ẢNH HƯỞNG CỦA NHỮNG HIỆU ỨNG – HẬU QUẢ

CỦA LOCKDOWN ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH
HẬU COVID-19

Trần Phụng Hoàng Minh*, Đào Thị Thanh Thùy,

Võ Thái Thanh Như, Phan Trần Trâm Anh
Trường Đại học Tài chính – Marketing

TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá ảnh hưởng của những hiệu ứng – hậu
quả của Lockdown đến năng suất lao động của nhân viên văn phòng tại TP Hồ
Chí Minh hậu COVID-19. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương
pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 203 mẫu được khảo sát
tại TP Hồ Chí Minh. Kết quả đã chỉ ra 4 yếu tố có ảnh hưởng đến năng suất lao
động của nhân viên văn phòng bao gồm: môi trường làm việc, tâm sinh lý, cân
bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ sở vật chất. Trên cơ sở đó, một số hàm ý
quản trị được đề xuất cho nhà quản trị tại các tổ chức cũng như tại các doanh
nghiệp có thể cân nhắc đề ra các giải pháp, phương pháp và chính sách nhằm
nâng cao năng suất lao động của nhân viên văn phòng.
TỪ KHOÁ: Những hiệu ứng – hậu quả, năng suất lao động, lockdown, nhân
viên văn phòng
CHỈ SỐ PHÂN LOẠI:
Influence of effects - consequences of Lockdown on office staff's productivity in
Ho Chi Minh city
Minh Phung Hoang Tran*, Thuy Thi Thanh Dao, Nhu Thai Thanh Vo,
Anh Tran Tram Phan
University of Finance and Marketing

Received; accepted
ABSTRACT
The objective of the study is to explore the effects of Lockdown on the

1
productivity of office workers in Ho Chi Minh City after COVID-19. The
research methods used are qualitative and quantitative methods with 203 samples
surveyed in Ho Chi Minh City. The results have shown four factors that affect the
productivity of office workers, including: working environment,
psychophysiology, work-life balance, and facilities. On that basis, a number of
managerial implications are proposed for managers at organizations as well as in
enterprises to consider proposing solutions, methods and policies to improve
productivity of office staff.
KEYWORDS: effects – consequences, productivity, lockdown, office staff
CLASSIFICATION NUMBER:

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Đại dịch Coronavirus 2019 (COVID-19) đã gây ra những tác động mạnh mẽ ở
khắp mọi nơi trên thế giới, hầu hết công việc buộc phải chuyển dần sang hình thức làm
việc tại nhà (WFH). Theo Mustajab và cộng sự (2020), đây là sự nỗ lực để ngăn chặn
sự lây lan của COVID-19 cũng như thích ứng với chính sách giãn cách xã hội
(lockdown) ở nhiều quốc gia trên thế giới, làm ảnh hưởng đến năng suất của nhân viên
[1].
Điều đáng quan tâm ở đây là năng suất của nhân viên là một trong những yếu tố
có ảnh hưởng gián tiếp lẫn trực tiếp đến doanh thu cũng như lợi nhuận của doanh
nghiệp đó [2]. Bởi vì theo Nguyễn Thị Hương (2020) nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người hay chúng ta có thể hiểu là trong mỗi doanh nghiệp -
mỗi tế bào của kinh tế thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng (“doanh nghiệp là tế
bào của kinh tế” - Nguyễn Thành Nam (2016) [3, 4]. Do đó, có thể khẳng định rằng
năng suất lao động là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định đến sự tăng
trưởng của doanh nghiệp (Trần Thị Thanh Hương (2021)) [5]
Nhân viên văn phòng là một trong những nguồn lực có góp phần cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Vai trò chủ yếu của nhân viên văn phòng là trung tâm tiếp
nhận, truyền đạt thông tin, phối hợp các qui trình hoạt động của công ty. Từ đó nhân
viên văn phòng là cánh tay đắc lực của các cấp quản lý, hỗ trợ thực hiện chính sách
quản lý, hỗ trợ đội ngũ cán bộ quản lý hoàn thành nhiệm vụ.
Trong đại dịch Covid 19 hiện nay, năng suất của nhân viên văn phòng phần
nhiều bị tác động bởi các yếu tố về tâm lý, môi trường, gia đình,v.v. Một vài thói quen
2
sinh hoạt cũng như những tác động khi phải làm việc tại nhà (WFH) trong một khoảng
thời gian dài sẽ dần hình thành và gây ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của
nhân viên.
Hiện nay dịch bệnh đang chuyển biến tích cực, số ca nhiễm bệnh dần được
kiểm soát tốt hơn đồng nghĩa với việc cuộc sống của chúng ta sẽ trở lại với quỹ đạo cũ,
chuỗi ngày làm việc tại nhà (WFH) cũng sẽ kết thúc. Thế nhưng, sự chuyển biến trong
thói quen sinh hoạt hằng ngày một lần nữa lại bị thay đổi và chắc chắn sẽ gây tác động
đến năng suất lao động nhân viên. Và câu hỏi đặt ra ở đây là những yếu tố gây ảnh
hưởng đến năng suất của nhân viên là gì? Đây là vấn đề “nóng” cần phải được kiểm
soát trong thời gian sớm nhất. Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có bài
nghiên cứu nào về vấn đề này vì cậy, để giúp các doanh nghiệp ứng phó kịp thời cũng
như đưa ra các chính sách phù hợp cho các vấn đề về năng suất của nhân viên sau đại
dịch Covid-19, nhóm sẽ nghiên cứu tập trung vào việc nêu ra và phân tích các yếu tố,
hiệu ứng của lockdown tác động đến năng suất làm việc của nhân viên văn phòng tại
thành phố Hồ Chí Minh sau Covid-19.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cũng như các bệnh về đường hô hấp khác, nhiễm COVID-19 có thể gây ra các
triệu chứng nhẹ bao gồm sổ mũi, đau họng, ho và sốt. Triệu chứng có thể nghiêm
trọng hơn ở một số người và có thể dẫn đến viêm phổi hoặc khó thở. Hiếm gặp hơn,
COVID-19 có thể gây tử vong. Người già và những người mắc bệnh nền từ trước (như
bệnh tiểu đường và bệnh tim) dễ bị các triệu chứng nặng khi nhiễm virus này [6]. Kể
từ khi đại dịch bùng phát, vi-rút đã lây lan trên toàn thế giới, và tính đến ngày 20 tháng
5 năm 2020, nó đã lây nhiễm cho 4.806.299 người và gây ra 318.599 người chết [7] .
Thuật ngữ “cách ly xã hội” được nêu trong Chỉ thị số 16/CT-TTg tương đồng với
các biện pháp “social distancing” trong khuyến cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO)
đối với các bệnh dịch do virus cúm gây ra. Theo đó, “social distancing” là một nhóm
biện pháp duy trì khoảng cách vật lý giữa người này với người khác trong các sinh
hoạt hàng ngày, ở một mức đủ xa để phòng chống sự lây lan của dịch bệnh. Khoảng
cách ấy có nhiều cấp độ, từ chỗ cách nhau tối thiểu 1m (hoặc 2m) đến hạn chế các hoạt
động tập trung đông người, hay đóng cửa trường học công sở, hoặc xa hơn là hạn chế
đi lại, khu trú người bệnh hoặc nghi ngờ nhiễm bệnh [8].

3
 Năng suất là hiệu quả sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ được thể hiện bằng một số
biện pháp. Các phép đo năng suất thường được thể hiện dưới dạng tỷ lệ đầu ra tổng
hợp với một đầu vào duy nhất hoặc đầu vào tổng hợp được sử dụng trong quá trình sản
xuất, tức là đầu ra trên một đơn vị đầu vào, thường trong một khoảng thời gian cụ thể.
Ví dụ phổ biến nhất là thước đo năng suất lao động (tổng hợp), ví dụ, chẳng hạn như
GDP trên mỗi công nhân. Có nhiều định nghĩa khác nhau về năng suất (bao gồm cả
những định nghĩa không được định nghĩa là tỷ lệ đầu ra so với đầu vào) và sự lựa chọn
trong số đó phụ thuộc vào mục đích của việc đo lường năng suất và/hoặc tính khả
dụng của dữ liệu. Nguồn chính của sự khác biệt giữa các biện pháp năng suất khác
nhau cũng thường liên quan (trực tiếp hoặc gián tiếp) với cách đầu ra và đầu vào được
tổng hợp thành vô hướng để có được thước đo năng suất theo tỷ lệ như vậy [9].

Năng suất lao động được định nghĩa là tổng sản phẩm quốc nội hoặc giá trị gia
tăng trên mỗi người được tuyển dụng khi có dữ liệu về giờ làm việc” [10], là giá trị mà
mỗi người tạo ra trên mỗi đơn vị đầu vào của mình [11]. Năng suất lao động cá nhân là
mức năng suất của cá nhân người lao động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất
hoàn thành trên một đơn vị lao động hao phí cho sản xuất sản phẩm đó (đơn vị lao
động hao phí được tính theo người, ngày-người và giờ-người) [12].

Nghiên cứu của Afrianty và cộng sự (2021) [13] chỉ ra rằng, khả năng kỹ thuật
số tác động đến năng suất lao động của nhân viên chịu ảnh hưởng của 2 yếu tố bao
gồm: các yếu tố tổ chức (đào tạo về CNTT, cơ sở hạ tầng kỹ thuật số, sự hỗ trợ từ
quản lý) và các yếu tố cá nhân (định hướng kỹ thuật số) (hình 1).

4
 Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Afrianty và cộng sự [13]

Farooq và Sultana (2021) [14] đã nghiên cứu ra mô hình với biến độc lập WFH
và biến điều tiết giới tính ảnh hưởng đến năng suất lao động. Cụ thể, nhóm nghiên cứu
cho rằng WFH tác động tiêu cực đến năng suất lao động (hình 2).

Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Farooq và Sultana [14]

Nghiên cứu của Prasetyaningtyas và cộng sự (2020) [15] đã chứng minh yếu tố
làm việc tại nhà có thể tác động trực tiếp đến năng suất lao động hoặc có thể tác động

5
gián tiếp qua 2 yếu tố: cân bằng giữa cuộc sống và công việc, mức độ hài lòng với
công việc (hình 3).

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Prasetyaningtyas và cộng sự [15]

Trong nghiên cứu của Ramaswamy và cộng sự (2020) [16], họ đã đưa ra mô

hình với 2 yếu tố chính tác động đến năng suất là làm việc từ xa và quyền tự quản
công việc. Đồng thời, nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên được trao quyền tự do
trong công việc, sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên (hình 4).

Hình 4: Mô hình nghiên cứu  Ramaswamy và cộng sự [16]

Sau khi tham khảo và xem xét các mô hình nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề
xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố chính: (1) Cân bằng giữa công việc và cuộc
sống; (2) Môi trường làm việc; (3) Khối lượng công việc; (4) Tâm sinh lý; (5) Cơ sở

6
vật chất (hình 4).

Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm: tổng
hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp với tham vấn chuyên gia, bảng câu hỏi sơ khai
được điều chỉnh bổ sung. Bảng câu hỏi điều chỉnh đảm bảo tính rõ ràng của câu, từ,
ngữ nghĩa, đảm bảo chất lượng nội dung câu hỏi nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi cho
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
nhân viên văn phòng thông qua bảng câu hỏi chính thức với phương pháp lấy mẫu
thuận tiện. Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sẽ sử dụng các kỹ thuật phân tích hệ số tin
cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau khi phỏng vấn các chuyên gia để thu thấp ý kiến về những yếu tố có tác
động đến năng suất lao động, 30 biến quan sát vẫn được giữ lại. Bên cạnh đó, nhóm
nghiên cứu cũng chỉnh sửa, hiệu chỉnh lại từ ngữ sao cho phù hợp để hình thành thang
đo, bảng câu hỏi chính thức. Sau cùng, thang đo gồm 30 biến quan sát, trong đó, 26
biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố (biến độc lập) và 4 biến quan sát để hiểu rõ về
nhân tố “Năng suất lao động” (biến phụ thuộc).
Nghiên cứu với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc được mã hoá như sau: MT –
7
Môi trường làm việc với các biến quan sát từ MT 1-MT7; TL – Tâm sinh lý với các biến
quan sát từ TL1-TL5; CB – Cân bằng giữa công việc và cuộc sống với các biến quan
sát từ CB1-CB6; KL – Khối lượng công việc với các biến quan sát từ KL 1-KL4; CS –
Cơ sở vật chất với các biến quan sát từ CS 1-CS4; NS – Năng suất lao động gồm các
biến quan sát từ NS1-NS4.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng bằng cách khảo sát trực tiếp
thông qua biểu mẫu Google form. Với 30 biến quan sát tương ứng với 30 câu hỏi,
khích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 150. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo
phương pháp phân tầng có chọn lọc. Đối tượng nghiên cứu hướng đến là những nhân
viên văn phòng đang làm việc tại địa bàn TP Hồ Chí Minh. Các bảng câu hỏi được gửi
đến các văn phòng làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Sau khi khảo sát bẳng biểu mẫu, 245 phiếu trả lời được tổng hợp, tiếp tục gạn lọc
những phiếu trả lời không đạt yêu cầu (trả lời không đầy đủ, đáp viên không thuộc đối
tượng khảo sát), sau khi gạn lọc còn lại 203 phiếu hợp lệ.
Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua các thuộc tính: giới tính; độ
tuổi; thu nhập. Thông qua thống kê mô tả mẫu đối với các biến nhân khẩu học nêu trên
cho thấy số nhân viên nữ chiếm tỉ lệ nhiều nhất, tiếp đến là số nhân viên nam và còn
lại LGBT chiếm tỉ lệ nhỏ nhất trong khảo sát. Số nhân viên có độ tuổi từ 25 - 45 tuổi
chiếm tỉ lệ nhiều nhất, tiếp theo là từ 18 - 25 tuổi và sau cùng là trên 45 tuổi. Số nhân
viên có thu nhập từ 5 - 10 triệu chiếm tỉ lệ cao nhất, kế đến là dưới 5 triệu, thứ ba là từ
10 - 20 triệu và cuối cùng là trên 20 triệu.
Kết quả phân tích kiểm tra độ tin cậy cho thấy tất cả 30 biến quan sát của sáu
khái niệm đều được thực hiện tính toán hệ số Cronbach’s alpha thông qua phần mềm
SPSS. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy
(hệ số Cronbach’s alpha ≥0,6 và hệ số tương quan biến tổng ≥0,3). Sau khi kiểm định
Cronbach’s alpha, các biến đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố
khám phá EFA. Nhóm nghiên cứu tiến hành đưa các biến quan sát của các thang đo
vào phân tích nhân tố khám nhân tố EFA.

Sau khi phân tích EFA với 26 biến quan sát của 5 biến độc lập, các biến quan
sát được nhóm thành 5 nhân tố. Chỉ số KMO= 0.912 thỏa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1

8
chứng tỏ phân tích khám phá nhân tố là thích hợp. Tiếp theo đó, kiểm định Bartlett có
ý nghĩa (Sig = 0.000 < 0.05) nên kết luận được rằng các biến quan sát có tương quan
với nhau trong nhân tố. Tổng phương sai trích là 66.998% và giá trị Eigenvalues của
tất cả các nhóm nhân tố đều lớn hơn 1. Điều này cho thấy thang đo đã rút trích được
đúng với số lượng thành phần trong mô hình lý thuyết đề xuất và đúng với kỳ vọng mà
mô hình lý thuyết đã đặt ra. Như vậy, thang đo đạt được giá trị phân biệt trên tất cả các
yếu tố độc lập của mô hình. Đồng thời, tất cả biến quan sát được rút trích vào các nhân
tố đều có trọng số tải nhân tố (Factor loadings) đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.5 và chênh
lệch trọng số tải giữa các nhân tố đều nhỏ hơn 0.3 cho thấy thang đo đạt được giá trị
hội tụ.

Tiếp đến là biến phụ thuộc, phân tích EFA cho thấy chỉ số KMO = 0.791 thỏa
mãn 0.5 ≤ KMO ≤ 1 chứng tỏ phân tích khám phá nhân tố là thích hợp. Kết quả của
kiểm định Bartlett cũng có ý nghĩa (Sig = 0.000 < 0.05) nên kết luận được rằng các
biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. Tổng phương sai trích đạt
70.489%>50% cho thấy các nhân tố giải thích hơn 50% biến thiên của dữ liệu và trị số
Eigenvalues của nhóm nhân tố đạt 2.820 > 1 đều thỏa mãn yêu cầu về thống kê. Ngoài
ra, bốn biến quan sát đều có hệ số tải Factor loadings > 0.5 và chênh lệch trọng số tải
giữa các nhân tố đều nhỏ hơn 0.3. Kết quả phân tích cho ta thấy thang đo về năng suất
lao động đạt được cả giá trị phân biệt và hội tụ nên thang đo này sẽ được giữ nguyên
bốn biến quan sát để tiếp tục thực hiện bước phân tích tiếp theo.

Tiếp theo, các nhân tố được đưa vào để kiểm định tương quan và hồi quy. Kết
quả phân tích cho thấy, giá trị Sig. giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ
hơn 0.05 cho thấy tương quan không loại biến nào. Như vậy có mối liên hệ tuyến tính
giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc. Xét về hệ số tương quan Pearson giữa NSLĐ
và các biến độc lập tương đối cao (thấp nhất cũng là 0.513), trong đó yếu tố cân bằng
công việc và cuộc sống tương quan mạnh nhất đến NSLĐ (0.723), tiếp đến là yếu tố
cơ sở vật chất (0.688), theo sau đó là yếu tố tâm sinh lý (0.630), yếu tố môi trường làm
việc là (0.624) và cuối cùng là yếu tố khối lượng công việc là 0.513. Do đó có thể kết
luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi
của biến phụ thuộc là NSLĐ của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh.

9
 Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập là: môi trường làm việc
(MT); Tâm sinh lý (TL); cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB); khối lượng công
việc (KL); cơ sở vật chất (CS) và biến phụ thuộc là năng suất lao động (NS). Phương
pháp đưa vào một lượt (phương pháp Enter) được dùng để phân tích hồi quy.

Bảng 1: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi quy

Trung bình Độ lệch chuẩn

Môi trường làm việc (MT) 4.0084 0.79915
Tâm sinh lý (TL) 4.2623 0.78812
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB) 3.7840 0.80867
Khối lượng công việc (KL) 3.4680 0.89634
Cơ sở vật chất (CS) 4.0480 0.86986
Năng suất lao động (NS) 4.0111 0.78440

Kết quả bảng 1 cho thấy, giá trị trung bình của các nhân tố đều trên 3, trong đó
biến Tâm sinh lý (TL) đạt giá trị trung bình cao nhất 4.2623.
Mô hình hồi quy có dạng: Y = β0 + βiXi (*)
Trong đó: Y là biến phụ thuộc, β0 là hằng số, βi là tham số đi với biến độc lập X
(i=1:n).

Phương trình (*) trở thành:

NSLĐ = β0 + β1*MT + β2*TL + β3*CB + β4*KL + β5*CS

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Hệ số hồi quy
Hệ số hồi
Hệ số hồi quy chưa Thống kê đa
quy chuẩn
chuẩn hoá cộng tuyến
hoá
VIF(Hệ
Mô hình t Sig. số
Độ
Sai số phóng
B Beta chấp
chuẩn đại
nhận
phương
sai
1 Hằng số 0.323 0.203 1.590 0.113
MT 0.141 0.059 0.144 2.391 0.018 0.485 2.062
TL 0.193 0.058 0.194 3.342 0.001 0.522 1.914
CB 0.329 0.065 0.340 5.036 0.000 0.387 2.585

10
 KL 0.032 0.049 0.037 0.661 0.509 0.559 1.790
CS 0.232 0.056 0.257 4.142 0.000 0.455 2.197
a. Biến phụ thuộc: NS

Phân tích hồi quy (Bảng 2) cho thấy 4 yếu tố môi trường làm việc, tâm sinh lý,
cân bằng công việc và cuộc sống, cơ sở vật chất đều có hệ số Sig. < 0.05. Theo đó, 4
biến độc lập nêu trên có tương quan thuận chiều với biến phụ thuộc NSLĐ của nhân
viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, kiểm định t trong phân tích hồi quy
đã chỉ ra giá trị Sig. của biến độc lập KL là 0.509 lớn hơn 0.05, do đó loại biến này ra
khỏi mô hình.
Hệ số VIF < 10 cho thấy các biến độc lập không có quan hệ chặt chẽ với nhau
nên không có hiện tượng đa cộng tuyến, do đó mối quan hệ giữa các biến độc lập
không có ảnh hưởng đến kết quả mô hình.

Bảng 3: Tóm tắt mô hình

Mô R2 Hệ số xác R hiệu Sai số Hệ số Durbin-

hình định R chỉnh chuẩn Watson

1 0.808a 0.654 0.654 0.46750 1.997

Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.654 cho thấy 5 biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 65.4%
sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hệ số Durbin-Watson có giá trị là 1.997 (Bảng 3) nằm
trong khoảng cho phép từ 1 đến 3 có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan
trong mô hình.
Bảng 4: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

ANOVAa
Mô hình Tổng các df Trung bình F Sig.
bình phương bình
phương
1 Hồi quy 81.233 5 16.247 74.337 .000b
Phần dư 43.055 197 0.219
11
 Tổng 124.288 202

Để kiểm định sự phù hợp của mô hình, giá trị F ở bảng ANOVA được xem xét.
Sig. của F = 0.00 < 0.05, điều này có nghĩa là kết hợp của các biến thể hiện có trong
mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến phụ thuộc hay nói cách khác có ít
nhất một biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Từ kết quả phân tích hồi quy và đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy, mối
quan hệ giữa biến phụ thuộc và 4 biến độc lập được biểu diễn bằng phương trình hồi
quy như sau:
NSLĐ = 0.144*MT + 0.194*TL + 0.340*CB + 0.257*CS
Kết quả chỉ ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động lần lượt từ cao đến
thấp cụ thể: Cân bằng giữa công việc & cuộc sống (0.340), Cơ sở vật chất (0.257),
Tâm sinh lý (0.194), Môi trường làm việc (0.144).

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Về thang đo: thông qua việc sử dụng và tham khảo một số thang đo đi trước
nhóm nghiên cứu đã áp dụng thành công trong quá trình thực hiện. Tuy nhiên, có một
số thang đo không phù hợp với phạm vi nghiên cứu này nên đã bị loại bỏ.
Về giả thuyết: nghiên cứu nay đã phát triển thành công mô hình ảnh hưởng của
những hiệu ứng – hậu quả của Lockdown đến năng suất lao động của nhân viên văn
phòng tại TP Hồ Chí Minh dựa trên mô hình của các tác giả đi trước [13, 14, 15, 16].
Trong điều kiện nghiên cứu phạm vi tại TP Hồ Chí Minh, mô hình ban đầu và sau khi
kiểm định vẫn giữ nguyên 30 biến quan sát. Mô hình đề xuất ban đầu gồm 5 biến độc
lập có ảnh hưởng đến năng suất lao động, sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
còn lại 4 biến có tác động đến năng suất lao động của nhân viên. Các biến độc lập ảnh
hưởng đến năng suất lao động của nhân viên văn phòng sau khi phân tích hồi quy bao
gồm: môi trường làm việc, tâm sinh lý, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ sở
vật chất.
Về các nhân tố nhân khẩu học: Xem xét ảnh hưởng của những thuộc tính cá
nhân đến năng suất lao động, kết quả kiểm định 3 yếu tố nhân khẩu học cho thấy:
không có sự khác nhau về năng suất lao động của các nhóm giới tính và mức thu nhập.
Chỉ có sự khác nhau giữa các nhóm độ tuổi về năng suất lao động. Qua đó, sự chênh
lệch về độ tuổi có ảnh hưởng khác nhau đến năng suất lao động.
12
 Về mẫu: nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu có chọn lọc, vì thế phạm vi
khảo sát bị thu hẹp và kết quả còn chưa được tổng quát.
Dựa vào kết quả nghiên cứu nêu trên, một số hàm ý quản trị được nhóm nghiên
cứu đề xuất:
Thứ nhất, về yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống, dựa vào mô hình hồi
quy, ta có thể thấy đây là nhân tố lớn nhất ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân
viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh với Beta là 0.340. Điều này cho thấy nhân tố cân
bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động lớn và thuận chiều đến năng suất lao
động của nhân viên văn phòng. Do đó các doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố này.
Cụ thể, các nhà quản trị tại các doanh nghiệp có thể tổ chức lớp học gia đình, mời
chuyên gia tâm lý, v.v. nhằm giúp nhân viên của mình cải thiện chất lượng cuộc sống,
đồng thời hình thành sự gắn kết với nhân viên.
Thứ hai, yếu tố cơ sở vật chất có mức ảnh hưởng lớn thứ 2 đến năng suất lao
động của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh với Beta là 0.257, chỉ sau yếu tố
cân bằng giữa công việc và cuộc sống (0.340). Con số này cho thấy yếu tố cơ sở vật
chất không những có tác động lớn mà còn là tác động thuận chiều đến năng suất lao
động của nhân viên văn phòng. Do đó, việc tiếp tục chú trọng, duy trì và phát huy về
điểm này là hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện tại. Nhằm giúp nhân
viên cảm thấy thoải mái, các doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cho nhân viên tự do lựa
chọn công cụ thiết bị cho công việc, tự do trang trí góc làm việc. Việc kiểm tra định kỳ
các thiết bị, công cụ làm việc là hết sức cần thiết, tránh trường hợp nhân viên làm việc
trong điều kiện không đủ tiêu chuẩn. Đảm bảo đường truyền và dịch vụ Internet
tại doanh nghiệp đạt yêu cầu.
Thứ ba, yếu tố “Tâm sinh lý” có tác động mạnh thứ ba đến năng suất lao động
của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh với hệ số beta là 0.194, chỉ sau yếu tố
“Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” (0.340) và yếu tố “Cơ sở vật chất” (0.257).
Chỉ số này cho ta thấy yếu tố “Tâm sinh lý” có tác động thuận chiều đến với năng suất
lao động của nhân viên văn phòng. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng vào những
mặt tâm lý cũng như sinh lý của nhân viên mình nếu muốn có những sự thay đổi tích
cực về năng suất lao động trong tổ chức. Trong mùa dịch này, các doanh nghiệp có thể
tổ chức tiêm phòng cho nhân viên và người thân của họ. Bên cạnh đó, chuyển sang
hình thức làm việc online đến khi tình hình ổn định. Để khuyến khích thói quen sống

13
lành mạnh, cải thiện về mặt tâm sinh lý của nhân viên, các nhà quản trị có thể cân nhắc
tổ chức cuộc thi về đề tài ăn uống lành mạnh với phần quà hấp dẫn.
Thứ tư, yếu tố “Môi trường làm việc” có tác động sau cùng đến năng suất lao
động của nhân viên văn phòng với hệ số Beta là 0.144. Con số này cho thấy yếu tố môi
trường có tác động thuận chiều đến năng suất lao động của nhân viên văn phòng, tuy
nhiên, tác động này không phải là một tác động mạnh do hệ số Beta khá thấp nhưng
theo điều tra xã hội học thì vẫn chấp nhận được. Bên cạnh đó, vì đây là yếu tố có tác
động cùng chiều với năng suất lao động nên các nhà quả trị có thể chú trọng vào môi
trường làm việc tại các văn phòng, tại nơi làm việc. Tạo môi trường làm việc thoải
mái, thuận tiện nhất cho nhân viên của mình. Cụ thể, các nhà quản trị có thể tận dụng
nguồn ánh sáng tự nhiên, tạo các khu vực phòng cách âm cũng như lắp đặt các thiết bị
lọc không khí hiện đại. Bên cạnh đó, có thể đa dạng không gian làm việc và tích hợp
phòng làm việc đa năng.
Tóm lại, nghiên cứu đã khám phá thành công 4 yếu tố ảnh hưởng đến năng suất
lao động của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất ra một số
chính sách quản trị để nâng cao năng suất lao động của nhân viên văn phòng. Trong
thời gian tới, nhóm nghiên cứu sẽ nghiên cứu lặp đi lặp lại nhiều lần với kích thước
mẫu rộng hơn và thời gian khảo sát sẽ dài hơn. Bên cạnh đó, thực hiện những buổi
phỏng vấn sâu để có thể tìm ra những yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng suất lao
động khi làm việc tại nhà.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Duta Mustajab, A. B. (2020). Working from Home Phenomenon as an Effort to
Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity.
2. Vũ Long (2021). Năng suất lao động góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong
đại dịch. Báo Lao động. http://laodong.vn.
3. Nguyễn Thị Hương (2020). Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp .http://quantrinhansu-online.com.
4. Nguyễn Thành Nam (2016). Doanh nghiệp là gì.http://chungta.vn.
5. Trần Thị Thanh Hương (2021). Tổng quan các nhân tố tác động đến năng suất lao
động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. http://consosukien.vn.
6. Nguyễn Xuân Hưng (2020). 2019-nCoV nguy hiểm như thế nào?.
https://www.vinmec.com/.
14
7. Zhou, P. (2020). A pneumonia outbreak associated with a new coronavirus of
probable bat origin. , 270-273.
8. Nguyễn Tấn Đại (2020). Thuật ngữ “cách ly” và “giãn cách” xã hội: Dịch sao cho
đúng?. Báo Khoa học và phát triển.https://khoahocphattrien.vn/.
9. Kaliski, Burton S., Macmillan Reference USA (2007). Encyclopedia of business
and finance.
10. Monnikhof, B. V. (2000). Productivity and unit labour cost cpmparisons: a data
base.
11. Greenlaw, S.A., Shapiro, D. and Taylor, T. (2018). Principles of Economics-2e.
12. T.D (2019). Năng suất lao động cá nhân (Individual Labor Productivity) là gì?.
https://vietnambiz.vn/nang-suat-lao-dong-ca-nhan-individual-labor-productivity-la-
gi-20191120104948097.htm.
13. Tri Wulida Afrianty, G. A. (2021). Working from home effectiveness during Covid-
19: Evidence from university staff in Indonesia.
14. Farooq, R. (2021). The potential impact of the COVID-19 pandemic on work from
home and employee productivity.
15. Prasetyaningtyas, S. W., C. Heryanto, N. F. Nurfauzi, and S. B. Tanjung. (2021).
The Effect of Work from Home on Employee Productivity in Banking Industry.
Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 19, Number 3, Pages 507–521.
16. Meena Ramaswamy, R. V. (2020). Teleworking with work autonomy enhances
productivity of Indian it professionals during COVID-19 pandemic.

15