ĐA VĂN HÓA

TRONG TẠO ĐỘNG

LỰC LAO ĐỘNG
ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

- Việc thỏa mãn các nhu cầu và

- Động lực làm việc là những
mong muốn của người lao động
động cơ, những lực thúc đẩy có
sẽ tạo được động lực và tinh
ý thức hoặc vô thức làm khơi
thần lao động tốt. Đây là yếu tố
dậy hoặc hướng hành động của
quan trọng để nâng cao năng
người lao động vào việc đạt
suất và hiệu quả công việc trong
được những mục tiêu mong đợi
tổ chức/doanh nghiệp

2
ĐỘNG CƠ VÀ PHẦN THƯỞNG
❖ Việc cung cấp động cơ/ phần thưởng để làm việc vừa
đem lại ảnh hưởng tích cực, vừa đem lại ảnh hưởng
tiêu cực
❖ Có 2 loại động cơ, phần thưởng:
➢ Phần thưởng/động cơ ngoại sinh: tiền lương, hoa
hồng…. những yếu tố được đưa ra bởi công ty
➢ Phần thưởng/động cơ nội sinh tới từ sự thỏa mãn
của bản thân khi hoàn thành công việc: sự tự hào,
sự tận hưởng thời gian nghỉ sau những ngày làm
việc căng thẳng
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM
VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
4
Quan điểm của Frederick
Taylor

• Frederick Taylor (1856 -1915): Nhân

viên là những người lười biếng và
không đáng tin cậy nên chỉ có thể thúc
đẩy họ bằng tiền lương và làm cho họ
sợ hãi bằng cách doạ sa thải, thất
nghiệp

5
Douglas McGregor: Thuyết X và thuyết Y

THUYẾT X THUYẾT Y
Con người không thích phải làm việc Con người cảm thấy hứng thú với công việc khi có điều
kiện thuận lợi
Con người thường không muốn gánh vác trách nhiệm Không cần phải kiểm soát con người khi họ phấn đấu để
đạt được mục tiêu của tổ chức
Con người thường không sáng tạo trong giải quyết vấn đề Rất nhiều người có khả năng sáng tạo trong việc giải
của tổ chức quyết các vấn đề của tổ chức
Động lực thúc đẩy con người chủ yếu bắt nguồn từ nhu Động lực thúc đẩy không chỉ bắt nguồn từ nhu cầu sinh lý
cầu sinh lý và sự an toàn và an toàn mà còn từ nhu cầu liên kết
Con người cần phải được giám sát chặt chẽ và ép buộc để Con người có thể tự định hướng và hành động sáng tạo
hoàn thành mục tiêu trong công việc nếu được động viên tốt

6
Thuyết nhu
cầu của
Maslow

7
 LÝ THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Nhóm 1: Nhóm 2:

YẾU TỐ BÌNH THƯỜNG YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

- Các chính sách của doanh nghiệp - Trách nhiệm trong công việc
- Tiền lương - Sự thừa nhận của tập thể
- Sự giám sát – quản lý - Sự thành đạt trong công việc
- Các quan hệ xã hội - Sự tiến bộ trong công việc
- Điều kiện làm việc - Thách thức trong công việc
→ Các yếu tố này không đem lại sự hăng hái hơn → Các yếu tố này sẽ thúc đẩy người lao động làm việc
nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và hăng hái hơn nhưng nếu không có thì họ vẫn làm việc
làm việc kém hăng hái bình thường

8
BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CỦA FREDERICK HERZBERG

Luân chuyển vị trí công • Luân phiên công việc, hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau / đào tạo
chéo
tác
Mở rộng nhiệm vụ giao • Nhân viên sẽ gắn bó với công việc mà họ được quyền tham gia/ thể hiện ý kiến
• Lôi kéo nhân viên vào việc xác định các mục tiêu công việc
phó cho nhân viên • Để nhân viên tham gia vào một số quyết định có ảnh hưởng đến công việc của họ

Tính đa dạng trong • Làm tăng tính phức tạp, chiều sâu của các công việc thường nhật → tăng thêm
quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên
công việc
Làm phong phú công • Để nhân viên tự do lựa chọn phương pháp làm việc/ trình tự thực hiện công việc /
nhịp độ tiến hành công việc
việc/ Mở rộng công việc
9
LÝ THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM
– động lực khuyến khích làm việc

NỖ LỰC HÀNH ĐÔNG Tính PHẦN THƯỞNG MỤC TIÊU

Kỳ
chất Hóa trị
(Effort) vọng (Performance) công cụ (Rewards) (Goals)

• Kỳ vọng (Expectancy): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
• Công cụ ( instrumentality): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
• Hóa trị (valence): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

10
10 NHÂN TỐ TRIỆT
TIÊU ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

11
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (1)

• Không khí căng thẳng trong công ty

12
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (2)

• Đặt ra những đòi hỏi không rõ

ràng đối với hoạt động của nhân
viên

13
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (3)

• Buộc nhân viên thực hiện những

quy định không hợp lý, không
cần thiết

14
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (4)

• Yêu cầu nhân viên tham dự

những cuộc họp không hiệu quả

15
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (5)

• Làm gia tăng sự đua tranh không

lành mạnh trong nội bộ nhân
viên

16
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (6)

Không đối xử công bằng với nhân

viên
Nhân nhượng với nhân viên làm
việc kém hiệu quả → nhân viên
làm việc hiệu quả cảm thấy chán
nản.

17
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (7)

• Phê bình, chỉ trích nhân viên chứ

không góp ý xây dựng

18
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (8)

• Che giấu những thông tin quan

trọng liên quan đến công việc
của nhân viên

19
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (9)

• Giao nhiệm vụ không phù hợp

với năng lực thực tế của nhân
viên

20
Nhân tố triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên (10)

• Khống chế sự phát triển kiến

thức và cản trở cơ hội nghề
nghiệp của nhân viên

21
DẤU HIỆU CẢNH BÁO KHI NHÂN
VIÊN THIẾU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

22
Dấu hiệu cảnh báo khi nhân viên thiếu
động lực làm việc

• Chất lượng công việc kém, năng suất giảm, lẩn tránh trách nhiệm
• Nói năng lớn tiếng, thô bạo, lấn át người khác
• Đi trễ, về sớm, giải lao quá thời gian quy định
• Thường xuyên vắng mặt, làm việc để đối phó, lơ đễnh, hay gặp tai nạn lao
động
• Công kích lãnh đạo, kích động đồng nghiệp
• Thái độ tự kỷ, bi quan, chán nản

23
MỘT SỐ BIỆN PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN

24
Nhu cầu lớn nhất của con người là
được tôn trọng, được công nhận và
đề cao
– Thomas Dewey

25
• Nếu bạn muốn thu phục lòng
người, bạn phải biết khiêm
nhường trước họ. Nếu bạn
muốn lãnh đạo thiên hạ, bạn
phải biết cách hiểu được họ
Lão Tử

26
LƯƠNG VÀ
KHEN THƯỞNG
• Tiền và các chế độ đãi ngộ là những yếu tố
hết sức quan trọng vì nó đáp ứng ngay các
nhu cầu cơ bản của nhân viên
• Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc
mà còn thể hiện giá trị con người
• 3 yếu tố cơ bản để xét mức lương: chức vụ,
năng lực, mức độ hoàn thành công việc
• Khen thưởng bằng tiền hoặc tăng lương là
hình thức thiết thực nhất để khuyến khích
nhân viên làm việc hết khả năng của họ

27
TẠO CƠ HỘI THĂNG TIẾN VÀ
PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO
NHÂN VIÊN (1)

• Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ

năng nghề nghiệp cho nhân viên
• Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc
• Tạo cho nhân viên cơ hội được thể hiện và tận
dụng hết khả năng và năng lực của họ

28
TẠO CƠ HỘI THĂNG TIẾN VÀ
PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO
NHÂN VIÊN (2)

• Trao gửi niềm tin đối với nhân viên

• Tạo môi trường làm việc thân thiện
• Thường xuyên động viên, khuyến khích nhân viên
• Thường xuyên liên lạc trao đổi, đối thoại trực tiếp
với nhân viên
• Tỏ thái độ tích cực với những ý tưởng mới

29
SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG
VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
30
Người lao động ở các quốc gia có một số nhu cầu mang tính phổ
quát: cần được tôn trọng, nhận thù lao xứng đáng, được ghi
nhận/khen thưởng…

Cần chú ý đến thứ tự ưu tiên của các nhu cầu, giá trị, mong
muốn của người lao động ở từng nền văn hóa khác nhau.

Sự đa dạng văn hóa –> sự đa dạng về tạo động lực

31
THỨ TỰ ƯU TIÊN CỦA CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

Các yếu tố tạo động lực Bỉ Anh Đức Israel Nhật Hà Lan Hoa Kỳ
Cơ hội làm việc 7 8 9 5 7 9 5
Quan hệ cá nhân 5 4 4 2 6 3 7
Sự thăng tiến 10 11 10 8 11 11 10
Giờ làm việc thuận tiện 9 5 6 7 8 8 9
Tính đa dạng 6 7 6 11 9 4 6
Sự thú vị 1 1 3 1 2 2 1
Công việc ổn định 3 3 2 10 4 7 3
Phù hợp với bản thân 8 6 5 6 1 6 4
Lương 2 2 1 3 5 5 2
 Yếu tố nào là động lực quan trọng
nhất đối với người lao động của
quốc gia mà nhóm bạn nghiên cứu?
Hãy giải thích nguyên nhân
CÂU HỎI
THẢO LUẬN
Lấy ví dụ minh họa