EXECUTIVE SUMMARY

Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa làm việc tại nhà với sự hài lòng và
hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Chailease International Leasing trong bối cảnh dịch
bệnh Covid-19 diễn biến hết sức phức tạp. Nghiên cứu đã tiến hành thu thập dữ liệu từ 200
nhân viên toàn thời gian và bán thời gian tại công ty Chailease International Leasing. Kết quả
phân tích 02 mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân
viên và từ đó tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên khi làm việc tại nhà bao
gồm: Job autonomy, Self-leadership, Job characteristics, Work-life balance trong đó yếu tố tác
động mạnh mẽ nhất là Job autonomy. Yếu tố các tác động tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu suất
làm việc của nhân viên khi làm việc tại nhà được ghi nhận trong kết quả hồi quy là yếu tố Job-
related stress. Cuối cùng nghiên cứu đã đưa ra một số khuyến nghị cho các nhà quản trị tại công
ty nhằm nâng cao hiệu suất làm việc tại nhà của nhân viên.
ACKNOWLEDGEMENTS
 INTRODUCTION
1. Reason for choosing topic
This research paper is based on the reality that is happening on a global scale in the fight against
the COVIC 19 pandemic. Thereby, clearly seeing the effects on the economy and especially
changing workplaces to have a healthy life can keep everyone safe. The COVID-19 pandemic is
sweeping the world fiercely, causing unprecedented negative impacts on the world economy
and Vietnam (tapchicongsan.org.vn, 2020). But this is no longer the case as we move to work
from home, and communication will be greatly disrupted if your company does not adapt to this
change of practice (bbc.com, 2020). WFH helps to optimize working time and increase employee
productivity. WFH helps to improve work productivity and reduce stress at work. Here,
employees working from home have less pressure than employees working at the office
(workit.vn, 2021), This study identifies characteristics that affect the physical and mental health
of employees. WFH and set out to think about how to effectively promote an enjoyable WFH
experience (Y Xiao, 2021). WFH needs and lacks resources for this conversion, such as software,
document access. If this approach is a practical alternative or a novelty, appropriate training is
required (Vyas and Butakhieo, 2021).
Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease (""CILC"") là tổ chức tín
dụng 100% vốn nước ngoài thuộc Chailease Finance Group – là tập đoàn cho thuê tài chính hàng
đầu ở Đài Loan với hơn 40 năm kinh nghiệm và có hoạt động kinh doanh tại các quốc gia thuộc
lãnh thổ Trung Quốc, Đài Loan, Châu Á Thái Bình Dương và Hoa Kỳ.
CILC được Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập vào năm 2006 và bắt đầu đi
vào họat động tại Việt Nam năm 2007. CILC thực hiện dịch vụ cho thuê tài chính tài sản trong
nước, mua và cho thuê lại, cho thuê tài chính tài sản nhập khẩu với những máy móc thiết bị và
phương tiện vận chuyển …cho những doanh nghiệp tại Việt Nam.
Improvising the Covid-19 pandemic, Chailease has deployed remote working for its employees,
especially who work as credit officer and financial consultants for business clients as publicized
on its intermediary recruitment page (Top CV, 2021). Despite working at home, job
requirements and benefits are similar to normal working conditions. However, these factors
have been studied to impact on employee’s satisfaction and performance at Chailease.
Therefore, it is essential to studies whether these requirements and benefits affects employee
satisfaction and productivity for WFH at Chailease.
I choose this research dimension because I understand how home learning sabotages my
learning effectiveness in comparison to physical class. As the Covid-19 situation in Vietnam is
complex, WFH in my further career is inevitable. Therefore, by undertaking this study, I
ascertain considerable factors affecting to working productivity, and then improve them for
better job satisfaction and productivity.
2. Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm điều tra tác động của làm việc tại nhà đối với hiệu suất làm
việc và sự hài lòng của nhân viên tại Chailease International Leasing.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài tiến hàng làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể như
sau
(1) Yếu tố nào của làm việc tại nhà tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân
viên tại Chailease International Leasing?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên tại
Chailease International Leasing?
(3) Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên tại Chailease
International Leasing trong thời gian làm việc tại nhà?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là các yếu tố làm việc tại nhà tác động đến hiệu suất làm việc và
sự hài lòng của nhân viên tại Chailease International Leasing.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại Chailease International Leasing.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các nhân viên tại Chailease
International Leasing.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát được thu thập trong phạm vi thời gian từ ngày 15/11 đến
hết ngày 25/11/2021
 LITERATURE REVIEW
1. Tổng quan về làm việc tại nhà (WFH)
Làm việc tại nhà (work from home - WFH) hiện được biél đến như là một phương thức làm việc
thay thế để giảm thiểu nguy cơ lây nhiễm COVID-19. Khái niệm làm việc tại nhà đẩu tiên do
(Nilles, 1988) đề cập, được gọi là “telecommuting'’. WFH dược định nghĩa theo nhiều thuật ngữ
khác nhau trong bốn thập kỷ vừa qua, đó là: làm việc từ xa, nơi làm việc linh hoạt, làm việc qua
mạng (Vyas & Butakhieo. 2020). Beno (2018) cho rằng làm việc từ xa là một hình thức làm việc
trong đó công việc được thực hiện ở một địa điểm xa văn phòng trung tâm hoặc các cơ sở sản
xuất. Shafizadeh & cộng sự (2007) giải thích hai hình thức làm việc từ xa bao gồm làm việc từ xa
tại nhà và làm việc từ xa dựa vào trung tâm kết nối. Làm việc từ xa dựa vào trung tâm kết nối
liên quan đến công việc là một văn phòng vệ tinh địa phương hoặc khu vực. Trong khi đó, làm
việc từ xa tại nhà là làm việc tại nhà với thông tin liên lạc đến văn phòng, bằng cách sử dụng
công nghệ thực hiện nhiệm vụ công việc.
Gibson & cộng sự (2002) chỉ ra rằng làm việc từ xa là một thuật ngữ rộng hơn nhiều, có nghĩa là
sử dụng mạng viễn thòng để làm việc ờ bất cứ đâu bạn cần để đáp ứng nhu cầu của khách hàng,
cho dù đó là từ văn phòng tại nhà, trung tâm làm việc từ xa, văn phòng vệ tinh, văn phòng khách
hàng hay bất cứ nơi đâu
2. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể
kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc
là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên
(Azziri, 2011). Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài
lòng. Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Tác giả cho
rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói
chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài
lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng (Scott, 1960). Theo Vroom (1964), trong định nghĩa về sự hài lòng công việc là tập
trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định
hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc. Theo Spector (1997), cho rằng hài lòng công việc
là cách mà nhân viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc. Nó là mức độ mà
mọi người thích hoặc không thích công việc của họ. Đó là lý do tại sao sự hài lòng và không hài
lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công việc nào. Theo Ellickson và Logsdon
(2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là-12- thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực
hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công
việc càng cao. Mullin (2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh
các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và
Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc
của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Mullins (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà
có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Hài lòng công việc thường được liên
kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không
giống như động lực. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ. Còn theo Aziri
(2008) phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả
của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Như vậy, có
rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng chúng ta có thể rút ra được
rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ
chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc
thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ
3. Hiệu suất làm việc
Theo Babin và Boles (1998), hiệu quả công việc đề cập đến mức độ năng suất của mỗi cá nhân,
liên quan đến các đồng nghiệp của mình, trên một số hành vi liên quan đến hiệu quả công việc.
Farth và cộng sự (1991) quan điểm về hiệu quả công việc dựa trên ba ý nghĩa: (1) Hiệu quả là
một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay con người, (2) Hiệu quả là kết
quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đã
đạt được, (3) Hiệu quả công việc là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình
quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu. Suliman [14] đề nghị
sáu yếu tố cụ thể là: kỹ năng làm việc, nhiệm vụ công việc, nhiệt tình làm việc, chất lượng và số
lượng công việc và sẵn sàng để đổi mới, Farth và cộng sự (1998) đề xuất hiệu quả công việc là
hoạt động về chất lượng và số lượng. Lee và cộng sự (1999) chia hiệu quả công việc vào năng
suất, hiệu quả và chất lượng. Năng suất đề cập đến tỷ lệ đầu ra của nhân viên và khả năng hoàn
thành nhiệm vụ trước thời hạn; Hiệu quả đề cập đến tỷ lệ hoàn thành mục tiêu và đề xuất của
nhân viên; Chất lượng đề cập đến tỷ lệ lỗi của người lao động và tỷ lệ khiếu nại, sự hài lòng của
người giám sát, sự hài lòng của khách hàng và sự hài lòng đồng nghiệp.
Hiệu quả công việc đề cập đến kết quả của sự phù hợp giữa hành vi của một người và yêu cầu
của công việc/nhiệm vụ (Brief & Weiss, 2002). Jacobs và cộng sự (2013) đã định nghĩa hiệu suất
công việc là khả năng của một nhân viên để làm tốt công việc của họ để đạt được mục tiêu của
họ trong một thời gian nhất định trong bối cảnh của một công việc hoặc tổ chức. Bên cạnh đó,
Jarrnal (2007) cho rằng một nhân viên làm việc hiệu quả là nhân viên có thể thực hiện tốt công
việc trong giới hạn của các nguồn lực sẵn có.
 4. Previous studies and research model
Baker, Avery and Crawford (2007) examined four different influences on employee satisfaction
and perceived productivity in case of WFH at Australian organizations, including organizational
variables, job characteristics, individual work style and household characteristics. The authors
applied the method of survey questionnaire on 50 employees working at 20 different
organizations. The results show that most variables in organizational factors and job
characteristics are highly correlated with outcomes of satisfaction and perceived productivity,
whereas variables of individual work style and household characteristics were less correlated to
expected outcomes. Therefore, the authors recommended organizational support for two
factors with strong correlations, including organizational factors and job characteristics in HR
policies and procedures for employee’s WFH.
Galanti et al (2020) studied impacts of WFH during the Covid-19 pandemic on employee’s
remote work productivity, engagement and stress in Italian private and public organizations
with the measures of job autonomy, self-leadership, perceived productivity, engagement and
stress. The authors applied the method of online survey questionnaire on 209 from May to July
2020. Their research results showed job autonomy and self-leadership positively related to work
productivity and engagement, but not significantly and negatively related with work stress.
Therefore, authors recommended guidelines to better manage stress during WFH by
accelerating technologies that offered interactive experience among people and frequently and
timely reflecting communicative exchanges to minimize workers’s excessive interruptions and
distractions.
Awada et al (2021) investigated impacts of WF during the Covid-19 pandemic on employee’s
productivity and experience in California, USA through three pillars of worker characteristics,
work context and workspace context. The authors designed an online survey questionnaire to
collect data from 988 respondents within 45 days from April 27 to June 11, 2020. The research
results showed that some variables of worker characteristics, workplace context and work
context were highly related to work productivity like physical and mental health satisfaction
with thermal environment, communication with coworkers, and but overall productivity did not
change regardless of the remote working transition. In addition, these findings were
recommended for HR policies to develop healthy and productive WFH design in the future.
Ipsen et al (2021) investigated employee’s experience on the WFH’s six key advantages and
disadvantages in 29 European countries amid Covid-19 pandemic, whereby work-life balance,
improved work efficiency and greater work control represented advantages, and home office
constraints, work uncertainties, and inadequate tools represented disadvantages. The authors
applied the data collection technique of survey on 5848 workers throughout Europe. The results
showed that characteristics of respondents affects to their decisions, where male and female
though perceived work-life balance as major advantage, females felt more constrained at home
than male, employees with children similarly felt more comfortable than those without children
at home, young employees perceived better work-life balance and less inadequate tools than
old employees whereas old employees perceived less problem with work uncertainties than
young employees, and employees evaluated more positively work efficiency and work-life
balance than managers whereas managers evaluates less negatively work uncertainties and
inadequate tool than employees. The author considerably recommended the use of this six-
factor model towards the improvements of working conditions and employee well-being for
WFH strategies.
George and Zakkariya (2015) investigated whether job satisfaction and job-related stress
differed among employees from various banking sectors This report was created using
methodology for 336 employees from various private, public, and new generation banks. The
findings show that employees from numerous markets have varying levels of performance. The
level of job satisfaction and job-related stress varies. Furthermore, it clearly shows that public
sector banks have lower levels of work-related stress when compared to banks, private sector
banks, new generation banks, and vice versa. (George, 2015)
Osibanjo et al (2015) investigated the pattern between supervision, work environment and
employee productivity in the Nigerian region, using PPMC, Abuja as the site of the survey. The
analysis uses structural equation modeling and it is observed that there is a positive association
between the proposed variables. Thereby, it can be seen that the main determining factor for
employee productivity, job security, employee quality, tends to increase work efficiency.
Therefore, in conclusion, the working environment has a great influence on efficiency and
productivity. Managers and seniors should have a policy to consider factors in the environment
while developing a working policy to have a significant and effective human resource. (Osibanjo,
2015)
Tan and Thanh (2020) the purpose of this study was to examine the relationship between
psychological competence, employee commitment and job performance. Research data is
collected from 501 employees who are working at electrical - electronic enterprises in the
industrial zone of Ho Chi Minh City. Ho Chi Minh City. According to the findings of linear
structural analysis (SEM), psychological competence has an impact on commitment and job
performance. The study results are intended to assist e-business managers in improving their
job performance. Their human resource policies aim to improve their psychological
competence, thereby contributing to increased job satisfaction and performance. (Tan, 2020)
Sayadi et al (2015) investigated the impact of employee knowledge capital and work satisfaction
on employee’s performance at Northwestern Bank Tejarat in Tehran city this time. The author
describes the correlation discovered using the survey method. The survey included all
employees at the Northwestern Bank of Tejarat in Tehran, and 260 people were selected
randomly from Morgan's panel. Questionnaires on knowledge capital, job satisfaction, and
employee productivity serve as data collection tools. Using the SPSS and LISREL operating
systems, collect and analyze data. According to research findings, in addition to its direct effects,
knowledge capital has an indirect significantly related to employee through the type of media of
employee satisfaction and job performance. (Sayadi, 2015)
Suong et al (2021) according to the survey, the survey was to determine the influence of
emotional intelligence, intention to leave and job satisfaction on the loyalty and commitment of
retail employees in Ho Chi Minh City. The method used is the analysis of primary data obtained
from a survey of 286 employees. The findings confirm that emotions are closely related to the
psychology and behavior of corporate employees. In fact, businesses should improve
management to improve employees' emotional intelligence. Furthermore, it is important to
focus on creating a friendly and cooperative working environment where employees are
voluntarily attached and loyal to the company. (Suong, 2021)
Dung (2020) investigates the relationship between knowledge management of bank employees,
job satisfaction and performance. The study used structural equations (SEM) and surveyed 666
employees working in operational departments of commercial banks in Ho Chi Minh City.
According to the results, knowledge management has a positive impact on job satisfaction and
performance, satisfaction acting as a partial mediator between knowledge management and job
performance. The findings of the study support businesses in explaining the relationship
between the three results obtained above and the components of information management in
banking. (Dung, 2020)
Underpinned from results founded in literature review, this research proposal develops
theoretical model based on determinants affecting job satisfaction of WFH in terms of job
autonomy, self-leadership, job characteristics, job-related stress and work-life balance. Hence,
this study applies regression analysis to assess sphere of relationships of these determinants of
employee satisfaction, then, it applies correlation to assess relationships between employee
satisfaction and employee performance for WFH.

Job autonomy
H1

Self-leadership
H2
H6
Job characteristics H3 Satisfaction Performance

H4
Job-related stress

H5

Work-life balance
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Job autonomy có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Chailease International
Leasing khi làm việc tại nhà.
H2: Self-leadership có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Chailease
International Leasing khi làm việc tại nhà.
H3: Job characteristics có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Chailease
International Leasing khi làm việc tại nhà.
H4: Job-related stress có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Chailease
International Leasing khi làm việc tại nhà.
H5: Work-life balance có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Chailease
International Leasing khi làm việc tại nhà.
H6: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại
Chailease International Leasing khi làm việc tại nhà..
 METHODOLOGY
1. Thiết kế nghiên cứu
Owning to the complex situation of Covid-19 pandemic on restrictions of physical socialization,
this study undertakes quantitative research methods on online platforms to approach
employees at Chailease financial company who has been implementing WFH. The quantitative
analysis is convenient to approach a large number of participants. In this case, the online
questionnaire is survey by Google Forms format to emails and social media chat tools of
employee’s personal account thanks to time- and cost-effectiveness. The sampling method is
probabilistic by simple random sampling techniques bounded in HCMC. Finally, the statistical
data will be processed by regression analysis to determine relationship between job satisfaction
with relevant determinants and correlation to monitor tendency of relationship between
employee job satisfaction and performance at Chailease financial company.
2. Xây dựng thang đo
Kế thừa từ những nghiên cứu trước và sự hiệu chỉnh trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã xây
dựng thang đo chính thức gồm 5 biến độc lập với 18 biến quan sát, 2 biến phụ thuộc với 7 biến
quan sát. Theo đó, tất cả các biến quan sát sẽ được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ
theo thứ tự tăng dần từ “Hoàn toàn không đồng ý” cho đến “Hoàn toàn đồng ý”, cụ thể như
sau:
1 = Hoàn toàn không đồng ý
2 = Không đồng ý
3 = Bình thường
4 = Đồng ý
5 = Hoàn toàn đồng ý
Lí do của việc lựa chọn thang đo này với số mức độ 5, là một số lẻ nhằm mục đích đảm bảo sự
trung lập và tính khách quan trong quá trình trả lời khảo sát của các đáp viên khi bởi luôn tồn tại
một sự lựa chọn được gọi là trung điểm, cụ thể trong nghiên cứu của tác giả là ở mức 3. Ngoài
ra, thang đo 5 điểm được sử dụng trong bài nghiên cứu còn vì độ phổ biển rộng rãi của nó, làm
cơ sở cho việc dễ dàng so sánh với kết quả từ những nghiên cứu khác sử dụng cùng thang đo.
Tác giả không chủ trương dùng thang đo mức độ 7 vì tính phức tạp và mục đích sử dụng của nó
là để phục vụ cho những nghiên cứu có tính chất chuyên sâu hơn, khi thực hiện khảo người trả
lời sẽ cảm thấy khó khăn hơn so với thang đo 5 mức độ.
Như vậy, dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đã chọn lọc và hiệu chỉnh các biến quan sát phù
hợp với điều kiện nghiên cứu, từ đó tổng hợp thành thang đo đề xuất được trình bày dưới đây:
Table 1 Xây dựng và mã hóa thang đo
STT Thang đo chính thức Mã hoá Nguồn tham khảo
I Job autonomy JA
1 Tôi cảm thấy tự chủ trong công việc khi làm việc tại JA1 Tan and Thanh
nhà (2020); Suong et al
2 Tôi có thể chủ động sắp xếp công việc của mình khi JA2 (2021)
làm việc tại nhà
3 Tôi có thể tự chủ trong việc sắp xếp thời gian hoàn JA3
thành công việc
4 Tôi có thể tự chủ trong việc lựa chọn các hình thức JA4
xử lý công việc
II Self-leadership SL Dung (2020); Suong et
1 Khi làm việc tại nhà tôi có thể tự quyết định các SL1 al (2021)
vấn đề liên quan đến bản thân trong phạm vi cho
phép
2 Tôi có thể làm việc độc lập khi làm việc tại nhà SL2
3 Khi làm việc tại nhà tôi không có cảm giác bị lãnh SL3
đạo bởi người khác
4 Tôi cảm thấy mình có thể tự lãnh đạo được các vấn SL4
đề liên quan đến phạm vi công việc của mình
III Job characteristics JC Suong et al (2021)
1 Tôi có thể dễ dàng thực hiện các nhiệm vụ được JC1
giao khi làm việc tại nhà
2 Công việc của tôi phù hợp với việc làm việc tại nhà JC2
3 Công việc của không bị ảnh hưởng khi làm việc tại JC3
nhà
IV Job-related stress JS Suong et al (2021)
1 Tôi cảm thấy bị căng thẳng khi làm việc tại nhà JS1
2 Làm việc tại nhà khiến tôi chịu nhiều áp lực về công JS2
việc
3 Làm việc tại nhà gây ra một số rắc tối cho tôi trong JS3
công việc
4 Làm việc tại nhà là không dễ dàng đối với tôi JS4
V Work-life balance WB Suong et al (2021)
1 Tôi có thể hoàn thành những mong đợi của mình WB1
cả trong công việc và trong gia đình
2 Tôi có thể đạt được những kỳ vọng mà cấp trên và WB2
gia đình dành cho mình
3 Đồng nghiệp và các thành viên trong gia đình cho WB3
rằng tôi đang đáp ứng được kỳ vọng của họ
VI Satisfaction S
1 Tôi cảm thấy thích công việc của mình khi làm việc S1
 tại nhà
2 Khi làm việc tại nhà tôi thấy tràn đầy năng lượng S2 Baker, Avery and
3 Tôi tìm thấy niềm vui khi làm việc tại nhà S3 Crawford (2007),
George and Zakkariya
(2015)
VII Performance P Baker, Avery and
1 Khi làm việc tại nhà tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ P1 Crawford (2007
được giao
2 Tôi có hiệu suất làm việc cao khi làm việc tại nhà P2
3 Tôi xử lý công việc nhanh và hiệu quả hơn khi làm P3
việc tại nhà
4 Khi làm việc tại nhà tôi thực hiện các trách nhiệm P4
quy định trong mô tả công việc
3. Phương pháp xác định cỡ mẫu và chọn mẫu
Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện - phi xác suất. Theo
đó, người thực hiện khảo sát sẽ tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu mà họ dễ dàng tiếp cận
theo một phương pháp thuận tiện nhất (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Ưu
điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian và chi phí cho người nghiên cứu trong
quá trình tiếp cận đối tượng nghiên cứu. Tuy nhiên nhược điểm là không xác định được sai số
khi lấy mẫu khảo sát. Theo đó, kích thước mẫu thường tùy thuộc vào các phương pháp ước
lượng và có nhiều quan điểm khác nhau.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, Hair, Anderson, Babin và Back (2010) đã nêu ra điều
kiện rằng kích thước mẫu tối thiểu phải lớn hơn gấp 5 lần so với tổng số biến quan sát trong
nghiên cứu. Thang đo trong bài nghiên cứu tác giả có tổng cộng 25 biến quan sát, vậy kích thước
mẫu tối thiểu phải là n = 25*5 = 125 mẫu. Ngoài ra, đối với phân tích hồi quy đa biến,
Tabachnick và Fidell (2012), sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước đó, đã tính cỡ mẫu phù hợp
tối thiểu là: n = 50 + 8*m (trong đó m là số biến độc lập). Bài nghiên cứu này có 5 biến độc lập,
vì thế kích thước mẫu tối thiểu phải là n = 50 + 8*5 = 90 mẫu. Tổng mẫu nghiên cứu cuối cùng
bao gồm 200 mẫu là toàn bộ nhân viên toàn thời gian và nhân viên bán thời gian của Công ty.
Cỡ mẫu đáp ứng, đủ điều kiện đưa vào phân tích
4. Phương pháp phân tích dữ liệu
4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại những biến không phù hợp nhằm tránh tạo ra các
yếu tố giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang
đo thì thang đo phải có tối thiểu là ba biến đo lường (biến quan sát). Theo Nunnally & Bernstein
(1994), một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) (Corrected item-total
correlation) ≥ 0,30 thì biến đó đạt yêu cầu; thang đo có Cronbach alpha ≥ 0,60 là thang đo chấp
nhận được về mặt độ tin cậy.
Do đó, các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn
thang đo là thang đo có hệ số tin cậy Alpha từ 0,60 trở lên. Ngoài ra, các biến có hệ số
Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng cũng sẽ bị loại để
nâng độ tin cậy của thang đo.
4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đã loại các biến không phù hợp thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để
tiếp tục đánh giá sơ bộ thang đo. EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn
một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân
tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban
đầu (Hair và cộng sự 2009). Để áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả
phân tích cần thỏa mãn một số điều kiện quan trọng sau, hệ số KMO (Kaiser-Meyer- Olkin) phải
có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 và hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn
hơn 0,5 (Gerbing và Anderson, 1988). Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả sử dụng phương
pháp trích (Extraction Method) là Principle Components Analysis với phép xoay (rotation) là
Varimax.
4.3 Phân tích tương quan Pearson 
Sau khi hoàn thành phân tích nhân tố khám phá, người viết áp dụng phương pháp phân tích hệ
số tương quan Pearson. Phương pháp này giúp kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến
phụ thuộc và biến độc lập do điều kiện thực hiện hồi quy là biến phụ thuộc và biến độc lập phải
tương quan.
Ngoài ra, vấn đề đa cộng tuyến cần được nhận diện khi các biến độc lập có tương quan mạnh
với nhau. Khi giá trị Sig. tương quan giữa các biến độc lập nhỏ hơn 0,05, và giá trị tương quan
Pearson lớn hơn 0,4 thì hiện tượng đa cộng tuyến được nghi ngờ có xảy ra. Khi đó, cần chú ý
vấn đề này khi phân tích hồi quy bằng cách kiểm tra hệ số VIF.
4.4 Phân tích hồi quy
Cuối cùng, người viết tiến hành phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các biến trong
mô hình. Mô hình hồi quy tuyến tính bội là mô hình trong đó biến phụ thuộc phụ thuộc ít nhất
vào hai biến giải thích. Sau đó, tác giả xây dựng hàm hồi quy, tiến hành kiểm định giả thuyết về
sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế thông qua hệ số R^2 hiệu chỉnh và tiến hành hồi
quy.
 FINDINGS
1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu cuối cùng bao gồm 200 bảng câu hỏi hợp lệ được thu thập từ các nhân viên
toàn thời gian và bán thời gian tại Công ty Chailease International Leasing. Dưới đây là thống kê
mô tả mẫu nghiên cứu
Figure 1 Giới tính mẫu nghiên cứu

Gender

43%

57%

Male Female

Kết quả khảo sát cho thấy trong số 200 nhân viên công ty tham gia khảo sát thì có 57% là nữ giới
và 43% là nam giới. Kết quả khảo sát cho thấy không có sự chênh lệch lớn về giới tính của mẫu
nghiên cứu
Figure 2 Độ tuổi mẫu nghiên cứu

Age
9% 28%

63%

Dưới 25 tuổi Từ 25 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi

Kết quả khảo sát cho thấy trong số 200 nhân viên tham gia khảo sát thì nhóm nhân viên có độ
tuổi tự 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là 63%, xếp ở vị trí thứ hai là nhóm nhân viên có độ
tuổi dưới 25 tuổi và chiếm tỉ lệ nhỏ nhất là nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25 tuổi.
2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
 Table 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha
STT Biến độc lập và Trung bình Phương sai Hệ số Hệ số
biến phụ thuộc thang đo của thang tương quan Cronbach’s
nếu bỏ biến đo nếu bỏ biến – tổng Alpha nếu
biến bỏ biến
1 Job autonomy (Cronbach’s alpha = 0.779)
JA1 9.72 8.494 .596 .718
JA2 9.75 7.827 .662 .682
JA3 9.67 9.286 .499 .765
JA4 9.84 8.205 .578 .728
2 Self-leadership (Cronbach’s alpha = 0.927)
SL1 9.49 8.311 .771 .925
SL2 9.55 7.505 .797 .918
SL3 9.52 7.427 .862 .895
SL4 9.50 7.106 .902 .881
3 Job characteristics (Cronbach’s alpha = 0,825)
JC1 7.16 2.942 .650 .791
JC2 7.05 2.520 .706 .735
JC3 7.23 2.623 .694 .746
4 Job-related stress (Cronbach’s alpha = 0,835)
JS1 6.58 3.119 .762 .704
JS2 6.54 3.304 .668 .798
JS3 6.56 3.434 .659 .806
5 Work-life balance (Cronbach’s alpha = 0.778)
WB1 6.40 2.873 .578 .744
WB2 6.27 2.397 .636 .677
WB3 6.33 2.232 .645 .670
6 Satisfaction (Cronbach’s alpha = 0,832)
S1 7.03 5.406 .666 .792
S2 6.86 5.046 .686 .773
S3 6.88 5.262 .724 .736
7 Performance (Cronbach’s alpha = 0,873)
P1 9.91 11.403 .730 .836
P2 9.79 11.393 .714 .843
P3 9.79 11.584 .719 .841
P4 9.83 11.358 .747 .830
Ngay trong lần kiểm định đầu tiên, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đođều thỏa mãn điều
kiện > 0.7. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu
(lớn hơn 0,3) và hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn biến
tổng. Do đó, các biến quan sát được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ những biến quan sát để nâng cao độ tin cậy của
thang đo, tác giả đưa các biến quan sát vào phân tích nhân tố khám phá EFA và thu được kết
quả lần thứ nhất như sau:
Table 3: Tổng hợp kết quả các hệ số trong phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập
Tiêu chí đánh giá Kết quả chạy EFA Kết quả so sánh

Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett 0,000 0,000 < 0,05

Hệ số KMO 0,815 0,5 < 0,815< 1

Tổng phương sai trích 72.882% 72.882% > 50%

Giá trị Eigenvalue 1,361 1,361> 1

Theo kết quả từ bảng 3, nhận thấy ta có thể thấy kết quả kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig.
= 0,000 < 0,05. Như vậy giả thuyết Ho bị bác bỏ (Ho: Các biến quan sát không có tương quan với
nhau trong tổng thể). Kết quả này cho thấy dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Hệ
số KMO = 0,815> 0,5 chính là điều kiện đủ để phân tích nhân tố được coi là thích hợp.
Giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 với 5 nhân tố được trích ra và tổng phương sai trích đạt 72.882%
(>50%) cho thấy 5 nhân tố mới giải thích được 72.882% biến thiên của biến quan sát.
Table 4 Tổng hợp kết quả các hệ số trong phân tích nhân tố EFA cho biến Satisfaction
Tiêu chí đánh giá Kết quả chạy EFA Kết quả so sánh

Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett 0,000 0,000 < 0,05

Hệ số KMO 0,719 0,5 < 0,719< 1

Tổng phương sai trích 74.929% 74.929% > 50%

Giá trị Eigenvalue 2.248 2.248> 1

Theo kết quả từ bảng 4, nhận thấy ta có thể thấy kết quả kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig.
= 0,000 < 0,05. Như vậy giả thuyết Ho bị bác bỏ (Ho: Các biến quan sát không có tương quan với
nhau trong tổng thể). Kết quả này cho thấy dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Hệ
số KMO = 0,719> 0,5 chính là điều kiện đủ để phân tích nhân tố được coi là thích hợp.
Giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 với 1 nhân tố được trích ra và tổng phương sai trích đạt 74.929%
(>50%) cho thấy nhân tố mới giải thích được 74.929% biến thiên của biến quan sát.
Table 5 Tổng hợp kết quả các hệ số trong phân tích nhân tố EFA cho biến Performance
Tiêu chí đánh giá Kết quả chạy EFA Kết quả so sánh

Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett 0,000 0,000 < 0,05

Hệ số KMO 0,809 0,5 < 0,809< 1

Tổng phương sai trích 72.451% 72.451% > 50%

Giá trị Eigenvalue 2.897 2.897> 1

Theo kết quả từ bảng 5, nhận thấy ta có thể thấy kết quả kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig.
= 0,000 < 0,05. Như vậy giả thuyết Ho bị bác bỏ (Ho: Các biến quan sát không có tương quan với
nhau trong tổng thể). Kết quả này cho thấy dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Hệ
số KMO = 0,809> 0,5 chính là điều kiện đủ để phân tích nhân tố được coi là thích hợp.
Giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 với 1 nhân tố được trích ra và tổng phương sai trích đạt 72.451%
(>50%) cho thấy nhân tố mới giải thích được 72.451% biến thiên của biến quan sát.
4. Phân tích tương quan Pearsons
Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) được áp dụng nhằm đo lường mức độ chặt chẽ của mối
liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Khi giá trị tuyệt đối của r càng lớn thì
mức độ tương quan giữa 2 biến càng lớn. Các biến độc lập và biến phụ thuộc được xem xét như
nhau trong phân tích này và Hệ số Pearson > 0,2 là điều kiện đảm bảo từ mức tương quan yếu
trở lên. Bên cạnh đó, khi các biến độc lập có tương quan mạnh với nhau thì cần lưu ý vấn đề đa
cộng tuyến khi thực hiện phân tích hồi quy bội thông qua việc kiểm tra hệ số phóng đại phương
sai VIF. Nếu VIF (Variance Inflation Factor) > 2 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến. Nếu VIF > 10 thì
chắc chắn xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Table 6 Ma trận tương quan các biến độc lập và biến phụ thuộc
S P JA SL JC JS WB
S Pearson Correlation 1 .786 **
.630 **
.363 **
.397 **
-.450 **
.393**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 200 200 200 200 200 200 200
P Pearson Correlation 1 .544 **
.239 **
.349 **
-.335 **
.323**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 200 200 200 200 200 200
JA Pearson Correlation 1 .258** .346** -.371** .196**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005
N 200 200 200 200 200
SL Pearson Correlation 1 .127 -.297 **
.136
Sig. (2-tailed) .074 .000 .054
N 200 200 200 200
JC Pearson Correlation 1 -.277 **
.250**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 200 200 200
JS Pearson Correlation 1 -.296**
Sig. (2-tailed) .000
N 200 200
WB Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)

N 200

Kết quả cho thấy, các hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa với
giá trị Sig. < 0,05 nên các cặp biến này có mối quan hệ tương quan với nhau và có ý nghĩa thống
kê. Hệ số Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phù hợp với các giả thuyết mà tác giả
đã đưa ra. Với kết quả trên, tất cả các biến độc lập đều phù hợp để thực hiện phân tích hồi quy.
5. Phân tích hồi quy
Hệ số R2 phản ánh phần biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập
(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Bên cạnh đó, hệ số R2 hiệu chỉnh được sử dụng để đánh giá chính xác
hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.
5.1 Phân tích mô hình hồi quy các biến phụ thuộc và biến Satisfaction
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh của nghiên cứu bằng 0,526, lớn hơn 0,5.
Điều này có nghĩa là 52.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc Satisfaction được giải thích bởi các
biến độc lập đã đưa vào mô hình; 41.4% sự biến thiên có nguyên nhân đến từ các sai số, bao
gồm sai số đo lường và các biến khác chưa được đề cập trong mô hình.
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các
biến ở mô hình đều có giá trị < 2. Như vậy, tính đa cộng tuyến của các biến không đáng kể và các
biến trong mô hình được chấp nhận.

Table 7 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy các biến phụ thuộc và biến Satisfaction
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán
1 .733a .538 .526 .75675
Kiểm định F được sử dụng kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
tổng thể. Kiểm định này sẽ xem xét liệu biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ các
biến độc lập hay không (Hoàng Trọng và Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
 Table 8 Kiểm định F trong phân tích ANOVA

Mô hình Tổng các bình df Bình phương F Sig.

phương trung bình

1 Phần hồi quy 129.275 5 25.855 45.148 .000a

Phần dư 111.098 194 .573
Tổng cộng 240.373 199
Kết quả kiểm định cho thấy giá trị F = 45.148, giá trị sig. = 0,000. Như vậy mối quan hệ này đảm
bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5%. Do đó, mô hình hồi quy của nghiên cứu phù hợp với dữ
liệu và có thể sử dụng được.
Để kiểm định các giả thuyết đã đề xuất, tác giả sử dụng hệ số Sig. của biến độc lập tương ứng
với giả thuyết đó. Theo đó, nếu Sig. của biến độc lập nhỏ hơn 0,05 thì biến độc lập đó có ý nghĩa
thống kê và giả thuyết đưa ra được chấp nhận, ngược lại, biến độc lập đó sẽ bị loại khỏi mô hình
và giả thuyết đưa ra bị bác bỏ.
Table 9 Kết quả mô hình hồi quy các biến phụ thuộc và biến Satisfaction
Mô hình Hệ số hồi quy Hệ số hồi t Sig. Thống kê đa cộng
chưa chuẩn hóa quy chuẩn tuyến
hóa
B Sai số Beta Dung VIF
chuẩn sai
1 (Constant
-.029 .500 -.058 .954
1 )
JA .530 .065 .451 8.148 .000 .777 1.288
SL .194 .063 .161 3.094 .002 .885 1.130
JC .182 .075 .130 2.434 .016 .832 1.202
JS -.173 .071 -.137 -2.448 .015 .763 1.311
WB .307 .076 .209 4.017 .000 .878 1.139

Từ kết quả hồi quy ta cũng có thể thấy, biến độc lập JA có tác động nhiều nhất đến biến phụ
thuộc sự hài lòng. Tiếp theo đó, lần lượt các biến WB, SL, JC có tác động nhỏ dần đến biến phụ
thuộc tuy nhiên độ chêch lệnh hệ số hồi quy giữa 3 biến này không lớn. JS có tác động ngược
chiều với sự hài lòng. Mối quan hệ giữa biến sự hài lòng và các biến độc lập được thể hiện trong
phương trình hồi quy tuyến tính sau:
S = 0.451*JA + 0.209*WB + 0.161*SL + 0.130*JC - 0.137*JS + 𝜀

Như vậy, 05 giả thuyết từ H1 đến H5 được chấp nhận

5.2 Phân tích mô hình hồi quy biến Satisfaction và biến Performance
Table 10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy biến Satisfaction và biến Performance

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán

1 .786a .618 .616 .68402

Table 11 Kiểm định F trong phân tích ANOVA

Mô hình Tổng các bình df Bình phương F Sig.

phương trung bình

1 Phần hồi quy 149.909 1 149.909 320.398 .000a

Phần dư 92.641 198 .468
Tổng cộng 242.550 199
Kết quả kiểm định cho thấy giá trị F = 320.398 giá trị sig. = 0,000. Như vậy mối quan hệ này đảm
bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5%. Do đó, mô hình hồi quy của nghiên cứu phù hợp với dữ
liệu và có thể sử dụng được.
Để kiểm định các giả thuyết đã đề xuất, tác giả sử dụng hệ số Sig. của biến độc lập tương ứng
với giả thuyết đó. Theo đó, nếu Sig. của biến Satisfaction nhỏ hơn 0,05 thì biến độc lập đó có ý
nghĩa thống kê và giả thuyết đưa ra được chấp nhận, ngược lại, biến độc lập đó sẽ bị loại khỏi
mô hình và giả thuyết đưa ra bị bác bỏ.
Table 12 Kết quả mô hình hồi quy biến Satisfaction và biến Performance
Mô hình Hệ số hồi quy Hệ số hồi t Sig. Thống kê đa cộng
chưa chuẩn hóa quy chuẩn tuyến
hóa
B Sai số Beta Dung VIF
chuẩn sai
1 (Constant
.543 .160 3.386 .001
1 )
S .790 .044 .786 17.900 .000 1.000 1.000
Kết quả hồi quy cho thấy sự hài lòng có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên
tại Chailease International Leasing. Mối quan hệ giữa biến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của
nhân viên được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
P = 0.786*S

Như vậy giả thuyết H6 của nghiên cứu được chấp nhận.
 RECOMMENDATIONS
1. Job autonomy
Kết quả nghiên cứu cho thấy Job autonomy là yếu tố có tác động tích cực mạnh nhất đến sự hài
của nhân viên, thông qua đó tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên khi làm
việc tại nhà. Do vậy, để nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động thì các nhà quản trị nhân
lực tại Chailease International Leasing có thể nâng cao hiệu suất làm việc thông qua việc trao
quyền tự chủ nhiều hơn cho người lao động khi những nhân viên được yêu cầu làm việc tại nhà.
Công ty có thể thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua tiến độ thực hiện
các nhiệm vụ thay vì kiểm soát sự hiện diện của nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng
các quy trình làm việc tại nhà và nhận sự hỗ trợ trong trường hợp có vấn đề công nghệ với thiết
bị kết nối từ xa hoặc các vấn đề hành chính và kỹ thuật cần sự phản hồi của đồng nghiệp hoặc
người quản lý. Công ty cũng nên cung cấp cách thức đào tạo về cách sử dụng các thiết bị cần
thiết để làm việc tại nhà nhằm giảm thiểu lo lắng về các lỗi kỹ thuật và cải thiện sự hài lòng
trong thời gian làm việc tại nhà của người lao động.
2. Self-leadership
Kết quả nghiên cứu cho thấy Self-leadership có tác tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, thông
qua đó tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên khi làm việc tại nhà. Do vậy, để
năng khả năng lãnh đạo bản thân của nhân viên thông qua đó gia tăng sự hài lòng và hiệu suất
làm việc thì bộ phận quản trị nhân sự cần thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo trực tuyến về
kỹ năng sắp xếp công việc cho nhân viên nhằm đảm bảo họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao
mà không bị chồng chéo. Bên cạnh đó, công ty cần trao thêm quyền quyết định cho các cá nhân
người lao động trong phạm vi cho phép để người lao động có thể nâng cao khả năng lãnh đạo
bản thân.

3. Job characteristics
Kết quả nghiên cứu cho thấy Job characteristics là yếu tố các tác động tích cực trực tiếp ở mức
đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên và thông qua sự hài lòng tác động gián tiếp đến hiệu suất
làm việc của nhân viên. Điều này mang đến hàm ý quản trị trong việc đặc điểm công việc phù
hợp với làm việc tại nhà. Để nâng cao yếu tố đặc điểm làm việc thì công ty cần xây dựng quy
trình làm việc online đối với từng vị trí công việc một cách cụ thể. Việc điều chỉnh các chương
trình làm việc tại cần được thực hiện nhằm mục đích không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên
mà còn cho công ty.
4. Job-related stress
Kết quả quả nghiên cứu cho thấy Job-related stress có tác động tiêu cực đế sự hài lòng, thông
qua đó tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên công ty. Do vậy, để nâng cao hiệu
suất làm việc của nhân viên trong thời gian làm việc tại nhà thì các nhà quản trị công ty cần chú
ý đến việc giảm áp lực làm việc cho nhân viên thông qua một số giải pháp cụ thể như sau: Tạo
điều kiện để nhân viên được tham gia các lớp thể dục như yoga, thể dục nhịp điệu, thể hình
hoặc nhảy trực tuyến sau giờ làm là một cách làm giảm căng thẳng và áp lực cho nhân viên hiệu
quả. Ngoài mục đích là giúp mọi người thư giãn và vui đùa với nhau mà không bị chủ đề công
việc xen vào, thì các hoạt động này còn giúp nhân viên tăng cường thể lực, phòng tránh được
các bệnh văn phòng phổ biến. Cung cấp cơ hội để nhân viên được học hỏi và phát triển là một
phần quan trọng giúp họ cảm thấy được trang bị để đối phó với áp lực. Các nhà quản lý có thể
giúp mọi người trong nhóm của mình nâng cao kỹ năng và xây dựng sự tự tin bằng cách xác định
nhu cầu đào tạo thích hợp với từng cá nhân. Điều này không có nghĩa là bắt nhân viên tham gia
vào các khóa đào tạo tốn kém - hướng dẫn, tư vấn và hoán đổi nhân sự giữa các phòng ban là
những cách giúp tiết kiệm chi phí đồng thời giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên.
5. Work-life balance
Nghiên cứu đã cho thấy Work-life balance là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong
công việc từ đó tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc. Do vậy, có thể thấy các nhà quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty muốn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thì cần hình thành,
khuyến khích giao tiếp và tương tác giữa những người quản lý công ty và nhân viên để chia sẻ
những khó khăn trong công việc và gia đình của nhân viên, từ đó giúp nhân viên cân bằng tốt
hơn công việc và gia đình. Điều này sẽ gia tăng sự hài lòng và hiệu quả công việc. Công ty cần
hạn chế làm việc tại nhà ngoài giờ làm việc ở mức tối thiểu. Công ty cần giảm những yếu tố liên
quan đến công việc mà gây ra sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống vì sụ như không nên
sắp xếp thời gian quá chặt chẽ để nhân viên có thể xử lý các công việc trong khung thời gian quy
định mà không dẫn đến căng thẳng trong công việc
 CONCLUSION
Nghiên cứu này đề cập đến tác động của làm việc tại nhà đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc
của nhân viên tại Chailease International Leasing trong bối cảnh đại dịch Covid-19 diễn biến hết
sức phức tạp. Nghiên cứu đã xem xét các yếu tố làm việc tại nhà bao gồm: Job autonomy, Self-
leadership, Job characteristics, Job-related stress, Work-life balance tác động trực tiếp đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên và tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc thông qua sự
hài lòng của nhân viên tại Chailease International Leasing khi làm việc tại nhà. Phương pháp
nghiên cứu định lượng với công cụ thu thập dữ liệu là bảng khảo sát trực tuyến trên nền tảng
google form đã được tác giả lựa chọn để thực hiện nghiên cứu này. Đã có 200 nhân viên toàn
thời gian và bán thời gian tại Công ty Chailease International Leasing tham gia vào nghiên cứu.
Thông qua việc phân tích dữ liệu nghiên cứu với các kỹ thuật như: kiểm định độ tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy kết quả đã cho thấy cả 05
yếu tố Job autonomy, Self-leadership, Job characteristics, Job-related stress, Work-life balance
đều có tác động ở mức đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó có yếu tố Job-related
stress tác động ngược chiều và các yếu tố còn lại tác động cùng chiều, yếu tố Job autonomy là
yếu tố các tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại nhà. Bên cạnh
đó, kết quả nghiên cứu cũng ghi nhận mối quan hệ cùng chiều giữa sự hài lòng của nhân viên và
hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Chailease International Leasing khi làm việc tại nhà.
 LIMITATIONS AND SUGGESTIONS FOR FUTURE RESEARCH
Tác giả đã cố gắng để thực hiện đề tài nhằm mang lại kết quả nghiên cứu tốt nhất, tuy nhiên
không khỏi gặp phải những hạn chế sau: Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu của đề tài còn hẹp, chỉ
giới hạn nghiên cứu trên đối tượng là các nhân viên tại Chailease International Leasing nên chưa
có tính khái quát đại diện cho các người lao động. Thứ hai, luận văn chỉ mới sử dụng phương
pháp phân tích tương quan hồi qui để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu
suất làm việc của nhân viên. Phương pháp này vẫn có những hạn chế vốn có của nó, chưa xem
xét tác động nhân quả và mối quan hệ giữa các biến số trong mô hình. Trong tương lai, cần xem
xét đến mô hình phân tích cấu trúc thì kết quả sẽ có tính thuyết phục hơn. Thứ ba là, kết quả
phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố làm việc tại nhà trong mô hình nghiên cứu mới chỉ giải
thích được 52.6% sự hài lòng trong công việc của nhân viên, có tới 47.4% được giải thích bởi các
yếu tố bên ngoài mô hình. Do vậy các nghiên cứu trong tương lai cần xem ét đưa thêm các yếu
tố khác vào mô hình nghiên cứu.
 REFERENCES
Kien and Truong (2021) Tapchicongsan.org.vn. Available at:
https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/trang-chu [Accessed October 8, 2021].

Xiao, Y., Google search. Available at: https://www.google.com/search?q=impact%2Bof%2Bworking

%2Bfrom%2Bhome%2Bduring%2Bcovid-19&amp;oq=Impact%2Bof%2Bcovid%2Bon%2Bworking%2Bfrom
%2Bhome&amp;aqs=chrome.2.69i57j0i19i22i30l2j69i60.3421j0j1&amp;sourceid=chrome&amp;ie=UTF-
8 [Accessed October 8, 2021].

Butakhieo, L.V.& amp; N. &amp; Additional informationFundingThis study was funded by the
Department of Asian and Policy Studies - Small Research Grant, the impact of working from home during
COVID-19 on work and life domains: An exploratory study on Hong Kong. Taylor &amp; Francis. Available
at: https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/25741292.2020.1863560 [Accessed October 8, 2021].

Top CV. 2021. Chuyên Viên Hỗ Trợ Tín Dụng - Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease
[Online] Available: https://www.topcv.vn/viec-lam/chuyen-vien-ho-tro-tin-dung/254513.html?
ta_source=ListRemoteJob [Accessed October 4th 2021]

Topcv.vn, 2021. Chuyên Viên Hỗ Trợ Tín Dụng - Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease [
Online ] Available: https://www.topcv.vn/viec-lam/tu-van-tai-chinh-khach-hang-doanh
nghiep/373593.html?ta_source=ListRemoteJob [ Accessed October 4th 2021]

Baker, E., Avery, G.C. and Crawford, J.D., 2007. Satisfaction and perceived productivity when
professionals work from home. Research & Practice in Human Resource Management. pp.37-62

Galanti, T., Guidetti, G., Mazzei, E., Zappalà, S. and Toscano, F., 2021. Work from home during
the COVID-19 outbreak: the impact on employees’ remote work productivity, engagement, and
stress. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 63(7), p.e426.

Awada, M., Lucas, G., Becerik-Gerber, B. and Roll, S., 2021. Working from home during the
COVID-19 pandemic: Impact on office worker productivity and work experience. Work,
(Preprint), pp.1-19.

Ipsen, C., van Veldhoven, M., Kirchner, K. and Hansen, J.P., 2021. Six key advantages and
disadvantages of working from home in Europe during COVID-19. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 18(4), p.1826.

George, E. and Zakkariya, K.A., 2015. Job related stress and job satisfaction: A comparative study
among bank employees. Journal of Management Development, pp. 316-329.

Osibanjo, A.O., Gberevbie, D.E., Adeniji, A.A. and Oludayo, A.O., 2015. Relationship modeling
between work environment, employee productivity, and supervision in the Nigerian public
sector. American Journal of Management, 15(2), p.9.
Tấn, P.Q. and Thanh, B.T., 2020. Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến cam kết làm việc và kết quả
công việc của nhân viên: Trường hợp doanh nghiệp điện-điện tử trong các Khu công nghiệp tại
TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 29(6), pp.71-92.

Sayadi, S., Chamanifard, R. and Nikpour, A., 2015. Mediating role of employee job satisfaction in
the relationship between intellectual capitals and employee productivity (case study: north west
tejarat bank of tehran city). The Journal of Productivity Management, 9(3 (34)), pp.27-44.

Sương, H.T.T., Nam, T.T., Quốc, L.V., Phương, M.T.D. and Vinh, N.Q., 2021. ẢNH HƯỞNG CỦA
TRÍ TUỆ CẢM XÚC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ CAM KẾT VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH BÁN LẺ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính-Marketing, 63(3), pp.76-89.

Dung, T.K., 2020. Tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc
của nhân viên ngân hàng. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 30(10), pp.42-64.
 APPENDIX 1

Kính chào Anh/Chị nhân viên Công ty Chailease International Leasing

Tôi tên là……Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu với đề tài “Place transformation: impacts of
Work From Home on employee productivity and satisfaction at Chailease International Leasing.”
Tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ của Anh/Chị thông qua việc trả lời các câu hỏi khảo sát dưới
đây. Tôi xin cam đoạn dữ liệu khảo sát chỉ được sử dụng nhằm mục đích kiểm định các giả
thuyết trong nghiên cứu và không được dùng với bất cứ mục đích nào khác.

Xin chân thành cảm ơnI

Anh/Chị vui lòng lựa chọn đáp án anh chị cho rằng phù hợp nhất với Anh/chị

1 2 3 4 5
Hoàn toàn không Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng
đồng ý ý

I/ Thông tin cá nhân

1. Giới tính
A. Nam
B. Nữ
2. Độ tuổi
A. Dưới 25 tuổi
B. Từ 25 đến 40 tuổi
C. Trên 40 tuổi

II/ Nội dung khảo sát

Code Survey questions Levels of rating
1 2 3 4 5
JA1 Tôi cảm thấy tự chủ trong 1 2 3 4 5
công việc khi làm việc tại nhà
JA2 Tôi có thể chủ động sắp xếp 1 2 3 4 5
công việc của mình khi làm
việc tại nhà
JA3 Tôi có thể tự chủ trong việc 1 2 3 4 5
sắp xếp thời gian hoàn thành
công việc
JA4 Tôi có thể tự chủ trong việc 1 2 3 4 5
lựa chọn các hình thức xử lý
công việc
SL1 Khi làm việc tại nhà tôi có thể 1 2 3 4 5
tự quyết định các vấn đề liên
quan đến bản thân trong
phạm vi cho phép
SL2 Tôi có thể làm việc độc lập 1 2 3 4 5
khi làm việc tại nhà
SL3 Khi làm việc tại nhà tôi không 1 2 3 4 5
có cảm giác bị lãnh đạo bởi
người khác
SL4 Tôi cảm thấy mình có thể tự 1 2 3 4 5
lãnh đạo được các vấn đề
liên quan đến phạm vi công
việc của mình
JC1 Tôi có thể dễ dàng thực hiện 1 2 3 4 5
các nhiệm vụ được giao khi
làm việc tại nhà
JC2 Công việc của tôi phù hợp 1 2 3 4 5
với việc làm việc tại nhà
JC3 Công việc của không bị ảnh 1 2 3 4 5
hưởng khi làm việc tại nhà
JS1 Tôi cảm thấy bị căng thẳng 1 2 3 4 5
khi làm việc tại nhà
JS2 Làm việc tại nhà khiến tôi 1 2 3 4 5
chịu nhiều áp lực về công
việc
JS3 Làm việc tại nhà gây ra một 1 2 3 4 5
số rắc tối cho tôi trong công
việc
JS4 Làm việc tại nhà là không dễ 1 2 3 4 5
dàng đối với tôi
WB1 Tôi có thể hoàn thành những 1 2 3 4 5
mong đợi của mình cả trong
công việc và trong gia đình
WB2 Tôi có thể đạt được những 1 2 3 4 5
kỳ vọng mà cấp trên và gia
đình dành cho mình
WB3 Đồng nghiệp và các thành
viên trong gia đình cho rằng
tôi đang đáp ứng được kỳ
vọng của họ