Chương 1 Giới thiệu về lĩnh lực hành vi tổ chức - OB - DTT -DTU

9.
Mô hình hành vi tổ chức

• Mô hình hồi quy tuyến tính
• Y = 0 + 1x + 2x2 …+ nxn + e
 Y : biến phụ thuộc
 X (1,2..n) : biến độc lập
 e: Độ lệch chuẩn
 0, 1 : các hệ số.
• Phương trình ước lượng: + +
• Hệ số đo lường mức độ thay đổi của biến phụ thuộc khi biến độc lập
thay đổi một đơn vị.
ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 1
9. Mô hình hành vi tổ chức (cont’d)
Biến độc lập (X) Biến phụ thuộc (Y)

• Là biến được gán cho Đây là biến trả lời cho
là nguyên nhân gây biến độc lập(X)
ra sự thay đổi trong Nó là điều mà các nhà
biến phụ thuộc (Y). nghiên cứu OB muốn
• Đây là biến mà các dự đoán hay giải thích.
nhà nghiên cứu OB Là biến đang được
sử dụng để quan sát quan tâm!
những thay đổi trong
Y
ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU Copyright © 2017, 2013 peason education, Inc. All rights reserved 2
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU VỀ LĨNH VỰC HÀNH
VI TỔ CHỨC
GV: ThS. Đặng Thiện Tâm

Email: thientam100896@gmail.com
SĐT: 0379251519 ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU Copyright © 2017, 2013 peason education, Inc. All rights reserved 3
Đánh giá@
ThS. Đặng Thiện Tâm Copyright © 2017, 2013 peason education, Inc. All rights reserved 4
Mục tiêu
Sau khi nghiên cứu xong chương I, bạn có thể:

 Định nghĩa hành vi tổ chức. Hiểu được cấp độ nghiên
cứu và tầm quan trọng của hành vi tổ chức
 Giải thích ba cấp độ nghiên cứu của hành vi tổ chức.
 Phân tích so sánh 3 cấp độ trong mô hành hành vi tổ
chức cơ bản
Mục tiêu (cond’t)
 Giải thích mô hình hành vi tổ chức với các biến phụ thuộc
và các biến độc lập.
 Xác định những đóng góp của các ngành khoa học đối với
hành vi tổ chức.
 Xác định những thách thức và cơ hội và xu thế trong hành
vi tổ chức.
Nội dung
1
Định nghĩa về hành vi 2 Đặc điểm hành vi tổ 3 Các cấp độ hành vi
tổ chức chức tổ chức
Tầm quan trọng của Phương pháp nghiên Các loại mô hình hành
4 5 6
hành vi tổ chức cứu hành vi tổ chức@ vi tổ chức chủ yếu@
Những ngành đóng Phân tích 3 cấp độ Mô hình hành vi

7 8 9
góp cho lĩnh vực trong mô hình OB@ tổ chức
hành vi tổ chức
Các xu hướng hiện tại

10 11 Những thách thức và cơ 12 Hàm ý quản trị
trong hành vi tổ chức hội đối với HVTC
Chú thích: @ : Phần Sinh viên nghiên cứu thêm.

cont’d: Phần nội dung tiếp theo 7
Câu hỏi@
Các anh (chị)

? dự đoán hành
vi của một
người như thế
nào?
Trả lời@
Theo quan điểm của tôi!
 Sẽ dựa vào hai chức năng hỗ trợ lẫn nhau để dự
đoán hành vi của một người.
Trả lời@
■ Trực giác (Intuition)
Linh cảm (Gut feelings)
Quan sát cá nhân
Cảm giác bên ngoài
(common sense)
■ Nghiên cứu hệ thống
(Systematic study)
Tìm kiếm các mối quan hệ
Các bằng chứng khoa học
Dự đoán hành vi
Sự phát triển nhanh chóng của nghiên cứu hệ thống@
Quản trị dựa trên bằng chứng (EBM)
 Đặt các quyết định quản trị trên cơ sở bằng chứng khoa học
 ? Hãy tư duy như một nhà khoa học!

Áp
Tìm dụng
kiếm thông
bằng tin phù
Đặt một chứng hợp với
câu hỏi tốt nhất tình
quản trị sẵn có huống
Sự phát triển nhanh chóng của nghiên cứu hệ thống@
“In principle, all managers base their decisions

on ‘best available evidence”.
Các nhà quản trị nên sử dụng cả 3 cách tiếp cận@
■ The trick is to know when to go with your gut – jack Welsh -> trust
your inner voice, trust your intuition
 Trực giác (Intuition)
 Theo thói quen – (Faddism)
 Nghiên cứu hệ thống (Systematic study)
■ Sử dụng bằng chứng nhiều nhất có thể để bổ trợ cho hệ thống trực
giác và kinh nghiệm của bạn, đó là sự mong muốn của Hành vi tổ
chức (OB).
Câu chuyện!

Sự cần thiết của nghiên cứu HVTC@
• Những hành vi biểu Mô hình tảng băng chìm

hiện liên quan đến
công việc như: Năng
suất lao động, thái độ
hằng ngày.
• Nghiên cứu yếu tố ảnh
hưởng HVTC theo 3
cấp độ trong một thể
thống nhất:
 Cá nhân
 Nhóm
 Tổ chức
Định nghĩa về hành vi@
■ Hành vi có thể được định nghĩa là hành động

hoặc phản ứng của một người để đáp ứng với
tình huống kích thích bên ngoài hoặc bên
trong.
■ Nhà tâm lý học Luine thể hiện hành vi thông
qua một phương trình như:
■ B = F (P x E) where, B = Behavior,
F=Function, P=Person, E=Environment.
=> Hành vi là một hàm tương tác giữa con
người và môi trường.
Định nghĩa về tổ chức@
"Tổ chức là một nhóm người làm việc cùng nhau để đạt được
một mục tiêu cụ thể."
(An Organization is a group of people working together to
achieve a specified goal.)
1. Định nghĩa về hành vi tổ chức
■ Hành vi tổ chức (OB) là một lĩnh vực nghiên cứu chuyên khảo sát tác
động của các cá nhân, các nhóm và cả cơ cấu đối với hành vi tổ chức,
với mục đích áp dụng các kiến thức này vào việc cải thiện hiệu quả của
tổ chức ( Robbins, 1999).
■ Nghiên cứu và áp dụng kiến thức về cách mọi người hành động hoặc cư
xử trong tổ chức. Nó là một công cụ của con người vì lợi ích của con
người. Nó áp dụng rộng rãi cho hành vi của mọi người trong tất cả các
loại tổ chức như doanh nghiệp, chính phủ, trường học và các tổ chức
dịch vụ (Davis và Newstrom).
1. Định nghĩa về hành vi tổ chức
Khảo sát tác động
Các cá nhân, các nhóm và cấu trúc
Hành vi trong tổ chức
Áp dụng các kiến thức này vào việc

cải thiện hiệu quả của tổ chức
(Robbins, 1999)
2. Đặc điểm của hành vi tổ chức
1. Lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt và không chỉ là một ngành học.
2. Một phương pháp tiếp cận liên ngành
3. Khoa học ứng dụng
4. Một khoa học quy phạm (Normative Science)
5. Một cách tiếp cận nhân văn và lạc quan
6. Một phương pháp tiếp cận toàn bộ hệ thống
3. Cấp độ của hành vi tổ chức
Cấp độ tổ chức
Cấp độ Nhóm
Cấp độ cá nhân
https://miro.com/app/board/uXjVPOaorvE=/?share_link_id=35
4499155620
.
4. Tầm quan trọng của hành vi tổ chức
? Theo Anh (Chị) việc nghiên cứu Hành vi tổ chức có tầm

quan trọng như thế nào trong hoạt động của một tổ chức?
4. Tầm quan trọng của hành vi tổ chức
1. Thấu hiểu (Understand)

 Điều gì quyết định cách tôi và những
người khác cư xử.
2. Dự đoán (Predict)
 Những người khác nhau có điểm giống
và khác với tôi như thế nào và họ có thể
cư xử như thế nào trong nhóm của tôi.
3. Ảnh hưởng (Influence)
Góc độ cái nhân  Là một thành viên trong nhóm, làm thế
nào tôi có thể giúp người khác có mức
độ tương tác cao trong nhiệm vụ của họ.
4. Tầm quan trọng của hành vi tổ chức (cont’d)
1. Dự đoán hiệu suất công việc, hành

vi nhân viên.
2. Dự đoán chất lượng sản phẩm và

dịch vụ.
3. Nội dung hành vi tổ chức là phản

Góc độ tổ chức chiếu tích cực trong quyết định đầu
tư.
5. Phương pháp nghiên cứu OB@
Nghiên cứu thực địa
Phân tích tổng hợp
Trong cuộc sống Nghiên cứu thí nghiệm
thực thế của tổ
Sử dụng số liệu
thống kê để tổng
chức
Thiết lập các
hợp kết quả của các
nghiên cứu thực
điều kiện và
nghiệm khác nhau kiểm soát
Nghiên cứu Nghiên cứu

khảo sát Các nguồn tình huống
Sử dụng bảng Mô tả chuyên
thông tin chi
câu hỏi và sâu về một
tiết về
phỏng vấn trong ngành hoặc
nghiên cứu
các mẫu công ty
trong OB

7. Những ngành đóng góp cho Lĩnh vực OB
7. Những ngành đóng góp cho Lĩnh vực OB (cont’d)
Tâm lý học
■ Khoa học tìm cách đo lường, giải thích, và sự thay đổi hành vi của
con người và các quá trình thần kinh.
Xã hội học
 Nghiên cứu về con người trong mối quan hệ đối với sự tồn tại của con
người.
Tâm lý xã hội
■ Tập trung vào ảnh hưởng của con người với nhau.
Nhân loại học (Anthropology)
■ Nghiên cứu về các xã hội để tìm hiểu về sự tồn tại con người
(human being) và các hoạt động của họ.
9. Mô hình hành vi tổ chức
• Mô hình hồi quy tuyến tính
• Y = 0 + 1 x + e
 Y : biến phụ thuộc
 X: biến độc lập
 e: Độ lệch chuẩn
 0, 1 : các hệ số.
• Phương trình ước lượng: + +
• Hệ số đo lường mức độ thay đổi của biến phụ thuộc khi biến độc lập
thay đổi một đơn vị.
Biến độc lập (X) Biến phụ thuộc (Y)

• Là biến được gán cho Đây là biến trả lời cho
là nguyên nhân gây biến độc lập(X)
ra sự thay đổi trong Nó là điều mà các nhà
biến phụ thuộc (Y). nghiên cứu OB muốn
• Đây là biến mà các dự đoán hay giải thích.
nhà nghiên cứu OB Là biến đang được
sử dụng để quan sát quan tâm!
những thay đổi trong
Y
Các biến trong mô hình hành vi tổ chức
Năng suất
Tỉ lệ vắng mặt
f
Mức độ thuyên chuyển Cấp độ cá nhân
Sự lệch lạc trong tổ chức = Cấp độ nhóm
Cấp độ tổ chức
Hành vi công dân
Sự hài lòng
Biến phụ thuộc

Năng suất (Productivity)
Một thước đo năng suất bao gồm hiệu suất
và hiệu quả. (effectiveness and efficiency)
■ Hiệu suất: Đạt được các mục tiêu.
■ Hiệu quả: Đạt được mục tiêu với chi
phí thấp
Biến phụ thuộc (cond’t)
Sự vắng mặt (Absenteeism)
■ Thất bại trong báo cáo công việc (The failure
to report to work.)
Sự thuyên chuyển (Turnover)

■ Sự rút lui vĩnh viễn tự nguyện và không tự
nguyện khỏi một tổ chức.
Hành vi lệch lạc trong tổ chức (Deviant

Workplace Behavior)
 Hành vi cố ý vi phạm các chuẩn mực đáng kể
của tổ chức và do đó đe dọa đến phúc lợi của
tổ chức và / hoặc bất kỳ thành viên nào của tổ
chức.
+ Hành vi hung hăng
+ Hành vi không hiệu quả

Hành vi công dân trong tổ chức (OCB)
■ Hành vi tự ý (discretionary behavior)
không nằm trong yêu cầu công việc
chính thức của nhân viên, nhưng lại
góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
của tổ chức.

Sự thoả mãn trong công việc (Job
satisfaction)
■ Là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của mình.
■ Sự hài lòng còn được định nghĩa như
là sự chênh lệch (difference) giữa giá
trị phần thưởng mà nhân viên nhận
được với giá trị phần thưởng mà họ tin
mình sẽ nhận được.
Các biến độc lập

(X)
Biến cấp độ cá Biến cấp độ tổ

Biến cấp độ nhóm chức
nhân
9. Mô hình hành vi tổ chức (cont’d) – Giai đoạn II
https://miro.com/app/board/uXjVPOaorvE=/?share_link_
id=354499155620
10. Xu hướng hiện tại trong hành vi tổ chức
Thúc đẩy thúc lợi nhân viên ở nơi làm việc
 “ Phúc lợi tại nơi làm việc dẫn đến năng
suất tăng 12%, trong khi những nhân viên
không hạnh phúc sẽ kém năng suất hơn
10%” - Happiness and Productivity’ by
Andrew J Oswald, Eugenio Proto and
Daniel Sgroi, 2009).
“The Great Resignation,” (Sự từ chức vĩ
đại )
Các tổ chức lấy nhân viên làm trung tâm hơn!

10. Xu hướng hiện tại trong hành vi tổ chức (cont’d)
Thúc đẩy thúc lợi nhân viên ở nơi làm việc
■ Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) đã cung cấp một phương
tiện để làm việc tại bất kỳ thời điểm nào hoặc bất kỳ nơi nào.

Môi trường gia đình
 Lối sống của các gia đình có sự thay đổi  Tạo xung đột

Môi trường gia đình (cond’t)

Đa dạng lực lượng lao động
■ Các tổ chức ngày càng trở nên không đồng nhất về giới tính, tuổi tác,
dân tộc, giới tính, khuynh hướng và sự bao gồm của lực lượng lao
động các nhóm khác.
Big Data trong ra quyết định
Sử dụng hiện tại:
 Lý do phân tích dữ liệu bao gồm dự
đoán bất kỳ sự kiện nào, xem xét mức
độ rủi ro có thể phát sinh bất kỳ lúc
nào và dự đoán trước các thảm họa.
Xu hướng mới:
 Việc sử dụng dữ liệu lớn để hiểu, trợ giúp và quản lý con người là
tương đối mới nhưng có nhiều hứa hẹn.
Tích cực:
 Sử dụng bằng chứng càng nhiều càng tốt để cung cấp trực giác và kinh
nghiệm của bạn.
Công nghệ
■ Digitalization, Internet
of Things (IoT),
robotics, automation,
mobility..vv.
Foerster-Metz, Ulrike Stefanie Foerster-Pastor et al. “Digital

Transformation and its Implications on Organizational
Behavior.” (2018).
11. Những thách thức và cơ hội đối với HVTC
Ứng phó với sức
ép kinh tế
(Economic Thích ứng với
Nâng cao hành vi
Pressures) toàn cầu hoá
đạo đức (Ethical
behavior) Globalization)
Tổ chức có hệ
thống Sự đa dạng
(workforce
(Networked
diversity)
Organizations)
Những
Cân bằng mâu
thuẫn giữa cuộc thách thức Cải thiện chất
lượng và năng
sống và công việc và cơ hội xuất (Quality and
(Work-Life
Conflicts) đối với Productivity)
HVTC
Môi trường làm Dịch vụ khách

việc hang
(Work (customer
Environment service)
“Tính chất tạm Kĩ năng nhân sự

thời” Sự đổi mới và (people skill)
thay đổi
(Tempotariness)
Innovation and
change
11. Những thách thức, cơ hội đối với HVTC (cont’d)
Ứng phó với sức ép kinh tế
 Bạn sẽ làm gì trong khi nền kinh tế toàn cầu khó khăn?
– Nhà quản trị hiệu quả là tối quan trọng khi kinh tế khó khăn.
– Nhà quản trị cần xử lý với các hoạt động khó khăn như:
 Sa thải nhân viên
 Động viên nhân viên làm nhiều hơn với thù lao ít hơn
 Làm việc với nhân viên cảm thấy bị căng thẳng khi họ lo ngại về
tương lai của họ.
– OB tập trung vào các vấn đề:
 Stress
 Ra quyết định
 Đói phó với những khó khăn
Thích ứng toàn cầu hoá

• Các nhiệm vụ / công việc đa
quốc gia tăng lên.
• Làm việc với người từ các nên
văn hoá khác nhau.
• Chứng kiến dòng chảy dịch
chuyển công việc tới các quốc
gia có chi phí lao động thấp.
Quản trị tính đa dạng của lực lượng lao động
 Con người trong tổ chức đang
trở nên ngày càng không đồng
nhất về nhân khẩu học:
• Bao gồm sự đa dạng
• Sự thay đổi về nhân khẩu học
• Sự thay đổi về triết lý quản trị
• Sự thừa nhận và đáp ứng với

sự khác biệt
Cải thiện dịch vụ khách hàng và kĩ năng cá nhân
 Phần lớn nhân viên ở các nước

phát triển làm công việc phục vụ
và họ phải biết cách làm hài lòng
khách hàng của mình.
 Thái độ và hành vi của nhân viên
có liên quan với sự hài lòng của
khách hàng.
 Kỹ năng con người là điều cần
thiết để thành công trong các tổ
chức ngày nay.
Khuyến khích sự đổi mới và thay đổi
• Uyển chuyển (Flexibility)

• Cải thiện chất lượng (Quality
Improvement)
• Duy trì tính cạnh tranh
(Staying Competitive)
Đối mặt “tính tạm thời”
• Việc làm liên tục thay đổi.

• Các kỹ năng cần được cập nhật để
người lao động luôn đạt được mục
tiêu.
• Người lao động cần có khả năng ứng
phó với sự thay đổi.
• Nhân viên cần có khả năng đối phó
với sự linh hoạt, tự phát và không thể
đoán trước.
Làm việc trong các tổ chức có hệ thống

 Các nhà quản lý phải điều
chỉnh các kỹ năng và phong
cách giao tiếp của họ để thành
công trong môi trường trực
tuyến.
Giúp nhân viên giải quyết xung đột trong công việc và
cuộc sống
• Các nhà quản lý phải đối mặt với thực
tế rằng mọi người mang theo cuộc
sống ở nhà của họ đến văn phòng, và
họ phải tìm cách giúp người lao động
giải quyết xung đột phát sinh.
12. Hàm ý quản trị
• Một số nội dung khái quát cung cấp những hiểu biết hợp lệ về hành
vi của con người, nhưng nhiều nội dung sai lầm. Hành vi tổ chức
sử dụng nghiên cứu có hệ thống để cải thiện các dự đoán về
hành vi chỉ dựa trên trực giác.
• Bởi vì mọi người là khác nhau, chúng ta cần xem xét OB trong một
khuôn khổ dự phòng, sử dụng các biến tình huống để giải thích các
mối quan hệ nguyên nhân và kết quả.
• Hành vi tổ chức cung cấp thông tin chi tiết cụ thể để cải thiện kỹ
năng con người của người quản lý.
12. Hàm ý quản trị (cont’d)
• Nó có thể cải thiện chất lượng và năng suất của nhân viên bằng
cách chỉ cho các nhà quản lý cách trao quyền cho nhân viên của họ,
thiết kế và thực hiện các chương trình thay đổi, cải thiện dịch vụ
khách hàng và giúp nhân viên cân bằng các xung đột trong công
việc và cuộc sống. Nó có thể giúp các nhà quản lý đối phó trong
một thế giới tạm thời và học cách kích thích sự đổi mới.
• Cuối cùng, OB có thể hướng dẫn các nhà quản lý trong việc tạo ra
một môi trường làm việc lành mạnh về mặt đạo đức.
Hoạt động thực hành
1. Nếu bạn chưa làm như vậy, vui lòng thực hiện khảo sát về phong cách
học tập tại.
http://www.vark-learn.com/english/page.asp?p=questionnaire.
10 phút cho sự
chia sẻ
Question
?
10 phút cho sự
chia sẻ
What effect do you think

the recent technological
changes (post COVID) will
have in organizational
behavior?
1. Hãy nghĩ về những công việc tốt nhất và tồi tệ nhất mà bạn từng làm . Thay
vào đó, nếu bạn chưa từng có việc làm, hãy nghĩ đến một dự án của
trường. Điều gì đã làm cho công việc hoặc dự án trở nên tuyệt vời hay tồi
tệ?
15 phút cho sự
chia sẻ
1. Bây giờ, hãy tham gia vào một nhóm nhỏ sinh viên và chia sẻ kinh nghiệm
của bạn với họ. Lắng nghe những gì người khác đang nói và xem liệu bạn
có thấy bất kỳ chủ đề nào xuất hiện hay không. Ví dụ, những đặc điểm
chung nhất của những công việc tốt nhất là gì? Những đặc điểm chung nhất
của những công việc tồi tệ nhất là gì.
15 phút cho sự
chia sẻ
END

Chương 1 Giới thiệu về lĩnh lực hành vi tổ chức - OB - DTT -DTU

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chương 1 Giới thiệu về lĩnh lực hành vi tổ chức - OB - DTT -DTU

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

9.

Mô hình hành vi tổ chức

Biến độc lập (X) Biến phụ thuộc (Y)

GV: ThS. Đặng Thiện Tâm

Sau khi nghiên cứu xong chương I, bạn có thể:

Những ngành đóng Phân tích 3 cấp độ Mô hình hành vi

Các xu hướng hiện tại

Chú thích: @ : Phần Sinh viên nghiên cứu thêm.

Các anh (chị)

 ? Hãy tư duy như một nhà khoa học!

“In principle, all managers base their decisions

ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 14

• Những hành vi biểu Mô hình tảng băng chìm

■ Hành vi có thể được định nghĩa là hành động

Khảo sát tác động

Các cá nhân, các nhóm và cấu trúc

Hành vi trong tổ chức

Áp dụng các kiến thức này vào việc

? Theo Anh (Chị) việc nghiên cứu Hành vi tổ chức có tầm

1. Thấu hiểu (Understand)

1. Dự đoán hiệu suất công việc, hành

2. Dự đoán chất lượng sản phẩm và

3. Nội dung hành vi tổ chức là phản

Nghiên cứu Nghiên cứu

ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 26

Biến độc lập (X) Biến phụ thuộc (Y)

Biến phụ thuộc

Sự thuyên chuyển (Turnover)

Hành vi lệch lạc trong tổ chức (Deviant

Biến phụ thuộc (cond’t)

Biến phụ thuộc (cond’t)

Các biến độc lập

Biến cấp độ cá Biến cấp độ tổ

Các tổ chức lấy nhân viên làm trung tâm hơn!

ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 63

ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 64

ThS. Đặng Thiện Tâm - DTU 65

Foerster-Metz, Ulrike Stefanie Foerster-Pastor et al. “Digital

Môi trường làm Dịch vụ khách

“Tính chất tạm Kĩ năng nhân sự

Thích ứng toàn cầu hoá

• Sự thừa nhận và đáp ứng với

 Phần lớn nhân viên ở các nước

• Uyển chuyển (Flexibility)

• Việc làm liên tục thay đổi.

Làm việc trong các tổ chức có hệ thống

What effect do you think

You might also like