BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------

DAO VU PHUONG LINH

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

MÃ SỐ : 9310105

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020

Công trình được hoàn thành tại:
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Phạm Khánh Nam

2. TS. Lê Văn Chơn

Phản biện 1: ..........................................................................................................

Phản biện 2: ...........................................................................................................

Phản biện 3: ...........................................................................................................

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại: ................
................................................................................................................................

Vào hồi giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:

................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
 1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 Bối cảnh và khoảng trống nghiên cứu
1.1.1 Bối cảnh thực tiễn
Vào những năm 1990 của thế kỷ 20, nền kinh tế Việt Nam đã có bước tăng trưởng vượt bậc chủ yếu
đến từ tăng năng suất suất lao động (NSLĐ) trong nông nghiệp. Điều này chính là kết quả của quá trình
giải tán hợp tác xã (HTX) và giao quyền sử dụng đất cho tư nhân.
Mặc dù có những tiến bộ rõ ràng và ổn định hơn một số quốc gia khác, hiện nay Việt Nam đang tiếp
tục đối mặt với những thách thức mới. Tốc độ tăng trưởng kinh tế và việc chuyển đổi từ khu vực nông
nghiệp sang các ngành khác có dấu hiệu chậm lại, thu nhập bình quân đầu người ở mức thấp (Vũ Minh
Khương, 2016). Tăng trưởng năng suất từng là nhân tố chính cho tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong
những năm đầu đổi mới đã giảm dần trong thập kỷ vừa qua, tốc độ tăng NSLĐ đi xuống (Nguyễn Đức
Thành và Ohno Kenichi, 2018). Thay vì cải thiện NSLĐ để tiếp tục đạt được thành tựu, đầu tư vốn trở
thành nguồn tăng trưởng kinh tế chính trong giai đoạn kế tiếp này. Nhưng theo Bodewig và Magnusson
(2014), đây không phải là mô hình bền vững, thích hợp đối với Việt Nam để đảm bảo duy trì mức độ
tăng trưởng cao.
Mặc dù được đánh giá là một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng NSLĐ tốt nhất khu vực
nhưng khi so sánh quốc tế theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO, 2015) và ADB về NSLĐ
của ASEAN 2014 vào ngày 19/08/2014 năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/4 của Thái Lan, 1/5
của Malaysia, 1/10 của Hàn Quốc và 1/15 của Singapore.
Những phương thức giúp gia tăng năng suất lao động hiện nay được Việt Nam sử dụng phổ biến đó
là gia tăng công nghệ thông qua việc mở cửa nền kinh tế cụ thể là tăng thu hút đầu tư trực tiếp nước
ngoài, khuyến khích các doanh nghiệp trong nước xuất khẩu hay gia tăng năng suất lao động thông qua
chính sách tăng lương cơ bản. Tuy nhiên, thành tựu đạt được vẫn chưa được như mong đợi bằng chứng
là những kết quả về năng suất lao động đã nêu ở trên.
Để lực lượng lao động trở nên năng suất hơn đầu tiên cần xem xét đến LLLĐ trong hệ thống các
doanh nghiệp vì đây là nơi nắm giữ phần lớn lực lượng lao động của cả nước. Hệ thống doanh nghiệp
(DN) và khu vực tư nhân là một phần vô cùng quan trọng và là động lực chính của tăng trưởng kinh tế
Việt Nam (WB, 2014).
Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và đầu tư (2019) về năng suất và khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp Việt Nam, năng suất lao động hiện nay của Việt Nam trong giai đoạn gần đây được đóng góp
phần lớn từ “hiệu ứng nội ngành” (2). Chính vì vậy việc phân tích các yếu tố quyết định năng suất lao
động ở góc độ doanh nghiệp, với giả định là thành phần chính của “hiệu ứng nội ngành” trong NSLĐ
tăng là rất quan trọng.
1.1.2 Bối cảnh lý thuyết
Tăng trưởng năng suất lao động đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển
doanh nghiệp và ảnh hưởng quyết định đến tăng trưởng kinh tế (Breu và cộng sự, 2012). Do đó, trên thế
giới có rất nhiều nghiên cứu cả lý thuyết và thực nghiệm dưới nhiều góc độ cả vi mô và vĩ mô để nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Vì muốn tập trung cải thiện năng suất lao động cho
khu vực tư nhân, doanh nghiệp nên trong bối cảnh lý thuyết, luận án chỉ trình bày những nghiên cứu về
các yếu tố tác động đến năng suất lao động dưới gốc độ vi mô.
Đối với mối quan hệ giữa FDI, xuất khẩu đến năng suất lao động ở góc độ doanh nghiệp có thể kể
đến những nghiên cứu đầu tiên như của Vernon (1966), Caves (1974), Findlay (1978), Dunning (1979)
 2

sau đó có Blomstrom (1986), (Griffith và cộng sự, 2002), Vadlamannati (2011), Georgescu (2012),
Bernard và Jensen (1999), Blalock (2004), Wagner (2007), Haidar (2012), De Loecker (2013). Những
mô hình lý thuyết cổ điển như của Swan (1956); Solow (1957) đơn thuần coi vốn đầu tư trực tiếp nước
ngoài (FDI) là kênh cung cấp vốn quan trọng đối với nền kinh tế thì những nghiên cứu thực nghiệm sau
này khi nghiên cứu dưới góc độ vi mô còn cho thấy dòng vốn FDI chảy vào nội địa một quốc gia sẽ dẫn
đến chuyển giao cộng nghệ, gia tăng năng suất đối với các công ty nội địa của nước đó (Aitken và
Harrison, 1999; Griffith, 2002; Ng, 2007).
Các công ty có vốn FDI, đặc biệt các công ty đa quốc gia là công cụ quan trọng trong việc áp dụng
công nghệ vì họ mang đến những ưu thế vượt trội về trình độ công nghệ. Ngoài những tác động trực tiếp
đến nền kinh tế, các doanh nghiệp FDI còn có thể gián tiếp tạo ra các tác động lâu dài đến nội ngành sản
xuất ở quốc gia tiếp nhận đầu tư (Mô hình Caves, 1974)
Tuy nhiên, các công ty đa quốc gia cũng có thể làm giảm NSLĐ của nước sở tại (Rodriguez-Clare,
1996). Dẫn chứng của những nghiên cứu này đó là do các công ty đa quốc gia ảnh hưởng đến nước chủ
nhà thông qua các liên kết ngược và xuôi và các hiệu ứng khác.
Một kênh áp dụng công nghệ khác cũng tác động đến NSLĐ đó là thông qua thương mại quốc tế,
đặc biệt là xuất khẩu. Hầu hết các lý thuyết và các nghiên cứu ứng dụng hiện nay đều cho rằng xuất
khẩu tác động dương đến NSLĐ (World Bank 1993; Metliz 2003; Bernard và cộng sự 2003). Tuy nhiên,
một số nghiên cứu như Young (1991) cho thấy một chế độ giao dịch tự do hơn làm chậm quá trình tăng
trưởng NSLĐ của các quốc gia đang phát triển do không có lợi thế so sánh bằng quốc tế. Vì vậy, ảnh
hưởng của xuất khẩu đến NSLĐ của các quốc gia đang phát triển có thể khác nhau.
Mặc dù cả FDI và xuất khẩu có thể ảnh hưởng đến lan tỏa công nghệ từ đó ảnh hưởng đến năng suất
lao động, hầu hết những nghiên cứu tại Việt Nam (Nguyen, 2019; Pham, 2008; Le, 2007, Newman và
cộng sự, 2017) ghi nhận sự lan tỏa công nghệ của FDI hay xuất khẩu đến NSLĐ như hai kênh riêng lẻ
mà không xem xét đồng thời sự tác động của FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp như 2
kênh lan tỏa công nghệ quốc tế cạnh tranh nhau và sự khác biệt của chúng đến những đối tượng doanh
nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau.
Mối liên hệ giữa phúc lợi hay những chính sách đãi ngộ và NSLĐ đã được củng cố trong lý thuyết
kinh tế (lý thuyết nhu cầu (Maslow, 1954); lý thuyết kỳ vọng (Vrom, 1964); lý thuyết hai yếu tố
(Herzberg, 1987) và một số các lý thuyết khác). Nhiều kết quả nghiên cứu thực nghiệm (Dreher và cộng
sự, 1988; Micelli và Lane, 1991; Millea, 2002; Tsai và Yu, 2005; Singh, 2009; Anand và cộng sự, 2010)
chứng minh được rằng những khoản phúc lợi ngoài lương này đóng góp tích cực vào NSLĐ của người
lao động và sức khỏe của NLĐ lại ảnh hưởng tích cực đến NSLĐ và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia.
Những phúc lợi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của NLĐ, là lý do thuyết phục giúp NLĐ tiếp tục
làm việc cho chủ DN cũng như họ buộc phải cạnh tranh lẫn nhau và điều này dẫn đến NSLĐ của doanh
nghiệp sẽ tăng lên. Không đồng tình với quan điểm trên, một số nghiên cứu cho rằng các chế độ phúc
lợi chỉ được xem như một yếu tố điều chỉnh và cung cấp tài trợ cho nhân viên vì là thành viên của tổ
chức hay doanh nghiệp chứ không tạo động lực hay liên quan đến NSLĐ (Rosenbloom và Hallman,
1981; Hills, 1987; Adigun và Stephenson, 1992; Mondy và cộng sự, 2002).
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Nghiên cứu về năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng đối với cả chính sách công cộng và các
quyết định đối với khu vực tư nhân (Sauermann, 2016) vì đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả
phát triển kinh tế của quốc gia, doanh nghiệp và chất lượng NLĐ. Đặc biệt hơn đối với bối cảnh của
 3

Việt Nam khi hai thập kỷ qua dù cho năng suất lao động Việt Nam tăng nhanh nhưng vẫn nằm ở mức
cận đáy của ASEAN (ILO, 2015).
Thúc đẩy năng suất lao động của nền kinh tế đầu tiên cần thúc đẩy năng suất lao động của doanh
nghiệp. Có ba nhóm yếu tố chính giúp xác định năng suất lao động bao gồm: vốn con người, tiến bộ
công nghệ và quy mô kinh tế (Greelaw và cộng sự, 2018). Trong luận án này đặc biệt quan tâm đến 2
kênh tác động đến năng suất lao động đó là tiến bộ công nghệ thông qua hội nhập kinh tế, vốn con
người thông qua phúc lợi cho nhân viên.
Việt Nam đang hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, do đó đã có nhiều các nghiên cứu trong nước về
sự ảnh hưởng của các kênh áp dụng công nghệ từ nước ngoài thông qua FDI và xuất khẩu đến năng suất
(Nguyễn Khắc Minh & Nguyễn Việt Hùng, 2012; Ngô Hoàng Thảo Trang, 2017; Phạm Thế Anh,2018).
Tuy nhiên, hầu hết những nghiên cứu này đều nghiên cứu các kênh tác động đến NSLĐ rời rạc mà
không xem xét chúng như những kênh tác động cạnh tranh với nhau.
Các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau sẽ có những chiến lược theo đuổi khác nhau
khi muốn gia nhập vào cơ chế toàn cầu hóa. Việc lựa chọn tham gia bằng chiến lược nào để thu được lợi
ích tốt nhất cũng là vấn đề của các DNVN trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay.
Kênh thứ hai tác động đến năng suất lao động mà luận án quan tâm ở đây là vốn nhân lực thông qua
chính sách phúc lợi cho nhân viên. Chính sách đãi ngộ được nghiên cứu chủ yếu ở Việt Nam vẫn là vấn
đề tiền lương và tỏ ra không hiệu quả những năm gần đây, trong khi các chính sách đãi ngộ liên quan
đến những phần thưởng vô hình hoặc mang tính phi tài chính thì không thể hoặc không dễ để bắt chước,
sao chép tạo ra lợi thế riêng về nguồn lực con người cho tổ chức lại chưa được quan tâm đúng mức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là phân tích sự tác động đến năng suất lao động của các
doanh nghiệp Việt Nam thông qua đầu tư trực tiếp, xuất khẩu và chính sách phúc lợi ngoài lương.
Mục tiêu 1: Phân tích tác động của 2 kênh ứng dụng công nghệ, đầu tư trực tiếp nước ngoài và
xuất khẩu đến NSLĐ trong các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau;
Mục tiêu 2: Đánh giá tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến NSLĐ của các
DNNVV Việt Nam.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Với sự khác biệt về mức độ thâm dụng vốn, liệu có sự khác biệt giữa tác động của FDI
và xuất khẩu đến NSLĐ của doanh nghiệp Việt Nam hay không?
Câu hỏi 2: Chính sách phúc lợi ngoài lương tác động đến NSLĐ của DNNVV Việt Nam như thế
nào?
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án gồm năng suất lao động của doanh nghiệp trong các mối
quan hệ với đầu tư FDI, xuất khẩu trong điều kiện đặc điểm mức độ thâm dụng vốn của ngành khác
nhau; năng suất lao động của doanh nghiệp trong mối quan hệ với các chính sách phúc lợi ngoài lương
cho nhân viên.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Tổng thể luận án nghiên cứu các vấn đề xoay quanh năng suất lao động của các doanh nghiệp Việt
Nam giai đoạn từ năm 2009 đến 2016.
 4

Phạm vi doanh nghiệp: bao gồm doanh nghiệp lớn và DNNVV đối với mục tiêu số 1 và tập trung ở
DNNVV ở mục tiêu số 2.
Phạm vi khu vực/ngành của doanh nghiệp: Doanh nghiệp với các loại hình sở hữu khác nhau thuộc
ngành chế biến chế tạo.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết 2 mục tiêu, luận án sử dụng mô hình tác động cố định FEM và mô hình tác động ngẫu
nhiên REM để xử lý dữ liệu bảng ước tính mô hình nghiên cứu. Các phương pháp này cho phép kiểm
soát các tác động cố định không quan sát được của công ty (Wooldridge, 2002).
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu số 1, luận án sử dụng bộ số liệu được tổng hợp từ 2 bộ dữ liệu
Tổng điều tra doanh nghiệp Việt Nam (VES) năm 2015 và 2016.
Đối với mục tiêu nghiên cứu số 2, luận án sử dụng bộ dữ liệu được tổng hợp từ 3 bộ Điều tra các
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) năm 2011, 2013 và 2015.
Do sự không đồng nhất trong bảng hỏi của bộ số liệu VES ở các năm. Do đó, luận án gặp khó khăn
trong việc sử dụng thông tin cần thiết phục vụ có mục tiêu nghiên cứu nếu sử dụng bộ dữ liệu nhiều
năm dẫn đến có sự không đồng bộ về thời gian nghiên cứu của 2 mục tiêu.
1.6 Ý nghĩa của luận án
Mục tiêu 1 phân tích sự tác động khác nhau giữa FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của các DN thuộc các
ngành có đặc điểm thâm dụng vốn khác nhau. Kết quả của luận án giúp các DN cũng như chính phủ có
thể định hướng rõ hơn nên gia nhập vào chế độ toàn cầu hóa thông qua FDI hay xuất khẩu dựa vào đặc
điểm thâm dụng vốn của ngành để mang lại nhiều lợi ích tốt nhất. Từ đó giúp các DN, chính phủ đưa ra
các chính sách, định hướng đầu tư phù hợp hơn.
Ở mục tiêu số 2, nghiên cứu về sự tác động của các chính sách phúc lợi đến năng suất lao động của
các DNNVV, do đó ý nghĩa đầu tiên của luận án là đóng góp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ
này tại Việt Nam khi có khá ít các nghiên cứu dành cho chính sách phúc lợi. Thứ hai là, luận án đặt mối
quan hệ của chính sách phúc lợi và năng suất lao động của doanh nghiệp được nghiên cứu ở cấp độ
doanh nghiệp sẽ dẫn đến tính liên kết giữa lợi ích của NLĐ và năng suất (lợi ích) của doanh nghiệp. Hay
nói cách khác nó phản ánh được lợi ích của bên cung cấp các chính sách này. Thứ ba, kết quả của luận
án trả lời vấn đề gây tranh cãi ở Việt Nam hiện nay đó là liệu rằng có nên xem xét thay thế việc tăng
lương tối thiểu bằng việc thực thi các chính sách phúc lợi ngoài lương nhằm cải thiện NSLĐ của doanh
nghiệp.
1.7 Cấu trúc của luận án
Kết cấu của đề tài gồm 5 chương như sau:
- Chương 1. Giới thiệu chung.
- Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu.
- Chương 3. Tác động của đầu tư trục tiếp nước ngoài và xuất khẩu đến năng suất lao động của các
doanh nghiệp có mức độ vốn khác nhau.
- Chương 4. Tác động của chế độ phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động.
- Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách.
 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu
2.2 Khái niệm và đo lương năng suất lao động
Syverson (2010) năng suất là hiệu quả trong sản xuất thể hiện qua có bao nhiêu sản lượng thu được
từ một loại đầu vào nhất định. Do đó, nó thường được biểu thị dưới dạng tỷ lệ đầu vào của đầu ra. Có
nhiều phương pháp đo lường năng suất, trong đó NSLĐ là một trong những tiêu chí được sử dụng nhiều
nhất. Theo đó, năng suất lao động khai thác mức độ mà vốn nhân lực mang lại giá trị cho nền kinh tế
hay doanh nghiệp (Koch và McGrath, 1996).
Trong luận án này đối tượng được nhắm đến là năng suất lao động của các doanh nghiệp ở các ngành
công nghiệp với các đầu ra khác nhau, có và không có gia công ở cả hai mục tiêu đồng thời về tính khả
dụng của bộ dữ liệu không đáp ứng được những yêu cầu đối với thước đo tổng sản lượng. Do vậy luận
án quyết định sử dụng tiêu chí giá trị gia tăng làm thước đo cho đầu ra và số lượng lao động là thước đo
đầu vào để tính năng suất lao động:
Giá trị gia tăng it
Năng suất lao động của doanh nghiệp =
Số lượng lao độngit

2.3 Lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ của doanh nghiệp
Theo Theo Greelaw và cộng sự (2018) cho rằng năng suất lao động của NLĐ bị ảnh hưởng bởi 3
nhóm yếu tố: (1) Vốn con người, (2) Tiến bộ công nghệ, (3) Quy mô kinh tế.
Theo Syverson (2010) khi nghiên cứu năng suất lao động ở cấp vi mô doanh nghiệp nhận ra rằng
năng suất lao động được tác động trực tiếp bởi 2 nhóm chính đó là nhóm bên trong và nhóm bên ngoài
doanh nghiệp. Nhóm bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố hoạt động trong doanh nghiệp như
thực hành/ tài năng quản lý, chất lượng lao động và đầu vào vốn, đổi mới sản phẩm và cơ cấu tổ chức
của các đơn vị sản xuất bên trong công ty. Nhóm yếu tố thứ hai đề cập đến các yếu tố quyết định môi
trường sẽ gồm những yếu tố như sự lan tỏa năng suất đến từ chuyển giao kiến thức, mức độ cạnh tranh
trong thị trường lao động và sản phẩm cũng như tác động của quy định, chính sách từ bên ngoài.
VỐN CON
NGƯỜI

Ngoài 2 nhóm nhân tố chính như trên Micallef (2016) còn đưa ra một số các yếu tố có sự tác động
kép như hai nhóm trên.
Đối với các nghiên cứu dựa vào hàm sản xuất, đặc biệt là xuất phát từ Cobb-Douglas (ví dụ như
Globerman, 1979; Blomström và Persson, 1983, Kokko,1994 và Kokko và cộng sự, 1996) trong việc
xem xét các yếu tố quyết định NSLĐ ở cấp độ doanh nghiệp, mức cường độ vốn và cường độ lao động
là mối quan tâm chính.
NĂNG SUẤT LAO
TIẾN BỘ CÔNG
NGHỆ

ĐỘNG

Hình 1: Những nhân tố chính ảnh hưởng đến năng suất lao động
QUY MÔ
TẾ
 NH
6

Ngoài những nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến NSLĐ được phân như trên, các nghiên cứu thực
nghiệm với chủ đề NSLĐ ở cấp độ vi mô doanh nghiệp cũng cung cấp bằng chứng về sự tác động của
các yếu tố khác ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm các yếu tố về đặc điểm doanh nghiệp, công
đoàn, ngành công nghiệp, độ tuổi doanh nghiệp và các yếu tố khác (Koch và McGrath, 1996; Hsu và
Chen, 2000; Roger và Tseng, 2000; Wagner, 2002; Vahter, 2004; Greenaway và cộng sự, 2004;
Doraszelski và Jaumandreu, 2013; Arshad và Malik, 2015).

NĂNG SUẤT LAO

ĐỘNG

VỐN CON TIẾN BỘ CÔNG QUY MÔ KINH

NGƯỜI NGHỆ TẾ

XUẤT
PHÚC LỢI FDI KHẨU
NV

Hình 2: Khung phân tích

2.4 Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và năng suất lao động của doanh nghiệp
2.4.1 Các lý thuyết về mối quan hệ giữa FDI và năng suất lao động
Ở góc độ vi mô dòng vốn FDI chảy vào một nước nào đó mang đến sự chuyển giao không chỉ kiến
thức công nghệ mà cả kỹ năng quản lý giúp FDI khác biệt với các loại vốn khác (Liu và cộng sự, 2001).
Những mô hình kinh tế nghiên cứu đầu tiên về tác động lan tỏa này chính là Vernon (1966), Dunning
(1977), Caves (1974) và Globerman (1979).
Tác động của FDI đến năng suất có thể gián tiếp hoặc trực tiếp (Aitken và Harrison, 1999; Gorg và
Greenaway, 2004; Liu và cộng sự, 2001). Khi vốn FDI được đầu tư vào nền kinh tế ngoài việc tăng
thêm nguồn vốn nó còn đi liền với việc giới thiệu kỹ năng sản xuất và quản lý mới có ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả sản xuất (Dunning (1979). Bên cạnh đó FDI cũng cung cấp các hiệu ứng gián tiếp
bằng cách phổ biến kiến thức (Blomstrom & Kokko, 1998).
Theo Caves (1974) tác động gián tiếp của FDI đến năng suất của các doanh nghiệp nội địa có thể
được phân thành 3 kênh chính: (1) Các doanh nghiệp nhận vốn FDI có thể làm tăng năng suất cho các
doanh nghiệp nội địa cùng ngành với họ bằng cách cải thiện sự phân bổ nguồn lực trong ngành đó; (2)
Sự xuất hiện của các doanh nghiệp FDI vào một ngành cũng đã được tìm thấy sẽ làm tăng cạnh tranh và
năng suất, bằng cách buộc các DN trong nước tăng hiệu quả để duy trì tính cạnh tranh và/hoặc buộc các
công ty không sản xuất phải rời khỏi thị trường (Blomström, 1986, Griffith và cộng sự 2002); (3) sự
 7

hiện diện của các công ty con đa quốc gia trong một ngành có thể đẩy nhanh quá trình hoặc giảm chi phí
chuyển giao công nghệ.
2.4.2 Những nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa FDI và NSLĐ
Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây cho thấy đầu tư trực tiếp nước ngoài có các hiệu ứng tác động
khác nhau đối với việc tăng năng suất, diễn ra cùng một lúc và có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp (Aitken
& Harrison, 1999; Lichtenberg & Siegel, 1987; Djankov & Hoekman, 1999; Anderson, 2000; Piscitello,
Rabbiosi, 2005; Ng, 2007; Liu, Zhao, 2006; Wacker và Vadlamannati, 2011; Georgescu, 2012).
Ảnh hưởng tích cực đến NSLĐ của các doanh nghiệp địa phương đã được chứng minh là kết quả
của đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các nghiên cứu ở các quốc gia khác nhau như: Hoa Kỳ
(Lichtenberg và Siegel, 1987), Cộng hòa Séc (Djankov, Hoekman, 1999), Indonesia (Anderson , 2000),
Ý (Piscitello, Rabbiosi, 2005), Trung Quốc (Liu, Zhao, 2006) và một số nghiên cứu khác.
Ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, FDI còn mang đến một số hiệu ứng đối với thị
trường lao động, ảnh hưởng gián tiếp đến NSLĐ. Wacker và Vadlamannati (2011) nghiên cứu ảnh
hưởng của FDU đến tối ưu hóa quy trình thị trường lao động. Georgescu (2012) phát hiện ra rằng tại các
thị trường mới nổi để thu hút FDI, các chiến lược đã được thực hiện thông qua các biện pháp hoặc
phương tiện khác nhau nhằm cung cấp một môi trường kinh doanh minh bạch và thân thiện với các nhà
đầu tư, điều này giúp hỗ trợ tăng NSLĐ.
2.5 Xuất khẩu và năng suất lao động
Theo Wagner (2007) có 2 giả thuyết được đưa ra giải thích cho việc các doanh nghiệp xuất khẩu có
NSLĐ cao hơn so với các doanh nghiệp không có xuất khẩu: (1) do vấn đề về tự lựa chon (self
selection) nghĩa là các DN có năng suất tốt hơn sẽ xuất khẩu hàng hóa; (2) lý thuyết học hỏi thông qua
xuất khẩu (learning by exporting): Kiến thức từ những người mua quốc tế (những khách hàng, nhà nhập
khẩu ở nước ngoài) hay ngay cả những đối thủ quốc tế giúp cải thiện năng suất của các DN khi họ xuất
khẩu hàng hóa ra nước ngoài. Hơn nữa, các DN tham gia vào thị trường quốc tế phải đối diện với sự
cạnh tranh khốc liệt hơn và buộc tự cải thiện nhanh hơn để đáp ứng nhu cầu thị hiếu những người chỉ
bán hàng cho thị trường trong nước.
2.5.1 Lý thuyết cơ chế tự lựa chọn (self selection)
Khi bán hàng ra nước ngoài (xuất khẩu), các doanh nghiệp phải tốn thêm nhiều loại chi phí bao gồm
chi phí vận chuyển, chi phí bán hàng, chi phí tiếp thị, chi phí truyền thông ở nước ngoài, kỹ năng quản
lý mạng lưới nước ngoài hoặc chi phí sản xuất trong việc sửa đổi các sản phẩm hiện tại cho tiêu dùng
nước ngoài (Haidar, 2012; Harris và Li, 2008). Để đủ tiền chi trả cho những chi phí này, các DN buộc
phải có năng suất cao hơn (Roberts và Tybout, 1997; Clerides và cộng sự 1998; Bernard và Wagner,
2001).
Theo Wagner (2007) hành vi của DN có thể là hướng tới tương lai theo nghĩa là mong muốn xuất
khẩu vào ngày mai sẽ giúp cải thiện năng suất ngày hôm nay để cạnh tranh trên thị trường nước ngoài.
2.5.2 Lý thuyết học hỏi thông qua xuất khẩu (Learning by exporting)
Khi các DN tham gia vào thị trường quốc tế, họ có được kiến thức vượt trội thông qua nhu cầu đổi
mới của khách hàng nước ngoài, áp dụng các kỹ thuật sản xuất mới với công suất cao hơn làm tăng NS
và hiệu suất đổi mới của công ty (Lu và Beamish, 2006; Castellani, 2002; De Loecker, 2013).
2.5.2 Những nghiên cứu thực nghiệm giữa xuất khẩu và năng suất lao động
 8

Wagner (2007) đã khảo sát các dữ liệu vi mô về mối quan hệ giữa xuất khẩu và năng suất của DN từ
năm 1995 đến 2004. Ông nhận thấy rằng các DN có NS hơn sẽ tự chọn gia nhập vào thị trường xuất
khẩu, trong khi xuất khẩu không nhất thiết cải thiện năng suất.
Quan điểm của Wagner (2007) cũng được chứng minh cho các nghiên cứu sau này khi nghiên cứu
cho trường hợp các quốc gia khác nhau từ các quốc gia công nghiệp hóa như ở Tây Ban Nha trong
nghiên cứu của Cassiman và cộng sự (2007) hay ở Đức trong Baumann và cộng sự (2016); Các nước
Mỹ Latinh như Chile trong nghiên cứu của Alvarez và Lopez (2005), Mexico, Colombia và Ma – rốc
trong nghiên cứu của Clerides và cộng sự (1998); Các nước châu Á như Trung Quốc giai đoạn 1988-
1992 trong nghiên cứu của Kraay (2002) hay Indonesia trong khoảng thời gian từ 1990 đến 1996 của
Blalock và Gertler (2004), Banri & Ayumu (2013) nghiên cứu cho DNNVV Nhật Bản.
Mặt khác, một số nghiên cứu đưa ra kết quả nghiên về giả thiết thứ 2 hơn, nghĩa là các doanh nghiệp
sau khi gia nhập vào thị trường xuất khẩu nhờ đó học hỏi từ người mua quốc tế cũng như đối thủ cạnh
tranh mà có NS cao hơn. Bằng chứng về giả thuyết này được cung cấp bởi Martins và Yang (2009). Họ
đã tiến hành phân tích tổng hợp giả thuyết học hỏi từ xuất khẩu (LBE) trên hơn 30 bài báo và xác định
rằng xuất khẩu cải thiện đáng kể NS các DN ở các nước đang phát triển do khoảng cách lớn hơn với
biên giới công nghệ.
2.6. Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động
Vốn con người được xem là yếu tố chính dẫn đến sự khác biệt về năng suất giữa người lao động và
giữa các doanh nghiệp (Becker, 1975; Koch&McGrath, 1996).
Theo mô hình Towers Perrin (Armstrong, 2010), chia chế độ đãi ngộ thành 2 phần bao gồm những
phần thưởng hữu hình (thuần túy tài chính) và phần thưởng vô hình. Những phần thưởng thuần túy tài
chính như tiền mặt (ví dụ lương) dễ dàng bắt chước trong cộng động các doanh nghiệp nhưng những
phần thưởng vô hình hoặc mang tính phi tài chính như các chính sách phúc lợi không thể hoặc không dễ
để bắt chước, sao chép và do đó tạo ra lợi thế về nguồn lực con người riêng cho tổ chức.
Cần phải hiểu tác động của nó đối với năng suất của cá nhân hoặc doanh nghiệp vì phần phúc lợi
trong tổng số tiền chi cho các gói chế độ đãi ngộ đang có xu hướng tăng lên trên toàn thế giới (Kang, Yu
và Lee, 2016) và cả lợi thế riêng mà nó tạo ra về nguồn lực con người cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.6.1 Chính sách phúc lợi ngoài lương
Phúc lợi đại diện cho tất cả các hình thức phần thưởng, ngoại trừ các khoản bằng tiền mặt (Mikovich
và Newman, 2004).
Waititu (2017) phúc lợi là một khái niệm năng động vì theo thời gian những chính sách phúc lợi mới
sẽ được thêm vào những chính sách hiện có phù hợp theo những thay đổi về nhu cầu của xã hội.
2.6.2 Lý thuyết về sự tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động
doanh nghiệp
Theo Kang và cộng sự (2016), hầu hết các nghiên cứu cho rằng các thành phần của phúc lợi có liên
quan tích cực với sự hài lòng của NLĐ. Việc mở rộng phúc lợi cho người lao động cung cấp cho nhân
viên động lực và đến lượt mình, mức độ động lực tăng lên ngăn cản NLĐ bỏ việc và giúp họ phát triển.
Cuối cùng, năng suất hoặc hiệu suất doanh nghiệp có thể tăng.
Lý thuyết hai yếu tố (dual factor theory của Herzberg) cho thấy các chế độ phúc lợi mà nhân viên
nhận được giống như là động lực thúc đẩy động lực cá nhân.
Theo mô hình lý thuyết mức độ thay đổi lao động (theory of change), chi phí cơ hội của thay đổi lao
động được định nghĩa là chi phí sử dụng để thuê người lao động và chi phí để đào tạo và phát triển lại
 9

nhân viên (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, và Griffeth, 1992). Chi phí cơ hội của mức độ thay đổi
NLĐ làm cản trở các lợi thế cạnh tranh của DN.
2.6.3 Vai trò của các chế độ phúc lợi ngoài lương
Theo Greg (2006) và Kamau (2013), những chế độ phúc lợi ngoài lương được các nhà tuyển dụng
thường cung cấp nhất bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách ưu đãi, chế độ hưu trí, nghỉ
phép, thai sản. Mỗi chế độ phúc lợi cung cấp những vai trò khác nhau với năng suất lao động.
2.6.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của chế độ phúc lợi ngoài lương đến năng
suất lao động
Gray và Starke (1988) trong một số tổ chức, hành vi trong công việc của nhân viên có mối quan hệ
với các chế độ phúc lợi nhiều hơn bất kì yếu tố nào khác. Millea (2002) một số bằng chứng thực nghiệm
về mối quan hệ hai chiều giữa chế độ phúc lợingười lao động và năng suất lao động, đặc biệt là xem xét
bản chất của quá trình thiết lập lợi ích ở các nước khác nhau. Theo Williams (2007), việc thực hiện phúc
lợi cho nhân viên sẽ mang lại những lợi ích tốt đối với một DN như cải thiện NS, giúp DN thực hiện
được mục tiêu của mình, giảm chi phí nguồn nhân lực, đạt được mục đích của nguồn nhân lực.
Ngoài những nghiên cứu ủng hộ cho mối quan hệ tích cực của phúc lợi dành cho người lao động đối
với NSLĐ, cũng có những quan điểm trái chiều (Rosenbloom và Hallman, 1981; Hills, 1987; Milkovich
và Newman, 1990).
CHƯƠNG 3: TÁC ĐỘNG ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI VÀ XUẤT KHẨU ĐẾN
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CÓ MỨC THÂM DỤNG VỐN KHÁC
NHAU
3.1 Giới thiệu chung
3.2 Dữ liệu nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng của doanh nghiệp được thu thập và xử lý từ bộ dữ liệu Điều tra
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay còn được gọi là Điều tra doanh nghiệp năm 2015
và 2016 cho các doanh nghiệp thuộc nhóm ngành chế biến chế tạo để phục vụ cho mục tiêu số 1. Bộ dữ
liệu của nghiên cứu chỉ lựa chọn mỗi một tiểu ngành duy nhất trong nhóm ngành chế biến chế tạo đại
diện để phân tích ngành thâm dụng lao động và thâm dụng vốn.
3.3 Tổng quan mô hình ước lượng NSLĐ ở cấp độ doanh nghiệp
Để ước lượng NSLĐ ở cấp độ doanh nghiệp, mô hình hàm sản xuất Cobb – Douglas được vận dụng
để ước lượng cùng với các biến số tác động.
Theo Griliches (1986), đại diện Y nên đo bằng giá trị gia tăng của doanh nghiệp.
α β
Yit = A. K it Lit (1)
Để nghiên cứu sự tác động của FDI và xuất khẩu đến NSLĐ phương trình (1) được biến đổi như sau:
lnyit= β0 + β1FDIit +β2Xit + βi ∑ X i + εit (2)
3.4 Định nghĩa, đo lường biến và giả thuyết nghiên cứu
Bảng 1: Bảng định nghĩa và đo lường biến mục tiêu 1
Giả thuyết nghiên cứu
Variable Definition and measure
FDIi Giá trị =1: Nếu doanh nghiệp có nhận vốn FDI
Giá trị = 0: Nếu doanh nghiệp không nhận vốn FDI
FDIit*Quymoit Hiện diện FDI của doanh nghiệp i năm t* quy mô doanh nghiệp của
doanh nghiệp đó
FDIit*Quymoit Hiện diện FDI của doanh nghiệp i năm t * mức độ VH trên mỗi lao
động của DN đó
 10

Xuất khẩu Giá trị =1: Nếu DN tiến hành xuất khẩu
Giá trị =0: Nếu DN không tiến hành xuất khẩu
Xit*Quymoit Hiện diện xuất khẩu của doanh nghiệp i năm t *với quy mô doanh
nghiệp của doanh nghiệp đó
Xit*Vonhoait Hiện diện xuất khẩu của doanh nghiệp i năm t*mức độ vốn hóa trên mỗi
lao động của doanh nghiệp đó
FDIit*Xit* Quymoit Hiện diện FDI của doanh nghiệp i năm t*xuất khẩu của doanh nghiệp i
năm t*quy mô DN của DN đó
FDIit*Xit*Vonhoait Hiện diện FDI của doanh nghiệp i năm t*xuất khẩu của doanh nghiệp i
năm t * mức VH của DN đó
Quy mô (Quymoit) Log cơ số e của tài sản doanh nghiệp. Với đơn vị đo của tài sản doanh
nghiệp: triệu đồng
Mức độ vốn hóa K it
(Vonhoait) Log cơ số e giá trị tài sản cố định trên mỗi lao động ( ). Với đơn vị
Lit
đo của mức độ Vốn hóa:triệu đồng/người
Chất lượng lao động Chi phí lao động bình quân (tổng số tiền DN chi cho lao động) cho mỗi
(CLit) NLĐ. Đơn vị đo: triệu đồng/người
Hình thức sở hữu Giá trị =1: nếu là doanh nghiệp nhà nước
(Quocdoanhit) Giá trị = 0: nếu là doanh nghiệp hữu tư nhân
Khu/cụm công nghiệp Giá trị =1: nếu DN nằm trong khu chế xuất
(KCN) Giá trị =0: nếu DN nằm trong ngoài chế xuất
Miền Nam Giá trị =1: nếu DN ở miền Nam
(Miennam) Giá trị =0: nếu DN nằm ở miền khác.
Miền Trung Giá trị =1: nếu DN ở miền Trung
(Mientrung) Giá trị =0: nếu DN nằm ở miền khác

Giả thuyết H1: Có sự tác động đến NSLĐ của các doanh nghiệp ngành chế biến chế tạo Việt Nam từ
FDI.
Giả thuyết H2: Sự xuất hiện của xuất khẩu được kỳ vọng có sự tác động lên năng suất lao động của
các doanh nghiệp ngành chế biến chế tạo.
Giả thuyết H3: Những DN có quy mô lớn của ngành chế biến chế tạo được kỳ vọng có năng suất
cao hơn các DN có quy mô nhỏ.
Giả thuyết H4: Các DN ngành chế biến chế tạo có mức độ vốn hóa càng cao được kỳ vọng có NSLĐ
càng cao.
Giả thuyết H5: Doanh nghiệp chế biến chế tạo có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn được kỳ vọng
có NSLĐ cao hơn
Giả thuyết H6: Năng suất lao động của các doanh nghiệp ngành chế biến chế tạo sở hữu hình thức
doanh nghiệp khác nhau được kỳ vọng khác nhau.
Giả thuyết H7: NSLĐ của các doanh nghiệp ngành chế biến chế tạo đặt trong các khu/cụm công
nghiệp được kỳ vọng cao hơn.
3.5 Khung phân tích và mô hình kinh tế lượng cụ thể phân tích sự tác động khác biệt của FDI
và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp thuộc các ngành có mức độ thâm dụng vốn
khác nhau
 11

FDI ĐẶC ĐIỂM

DOANH NGHIỆP
Quy mô
Mức độ vốn hóa
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG Hình thức sở hữu
Vị trí hoạt động
(KCN/vùng)
Chất lượng lao động

XUẤT KHẨU

Hình 3: Khung phân tích mục tiêu số 1

Từ khung phân tích, ta có mô hình nghiên cứu cụ thể:
Ln(yit)= β0 + β1FDIit +β2Xit+ β3XiFDIit+ β4Quymoit+ β5FDIitQuymoit +β6XitQuymoit +
β7XitFDIitQuymoit +β8Vonhoait +β9FDIitVonhoait + β10XitVonhoait + β11VonhoaitXitFDIit+ β12Clit+
β13Mientrungit +β14Miennamit+β15KCXit + β16Quocdoanhit + εit (7)
3.6 Kết quả nghiên cứu
3.6.1Thống kê mô tả
3.6.2 Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu phân tích sự tác động khác nhau của FDI và
xuất khẩu đến năng suất lao động các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau
3.6.1.1 Nhóm ngành thâm dụng lao động.
Bảng 2: Kết quả mô hình ước lượng FEM và REM cho doanh nghiệp thâm dụng lao động

Đối với các doanh nghiệp ngành may trang phục, các doanh nghiệp nhận vốn đầu tư FDI có năng
suất lao động trung bình cao hơn các doanh nghiệp không được nhận vốn FDI với điều kiện quy mô
 12

doanh nghiệp phải thật lớn. Đồng thời, các doanh nghiệp FDI muốn gia tăng năng suất lao động cần gia
tăng quy mô doanh nghiệp hoặc phải thu hẹp mức độ vốn hóa trên mỗi lao động trong điều kiện các yếu
tố khác không đổi. Hoạt động xuất khẩu hàng hóa ra thị trường nước ngoài không làm cho năng suất lao
động thay đổi. Bằng chứng là các doanh nghiệp có xuất khẩu hay không xuất khẩu không có sự khác
biệt về năng suất lao động trung bình. Các doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp FDI vừa xuất khẩu có thể
gia tăng năng suất bằng cách gia tăng quy mô doanh nghiệp hoặc giảm mức độ vốn hóa trên mỗi lao
động. Ngược lại, để gia tăng năng suất lao động của mình, những doanh nghiệp không có vốn FDI
nhưng vẫn tiến hành xuất khẩu ra thị trường nước ngoài của ngành may trang phục nên giảm quy mô
doanh nghiệp hoặc tăng mức độ vốn hóa trên mỗi lao động trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Các doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp FDI và chỉ sản xuất phục vụ cho nội địa trong nước có
thể mở rộng thêm quy mô hoặc gia tăng mức độ vốn hóa trên mỗi lao động trong điều kiện các yếu tố
khác không đổi để gia tăng năng suất lao động của mình.
3.6.2.2 Nhóm ngành thâm dụng vốn
Bảng 3: Bảng kết quả ước lượng mô hình FEM và REM cho nhóm các doanh nghiệp thuộc
ngành thâm dụng vốn

Đối với các doanh nghiệp ngành sản xuất sản phẩm từ kim loại đúc sẵn, các doanh nghiệp nhận xuất
khẩu ra nước ngoài có năng suất lao động trung bình cao hơn các doanh nghiệp chỉ sản xuất và cung
ứng cho thị trường trong nước. Trong khi đó, các doanh nghiệp ngành sản xuất sản phẩm từ kim loại
đúc sẵn nhận vốn FDI không có sự khác biệt về năng suất lao động so với các doanh nghiệp không nhận
được dòng vốn này. Có sự khác biệt đối với sự tác độngcủa quy mô và mức độ vốn hóa của doanh
nghiệp phụ thuộc vào doanh nghiệp là FDI và có tiến hành xuất khẩu hay không. Đối với các doanh
nghiệp vừa là doanh nghiệp FDI vừa xuất khẩu và doanh nghiệp không phải doanh nghiệp FDI và có
xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài nếu muốn tăng năng suất lao động doanh nghiệp nên giảm
 13

bớt quy mô doanh nghiệp hoặc gia tăng mức độ vốn hóa của của DN. Riêng đối với các doanh nghiệp
không có vốn FDI và chỉ sản xuất phục vụ thị trường nội địa cần gia tăng hoặc mức độ vốn hóa hoặc
quy mô doanh nghiệp để tăng năng suất lao động
Từ kết quả của 2 mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho 2 ngành may trang phục và ngành sản
xuất sản phẩm từ kim loại đúc đại diện cho ngành thâm dụng lao động và thâm dụng vốn luận án rút ra
được một số kết quả chính như sau:
Đối với ngành thâm dụng lao động, việc xuất hiện của FDI đối với một doanh nghiệp trong ngành có
tác động đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên FDI chỉ làm tăng năng suất lao động của
doanh nghiệp trong trường hợp là doanh nghiệp có quy mô lớn. Việc các doanh nghiệp có xuất khẩu hay
không xuất khẩu không làm thay đổi năng suất lao động của doanh nghiệp. Điều này có thể ngụ ý rằng
các doanh nghiệp ngành thâm dụng lao động thu hút đầu tư FDI sẽ có hiệu quả tốt hơn là tìm cách xuất
khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp FDI chỉ nên đầu tư vào các
doanh nghiệp có quy mô càng lớn càng tốt.
Ngược lại với ngành thâm dụng lao động, dường như việc xuất hiện của FDI đối với một DN trong
ngành lại không làm thay đổi NSLĐ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, xuất khẩu sản phẩm ra thị trường
nước ngoài của ngành thâm dụng vốn lại mang lại ý nghĩa tích cực đối với năng suất lao động của các
doanh nghiệp thuộc ngành này.
Sự tác động của quy mô và mức độ vốn hóa đến năng suất lao động của mỗi ngành phụ thuộc vào
doanh nghiệp có phải là doanh nghiệp FDI và có xuất khẩu hàng hóa hay không. Đối với doanh nghiệp
FDI và có xuất khẩu hàng hóa nếu như ở ngành thâm dụng lao động các doanh nghiệp này cần tăng quy
mô sản xuất thì ngược lại ở các doanh nghiệp này ở ngành thâm dụng vốn lại nên nên thu hẹp quy mô
sản xuất. Mức độ vốn hóa cần thu hẹp đối với các doanh nghiệp này ở ngành thâm dụng lao động tuy
nhiên cần gia tăng ở ngành thâm dụng vốn. Đối với doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp FDI
nhưng vẫn tiến hành xuất khẩu ở cả 2 ngành nên giảm quy mô hoặc tăng mức độ vốn hóa nếu muốn gia
tăng năng suất lao động. Và cuối cùng đối với các doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp FDI và chỉ
sản xuất cho thị trường nội địa, muốn gia tăng năng suất lao động thì hoặc tăng quy mô doanh nghiệp
hoặc tăng mức độ vốn hóa trên mỗi lao động dù thuộc ngành nào.
Chất lượng lao động có tác động dương đối với cả ngành thâm dụng vốn và thâm dụng lao động.
Điều này là hợp lý, vì đây chính là một yếu tố đầu vào quan trọng đóng góp vào kết quả sản xuất của
doanh nghiệp và cũng thông qua nâng cao chất lượng lao động sẽ góp phần tạo nên các hiệu ứng khuếch
tán tích cực cho doanh nghiệp như người lao động có trình độ giáo dục cao hơn sẽ làm cho hiệu quả của
việc phân bổ các yếu tố đầu vào tốt hơn; người lao động có kiến thức hơn sẽ có cách tối đa hóa sản
phẩm làm tăng giá trị NS cận biên của họ hơn so với cùng một quy trình sản xuất mà sử dụng người lao
động có kiến thức thấp hơn hay người lao động có trình độ giáo dục cao sẽ có khả năng nghiên cứu sáng
tạo phát triển và chính nghiên cứu phát triển lại là một yếu tố đầu vào ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất
lao động.
Tương tự với chất lượng lao động, Doanh nghiệp có nằm trong khu công nghiệp hay không, không
ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp ở cả ngành thâm dụng vốn và ngành thâm dụng lao
động. Điều này gợi ý rằng hiện nay các khu công nghiệp, chế xuất tại Việt Nam chưa làm tốt được
nhiệm vụ là nơi phát huy các hiệu ứng lan tỏa giữa các doanh nghiệp đặc biệt hiệu ứng lan tỏa công
nghệ của FDI và hiệu ứng học hỏi từ xuất khẩu cũng như các chính sách ưu đãi riêng dành cho các khu
và cụm công nghiệp, chế xuất.
 14

CHUƠNG 4

MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI NGOÀI LƯƠNG ĐẾN NĂNG SUẤT
LAO ĐỘNG

4.1 Giới thiệu chung

4.2 Dữ liệu nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu là dữ liệu bảng được trích gộp từ 3 bộ dữ liệu Điều tra
các Doanh nghiệp vừa và nhỏ SMEs từ năm 2011-2015.
Đặc trưng của bộ dữ liệu này là số liệu điều tra DNNVV bao gồm cả doanh nghiệp hộ gia đình có và
không đăng ký (không chính thức) thuộc lĩnh vực chế biến chế tạo ở 10 tỉnh và thành trên cả nước. Do
vậy, số liệu điều tra này không chỉ bao gồm các doanh nghiệp hoạt động chính thức mà còn cả các
doanh nghiệp hoạt động không chính thức. Đây chính là điểm nổi bật của bộ số liệu thích hợp để nghiên
cứu sử dụng nhằm đánh giá tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương của doanh nghiệp áp dụng
đối với người lao động bởi vì trong trường hợp ở Việt Nam có một số chính sách phúc lợi như chính
sách bảo hiểm xã hội đối với người lao động là chính sách bắt buộc mà tất cả các doanh nghiệp phải
thực hiện nếu doanh nghiệp hoạt động trong khu vực chính thức.
4.3 Phương pháp nghiên cứu
Luận án ứng dụng kỹ thuật ước lượng mô hình năng suất lao động theo phương pháp của Colombo
và Stanca (2008). Kỹ thuật ước lượng mô hình năng suất lao động theo dạng hàm Cobb – Douglas được
tiến hành nhằm đánh giá tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động như
sau:
Y = A Lα K β (1)
Ta có thể có năng suất lao động cho các loại lao động khác nhau (vd khác nhau về giới tính hoặc
nghề nghiệp). Giả sử có 2 đầu vào lao động khác nhau:
T T
L = Nu + γ1 N 1 + ¿γ2 N 2 (2)
Vì vậy hàm năng suất có thể viết lại dưới dạng sau:
T T
Y= A[Nu + γ1 N 1 + ¿γ2 N 2 ]αKβ
N T1 N T2 α α β
= A[ 1+( γ1-1) +( γ2-1) ] N K (3)
N N
Và cũng như trên, áp dụng lợi thế theo quy mô,Tchuyển về dạng hàm
T log và xấp xỉ bằng 1 ta có:
Y N N K
( )
log N = log (A) + α (γ1 − 1) 1 + α (γ2 − 1) 2 + β log ( N ) (4)
Tổng quát, với M lao động đầu vào:
N N
M
Y Nk K
( )
log N = log (A) + α∑ ¿¿ (γk − 1)
k N
]+ β log ( N ) (5)
Quay lại với nghiên cứu thực nghiệm cụ thể, chúng ta ước tính phương trình cơ bản số (5) với phương
trình đặc điểm đa yếu tố (5) cho phép sự khác biệt về chất lượng lao động (ví dụ như giám đốc điều
hành, nhân viên hay người lao động phổ thông) trong khi kiểm soát một số yếu tố khác ảnh hưởng đến
năng suất, phần nằm trong A như đổi mới, hoạt động xuất khẩu và một số đặc tính khác của doanh
nghiệp như: kích thước doanh nghiệp, ngành, vùng, độ tuổi, loại hình doanh nghiệp và một vài đặc tính
khác. Phương trình kết quả ước lượng có thể được mô tả như sau:
Yit = βXit + γZi + εit (6)
Với biến Y là log của năng suất lao động, X là vector của các biến biến đổi của các chế độ phúc lợi
ngoài lương doanh nghiệp dành cho người lao động và Z là vector đại diện các biến đặc trưng của doanh
nghiệp bất biến theo thời gian.
 15

4.4 Mô tả biến và giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4: Bảng tổng hợp định nghĩa các biến số trong mô hình 2
Tên biến Định nghĩa biến
Bảo hiểm xã hội Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có đóng BHXH cho người lao động
(BHXH) Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không đóng BHXH cho người lao động.
Bảo hiểm y tế Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có đóng BHYT cho người lao động
(BHYT) Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không đóng BHYT cho người lao động
Bảo hiểm thất Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có đóng BHTN cho người lao động
nghiệp (BHTN) Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không đóng BHTN cho người lao động
Chế độ bồi thường Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có chế độ bồi thường cho người lao động bị tai
tai nạn, bệnh nghề nạn, bệnh nghề nghiệp.
nghiệp (TN) Giá trị =0 nếu doanh nghiệp có chế độ bồi thường cho người lao động bị tai
nạn, bệnh nghề nghiệp.
Trợ cấp đau ốm Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có trợ cấp đau ốm cho người lao động.
(Dauom) Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không có trợ cấp đau ốm cho người lao động.
Quyền được nghỉ Giá trị =1 nếu doanh nghiệp có phép người lao động được nghỉ sinh và có
và có trả lương khi trả lương trong thời gian sinh đẻ.
sinh đẻ Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không cho phép người lao động được nghỉ
(Sinhde_pay) sinh và có trả lương trong thời gian sinh đẻ.
Quyền được nghỉ Giá trị =1 nếu doanh nghiệp cho phép người lao động được nghỉ sinh và
và không được trả không trả lương trong thời gian sinh đẻ.
lương khi sinh đẻ Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không cho phép người lao động được nghỉ
(Sinhde) sinh và không trả lương trong thời gian sinh đẻ
Nghỉ phép được trả Giá trị =1 nếu DN cho phép người lao động nghỉ phép được trả tiền.
tiền (Nghiphep) Giá trị =0 nếu DN không cho phép người lao động nghỉ phép được trả tiền.
Lương hưu trả một Giá trị =1 nếu doanh nghiệp cho phép người lao động được nghỉ hưu với số
lần (Huutri) tiền lương hưu được trả 1 lần.
Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không có chế độ người lao động được nghỉ
hưu với số tiền lương hưu được trả 1 lần.
Trợ cấp tử tuất Giá trị =1 nếu doanh nghiệp cung cấp cho gia đình của người lao động một
(Tutuat) khoản tiền trợ cấp sau khi người lao động ốm mất .
Giá trị =0 nếu doanh nghiệp không cung cấp cho gia đình của người lao
động một khoản tiền trợ cấp sau khi người lao động ốm mất .
FDI Giá trị =1: Nếu doanh nghiệp có nhận vốn FDI
Giá trị = 0: Nếu doanh nghiệp không nhận vốn FDI
Xuất khẩu Giá trị =1: Nếu doanh nghiệp tiến hành xuất khẩu
(X) Giá trị =0: Nếu doanh nghiệp không tiến hành xuất khẩu
Quy mô Log cơ số e số lượng lao động toàn thời gian của doanh nghiệp i giai đoạn
(Quymo) t. Log(Lit). Đơn vị của Quy mô là số người
Vốn hóa K it
Ln(K/L) Log cơ số e giá trị tài sản cố định trên mỗi lao động Log( ). Đơn vị đo
Lit
của K/L là triệu đồng/người
Nghiên cứu Doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu phát triển nhận giá trị là 1
(Nghiencuu) Doanh nghiệp không tiến hành nghiên cứu phát triển nhận giá trị là 0
Đào tạo Doanh nghiệp có bồi dưỡng cho nhân viên nhận giá trị là 1
(Daotao) Doanh nghiệp không bồi dưỡng cho nhân viên nhận giá trị là 0
Chỉ số độc quyền Chỉ số Herfindahl cho thấy mức độ tập trung (hay mức độ cạnh tranh) (0
(Docquyen) <Herfindahl < 1)
DN tư nhân Giá trị =1: nếu là doanh nghiệp tư nhân
(DNTN) Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Công ty hợp danh Giá trị =1: nếu là công ty hợp danh
Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Tập thể hợp tác xã Giá trị =1: nếu là hợp tác xã
Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
 16

Công ty TNHH Giá trị =1: nếu là công ty TNHH

Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Công ty cổ phần Giá trị =1: nếu là công ty cổ phần nhà nước
nhà nước Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Công ty cổ phần Giá trị =1: nếu là công ty cổ phần không có nhà nước
không có nhà nước Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Công ty liên doanh Giá trị =1: nếu là công ty liên doanh nước ngoài
nước ngoài Giá trị = 0: nếu doanh nghiệp là hộ gia đình
Công đoàn Giá trị =1: Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn
Giá trị =0: Doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn
Miền trung Giá trị =1: Doanh nghiệp đặt ở miền trung
(mientrung) Giá trị =0: Doanh nghiệp đặt ở miền bắc

Miền nam Giá trị =1: Doanh nghiệp đặt ở miền nam
(mientrung) Giá trị =0: Doanh nghiệp đặt ở miền bắc

Cao nguyên Giá trị =1: Doanh nghiệp đặt ở miền cao nguyen
(Caonguyen) Giá trị =0: Doanh nghiệp đặt ở miền bắc

Giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Các chính sách thực thi phúc lợi nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa được kỳ
vọng tác động tốt đến năng suất lao động.
Giả thuyết H2: Cường độ vốn trên mỗi người lao động K/L của mỗi doanh nghiệp càng cao thì năng
suất lao động của doanh nghiệp chế biến chế tạo càng tăng.
Giả thuyết H3: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến chế tạo có mức độ vốn hóa càng cao
được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Giả thuyết H4: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo có thực hiện chính sách đào
tạo cho nhân viên được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Giả thuyết H5: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến chế tạo có đầu tư vào nghiên cứu và
phát triển được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn.
Giả thuyết H6: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo ở trong các ngành có sức mạnh
độc quyền càng cao được kỳ vọng có năng suất càng cao.
Giả thuyết H7: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo nhận vốn FDI được kỳ vọng có
năng suất lao động cao hơn các doanh nghiệp không nhận vốn FDI. Và,
Giả thuyết H8: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo nhận có xuất khẩu hàng hóa ra
nước ngoài được kỳ vọng có năng suất lao động cao hơn các doanh nghiệp chỉ cung cấp hàng hóa dịch
vụ cho thị trường trong nước.
Giả thuyết H9: Các doanh nghiệp của ngành chế biến chế tạo được kỳ vọng có quy mô lớn sẽ có
năng suất cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
Giả thuyết H10: Năng suất lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo sở hữu
hình thức doanh nghiệp khác nhau được kỳ vọng khác nhau.
Giả thuyết H11: Năng suất lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến chế tạo có
công đoàn có năng suất lao động cao hơn các doanh nghiệp không có tổ chức này.
4.5 Khung phân tích và mô hình
 17

Hình 4 : Khung phân tích mục tiêu 2

Ln(yit)= β0+ β1BHXHit+ β2BHYTit+ β3BHTNit+ β4TNit+ β5Đau_omit +β6Sinhde_payit + β7Sinhdeit +
β8Nghiphepit+ β9Huutriit+ β10Tutuatit+ β11FDIit+ β12Xit+ β13Quymoit+ β14Ln(K/L)it +β15Nghiencuuit+
β17Đaotaoit+ β18DNTNit +β19Hopdanhit+ β20HTXit + β21TNHHit +β22Cophannhanuocit +
β23Cophankhongnhanuocit+ β24Liendoanhnuocngoaiit +β25Đocquyenit + β26Mientrungit +β27Caonguyenit +
β28Miennamit + εit(11)
4.6 Kết quả nghiên cứu
4.6.1 Mô tả dữ liệu nghiên cứu
4.6.2 Thống kê mô tả các biến chính trong mô hình nghiên cứu
4.6.3 Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ tác động của phúc lợi
đến năng suất lao động
Vì mô hình bị nội sinh nên đầu tiên, luận án ước tính Pr(phúc lợi)ij, là xác suất mà một doanh nghiệp
i cung cấp (thực hiện) chính sách phúc lợi j cho người lao động của mình, được ước tính trong mô hình
(11):
P( phúc lợi ¿ ¿it )
Logit= ¿ = β0 +β1Gioitinhi+ β2Ln(L)it+β3Ln(K/L)it +β4FDIit
1−P( phúc lợi ¿¿ it)¿
+β5Xuatkhauit+β6Nghiencuuit+ β7Đaotaoit+ β8DNTN +β9Hopdanh+ β10HTX+ β11TNHH
+β12Cophannhanuoc+ β13Cophankhongnhanuoc+ β14Liendoanhnuocngoai +β15Đocquyen+ β16Mientrung
+β17Caonguyen+ β18Miennam + εit
Ở bước thứ 2, luận án ước tính xác suất thực hiện phúc lợi và đưa vào phương trình để ước lượng
năng suất lao động của doanh nghiệp. Thêm vào đó, luận án cũng muốn kiểm tra đồng thời mối quan hệ
của việc thực thi các chính sách với quy mô của doanh nghiệp nhằm xem xét tác động đồng thời khi quy
mô doanh nghiệp khác nhau liệu rằng ảnh hưởng của các chính sách phúc lợi đến NSLĐ có khác nhau
hay không

Bảng 5: Kết quả mô hình tác động của 3 biến chính sách phúc lợi chính
18
 19

Tương tự với 6 biến phúc lợi thành phần, kết quả mô hình được trình bày ở bảng 6:
Bảng 6 Kết quả ước lượng của 6 biến chính sách phúc lợi thành phần

Từ kết quả của 9 phương trình nghiên cứu trên dành cho các chính sách phúc lợi, luận án rút ra được
một số kết quả chính như sau:
Đầu tiên, có thể khẳng định rằng việc thực thi các chính sách phúc lợi tại các DNNVV thực sự có tác
động đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Việc các chính sách phúc lợi tác động tích cực hay tiêu
cực đến năng suất lao động có thể bị ảnh hưởng bởi 2 nguyên nhân chính đó là vấn đề thông tin bất đối
xứng giữa việc nhân viên nhận thức được chính xác phúc lợi mà họ được nhận như thế nào để họ có thể
phản ánh được lợi ích nhận được vào năng suất lao động và chi phí của các chính sách phúc lợi mà
doanh nghiệp phải gánh chịu. Nếu như các chính sách phúc lợi mang lại lợi ích cho người lao động
được nhìn thấy rõ ràng và trực tiếp như trường hợp trợ cấp đau ốm, nghỉ phép năm vẫn được nhận lương
hay được nhận lương hưu 1 lần thì việc người lao động phản ánh những lợi ích mà họ nhận được vào
năng suất lao động là tích cực và dễ dàng nhìn thấy được. Tuy nhiên, trong trường hợp nghỉ thai sản thì
việc người lao động phản ảnh lợi ích mà họ nhận được vào năng suất lao động có thể bị che khuất do
gánh nặng chi phí từ việc các doanh nghiệp phải trả lương trong thời gian mà người lao động nghỉ sinh.
Do đó, có thể người lao động có năng suất lao động cao hơn sau khi nghỉ sinh nhưng về phía doanh
nghiệp vì chi phí cho việc trả lương lớn hơn việc gia tăng năng suất lao động mà doanh nghiệp nhận
 20

được từ người lao động nên khi tính chung lại chính sách phúc lợi này lại tạo ra tác động tiêu cực của
doanh nghiệp. Bằng chứng là kết quả mô hình chính sách nghỉ sinh không nhận lương và chính sách
nghỉ sinh vẫn được nhận lương có kết quả tác động đến năng suất lao đông ngược nhau. Việc luận án
tính chỉ số năng suất lao động theo năm và tính tổng trên toàn bộ lực lượng lao động cũng có thể góp
phần làm cho việc chồng chéo giữa gia tăng năng suất lao động nhờ chính sách phúc lợi và giảm năng
suất do chi phí cung cấp các gói phúc lợi khó quan sát hơn so với việc sử dụng năng suất lao động theo
giờ.
Thứ hai, nếu như doanh nghiệp có quy mô lao động càng lớn, càng làm cho doanh nghiệp gánh chịu
khoản chi phí cho việc cung cấp các chính sách phúc lợi càng lớn do đó ảnh hưởng tiêu cực đến sực tác
động của chính sách phúc lợi đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Thứ ba, mức độ thâm dụng vốn
trên mỗi lao động của doanh nghiệp tăng lên sẽ làm cho năng suất lao động của doanh nghiệp tăng lên
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Nhìn chung, quy mô lao động tác động tích cực đến năng
suất lao động của doanh nghiệp trong điều kiện các yếu tố khác là như nhau. Tuy nhiên, độ lớn của sự
tác động này phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có thực hiện chính sách phúc lợi hay không.
Thứ tư, nhóm biến thể hiện sự nỗ lực của doanh nghiệp trong cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
bao gồm đầu tư cho huấn luyện đào tạo và chi cho đầu tư nghiên cứu phát triển đều ảnh hưởng tích cực
đến năng suất lao động.
Thứ năm, đối với nhóm biến liên quan đến phương cách gia nhập toàn cầu hóa của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa là thông qua nhận vốn FDI hay xuất khẩu cho thấy nếu các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiếm
khi nhận được sự đầu tư từ nguồn vốn FDI do đó sự tác động của FDI đến năng suất lao động trong
trường hợp này không quan sát được thì xuất khẩu lại cho thấy đây là một phương thức có thể giúp cho
năng suất lao động của DNNVV tăng lên.
Thứ sáu, chỉ số độc quyền không có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, 5% và 10%. Điều này có nghĩa
năng suất lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam dù ở các tiểu ngành có chỉ số cạnh tranh
hay độc quyền khác nhau không cho thấy sự khác biệt trong điều kiện các yếu tố khác là như nhau.
Thứ bảy, tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động trong doanh nghiệpnhỏ và vừa không làm
ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp trong trường hợp của mẫu nghiên cứu.
Thứ tám, đối với loại hình chủ sở hữu, chỉ có hình thức sở hữu “Công ty trách nhiệm hữu hạn” và
“Công ty cổ phần không có nhà nước” có năng suất lao động cao hơn so với hình thức sở hữu là “Hộ gia
đình” trong điều kiện các yếu tố khác là như nhau.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Những kết quả chính của nghiên cứu
5.1.1 FDI, xuất khẩu và năng suất lao động của doanh nghiệp
Kết quả phân tích mô hình cho thấy, đối với ngành thâm dụng lao động mà ở đây được đại diện bởi
ngành may trang phục, việc xuất hiện của FDI đối với một doanh nghiệp trong ngành có tác động đến
năng suất lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên FDI chỉ làm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp
trong trường hợp là doanh nghiệp có quy mô lớn còn nếu doanh nghiệp có quy mô nhỏ tác động của
FDI không những tích cực mà còn là tiêu cực. Việc các doanh nghiệp có xuất khẩu hay không xuất khẩu
không làm thay đổi năng suất lao động của doanh nghiệp. Điều này có thể ngụ ý rằng các doanh nghiệp
ngành thâm dụng lao động thu hút đầu tư FDI sẽ có hiệu quả tốt hơn là tìm cách xuất khẩu sản phẩm ra
 21

thị trường nước ngoài. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp FDI khi quyết định đầu tư vào các doanh nghiệp
ngành này nhất định phải đầu tư vào những doanh nghiệp có quy mô thật lớn mới đạt hiệu quả.
Ngược lại với ngành thâm dụng lao động với đại diện là ngành sản xuất sản phẩm từ kim loại đúc
sẵn, dường như việc xuất hiện của FDI đối với một doanh nghiệp trong ngành lại không làm thay đổi
năng suất lao động của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài của
ngành thâm dụng vốn lại mang lại ý nghĩa tích cực đối với năng suất lao động của các doanh nghiệp
thuộc ngành này.
5.1.2 Tác động của các chính sách phúc lợi đến năng suất lao động
Từ kết quả mô hình thực nghiệm của luận án có thể khẳng định rằng việc thực thi các chính sách
phúc lợi tại các DNNVV thực sự có tác động đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Việc các chính
sách phúc lợi tác động tích cực hay tiêu cực đến năng suất lao động có thể bị ảnh hưởng bởi 2 nguyên
nhân chính đó là (1) vấn đề thông tin bất đối xứng giữa việc nhân viên có nhận thức được chính xác
phúc lợi mà họ được nhận hay không và (2) chi phí của các gói phúc lợi này như thế nào.
5.2 Đóng góp mới của nghiên cứu
Có rất nhiều nghiên cứu đã nghiên cứu về năng suất lao động cũng như sự tác động của FDI và xuất
khẩu đến năng suất lao động, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào xem đây là 2 phương thức cạnh tranh
nhau để gia nhập vào chế độ toàn cầu hóa của các doanh nghiệp. Do đó, đây chính là sự khác biệt của
nghiên cứu so với các nghiên cứu khác khi tách biệt sự đóng góp của 2 kênh này ra cho 2 nhóm ngành
khác nhau đại diện cho ngành thâm dụng vốn và thâm dụng lao động. Nó giúp các doanh nghiệp có thể
định hướng rõ ràng mình nên gia nhập vào chế độ toàn cầu hóa thông qua FDI hay xuất khẩu sẽ mang
lại nhiều lợi ích hơn nhờ vào đặc điểm thâm dụng vốn của mình.
Các chế độ đãi ngộ dành cho người lao động chưa được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam. Các chế độ
đãi ngộ tại Việt Nam chủ yếu dựa trên việc nghiên cứu tiền lương, những chính sách phúc lợi ngoài
lương chưa được quan tâm đúng mức bằng chứng là có rất ít tài liệu về vấn đề này. Kết quả của nghiên
cứu phần nào đóng góp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa việc thực thi các chính sách phúc
lợi và năng suất lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó, các nghiên cứu tại Việt Nam
hiện nay khi nghiên cứu về mối quan hệ này thường bị thiên lệch do chưa xử lý được nội sinh. Việc luận
án tìm được biến công cụ và giải quyết được vấn đề nội sinh cho trường hợp nghiên cứu cũng là một
đóng góp mới của luận án về chủ đề nghiên cứu này.
5.3 Hàm ý chính sách
Thứ nhất, qua hai kết quả nghiên cứu phục vụ cho mục tiêu số 1 ta có thể thấy rằng FDI và xuất khẩu
dù có những tác động nhất định đến năng suất lao động nhưng nó không phù hợp cho tất cả các doanh
nghiệp. Cụ thể, đối với các doanh nghiệp có đặc điểm là thâm dụng lao động, chính sách nâng cao năng
suất bằng cách xuất khẩu là không hiệu quả, thay vào đó các doanh nghiệp thuộc các ngành thâm dụng
lao động có thể xem xét nâng cao năng suất lao động bằng cách thu hút, kêu gọi vốn FDI từ các doanh
nghiệp nước ngoài sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn. Ngược lại, các doanh nghiệp thuộc ngành thâm dụng
vốn nên định hướng xuất khẩu thay vì cố gắng thu hút FDI sẽ giúp gia tăng năng suất lao động tốt hơn.
Thứ hai, các doanh nghiệp FDI thuộc ngành thâm dụng lao động cần xem xét việc tăng quy mô
doanh nghiệp để gia tăng năng suất lao động hay các doanh nghiệp nước ngoài khi muốn đầu tư vào
ngành thâm dụng lao động lưu ý chọn lựa các doanh nghiệp có quy mô thật lớn để có được hiệu quả như
mong đợi. Mức độ vốn hóa trên mỗi lao động của các doanh nghiệp FDI của ngành nên giảm bớt.
 22

Thứ ba, các doanh nghiệp xuất khẩu ở Việt Nam dù ở ngành thâm dụng lao động hay thâm dụng vốn
hầu như đều ở trình trạng quy mô quá lớn (3 trong 4 trường hợp trừ hợp doanh nghiệp FDI và xuất khẩu
ở ngành thâm dụng lao động) cần thu hẹp quy mô nếu muốn gia tăng năng suất.
Thứ tư, các doanh nghiệp không thu hút được FDI và chỉ sản xuất phục vụ thị trường trong nước dù
ở ngành nào cũng nên gia tăng mức độ vốn hóa trên mỗi lao động hoặc mở rộng quy mô doanh nghiệp
để gia tăng năng suất lao động trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Thứ năm, qua kết quả của 9 mô hình ở mục tiêu thứ 2 có thể khẳng định rằng chính sách phúc lợi
ngoài lương là những chính sách thực sự có tác động đến năng suất lao động của các doanh nghiệp nhỏ
và vừa Việt Nam. Do đó, việc thực thi các chính sách này tại các doanh nghiệp ở Việt Nam là việc cần
thiết.
Thứ sáu, kết quả các mô hình trong mục tiêu thứ 2 cũng cho thấy chính sách nào là chính sách đang
được thực hiện tốt và chưa tốt ở Việt Nam. Cụ thể, cùng là 3 chính sách phúc lợi thuộc quỹ bảo hiểm bắt
buộc nhưng chính sách BHXH có tác động tốt đến năng suất lao động trong khi đó bảo hiểm y tế và bảo
hiểm thất nghiệp thì ngược lại. Điều này cũng có thể đặt ra nghi vấn phải chăng hai chính sách này đang
được thực hiện chưa tốt, người dân chưa thực sự cảm nhận được quyền lợi mà mình nhận được từ các
chính sách này hay người dân gặp khó khăn trong quá trình được nhận lợi ích của mình do công tác
quản lý gây ra. Do đó, nhà nước cần xem xét lại và có giải pháp cụ thể về cơ chế triển khai, quá trình
quản lý của hai chính sách phúc lợi quan trọng này.
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Đối với mục tiêu số 1, mặc dù lựa chọn hai ngành là may trang phục và ngành sản xuất từ kim loại
chế biến sẵn đại diện cho hai ngành sản xuất thâm dụng lao động và thâm dụng vốn nhưng chỉ đại diện
được phần nào đặc điểm của ngành chứ không thể đại diện hết tất cả. Muốn nghiên cứu kỹ hơn về sự tác
động của FDI và xuất khẩu đến năng suất lao động của doanh nghiệp nên nghiên cứu kỹ hơn ở mức độ
đầu tư hay phần trăm vốn FDI đầu tư vào doanh nghiệp và tỷ trọng xuất khẩu của mỗi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, vì sự hạn chế của bộ dữ liệu nên luận án chưa thực hiện được việc phân tích này.
Một số nhân tố khác cũng có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động như trình độ kỹ thuật của mỗi
doanh nghiệp hay mức độ nghiên cứu phát triển của mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên vì dữ liệu nghiên cứu
không cho phép nên không xuất hiện trong mô hình nghiên cứu của luận án.
Ở mục tiêu số 2, các chính sách phúc lợi ở luận án chủ yếu là các chính sách được sử dụng phổ biến
nhất hiện nay và hầu hết là do nhà nước quy định, chưa nghiên cứu đến những chính sách phúc lợi riêng
biệt và cao cấp hơn của các doanh nghiệp.
Ở mục tiêu này, biến năng suất lao động được tính bằng năng suất lao động chung trên một năm của
doanh nghiệp. Do đó, có thể khó theo dõi sự tác động của các chính sách phúc lợi (như chính sách phúc
lợi cho phép nghỉ sinh đẻ, nghỉ ốm, bảo hiểm y tế).
Vấn đề thông tin bất đối xứng tác động như thế nào đến sự tác động của các chính sách phúc lợi đến
năng suất lao động và phương thức để tránh tình trạng này xảy ra khi thực thi các chính sách phúc lợi
cũng là một chủ đề thú vị có thể khai thác tiếp sau chủ đề mà luận án nghiên cứu.
Để trả lời triệt để cho câu hỏi có nên thay thế tăng lương tối thiểu bằng việc cung cấp thêm các chính
sách phúc lợi hay không đòi hỏi các nghiên cứu về việc đánh đổi bao nhiêu tiền lương của người lao
động để được nhận các chính sách phúc lợi thay thế. Tuy nhiên, để thực hiện được nghiên cứu này đòi
hỏi cần có bộ số liệu đầy đủ hơn về dữ liệu chi phí của các gói phúc lợi cũng như các vấn đề tiền lương
của người lao động.
23
 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

1. Bài báo số 1. Đánh giá tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. 04/2019 (12), 39-42.
2. Bài báo số 2. Tác động của FDI và xuất khẩu đến doanh nghiệp thâm dụng lao động của Việt Nam.
06/2020 (83), 78-83
3. Kỷ yếu hội thảo. Analyze the Differences in the Impact of FDI and Exports on Labor Productivity of
Enterprises: the case of Vietnam. Thành phố Hà Nội, 11/2019.