TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

Chương 6
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP
 Tổng quan về quản trị nhân lực
● Khái niệm
- Nhân lực được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người.
- Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quản của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.

● Chức năng
- Không thể thiếu trong QLDN
- Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng & chất lượng người lao động phục vụ đòi hỏi và
mục tiêu của DN
- Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương phát tốt nhất để mọi nhân viên có thể
đóng góp tốt đa cho DN
- Tạo cơ hội để cá nhân phát triển và tự khẳng định
SEM- HUST 2
 Nội dung của QTNL
● Chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc
- Lập kế hoạch nhân lực
- Tuyển dụng
● Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công, tổ chức quản lý, trả công lao động, cải thiện đk lao đ giá, có hình
thức k hen thưởng, kỷ luật
● Phát triển nhân lực
- Đạo tạo – tái đào tạo; thay đổi vị trí, chức vụ làm việc
- Các hoạt động khác
● Cung cấp thông tin; công đoàn và giải quyết tranh chấp; phúc lợi và chia lợi nhuận
SEM- HUST 3
 Tổng quan
● Mô hình hiệu quả cá nhân

Người nhân viên

=F
Hiệu quả lao động Công việc và sự
với khả năng và Điều kiện làm việc
cá nhân nhận thức của nó
động cơ của họ

Làm việc hiệu quả  nhân viên có được những hiểu biết, kỹ năng, năng lực và
những yếu tố cần thiết để thực hiện công việc và được làm việc trong những điều
kiện làm việc tốt nhất

SEM- HUST 4
 Tổng quan
● Công việc là gì ?
● Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức
năng mà một người lao động phải đảm nhận trong tổ chức

● Vị trí công việc là gì ?

● Là việc làm trong một tổ chức thường do một người lao động
đảm nhận và người này thực hiện nhiệm vụ của mình để góp
phần thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức hay doanh nghiệp

SEM- HUST 5
 Phân tích công việc
● Khái niệm
● Phân tích công việc là thu thấp, đánh giá và tổ chức một cách có hệ
thống các thông tin về công việc
● Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung
công việc bằng cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc
● Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
● Các bước tiến hành
Xác định công Xây dựng Thu thập Đánh giá
việc cần phân phiếu điều tra thông tin thông tin
tích

1 2 3 4
SEM- HUST 6
 Nội dung phân tích công việc
● Các loại thông tin cần thu thập
● Thông tin về công việc cụ thể; nhiệm vụ
● Thông tin về qui trình thực hiện
● Thông tin về các tiêu chuẩn
● Thông tin về điều kiện làm việc
● Thông tin đòi hỏi về người lao động
● Các phương pháp thu thập
● Quan sát
● Phỏng vấn
● Phiếu điều tra – câu hỏi
● Tự mô tả
SEM- HUST 7
 Tác dụng của phân tích công việc
● Chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn
của người lao động
● Phân tích các đặc điểm kỹ thuật để chỉ ra được loại nhân
công cần thiết để thực hiện công việc tôt nhất
● Chỉ ra được những nội dung và chương trình cần đào tạo,
huấn luyện phát triển nguồn nhân lực
● Cơ sở để đánh giá thành tích hiệu quả của nhân viên đương
nhiệm

SEM- HUST 8
 Thiết kế & thiết kế lại công việc
● Khái niệm
● Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ,
trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động
khoa học nhất cho phép
● xây dựng tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cần thiết đối
với người thực hiện công việc đó.
● Thiết kế lại công việc: là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung
công việc
● thay đổi những tiêu chuẩn trên cho phù hợp thực tế, nâng cao
hiệu quả công việc hoặc tăng cường động cơ làm việc.
SEM- HUST 9
 Thiết kế & thiết kế lại công việc
● Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thiết kế và thiết kế lại công việc
● Tổ chức
● Các yêu cầu kỹ thuật và công nghệ
● Thực tế công tác đòi hỏi
● Ergonomics (thiết kế lao động khoa học)

● Môi trường
● Khả năng và tính có thể chấp nhận của nhân viên
● Khung cảnh văn hoá xã hội

● Hành vi
● Tính tự chủ độc lập
● Tính đa dạng của CV
● Sự nhận dạng và ý nghĩa của CV
● Được thông tin phản hồi

SEM- HUST 10
 Lý do phải thiết kế lại công việc
● Qua nghiên cứu tìm thấy những điểm không hợp lý thiết kế công việc
● Sử dụng những khả năng có sẵn về nhân lực và phương tiện của doanh
nghiệp, mặt khác là sẽ thay đổi mức thù lao kịp thời động viên người
lao động nâng cao hiệu quả công tác
● Sau khi tìm ra các yếu tố ảnh hưởng tơi điều kiện và an toàn lao động
trong CV
● Nâng cao tính cạnh tranh và tính linh hoạt của DN
● Tất yếu khách quan do môi trường VĨ MÔ của doanh nghiệp luôn luôn
thay đổi
SEM- HUST 11
 Sơ đồ quá trình thiết kế

Thông tin phản hồi

Các yếu tố
về Tổ Chức • Tăng NSLĐ
• Tăng sự thoả
Các yếu tố Thiết kế và Thiết mãn CV
về Môi Trường kế lại công việc • Tăng chất
lượng cuộc
sống
Các yếu tố
về Hành Vi con
người

SEM- HUST 12
 Các yếu tố môi trường xã hội Các yếu tố con người và hành vi
Các yếu tố KT-CN

•Các yếu tố về công nghệ
của công việc
• Sự tiếp cận KT mới
•Thực tế công tác đòi hỏi
hay thói quen tốt của nhân
viên
•Yêu cầu thiết kế lao động
khoa học
•Yêu cầu về tiết kiệm nguồn
lực
•Khả năng và tính có thể
chấp nhận của nhân viên
(giờ làm việc và nghỉ ngơi,
sự mong muốn giải trí và
học tập)
•Điều kiện lao động tiện
nghi
•Khung cảnh văn hoá và xã
hội hiện tại hợp lý
•Bảo đảm phát triển toàn
diện CN
•Tính tự chủ trong công
việc
•Tính đa dạng trong công
việc
•Tính dễ nhận dạng
•Tính ý nghĩa của công việc
•Tính được thông tin phản
hồi kịp thời về kết quả công
việc
•Tôn trọng các giới hạn về
tâm-sinh lý con người

SEM- HUST 13
 THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC
● Một số hướng cơ bản về thiết kế lại CV
● Tăng cường chuyên môn hoá
● Giảm chuyên môn hoá

● Xu hướng trên thế giới

● Quay vòng chỗ làm việc (Job rotation)
● Làm phong phú công việc (Job enlargement)
● Tăng cường trách nhiệm (Job enrichment)
● Nhóm tự quản (self-managing teams)
SEM- HUST 14
 Tuyển dụng lao động
● Khái niệm & mục đích
● Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá
nhân vào tổ chức.
● Mục đích: tìm kiếm người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Sự
tuyển dụng càng có giá trị nếu kiến thức, khả năng, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của người tuyển
dụng phù hợp với sự tiến hoá của vị trí.

● Tác dụng và ý nghĩa

● Yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực -> sự đầu tư phí vật chất - đầu tư về con
người
● ảnh hưỏng lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

SEM- HUST 15
 Tuyển dụng lao động
Doanh nghiệp có Cung cấp lao
nhu cầu về lao động trên thị
động trường lao động

Xác định các yếu Xác định các yếu

cầu của người tố sẵn có của
đảm nhận vị trí: người dự tuyển
+ Đào tạo + Đào tạo
+ Kinh nghiệm + Kinh nghiệm
So sánh đánh giá:
+ Phẩm chất cá Có đáp ứng được không? + Phẩm chất cá
nhân nhân

TUYỂN DỤNG

SEM- HUST 16
 Nguồn Ưu điểm Nhược điểm

Nội bộ Chi phí thấp, t¹o được kỷ luật nhan vien; Nhan vien Hạn chế nguồn cung cấp, không tăng tỉ lệ nhân viên của
quen thuộc với tổ chức những nhóm được bảo vệ

Quảng cáo Phân pháp rộng rãi, có thể tập trung vào những đối Tạo ra nhiều những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn
tượng quan tâm

Giới thiệu của nhân vien Kiến thức về tổ chức thông qua những người đang Không làm đa dạng hoá công ty và nhân viên
làm việc; có thể có được nhiều ứng cử viên tốt vì
được phản ánh bởi người giới thiệu

TT giới thiệu việc làm Miễn phí hoặc rất ít Ứng cử viên có xu hướng ít được đào tạo hoặc không
lành nghề

Trung tâm giới thiệu việc làm Mối quan hệ rộng, Sơ chọn cẩn thận và kỹ, thường có Chi phí cao
chuyên nghiệp bảo đảm ngắn hạn

SV thực tập Lớn, trực tiếp Chỉ áp dụng cho những vị trí làm việc từ đầu

Dịch vụ tạm thời Đáp ứng nhu cầu tức thời Chi phí cao, ít hiểu biết về công ty, nhiệm vụ và các
hoạt động

Thuê hoặc hợp đồng độc lập Đáp øng nhu cầu tức thời, nhưng cụ thể hơn và cho Ít ràng buộc với công ty, chỉ có mối quan hệ cho công
dự án dài hạn hơn việc đương làm

SEM- HUST 17
 NỘI DUNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
● Tổ chức quá trình lao động
● Phân công và hiệp tác hoá LĐ
● Điều kiện lao động
● Trả công lao động
● Đánh giá thực hiện công việc

SEM- HUST 18
 TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
● Khái niệm chung
● Tổ chức quá trình lao động được hiểu là tổ chức quá trình hoạt
động của con người, trong sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản về
lao động và hình thành tính chất xã hội của LĐ.
● 3 nhiệm vụ của tổ chức lao động
● Nhiệm vụ kinh tế
● Nhiệm vụ về tâm sinh lý
● Nhiệm vụ về xã hội

SEM- HUST 19
 PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG
● Khái niệm chung
● 3 hình thức phân công lao động trong nền kinh tế quốc dân
● Phân công lao động chung  Phân công LĐ nội bộ trong nền kinh tế quốc dân
● Phân công lao động đặc thù  phân công LĐ trong nội bộ một ngành thành các ngành hẹp
● Phân công lao động cá biệt  phân công LĐ trong nội bộ DN

● Phân công LĐ
● là một quá trình tách riêng các loại LĐ khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiên
xác định của DN. Hiệp tác LĐ

● là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một QTSX, hay ở nhiều QTSX khác
nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung.

SEM- HUST 20
 PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG
● Khái niệm chung
● Yêu cầu của PCLĐ và HTLĐ
● Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của PCLĐ với
● trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ,
● với các yêu cầu khách quan của SX

● Đảm bảo mỗi người có đủ việc làm trên cơ sở mức LĐ khoa học, công
việc phải phù hợp với năng lực, sở trường và đào tạo của mỗi người,
nhằm mục đích phát triển con người một cách toàn diện

● Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả mọi nguồn lực trong DN

SEM- HUST 21
 PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG
● Ý nghĩa của PCLĐ và HTLĐ
● PCLĐ cho phép chuyên môn hoá
● Nâng cao chất lượng công tác
● Nâng cao năng suất LĐ và hiệu quả SX-KD
● Giảm được chi phí đào tạo, người LĐ nhanh chóng tích luỹ được kinh nghiệm trong SX

● HTLĐ nhằm phối hợp một cách tích cực và hài hoà nhất mọi cố gắng của mỗi cá
nhân tập thể trong điều kiện tổ chức- kinh tế- kỹ thuật- xã hội, nhằm sử dụng có hiệu
quả mọi nguồn vật chất hiện có
● Làm tăng khả năng làm việc của từng cá nhân do có tiếp xúc xã hội làm nảy sinh sự thi đua giữa
những người cùng SX
● xuất hiện những động cơ mới kích thích mối quan hệ giữa người với người trong LĐ

SEM- HUST 22
 PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG
● Các hình thức PCLĐ trong DN
● PCLĐ theo chức năng
● Quản lý chung
● Marketing
● Tài chính
● Nhân sự
● Sản xuất v.v…

● PCLĐ theo công nghệ: tách theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện trong LĐ  cho phép hình
thành một đội ngũ nhân viên có chuyên môn, lành nghề, đảm bảo cho sản phẩm có chất lượng cao phù
hợp với nhu cầu.
● Nghề
● Các giai đoạn CN chủ yếu
● Các nguyên công
● Các sản phẩm, chi tiết

● PCLĐ theo mức độ phức tạp của công việc: Căn cứ vào độ phức tạp khác nhau của CV mà bố trí người
lao động có trình độ tương ứng. Vd: Cấp bậc của công nhân từ bậc 1 cho đến bậc 7 Cho phép sử dụng
hợp lý nhân viên và tạo điều kiện trả công hợp lý
SEM- HUST 23
 PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG
● Các hình thức HTLĐ trong DN
● 3 hình thức HTLĐ tương ứng với PCLĐ
● HTLĐ theo chức năng
● HTLĐ theo công nghệ
● HTLĐ theo mức độ phức tạp của công việc

● Thực tế
● HTLĐ về mặt không gian
● HTLĐ về mặt thời gian

SEM- HUST 24
 ĐIỀU KIỆN, CHẾ ĐỘ LĐ VÀ NGHỈ NGƠI
● Khái niệm:
● Điều kiện LĐ là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường tác động lên con người
trong quá trình LĐSX cũng như quá trình sinh hoạt của họ
● Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác
● Phân loại điều kiện LĐ: theo 5 nhóm
● Nhóm nhân tố thuộc vệ sinh – y tế
● Điều kiện khí hậu
● Tiếng ồn, rung động
● Độc hại trong SX
● Ánh sáng, độ chiếu sáng
● Điều kiện vệ sinh
● Nhóm nhân tố về tâm- sinh lý LĐ
● Sự căng thẳng về thể lực, thần kinh
● Nhịp độ lao động
● Trạng thái và tư thế LĐ
● Tính đơn điệu trong CV
SEM- HUST 25
 ĐIỀU KIỆN, CHẾ ĐỘ LĐ VÀ NGHỈ NGƠI
● Khái niệm:
● Nhóm nhân tố về tâm- sinh lý LĐ
● Sự căng thẳng về thể lực, thần kinh
● Nhịp độ lao động
● Trạng thái và tư thế LĐ
● Tính đơn điệu trong CV
● Nhóm nhân tố về thẩm mỹ học
● Không gian sản xuất, mỹ học trong nơi làm việc
● Âm nhạc chức năng
● Màu sắc
● Cây xanh cảnh quan MT
● Nhóm nhân tố về tâm lý- xã hội
● Tâm lý cá nhân trong tập thể
● Quan hệ giữa các nhân viên và với thủ trưởng
● Dư luận, tiếng đồn
● Bầu không khí tâm lý tập thể
● Nhóm nhân tố về điều kiện sống người LĐ
● Vấn đề nhà ở, đi lại, gia đình của người LĐ
● Chế độ làm việc nghỉ nghơi
● Điều kiện địa lý, khí hậu
● Tình trạng xã hội và pháp luật

SEM- HUST 26
 ĐIỀU KIỆN, CHẾ ĐỘ LĐ VÀ NGHỈ NGƠI
● Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
● Khả năng làm việc của con người là một phạm trù sinh học, thể hiện ở mức độ hình thành và duy trì các chức
phận của cơ thể con người, để hoàn thành một khối lượng công việc nhất định với một chất lượng nhất định trong
một khoảng thời gian nhất định.
● Chỉ tiêu cơ bản là năng suất lao động
● Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, điều kiện lao động, đặc
điểm cá nhân, sự rèn luyện, yếu tố thời gian, sự nghỉ ngơi v.v…
● Mệt mỏi là một loại cảm giác phản ánh những quá trình khác quan đang diễn ra trong cơ thể con người. Cảm giác
mệt mỏi được thể hiện qua sự giảm sút tạm thời khả năng hoàn thành công việc của người LĐ.
● Có 3 loại mệt mỏi
● Mỏi mỏi thể xác
● Mệt mỏi trí óc
● Mệt mỏi về tâm lý
● Biểu hiện đặc trưng
● Giảng năng suất và có nhiều sai sót trong LĐ
● Không duy trì được mức độ tập trung trong làm việc
● Thiếu sự phối hợp ăn ý và nhịp nhàng trong sự vận động
● Đảo lôn các thói quen, phản xả và kém sáng tạo

SEM- HUST 27
 ĐIỀU KIỆN, CHẾ ĐỘ LĐ VÀ NGHỈ NGƠI
● Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
● Nếu các nguyên nhân gây ra mệt moi không được khắc phục kịp thời hay không
được nghỉ ngơi thì người LĐ sẽ có nguy cơ bị mệt mỏi kinh niên, suy nhược cơ thể,
hoặc mắc bệnh nghề nghiệp
● Trong LĐSX, nghỉ ngơi là rất cần thiết để phục hồi khả năng làm việc của người LĐ.
Nghỉ ngơi được tổ chức đúng sẽ góp phần phục hồi nhanh và nâng cao khả năng làm
việc của con người. Có 3 loại nghỉ
● Nghỉ chủ động
● Nghỉ thụ động
● Ngủ
● Chú ý:
● Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý trong 1 ca công tác
● Chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho 1 tuần
● Chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho 1 năm công tác

SEM- HUST 28
 ĐIỀU KIỆN, CHẾ ĐỘ LĐ VÀ NGHỈ NGƠI
● Nghỉ ngơi và an toàn lao động
● Doanh nghiệp và tổ chức phải có nghĩa vụ loại trừ những rủi ro nghề nghiệp này,
xem đây là một vấn đề trong mục đích của công ty.
● Doanh nghiệp phải được chuẩn bị để đương đầu và giải quyết các vấn đề về an toàn
lao động một cách trách nhiệm  giảm các chi phí do sự kém an toàn
● Cần phải có sự ủng hộ và quán triệt từ các lãnh đạo cấp cao về vấn đề này. Thiếu
điều này sẽ khó làm cho ATLĐ trở thành “Văn hoá của công ty”
● Quản lý có hiệu quả vấn đề này phải xuất phát từ việc phát triển chính sách và thực
hành đến các vần đề đề phòng tai nạn. Một hoạt động trong việc này là huấn luyện và
thông báo cấc cán bộ mới , viết những nội quy rõ ràng và treo ở mọi nơi, kiểm tra và
giám sát nghiêm ngặt

SEM- HUST 29
 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
● Khái niệm về tiền lương
● Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động.
● Theo ILO
● tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay tính cách thế nào
● mà có thể biểu hiện bằng tiền
● được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động,
 cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm

● Tiền lương dưới quan điểm của CNXH

● là một bộ phận của thu nhập quốc dân, được nhà nước trả cho người LĐ mà người đó có cống hiến cho
XH

● Tiền lương trong nền kinh tế thị trường

● được xem là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người LĐ và người sử
dụng LĐ

● Ở Việt Nam, “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử
dụng và người cung cấp sức LĐ phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.
SEM- HUST 30
 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
● Khái niệm về tiền lương
● Bản chất của tiền lương
● Thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con
người
● Về kinh tế: tiền lương là đối trọng của sức LĐ mà người LĐ cung cấp cho người
sử dụng LĐ
● Về xã hội: tiên lương là khoản thu nhập của người LĐ để bù đắp các nhu cầu tối
thiểu của người LĐ tại một thời điểm KT-XH nhất định. Khoản tiền đó phải
được
● thoả thuận và…
● có tính đến mức tối thiểu do nhà nước quy định
● Tuy nhiên, quan niệm về tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động. Quan niệm này
thay đổi từ hình thức bóc lột, mua bán sang hình thức cùng hợp tác.
SEM- HUST 31
 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
● Tiền lương tối thiểu
● Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động
nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động
● Tiền lương tối thiểu đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học.
● Ở Việt Nam mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người
lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và
được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động”
● Mức lương tối thiểu hiện nay được Chính phủ quy định là 290.000 đồng/tháng

SEM- HUST 32
Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh
nghiệp LƯƠNG CƠ BẢN

PHỤ CẤP
THÙ LAO VẬT
CHẤT THƯỞNG

PHÚC LỢI
CƠ CẤU HỆ THỐNG
TRẢ CÔNG

CƠ HỘI THĂNG TIÊN

THÙ LAO PHI VẬT CÔNG VIỆC THÚ VỊ

CHẤT

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

SEM- HUST 33
 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
● Cơ cấu thu nhập: Tiền lương người thu nhập bao gồm
● Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ
tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành
nghề công việc. Khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp quốc doanh và hành chính sự nghiệp

● Phụ cấp lương: Tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ xung
cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản
SEM- HUST 34
 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
● Cơ cấu thu nhập: Tiền lương người thu nhập bao gồm

● Tiền thưởng
● Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc
tốt hơn. Có thể áp dụng một số loại thưởng như sau
● Thưởng năng suất
● Thưởng do tiết kiệm
● Thưởng do sáng kiến
● Thưởng cho kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
● Thưởng về sự tận tâm với công việc, trung thành với cơ quan …..

● Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với
công việc và tổ chức. Phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như luật, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và hoàn
cảnh của doanh nghiệp.. Các loại phúc lợi gồm có:
● Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
● Nghỉ phép
● Trợ cấp
● Ăn trưa
● Đi dã ngoại …

SEM- HUST 35
 MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
● Thu hút nhân viên: Doanh nghiệp trả lương cao có khả năng thu hút những ứng cử viên giỏi trên
thị trường

● Duy trì những nhân viên giỏi

● Kích thích động viên nhân viên

● Tâm lý trung khi làm việc, nhân viên luôn luôn mong muốn công việc họ thực hiện được
đánh giá và khen thưởng. Những mong đợi này cũng hình thành mức độ yêu cầu công việc
trong tương lai. Nếu khen thưởng phân minh sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn

● Đáp ứng các yêu cầu luật pháp

● Quy định về lương tối thiểu
● Quy định về thời gian và điều kiện LĐ
● Các quy định về phúc lợi LĐ như BHXH, ốm đau, tai nạn LĐ

SEM- HUST 36
 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DN
● Để trả lương đúng căn cứ vào
● số lượng: thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất ra SP
● chất lượng LĐ: trình độ lành nghề của công nhân

● Chế độ tiền lương cấp bậc

● Chế độ tiền lường áp dụng cho người trực tiếp sản xuất hoặc công nhân
● Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố
● Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về
trình độ lành nghề của công việc
● Thang bảng lương công nhân: Thang bảng lương xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa các
công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Hệ số lương chỉ
rõ LĐ của công nhân ở bậc nào đó được trả hơn mấy lần so với LĐ giản đơn mấy lần.
● Mức lương: Là số tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc trong
thang lương

SEM- HUST 37
 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DN
● Chế độ tiền lương chức vụ- chức danh
● Áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính sự nghiệp và lực
lượng vũ trang khi họ đảm nhận các chức danh, chức vụ trong đơn vị. Đặc điểm của nó là
● Mức lương quy định cho từng chức danh, chức vụ. Những người giữ nhiệm vụ này phải có đủ tiêu
chuẩn về chính trị, đạo đức, văn hoá, chuyên môn…
● Cơ sở để xếp lương đối với viên chức nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn

● Chế độ tiền lương theo chức danh bao gồm2 yếu tố sau
● Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức
● Thang và bảng lương

SEM- HUST 38
 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DN
● Các hình thức tiền lương
● Tiền lương theo sản phẩm
● Đây là hình thức tra lương cơ bản và phổ biến. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc “phân phối theo LĐ”, gắn việc trả lương với kết
quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp
● Trả lương theo sản phẩm thực chất là trả lương theo số công việc đã hoàn thành
● Điều kiện để áp dụng
● Có một hệ thống các mức lương LĐ có căn cứ khoa học, để tạo điều kiện tính đơn giá chính xác
● Có chế độ theo dõi kiểm tra chất lượng SP
● Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quên mất chất lượng
● Các hình thức cụ thể
● Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: hình thức này áp dụng rộng rãi cho người LĐ trực tiếp với điều kiện công việc của họ độc lập và kết quả
có thể đo lường được. Lsp=Ntt x T x L
● Lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho công nhân phụ hoặc phục vụ. Do vậy tiền lương SP tuỳ thuộc vào SX của công nhân chính.
● Lsp(gt) = Ltháng(gt) x K nslđ(tt)
● Hình thức này khuyến khích NV phụ phục vụ tốt hơn cho QT SX
● Lương sản phẩm tập thể: áp dụng với CV cần một tập thể NV thực hiện
● Lương sản phẩm luỹ tiến: áp dụng cho những “khâu yếu” trong SX góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch của DN.
● Đơn giá lương cố định: trả cho các Sp định mức
● Đơn giá lương luỹ tiến: trả cho các Sp vượt mức
● L = Đg x Qo + Đg x K x (Q1-Qo)
● Hệ số tăng đơn giá

SEM- HUST 39
 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DN
● Các hình thức tiền lương
● Tiền lương theo thời gian
● Trả công theo số ngày (giờ) làm việc thực tế,
● Ltg = Ttt x L
● Thường được thấy ở các nước phát triển với trình độ công nghiệp và văn hoá cao. Ở Việt Nam, thường chỉ áp dụng
cho các bộ phận gián tiếp, quản lý và với các công nhân ở bộ phận SX không thể định mức lao động một cách chính
xác được
● Điều kiện áp dụng tốt
● Có sự chuyên môn hoá cao và bố trí đúng công việc
● Có hệ thống kiểm tra và theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc
● Có ý thức làm việc cao, công tác tư tưởng tốt để không có tình trạng làm ẩu, qua loa để lấy công.
● Các hình thức cụ thể
● Tiền lương thời gian giản đơn: tính bằng số thời gian làm việc của nhân viên
● Tiền lương thời gian có thưởng: kết hợp giữa thời gian giản đơn và tiền thưởng khi vượt mức các chỉ tiêu

● Các hình thức khác

● Tiền hoa hồng: thường áp dụng cho nhân viên bán hàng.
● Tiền lương tính hoàn toàn bằng phần trăm doanh số Sp bán được
● Tiền lương tính bằng thời gian + % doanh số bán hàng trong T/gian đó
● Chia cổ phiếu cho Công nhân, chia lời cho công nhân

SEM- HUST 40
 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DN
● Tiền thưởng
● Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, góp phần vào việc thoả mãn nhu cầu vật chất của người LĐ đồng thời cũng là phương pháp
khuyến khích vật chất đối người LĐ
● Chỉ tiêu thưởng
● Điều kiện thưởng
● Nguồn và mức thưởng

● Bảo hiểm Xã hội (BHXH)

● Bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mọi người dân nói
chúng và người LĐ nói riêng
● BHXH là sự bảo dảm về mặt vật chất cho người LĐ khi những khó khăn và rủi ro xảy ra  góp phần ổn định đời sống của người
LĐ và gia đình của họ
● Đặc trưng của VN
● Áp dụng cho mọi người LĐ
● Thực hiện trên nguyên tắc “Đãi ngộ trên cơ sở cống hiến của loại đối tượng
● Quỹ bảo hiểm hình thành trên 3 nguồn: Người LĐ 5%, Người sử dụng LĐ 15% và Nhà nước hỗ trợ.
● Các chế độ BHXH
● Trợ cấp ốm đau
● Trợ cấp thai sản
● Trợ cấp tai nạn LĐ hoặc bệnh nghề nghiệp
● Hưu trí
● Tử tuất

SEM- HUST 41
 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ CÔNG
ĐỘ LỚN CỦA CÔNG TY SỰ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ VÀ
CHỨC VỤ CỦA NHÂN VIÊN

LỢI NHUẬN CỦA CÔNG MỨC ĐỘ CÔNG VIỆC ĐANG

TY TIỀN TRẢ THỰC HIỆN
CÔNG

VỊ TRÍ ĐỊA LÝ LĨNH VỰC LÀM VIỆC

QUAN NIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIẢN ĐƠN HAY LAO LUẬT QUY ĐỊNH VỀ
QUẢN LÝ CÔNG TY ĐỘNG PHỨC TẠP TIỀN CÔNG

SEM- HUST 42
 ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
● Đánh giá thành tích của nhân viên là một quá trình thu thập, phân tích, trao đổi thông tin liên quan tới hành vi làm
việc và kết quả của từng cá nhân sau quá trình lao động. Đánh giá thành tích của nhân viên là xác định giá trị của một
cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của họ.
● Đánh giá sự thực hiên CV nhằm thực hiện các quyết định về Quản lý Nhân sự
● Đánh giá sự thực hiện công việc là đánh giá thành tích của một cá nhân hoặc một đơn vị cụ thể  tiến hành đánh giá
phải nghiêm túc, chính xác và vô tư.
● Mục đích của việc đánh giá sự thực hiện
● Đối với DN
● Kiểm tra tình hình chấp hành và làm việc của nhân viên
● Kiểm tra sự thích ứng giữa nhân viên và vị trí làm việc
● Phát hiện nhu cầu về đào tạo và phát triển của cty, làm cơ sở để điều chỉnh tiền lương, thưởng, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động.
● Nắm bắt những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài cũng như hiểu biết cặn kẽ về môi trường làm việc bên trong

● Đối với cá nhân

● Cung cấp cho nhân viên thông tin về yêu cầu của tổ chức với bản thân cá nhân trong vị trí đó  có thê điều chỉnh và phát triển cá nhân cho
phù hợp
● Cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân
● Chứng tỏ năng lực bản thân

SEM- HUST 43
 ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
● Các phương pháp đánh giá
● Đánh giá theo sự thực hiện trong quá khứ
● Bảng điểm, đồ thị: đây là phương pháp đơn giản phổ biến và đánh giá theo những tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về mức độ thực hiện công
việc
● Điểm danh
● Lựa chọn bắt buộc
● Phương pháp phê bình lưu giữ: Đanh giá ghi nhận những hành vi tốt, mặt khác lưu giữ những vấn đề trục trặc rắt rối liên quan đến sự thực hiện
công việc của nhân viên trong một thời gian nhất định  nhắc nhở nhân viên loại trừ những sai sót
● Phương pháp cho điểm theo hành vi ứng xử: thực hiện những việc sau đây
● Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc
● Chia các điểm rắc rối và mấu chốt đó thành 5- 6 nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng đánh giá
● Cho điểm từng hành vi
● Đánh giá so sánh
● Phương pháp xếp hạng
● Phương pháp phân hạng
● Phương pháp so sánh cặp: So sánh kết quả của một nhân viên với các nhân viên khác, hoặc nhóm khác.

● Các phương pháp đánh giá tương lai

● Phuơng pháp tự đánh giá: nhằm mục đích tự đánh giá về minh từ đó có kế hoạch tự phát triển mình
● Quản lý theo mục tiêu: nhân viên và người quản lý cùng thiết lập một mục tiêu thực hiện công việc có tính chất hiểu biết lẫn nhau trong tương
lai.
● Đánh giá về mặt tâm lý
● Các trung tâm đánh giá

SEM- HUST 44
 ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
● Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc
● Nguyên tắc cơ bản
● Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể
● Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, đựoc phổ biến công khai, cụ thể
● Đánh giá phải công bằng, khách quan trung thực
● Các lỗi thường mắc
● Tiêu chuẩn không rõ ràng
● Lỗi thiên kiến
● Xu hướng thái quá
● Xu hướng trung bình chủ nghĩa
● Lỗi định kiến
● Lãnh đạo cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện
● Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động,
tích cực tham gia trong quá trình đánh giá
● Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc
● Quan tâm đến nhân viên và hiểu biết công việc của họ. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về yêu
cầu trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên

SEM- HUST 45
 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
● Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và duy trì sản xuất của bất kỳ một tổ chức nào  Sai
sót trong bảo dưỡng và sai sót do con người có thể giảm đáng kể nếu nhân viên được đào tạo một cách kỹ
lưỡng
● Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc
tế, công nghệ tiên tiến và áp lực của xã hội  chất lượng của nhân viên là một lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp.
● Ở Việt Nam, nơi trình độ lanh nghề của người lao động còn thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay
nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết
● Đào tạo và phát triển nhân viên nhằm mục đích sau
● Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện tốt hơn CV
● Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, phuơng pháp quản lý mới tiên tiến cho nhân viên, giúp họ có đầy đủ hành trang
cho các thay đổi về môi trường Vĩ mô và vi mô, kỹ thuật, công nghệ trong DN
● Hướng dẫn cho các nhân viên mới
● Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
● Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, kích thích họ làm việc tốt hơn

SEM- HUST 46
 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
● Kỹ năng của nhân viên có thể được chia thành 3 nhóm. Hầu hết các hoạt động đào tạo nhân viên nhằm mục đích thay đổi các
kỹ năng này của họ

● Kỹ thuật
● Phần lớn các chương trình đào tạo nhắm vào việc nâng cao kỹ năng kỹ thuật, bao gồm:
● Kỹ năng cơ bản
● Kỹ năng chuyên môn của công việc
● Kỹ năng máy tính

● Giao tiếp
● Hầu hết các nhân viên đều làm việc theo các nhóm  Việc thực hiện CV phụ thuộc vào khả năng giao tiếp một cách hiệu quả giữa
nhân viên với nhân viên và nhân viên với người quản lý. Việc nâng cao năng lực trong lĩnh vực này bao gồm
● Làm sao để nghe người khác nói
● Làm sao để trao đổi và nói một cách rõ ràng hơn
● Làm sao để giảm các xung đột

● Giải quyết vấn đề

● Việc giải quyết một vấn đề là công việc khá thường xuyên của bất kỳ một nhân viên đặc biệt là các nhân viên làm việc quản lý và
không lặp lại. Việc nâng cao năng lực trong việc giải quyết vấn đề bao gồm các hoạt động nâng cao
● Tính logíc, đặt vấn đề và câu hỏi và kỹ năng nhận biết vấn đề
● Đánh giá mối quan hệ biện chứng
● Pháp triển các phương pháp giải quyết khác và xây dựng tính sáng tạo
● Phân tích các phuơng án giải quyết khác và Lựa chọn giải pháp tối ưu

SEM- HUST 47
 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
● Các loại hình đào tạo
● Theo địa điểm đào tạo
● Tại chỗ theo công việc
● Ngoài chỗ làm việc
● Theo định hướng nội dung đào tạo
● Đào tạo định hướng công việc
● Đào tạo định hướng doanh nghiệp
● Theo mục đích của nội dung đào tạo. Bao gồm: Hướng dẫn CV cho nhân viên, Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn
● Theo cách tổ chức
● Đào tạo chính quy
● Đào tạo tại chức
● Kèm cặp tại chỗ
● Theo đối tượng học viên
● Đào tạo mới  cho nhân viên mới hoặc chuyên ngành mới
● Đào tạo lại  nâng cao trình độ để phù hợp với tình hình DN

SEM- HUST 48
 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
● Xác định nhu cầu đào tạo
● Đào tạo nhằm nâng cao năng suất  Phân tích các yếu tố tạo ra năng suất và hiệu
quả và các nguyên nhân tạo ra sự kém hiệu quả và năng suất của DN vd như: năng
lực nhân viên kém, tổ chức kém, thông tin không đựoc chia sẻ….
● Để xác định được nhu cầu cần có 3 nghiên cứu
● Phân tích doanh nghiệp: Đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, nhân viên và môi trường tổ
chức.
● Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tố
công việc  nhân viên cần làm gì để làm tốt CV.
● Phân tích nhân viên: Phân tích đặc tính và năng lực của nhân viên
● Ai cần phải đào tạo

● Đào tạo cái gì

SEM- HUST 49
 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
● Thực hiện quá trình đào tạo
● Đào tạo tại nơi làm việc: nhân viên được đào tạo ngay tại chỗ làm
việc. Phương pháp này khá phổ biến do dễ tổ chức và tương đối rẻ
● Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ
● Luân phiên thay đổi công việc
● Đào tạo ngoài nơi làm việc
● Phương pháp nghiên cứu tình huống
● Trò chơi quản trị
● Phương pháp hội thảo
● Chương trình liên hệ với các trường Đại học
● Phương pháp nhập vai
● Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
SEM- HUST 50