TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN LÃNH ĐẠO

ĐỀ TÀI:
TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỚP: AD6 - CH K30-2

THÀNH VIÊN:
Nguyễn Võ Ngọc Thủy – 202107175
Trần Minh Mẫn - 202107125
Trần Thị Phương Nhi – 202107126
Nguyễn Văn Dũng
Trương Thị Như Thảo
Vũ Thị Ngọc Mến

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021

1
 MỤC LỤC

1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................................................4
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................5
5. Ý nghĩa đề tài.................................................................................................................................5
6. Kết cấu bài nghiên cứu..................................................................................................................5
7. Định nghĩa.....................................................................................................................................6
8. Các nghiên cứu liên quan..............................................................................................................8
9. Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................................................14
10. Thang đo đề xuất.......................................................................................................................16
11. Bảng câu hỏi khảo sát................................................................................................................19
12. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................................24
13. Thống kê mô tả..........................................................................................................................29
14. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha.........................................................................................31
15. Phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................................................................33
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................................41

2
3
 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Bảng thang đo về ảnh hưởng phẩm chất......................................................................................................17

Bảng 2. Thang đo ảnh hưởng bằng hành vi...............................................................................................................17

Bảng 3. Bảng thang đo động lực truyền cảm hứng....................................................................................................18

Bảng 4. Bảng thang đo quan tâm cá nhân.................................................................................................................18

Bảng 5. Thang đo về sáng tạo nhân viên...................................................................................................................19

Bảng 6. Bảng thống kê mẫu nghiên cứu....................................................................................................................29

Bảng 7. Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha.........................................................................................32

Bảng 8. Kết quả phân tích EFA của biến độc lập.....................................................................................................34

Bảng 9. Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên...................................................................37
Bảng 10.Ma trận tương quan giữa các biến..............................................................................................................38

Bảng 11. Hệ số R2 hiệu chỉnh....................................................................................................................................39

Bảng 12.Kết quả phân tích (ANOVA)........................................................................................................................39

Bảng 13.Kết quả phân tích hồi quy............................................................................................................................39

4
 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Vargas (2015), một nhà lãnh đạo có ảnh hưởng và hiệu quả có thể tạo ra, phát triển
và thương mại hóa những tài năng làm việc trong các tổ chức để thúc đẩy sự sáng tạo và
đổi mới. Lãnh đạo chuyển đổi đóng một vai trò thiết yếu trong các công ty; Lãnh đạo
chuyển đổi đã được gợi ý để tác động đến sự đổi mới bởi một tổ chức có xu hướng đổi
mới.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là chìa khóa để truyền cảm hứng cho nhân viên đón
nhận thay đổi, cũng như xây dựng tinh thần trách nhiệm, quyền làm chủ và quyết định
trong công việc. Các nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến tầm nhìn đổi mới trong nhân viên
để khuyến khích hành vi làm việc sáng tạo (De Jong, 2006)
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động như sự phong phú
đa dạng của công việc, công việc phù hợp, quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với
lãnh đạo, các chuẩn mực, nguồn lực, sự an toàn và các hoạt động bên ngoài (Kahn, 2012;
May, Gilson và Harter, 2014), trong đó có đề cập đến quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của
lãnh đạo và sự gắn kết công việc của nhân viên. Họ phát hiện có mối liên hệ tích cực giữa
phong cách lãnh đạo đến hiệu quả và làm việc sáng tạo của người lao động.
Liệu rằng ở Việt Nam, mối quan hệ tích cực giữa nhà lãnh đạo với nhân viêc trong các
doanh nghiệp có hay không? Đây chính là lý do đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh” được đề xuất.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đánh giá Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng
tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đưa ra một số kiến nghị phù hợp với nghiên cứu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo
nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: những người hiện nay đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
 Thời gian: nghiên cứu thực hiện trong năm 2021.

5
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng. Ở đây, tác giả thực
hiện khảo sát thực tế, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát. Mục đích của nghiên
cứu này là xác định các thành phần khái niệm cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và
kiểm định mô hình nghiên cứu.
Các dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành kiểm tra, phân tích và đánh giá trên phần mềm
SPSS. Mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc toàn thời gian tại
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình đo lường gồm 5 biến, sử
dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ 1: “hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn
đồng ý”) để lượng hoá.
Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS nhằm
đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy
và phân tích hồi quy.
5. Ý nghĩa đề tài
Dựa trên cơ sở hệ thống các lý thuyết về Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, nghiên cứu này đã có sự vận dụng một cách phù hợp các cơ sở lý thuyết vào
thực tiễn. Kết quả nghiên cứu đưa ra được các bằng chứng về các đặc tính của các yếu
tố từ ảnh hưởng lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên lĩnh vực quản lý.
Xây dựng các tiêu chí Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo
của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh áp dụng kết
quả nghiên cứu trong một khoảng thời gian phù hợp. Nếu kết quả thực tế cho thấy hiệu
quả gia tăng thì các nhà quản trị có thể nhân rộng mô hình và áp dụng phổ biến. Đây là
cách làm được xem là phù hợp và phổ biến nhất đối với các nghiên cứu khoa học ngày
nay.
6. Kết cấu bài nghiên cứu
Bài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

6
 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
7. Định nghĩa
7.1. Lãnh đạo
Với sự nhận thức phát triển của con người đã xác nhận có hơn 350 định nghĩa, thuật ngữ về
lãnh đạo mà các học giả đã đưa ra. Để đưa ra một định nghĩa cụ thể về lãnh đạo là một nhiệm vụ
rất phức tạp (Bass, 1997). Sở dĩ các định nghĩa khác nhau là do họ chủ yếu mô tả các bản năng
tự nhiên hay là họ nhấn mạnh về phong cách hành vi. Một số định nghĩa về lãnh đạo được trình
bày sau đây
Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988) lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của
một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Chìa
khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng tới mục tiêu ở một tình huống cụ
thể. Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền
lực
Theo Janda (1960) lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của
các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành
vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm.
Theo Yukl (2002) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý
về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả. Lãnh đạo là
quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức
đề ra.
Theo Northouse (2007) lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm
người nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Theo Peretomode (2012) Lãnh đạo là một nghệ thuật hay quá trình mà một thành viên của một
nhóm hay tổ chức thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người
khác và chỉ dẫn họ hành động để từ đó mọi thành viên của tổ chức làm việc một cách tự nguyện,
sẵn sàng hợp tác và nhiệt tình hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu đề ra và đạt được những
cấp độ cao hơn, cải thiện thành tích của tổ chức.
Như chúng ta thấy, cũng như rất nhiều khái nhiệm khoa học khác, các nhà nghiên cứu định
nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan tâm nhất. Tuy
nhiên, phần lớn các khái niệm nêu trên đều định nghĩa lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác
động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự
tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, tổ chức. Và đây
cũng là quan điểm của nghiên cứu này.
7.2. Lãnh đạo chuyển đổi

7
Một trong những cách tiếp thông dụng và phổ biến nhất đối với lãnh đạo đã trở thành
trọng tâm của nhiều nghiên cứu kể từ đầu những năm 1980 là cách tiếp cận chuyển đổi.
Lãnh đạo chuyển đổi là một phần của mô hình “Lãnh đạo mới” (Bryman, 1992), mô hình
này tập trung nhiều hơn vào các yếu tố lôi cuốn và tình cảm của lãnh đạo. Trong một
phân tích nội dung của các bài báo đăng trên tạp chí Leadership hàng quý, Lowe và
Gardner (2001) đã phát hiện ra rằng một phần ba nghiên cứu là về lãnh đạo chuyển đổi
hoặc lôi cuốn.
Tương tự, Antonakis (2012) nhận thấy rằng số lượng bài báo và trích dẫn trong lĩnh vực
này đã tăng với tốc độ ngày càng tăng, không chỉ trong các lĩnh vực truyền thống như
quản lý và tâm lý xã hội, mà còn trong các lĩnh vực khác như điều dưỡng, giáo dục và kỹ
thuật công nghiệp. Bass và Riggio (2006) cho rằng sự phổ biến của lãnh đạo chuyển đổi
có thể là do phong cách này nhấn mạnh vào động lực nội tại và phát triển nhân viên, phù
hợp với nhu cầu của các nhóm làm việc ngày nay, những người muốn được truyền cảm
hứng và tiếp thêm sức mạnh để thành công trong những thời điểm không chắc chắn. Rõ
ràng, nhiều học giả đang nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi và nó chiếm vị trí trung tâm
trong nghiên cứu về lãnh đạo
Như tên gọi, lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình thay đổi và biến đổi con người. Nó liên
quan đến cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và mục tiêu dài hạn. Nó bao gồm việc
đánh giá động cơ của nhân viên, đáp ứng nhu cầu của họ và coi họ như những cá nhân
hoàn chỉnh. Lãnh đạo chuyển đổi liên quan đến một hình thức ảnh hưởng đặc biệt thúc
đẩy nhân viên hoàn thành nhiều hơn những gì họ thường mong đợi. Đó là một quá trình
thường kết hợp khả năng lãnh đạo lôi cuốn và có tầm nhìn xa.
Một cách tiếp cận bao trùm, lãnh đạo chuyển đổi có thể được sử dụng để mô tả nhiều loại
hình lãnh đạo, từ những nỗ lực rất cụ thể để gây ảnh hưởng đến nhân viên ở cấp độ cá
nhân, đến những nỗ lực rất rộng rãi để ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức và thậm chí toàn
bộ nền văn hóa. Mặc dù người lãnh đạo chuyển đổi đóng một vai trò quan trọng trong
việc thúc đẩy sự thay đổi, nhân viên và người lãnh đạo gắn bó chặt chẽ với nhau trong
quá trình chuyển đổi
7.3. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu
không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006). Vì vậy nó
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một
lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật,
kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile, 1997).

8
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý
tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh
đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có
ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo
phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có liên quan và có ích cho
một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái
tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng
tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân.
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo được định
nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, sản phẩm, đối
tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sự sáng tạo là
tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi
cái hiện có (modification) (Kreitner & Kinicki, 2004).
Tóm lại, sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ
hay một quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các
vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá trình
công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn
với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện
ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử
dụng.
7.4. Sự sáng tạo của nhân viên
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra
trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó
là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự (1993), sự sáng tạo trong
tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá
trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp.
Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý
tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (theo Amabile, 1996, 1997,
1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011). Những
ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và
quá trình hiện tại.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách
làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn
lực, hoạt động quản lý. Một số tác giả khác còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh
đạo, cam kết với tổ chức, định hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất định
đến sự sáng tạo.

9
8. Các nghiên cứu liên quan
Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của
động lực nội tại.
Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác giả Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Xiaoting
Song, Md Nazirul Islam Sarker 1đến từ Thổ Nhĩ Kỳ. Mục đích của nghiên cứu này là
phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của cá nhân bằng cách tập
trung vào bốn khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi. Dữ liệu được thu thâp dựa trên bảng
câu hỏi khảo sát, hai bảng câu hỏi được đóng khung, một bảng cho nhân viên và một
bảng cho lãnh đạo. Các nhân viên đã cung cấp thông tin về các nhà lãnh đạo và động lực
bên trong. Trong khi đó, các nhà lãnh đạo cung cấp thông tin về hành vi sáng tạo của
nhân viên và đổi mới tổ chức. Các bảng câu hỏi được phân phát giữa 500 nhân viên-giám
sát viên, 180 nhân viên-giám sát viên đã nhận lại bảng câu hỏi. Trong số đó, 164 câu trả
lời được ghép đôi hoàn chỉnh đã được sàng lọc. Kết quả thu về 275 bảng câu trả lời đạt
chuẩn từ các nhân viên và giám sát viên của Pakistani Software firms. để tiến hành phân
tích.
Mô hình nghiên cứu:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với than đo Likert 1-5, . Dữ liệu thu thập
được đánh giá bằng phiên bản SPSS 20. Sử dụng Cronbach's alpha, Tính nhất quán nội
bộ được đo thông qua Cronbach's alpha và giá trị của bốn cấu trúc nằm trong khoảng từ
0,886 đến 0,954, tất cả đều vượt quá giá trị giới hạn 0,70 theo khuyến nghị Nunnally
(1978). Ước tính tải tiêu chuẩn dao động từ 0,720 đến 0,938 cho lãnh đạo chuyển đổi;

1
Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Ziaoting Song, Md Nazirul Islam Sarker, (2020), The effects of transformational
leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation, Aisa Pacific management Review, 166 -
176

10
cho Nội tại Động lực từ 0,709 thành 0,901; cho sự sáng tạo của nhân viên từ 0,724 đến
0,921 và cho Đổi mới tổ chức từ 0,686 đến 0,973.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa động lực truyền cảm hứng, ảnh
hưởng lý tưởng hóa và khả năng sáng tạo của cá nhân. Tuy nhiên, mối quan hệ tích cực
này đã giảm đáng kể khi kích thích trí tuệ được đưa vào mô hình.
Ý nghĩa của nghiên cứu: Hiểu được mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sáng tạo
giúp các nhà lãnh đạo phát triển và trau dồi năng lực sáng tạo của nhân viên
Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của
định hướng học tập.
Đây là nghiên cứu được thực hiện bởi tác giả Jeevan Jyoti và Manisha Dev2, Trong đó
Jeevan Jyoti là trợ lý giáo sư và Manisha Dv là học giả tại Khoa học Thương mại Đại học
Jammu, Ấn Độ.
Khung lý thuyết nghiên cứu:

Mục đích - Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển
đổi và sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, chúng tôi dự định nghiên cứu vai trò điều tiết
của việc học định hướng trong mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự
sáng tạo của nhân viên.
Thiết kế / phương pháp / cách tiếp cận - Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc
tại các trung tâm cuộc gọi của Airtel và Aircel của J&K (Ấn Độ). Một cách tiếp cận hai
bước để mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) đã được áp dụng. Phân tích nhân tố

2
Jeevan Jyoti Manisha Dev , (2015),"The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of
learning
orientation", Journal of Asia Business Studies, Vol. 9 Iss 1 pp. 78 - 98

11
xác nhận được thực hiện để đánh giá sự phù hợp của mô hình đo lường được đề xuất và
tính hợp lệ của việc xây dựng. Mô hình cấu trúc được tạo ra để kiểm tra ý nghĩa của lý
thuyết
Kết quả - Các kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa khả năng lãnh đạo chuyển
đổi và sự sáng tạo của nhân viên, và nó đang được điều chỉnh bởi định hướng học tập
Hạn chế / ý nghĩa - nghiên cứuMặc dù nghiên cứu này mở rộng kiến thức của chúng ta về
vai trò của định hướng học tập giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên,
nhưng vẫn có triển vọng cho các nghiên cứu sâu hơn. Thiết kế cắt ngang của nghiên cứu
có thể không rút ra được bản chất thực sự của mối quan hệ nguyên nhân và kết quả giữa
khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn - Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy sự sáng tạo của những người
theo dõi, vì vậy, ban quản lý có thể thấy có giá trị khi đầu tư vào đào tạo lãnh đạo chuyển
đổi cho người giám sát và trưởng nhóm hoặc sử dụng kiểm tra tính cách để sàng lọc các
ứng viên có năng lực cao, những người có tiềm năng trở thành nhà lãnh đạo chuyển đổi .
Các đặc điểm của một nhà lãnh đạo chuyển đổi, khi kết hợp với định hướng học tập của
nhân viên, mang lại kết quả tích cực dưới hình thức sáng tạo của nhân viên, mà các nhà
quản lý có thể sử dụng để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức của họ.
Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sự sáng tạo của nhân viên: Một cuộc
điều tra thực nghiệm.
Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác giả Kaveh Teymournejad và Reza 3Elghaei đến
từ các trường đại học ở Iran. Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hưởng của
lãnh đạo chuyển đổi liên quan đến ảnh hưởng lý tưởng hóa, kích thích trí tuệ, động lực
truyền cảm hứng và những cân nhắc cá nhân hóa về khả năng sáng tạo trong tổ chức của
nhân viên tại Ngân hàng Maskan ở Tehran. Nghiên cứu này là một nghiên cứu ứng dụng
sử dụng phân tích dữ liệu mô tả. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi. Tương quan
được sử dụng để phân tích các giả thuyết. Dân số được nghiên cứu bao gồm tất cả các
nhà quản lý và nhân viên của Ngân hàng Maskan ở tỉnh Tehran.
Nghiên cứu này xác định liệu các khía cạnh của sự lãnh đạo chuyển đổi bao gồm: 1) ảnh
hưởng được lý tưởng hóa; 2) cảm hứng tạo động lực; 3) kích thích trí tuệ và 4) cân nhắc
cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo của tổ chức.

3
Kaveh Teymournejad & Reza Elghaei (2017), Effect of Transformational Leadership on the Creativity
of Employees: An Empirical Investigation, Engineering, Technology & Applied Science Research Vol. 7,
No. 1, 2017, 1413-1419.

12
 Mô hình nghiên cứu:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với than đo Likert 1-5 điểm, . Dữ liệu thu
thập được đánh giá bằng phiên bản SPSS 20.0. Có127 nhân viên được chọn làm mẫu.
Tính giá trị và độ tin cậy của bảng câu hỏi bằng cách sử dụng ý kiến chuyên gia và
Cronbach Alpha, Phân phối chuẩn của các biến được xác định bằng cách sử dụng kiểm
định Kolmogorov-Smirnov và phân tích nhân tố khẳng định; các giả thuyết được kiểm tra
bằng cách sử dụng các mối quan hệ có cấu trúc tuyến tính.
Kết quả nghiên cứu:Tất cả các giả thuyết đều được xác nhận; nghĩa là, sự lãnh đạo mang
tính chuyển đổi nói chung và từng khía cạnh của nó, chẳng hạn như ảnh hưởng lý tưởng
hóa, kích thích trí tuệ, sự cân nhắc cá nhân hóa và động lực truyền cảm hứng có ảnh
hưởng đáng kể và tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên Ngân hàng Maskan.
Điều tra vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đến phong cách cải tiến sáng tạo của
nhân viên (Nghiên cứu điển hình: xây dựng và quản lý kỹ thuật của các công ty dầu
khí ở Nam Mỹ).
Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác giả Mahrokh Ershadifard, Sorya Esfandiarpour
và Massoomeh Zhaleh Baghbadorany4 đến từ các trường đại học ở Iran. Mục đích của
nghiên cứu là điều tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo
của nhân viên. Với mục đích này với một lý thuyết ban đầu, năm giả thuyết phụ đã được
xây dựng. Và được áp dụng như một mô tả tương quan. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát

4
Mahrokh Ershadifard, Sorya esfandiarpour, Masoomeh Zhaleh Baghbadorany (2013), Investigate role
transformational leadership the style improvement creativity of employees, Advancers in Environmental Biology
7(9): 2528 - 2534

13
hai bảng câu hỏi. Đối tượng khảo sát là 97 nhân viên kỹ sư và nhân viên xây dựng của
công ty Manategh.
Mô hình nghiên cứu:

Nghiên cứu dùng thang đo Likert 5 điểm từ 1 đến 5. Sử dụng Cronbach's alpha để xác
định độ tin cậy của phương pháp.
Kết quả nghiên cứu: Sự biến đổi phong cách lãnh đạo, bao gồm năm thành phần : Ảnh
hưởng lý tưởng hóa, hành vi lý tưởng hóa, truyền cảm hứng động lực, sự cân nhắc được
cá nhân hóa và sự thuyết phục bằng trí tuệ; phần trăm sai xót nhâ viên sáng tạo không
đáng kể, do đó không có mối quan hệ trực tiếp đáng kể.
Lãnh đạo và sáng tạo: Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sáng tạo cá
nhân.
Đây là nghiên cứu của nhóm tác giả Hülya Gündüz Çekmecelioğlu a, Gönül Kaya Özbag5,
đến từ Đại học Kocaeli, Kocaeli, Thổ Nhĩ Kỳ.
Mục đích của nghiên cứu này là phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả
năng sáng tạo của cá nhân bằng cách tập trung vào bốn khía cạnh của lãnh đạo chuyển
đổi trong một mẫu gồm 275 người được hỏi thông qua e-mail, phỏng vấn trực tiếp từ các
nhà quản lý cao cấp, các nhà quản lý cấp trung và quản lý cấp thấp. Hiểu được mối quan

5
Hulya Gunduz, Cekmecelioglu, Gonul Kaya Ozbag (2016), Leadership and Creativity: The Impact of
Transformational Leadership on Individual Creativity. Procedia - Social and Behavioral Sciences 235: 243 – 249

14
hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sáng tạo giúp các nhà lãnh đạo phát triển và trau dồi năng
lực sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu thực hiện dựa trên bốn khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi, do đó các giả
thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Sự kích thích trí tuệ của lãnh đạo chuyển đổi sẽ gắn liền với sự sáng tạo của cá nhân
H2: Ảnh hưởng lý tưởng hóa của lãnh đạo chuyển đổi sẽ gắn liền với sự sáng tạo của cá
nhân.
H3: Cân nhắc cá nhân của lãnh đạo chuyển đổi sẽ gắn liền với sự sáng tạo của cá nhân.
H4: Động lực truyền cảm hứng của lãnh đạo chuyển đổi sẽ gắn liền với sự sáng tạo của
cá nhân.
Về thang đo: nghiên cứu cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ hoàn toàn không đồng
ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5). Dữ liệu thu thập được đánh giá bằng phiên bản SPSS
13.0. Để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu, điểm
Cronbach Alpha được tính toán cho từng thang đo. Điểm Cronbach Alpha cho mỗi thang
đo là tốt với Alpha tổng thể được báo cáo là 0,70-0,87.
Kết quả chỉ ra mối liên hệ trực tiếp và tích cực giữa sự kích thích trí tuệ và sự sáng tạo
của cá nhân. Đồng thời kết quả cũng chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa động lực truyền cảm
hứng, ảnh hưởng lý tưởng hóa và khả năng sáng tạo của cá nhân. Tuy nhiên, mối quan hệ
tích cực này đã giảm đi đáng kể khi kích thích trí tuệ được đưa vào mô hình.
9. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ làm việc theo phong cách của từng thành viên trong
nhóm và sẽ giúp cải thiện thái độ của các thành viên, góp phần cải thiện sự đổi mới và
sáng tạo. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo môi trường thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên theo Hulya Gunduz &
cộng sự (2016)6. Theo Gumusluoglu & cộng sự (2009)7, phong cách lãnh đạo chuyển đổi
khuyến khích nhân việc nỗ lực để đạt được giữa giải pháp và thúc đẩy nhân viên suy nghĩ
một cách sáng tạo.
Trong báo cáo của Cheung & Wong (2011)8, phong cách lãnh đạo có mối quan hệ tích
cực đối với sự sáng tạo của nhân viên bởi vì phong cách lãnh đó này tiếp thêm năng
lượng cho nhân viên để họ tìm kiếm những cách làm việc mới. Sosik và cộng sự (1997)
cũng đã phát hiện rằng so với các hình thức lãnh đạo khác, lãnh độ chuyển đổi có hiệu

6
Hulya Gunduz, Cekmecelioglu, Gonul Kaya Ozbag (2016), Leadership and Creativity: The Impact of
Transformational Leadership on Individual Creativity. Procedia - Social and Behavioral Sciences 235: 243 – 249
7
Gumusluoglu, Lale, and Arzu Ilsev, (2009), ‘Transformational leadership, creativity, and organizational
innovation’, vol. 62, no. 4, pp. 461-473.
8
Cheung, M.F.Y. and Wong, C.S. (2011), “Transformational leadership, leader support and employee creativity”,
Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 32 No. 7, pp. 656-672.

15
quả hơn trong việc khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt hơn và ứng dụng các quy
trình mang tính khám phá, mang lại nhiều ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn.
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các bài nghiên cứu liên quan và đặc biệt là bài nghiên cứu “Điều
tra nghiên cứu vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến việc cải tiến sự sáng tạo
của nhân viên” của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013) 9, nhóm có mô hình nghiên
cứu đề xuất như sau:
H1: Ảnh hưởng phẩm chất của người lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự
sáng tạo của nhân viên.
H2: Ảnh hưởng hành vi của người lãnh đạo chuyển đổi tác độg tích cực lên sự sáng
tạo của nhân viên.
H3: Động lực truyền cảm ứng của lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự sáng
tạo của nhân viên.
H4: Khích lệ trí tuệ của lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự sáng tạo của
nhân viên.
H5: Quan tâm cá nhân của lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự sáng tạo của
nhân viên.

Lãnh Ảnh hưởng phẩm chất

H1
đạo
chuyển H2
Ảnh hưởng hành vi
đổi
H3
Động lực truyền cảm Sự sáng tạo của nhân viên
hứng H4

Khích lệ trí tuệ H5

Quan tâm cá nhân

9
Mahrokh Ershadifard, Sorya esfandiarpour, Masoomeh Zhaleh Baghbadorany (2013), “Investigate role
transformational leadership the style improvement creativity of employees”, Advances in Environmental Biology,
7(9):2528 – 2534.

16
 Hình 1. Mô hình thang đô nghiên cứu đề xuất
10. Thang đo đề xuất
Dựa vào thang đo của các bài nghiên cứu trước, thang đo đề xuất cho mô hình nghiên cứu
này gồm 30 biến quan sát dùng để đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh. Thang đo các biến được lấy trong các bài nghiên cứu cụ thể như sau:

Khái niệm Thang đo sử dụng Số biến quan sát Loại thang đo

Phong cách lãnh đạo Mahrokh Ershadifard & 20

chuyển đổi cộng sự (2013) Thang đo likert
Sự sáng tạo của nhân Hulya G. Cekmecelioglu 10 5 mức độ.
viên & Ayse Gunsel (2013)

Lãnh Ảnh hưởng phẩm chất

đạo
H2+ H1+
chuyển
Ảnh hưởng hành vi
đổi
H3+
Động lực truyền cảm Sự sáng tạo của nhân viên
hứng H4+

Khích lệ trí tuệ H5+

Quan tâm cá nhân

Hình 2. Mô hình thang đo nghiên cứu đề xuất

 Thang đo về ảnh hưởng bằng phẩm chất (IA)
Đây được xem là yếu tố xem xét sức hút của một nhà lãnh đạo, liệu nhà lãnh đạo có tác
động mạnh mẽ với nhân viên và sự tự tin cao hay không. Lãnh đạo chuyển đổi là người

17
có tố chất lãnh đạo, được cấp dưới tin tưởng, ngưỡng mộ, cấp dưới nhìn nhận mình là
hình mẫu và tấm gương để noi theo. Ảnh hưởng đó bao gồm hành vi và phẩm chất.
Theo bài nghiên cứu của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013), thang đo của nhân tố
ảnh hưởng phẩn chất bao gồm 4 biến quan sát như bảng dưới đây:
Bảng 1. Bảng thang đo về ảnh hưởng phẩm chất

Biến quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi tạo cảm giác tự hào, hãnh diện cho nhân viên khi IA1
được làm cùng.

Lãnh đạo của tôi thể hiện quyền lực và sự tự tin. IA2

Lãnh đạo của tôi đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân. IA3

Lãnh đạo của tôi có hnững hành động theo những cách làm cho nhân IA4
viên kính nể.

 Thang đo về ảnh hưởng bằng hành vi (IB)

Theo bài nghiên cứu của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013), thang đo của nhân tố
ảnh hưởng hành vi bao gồm 4 biến quan sát như bảng dưới đây:
Bảng 2. Thang đo ảnh hưởng bằng hành vi

Biến quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi chia sẻ những giá trị và niềm tin quan trọng nhất với IB1
nhân viên.

Lãnh đạo của tôi nêu rõ tầm quan trọng phải có cảm xúc mạnh mẽ khi IB2
thực hiện mục tiêu.

Lãnh đạo của tôi cân nhắc về khía cạnh đạo đức và tinh thần của hậu IB3
quả từ quyết định của mình.

Lãnh đạo của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ý thúc sứ mệnh IB4
của tổ chức.

 Thang đo về động lực truyền cảm hứng (IM)

18
Động lực truyền cảm hứng là đặc điểm của một nhà lãnh đạo có thể áp dụng các tiêu
chuẩn cao và có thể khuyến khích nhân viên đạt được những tiêu chuẩn này. Nhà lãnh
đạo chuyển đổi sẽ luôn tạo động lực, truyền cảm hứng để giúp nhân viên đạt được mục
tiêu và nỗ lực hết mình. Những người lãnh đạo này thường lạc quan về tương lai và luôn
đặt ra mục tiêu cho bản thân mình cũng như cho tổ chức.
Bảng 3. Bảng thang đo động lực truyền cảm hứng

Biến quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi nói về tương lai một cách lạc quan IM1

Lãnh đạo của tôi nói một cách nheiejt huyết về những gì phải hoàn IM2
thành

Lãnh đạo của tôi thể hiện sự tự tin để đạt các mục tiêu. IM3

Lãnh đạo của tôi truyền cảm hứng về tương lai lôi cuốn. IM4

 Thang đo về khích lệ trí tuệ (IS)

Khích lệ trí tuệ là đăc điểm của nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên sáng tạo và
đổi mới và giải quyết vấn đề một cách cẩn thận hợp lý . Các nhà lãnh đạo chuyển đổi
khuyến khích nhân viên sáng tạo trong cách thức giải quyết vấn đề và xem xét vấn đề từ
nhiều góc độ khác nhau để đưa ra cách giải quyết sáng tạo. Có 4 biến quan sát để đo
lường yếu tố khích lệ trí tuệ, cụ thể:
Bảng 3. Bảng thang đo về khích lệ trí tuệ

Biến quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi xem lại sự phù hợp của các giả định trong công việc IS1

Lãnh đạo của tôi tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải quyết IS2
vấn đề.

Lãnh đạo của tôi giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ IS3
khác nhau.

Lãnh đạo của tôi đề nghị những cách mới để làm thế nào hoàn thành IS4
công việc.

19
  Thang đo quan tâm cá nhân (IC)
Quan tâm cá nhân là đặc điểm của một nhà lãnh đạo có thể đánh giá cao và hiểu được sự
khác biệt của mỗi nhân viên. Những nhà lãnh đạo chuyển đổi nhận thức nhu cầu của nhân
viên và giúp nhân viên phát triển các kỹ năng để đạt được mục tiêu cụ thể, Các nhà lãnh
đạo này dành thời gian để phát triển, đào tạo và giáo dục nhân viên của mình. Thang đo
quan tâm cá nhân gồm 4 biến quan sát theo bảng dưới đây:
Bảng 4. Bảng thang đo quan tâm cá nhân

Biến quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi dành nhiều thời gian để huấn luyện nhân viên. IC1

Lãnh đạo của tôi đối xử với nhân viên là một cá nhân cụ thể chứ IC2
không phải là một thành viên của nhóm.

Lãnh đạo của tôi nhân thấy ở từng nhân viên có những nhu cầu, khả IC3
nnawg, khát vọng khác nhau.

Lãnh đạo của tôi giúp đỡ nhân viên phát triển điểm mạnh của họ. IC4

 Thang đo về sáng tạo nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức doanh nghiệp.
Theo Hulya G. Cekmecelioglu & cộng sự (2013), có 10 biến quan sát đo lường về yếu tố
sáng tạo của nhân viên.
Bảng 5. Thang đo về sáng tạo nhân viên

Biến quan sát Ký hiệu biến

Tôi đề xuất những cách mới để đạt được mục tiêu. EC1

Tôi nghĩ ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện hiệu quả làm EC2
việc.

Tôi tìm kiếm các công nghệ, quy trình kỹ thuật hoặc các ý tưởng sản EC3
phẩm mới

Tôi đề xuất những cách mới để cải thiện chất lượng. EC4

Tôi không ngại khi gặp phải rủi ro trong công việc. EC5

20
Tôi trình bày các kế hoạch và lịch trình thích hợp để thực hiện các ý EC6
tưởng mới.

Tôi thể hiện sự sáng tạo trong công việc của mình khi có cơ hội. EC7

Tôi thường có những ý tưởng mới và sáng tạo EC8

Tôi thường có cách tiếp cận mới đối với các vấn đề EC9

Tôi đề xuất những cách mới để thực hiện công việc của mình. EC10

11. Bảng câu hỏi khảo sát

21
 BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC BẢNG KHẢO SÁT TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH
ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ SÁNG TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI TP.HCM
Xin chào Anh/Chị,
Tôi tên: ………………….
Học viên Cao Học Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM.
Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến
sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”. Mong Anh/Chị
dành cho một chút thời gian để chia sẻ kinh nghiệm giúp tôi hoàn thành nghiên cứu của
mình. Xin lưu ý rằng bảng câu hỏi không có câu trả lời đúng hay sai. Mọi ý kiến đóng
góp đều hữu ích cho nghiên cứu này và tôi cam kết sẽ được bảo mật tuyệt đối.
Xin vui lòng lưu ý
PHẦN A
1. Anh/Chị vui lòng cho biết khu vực mình đang sinh sống
 Thành phố Hồ Chí Minh (tiếp tục khảo sát bên dưới)
 Các thành phố khác (dừng khảo sát, xin cảm ơn)
PHẦN B:
Anh/Chị vui lòng cho biết câu trả lời của bản thân đối với các phát biểu dưới đây:
Với mức độ đánh giá của Anh/Chị cho các phát biểu như sau, đánh dấu (X) vào ô
tương ứng:
(1) Hoàn toàn không đồng ý.
(2) Không đồng ý.
(3) Trung lập (không phản đối cũng không đồng ý)
(4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý

Ký hiệu Các phát biểu 1 2 3 4 5

IA1 Lãnh đạo của tôi tạo cảm giác tự hào, hãnh diện
cho nhân viên khi được làm cùng.

IA2 Lãnh đạo của tôi thể hiện quyền lực và sự tự tin.

22
Ký hiệu Các phát biểu 1 2 3 4 5

IA3 Lãnh đạo của tôi đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích
cá nhân.

IA4 Lãnh đạo của tôi có những hành động theo những
cách làm cho nhân viên kính nể.

IB1 Lãnh đạo của tôi chia sẻ những giá trị và niềm tin
quan trọng nhất với nhân viên.

IB2 Lãnh đạo của tôi nêu rõ tầm quan trọng phải có
cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện mục tiêu.

IB3 Lãnh đạo của tôi cân nhắc về khía cạnh đạo đức
và tinh thần của hậu quả từ quyết định của mình.

IB4 Lãnh đạo của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc ý thúc sứ mệnh của tổ chức.

IM1 Lãnh đạo của tôi nói về tương lai một cách lạc
quan

IM2 Lãnh đạo của tôi nói một cách nheiejt huyết về
những gì phải hoàn thành

IM3 Lãnh đạo của tôi thể hiện sự tự tin để đạt các mục
tiêu.

IM4 Lãnh đạo của tôi truyền cảm hứng về tương lai lôi
cuốn.

IS1 Lãnh đạo của tôi xem lại sự phù hợp của các giả
định trong công việc

IS2 Lãnh đạo của tôi tìm kiếm những quan điểm khác
nhau khi giải quyết vấn đề.

IS3 Lãnh đạo của tôi giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề
từ nhiều góc độ khác nhau.

23
Ký hiệu Các phát biểu 1 2 3 4 5

IS4 Lãnh đạo của tôi đề nghị những cách mới để làm
thế nào hoàn thành công việc.

IC1 Lãnh đạo của tôi dành nhiều thời gian để huấn
luyện nhân viên.

IC2 Lãnh đạo của tôi đối xử với nhân viên là một cá
nhân cụ thể chứ không phải là một thành viên của
nhóm.

IC3 Lãnh đạo của tôi nhân thấy ở từng nhân viên có
những nhu cầu, khả nnawg, khát vọng khác nhau.

IC4 Lãnh đạo của tôi giúp đỡ nhân viên phát triển
điểm mạnh của họ.

EC1 Tôi đề xuất những cách mới để đạt được mục

tiêu.

EC2 Tôi nghĩ ra những ý tưởng mới và thiết thực để

cải thiện hiệu quả làm việc.

EC3 Tôi tìm kiếm các công nghệ, quy trình kỹ thuật
hoặc các ý tưởng sản phẩm mới

EC4 Tôi đề xuất những cách mới để cải thiện chất

lượng.

EC5 Tôi không ngại khi gặp phải rủi ro trong công
việc.

EC6 Tôi trình bày các kế hoạch và lịch trình thích hợp
để thực hiện các ý tưởng mới.

EC7 Tôi thể hiện sự sáng tạo trong công việc của mình
khi có cơ hội.

EC8 Tôi thường có những ý tưởng mới và sáng tạo

24
Ký hiệu Các phát biểu 1 2 3 4 5

EC9 Tôi thường có cách tiếp cận mới đối với các vấn
đề

EC10 Tôi đề xuất những cách mới để thực hiện công

việc của mình.

PHẦN C: Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của mình
Q1. Xin vui lòng cho biết giới tính của Anh/Chị
 Nam
 Nữ
Q2. Xin vui lòng cho biết độ tuổi của Anh/Chị
 Từ 18 đến 25 tuổi
 Từ 26 đến 35 tuổi
 Từ 36 đến 45 tuổi
 Từ 46 đến 55 tuổi
 Từ 56 tuổi trở lên
Q3. Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn của Anh/Chị
 Trung học phổ thông trở xuống
 Cao đẳng
 Đại học
 Sau đại học
Q4. Xin vui lòng cho biết thu nhập trung bình của Anh/Chị hàng tháng
 Dưới 3,5 triệu
 3,5-10 triệu
 10-17 triệu
 17 triệu trở lên

PHẦN D: Thông tin cá nhân của Anh/Chị

Họ và tên của Anh/Chị:.................................................................................................
Số điện thoại:.................................................................................................................

25
Email:.............................................................................................................................
Trân trọng cám ơn Anh/Chị đã dành thời gian trả lời bảng câu hỏi này, kính chúc anh chị
dồi dào sức khỏe và may mắn.

26
12. Phương pháp phân tích dữ liệu
12.1. Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lí thuyết

Thang đo chính thức

Nghiên cứu chính thức

Phân tích và kiểm định giả thuyết

Đề xuất, kiến nghị

12.2. Thiết kế nghiên cứu:

Thiết kế nghiên cứu được tiến hành thông qua nghiên cứu chính thức bằng phương pháp
định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng: nhằm mục đích kiểm định mô
hình nghiên cứu thông qua việc lượng hóa và đo lường. Các thông tin thu thập được bằng
những con số cụ thể. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng nghiên cứu này là
phỏng vấn trực tiếp theo bản câu hỏi khảo sát đã được chuẩn bị sẵn. Dữ liệu sau khi thu
thập sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS.
12.3. Thiết kế mẫu

27
Khung chọn mẫu cho nghiên cứu này là nhân viên ở các doanh nghiệp tại địa bàn Thành
Phố Hồ Chí Minh.
Kích cỡ mẫu: Hiện nay, theo nhiều nhà nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn càng tốt
(Nguyễn Đình Thọ, 2012) Hair và ctg (2006) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012) cho rằng
để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt
hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5
quan sát. Cụ thể, trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 10 biến độc lập và 1 biến
phụ thuộc tương đương 41 biến quan sát. Ta tính được số lượng mẫu tối thiểu phải là 5
mẫu cho một tham số cần ước lượng, tức là 5*41 = 205 mẫu.
Ngoài ra, theo Tabachnick và Fidell (1991) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012), để phân
tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức tính
kích thước mẫu: n ≥ 50+8p. Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến
độc lập trong mô hình. Vậy nên với với số lượng 10 biến độc lập, ta có kích thước mẫu
tối thiểu là n ≥ 50 +8p =50+8*10 = 130 mẫu. Như vậy tổng số mẫu tối thiểu phù hợp theo
hai phương pháp trên là 205 mẫu.
12.4. Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu
Cách thức thu thập mẫu-Giai đoạn điều tra: sau khi xây dựng xong bản câu hỏi thông qua
bản câu hỏi sơ bộ; thảo luận tay đôi với nhân viên, sẽ tiến hành điều tra: gửi bản câu hỏi
bằng giấy và xây dựng bản khảo sát trực tuyến trên Google doc để gửi đến 229 đối tượng
khảo sát là nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp tại TP HCM thông qua các email, diễn
đàn, mạng xã hội…theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Sau khi thu hồi các phiếu
khảo sát, sẽ tiến hành loại bỏ các phiếu có đáp viên không đủ điều kiện để phân tích ở
giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn xử lý và phân tích số liệu: sau khi thu về các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành
xử lý số liệu thu thập được từ bản câu hỏi để đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng và sự phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty tại
Thành Phố Hồ Chí Minh. Tiểu luận sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu. Nhằm
đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, người viết cam kết thông tin khảo sát và thông tin
người trả lời được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Phiếu trả lời sau khi
thu thập sẽ được xem xét và loại bỏ bớt những bản không đạt yêu cầu. Sau đó, các biến sẽ
được mã hóa, nhập liệu và làm sạch trước khi tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS
theo các bước sau:
12.5. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
 Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo

28
Để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng cách sử dụng phần
mềm xử lý SPSS 20.0 để sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ
tin cậy.
Hệ số Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi
trong thang đo tương quan với nhau, giúp loại bỏ những biến và than đo không phù hợp.
Hệ số Cronbach’s Alpha tiêu chuẩn được các nhà nghiên cứu (Nunally,1978; Peterson,
1994; Slater,1995) 10đề nghị là <= 0,6 là có thể chấp nhận được trong tình huống khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Nhưng cũng theo Peterson và cộng sự (1994)11, hệ số Cronbach’s Alpha có hạn chế đó là
nên giữ lại biến nào và nên loại bỏ biến nào là hợp lý. Vì thế, bên cạnh hệ số Cronbach’s
Alpha, người ta còn kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa trên cơ sở các biến quan sát
có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) và những biến nào có tương quan
biến tổng < 0,4 sẽ bị loại bỏ.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là phương pháp thống kê
giúp tập hợp các biến tương quan với nhau thành một tập biến, nhưng không làm thay đổi
đi nội dung thông tin của các biến được tập hợp. Lúc thang đo đạt độ tin cậy, các biến
quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA với các yêu cầu sau:
+ Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA. Theo đó,
giả thuyết Ho (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) bị bác bỏ và do đó
EFA được gọi là thích hợp khi: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và Sig < 0,05 (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, tr.262)12.
- Phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1 được chấp nhận.
- Khác biệt hệ số tải nhân tố (Factor loadings) của một biến quan sát giữa các nhân tố
phải >0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Theo Hair và cộng sự (1998))13.
Nhưng nếu trong trường hợp biến có trọng số Factor loading thấp hoặc được trích vào các
nhân tố khác nhau mà chênh lệch trọng số không đáng kể, mà lại góp phần quan trọng
10
Nunnally, J.C. (1978) Psychometric theory. 2nd Edition, McGraw-Hill, New York.
11
Peterson, R.A. (1994) A meta-analysis of cronbach’s coefficient alpha. Journal of Consumer
Research, 21,Page 381-391
12
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS,2005, NXB
Thống kê , tr.262

13
Hair Jr., J. F. et al. (1998). Multivariate Data Analysis with Readings. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall.
29
vào giá trị nội dung của khái niệm mà nó đo lường thì không nhất thiết loại bỏ biến đó
(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011, tr.402, 403)14.
Khi phân tích Cronbach’s Alpha, các thang đo có trị số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 sẽ được
chấp nhận và các biến quan sát có tương quan biến-tổng < 0,4 sẽ bị loại bỏ. Trong phân
tích EFA, loại bỏ các biến quan sát có trị số Factor loading ≤ 0,5 hoặc trích vào các nhân
tố khác mà chênh lệch trọng số Factor loading giữa các nhân tố ≤ 0,3.
 Phân tích hồi quy
Quá trình phân tích hồi qui tuyến tính được thực hiện qua các bước:
Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến phụ thuộc thông qua ma
trận hệ số tương quan khi có sự tương quan giữa hai loại biến này. khi hệ số tương quan <
0,85 thì có khả năng đảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến tương quan và biến phụ
thuộc (John và Benet - Martinez (2000)15. Cụ thể nếu hệ số tương quan lớn hơn 0,85 thì
cần xem xét vai trò của các biến độc lập, vì rất có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
(một biến độc lập này có được giải thích bằng một biến khác).
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy, tác giả căn cứ vào hệ số xác định R 2. Hệ số
R2 cho biết % sự biến động của biến phụ thuộc (Y) được giải thích bởi các biến độc lập
(Xi) trong mô hình. Giá trị R2 nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Khi R2= 0 thì biến phụ thuộc
và biến độc lập không có quan hệ với nhau. Khi R 2 = 1 ta kết luận đường hồi quy là phù
hợp. Theo Hair và cộng sự (1998)16, dù chưa biết biến đưa vào có ý nghĩa hay không,
nhưng số biến độc lập tăng thì giá trị R 2 cũng tăng lên. Vì vậy nên sử dụng giá trị R 2 điều
chỉnh (Adjusted R Square) để kết luận về % sự biến động của biến phụ thuộc được giải
thích bởi các biến độc lập.
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình, tác giả sử dụng kiểm định F. Đây là phép kiểm
định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể nhằm xem xét
biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập không. Mô hình được
coi là phù hợp với tập giữ liệu khi giá trị Sig rất nhỏ (< 0.05). Phân tích hồi quy còn cho
14
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011, Phương Pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, NXB Tài Chính tr.402, 403).
15
John, P., & Benet-Martinez, V. (2000). Measurement: Reliability, Construct Validation, and
Scale Construction. In H. T. Reis, & C. M. Judd (Eds.), Handbook of Research Methods in
Social and Personality Psychology (pp. 339-370). Cambridge University Press.
16
Hair Jr., J. F. et al. (1998). Multivariate Data Analysis with Readings. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall.

30
biết hiện tượng đa cộng tuyến có tồn tại không. Để kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến,
tác giả sử dụng hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF). Theo Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005, tr.217, 218) 17, qui tắc chung là VIF > 10 là dấu
hiệu đa cộng tuyến; trong khi đó, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang
(2011, tr.497)18, khi VIF > 2 cần phải xem xét kỹ lưỡng hiện tượng đa cộng tuyến. Vậy
khi giá trị hệ số này < 10 thì quan hệ đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là không đáng
kể.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS,2005, NXB
17

Thống kê , tr.217-2018
18
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011, Phương Pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, NXB Tài Chính tr.497).

31
 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
13. Thống kê mô tả
Giới tính: Theo như kết quả thu được cho thấy trong 219 nhân viên thì có 95 là nam
(chiếm 43%) và số còn lại 214 (chiếm 57%) là nữ. Tỷ lệ chệnh lệch giữa nam và nữ
không nhiều, nhờ vậy kết quả mang tính khách quan nhất.
Độ tuổi: kết quả cho thấy hầu hết người tham gia đều nằm trong độ tuổi 26-35 tuổi
(50%), đối với nhóm từ 18-25 tuổi là (20%), 36-25 tuổi (18%) còn lại (13%) thuộc hai
nhóm 46-55 tuổi và nhóm 56 tuổi trở lên.
Trình độ học vấn: trong nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào những người có trình độ
đại học trở lên với số lượng 164 người, chiếm 75%. Trong đó, số lượng người có bằng
Đại học có tỷ trọng chiếm đáng kể với 162/100 người khảo sát.
Về thu nhập: Theo như kết quả thu thập từ khảo sát cho thấy không có nhiều chênh lệch giữa
số lượng nhân viên khảo sát có mức thu nhập khác nhau (trừ nhóm thu nhập dưới 3,5 triệu) :
đối tượng khảo sát có thu nhập từ dưới 3,5 triệu là 2%, 3,5 triệu ~ 10 triệu đồng/tháng
chiếm đến 35%, từ 10 ~17 triệu là 38% và trên 17 triệu đồng là 25%.
Bảng 6. Bảng thống kê mẫu nghiên cứu

Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy

Giới tính

Nam 95 43 43

Nữ 214 57 100.0

Tổng cộng 100 100.0

Độ tuổi

18-25 tuổi 44 19 19

26-35 tuổi 110 50 69

36-45 tuổi 39 18 87

46-55 tuổi 19 9 96

56 tuổi trở lên 9 4 100

32
Tổng cộng 100.0

Trình độ

Trung học phổ thông trở xuống 9 4 4

Cao đẳng 44 20 24

Đại học 164 75 99

Sau đại học 2 1 100

Tổng cộng 100.0

Thu nhập

Dưới 3,5 triệu đồng/tháng 4 2 2

Từ 3,5 đến 10 triệu đồng/tháng 77 35 37

Từ 10 đến 17 triệu đồng/tháng 83 38 75

Trên 17 triệu đồng/tháng 55 25 100.0

Tổng cộng 100 100.0

Nam Nữ
trình độ
THPT trở xuống Cao đẳng
Đại học Sau đại học

1%4%
20%
43
57
75
%

33
 38
35

25
2

Th u n h ập

Dưới 3,5 triệu đồng/tháng Từ 3,5 triệu→10 triệu đồng/tháng

Từ 10 triệu→17triệu đồng/tháng Từ 17 triệu đồng/tháng trở lên
50
19

18

Độ tuổi

18-25 tuổi 26-35 tuổi 36-45 tuổi 46-55 tuổi 56 tuổi trở lên

Hình 3. Tổng hợp các biểu đồ thống kê mô tả

14. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach Alpha. Hệ số của
Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong
thang đo tương quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang đo không phù hợp. Theo
nhiều nghiên cứu thì Cronbach Alpha lớn hơn 0,9 rất tốt, từ 0,8 →0,9, từ 0,7 → 0,8 là

34
đạt yêu cầu. Ngoài ra theo “Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005” từ 0,6 trở
lên thì có thể chấp nhận và sử dụng được.
Hệ số tương quan biến – tổng (item-total correlation): thể hiện sự tương quan giữa biến
quan sát với các biến còn lại trong cùng một nhân tố. Để đo lường trong trường hợp này
thì thông thường sẽ >= 3 trở lên.
Từ đó, kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa trên cơ sở các biến quan sát có hệ số tương
quan biến - tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang
đo khi Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin
cậy cho phép.
Bảng 7. Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Biến Trung bình Phương sai Tương Cronbach's

quan sát thang đo nếu thang đo nếu quan alpha nếu loại
loại biến loại biến biến tổng biến

Ảnh hưởng lý tưởng Cronbach Alpha = .827

IA1 9.98 4.798 .711 .755

IA2 10.02 5.770 .544 .829

IA3 9.98 5.162 .700 .761

IA4 10.04 5.434 .666 .777

Ảnh hưởng bằng hành vi Cronbach Alpha = .805

IB1 9.54 4.084 .577 .775

IB2 9.63 3.857 .643 .744

IB3 9.61 3.724 .640 .745

IB4 9.48 3.728 .620 .756

Động lực truyền cảm hứng Cronbach Alpha = .900

IM1 9.60 5.699 .776 .874

35
 IM2 9.51 6.013 .799 .864

IM3 9.55 6.029 .790 .867

IM4 9.60 6.452 .754 .881

Khích lệ trí tuệ Cronbach Alpha = .900

IS1 9.65 6.367 .792 .866

IS2 9.67 6.517 .733 .886

IS3 9.61 5.974 .788 .867

IS4 9.58 6.015 .798 .863

Quan tâm cá nhân Cronbach Alpha = .880

IC1 9.41 5.196 .762 .837

IC2 9.39 5.359 .769 .834

IC3 9.45 5.404 .724 .852

IC4 9.45 5.808 .708 .858

Sáng tạo nhân viên Cronbach Alpha = .952

EC1 28.44 60.705 .763 .948

EC2 28.34 61.711 .750 .949

EC3 28.37 60.630 .724 .950

EC4 28.43 60.365 .745 .949

EC5 28.16 58.126 .803 .946

EC6 27.95 53.984 .850 .945

EC7 28.12 57.637 .851 .944

EC8 28.19 58.266 .811 .946

36
 EC9 28.15 58.679 .816 .946

EC10 27.90 55.806 .867 .944

15. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là một bước rất quan trọng
trong các bài nghiên cứu, dùng để rút gọn một tập hợp x biến quan sát thành một tập F
(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng tập hợp F mới này vẫn thể
hiện được đầy đủ thông tin của những biến quan sát lúc đầu. Để xác muốn biết được
thống kế EFA có đạt được yêu cầu hay không thì thông thường sẽ dựa vào những yếu tố
sau đây:
 Bước 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): trị số này không đạt yêu cầu khi và
chỉ khi nhỏ hơn 0.5, và ngược lại nếu trị số lớn hơn hoặc bằng 0.5 phân tích nhân
tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
 Bước 2: Kiểm định Bartlett: kiểm định có ý nghĩa thống kê nếu sig.<0.05.
 Bước 3: Hệ số tải nhân tố (Factor loading): thông thường khi xác định hệ số này
thì sẽ dựa vào cỡ mẫu nếu dưới 350 thì chúng có thể chọn là 0.5 và 0.4 nếu lớn
hơn 350.
 Bước 4: Phương sai trích ≥ 50%.
 Bước 5: Giá trị Eigenvalue >1.
Ngoài ra: để thể hiện sự đảm bảo giá trị phân biệt thì hệ số tải nhân tố của một biến quan
sát lớn nhất và lớn nhì trên cùng 1 dòng phải lớn hơn 0,3.
 Phân tích EFA đối với thang đo của các biến độc lập
Khi phân tích EFA với thang đo của biến phụ thuộc, thường sẽ sử dụng phương pháp
trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu
tố có Eigenvalue >1.
Kết quả phân tích nhân tố lần cho thấy 20 biến quan sát của 5 biến độc lập có tác động
đến biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên được gồm thành 5 nhân tố. Kết quả từ chạy SPSS
cho thấy hệ số KMO = 0.899 > 0.5 thể hiện biến quan sát phù hợp cho phân tích nhân tố,
giá trị kiểm định thống kê Chi-square với mức ý nghĩa 0.000.
Cũng từ dữ liệu có kết quả phương sai trích hiển thị là 72,655% > 50% đạt yêu cầu và có
nghĩa là 5 nhân tố này giải thích sự biến thiên của dữ liệu chiếm 72,655%. Giá trị hệ số
Eigenvalue = 1.063>1 tại nhân tố thứ 5. Theo như điều kiện ban đầu cho thấy thì hệ số tải

37
các biến quan sát >=5, thì như kết quả thể hiện tất cả các biến quan sát đưa vào đều có
giá trị lớn hơn 0,5 và không có biến nào loại. Vì vậy kết quả phân tích EFA đạt yêu cầu.
Bảng 8. Kết quả phân tích EFA của biến độc lập

STT Tên Nhân tố Tên nhân tố

biến
1 2 3 4 5

1 IS4 .816

2 IS3 .791
Khích lệ trí tuệ
3 IS2 .782

4 IS1 .765

5 IC2 .841

6 IC1 .828
Quan tâm cá nhân
7 IC3 .795

8 IC4 .792

9 IA3 .809

10 IA4 .787
Ảnh hưởng lý tưởng
11 IA1 .784

12 IA2 .694

13 IM4 .773

14 IM1 .753

15 IM3 .737 Động lực truyền cảm hứng

16 IM2 .718

17 IB2 .840 Ảnh hưởng bằng hành vi

38
 18 IB1 .775

19 IB3 .748

20 IB4 .645

Eigenvalue 1.063

Phương sai trích 72.655%

Nhân tố thứ nhất Khích lệ trí tuệ, ký hiệu: IS. Gồm 4 biến quan sát sau:

IS4 Lãnh đạo của tôi đề nghị những cách mới để làm thế nào hoàn thành công
việc.

IS3 Lãnh đạo của tôi giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau.

IS2 Lãnh đạo của tôi tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề.

IS1 Lãnh đạo của tôi xem lại sự phù hợp của các giả định trong công việc

Nhân tố thứ hai Quan tâm cá nhân, ký hiệu: IC. Gồm 4 biến quan sát sau:

IC2 Lãnh đạo của tôi đối xử với nhân viên là một cá nhân cụ thể chứ không phải là
một thành viên của nhóm.

IC1 Lãnh đạo của tôi dành nhiều thời gian để huấn luyện nhân viên.

IC3 Lãnh đạo của tôi nhân thấy ở từng nhân viên có những nhu cầu, khả năng,
khát vọng khác nhau.

IC4 Lãnh đạo của tôi giúp đỡ nhân viên phát triển điểm mạnh của họ.

Nhân tố thứ ba Ảnh hưởng lý tưởng, ký hiệu: IA. Gồm 4 biến quan sát sau:

IA3 Lãnh đạo của tôi đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân.

IA4 Lãnh đạo của tôi có hnững hành động theo những cách làm cho nhân viên kính
nể.

IA1 Lãnh đạo của tôi tạo cảm giác tự hào, hãnh diện cho nhân viên khi được
làm cùng.
39
 IA2 Lãnh đạo của tôi thể hiện quyền lực và sự tự tin.

Nhân tố thứ tư Động lực truyền cảm hứng, ký hiệu: IM. Gồm 4 biến quan sát sau:

IM4 Lãnh đạo của tôi truyền cảm hứng về tương lai lôi cuốn.

IM1 Lãnh đạo của tôi nói về tương lai một cách lạc quan

IM3 Lãnh đạo của tôi thể hiện sự tự tin để đạt các mục tiêu.

IM2 Lãnh đạo của tôi nói một cách nhiệt huyết về những gì phải hoàn thành

Nhân tố thứ năm Ảnh hưởng bằng hành vi, ký hiệu: IB. Gồm 4 biến quan sát sau:

IB2 Lãnh đạo của tôi nêu rõ tầm quan trọng phải có cảm xúc mạnh mẽ khi thực
hiện mục tiêu.

IB1 Lãnh đạo của tôi chia sẻ những giá trị và niềm tin quan trọng nhất với nhân viên.

IB3 Lãnh đạo của tôi cân nhắc về khía cạnh đạo đức và tinh thần của hậu quả từ
quyết định của mình.

IB4 Lãnh đạo của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ý thúc sứ mệnh của tổ
chức.

 Phân tích EFA với thang đo biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên
Kết quả phân tích EFA, 10 biến quan sát được đưa vào mô hình đều được gộp thành 1
nhân tố, tất cả các biến này đều đạt yêu cầu và không bị loại. . Kết quả từ chạy SPSS cho
thấy hệ số KMO = 0.953 > 0.5 thể hiện biến quan sát phù hợp cho phân tích nhân tố, giá
trị kiểm định thống kê Chi-square với mức ý nghĩa 0.000, phương sai trích hiển thị là
70.409%> 50% đạt yêu cầu.
Bảng 9. Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên

STT Tên biến Nhân tố Tên nhân tố

1 EC10 .895 Sáng tạo nhân viên (EC)

2 EC7 .884

40
 3 EC6 .882

4 EC9 .852

5 EC8 .848

6 EC5 .841

7 EC1 .810

8 EC2 .798

9 EC4 .795

10 EC3 .777

Eigenvalue 7.041

Phương sai trích 70.409%

Từ kết quả phân tích nhân tố có biến phục thuộc là Sáng tạo nhân viên ( EC), và gồm
có 10 biến quan sát được đo lường như sau:

EC10 Tôi đề xuất những cách mới để thực hiện công việc của mình.

EC7 Tôi thể hiện sự sáng tạo trong công việc của mình khi có cơ hội.

EC6 Tôi trình bày các kế hoạch và lịch trình thích hợp để thực hiện các ý tưởng mới.

EC9 Tôi thường có cách tiếp cận mới đối với các vấn đề

EC8 Tôi thường có những ý tưởng mới và sáng tạo

EC5 Tôi không ngại khi gặp phải rủi ro trong công việc.

EC1 Tôi đề xuất những cách mới để đạt được mục tiêu.

EC2 Tôi nghĩ ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện hiệu quả làm việc.

EC4 Tôi đề xuất những cách mới để cải thiện chất lượng.

EC3 Tôi tìm kiếm các công nghệ, quy trình kỹ thuật hoặc các ý tưởng sản phẩm mới

41
  Phân tích tương quan
Dựa theo nhiều nghiên cứu để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc với nhau thì sẽ dùng kiểm định hệ số tương quan Pearson. Trường hợp đa
cộng tuyến cũng có thể xảy ra nếu các biến có sự tương quan mang tính chặt chẽ với nhau, thì
phải chú ý đến vấn đề này khi phân tích hồi quy của mô hình. Theo kết quả của ma trận
tương quan thì các biến đều có tương quan và có ý nghĩa ở mức 0.000. Hệ số tương quan
biến phụ thuộc là sáng tạo nhân viên với các biến độc lập ở mức tương đối (đều lớn hơn
0.3), trong đó có nhân tố động lực truyền cảm hứng có tương quan cao nhất với biến
phụ thuộc sáng tạo nhân viên (0.733). Do đó, việc đưa các biến độc lập này vào mô hình
nghiên cứu hoàn toàn đạt yêu cầu và các tiêu chí đề ra.
Bảng 10.Ma trận tương quan giữa các biến

IB IC IA IS IM EC
(biến phụ
thuộc)

IB 1

IC .242 1

IA .271 .294 1

IS .469 .439 .477 1

IM .411 .559 .522 .620 1

EC (biến phụ .524 .547 .583 .716 .733 1

thuộc)

 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm: Ảnh hưởng lý tưởng (IA),
Ảnh hưởng bằng hành vi (IB), Động lực truyền cảm hứng (IM), Khích lệ trí tuệ (IS),
Quan tâm cá nhân (IC) và biến phụ thuộc là Sáng tạo nhân viên (EC). Phân tích được
thực hiện bằng phương pháp Enter. Để có thể đưa ra kết quả chuẩn xác thì nhóm đưa các
biến vào chung một lần và chạy mô hình hồi quy. Dưới đây là kết quả sau khi chạy
SPSS:
Như dữ liệu được đưa ra cho thấy mô hình hồi quy có Sig. F là 0.00 điều đó có nghĩa là
mô hình có ý nghĩa thống kê. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.712 có nghĩa là mô hình hồi quy

42
tuyến tính thể hiện được sự biến thiên thay đổi của sáng tạo nhân viên được giải thích bởi
5 biến độc lập chiếm 71,2% là: Ảnh hưởng lý tưởng, Ảnh hưởng bằng hành vi, Động lực
truyền cảm hứng, Khích lệ trí tuệ, Quan tâm cá nhân. Còn lại 28,8% sáng tạo nhân viên
của nhân viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
Bảng 11. Hệ số R2 hiệu chỉnh

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán

1 .848a .718 .712 .455

Theo như kết quả của giá trị kiểm định trong phân tích phương sai tại bảng Anova có Sig
= 0.000 và F= 108.668 điều đó cho thấy dữ liệu được đưa vào và mô hình hồi quy phù
hợp với nhau. Nghĩa là có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ tuyến
tính với biến sáng tạo nhân viên.
Kiểm tra hiện tượng đa công tuyến: chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai
VIF (Variance Inflation Factor). Thông thường, nếu hệ số VIF của một biến độc lập nào
đó lớn hơn 10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô
hình MLR (Hair & cộng sự 2006 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 518). Theo
bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.324 đến 2.246 (tất cả
đều nhỏ hơn 10). Vì vậy có thể kết luận, mô hình này không xảy ra hiện tượng đa cộng
tuyến.
Bảng 12.Kết quả phân tích (ANOVA)

ANOVAb

Mô hình Tổng các Df Bình phương F Sig.

bình phương trung bình

1 Phần hồi quy 112.678 5 22.536 108.668 .000a

Phần dư 44.172 213 .207

Tổng cộng 156.850 218

Bảng 13.Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi Hệ số hồi Thống kê đa

43
 quy chưa quy chuẩn cộng tuyến
Mô hình chuẩn hóa T Sig.
hóa

Sai số Dung
B chuẩn Beta sai VIF

Hằng số -.884 .200 -4.418 .000

Ảnh hưởng lý
.243 .050 .214 4.879 0.000 .698 1.452
tưởng

Ảnh hưởng bằng

.238 .056 .177 4.244 0.000 .756 1.323
hành vi

Động lực truyền

.298 .057 .284 5.242 0.000 .451 2.216
cảm hứng

Khích lệ trí tuệ .297 .052 .287 5.698 0.000 .522 1.915

Quan tâm cá nhân .174 .049 .156 3.517 0.001 .672 1.488

Trong kết quả trên, nếu sig. < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì nhân tố
đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên. Kết quả hồi
quy cho thấy 5 nhân tố đều thỏa mãn điều kiện.
Từ đây ta xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính được thể hiện như sau:
Sáng tạo nhân viên = 0.287*Khích lệ trí tuệ + 0.284* Động lực truyền cảm hứng +
0.214* Ảnh hưởng tâm lý +0.177* Ảnh hưởng bằng hành vi + 0.156* Quan tâm cá
nhân
Qua phương trình hồi quy cho thấy 5 nhân tố đều ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên.
Trong đó, nhân tố quan tâm cá nhân ảnh hưởng ít nhất và khích lệ trí tuệ ảnh hưởng
nhiều nhất.

44
TÀI LIỆU THAM KHẢO

45