãnh đạo và sự tham gia vào công việc của
nhân viên: Vai trò của vốn tâm lý của nhân viên và tính tập thể của nhóm”, Tạp chí Phát triển Tổ
chức và Lãnh đạo, Vol. 38 Số 7, trang 969-985.
Zhang, M. và Wang, L. (2011), “Tác động của niềm tin và hợp đồng đối với hoạt động đổi mới: vai trò
điều tiết của sự không chắc chắn về môi trường”, International Journal of Production Economics,
Vol. 134 số 1, trang 114-122.
Đọc thêm John, W.
(1997), Huấn luyện cho Hiệu suất (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja), PT Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Liebowitz, J. (2001), “Quản lý tri thức và mối liên hệ của nó với trí tuệ nhân tạo”, Hệ thống chuyên gia
JMD
với Ứng dụng, Vol. 20, trang 1-6.
39,3
Liebowitz, J. và Wright, K. (1999), “Liệu việc đo lường kiến thức có tạo ra xu không?”, Hệ thống chuyên gia với
Ứng dụng, Vol. 17, trang 99-103.
Mathis, RL, John, HJ và (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), (2001), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jilid 2, Penerbit Salemba, Jakarta.
292 Rathee, M. (2013), Kajian Pengetahuan Manajemen di Rumah Sakit Đa chuyên môn, Giáo sư cấp cao và Trưởng khoa
Răng giả, Viện Khoa học Nha khoa Sau Đại học, Pt. BD Sharma University of Health Sciences, Rohtak,
Haryana, Vol. 2 Số 6, ISSN 2277–8179, Tài liệu Nghiên cứu.
Rivai, V. và Basri (2005), Đánh giá tình hình: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahan, PT, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Van den Hooff, B. và De Ridder, JA (2004), “Chia sẻ kiến thức trong bối cảnh: ảnh hưởng của cam kết tổ chức,
môi trường giao tiếp và sử dụng CMC đối với việc chia sẻ kiến thức”, Tạp chí Quản lý Tri thức, Vol. 8
số 6, trang 117-130.
Có thể liên hệ với tác giả

tương ứng Zulkarnain Zulkarnain tại: zul.ur.jp@gmail.com
Để được hướng dẫn về cách đặt hàng tái bản của bài báo này, vui lòng truy cập trang
web của chúng tôi: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Hoặc liên hệ
với chúng tôi để biết thêm chi tiết: permissions@emeraldinsight.com

8C - EI, Xung Đ T Nhóm, Kqua Nhóm-2020 - p7

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

8C - EI, Xung Đ T Nhóm, Kqua Nhóm-2020 - p7

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Machine Translated by Google

Ảnh hưởng của trí tuệ cảm Tác động

qua chia sẻ kiến thức, xung đột

trúc Nhận ngày 7 tháng 12 năm 2018

Đã sửa đổi ngày 26 tháng 4 năm 2019

Zulfadil, Susi Hendriani và Machasin

Khoa Quản lý, Đại học Riau, Kota Pekanbaru, Indonesia

loại giấy báo cáo nghiên cứu

2. Tổng quan tài liệu 2.1

Trí tuệ cảm xúc Trí tuệ cảm

2.2 Chia sẻ quản lý tri thức Theo

2.3 Xung đột nhóm 273

2.4 Cơ chế cấu trúc Được

2.5 Hiệu suất của nhóm

2.6 Các nghiên cứu

3. Xây dựng giả thuyết Các

5. Kết quả và thảo luận

5.2 Nhân khẩu học của người trả lời

Biến đổi Chỉ báo Đang tải Hệ số Cronbach alpha

Trí tuệ cảm xúc (X1) X1.1 0,750 0,752

Chia sẻ kiến thức (Y1) Y1.1 0,882 0,777

Xung đột nhóm (Y2) Y2.1 0,712 0,861

Cơ chế cấu trúc (Y3) Y3.1 0,614 0,793

Hiệu suất nhóm (Y4) Y3,4 0,741 0,734

Không Danh mục Tần suất Phần trăm

2 Tình trạng võ thuật

Đàn ông 69 50,74

Bằng thạc sĩ 65 47,79

Bằng Tiến sĩ 24 17,65

IIIa (Thấp) 1,47

Bảng II. Iva 23 26.47

người trả lời Ivd (cao) 17 6 4,41

5.3 Độ phù hợp Dựa

5.4 Mô hình đo lường Trong

chia sẻ kiến thức cao hơn.

EI, cao hơn sẽ là cơ chế cấu trúc.

hiệu suất của nhóm sẽ được.

hiệu suất của nhóm sẽ được.

5.5 Ảnh hưởng gián tiếp

Mối quan hệ Hệ số đường dẫn giá trị p Thông tin

Y1 X1 terhadap Y4 0,231 <0,000 Có ý nghĩa Bảng IV.

7. Kết luận Dựa

Người giới thiệu

Beam, MM (2012), “Trí tuệ cảm xúc và sự gắn kết nhóm”.

Beckman, T. (1997), “Phương pháp luận để quản lý tri thức”, IASTED.

Cục Thống kê Trung ương. (2015), có tại: https://www.bps.go.id/.

năng lãnh đạo đích thực ”, The Leadership hàng quý.

Liebowitz, J. (1999), Sổ tay quản lý tri thức, CRC Press.

Đọc thêm John, W.

Có thể liên hệ với tác giả

You might also like