ĐỀ 1

CHƯƠNG 1:
1. Khái niệm Manager (WHAT MANAGERS DO?) slide 1-9
 Management activities include:
 Making decisions
 Allocate resources
 Direct activities of others to attain goals
2. Quản trị có bao nhiêu chức năng?
 Công việc của người quản lý là họ phải ra quyết định, sắp xếp nguồn lực, điều
phối nguồn lực và chỉ đạo công việc hoạt động. Là gồm 4 chức năng: Planning,
Organizing, Leading, Controlling.
3. Cái nào liên quan đến xác định mục tiêu tổ chức?
 Planning là xác định mục tiêu tổ chức (defining goals)
4. 10 vai trò quản trị của Mintzberg’s?
 10 roles in 3 groups: Sẽ có câu hỏi về 1 trong 10 vai trò nằm trong group nào.
1. Interpersonal (Quan hệ giữa con người): Figurehead (người đại diện), Leader
(người lãnh đạo), and Liaison (người liên lạc)
2. Informational (thông tin): Monitor (người giám sát), Disseminator (người phổ biến),
Spokesperson (người phát ngôn)
3. Decisional (quyết định): Entrepreneur (doanh nhân), Disturbance Handler (người xử
lý sự phiền nhiễu), Resource Allocator (người phân bổ nguồn lực), and Negotiator
(người đàm phán)
Ví dụ: If an administrator takes a group of employees on a tour of the factory, what is the
role of Mintzberg? Representative role (Figurehead).
Dịch: Một nhà quản trị dắt 1 nhóm nhân viên đi tham quan công việc ở nhà máy thì đó là vai
trò gì của Mintzberg? Vai trò đại diện (Figurehead).
5. Quản trị có hệ thống và trực giác là gì? (Intuition and systematic study/How do
we learn about OB?)
6. Intuition
"Gut" feelings about "why I do what I do" and "what makes others tick".
7. Systematic study
Looking at relationships, attempting to attribute causes and effects, and drawing conclusions
based on scientific evidence.
Provides a means to predict behaviors.
Dịch: Chúng ta ra quyết định dựa trên bằng chứng tìm ra nguyên nhân hệ quả (making
conlustion)

8. Phiên bản cao cấp hơn của Systematic Study là gì? (An Outgrowth of Systematic
Study?)
 Evidence-Based Management (EBM)
Basing managerial decisions on the best available scientific evidence.
Must think like scientists:
+ Pose a managerial question (Đặt ra một câu hỏi quản lý)
+ Apply relevant information to case (Áp dụng thông tin liên quan vào trường hợp)
9. Four contributing disciplines to the OB Field? (Bốn ngành đóng góp vô OB)
a. Psychology (Tâm lý)
The science that seeks to measure, explain, and sometimes change the behavior of humans and
other animals. (Khoa học tìm cách đo lường, giải thích, và đôi khi thay đổi hành vi của con
người và các loài động vật)
b. Social Psychology (Tâm lý xã hội)
An area within psychology that blends concepts from psychology and sociology and that focuses
on the influence of people on one another. (Một lĩnh vực trong tâm lý học kết hợp các khái niệm
từ tâm lý học và xã hội học và tập trung vào ảnh hưởng của mọi người với nhau).
c. Sociology (Xã hội học)
The study of people in relation to their fellow human beings. (Nghiên cứu về con người trong
mối quan hệ với đồng loại của họ).
d. Anthropology (Nhân chủng học)
The study of societies to learn about human beings and their activities. (Nghiên cứu xã hội để tìm
hiểu về con người và hoạt động của họ).
10. Hệ quả của toàn cầu hóa? (Consequences of globalization?)
Các tổ chức bị giới hạn bởi ranh giới quốc gia – SAI/ Organizations limited by national
boundaries – FALSE
Năng suất sản xuất thấp hơn ở mỗi quốc gia phát triển – SAI/ Manufacturing productivity is
lower in each developed country – FALSE
Lực lượng lao động có tính đồng hoá – SAI/Workforce cô vờ chi ni ếch/ Assimilated Workforce
– FALSE
Lực lượng lao động đa dạng - ĐÚNG /Workforce diversity – TRUE
Công việc di chuyển qua các quốc gia khác có chi phí thấp hơn – ĐÚNG/ It costs less to move to
other countries – TRUE
11. Là 1 nhà quản trị và đang làm việc ở 1 quốc gia đang phát triển ví dụ như Mỹ và
nhân viên của các em, công bị của họ đã bị outsource qua những quốc gia phát
triển thì họ bị phản ứng như thế nào?
Họ phải đi làm một cái nghề khác, đòi hỏi chính bản thân họ phải nâng cao trình độ? => Họ
sẽ phản đối. (OPOSITION).
12. Major Workforce Diversity Categories
 Include:
 Gender (Giới tính)  Age
 Disability (Khuyết tật)
  Non-Christian (không theo đạo  Sexual Orientation (Định hướng
Chúa) về giới tính)
 Race (Chủng tộc)  National Origin (Nguồn gốc
 Domestic Partners (Đối tác quốc gia)
trong nước)

13. The basic OB model: ôn kỹ từng lớp trong đó, có 3 lớp

14. Inputs
 Inputs are the variables like personality, group structure, and organizational culture
that lead to processes. These variables set the stage for what will occur in an organization
later. Many are determined in advance of the employment relationship.
 For example, individual diversity characteristics, personality, and values are shaped by a
combination of an individual’s genetic inheritance and childhood environment. Group
structure, roles, and team responsibilities are typically assigned immediately before or
after a group is formed. Finally, organizational structure and culture are usually the result
of years of development and change as the organization adapts to its environment and
builds up customs and norms.
 (Dịch: Đầu vào là các biến như tính cách, cấu trúc nhóm và tổ chức văn hóa dẫn đến các
quá trình. Các biến này tạo tiền đề cho những gì sẽ xảy ra trong một tổ chức sau đó.
Nhiều người được xác định trước về việc làm mối quan hệ. Ví dụ: đặc điểm đa dạng cá
 nhân, tính cách và các giá trị được định hình bởi sự kết hợp của sự thừa kế di truyền của
một cá nhân và môi trường tuổi thơ. Cấu trúc nhóm, vai trò và trách nhiệm của nhóm
thường được chỉ định ngay trước hoặc sau khi nhóm được thành lập. Cuối cùng, cơ cấu tổ
chức và văn hóa thường là kết quả của nhiều năm phát triển và thay đổi khi tổ chức thích
nghi với môi trường của mình và xây dựng phong tục và định mức.)
15. Processes
If inputs are like the nouns in organizational behavior, processes are like verbs. Processes are
actions that individuals, groups, and organizations engage in as a result of inputs and that lead to
certain outcomes. At the individual level, processes include emotions and moods, motivation,
perception, and decision making. At the group level, they include communication, leadership,
power and politics, and conflict and negotiation. Finally, at the organizational level, processes
include human resource management and change practices.
(Dịch: Nếu đầu vào giống như danh từ trong hành vi tổ chức, thì quy trình giống như động từ.
Quy trình là những hành động mà các cá nhân, nhóm và tổ chức tham gia như kết quả của các
yếu tố đầu vào và dẫn đến những kết quả nhất định. Ở cấp độ cá nhân, các quá trình bao gồm
cảm xúc và tâm trạng, động lực, nhận thức và quyết định làm. Ở cấp độ nhóm, chúng bao gồm
giao tiếp, lãnh đạo, quyền lực và chính trị, và xung đột và thương lượng. Cuối cùng, ở cấp độ tổ
chức, các quy trình bao gồm quản lý nguồn nhân lực và thực hành thay đổi.)
16. Outcomes
Outcomes are the key variables that you want to explain or predict, and that are affected by some
other variables. What are the primary outcomes in OB? Scholars have emphasized individual-
level outcomes like attitudes and satisfaction, task performance, citizenship behavior, and
withdrawal behavior. At the group level, cohesion and functioning are the dependent variables.
Finally, at the organizational level we look at overall profitability and survival. Because these
outcomes will be covered in all the chapters, we’ll briefly discuss each here so you can
understand what the “goal” of OB will be.
(Dịch: Kết quả là những biến số chính mà bạn muốn giải thích hoặc dự đoán, và bị ảnh hưởng
bởi một số biến khác. Các kết quả chính trong OB là gì? Các học giả đã nhấn mạnh các kết quả ở
cấp độ cá nhân như thái độ và sự hài lòng, thực hiện nhiệm vụ, hành vi công dân và hành vi rút
lui. Tại cấp độ nhóm, sự gắn kết và hoạt động là các biến phụ thuộc. Cuối cùng, tại cấp độ tổ
chức mà chúng tôi xem xét khả năng sinh lợi và tồn tại tổng thể. Tại vì những kết quả này sẽ
được đề cập trong tất cả các chương, chúng ta sẽ thảo luận ngắn gọn về từng ở đây để bạn có thể
hiểu “mục tiêu” của OB sẽ là gì.)
17. OB nghiên cứu về sự phát triển của con người, sức mạnh của con người, thúc đẩy sự
mạnh mẽ và tính bền bỉ của con người, khai phóng tiềm năng thì nó hướng tới một
môi trường tiêu cực hay tích cực? (OB studies human development, human
strength, promotes human strength and endurance, unleashes potential, is it
towards a negative or positive environment?)
 Tích cực (POSITIVE)
Vd: ng thổi còi là những ng tố cáo vấn nạn trong tổ chức =>cognitive
CHƯƠNG 2:
12:40
1. What is attitude?
 Attitude: Evaluative statements or judgments concerning objects, people, or events.
(Dịch: Thái độ: Phát biểu hoặc phán đoán đánh giá về đồ vật, con người hoặc sự kiện.)
Three components of an attitude: (Ba thành phần của thái độ)
+ Cognitive (Nhận thức): The opinion or belief segment of an attitude. (Phân đoạn ý kiến
hoặc niềm tin của một thái độ).
+ Affective (Có tình cảm or cảm xúc): The emotional or feeling segment of an attitude.
(Phân đoạn cảm xúc hoặc cảm giác của một thái độ). Chẳng hạn, cảm xúc vui buồn bất chợt.
+ Behavioral (Hành vi): An intenion to behave in a certain way toward someone or
something. (Ý định cư xử theo một cách nhất định đối với ai đó hoặc điều gì đó).
Example:
+ I intend to work my deadline during the weekend (Dịch: Tôi dự định làm việc hết hạn cuối
tuần) => Behavioral
+ Whistleblowers are whistleblowers who denounce problems in the organization? (Dịch: người
thổi còi là những người tố cáo vấn nạn trong tổ chức => Cognitive
+ She was feeling hurt… => Affective
2. The relationship between attitude and behavior?
3. Behavior always follow from attitudes? Điều kiện để hai cái này follow nhau là cái
cognitive dissonance. Giữa attitude và behaviour có sự chênh lệch, mà cái điều kiện để
loại bỏ nó là cognitive dissonance.
Leon Festinger - No, the reverse is sometimes true!
Cognitive Dissonance: Any incompatibility between two or more attitudes or between behavior
and attitudes.
- Individuals seek to reduce this uncomfortable gap, or dissonance, to reach stability and
consistency.
- Consistence is achieved by changing the attitudes, modifying the behaviors, or through
rationalization.
- Desire to reduce dissonance depends on:
+ Importance of elements.
+ Degree of individual influence.
+ Rewards involved in dissonance.
(Dịch:
Hành vi luôn tuân theo từ thái độ?
Leon Festinger - Không, điều ngược lại đôi khi đúng!
Sự bất hòa về nhận thức: Bất kỳ sự không tương thích nào giữa hai hoặc nhiều thái độ hoặc giữa
hành vi và thái độ.
- Các cá nhân tìm cách giảm bớt khoảng cách khó chịu, hoặc sự bất hòa này, để đạt được sự ổn
định và nhất quán.
- Tính nhất quán đạt được bằng cách thay đổi thái độ, sửa đổi hành vi hoặc thông qua hợp lý hóa.
- Mong muốn giảm bớt sự bất hòa phụ thuộc vào:
+ Tầm quan trọng của các yếu tố.
+ Mức độ ảnh hưởng của từng cá nhân.
+ Phần thưởng liên quan đến sự bất hòa.)
4. How many types of attitudes are there? (Dịch: Attititude có mấy loại?). Có 5 loại.
1. Job Satisfaction 1. Mức độ hài lòng với công việc
A collection of positive and/or negative Tập hợp những cảm giác tích cực và / hoặc
feelings that an individual holds toward his tiêu cực mà một cá nhân có đối với công
or her job. việc của mình.
2. Job Involvement 2. Tham gia công việc
Identifying with the job, actively Xác định được công việc, tích cực tham gia
participating in it, and considering và coi hiệu suất là quan trọng đối với giá trị
performance important to self- worth. bản thân.
3. Psychological Empowerment 3. Trao quyền tâm lý
Belief in the degree of influence over the Niềm tin vào mức độ ảnh hưởng đến công
job, competence, job meaningfulness, and việc, năng lực, ý nghĩa công việc và quyền
autonomy. tự chủ.
4. Perceived Organizational 4. Hỗ trợ tổ chức được nhận thức
Support (POS) (POS)
Degree to which employees feel the Mức độ mà nhân viên cảm thấy tổ chức
organization cares about their well-being. quan tâm đến sức khỏe của họ.
5. Employee Engagement 5. Sự tham gia của người lao
động
An individual’s involvement with,
satisfaction with, and enthusiasm for the Sự tham gia của một cá nhân, sự hài lòng và
organization. sự nhiệt tình đối với tổ chức.
 Job Involvement, Psychological Empowerment có POSITIVE
là KHOANH VÔ.
18.40 mai nghe lại.
5. Trong những Attitude cái nào nhân viên biết là họ được đối xử tốt là loại nào? POS
Suport
Ví dụ: Thất vọng không được thăng chức thì là AFFECTIVE
6. Perception: quan điểm ý kiến sai lầm mình thường có khi mà nhận xét về người khác, góc
nhìn phiếm diện (The wrong opinion I often have when commenting on others, a negative
perspective)
There are 5 Frequently Used Shortcuts in Judging Others (5 phím tắt thường
được sử dụng để đánh giá người khác)
 Selective Perception :People selectively interpret what they see on the basis of their
interests, background, experience, and attitudes. (Sự nhận thức có chọn lọc Mọi người
giải thích một cách có chọn lọc những gì họ nhìn thấy trên cơ sở sở thích, lý lịch, kinh
nghiệm và thái độ của họ).
 Halo Effect :Drawing a general impression about an individual on the basis of a single
characteristic. (Hiệu ứng hào quangTạo ấn tượng chung về một cá nhân trên cơ sở một
đặc điểm).
 Contrast Effects : Evaluation of a person’s characteristics that are affected by
comparisons with other people recently encountered who rank higher or lower on the
same characteristics (Hiệu ứng tương phản Đánh giá các đặc điểm của một người bị ảnh
hưởng bởi so sánh với những người khác gặp gần đây, những người xếp hạng cao hơn
hoặc thấp hơn về cùng các đặc điểm).
 Projection :Attributing one’s own characteristics to other people. (Phép chiếu Quy các
đặc điểm riêng của một người cho những người khác).
 Stereotyping: Judging someone on the basis of one’s perception of the group to which
that person belongs. (Rập khuôn hoặc quơ đũa cả nắm Đánh giá ai đó dựa trên nhận thức
của một người về nhóm mà người đó thuộc về).
6. Lựa chọn
Nghĩ tới một người họ cũng có tính cách đặc trưng của một nhóm người (Think of a person who
also has the characteristic personality of a group of people/ So this shortcut occurs when you
think individual as processing characteristic com.. associated which members of the even group)
is STEREOTYPING.

5. Nếu 1 công ty đo lường kỹ năng của nhân viên và cho họ cơ hội để phát triển, để họ
có thể khai phá hết tài năng của mình thì người nhân viên đó có thỏa mãn không?
Đó là loại thoả mãn nào? (If a company measures the skills of its employees and
gives them the opportunity to grow, so that they can unleash their full potential, will
that employee be satisfied? What kind of satisfaction is that?)
 Họ sẽ được thoả mãn về thăng chức, thoả mãn về thù lao. Anh ấy sẽ hài lòng với công
việc của anh ấy (They will be satisfied with the promotion, satisfied with the
remuneration. He will be satisfied with his work).
Có 3 loại:
+ Satisfaction with promotion
+ Satisfaction with co-worker
+ Satisfaction with work
6. Job sactisfation là thoả mãn công việc
Job Performance là hiệu suất công việc
Giữa hai cái này có mối quan hệ POSITIVE.

CHƯƠNG 3:
1- Herzberg’s Two-Factor Theory (Hà: S18, 20_N: S14,15)
Hygiene Factors includes Salary, Work Conditions, Company Policies.
 Hygiene Factors: Extrinsic & Related to Dissatisfaction
Motivators: Achievement, Responsibility, Growth
 Motivation Factors: Intrinsic and Related to Satisfaction

Chọn Extrinsic hay Intrinsic

Financial examtic là chọn EXtrinsic
Achievement là INtrinsic
Work Condition là EXtrinsic
Relationship with peers là EXtrinsic
Growth và Advancement, Responsibility… đều và INtrinsic
2- 5 bậc thang nhu cầu của Maslow? (Hierarchy of Needs Theory)
Bậc cao nhất là Self-actualization
Maslow đi theo thứ tự từ dưới lên (Maslow đi theo thứ tự từ dưới lên)
3- Job Design Theory
Nếu như em được tự thiết lặp lịch trình của mình thì em sẽ sắp xếp công việc của của em là loại
nào? => AUTONOMY
Cái nào mà em phải làm nhiều công việc? / Cái nào mà liên quan tới việc làm nhiều công việc
hơn trước?/ Cái mà nhiều task hơn trước => SKILL VARIETY
Nếu mà whole and identifiable piece of work… => Task Identity
Có năm nhân tố (Charateristics)

 Skill Variety: The degree to which a job requires a variety of different activities (how
may different skills are used in a given day, week, month?).
 Task Identity: The degree to which the job requires completion of a whole and
identifiable piece of work (from beginning to end).
 Task Significance: The degree to which the job has a substantial impact on the lives or
work of other people.
 Autonomy:The degree to which the job provides substantial freedom and discretion to
the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be used in
carrying it out.
  Feedback : The degree to which carrying out the work activities required by a job results
in the individual obtaining direct and clear information about the effectiveness of his or
her performance.
 (Sự đa dạng kỹ năngMức độ mà một công việc đòi hỏi nhiều hoạt động khác nhau (các
kỹ năng khác nhau có thể được sử dụng như thế nào trong một ngày, tuần, tháng nhất
định?).
Nhận dạng nhiệm vụ
Mức độ mà công việc yêu cầu hoàn thành toàn bộ và có thể nhận biết được (từ đầu đến cuối).
Ý nghĩa nhiệm vụ
Mức độ mà công việc có tác động đáng kể đến cuộc sống hoặc công việc của người khác.
Quyền tự trị
Mức độ mà công việc cung cấp sự tự do và toàn quyền đáng kể cho cá nhân trong việc lập kế
hoạch công việc và xác định các thủ tục được sử dụng để thực hiện công việc đó.
Phản hồi
Mức độ thực hiện các hoạt động công việc theo yêu cầu của công việc dẫn đến việc cá nhân có
được thông tin trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả của việc thực hiện của mình.)

4- Skill variety sẽ có trạng thái tâm lý (Critical Psychological states) là gì? NHÌN
BẢNG
Nếu không hỏi từng thành phần thì gặp CORE JOB DIMENSIONS chọn EMPLOYEE
GROWTH- NEED STRENGTH (đây là yếu tố quan trọng, không có thì những diễn biến không
thể xảy ra/ This is an important factor, without which the developments cannot happen).
5- Có 3 cách thiết kế công việc? / How many types of Job Design?

 Job Rotation (Luân chuyển công việc): The periodic shifting of a worker from one task
to another (Sự chuyển dịch định kỳ của một công nhân từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ
khác).Ví dụ: chuyển từ phòng kế toán sang phòng thiết kế
 Job Enlargement (Mở rộng công việc theo chiều ngang_KHÔNG ĐƯỢC
PROMOTED): The horizontal expansion of jobs (Có nghĩa là phải làm nhiều task hơn
nhưng không lên chức/ Means having to do more tasks but not getting promoted).
 Job Enrichment (Mở rộng công việc theo chiều dọc_ĐƯỢC PROMOTED): The vertical
expansion of jobs. (Sẽ có chuyên môn giỏi hơn, đào sâu vào công việc, sẽ được thăng
chức/ Will have better expertise, dig deeper into work, will be promoted).
6- Hệ quả của autonomy?/ Consequences of autonomy?
Autonomy (Quyền tự chủ):The degree to which the job provides substantial freedom and
discretion to the individual in the work and in determining the procedures to be used in
carrying it out (Mức độ mà công việc mang lại sự tự do và toàn quyền đáng kể cho cá nhân
trong công việc và trong việc xác định các thủ tục được sử dụng để thực hiện công việc đó).
Tự chủ là tự động có năng suất tốt hơn
a. Nhân viên có động lực làm việc hơn? (Are employees more motivated?) TRUE
 b. Họ gắn kết hơn với tổ chức hay không? (Are they more engaged with the
organization?/Core comitmen TRUE
c. Năng suất lao động của họ cao hơn? (Their labor productivity is higher?) TRUE
d. CHỌN TẤT CẢ ĐÁP ÁN TRÊN NẾU GẶP
7- Self-Efficacy (Niềm tin vào bản thân)
7.An individual’s feeling that s/he can complete a task (e.g. “I know I can!”)/ Một cá
nhân cảm thấy rằng họ có thể hoàn thành một nhiệm vụ (ví dụ: “Tôi biết tôi có thể!”).
8.Enhances probability that goals will be achieved (Tăng cường xác suất đạt được các
mục tiêu).
Four Ways of Increasing Self Efficacy (Bandura)
1. Enactive Mastery (Muốn điêu luyện phải khổ luyện)
2. Vicarious Modeling (Nhận cảm hứng từ người làm tốt hơn mình)
3. Verbal Persuasion (Tự thuyết phục bằng lời nói)
4. Arousal (Kích thích tinh thần)
Note: Basic Premise/Mechanism of Pygmalion and Galatea Effects

CHƯƠNG 4:
1- Những cách để tăng sự gắn kết nhóm? (Ways to increase group cohesion for business? /
Group Properties – Cohesiveness_25Ngân, 29Hà)

2- The Five-Stage Model of Group Development (5 giai đoạn phát triển)

  Forming Stage (Giai đoạn hình thành):The first stage in group development, used by
much uncertainty (Giai đoạn đầu tiên trong quá trình phát triển nhóm, được sử dụng
bởi nhiều sự không chắc chắn).
 Storming Stage (Giai đoạn bão tố):The second stage in group development, used by
intragroup conflict (Giai đoạn thứ hai trong quá trình phát triển nhóm, được sử dụng
bởi xung đột nội bộ).
 Norming Stage (Giai đoạn có quy ước thống nhất chung):The third stage in group
development, used by close relationships and cohesiveness (Giai đoạn thứ ba trong
quá trình phát triển nhóm, được sử dụng bởi các mối quan hệ chặt chẽ và sự gắn kết).
 Performing Stage (Giai đoạn gói gém công việc):The fourth stage in group
development, when the group is fully functional (Giai đoạn thứ tư trong quá trình
phát triển nhóm, khi nhóm hoạt động đầy đủ).

 Adjourning Stage (Giai đoạn điều chỉnh):The final stage in group development for
temporary groups, used by concern with wrapping up activities rather than
performance (Giai đoạn cuối cùng trong quá trình phát triển nhóm cho các nhóm tạm
thời, được sử dụng bởi mối quan tâm đến việc kết thúc các hoạt động hơn là hiệu
suất).
Members begin to work together? (Stage nào giúp các thành viên gắn kết lại với nhau?)
NORMING STAGE
3- How many types of norm? (Có bao nhiêu loại quy ước công việc?): 4
4 Classes of Norms:
9. Performance norms (Tiêu chuẩn hiệu suất công việc, cách thức thực hiện công việc)
Nếu Performance norms high và cohesiveness low => Low Productivity
10. Appearance norms
11. Social arrangement norms
12. Allocation of resources norms
4- Typology of Deviant Workplace Behavior (Hành vi phá hoại tại nơi làm việc)

ĐỀ 2

CHƯƠNG 1
1. Heredity refers to factors determined at conception. Physical stature, facial
attractiveness, gender, temperament, muscle composition and reflexes, energy
level, and biological rhythms are generally considered to be either completely or
substantially influenced by who your parents are that is, by their biological,
physiological, and inherent psychological makeup. The heredity approach argues
that the ultimate explanation of an individual’s personality is the molecular
structure of the genes, located in the chromosomes.
2. (Dịch: Di truyền đề cập đến các yếu tố được quyết định khi thụ thai. Thể chất,
khuôn mặtsức hấp dẫn, giới tính, tính khí, thành phần cơ bắp và phản xạ, năng
lượngmức độ và nhịp điệu sinh học thường được coi là hoàn toàn hoặc bị ảnh
hưởng về mặt sinh học bởi cha mẹ bạn là ai nghĩa là, bởi cấu tạo sinh học, sinh lý
và tâm lý vốn có của họ. Phương pháp di truyền lập luận rằng lời giải thích cuối
cùng về nhân cách của một cá nhân là cấu trúc phân tử của các gen, nằm trong
nhiễm sắc thể.)
 1. Cái nào mà OB nghiên cứu?
a. How to improve advertising new product? SAI/FALSE
b. Xây dựng chiến luợc phát triển công ty?/Building a company development strategy?
FALSE
c. HTTTQL có liên quan không? / Are management information systems relevant to OB?
NO because it’s the field of information technology
d. Create to decrease of job saticfaction and employee performance? TRUE
2. Nhà quản trị có bao nhiêu chức nă(ng?

Cái nào tạo động lực làm việc (motivating employee)

=> Chính là LEADING: A function that includes motivating employees, directing others,
selecting the most effective communication channels, and resolving conflict. (Dịch: Một chức
năng bao gồm tạo động lực cho nhân viên, chỉ đạo những người khác, lựa chọn các kênh giao
tiếp hiệu quả nhất và giải quyết xung đột.)
3- Khái niệm OB lĩnh vực khoa học (the field of science)?

Phân tích các yếu tố ở 3 cấp độ: individuals, group, organizations.

5- Quan điểm OB
a. OB tìm ra tất cả cách giải quyết tốt nhất cho tất cả vấn đề/ OB finds all the best solutions to all
problems – FALSE
b. OB là lĩnh vực đặc biệt không liên quan đến các lĩnh vực khác/ OB is a special field unrelated to
other fields – FALSE
c. OB hiện đại đến mức không có nguồn gốc về lịch sử/ OB is so modern that it has no historical
roots – FALSE
 d. OB áp dụng kiến thức để giải quyết các vấn đề thực tế/ OB applies knowledge to solve real-world
problems – TRUE

CHƯƠNG 2:
1. Hofstede’s Framework: có 5 yếu tố để so sánh các nền văn hoá (5 value dimensions
of nation culture)
 Trong năm các này, cái nào nói về sự chấp nhận khác biệt về địa vị? (Which of these five
speaks about the acceptance of differences in status?) là luôn có sự tôn trọng với cấp trên.
Đó chính là YẾU TỐ “POWER DISTANCE”
 Power Distance
The extent to which a society accepts that power in institutions and organizations are distributed
unequally.
+ Low distance: relatively equal power between those with status/wealth and those without
status/wealth
+ High distance: extremely unequal power distribution between those with status/wealth and
those without status/wealth
(Dịch: Khoảng cách quyền lực
Mức độ mà một xã hội chấp nhận quyền lực đó trong các thể chế và các tổ chức được phân phối
không bình đẳng.
Khoảng cách thấp: sức mạnh tương đối đồng đều giữa những người có địa vị / giàu có và
những người không có địa vị / giàu có.
Khoảng cách cao: cực kỳ bất bình đẳng phân phối điện giữa những người có địa vị / sự giàu có
và những người không có địa vị / sự giàu có.)
Individualism Vs. Collectivism
 Individualism (Chủ nghĩa cá nhân)
The degree to which people prefer to act as individuals rather than a member of groups. (Dịch:
Mức độ mọi người thích hành động như cá nhân hơn là một thành viên của nhóm.)
Collectivism (Chủ nghĩa tập thể)
A tight social framework in that people expect others in the group they are part to consider
pursue them and protect surname. (Dịch: Một khuôn khổ xã hội chặt chẽ rằng mà mọi người
mong đợi những người khác trong nhóm đó, họ là một phần để xem xét theo đuổi chúng và bảo
vệ họ.)
Collectivism is a value that is characterized by emphasis on cohesiveness among individuals and
prioritization of the group over the individual. Individuals or groups that subscribe to a
collectivist worldview tend to find common values and goals particularly salient [1] and
demonstrate greater orientation toward in-group than toward out-group. (Dịch: Chủ nghĩa tập
thể là một giá trị được đặc trưng bởi sự nhấn mạnh vào sự gắn kết giữa các cá nhân và ưu tiên
của nhóm hơn là cá nhân. Các cá nhân hoặc nhóm theo đuổi thế giới quan theo chủ nghĩa tập thể
có xu hướng tìm thấy các giá trị và mục tiêu chung đặc biệt nổi bật [1] và thể hiện định hướng
hướng tới trong nhóm nhiều hơn hướng ra ngoài nhóm.)
Masculinity Vs. Femininity
Masculinity (Nam tính)
The extent to which the society values work roles of achievements, power, and control, and
where assertiveness and materialism are also valued. (Dịch: Mức độ mà xã hội coi trọng vai trò
công việc thành tựu, sức mạnh, và kiểm soát, và ở đâu sự quyết đoán và chủ nghĩa vật chất cũng
có giá trị.)
Femininity (Nữ tính)
The extent to which there is little differentiation between roles for men and women. (Dịch: Mức
độ mà có một chút sự khác biệt giữa các vai trò giữa đàn ông và đàn bà.)
Uncertainty Avoidance (Tránh không chắc chắn)
The extent to which a society feels threatened by uncertain and ambiguous situations and tries to
avoid them. (Dịch: Mức độ mà một xã hội cảm thấy bị đe dọa bởi những tình huống không chắc
chắn và mơ hồ và cố gắng tránh chúng.)
High Uncertainty Avoidance: Society does not like ambiguous situations & tries to avoid them.
(Dịch: Khả năng tránh không chắc chắn cao: Xã hội không thích những tình huống mơ hồ và cố
gắng tránh chúng.)
Low Uncertainty Avoidance: Society does not mind ambiguous situations & embraces them.
(Dịch: Mức độ tránh không chắc chắn thấp: Xã hội không bận tâm đến những tình huống mơ hồ
& đón nhận chúng.)
Long-term Orientation Vs. Short-term Orientation (Định hướng dài hạn Vs. Định hướng ngắn
hạn)
Long-term Orientation
A national culture attribute that emphasizes the future, thrift, and persistence. (Một thuộc tính
văn hóa quốc gia nhấn mạnh đến tương lai, tiết kiệm và bền bỉ.)
Short-term Orientation
A national culture attribute that emphasizes the present and the here and now. (Thuộc tính văn
hóa dân tộc điều đó nhấn mạnh hiện tại và ở đây và hiện nay).
2. Big Five Personality Model
Big Five Personality Model and gregarious, Sociable,
 Extroversion: assertive cooperative, Good-natured, o
 Agreeableness: and trusting o
 Conscientiousness: Responsible, dependable, persistent, and organized o
 Emotional Stability: Calm, self-confident, secure under stress (positive ), nervous,
depressed, and insecure under stress (negative),
 Openness to Experience: Curious ,imaginative, artistic, and sensitive
ĐỂ TUI ĐÁNH LẠI
3. Quan điểm về tính cách (Perspectives on personality)
Chọn đúng hay sai
  Personality is not influenced by the environment/FALSE
 Tính cách không thay đổi theo thời gian (• Personality does not change over
time)/FALSE
 Tính cách có thể đo lường bằng phỏng vấn cá nhân (Personality can be measured
by personal qualities)/FALSE
 Tính cách bị ảnh hưởng bởi di truyền (Personality is influenced by
heredity)/TRUE
4. Percepttual process (Quá trình tri giác) HỎI SLIDE LỚP KHÁC
Đó là quá trình xây dựng quan điểm về một cái gì đó (It is the process of building an
opinion about something)
- Selection lattention:
- Interpretaion
- Retrirval
5. Social-loafing: là tâm lý xã hội lười biếng nói về cá nhân không nổ lực nhiều, ít
nổ lực hơn so với người khác (is lazy social psychology talking about individuals
who do not put much effort, less effort than others).

CHƯƠNG 3:
1- 3 Key Elemnets of Motivation?
a. Intensity (Sự nỗ lực/effort): How hard a person tries. Definiton: Mức độ nỗ lực
(Level of effort).
b. Direction: Toward beneficialgoal
c. Persistence: How long a person tries
2- Herzberg’s Two-Factor Theory
Chọn những nhân tố giúp người nhân viên thoả mãn? (Choose factors that help employees to
be satisfied?)
- Work condition
- Pay salary
- Relationship with co-worker
- …
3- Những loại mục tiêu nào giúp chúng ta có được động lực trong công việc? (What
kind of goals help us stay motivated at work?)
Thứ nhất, công việc có tính thử thách (First, the job is challenging goal).
Thứ hai, công việc dễ (Second, the job is easy).
Thứ ba, công việc chung chung (Third, general work).
4- Definition of Compressed workweek: làm viên nén rút ngắn
Alternative work arrangement where a standard workweek is reduced to fewer than five days,
and employees make up the full number of hours per-week by working longer hours. Most
common options in a compressed workweek are: four 10-hour days, three 12-hour days, or a
week of five 9-hour days followed by a week of four 9-hour days.\

CHƯƠNG 4:
8- Số lượng thành viên trong nhóm tốt nhất là bao nhiêu? (What is the best number of team
members?) 5-7 members
9- Những vấn đề này có liên quan tới văn hóa hay không? (Are these issues cultural lết
tơn?)
Khái niệm mang tính tập thể của các cá nhân trong các tổ chức (collective concept) có liên quan
đến văn hoá không? (Is the collective concept of individuals in organizations related to culture?)
CÓ
Tính cách của nhóm trưởng có liên quan đến văn hoá hay không? (Is the leader's personality
related to culture?) CÓ
Niềm tin của các thành viên (Members’ beliefs) CÓ
Cái nào không phải là ba cái này thì NO
10- Trong 1 tổ chức có Value và Phylosophy của một cá nhân mạnh hơn lấn áp 1 tổ chức gọi
là Powerculture
11- 1 quy trình thu nhập kiến thức (knowledge application), chia sẻ thông tin (information
distribution) và diễn giải thông tin (interpret information) là:
Quy trình học tập trong tổ chức. ORGANIZATIONAL LEARNING
12- Value và attitude có giống không? Gía trị là mục đích sống giúp đỡ người khác có liên
quan tới thái độ bản chất là giống nhau
13- Theo maslow có 5 bậc nhu cầu
14- perception là quan điểm ý kiến giống opinion quan điểm về vd gì đó là qtrinh retrieve
information truy hồi đánh giá hình thành khái niệm
15- Lý thuyết inforcement hery thúc đầy hành vi tác động hệ quả hành vi đó vd làm hết cho
đi chơi,…. có hai loại negative(là…) opsitive
16- Alderfer đưa ra 3 nhóm nhu cầu? có knoi mn, phát triền tương ứng 5 nhu cầu maslow
theo maslow tương ứng vs aldefel
17- Lý thuyết về sự công bằng so sáng tỷ lệ này với tỷ lệ người khác outcome/input(time
money, effort)
18- effective team có lien quan đền team viability là noun vival 1 nhóm có khả năng năng lực
19- 5 cái corde job cái autonomy = discretion in decision making
20- Nếu như mỗi cá nhâ n làm việc riêng lẽ cái kết quả không bằng 1 nhóm là cái sự tổng hợp
sưc mạnh synergy
21- ritual là nghi lễ 1 bắt đầu ngày mới 1 ly café là vậy
22- ficojob loại nào liên quan đến inhole pice of work => task ptratery
23- cái nào chiến lược công ty ( statagy of firms) chọn cây dài nhất
24- Nếu 1 nhà quản lý chỉ vì 1 cái … đưa ra quan điểm => halo effect
CHƯƠNG LỘN XỘN
1- Những yếu tố được xem là đầu vào?/ What factors are considered inputs?

Thứ nhất, công nghệ (technology)

Thứ hai, information
Thứ ba, money