Issn: belen.vallejo@ehu.es: Cuadernos de Gestión 1131-6837 Đại học del País Vasco/Euskal Đại học Herriko

Machine Translated by Google
Cuadernos de Gestión
ISSN: 1131-6837
belen.vallejo@ehu.es Đại
học del País Vasco/Euskal
Đại học Herriko
tiếng Tây Ban Nha
Martins Marques De Lima Rua, Orlando Manuel; Costa Araújo, João Manuel Liên kết lãnh đạo
chuyển đổi và niềm tin của tổ chức: cam kết của tổ chức có ảnh hưởng trung gian đến nó không?
Cuadernos de Gestión, tập. 16, số. 1, 2016, tr. 43-61 Universidad
del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
Vizcaya, Tây Ban Nha
Có tại: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=274343396002
cách trích dẫn
Hoàn thành vấn đề

Hệ thống thông tin khoa học
Thông tin thêm về bài viết này
Mạng lưới các tạp chí khoa học từ Châu Mỹ Latinh, Caribe, Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha
Trang chủ của tạp chí tại redalyc.org Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở
Liên kết lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin

của tổ chức: cam kết của tổ chức có ảnh hưởng trung
gian đến nó không?
Relacionando liderazgo Transformacional và

Confianza Organizacional: ¿Tiene el thỏa hiệp tổ
chức một trung gian hiệu quả?
Orlando Manuel Martins Marques De Lima Rua1

João Manuel Costa Araújo2
Bách khoa Porto (Bồ Đào Nha)
Đại học Porto (Bồ Đào Nha)
Báo cáo ngày 30 tháng 5 năm 2014, được chấp nhận vào ngày 6
tháng 3 năm 2015 Nº de clasificación JEL: M1 DOI: 10.5295/
cdg.140484om
Trừu tượng:
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích cam kết tổ chức có tác động trung gian như thế nào đến mối quan hệ
giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức.
Do đó, chúng tôi đã phát triển một phân tích về tổ chức dựa trên một cuộc khảo sát được sử dụng để thu thập dữ liệu
sơ cấp từ một mẫu gồm 58 nhân viên. Chúng tôi đã đạt được tỷ lệ phản hồi là 71% và những dữ liệu này được phân tích bằng
các kỹ thuật phương pháp định lượng và hồi quy tuyến tính. Nghiên cứu được thực hiện tại Quỹ Serralves (Porto, Bồ Đào
Nha) để kiểm tra thực nghiệm mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của nó.
Các kết quả thực nghiệm xác nhận rằng lãnh đạo chuyển đổi tích cực nâng cao niềm tin của tổ chức.
Tuy nhiên, lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin vào tổ chức không bị ảnh hưởng đáng kể bởi cam kết của tổ chức, do đó không
có tác dụng trung gian đối với mối quan hệ này. Những kết quả như vậy giả định có liên quan đặc biệt vì chúng trở thành
cơ sở cho các nghiên cứu so sánh trong các tổ chức tương tự.
Nghiên cứu này mang lại một số đóng góp lý thuyết cho tài liệu bằng cách phân tích tác động trung gian của cam kết
tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin của tổ chức vào các tổ chức văn hóa và cũng có một số
hàm ý quản lý thực tiễn, vì nó thu hút sự chú ý đến tầm quan trọng của một tập hợp các thực hành , hướng đến sự hài lòng
trong công việc, điều này có thể dẫn đến can thiệp một cách hiệu quả vào cam kết của tổ chức trong mối quan hệ giữa lãnh
đạo chuyển đổi và niềm tin của tổ chức.
1
Đơn vị Nghiên cứu Quản lý Ứng dụng (UNIAG), Hiệp hội Bách khoa phía Bắc Bồ Đào Nha; Trung tâm Nghiên cứu Kinh doanh
và Khoa học Pháp lý (CECEJ), Trường Kế toán và Quản trị Porto (ISCAP), Bách khoa Porto (IPP), Rua Jaime Lopes Amorim, s/
n, 4465-004 S. Mamede de Infesta (Bồ Đào Nha) . orua@iscap.ipp.pt
2
Khoa Văn học (FL), Đại học Porto (UP), Via Panorâmica, s/n, 4150-564 Porto (Bồ Đào Nha). joao.c.araujo@gmail.com
ISSN: 1131 - 6837 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62

43
Liên kết lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin của tổ chức: cam kết của tổ chức có ảnh hưởng trung gian đến nó không?
từ khóa:
Lãnh đạo chuyển đổi, niềm tin tổ chức, cam kết tổ chức.
sơ yếu lý lịch:
Mục tiêu chính của công việc này là phân tích việc tổ chức thỏa hiệp yêu cầu một người trung gian hiệu quả
cho mối quan hệ chuyển đổi tiềm năng và bí mật của tổ chức.
Cuối cùng, cuộc tổng kết này đã phân tích một tổ chức dựa trên nền tảng là một cuộc điều tra mà chúng tôi
sử dụng để ghi lại dữ liệu ban đầu của một muestra của 58 ứng viên. Bạn đã ghi lại một câu trả lời của 71% và
các dữ liệu được thu thập để phân tích bằng kỹ thuật và phương pháp quản lý và hồi quy tuyến tính. Cuộc điều tra
được thực hiện tại Fundación Serralves (Porto, Bồ Đào Nha) để thử nghiệm mô hình điều tra dựa trên nền tảng và
thử nghiệm của nó.
Kết quả là các doanh nghiệp đã xác nhận rằng các phóng viên đã chuyển đổi các nguồn tài trợ tích cực cho sự
bí mật của tổ chức. Đối lập với điều đó, người ta cho rằng người trình diễn biến đổi và tổ chức bí mật không
phải là người có ảnh hưởng về phương thức có ý nghĩa đối với tổ chức thỏa hiệp và cuối cùng không thể thấy một
người hòa giải hiệu quả trong mô tả mối quan hệ trước.
Este estudio proporciona algunas aportaciones a la literatura a través del análisis del eecto mediador del
compromiso organizativo sobre la relación entre el liderazgo Transformacional and la confianza en la cultureura
organizativa así así como implicaciones para la gestión, destacando la tầm quan trọng của unconjunto de practicas,
orientadas a la satisfacción en el trabajo, the effectivamente pueden leadir a la intervención de compromiso
organizacional en la relación entre liderazgo Transformacional and Confianza organizacional.
Palabras clave:
Liderazgo biến đổi, xác nhận có tổ chức, thỏa hiệp có tổ chức.
44 ISSN: 1131 - 6837

Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62
Orlando Manuel Martins Marques De Lima Rua / João Manuel Costa Araújo
1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức và khả năng
cam kết của tổ chức có tác động trung gian trong mối quan hệ này.
Việc tổ chức thiếu khả năng cạnh tranh có thể liên quan đến năng suất thấp và trong hầu hết
các trường hợp là do phong cách lãnh đạo không thúc đẩy niềm tin của tổ chức và cam kết của nguồn
nhân lực trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Với môi trường bên ngoài ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi khắt khe, được đặc trưng bởi những
thay đổi mang tính hệ thống và tìm kiếm những hoạt động tốt hơn, điều cần thiết đối với một tổ
chức là đạt được những kỹ năng mới và cải thiện giao tiếp, thúc đẩy các nhóm, áp dụng thái độ
quyết đoán và có được khả năng quản lý thậm chí còn tốt hơn. kiến thức tổ chức để đạt được kết quả
đòn bẩy. Điều này sẽ đòi hỏi một ban lãnh đạo có tầm nhìn và hành động cụ thể nhằm củng cố các quy
trình, từ đó đảm bảo việc thực hiện các chiến lược toàn diện và linh hoạt. Lãnh đạo quyết tâm là
một thực tế phức tạp có thể dẫn dắt cá nhân vượt qua và vượt qua các giới hạn, do đó thúc đẩy sự
phát triển cá nhân, tạo ra động lực năng động lâu dài và duy trì những gì tốt nhất của mỗi cá
nhân. Các tổ chức cần những nhân viên cam kết có thể duy trì mức độ tự tin cao (Rua và Araújo 2013).
Một số nghiên cứu cho rằng sự tự tin làm tăng mức độ hài lòng và cam kết với tổ chức, giảm
căng thẳng trong các mối quan hệ giữa các cá nhân (Costa 2002), niềm tin vào người giám sát và
lãnh đạo cũng tạo ra tác động tích cực đến hiệu suất của nhóm (Dirks và Ferrin 2001), trong sự tự
nguyện chấp nhận các quyết định của hệ thống phân cấp, cũng như vai trò trung gian trong việc thể
hiện các hành vi công dân của tổ chức, cả trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (Podsakoff
et al. 1990).
Phong cách lãnh đạo mới này thể hiện ở việc người lãnh đạo biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến
của nhân viên; lường trước sự thay đổi; kích thích sự sáng tạo và tri thức; đại biểu; giao tiếp
dưới hình thức đối thoại, bằng cách áp dụng các nguyên tắc toàn diện và dân chủ. Theo nghĩa này,
lãnh đạo chuyển đổi ngày càng có tầm quan trọng do các kết quả thường đạt được ở cả cấp độ cá nhân
và tổ chức (Rua và Araújo 2013).
Một số nhà nghiên cứu đề xuất các mô hình lý thuyết để hiểu các quá trình mà qua đó lãnh đạo
chuyển đổi có liên quan tích cực đến thái độ, hành vi và hiệu suất của cấp dưới (ví dụ: Bass 1985;
Yukl 1989; Kark và Shamir 2002). Theo Zhu và Akhtar (2014), niềm tin có vai trò trung tâm trong
các mô hình này vì nó làm giảm tính không chắc chắn và rủi ro liên quan đến thay đổi.
Tuy nhiên, theo hiểu biết của chúng tôi, không có nghiên cứu nào kiểm tra rõ ràng tác động
trung gian của cam kết tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức.
Vì lý do đó, thử nghiệm hiệu ứng này là động lực chính để phát triển nghiên cứu này, có ý nghĩa
thiết thực đối với tổ chức được nghiên cứu.
ISSN: 1131 - 6837

45
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. lãnh đạo chuyển đổi
Lãnh đạo chuyển hóa ban đầu được phát triển bởi Burns (1978), và đã thu hút sự quan tâm
của các học giả đỏ trong những thập kỷ qua (ví dụ: Bass 1985; Avolio và Bass 1991; Conger
1999; Kanungo 2001; Judge và Piccolo 2004). Thông qua tầm nhìn và cá tính mạnh mẽ, các nhà
lãnh đạo chuyển đổi có thể truyền cảm hứng cho cấp dưới thay đổi kỳ vọng, nhận thức và động
lực để hướng tới mục tiêu chung (Cherry 2010).
Lãnh đạo chuyển đổi đề cập đến quá trình mà các nhà lãnh đạo thúc đẩy cam kết của cấp
dưới và khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân của họ để ủng hộ các mục tiêu của tổ chức,
đạt được cam kết của họ và tạo ra những thay đổi lớn và hiệu suất cao (Rego và Cunha 2007).
Nhà lãnh đạo chuyển đổi phải có khả năng xác định và bày tỏ cho nhân viên tầm nhìn rõ
ràng về tương lai, đưa ra các ví dụ thích hợp và bảo vệ các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra,
người lãnh đạo phải có khả năng thuyết phục nhân viên đặt mục tiêu chung lên trên mục tiêu cá
nhân. Kiểu lãnh đạo này thể hiện sự tôn trọng nhân viên và quan tâm đến cá tính của từng
người (Schwepker và Good 2010). Một nhà lãnh đạo chuyển đổi phải nhận ra và đáp ứng nhu cầu
của cấp dưới, đồng thời kích thích một môi trường cho phép mỗi người phát triển và thịnh
vượng, nhằm tối đa hóa và mở rộng tiềm năng của họ.
Lãnh đạo chuyển đổi thể hiện tiềm năng mạnh mẽ để truyền cảm hứng cho những người theo
dõi đến mức độ nhiệt tình, cống hiến, cam kết và nỗ lực cao hơn để thúc đẩy tổ chức đạt được
thành tích xuất sắc. Nó dựa trên việc trao quyền cho nhân viên trong các mối quan hệ tin cậy,
trung thành, công bằng và nâng cao năng lực bản thân, sự tự tin và giá trị bản thân của nhân
viên (Rego và Cunha 2007). Để đáp ứng những thách thức của một môi trường thay đổi liên tục,
việc phát triển các hành vi lãnh đạo chuyển đổi nên được coi là rất có lợi, vượt qua kết quả
của các chương trình phát triển tổ chức cổ điển (Abrell et al. 2011).
Để giải quyết nhu cầu phát triển của các nhà lãnh đạo ngày nay, những người phải đối mặt
với một môi trường đầy thách thức và thay đổi liên tục, việc phát triển các hành vi lãnh đạo
chuyển đổi nên được coi là rất có lợi, vượt qua kết quả của các chương trình phát triển tổ
chức cổ điển (Abrell et al. 2011) .
2.2. Niềm tin tổ chức
Bất chấp sự đa dạng của các khái niệm, có một sự đồng thuận về sự tồn tại của một mức độ
phụ thuộc lẫn nhau giữa người trao niềm tin và người tin tưởng. Fukuyama (1995) mô tả niềm
tin là sản phẩm của các chuẩn mực đạo đức được chia sẻ liên quan đến tính có đi có lại, nghĩa
vụ đạo đức và nghĩa vụ đối với cộng đồng, bao gồm sự trung thực, đáng tin cậy, tinh thần hợp
tác và tinh thần trách nhiệm với người khác. Mehrabi và cộng sự. (2012) tin rằng lòng tin là
sự tin tưởng mà một người dành cho người khác theo cách mà họ hành động thông qua cách ứng xử
công bằng, có thể dự đoán được.
Theo quan điểm này, niềm tin được định nghĩa là một trạng thái tâm lý phụ thuộc vào những kỳ
vọng liên quan đến hành vi của người khác. Do đó, lòng tin được phân tích như là kết quả của khuynh hướng
46 ISSN: 1131 - 6837

cơ sở để tin tưởng (cả ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm), đặc điểm của những cá nhân mà bạn tin tưởng và điều
kiện tình huống (Freire 2008).
Ý tưởng về sự tin cậy của tổ chức đã đưa ra một loạt các phản ánh và giả thuyết thú vị về vai trò
của các quá trình tin cậy trong hoạt động của các tổ chức. Một ý tưởng thiết yếu phổ biến đối với các
cách tiếp cận khác nhau đối với lòng tin của tổ chức, dựa trên thực tế là một tổ chức cần đảm bảo sự hợp
tác giữa những người có lợi ích khác nhau, mặc dù hệ thống quyền lực và thẩm quyền của tổ chức trong hầu
hết các trường hợp giả định việc thực thi quyền lực thống nhất và nhất quán. Hiệu quả của việc thực thi
quyền lực này nhằm đảm bảo sự hợp tác đang được hiểu rõ hơn không phải là kết quả của sự ép buộc thuần
túy và đơn giản, mà là từ sự chấp nhận một cách tự chủ, và do đó, việc thực thi quyền lực có điều kiện
bởi những người cần sự hợp tác (Keat et al. 2010).
Do đó, niềm tin là một phần thiết yếu của hiệu quả và hoạt động của một tổ chức (van der Berg và
Martins 2013), và là kỳ vọng của nhân viên về độ tin cậy trong lời hứa và hành động của tổ chức (Politis
2003). Niềm tin làm tăng hiệu quả và hiệu quả của giao tiếp (Blomqvist 2002), cũng như sự hợp tác và
cộng tác của tổ chức (Mayer et al. 1995; Tyler 2003). Nó cũng đã được xác định là một yếu tố quan trọng
trong hiệu quả lãnh đạo (Tyler 2003), sự hài lòng của nhân viên (Shockley-Zalabak và cộng sự 2000), cam
kết (Dirks và Ferrin 2001), năng suất (Huang và cộng sự 2007; Kerce và Booth-Kewley 1993; May et al.
1999) và hiệu suất (Barney và Hansen 1994).
Cũng cần lưu ý rằng niềm tin có thể là một quá trình khó khăn và tốn thời gian để tạo ra, nó có thể
là kết quả của các hành động lặp đi lặp lại trong thời gian dài nhằm đạt được sự phát triển chậm sau khi
đã được thiết lập; nó có thể dễ dàng bị mất hoặc lãng phí bởi thái độ hoặc hành vi sai lầm (Connell và
Mannion 2006).
Bibb và Kourdi (2004) tuyên bố rằng khi niềm tin tồn tại trong một tổ chức thì có thể đạt được các
kết quả khác nhau. Để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, sự phụ thuộc lẫn nhau giữa những
người khác nhau và những kinh nghiệm sống khác nhau là cần thiết. Sự phụ thuộc lẫn nhau này được tạo
điều kiện bởi sự tin tưởng.

Chúng ta không thể kiểm soát tuyệt đối hành động của người khác, cũng như không thể hiểu được động
cơ và mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Mọi người cần liên hệ và phát triển các cơ chế bảo vệ cụ
thể, nếu không có chúng, họ không thể giữ được nhiều hơn các mối quan hệ thông thường. Đối với Rua và
Araújo (2013), niềm tin là một cơ chế hiệu quả để giảm bớt sự không chắc chắn này và nếu không có nó,
mọi người sẽ phải đối mặt với sự phức tạp của việc xem xét tất cả các khả năng liên quan đến mối quan hệ
trước khi hành động. Niềm tin có thể được định nghĩa là một thái độ cá nhân đối với công việc của một cá
nhân hoặc nhóm khác. Có một kỳ vọng chắc chắn rằng lỗ hổng do nguy cơ hành động sẽ không được coi là một
lợi thế cho bên đáng tin cậy (Lane và Bachmann 1996).
Niềm tin được tạo ra bởi sự lãnh đạo, ảnh hưởng đến các mối quan hệ và sự hài lòng trong công việc
(Martins và Von der Ohe 2002). Theo Long et al. (2003) khuyến khích các nhà lãnh đạo là hướng đi đúng
đắn để xây dựng niềm tin giữa nhân viên và một tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của nó. Mặc dù niềm tin có
vai trò trung tâm và quyết định trong nghiên cứu về lãnh đạo, nó cũng được coi là làm giảm đáng kể nhận
thức về rủi ro của mọi người (Mayer et al. 1995) và tăng thái độ tích cực và hành vi làm việc mong muốn
của họ (Lewicki et al. 2006).
Những người theo dõi, những người coi mối quan hệ của họ với các nhà lãnh đạo chuyển đổi là giữa các
cá nhân và chân chính, có xu hướng hình thành những trải nghiệm tình cảm tích cực trong công việc của họ
(Yang và Mos sholder 2010). Khả năng của một mình các nhà lãnh đạo không đảm bảo một tổ chức thành công
ISSN: 1131 - 6837

47
hiệu suất, do đó, để tối đa hóa hiệu quả của sự lãnh đạo, điều cần thiết là cơ cấu tổ chức còn
lại phải tin tưởng người lãnh đạo, điều này làm cho hiệu ứng niềm tin trở nên quan trọng (Dias 2010).
Xem xét quan điểm ban đầu của Fukuyama (1995), trong đó niềm tin là sản phẩm của các chuẩn
mực đạo đức được chia sẻ, đạo đức bao gồm việc phân biệt đúng sai và sau đó làm những gì được coi
là đúng và loại bỏ những gì sai, vì vậy đạo đức có nghĩa là tuân thủ các nguyên tắc và giá trị
quy định đạo đức của cá nhân hoặc nhóm. Mehrabi và cộng sự. (2012) bảo vệ rằng vì niềm tin được
hình thành bằng cách liên tục tuân theo các quy tắc đạo đức, nên có vẻ như việc truyền đạt các
quy tắc đạo đức trong tổ chức sẽ là kết quả của việc tạo ra và phát triển niềm tin, do đó, đây là
một khái niệm đa chiều xem xét niềm tin vào cá nhân, tổ chức của nó. , các khía cạnh chính trị và
xã hội. Trong bối cảnh này, quản lý đạo đức trong tổ chức có nghĩa là xác định và ưu tiên các giá
trị trong môi trường làm việc và duy trì hoạt động đạo đức của họ trong các điều kiện khó khăn
bằng cách tạo ra chương trình đạo đức (Soltani 2004).
Vì vậy, niềm tin tự nó là vô ích, chính những chuẩn mực đạo đức đó sẽ hình thành hành vi và
thái độ; do đó nói về niềm tin là một loại lối tắt cho sự tồn tại của những phẩm chất xã hội này
(Mehrabi et al. 2012).
2.3. Cam kết của tổ chức
Theo Mowday, Steers và Porter (1979) cam kết tổ chức là sự tin tưởng và chấp nhận các mục
tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực thay mặt tổ chức và mong muốn mạnh mẽ trở thành một
phần của nó. Đối với những tác giả này, cam kết của tổ chức vẫn là một tư thế chung đối với toàn
bộ tổ chức, ổn định hành vi của cá nhân khi hoàn cảnh thay đổi. Alexander và Tyree (1996) cho
rằng cam kết là sự gắn bó mạnh mẽ về tâm lý và xã hội với ai đó hoặc điều gì đó trong một nỗ lực
xã hội.
Bất chấp những lời kêu gọi trong tài liệu nhằm mở rộng nghiên cứu về cam kết với bên ngoài tổ
chức, chúng vẫn bị bỏ qua phần lớn hoặc bị xếp xuống vị trí thứ yếu, ngay cả ở những quốc gia nơi
vấn đề này được củng cố. Mặc dù cách tiếp cận ban đầu đối với cam kết tổ chức có đặc điểm một
chiều, các nghiên cứu tiếp theo chỉ ra tính đa chiều của nó (Rua và Araújo 2013). Mô hình cam kết
đa chiều trong tổ chức bắt đầu được xem xét từ thời điểm các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng
cách tiếp cận một chiều không thể giải thích được các loại thành phần cam kết có trong mối quan
hệ ràng buộc giữa cá nhân và tổ chức ( Leite 2006).
Meyer và Allen (1991) đề xuất một cấu trúc cam kết đa chiều, trong đó các thành phần của nó
phản ánh các mối quan hệ tâm lý riêng biệt liên kết cá nhân với tổ chức.
Theo mô hình này, cam kết tích hợp cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy chuẩn.
Để đạt được cam kết trong một tổ chức, người lãnh đạo phải có một nhân vật truyền cảm hứng
dễ được tôn trọng và tin cậy. Khi một cá nhân trong tổ chức nhận ra rằng họ nhận được sự quan
tâm, thấu hiểu và công nhận, thì nhận thức về cam kết của họ sẽ tăng lên. Mối quan hệ này đại
diện cho một cách quan trọng để phát triển cả hai, vì có một nỗ lực có chủ ý để cải thiện hiệu
suất, với tư cách cá nhân, liên quan đến tầm với của người lãnh đạo dự án (Sá và Lemoine 1998).
48 ISSN: 1131 - 6837

Các nhà lãnh đạo phải thường xuyên thiết lập mối liên hệ chặt chẽ với nhân viên bằng cách
đưa ra phản hồi về hiệu suất của họ. Hành vi này thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và có tác
động trực tiếp đến mức độ cam kết của tổ chức (Bambacas và Patrickson 2008).
Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhấn mạnh là lãnh đạo trong một tổ chức có thể tạo điều kiện
hoặc không tạo điều kiện cho sự cam kết của nhân viên. Một thực tế đã biết là phong cách lãnh
đạo có thể làm hỏng bầu không khí của tổ chức, với tác động trực tiếp đến kết quả. Do đó, các
nhà lãnh đạo phải thường xuyên nhận thức được cách họ làm việc gần các nhóm và nhân viên của
mình (Ma chado 2008).
Koh và Boo (2004), đã nghiên cứu tầm quan trọng của các giá trị đạo đức của lãnh đạo và mối
quan hệ với cam kết của tổ chức. Họ kết luận rằng các giá trị thay đổi từ người này sang người
khác và điều cơ bản là các tổ chức phải thực hiện các biện pháp trực tiếp cho nhân viên để cải
thiện hiệu suất của tổ chức.
2.4. Khung khái niệm và giả thuyết
Lãnh đạo có vai trò then chốt đối với kết quả của tổ chức và sự thay đổi có thể dẫn đến
thành công hay thất bại (Rua và Araújo 2013). Các nhà lãnh đạo nên đặc biệt chú ý đến các hình
thức tin cậy khách quan, cụ thể là khía cạnh thể chế của niềm tin tổ chức hoặc tính toàn vẹn
trong các hành động của họ bằng cách tích cực hỗ trợ sự phát triển và duy trì lòng tin của tổ
chức (Ellonen et al.2008). Do tầm quan trọng gắn liền với vai trò lãnh đạo và sự phát triển niềm
tin trong một tổ chức, chúng tôi tiến tới khung lý thuyết của mô hình nghiên cứu (Hình 1).
Hình 1
Khuôn khổ khái niệm
TỔ CHỨC
SỰ CAM KẾT
H2
H1
CHUYỂN ĐỔI TỔ CHỨC
KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO LÒNG TIN
Nguồn: Xây dựng riêng.
Khi niềm tin giảm đi, khả năng lãnh đạo được coi là một lợi thế khác biệt (Bibb và Kourdi
2004). Khi lãnh đạo thất bại và các biện pháp khuyến khích truyền thống không hoạt động, niềm
tin của tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Trái ngược với niềm tin giữa các cá nhân và xã
hội, niềm tin thể chế có thể được hiểu là niềm tin vào cơ cấu tổ chức, quy trình và chính sách
để hỗ trợ tổ chức và tương tác xã hội.

49
Khả năng của các nhà lãnh đạo một mình không đảm bảo sự thành công của hoạt động tổ chức. Để
mục đích lãnh đạo được tối đa hóa, điều cần thiết là cơ cấu tổ chức còn lại phải tin tưởng người
lãnh đạo, một yếu tố quan trọng đối với hiệu quả của niềm tin tổ chức (Dias 2010).
Chúng tôi coi niềm tin tổ chức là một khía cạnh cơ bản của lãnh đạo, vì nó dạy cho các nhà
lãnh đạo xây dựng mối quan hệ vững chắc lâu dài hơn giữa các yếu tố của một tổ chức.
Zand (1997) cho rằng chức năng chính của một nhà lãnh đạo nên là giải quyết các vấn đề của nhóm làm việc,
thông qua kiến thức và kỹ năng của họ mà sự thành công của họ phụ thuộc rất nhiều vào những người đi theo.
lòng tin.
Sự tin tưởng và lòng trung thành là những nguyên tắc cơ bản trong một mối quan hệ thực sự, không có những
nguyên tắc này thì không có nhóm gắn kết hoặc lãnh đạo có tính xác thực (Cotovio 2007).
Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết

rằng: H1. Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến mức độ tin cậy của tổ chức.
H2. Cam kết tổ chức có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm
tin tổ chức.
3. PHƯƠNG PHÁP HỌC
3.1. Đo
Đây là một nghiên cứu khám phá, mô tả và xuyên suốt, được thực hiện tại Quỹ Serralves (Porto,
Bồ Đào Nha), với mục đích quan trọng là phân tích xem cam kết của tổ chức có tác động hòa giải đến
mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin của tổ chức hay không.
Quỹ này là một học viện văn hóa toàn châu Âu phục vụ cộng đồng quốc gia với sứ mệnh nâng cao
nhận thức cộng đồng về nghệ thuật đương đại và môi trường. Thông qua một Bảo tàng Nghệ thuật Đương
đại, một trung tâm đa ngành, một khán phòng và một công viên di sản thiên nhiên, quỹ khuyến khích
sự quan tâm, phản ánh và tranh luận về giáo dục, các vấn đề môi trường và xã hội đương đại
(Serralves 2011).
Chúng tôi đã chọn một tổ chức Bồ Đào Nha có tiếng tăm và danh tiếng đáng kể trong lĩnh vực văn
hóa quốc tế cho nghiên cứu khám phá này.
Trong nghiên cứu này, nhân viên đã trả lời một số câu hỏi về vai trò lãnh đạo chuyển đổi,
niềm tin tổ chức và cam kết tổ chức. Để đánh giá khả năng lãnh đạo chuyển đổi hình thức, chúng
tôi đã dựa trên Hành vi Công dân Tổ chức (OCB), một công cụ được mô tả trong nghiên cứu của
Podsakoff et al. (1990). Để kiểm tra độ tin cậy của công cụ OCB, các tác giả đã áp dụng và thấy
rằng Cronbach's alpha nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,85 đối với các hạng mục thang đo, trước đây
đã được Rezende (2010) sử dụng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Bồ Đào Nha (2010)3 . Các câu
hỏi được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của tổ chức được trích xuất từ Mayer và Gavin (2005), tìm
thấy hệ số Cronbach's alpha của độ tin cậy nội bộ nằm trong khoảng từ 0,72 đến 0,81, được Keating
và cộng sự xác nhận cho Bồ Đào Nha. (2010). Liên quan đến việc đánh giá cam kết tổ chức, chúng tôi
đã viện đến Meyer và Allen (1991),
3
Câu 3, 11 và 17 của bộ câu hỏi liên quan đến lãnh đạo chuyển hóa và được đánh dấu bằng chữ I
đã mã hóa ngược.
50 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62 ISSN: 1131 - 6837

có Cronbach's alpha nằm trong khoảng từ 0,69 đến 0,89, được xác nhận cho Bồ Đào Nha bởi Nascimento
et al. (2008).
Các tác giả đã phát một bảng câu hỏi, một quy trình phổ biến trong khoa học xã hội, sử dụng
thang đo kiểu Likert năm điểm từ 1 (hoàn toàn không đúng) đến 5 (rất đúng), để phản ánh rõ hơn các
kết quả thu được. Bảng câu hỏi cho phép tất cả các dữ liệu liên quan được thu thập cùng một lúc và
duy trì tính toàn vẹn của các biến (Bryman và Cramer 2005).
Các nhân viên của Tổ chức Serralves đã trả lời riêng cho bảng câu hỏi được phân phối từ ngày 5
tháng 9 đến ngày 14 tháng 10 năm 2011. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm thống kê
SPSS (phiên bản 19).
3.2. Vật mẫu
Dân số của các cá nhân tương ứng với tất cả các nhân viên của tổ chức trong
thứ tự để thu thập dữ liệu.
Tuy nhiên, Hội đồng quản trị của Quỹ đã quyết định rằng các nhân viên liên quan đến việc thuê
nhà chính, đặc biệt là người làm vườn, trợ lý và những người khác, do Hội đồng quản trị của Công
viên quản lý và nhân viên cửa hàng, do Hội đồng tiếp thị và phát triển quản lý, không tham gia vào
nghiên cứu này vì họ đã xem xét rằng những người này một cách khách quan đã không thực hiện các
chức năng liên quan trực tiếp đến hoạt động chính của Quỹ. Những công nhân này, được phân bổ trong
các khu vực kỹ thuật và vận hành, tương ứng với tổng số 35 nhân viên.
Mẫu, một tập hợp con của một quần thể cụ thể và đồng nhất, được lấy bằng một quy trình ngẫu
nhiên và được giảm xuống còn 58 cá thể. Trong số này, 43 nhân viên đã trả lời bảng câu hỏi và số
câu trả lời được xem xét là 41, vì hai trong số các câu hỏi có một số điểm bất thường.
Trong bảng câu hỏi đã được xác thực (n=41), tất cả các giá trị bị thiếu (giá trị không được điền) đều được xử lý
với một ý nghĩa khác và do đó được xử lý chính xác về mặt thống kê.
Kết quả dựa trên mẫu có độ tin cậy 95% và sai số ước lượng
trung bình là 5%. Tỷ lệ phản hồi của mẫu là 70,7%.
4. KẾT QUẢ
Để kiểm tra độ tin cậy của các biến, chúng tôi ước tính độ ổn định và nhất quán tổng thể với
Cronbach's alpha (α) nội bộ. Đối với nghiên cứu hiện tại, chúng tôi đã sử dụng thang đo do Pestana
và Gageiro (2002) đề xuất. Kết quả 0,951 thu được cho tất cả các biến của bảng câu hỏi được coi là
xuất sắc, khẳng định tính nhất quán bên trong của mẫu. Chúng tôi cũng đã kiểm tra tính nhất quán
bên trong của tập hợp các biến tạo nên từng thứ nguyên đang được nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy
của chúng. Chúng tôi thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức thể hiện các giá trị nhất
quán tuyệt vời, tương ứng là 0,948 và 0,945. Liên quan đến cam kết của tổ chức, nó thể hiện một
giá trị nhất quán tốt (0,732).
Chúng tôi đã quan sát thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi xuất hiện tích cực và vừa phải liên quan
đến niềm tin tổ chức (r=0,652, p<0,05), như mong đợi. Đối với điều này, chúng tôi đã sử dụng hệ số
tương quan Spear man. Cường độ của chúng được đo theo Bryman và Cramer (2005).
ISSN: 1131 - 6837

51
Dựa trên mô hình hồi quy tuyến tính, chúng tôi đã xác minh sự tồn tại của mối quan
hệ đặt cược giữa các loại biến tuyến tính, tuy nhiên, không tiết lộ một cấu hình hoàn
toàn đồng nhất. Chúng tôi cũng có thể xác minh rằng giá trị được chỉ định của hệ số xác
định được trình bày lại bởi R2 bằng 0,517. Theo Maroco (2007), khi R2>0,500, ta coi sự
điều chỉnh giữa mô hình và dữ liệu là chấp nhận được. Vì vậy, chúng tôi có thể khẳng
định rằng, trong nghiên cứu hiện tại, có sự điều chỉnh giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm
tin tổ chức (Bảng 1). R2 cho thấy 51,7% sự khác biệt trong niềm tin tổ chức được dự đoán
bởi phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
Bảng 1
Tóm tắt mô hình
Tiêu chuẩn lỗi của

Người mẫu r Quảng trường R
Hình vuông R
đã điều chỉnh định giá
1 .719a .517 .504 .42502
Một. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi.
Trong Bảng 2, chúng tôi đã thực hiện hồi quy ANOVA giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm
tin tổ chức, chúng tôi đã thu được giá trị F bằng 39,604 (p<0,001), do đó H0 có thể bị
từ chối để ủng hộ H1 và chúng tôi có thể xác nhận rằng mô hình hỗ trợ H1.
ban 2
ANOVAb
Người mẫu Tổng bình phương df Trung bình bình phương F sig.
hồi quy 5,027 4,697 9,724 1a. Dự đoán: 5,027 39,604 ,000a
1 Dư (Constant), Lãnh 37
đạo chuyển đổi. b.
,127
Tổng cộng 38
Biến phụ thuộc: Niềm tin của tổ chức.
Các hệ số chuẩn hóa beta (β) bằng 0,719 và ý nghĩa của nó giống như giá trị R, như
trong bảng 3. Chúng ta có thể thấy rằng hướng của mối quan hệ là tích cực, như đã dự
đoán.
52 ISSN: 1131 - 6837

bàn số 3
hệ sốsa
tiêu chuẩn hóa

Hệ số không chuẩn hóa
Người mẫu hệ số t sig.
b Tiêu chuẩn Lỗi bản thử nghiệm
(Không thay đổi) 1.174 .356 3.300 .002

1 biến đổi
.603 .096 .719 6.293 .000
lãnh đạo
a. Biến phụ thuộc: Niềm tin của tổ chức.
Theo Barron và Kenny (1986), để thử nghiệm hòa giải cũng như một quy trình chính thức
hơn giúp kiểm tra đầy đủ hơn về mức độ ảnh hưởng của IV tác động trực tiếp lên DV thông
qua MV, chúng ta phải sử dụng Bài kiểm tra Sobel. Thử nghiệm hòa giải bao gồm thiết lập
bốn điều kiện (Hình 2): 1. IV có liên quan đáng kể đến DV (đường dẫn c).
2. IV có liên quan đáng kể đến MV (đường dẫn a).

3. MV có liên quan đáng kể đến DV (đường dẫn b).
4. Khi kiểm soát ảnh hưởng của MV lên DV, ảnh hưởng của IV lên DV (đường c') không còn
đáng kể.
Hình 2
mô hình hòa giải
tổ chức
Sự cam kết
Một b
MV – Biến hòa giải
c
biến đổi tổ chức
Khả năng lãnh đạo Lòng tin

c'
IV – Biến độc lập DV – Biến phụ thuộc
Chúng tôi đã xác nhận rằng có sự điều chỉnh giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi (IV) và
niềm tin tổ chức (DV) (R2 = 0,517) và hồi quy ANOVA giữa các biến giống nhau xác nhận
rằng mô hình là có ý nghĩa (F=39,604, p<0,001) ( bảng 2 và 4).
Vì chỉ có một yếu tố dự đoán, beta bằng 0,719 và ý nghĩa của nó giống như R. Ý nghĩa của
nó được thể hiện trong bảng 7, trong đó chúng ta có thể thấy rằng hướng của mối quan hệ là

53
tích cực, như dự đoán. Kết quả phân tích này cho thấy rằng điều kiện đầu tiên cho hòa
giải đã được đáp ứng; IV có liên quan đáng kể đến DV (đường dẫn c).
Mối liên hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi (IV) và cam kết với tổ chức (MV) thông qua phân
tích hồi quy tuyến tính bội, hệ số xác định R2 bằng 0,154. Điều này cho thấy rằng lãnh
đạo chuyển đổi chỉ giải thích được 2,4% sự khác biệt trong cam kết của tổ chức. Bảng 4
cho thấy mô hình hồi quy không điều chỉnh.
Bảng 4
Người mẫu r R Vuông Hình vuông R đã điều Tiêu chuẩn Lỗi ước tính
1 .154a .024 chỉnh -.003 .41795
Một. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi.
Trong Bảng 5, hồi quy ANOVA giữa lãnh đạo chuyển đổi và cam kết cuối cùng của tổ
chức cho thấy giá trị F bằng 0,895 (p=0,350). Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các
biến và mô hình là không có ý nghĩa.
Bảng 5
ANOVAb
Người mẫu Tổng bình phương df có nghĩa là hình vuông F sig.
hồi quy .156 1 .156 .895 .350a
1 Dư 6.463 37 .175
Tổng cộng 6.620 38
a. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi. b. Biến phụ thuộc:
Cam kết của tổ chức.
Beta (β=0,154) cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và cam kết, mặc dù tích
cực, nhưng thấp, trái ngược với dự đoán. Vì vậy, phân tích cho thấy rằng điều kiện thứ
hai cho hòa giải đã không được thỏa mãn (đường dẫn a: IV và MV không liên quan đáng
kể), như chúng ta có thể lưu ý trong Bảng 6.
54 ISSN: 1131 - 6837

Bảng 6
hệ sốsa
Hệ số chuẩn
Hệ số không chuẩn hóa
Người mẫu hóa T Sig.
Tiêu chuẩn bản thử nghiệm
(Không thay đổi) B3.003 Lỗi .417 7.197 .000

1 biến đổi
.106 .112 .154 ,946 .350
lãnh đạo
a. Biến phụ thuộc: Cam kết của tổ chức.
Bảng 7 cho thấy cam kết của tổ chức chỉ giải thích được 0,8% phương sai trong niềm
tin tổ chức (R2 = 0,008, p=0,587) và sự lãnh đạo chuyển đổi đó làm tăng thêm đáng kể
phương sai được giải thích (R bình phương thay đổi=0,509, p<0,001).
Bảng 7
Thống kê Thay đổi

Điều chỉnh Tiêu chuẩn
Mẫu RR Vuông Quảng trường R sig.
Quảng trường R Lỗi ước tính F Thay đổi df1 df2
Thay đổi F Thay đổi
1 .090a .008 -.019 .51057 .008 .300 1 37 .587
2 .517
.719b .36103 .491
a. Dự đoán: (Hằng số), Cam kết .509 38.002 1 36 .000
tổ chức. b. Dự đoán: (Không đổi), Cam kết tổ chức,

Lãnh đạo chuyển đổi.
Hồi quy ANOVA trong Bảng 8 cho thấy phương sai được giải thích bởi cam kết tổ chức
là không đáng kể (F=0,300, p =0,587).
Bảng 8
ANOVAb
Người mẫu Tổng bình phương df Bình phương trung bình F sig.
hồi quy .078 1 .078 .300 .587a
1 Dư 9.645 37 .261
hồi quy 5.031 2 2.516 19.301 .000b
2 Dư 4.692 36 .130

Một. Dự đoán: (Hằng số), Cam kết tổ chức. b. Dự
đoán: (Không đổi), Cam kết tổ chức, Lãnh đạo chuyển đổi. c. Biến phụ thuộc: Niềm
tin của tổ chức.
ISSN: 1131 - 6837

55
Các hệ số hồi quy cho thấy cam kết tổ chức không liên quan đáng kể đến niềm tin tổ
chức, do đó không đáp ứng điều kiện thứ ba để hòa giải (đường dẫn b: MV liên quan đáng
kể đến DV). Phiên bản beta cho khả năng lãnh đạo chuyển đổi (đường dẫn c), có ý nghĩa
trong phân tích đầu tiên, vẫn có ý nghĩa khi kiểm soát các tác động của MV (đường dẫn c').
Nó cũng hữu ích để trình bày một hình hiển thị các hệ số hồi quy cho phân tích phát
hành.
Hình 3
Kết quả mô hình dàn xếp
tổ chức
Sự cam kết
một = 0,154 b = -0,021

MV – Biến hòa giải
c = 0,719
biến đổi tổ chức
Khả năng lãnh đạo Lòng tin
c' = 0,722
IV – Biến độc lập DV – Biến phụ thuộc

Ghi chú: p<0,05.
Ghi chú: p<0,05.

Chúng tôi kết luận rằng chúng tôi không thể bác bỏ H0 để ủng hộ H2 và do đó cam kết
tổ chức không có tác dụng trung gian đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm
tin tổ chức, H2 không được xác nhận bởi phân tích.
5. KẾT LUẬN
5.1. Giới thiệu
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích cam kết tổ chức có tác động trung
gian như thế nào đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức.
Trong nghiên cứu, chúng tôi chứng minh tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với niềm
tin của tổ chức; mối quan hệ này đã được tìm thấy là quan trọng và có liên quan và có tác động rõ
ràng đến hiệu suất của nhân viên.
Hơn nữa, chúng tôi kết luận rằng cam kết tổ chức không làm trung gian cho mối quan hệ
giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức. Điều này không hoàn toàn có thể dự đoán
trước khi có nghiên cứu thực nghiệm này và trước hết đã được giải thích một cách cơ bản bởi
56 ISSN: 1131 - 6837

thực tế là kết quả khảo sát chỉ ra rằng khoảng 46% nhân viên không có liên kết hợp đồng ổn
định, tức là đang tham gia vào các tình huống không an toàn và bấp bênh, trong đó 37% ở lại
tổ chức dưới 5 năm. Thứ hai, chỉ có 10% nhân viên sẽ không rời bỏ tổ chức ngay bây giờ vì
cảm thấy có nghĩa vụ cá nhân đối với những người làm việc với họ, 2% cảm thấy rằng việc rời
bỏ tổ chức vào thời điểm hiện tại là không đúng đắn. là một lợi thế cho họ, 10% cảm thấy
rất tội lỗi nếu họ rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, 27% tin rằng một trong những lý do chính
để tiếp tục làm việc là gói lợi ích mà họ có và 17% không xem xét khả năng làm việc cho
người khác tổ chức, từ chối những thỏa hiệp như vậy với tổ chức. Sự mong manh của cam kết
tổ chức dẫn đến sự thất bại của hiệu ứng hòa giải này đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo
chuyển đổi và niềm tin tổ chức.
Để đạt được cam kết trong một tổ chức, người lãnh đạo phải có tính cách truyền cảm hứng,
dễ được tôn trọng và tin tưởng, và mỗi nhân viên nên thỏa hiệp với tư cách là một phần của
nhóm, biết rằng đóng góp của anh ấy/cô ấy là quan trọng (Rua và Araújo 2013). Khi một cá
nhân nhận thấy điều gì được xem xét, hiểu và công nhận, thì nhận thức về cam kết của anh ấy/
cô ấy tăng lên, thể hiện đây là một cách quan trọng để phát triển cả tổ chức, vì có một nỗ
lực có chủ ý để cải thiện hiệu suất, với tư cách là các cá nhân, liên quan đến phạm vi tiếp
cận của trưởng dự án (Sá và Lemoine 1998).
Kết quả chúng tôi thu được rất thú vị khi so sánh với các tổ chức tương tự, với các
nghiên cứu so sánh tiềm năng sẽ dẫn đến kết luận cho phép xác thực những kết quả tìm thấy
trong tổ chức này.
Khung khái niệm này hóa ra lại là một công cụ rất đáng quan tâm để nghiên cứu các vấn
đề cơ bản của các chủ đề được trình bày. Do đó, chúng tôi coi nghiên cứu này là một cơ sở
thích hợp để cải thiện công tác quản lý của tổ chức.
5.2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Nghiên cứu này đóng góp cho tài liệu bằng cách kiểm tra tác động trung gian của cam kết
tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin của tổ chức trong các tổ
chức văn hóa. Theo hiểu biết của chúng tôi, những mối quan hệ này trước đây chưa được nghiên
cứu theo kinh nghiệm, mặc dù đã có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa các cấu trúc được
đề cập.
Trong bất kỳ tổ chức nào, các nhà lãnh đạo nên xem xét các thuộc tính cần thiết để có
được sự tự tin và cam kết của nhân viên. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tế đối với các nhà
quản lý, vì nó thu hút sự chú ý đến tầm quan trọng của việc thúc đẩy cam kết lớn hơn trong
tổ chức. Theo ý kiến của chúng tôi, mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin tổ chức
nên đóng một vai trò quan trọng.
Một số tác giả (ví dụ: Thomas và cộng sự 2009; Colquitt và cộng sự 2012) tin rằng các
nhà lãnh đạo nên chuyên nghiệp, nhất quán trong lời nói và hành động và hỗ trợ nhân viên
đạt được mục tiêu của họ. Do đó, các nhà lãnh đạo phải thường xuyên nhận thức được cách họ
làm việc gần các nhóm và nhân viên của mình (Machado 2008), thiết lập liên lạc chặt chẽ với
nhân viên của họ và cung cấp phản hồi về hiệu suất của họ. Hành vi này thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức và có ý nghĩa trực tiếp với các mức độ cam kết của tổ chức (Bambacas và
Patrickson 2008).
ISSN: 1131 - 6837

57
Ngoài ra, những phát hiện của chúng tôi cung cấp hướng dẫn cho các nhà quản lý để thúc đẩy lòng
trung thành của nhân viên, xem xét việc tăng sự hài lòng trong công việc, thiết lập các liên kết hợp
đồng ổn định hơn và cải thiện các hệ thống khen thưởng (bên ngoài và bên trong), để nâng cao cam kết
của tổ chức.
5.3. Hạn chế và các nghiên cứu trong tương lai
Nghiên cứu này có một số hạn chế mà các nghiên cứu trong tương lai có thể tính đến, vì đây là
nghiên cứu của một tổ chức duy nhất. Vì lý do này, chúng tôi khuyên bạn nên thận trọng trong việc khái
quát hóa phân tích các kết quả của nghiên cứu này; những điều này nên được giải thích cẩn thận, giới
hạn chúng trong bối cảnh của nghiên cứu hiện tại. Tất cả các so sánh trực tiếp với các nghiên cứu hiện
có trong lĩnh vực này hoặc ngoại suy xu hướng đối với các nghiên cứu được thực hiện trong các bối cảnh
khác nên đặc biệt chú ý đến tính đặc hiệu của nghiên cứu này.
Đây là một nghiên cứu đề xuất một mô hình khám phá các chủ đề được nghiên cứu, chúng tôi cho rằng
phù hợp để mở rộng nghiên cứu này sang các tổ chức văn hóa khác, tăng biên độ dân số và mẫu, để xác
nhận và xác nhận mô hình, với mục đích củng cố các kết quả trình bày ở đây. Do đó, khuôn khổ này nên
xem xét sự phát triển của nhiều nghiên cứu về tổ chức.
Cuối cùng, chúng tôi xem xét tầm quan trọng của việc phân tích các kiểu lãnh đạo khác, cũng như các
khía cạnh khác bên cạnh niềm tin tổ chức và cam kết tổ chức, để nghiên cứu cách thức lãnh đạo có thể
ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
6. TÀI LIỆU THAM KHẢO
Abrell, C., Rowold, J., Weibler, J. và Moenninghoff, M., 2011. Đánh giá Chương trình Phát triển Lãnh
đạo Chuyển đổi Dài hạn. Zeitschrift für Personal forschung, 25(3), 205-224.
Alexander, K. và Tyree, JR, 1996. Khái niệm hóa và đo lường cam kết giảng dạy ở trường trung học. Tạp
chí Nghiên cứu Giáo dục, 89, 295-304.
Avolio, B. và Bass, B., 1991. Huấn luyện Lãnh đạo Toàn diện: Cẩm nang. Binghamton,
New York: Bass/Avolio & Cộng sự.
Bambacas, M. và Patrickson, M., 2008. Kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân giúp nâng cao cam kết của tổ
chức. Tạp chí Quản lý Truyền thông, 12(1), 51-72.
Baron, RM và Kenny, DA, 1986. Sự khác biệt giữa biến điều tiết và biến trung gian trong nghiên cứu tâm
lý xã hội: Những cân nhắc về khái niệm, chiến lược và thống kê. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội,
51, 1173-1182.
Barney, J. và Hansen, M., 1994. Độ tin cậy như một nguồn lợi thế cạnh tranh.
Tạp chí Quản trị Chiến lược, 15, 175-190.
Bass, B., 1985. Khả năng lãnh đạo và hiệu suất vượt mong đợi. New York: Báo chí tự do.
Bibb, S. và Kourdi, J., 2004. Các vấn đề về niềm tin đối với thành công của tổ chức và cá nhân.
Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Blomqvist, K., 2002. Hợp tác trong môi trường năng động: vai trò của niềm tin trong việc hình thành
quan hệ đối tác công nghệ bất đối xứng. luận án tiến sĩ. Đại học Công nghệ Lappeenranta.
Bryman, A. và Cramer, D., 2005. Phân tích Dữ liệu Định lượng với SPSS 12 và 13: A
Hướng dẫn cho các nhà khoa học xã hội. Luân Đôn: Routledge.
58 ISSN: 1131 - 6837

Burns, J., 1978. Lãnh đạo. New York, NY: Hàng Harper.
Cherry, K., 2010. Lãnh đạo chuyển hóa là gì? Có sẵn từ: http://psychology. about.com/od/leadship/
a/transformational.htm [Truy cập ngày 22 tháng 12 năm 2011].
Connel, N. và Mannion, R., 2006. Khái niệm về niềm tin trong tài liệu tổ chức. Tạp chí Tổ chức
và Quản lý Y tế, 20(5), 417-433.
Conger, JA, 1999. Lãnh đạo lôi cuốn và chuyển đổi trong các tổ chức: Quan điểm của người trong
cuộc về phát triển các luồng nghiên cứu. Lãnh đạo hàng quý, 10, 145-179.
Costa, A., 2002. Promover a confiança on contextos organizacionais: um imperativo da prática
de gestão. Trong: Cunha, MP và Rodrigues, SB (Tổ chức). Sách hướng dẫn về estudos orga
nizacionais. Lisboa: Editora RH, 207-222.
Colquitt, JA, LePine, JA, Piccolo, RF, Zapata, CP và Rich, BL, 2012. Giải thích về Mối quan hệ
Công bằng-Hiệu suất: Tin tưởng như là Chất làm sâu sắc Trao đổi hay Tin cậy như Chất làm
giảm Sự không chắc chắn? Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 97, 1-15.
Cotovio, V., 2007. Procura de si e liderança. Lisboa: Biên tập Caminho, SA
Dias, H., 2010. Liderança, confiança e desempenho organizacional percebido. Tese de Mestrado,
Faculdade de Economia Universidade de Coimbra, Bồ Đào Nha.
Dirks, K. và Ferrin, D., 2001. Vai trò của niềm tin trong môi trường tổ chức. Khoa học Tổ chức,
12(4), 450-67.
Ellonen, R., Blomqvist, K. và Puumalainen, K., 2008. Vai trò của niềm tin đối với sự đổi mới
của tổ chức. Tạp chí Quản lý Đổi mới Châu Âu, 11(2), 160-181.
Freire, C., 2008. Confiança nas Equipas de I&D: Operacionalização de um Constructo.
Revista de Estudos Politécnicos, VI (10), 165-188.
Fukuyama, F., 1995. Lòng tin: Các đức tính xã hội và việc tạo ra sự thịnh vượng. Newyork:
Báo chí tự do.
Huang, T., Lawler, J. và Lei, C., 2007. Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến
cam kết và ý định thôi việc. Hành vi Xã hội và Tính cách, 35(6), 735-750. DOI: 10.2224/
sbp.2007.35.6.735 Judge, T. và Piccolo, R., 2004. Lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch: Thử
nghiệm phân tích tôi về giá trị tương đối của chúng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 89(5), 755-
768.
Kanungo, R., 2001. Giá trị đạo đức của các nhà lãnh đạo giao dịch và chuyển đổi. Tạp chí Khoa
học Hành chính Canada, 18, 257-265.
Kark, R. và Shamir, B., 2002. Tác động kép của lãnh đạo chuyển hóa: Dẫn dắt bản thân trong mối
quan hệ và tập thể và những tác động khác đối với cấp dưới. Trong: Avolio, BJ và Yammarino,
FJ (eds.). Lãnh đạo chuyển đổi và lôi cuốn: Con đường phía trước. Oxford: Khoa học Elsevier,
67-91.
Keating, J., Silva, I. và Veloso, A., 2010. Tổ chức Confiança: teste de um modelo.
Actas do VII Simpósio Nacional de Investigação in Psicologia, Universidade do Minho, Bồ Đào
Nha.
Kerce, EW và Booth-Kewley, S., 1993. Khảo sát chất lượng cuộc sống công việc trong các tổ chức:
Phương pháp & Lợi ích. Trong: Rosenfeld, P., Edwards, JE và Thomas MD (Eds.), Cải thiện
khảo sát tổ chức: Hướng đi, phương pháp và ứng dụng mới. Công viên Newbury: Ấn phẩm hiền
triết, 158-209.
Koh, H. và Boo, E., 2004. Đạo đức tổ chức và sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Quyết định
quản lý, 42(5), 677-693.
ISSN: 1131 - 6837

59
Lane, C. và Bachmann, R., 1996. Cấu tạo xã hội của niềm tin: quan hệ nhà cung cấp trong
Anh và Đức. Nghiên cứu Tổ chức, 17(3), 365-395.
Leite, R., 2006. O empenhamento dos individuos nas organizações and nas profissões: uma avaliação
dos efeitos das actividades extra-laborais. Tese de Doutoramento.
Đại học do Minho, Bồ Đào Nha
Lewicki, RJ, Tomlinson, EC và Gillespie, N., 2006. Models of Interpersonal Trust De velopment:
Theretical Approaches, Empirical Evidence, and Future Directions. Tạp chí Quản lý, 32, 991-1022.
Long, CP, Sitkin, SB và Cardinal, LB, 2003. Hành động quản lý để xây dựng sự kiểm soát, lòng tin và
sự công bằng trong tổ chức: Ảnh hưởng của xung đột. Bài trình bày tại Hội nghị Hiệp hội Quản lý
Xung đột Quốc tế, 15–18 tháng 6 năm 2003, Melbourne, Australia, 1-57.
Machado, C., 2008. Comprometimento é basic para conquistas. Có sẵn từ: http://www.artigonal.com/
administracaoartigos/comprometimento-e-fundamental para-conquistas-519240.html [Truy cập ngày 10
tháng 9 năm 2011].
Maroco, J., 2007 Análise Estatística với việc sử dụng SPSS. Lisboa: Edições Sílabo, Lda.
Martins, N., và Von der Ohe, H., 2002. Niềm tin là yếu tố quyết định cách thu hút, động viên và giữ
chân nhân tài. SA Tạp chí Tâm lý Công nghiệp/SA Tydskrif vir Bedryf sielkunde, 28 (4), 49-57.
DOI: 10.4102/sajip.v28i4.79 May, BE, Lau, RS và Johnson, SK, 1999. Một nghiên cứu dài hạn về
chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả kinh doanh. South Dakota Business Review, 58 (2), 3-7.
Mayer, R. và Gavin, M., 2005. Tin tưởng vào quản lý và hiệu suất: ai quản lý cửa hàng trong khi
nhân viên quan sát ông chủ? Tạp chí Học viện Quản lý, 48(5), 874-888.
Mayer, R., Davis, J. và Schoorman, D., 1995. Một mô hình tích hợp của niềm tin tổ chức, Academy of
Management Review, 20(3), 709-734.
Mayer, R. và Davies, J.,1999. Ảnh hưởng của hệ thống đánh giá hiệu suất đối với niềm tin đối với
quản lý: một thử nghiệm gần như thực địa. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 84(1), 123-136.
Mehrabi, J., Javadi, MHM, AliAbadi, K., Tanhaei, MH và Samangoei, B., 2012.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa các công cụ quản lý đạo đức và niềm tin tổ chức của tổ chức giáo
dục ở thành phố tỉnh Kermanshah. Tạp chí Nghiên cứu Nguồn nhân lực Quốc tế, 2(1), 139-146.
Meyer, J. và Allen, N., 1991. Khái niệm hóa ba thành phần của tổ chức
sự cam kết. Tạp chí Quản lý Nguồn nhân lực, 1(1), 61-89.
Mowday, RT, Steers, RM và Porter, LW, 1979. Đo lường hiệu quả tổ chức
sự cam kết. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 14, 224-247.
Pestana, M. và Gageiro, J., 2002. Análise de dados para ciências sociais. Một taridade bổ sung làm
SPSS. Lisboa: Edições Sílabo.
Podsakoff, P., Mackenzie, S., Moorman, R. và Fetter, R., 1990. Các hành vi của nhà lãnh đạo chuyển
hóa và tác động của chúng đối với lòng tin của cấp dưới đối với nhà lãnh đạo, sự hài lòng và
hành vi công dân của tổ chức, Leadership Quarterly, 1 (2 ) , 107-142.
Politis, J., 2003. Mối liên hệ giữa niềm tin và quản lý tri thức: Ý nghĩa của nó đối với hiệu suất
của nhóm là gì? Tạp chí Quản lý tri thức, 7(5), 55-66.
DOI: 10.1108/13673270310505386
Rego, A. và Cunha, M., 2007. A Essência da Liderança – Mudança, Resultados, Integridade. (3.ª ed.),
Lisboa: Editora RH.
60 ISSN: 1131 - 6837

Rezende, H., 2010. A Liderança Transformacional e Transaccional e as suas Influências nos

Comportamentos de Cidadania Organizacional. Dissertação de mestrado. ISCTE- -IUL, Lisboa.
Rua, O. và Araújo, J., 2013. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với niềm tin
của tổ chức. Nghiên cứu Kinh doanh Harvard Deusto, II (I), 55-66.
Sá, M. và Lemoine, C., 1998. O estilo de liderança como factor de comprometimento na empresa.
XXII Encontro Anual da ANPAD, Foz do Iguaçu, Brasil.
Schwepker Jr, C. và Good, D., 2010. Lãnh đạo chuyển đổi và tác động của nó đối với phán
quyết đạo đức của lực lượng bán hàng, Tạp chí quản lý bán hàng và bán hàng cá nhân, 30
(4), 299-318.
Serralves, 2011. Relatório e Contas 2010 của Fundação de Serralves. Có tại: http://
www.serralves.pt/FLIPBOOK/ReC_2010/files/reratorio%20e%20contas%20 2010_versao%20final.pdf
[Truy cập ngày 7 tháng 3 năm 2011].
Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. và Winograd, G., 2000. Niềm tin của tổ chức: nó là gì,
tại sao nó quan trọng. Tạp chí Phát triển Tổ chức, 18(4), 35-48.
Soltani, M., 2004. Quản lý đạo đức trong các tổ chức, Tadbir, 132.
Thomas, GF, Zolin, R. và Hartman, JL, 2009. Vai trò trung tâm của giao tiếp trong việc phát
triển niềm tin và ảnh hưởng của nó đối với sự tham gia của nhân viên. Tạp chí Truyền
thông Kinh doanh, 46, 287-310.
Tyler, T., 2003. Niềm tin trong tổ chức. Đánh giá nhân sự, 32(5), 556-568.
Van der Berg, Y. và Martins, N., 2013. Mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và chất lượng cuộc
sống công việc. SA Tạp chí Quản lý Nguồn nhân lực/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur,
11 (1), 1-13. DOI: 10.4102/ sajhrm.v11i1.392 Yang, J. và Mossholder, KW, 2010. Xem xét
tác động của niềm tin vào các nhà lãnh đạo: A Bas
Phương pháp tiếp cận es-and-Foci. Lãnh đạo hàng quý, 21, 50-63.
Yukl, GA, 1989. Lãnh đạo trong các tổ chức. Vách đá Englewood, NJ: Hội trường Prentice.
Zand, D., 1997. Thử nghiệm lãnh đạo: kiến thức, lòng tin và quyền lực. New York: Oxford
Nhấn.
Zhu, Y. và Akhtar, S., 2014. Tác động trung gian của niềm tin dựa trên nhận thức và niềm tin
dựa trên tình cảm trong quy trình kép của lãnh đạo chuyển đổi: bằng chứng từ Trung Quốc.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực, 25(20), 2755-2771. DOI: 10.1080/
09585192.2014.934885
61

Issn: belen.vallejo@ehu.es: Cuadernos de Gestión 1131-6837 Đại học del País Vasco/Euskal Đại học Herriko

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Issn: belen.vallejo@ehu.es: Cuadernos de Gestión 1131-6837 Đại học del País Vasco/Euskal Đại học Herriko

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Machine Translated by Google

học del País Vasco/Euskal

Đại học Herriko

tiếng Tây Ban Nha

Cuadernos de Gestión, tập. 16, số. 1, 2016, tr. 43-61 Universidad

del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

Vizcaya, Tây Ban Nha

cách trích dẫn

Hoàn thành vấn đề

Liên kết lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin

Relacionando liderazgo Transformacional và

Orlando Manuel Martins Marques De Lima Rua1

ISSN: 1131 - 6837 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62

Liderazgo biến đổi, xác nhận có tổ chức, thỏa hiệp có tổ chức.

44 ISSN: 1131 - 6837

ISSN: 1131 - 6837

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

2.1. lãnh đạo chuyển đổi

2.2. Niềm tin tổ chức

46 ISSN: 1131 - 6837

kiện tình huống (Freire 2008).

bởi những người cần sự hợp tác (Keat et al. 2010).

1999) và hiệu suất (Barney và Hansen 1994).

điều kiện bởi sự tin tưởng.

của họ (Lewicki et al. 2006).

ISSN: 1131 - 6837

2.3. Cam kết của tổ chức

48 ISSN: 1131 - 6837

2.4. Khung khái niệm và giả thuyết

KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO LÒNG TIN

Nguồn: Xây dựng riêng.

ISSN: 1131 - 6837 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62

Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết

3. PHƯƠNG PHÁP HỌC

50 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62 ISSN: 1131 - 6837

3.2. Vật mẫu

ISSN: 1131 - 6837

Tóm tắt mô hình

Tiêu chuẩn lỗi của

đã điều chỉnh định giá

1 .719a .517 .504 .42502

Một. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi.

Nguồn: Xây dựng riêng.

Nguồn: Xây dựng riêng.

52 ISSN: 1131 - 6837

tiêu chuẩn hóa

(Không thay đổi) 1.174 .356 3.300 .002

Nguồn: Xây dựng riêng.

2. IV có liên quan đáng kể đến MV (đường dẫn a).

mô hình hòa giải

Khả năng lãnh đạo Lòng tin

IV – Biến độc lập DV – Biến phụ thuộc

Nguồn: Xây dựng riêng.

ISSN: 1131 - 6837 Cuadernos de Gestión Vol. 16 - Số 1 (2016), tr. 43-62

Tóm tắt mô hình

1 .154a .024 chỉnh -.003 .41795

Một. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi.

Nguồn: Xây dựng riêng.

Người mẫu Tổng bình phương df có nghĩa là hình vuông F sig.

hồi quy .156 1 .156 .895 .350a

Tổng cộng 6.620 38

a. Dự đoán: (Constant), Lãnh đạo chuyển đổi. b. Biến phụ thuộc:

Cam kết của tổ chức.