See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/339105298

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng

Preprint · February 2020

DOI: 10.31219/osf.io/b2rm3

CITATIONS READS

3 315

1 author:

Ha Nam Khanh Giao

Vietnam Aviation Academy
354 PUBLICATIONS   582 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Aviation View project

Training and Education View project

All content following this page was uploaded by Ha Nam Khanh Giao on 07 July 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Tạp chí
KINH TEÁ - KYÕ THUAÄT
Tòa soạn & trị sự:
530 Đại lộ Bình Dương, Phường Hiệp Thành, TP. Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương
Email: tapchiktktbd@gmail.com
Tổng Biên tập
PGS.TS.NB. Nguyễn Thanh

Phó Tổng Biên tập
TS.NB. Trần Thanh Vũ
Hội đồng Biên tập
Chủ tịch:
TS. Lê Bích Phương
Các ủy viên:
GS.TS.DS. Nguyễn Văn Thanh
GS.TS. Hoàng Văn Châu
GS.TS. Hồ Đức Hùng
GS.TS. Hoàng Thị Chỉnh
PGS.TS. Đỗ Linh Hiệp
PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế
PGS.TS. Phạm Văn Dược
PGS.TS. Phương Ngọc Thạch
PGS.TS. Võ Văn Nhị
PGS.TS. Phước Minh Hiệp
PGS.TS. Phùng Đình Mẫn
PGS.TS. Phạm Minh Tiến
TS. Nguyễn Hữu Thân
TS. Nguyễn Tường Dũng

Thư ký Tòa soạn:
ThS. Hà Kiên Tân

Giấy phép Hoạt động Báo chí in
Số: 36/GP-BTTTT cấp ngày
05/02/2013
Số lượng in: 2.000 cuốn

Chế bản và in tại Nhà in:
Liên Tường, Quận 6, Tp.HCM
ISSN: 0866 - 7802
SỐ: (21)
3 - 2018
3 THÁNG 1 KỲ
MỤC LỤC Trang
Kinh tế
1 Hồ Đức Hùng, Đặng Duy Quân, Hà Kiên Tân: Vai trò của 1
chia sẻ thông tin trong hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất
công ty: trường hợp ngành dầu khí Việt Nam
2 Hà Nam Khánh Giao: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài 13
lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng
3 Ngô Cao Hoài Linh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài 24
lòng của học viên ở các trung tâm anh ngữ vừa và nhỏ tại
Tp.HCM
4 Nguyễn Quốc Phóng: Phát triển nhân lực trong các doanh 31
nghiệp vừa và nhỏ: nghiên cứu điển hình tại công ty
TNHH Hà Dũng
5 Nguyễn Phi Long: Giải pháp thực hiện thành công quỹ tín 36
dụng nhân dân tỉnh Bến Tre
6 Ngô Nhật Phương Diễm: Hiệu quả quản trị doanh nghiệp 45
và hành vi điều chỉnh lợi nhuận: Tổng quan và mô hình
nghiên cứu dự kiến
7 Phạm Văn Chững, Đoàn Hồng Chương: Phương pháp mô 55
men tổng quát và phương sai thay đổi
8 Vương Thị Thanh Nhàn: Ảnh hưởng của cách mạng công 62
nghiệp 4.0 đối với ngành kế toán, kiểm toán
9 Bùi Ngọc Toản, Bùi Đức Tình: Hiệu quả hoạt động của các 73
doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu – Trao đổi
10 Bùi Nghĩa: Chính sách người cao tuổi - tiếp cận từ quyền 77
cơ bản của công dân trong hiến pháp 2013 của việt nam
hiện nay
11 Nguyễn Khánh Vân: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả 86
pháp luật việc làm ở việt nam trong bối cảnh mới của
toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0
12 Lê Thị Khánh Như: Đổi mới công tác đảm bảo chất lượng 93
tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
TÓM TẮT
Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác
động đến sự hài lòng công việc của nhân viên
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng (BVST),
bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang
đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều
chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy
4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết
FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL
HOSPITAL OF SÓC TRĂNG PROVINCE
ABSTRACT
The research aims at analyzing the factors
affecting staff’s job satisfaction at General
hospital of Sóc Trăng province by interviewing
216 employees. The scale of Job Description
Index (JDI) was apllied suitainably,
Cronbach’s alpha, EFA and linear regression
analysis were used.
The results of quantitative analysis show
that there are 04 of 07 factors of the theorical
1. GIỚI THIỆU
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân
lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế.
Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự
thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành
* PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing
13
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
Hà Nam Khánh Giao*
có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc
của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự:
(1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3)
Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu
đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban
Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản
trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài
lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng
công tác của nhân viên.
Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện
tỉnh Sóc Trăng
model affecting staff’s job satisfaction at
General hospital of Sóc Trăng province
decreasingly: (1) Training and promotion, (2)
Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From
that, the research suggests some solutions to
the hospital management to have suitable
human resources policies and to enhance staff
working effectiveness.
Keyworks: Job satisfaction, staff, general
hospital of Sóc Trăng province
y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á –
Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều
nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng
bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội
ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và
hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội
ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm
với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công
việc của mình được giao.
Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh
chóng trong những năm gần đây. Đảm bảo sự
hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng
để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ
y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện,
sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là
có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài
lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của
nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều
quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST
cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng
bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người
bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc, các chính sách của
bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1. Sự hài lòng với công việc
Theo Hoppock [5] sự hài lòng với công
việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh
lý và các yếu tố môi trường khiến cho một
người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc
của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài
lòng công việc thể hiện cho một cảm giác
xuất hiện khi người lao động nhận thức về
công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu
vật chất và tinh thần.
Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu
cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu
cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra
sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu
cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng
đến người khác và môi trường làm việc của họ.
14
Để đo lường sự hài lòng với công việc,
mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được
Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1)
Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào
tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo,
(5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10]
về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của
Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối
quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát
triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ
quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ
thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản
lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và
phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong
lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và
thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thăng tiến,
điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,
yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần
thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của
Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam
Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động
với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố
trong mô hình JDI.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam
Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về
sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản
xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05
yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và
cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh
hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các
bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường
quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương,
đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu
của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí
Minh: bản chất công việc, đào tạo và thăng
tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc
 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...

lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị
Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ
hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ
tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho trợ của gia đình và người thân.
thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật
2.2. Mô hình nghiên cứu
chất; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc;
Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm
Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển
định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản
và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ
ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên.
quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung
cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá
[13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc
sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh
lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên
viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh
cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các
đang làm việc trong các bệnh viện huyện,
giả thuyết nghiên cứu.
bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12
tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giả
H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan
với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân
H2: Tiền lương tương quan cùng chiều với độ viên BVST.
hài lòng công việc của nhân viên BVST. H6: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều
H3: Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.
lòng công việc của nhân viên BVST. H7: Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài
H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ lòng công việc của nhân viên BVST.
hài lòng công việc của nhân viên BVST.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ
Phương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng 5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều
câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát.

15
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu

Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới Nam 80 37,0
Tính Nữ 136 63,0
Dưới 1 năm 18 8,3
Thời gian Từ 1 – 3 năm 34 15,7
làm việc Từ 3 – 5 năm 42 19,4
Trên 5 năm 122 56,5
Từ Trung học trở xuống 2 0,9
Trình độ Trung cấp 152 70,4
học vấn Cao đẳng 18 8,3
Đại học 42 19,4
Sau đại học 2 0,9
Thu nhập Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng 76 35,2
hiện tại Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 94 43,5
Trên 5 triệu đồng/tháng 46 21,3

Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích

3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng
Kết quả cho thấy các biến có hệ số 2). Các biến này được sử dụng trong phân tích
Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số EFA tiếp theo.
Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha
Số biến quan Cronbach’s Hệ số tương quan
Biến quan sát
sát Alpha biến- tổng nhỏ nhất
Bản chất công việc (BC) 6 0,795 0,478
Tiền lương (TL) 4 0,853 0,627
Cấp trên (CT) 7 0,841 0,467
Đồng nghiệp (DN) 7 0,915 0,514
Đào tạo và thăng tiến (DT) 5 0,898 0,685
Điều kiện làm việc (DK) 5 0,822 0,480
Phúc lợi (PL) 4 0,842 0,635
Hài lòng chung (HL) 3 0,845 0,664
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
38 biến quan sát độc lập được đưa vào 0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương
phân tích nhân tố EFA với phương pháp sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được
trích “Principal Component” và phép quay 66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này
“Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết cho thấy các biến quan sát độ lập có tương
quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân
hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn tố được rút trích.

16
 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...

Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2

1 2 3 4 5 6 7
BC_2 0,801
BC_3 0,838
BC_5 0,710
BC_6 0,659
TL_1 0,675
TL_2 0,821
TL_3 0,837
TL_4 0,660
CT_1 0,759
CT_2 0,739
CT_3 0,708
CT_4 0,773
CT_6 0,722
CT_7 0,647
DN_1 0,807
DN_2 0,838
DN_3 0,703
DN_4 0,792
DN_5 0,725
DN_6 0,785
DN_7 0,798
DT_1 0,662
DT_2 0,758
DT_3 0,821
DT_4 0,856
DT_5 0,757
DK_2 0,800
DK_3 0,813
DK_4 0,694
DK_5 0,790
PL_1 0,795
PL_2 0,747
PL_3 0,680
PL_4 0,676
Hệ số KMO = 0,851
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000
Phần trăm phương sai trích = 66,498%
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế

17
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố của độ hài lòng công việc

Nhân tố
Biến quan sát
1
HL_1 0,846
HL_2 0,869
HL_3 0,909
Hệ số KMO: 0,706
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s: 0,000
Phần trăm phương sai trích: 76,586%

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế

Theo bảng 4, kiểm định KMO và Bartlett’s
trong phân tích có hệ số KMO là 0,706 (> 0,5)
với mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (<
0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là
phù hợp. Egienvalues > 1, tổng phương sai
trích là 76,586% > 50% nên giải thích được
76,586% sự biến thiên của dữ liệu, như vậy
việc giả thích yếu tố khá tốt. Kết quả phân tích
cho thấy 3 biến đưa vào phân tích nhân tố đều
đạt yêu cầu và được chia thành 1 nhóm. Điều
này cho thấy rằng các nhân tố này đều đạt yêu
cầu cho các phân tích tiếp theo.

3.4. Kiểm tra ma trận tương quan

Bảng 5. Ma trận hệ số tương quan Pearson
BC TL CT DN DT DK PL
Hệ số 1 -0,045 0,006 0,040 -0,083 0,129 -0,076
BC
Mức ý nghĩa 0,511 0,927 0,555 0,227 0,058 0,265
Hệ số 1 0,084 0,423 0,563 0,037 0,504
TL
Mức ý nghĩa 0,221 0,000 0,000 0,591 0,000
Hệ số 1 0,133 0,011 0,438 0,179
CT
Mức ý nghĩa 0,051 0,874 0,000 0,008
Hệ số 1 0,445 0,094 0,499
DN
Mức ý nghĩa 0,000 0,167 0,000
Hệ số 1 0,097 0,513
DT
Mức ý nghĩa 0,157 0,000
Hệ số 1 0,075
DK
Mức ý nghĩa 0,274
Hệ số 1
PL
Mức ý nghĩa 0,000
Hệ số -0,019 0,581 0,118 0,474 0,589 0,130 0,565
HL
Mức ý nghĩa 0,777 0,000 0,085 0,000 0,000 0,057 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

18
 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...

Từ bảng 5, các biến độc lập TL, DN, DT, 3.5. Kiểm định mô hình hồi quy
PL có tương quan với biến phụ thuộc ở mức Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại 3
ý nghĩa 5%, các biến còn lại không có tương nhóm nhân tố BC, CT và DK được trình bày
quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên trong Bảng 6.
ta sẽ loại các biến này ra khỏi phân tích hồi quy.
Bảng 6. Kết quả hồi quy
Hệ số đã
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Đa cộng tuyến
chuẩn hóa Giá trị Ý
t nghĩa
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF
Hằng số 0,964 0,238 4,046 0,000
TL 0,261 0,063 0,259 4,150 0,000 0,608 1,645
1 DN 0,134 0,060 0,130 2,217 0,028 0,689 1,452
DT 0,240 0,057 0,266 4,219 0,000 0,593 1,686
PL 0,171 0,046 0,233 3,728 0,000 0,607 1,647
R hiệu chỉnh: 0,491
2

Thống kê F (ANOVA): 52,878

Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000
Durbin-Watson: 1,594
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích phương sai ANOVA
cho thấy trị thống kê F = 52,878 với giá trị sig
= 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp
với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,594 < 2
cho thấy không có sự tương quan giữa các
biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến
đều có trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện
tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh
0,491 cho thấy 49,1% sự biến thiên của biến
phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: HL =
0,964 + 0,261*TL + 0,134*DN + 0,240*DT
+ 0,171*PL. Trong 7 giả thuyết được đặt ra
ban đầu, có 4 giả thuyết được chấp nhận H3,
H5, H6 và H7. Đối với các giả thuyết H1, H3, H6
thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ
cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính
trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. Song,
điều này không có nghĩa là các khía cạnh bản
chất công việc (BC), cấp trên (CT), điều kiện
làm việc (DK) không có ảnh hưởng gì đến
mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đối
tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng đang
làm việc tại BVST, nên kết quả này có thể chỉ
là ý kiến riêng của đội ngũ điều dưỡng viên.
Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên luôn
mong muốn nhận được sự đào tạo và hướng
dẫn trong công việc để họ có thể hoàn thành
nhiệm vụ một cách dễ dàng và hiệu quả, bên
cạnh đó, nhân viên có nhu cầu tự thể hiện, vì
vậy họ có xu hướng đánh giá cao yếu tố đào
tạo và thăng tiến. Thêm vào đó, để đảm bảo
cuộc sống của bản thân và gia đình thì tiền
lương luôn luôn là yếu tố được nhân viên quan
tâm, tiền lương tăng lên thì đời sống của nhân
viên càng đầy đủ và hạnh phúc. Ngoài ra, để
hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân
công trong tổ chức thì trong quá trình làm
việc nhân viên luôn phải giao tiếp và hợp tác
với đồng nghiệp, do đó họ có sự đánh giá cao

19
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

đối với yếu tố đồng nghiệp. Hơn nữa, người Quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc trong
lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn tác động đến Sự hài lòng của nhân viên. Bảng
nhân được những quyền lợi chính đáng của 6 cho thấy bốn (04) yếu tố tác động được kiểm
mình, vì thế họ đánh giá cao yếu tố phúc lợi. định giải thích được 49,1% biến thiên sự hài
Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương lòng công việc của nhân viên tại BVST, nghĩa
(+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ là, khả năng sẽ còn có các thành phần khác,
thuận với sự hài lòng. Kết quả cho thấy sự hài hoặc các biến quan sát khác nhưng chưa được
lòng của nhân viên chịu tác động nhiều nhất và xét đến trong mô hình của nghiên cứu này.
thấp dần theo thứ tự sau: Đào tạo và thăng tiến Chẳng hạn, theo [2], yếu tố cơ cấu quản lý, xã
(ß3 = 0,266), Tiền lương (ß1 = 0,259), Phúc lợi hội cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
(ß4 = 0,233), Đồng nghiệp (ß2 = 0,130). công việc của nhân viên, hay theo [12], yếu tố
giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ cũng
Bảng 7 trình bày so sánh với kết quả các
có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Bên
nghiên cứu trước. Đặc biệt nhất trong nghiên
cạnh đó, còn có các yếu tố giá trị nghề nghiệp,
cứu này là sự không có ý nghĩa thống kê của
quan hệ với người bệnh [14], chưa được xem
03 (ba) nhóm nhân tố: Bản chất công việc,
xét trong nghiên cứu này.
Bảng 7. So sánh với kết quả các nghiên cứu trước
Điểm khác nhau
Nghiên cứu trước Điểm giống nhau Nghiên cứu của
Nghiên cứu trước
nhóm tác giả
Tiền lương
Mối quan hệ Phúc lợi
Singh (2013) Đào tạo và phát triển
Trợ cấp Đồng nghiệp
nghề nghiệp
Cơ cấu và quản lý
Tiền lương
Xã hội
Bagheri et al. (2012) Phúc lợi Đào tạo và thăng tiến
Bản chất công việc
Đồng nghiệp
Môi trường
Tiền lương Điều kiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến Sự giám sát
Spector (1997) Phúc lợi Yêu thích công việc
Đồng nghiệp Giao tiếp thông tin
Phần thưởng bất ngờ

Tiền lương
Bản chất công việc
Luddy (2005) - Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Hà Nam Khánh Mối quan hệ với cấp trên
Tiền lương Đào tạo và thăng tiến
Giao và Võ Thị Mai Đặc điểm công việc
Phúc lợi Đồng nghiệp
Phương (2011) Điều kiện làm việc
Lê Nguyễn Đoan Tiền lương
Môi trường quản lý
Khôi và Đỗ Hữu Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi
Phương tiện làm việc
Nghị (2014) Đồng nghiệp

20

Tiền lương
Trần Kim Dung Đào tạo và thăng tiến
(2005) Phúc lợi
Đồng nghiệp
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Lê Thanh Nhuận và
Phúc lợi
Lê Cự Linh (2009)
Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Trần Quy và cộng sự
- Đồng nghiệp
(2005)
3.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả
định hồi qui
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần
dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi
qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ
+/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính
không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram
cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt
chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất
nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,89E-15) và độ lệch
chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,991), cho thấy
phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu
đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát
không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng
nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có
phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy,
mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình
phù hợp.
4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1. Kết luận
Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống
kê để có thể xác định được 04 nhân tố tác động
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Điều kiện làm việc
Cơ sở vật chất
Kiến thức, kỹ năng và kết
quả công việc
Môi trường tương tác của
cơ quan
Mối quan hệ với lãnh đạo
Giá trị nghề nghiệp
Điều kiện lao động Tiền lương
Quan hệ với người bệnh Đào tạo và thăng tiến
Sự hỗ trợ của gia đình và Phúc lợi
người thân
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
đến độ hài lòng công việc của nhân viên BVST,
sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau:
Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi,
Đồng nghiệp, và từ đó đề xuất hệ thống các
giải pháp mang tính khách quan.
4.2. Hàm ý quản trị
yy Đào tạo và thăng tiến
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến độ
hài lòng công việc của nhân viên, tuy nhiên,
lại được đánh giá không cao (mean = 3,78).
BVST cần khuyến khích nhân viên đi học để
nâng cao trình độ, thường xuyên mở hoặc cử
nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn
để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới
về hoạt động khám và điều trị do các chuyên
gia giỏi trực tiếp giảng dạy. BVST cần có
những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo
cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích của việc
học tập và nâng cao tay nghề chuyên môn,
đồng thời cho thấy những khả năng phát triển
cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi
làm việc tại BVST. BVST cần tạo cơ hội để
những cá nhân có năng lực được thể hiện bản
thân, đóng góp cho tổ chức và thăng tiến trong
21
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
công việc. Chính sách thăng tiến nên thực
hiện công bằng, có sự biểu quyết của ban lãnh
đạo và nhân viên. Ban lãnh đạo BVST cần
có chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên về
trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp
cho từng vị trí công tác và nhu cầu của bệnh
viện. BVST cần có chiến lược lâu dài về chính
sách tuyển dụng nhân viên và phải đánh giá
hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới
có khả năng đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu
cầu, đảm bảo đúng người đúng việc, nhân viên
phát huy hết năng lực bản thân.
yy Tiền lương
Yếu tố tiền lương có giá trị thực trạng
được đánh giá cao nhất (mean = 3,97). BVST
cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên
hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được
trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như
nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất
lượng phục vụ để trả thêm, hiện nay các bệnh
viện tư nhân đang áp dụng rất thành công các
chính sách tiền lương này. Các khoản thưởng
và phụ cấp phải được phân phối công bằng,
những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và
đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được
hưởng. BVST cần thực hiện các chính sách
đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi
dưỡng…cho nhân viên y tế. Áp dụng chính
sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp
cho từng lĩnh vực chuyên môn
yy Phúc lợi
Yếu tố phúc lợi có giá trị thực trạng được
đánh giá thấp nhất (mean = 3,49). Bên cạnh
việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang
có sự thỏa mãn cao), BVST có thể xây dựng
nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi
suất) dành cho nhân viên. Bệnh viện phải luôn
đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm,
luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ
phép khi có nhu cầu. BVST đảm bảo tổ chức
22
cho nhân viên đi du lịch hàng năm và nâng
cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu
hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên.
BVST cần tạo điều kiện để nhân viên và người
thân của họ được hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe
tại bệnh viện. BVST cần luôn tôn trọng và bảo
vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công
bằng trong đối xử với nhân viên.
yy Đồng nghiệp
Yếu tố này có mean là 3,96, cao thứ
hai. Chính sách khen thưởng kỷ luật phải
rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng
giữa các nhân viên với nhau. BVST cần
yêu cầu các Khoa, Phòng, Ban hỗ trợ nhau
trong quá trình làm việc, nghiêm cấm và xử
phạt những trường hợp đùn đẩy công việc,
vô trách nhiệm trong công việc. BVST cần
thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tăng
cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân
viên: hoạt động dã ngoại, du lịch, thể thao,
văn nghệ… BVST cần xây dựng bộ quy tắc
ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động
giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa. BVST
cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các
giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và
xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối
mọi người trong tổ chức với nhau.
4.3. Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này còn một số hạn chế: (1)
Nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn đối
với BVST, (2) Đối tượng nghiên cứu là nhân
viên điều dưỡng (chiếm đa số) của bệnh viện,
chưa bao quát toàn bộ bệnh viện, cũng như
chưa bao gồm các nhân viên khác – kỹ thuật
viên, kế toán tin học, dược sỹ,… (3) Chắc
chắn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề
cập đến: làm việc với bệnh nhân, định hướng
của gia đình, an toàn công việc, cá tính nhân
viên... Đó cũng chính là gợi ý cho những
nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A
literature review. Management research
and practice, 3(4), pp. 77-86.
[2]. Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A.,
Asghari-Jafarabadi, M., 2012. Factors
Influencing the Job Satisfaction of Health
System Employees in Tabriz, Iran. Health
Promotion Perspectives, 2(2), pp. 190–196.
[3]. Clelland, M., 1961. The Achieving Society,
Van Nostrand Company Inc. Princeton.
New Jersey.
[4]. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn
công việc của nhân viên sản xuất tại công
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí
Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21.
[5]. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New
York: Haper and Bros.
[6]. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị,
2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng công việc của nhân viên y tế. Tạp
chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số
32, trang 94-102.
[7]. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh, 2009. Sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên y
tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng, số
11 (11), trang 18-24.
[8]. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst
Employees at a Public Health Institution in
23
View publication stats
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
the Western Cape. University of Western
Cape, South Africa.
[9]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học
Marketing. NXB Đại Học Quốc Gia
TP.HCM.
[10]. Singh, R., 2013. Factors Explaining Job
Satisfaction among Hospital Employees.
OPUS: Annual HR Journal
[11]. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C.
L., 1969. The Measurement of Satisfaction
in Work and Retirement. Rand McNally,
Chicago, IL, USA.
[12]. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction.
Application, assessment, causes, and.
consequences. Thousand Oaks, California:
Sage Publications, Inc.
[13]. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ
thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện
của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học
Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số
8, trang 1-9.
[14]. Trần Quy, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức
Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào
Thành, 2005. Sự hài lòng nghề nghiệp của
điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên
quan. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học
điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất
bản GTVT, Hà Nội, trang 33-42.