Chương 5. QTKD - Tmai.hs

CHƯƠNG 5.
QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN: NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI
LOGO
LOGO NỘI DUNG
1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL
3. Click to add Title
4. Click to add Title

LOGO NỘI DUNG
1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL

LOGO TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP
Trưởng phòng Hoàng Nam Sau khi tốt nghiệp Đại học
Bách Khoa, chuyên ngành công nghệ thông tin vào năm
2008, Hoàng Nam được nhận vào làm việc tại một công
ty viễn thông ở Hà Nội với vị trí nhân viên kỹ thuật. Sau 5
năm nỗ lực làm việc, Nam được giám đốc tín nhiệm và đề
bạt làm trưởng phòng kỹ thuật của Công ty và quản lý 7
nhân viên. Nam rất háo hức nhận nhiệm vụ mới này
nhưng cũng không tránh khỏi những lúng túng vì thực ra
Nam chưa bao giờ quản lý ai cho tới thời điểm này.
Là một cán bộ quản lý nhân sự có kinh nghiệm,

Anh/chị hãy tư vấn cho Nam cách thức quản lý
nhân viên trong phòng một cách hiệu quả?
LOGO TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

• Giúp Nam nhận thức đúng về vai trò của
người quản lý.
• Làm rõ trách nhiệm của cán bộ quản lý
cấp phòng ban trong quản lý nhân sự.
• Gợi ý những hoạt động quản trị nhân lực
mà Nam phải thực hiện trong quá trình
quản lý nhân viên.
LOGO I. KHÁI LƯỢC VỀ QTNL
1. Đặc điểm về nhân tố lao động
2. Khái niệm về quản trị nhân lực
3. Nội dung của quản trị nhân lực
4. Đặc trưng của quản trị nhân lực
5. Các nhân tố ảnh hưởng

1. Đặc
LOGO điểm về nhân tố lao động
❖ Nhân tố lao động (Nhân lực) được hiểu là nguồn lực

của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính...
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách... của từng con người.
1. Đặc
❖ Những yêu cầu cơ bản của người lao động trong lực
lượng sản xuất hiện đại
- Cần có thể lực tốt, sức khỏe dồi dào, dẻo dai để có thể
chịu áp lực cao, cường độ lao động lớn trong 13 công
việc, thích ứng với sự thay đổi liên tục về nghề nghiệp
và có khả năng thu thập, xử lý thông tin một cách nhanh
nhạy.
- Cần có tri thức, trí tuệ dồi dào; có khả năng lao động
sáng tạo; chủ động và tích cực ứng dụng những thành
tựu của khoa học - công nghệ hiện đại vào sản xuất.
- Cần có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có đạo đức và văn
hóa nghề nghiệp, có ý thức trách nhiệm với việc bảo
vệ môi trường sinh thái.
1. Đặc
LOGO 2. Khái niệm quản trị nhân lực
❖ Quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng.
LOGO 3. Nội dung của QTNL
❖ Phân tích và thiết kế công việc
❖ Lập kế hoạch nguồn nhân lực
❖ Tuyển dụng nhân lực
❖ Bối trí và sử dụng nhân lực

❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân lực
❖ Đánh giá quá trình thực hiện
công việc
❖ Tạo động lực lao động
❖ Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một quá trình
thu thập các tư liệu và đánh giá
một cách có hệ thống các thông tin
quan trọng liên quan đến công việc
nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ bản
chất, nhiệm vụ quan trọng của công
việc là gì? Chúng được thực hiện
như thế nào? Những thuộc tính nào
của con người là cần thiết để thực
hiện chúng thành công?
❖ Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (HRP)
là quá trình dự báo các yêu cầu về
nguồn nhân lực trong tương lai của
tổ chức và xác định cách thức sử
dụng năng lực nguồn nhân lực
hiện có của tổ chức để đáp ứng các
yêu cầu này.
❖Tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng lao động là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết phục vụ cho thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp.
- Trong thực tế, công tác tuyển dụng
nhân lực có thể thay đổi linh hoạt dựa
trên nhiều yếu tố như: đặc điểm, yêu
cầu của doanh nghiệp, trình độ của
đội ngũ tuyển chọn.
❖ Công tác bố trí và sử dụng nhân lực
- Phân công lao động là sự phân tách một quá trình làm việc
thành một số nhiệm vụ, mỗi nhiệm vụ được thực hiện bởi
một người hoặc một nhóm người riêng biệt. Trên cơ sở đó
bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng
và sở trường của họ.
- Phân công lao động hợp lý trong doanh nghiệp sẽ giúp
tránh được tình trạng lãng phí nhân lực và tiết kiệm chi phí
sức lao động.
❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển là một chương trình có cấu trúc
với các phương pháp khác nhau được thiết kế bởi các
chuyên gia trong công việc cụ thể.
- Nó đã trở thành nhiệm vụ liên tục và phổ biến nhất
trong bất kỳ doanh nghiệp nào để cập nhật kỹ năng và
kiến thức của nhân viên phù hợp với sự thay đổi của
môi trường.
Tối ưu hóa chi phí với các nguồn lực sẵn có đã trở thành nhu cầu
bức thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này sẽ chỉ có thể thực hiện
được bằng cách nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên, chỉ
có thể bằng cách cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp
với điều kiện cần được cung cấp bởi các chuyên gia.
❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát

triển nhân lực
- Đào tạo: nâng cao năng lực
để đáp ứng tốt yêu cầu của
công việc hiện tại.
- Phát triển: nâng cao năng lực
để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu
của công việc trong tương lai.
- Các phương pháp đào tạo.
- Quy trình quản lý đào tạo
trong doanh nghiệp
❖ Đánh giá quá trình thực hiện

công việc
- Đánh giá quá trình công việc là cơ
sở để doanh nghiệp hoạch định,
tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
- Đây cũng là một trong những nội
dung quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực có ý nghĩa quyết định
không nhỏ đến sự thành công của
doanh nghiệp.
❖ Tạo động lực lao động
- Động lực về vật chất
- Động lực về tinh thần

LOGO Tạo động lực lao động
❖ Duy trì và phát triển các mối quan hệ

tốt đẹp giữa người sử dụng lao động
và người lao động trong tổ chức.
❖ Hợp đồng lao động.
❖ Giải quyết tranh chấp, bất bình.
❖ Cải thiện điều kiện làm việc và chất
lượng cuộc sống cho người lao động.
❖ An toàn lao động, y tế, bảo hiểm...
LOGO 4. Đặc trưng của QTNL
❖ Thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực

- Việc tuyển dụng người lao động phù hợp, đúng việc và
tuyển đủ số lượng sẽ giúp doanh nghiệp đó phát triển ngày
càng tốt hơn.
- Bộ phận quản trị nhân lực của công ty sẽ thực hiện nhiều
công việc và nhiều khâu khác nhau. Chẳng hạn như phân
tích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn. Hay lựa chọn ứng
viên phù hợp, dự đoán sự thay đổi về nguồn lao động. Từ
những công việc này sẽ giúp đưa ra các kế hoạch và giải
pháp cụ thể nhất.
❖ Thực hiện đào tạo và phát triển người lao động

- Năng lực của mỗi người lao động sẽ được theo dõi
bởi bộ phận nhân lực. Họ sẽ giúp đảm bảo chuyên
môn của người lao động.
- Nhân viên mới trước khi vào làm được đào tạo bài
bản sẽ giúp định hình chuyên môn và tham gia sản
xuất đạt tiêu chuẩn. Ngoài ra những nhân viên cũ
cũng cần được đào tạo thường xuyên.
❖Thực hiện duy trì nguồn nhân lực

- Đây là nhiệm vụ kích thích động viên nhân
viên và phát triển những mối quan hệ trong
tổ chức.
- Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, doanh
nghiệp không chỉ cần duy trì mọi thứ ở trạng
thái cũ. Họ cần phải tạo ra các ý tưởng, giải
pháp mang tính mới mẻ nhằm phù hợp với
thời đại và xu hướng hiện nay.
LOGO 5. Các yếu tố ảnh hưởng
❖ Môi trường bên ngoài: gồm
các yếu tố như:
- Khung cảnh kinh tế – chính trị,
- Dân số và lực lượng lao động
trong xã hội,
- Các điều kiện văn hóa – xã hội
chung của đất nước
- Pháp luật,
- Khoa học kỹ thuật công nghệ,
- Khách hàng,
- Đối thủ cạnh tranh.
Ảnh hưởng rất mạnh đến chính sách và việc thực
hiện các hoạt động quản trị
❖ Môi trường bên trong gồm các
yếu tố như:
- Sứ mạng,
- mục tiêu,
- chiến lược kinh doanh của tổ chức,
- bầu không khí tâm lý xã hội,
- đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ
chức của đơn vị,
- quan điểm của người lãnh đạo
- khả năng tài chính của doanh
nghiệp
ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
❖ Doanh nghiệp hoạt động hướng tới các mục tiêu
như lợi nhuận, tăng sự thỏa mãn cho người lao
động, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp
với những thay đổi… Người lãnh đạo trong các tổ
chức có nhìn nhận, đánh giá khác nhau về mức độ
quan trọng của các mục tiêu trên.
Ví dụ: Trong những tổ chức mà lợi nhuận được đặt lên
hàng đầu, người lãnh đạo sẽ không quan tâm nhiều
đến các hoạt động đào tạo phát triển nhân viên, trả
lương cho nhân viên theo kết quả thực hiện công,
quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ có nhiều
căng thẳng...
II. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL
LOGO
1. Phân tích thiết kế công việc
2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
3. Tuyển dụng nhân lực
4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
5. Tạo động lực lao động

1. Phân
LOGO tích và thiết kế công việc
a. Phân tích công việc
❖ Khái niệm
Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu
và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan
trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
LOGO a. Phân tích công việc
- Trong tổ chức, do chuyên

môn hóa lao động mà các
nghề được chia ra thành
các công việc.
Mỗi công việc lại được tạo
thành từ nhiều nhiệm vụ
cụ thể và được thực hiện
bởi một hoặc một số người
lao động gọi là vị trí việc
làm.
- Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được
hiểu như sau:
+ Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng
biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người
lao động phải thực hiện. Ví dụ: nhập thông tin từ hóa
đơn bán hàng vào sổ kế toán
+ Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện
bởi một người lao động hoặc tất cả những hiệm vụ
giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực
hiện bởi các nhân viên kế toán bán hàng theo ca mình
phụ trách.
- Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được hiểu
như sau:
+ Vị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả những nhiệm vụ
được thực hiện bởi cùng một người lao động.
Ví dụ: tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một nhân
viên kế toán.
+ Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung
và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những
đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết
đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ
xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.
Ví dụ: các công việc kế toán, kiểm toán và thủ quỹ đều
thuộc nghề tài chính.
❖ Vai trò của phân tích công việc: Có ý nghĩa quan trọng
bởi vì
- Giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của
mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
các kỳ vọng đó;
- Người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa
vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
- Là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động
quản trị nhân lực được đúng đắn và có hiệu quả
thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết
định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao... dựa trên các tiêu thức
có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn
mơ hồ và mang tính chủ quan.
❖ Các thông tin cần thu thập:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối
quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. (phải thu thập đầy đủ,
không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các
trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường
xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian
(ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ đó).
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần
phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an
toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh
tâm lý xã hội...
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện
như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu
biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết...
❖ Các thông tin cần thu thập:
- Các tư liệu và thông tin thu thập được
sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào
mục đích của phân tích công việc.
- Tuy nhiên, chúng thường được hệ
thống hóa và trình bày dưới dạng các
bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
=> Đó là những công cụ hữu ích cho
tất cả những ai có liên quan tới các
chức năng quản lý nhân sự trong một
tổ chức.
❖ Các phương pháp thu thập thông tin:
- Quan sát
- Ghi chép các sự kiện quan trọng
- Nhật ký công việc
- Phỏng vấn
- Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn
- Hội thảo chuyên gia

❖ Các kết quả của
Phân tích công việc
- Bản mô tả công
việc PAQ (Position
Analysis
Questionaire: là một
văn bản viết giải
thích về những
nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm
việc và những vấn
đề có liên quan đến
một công việc cụ thể.
❖ Các kết quả của Phân
tích công việc
- Bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện
là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với
người thực hiện về các
kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có; trình
độ giáo dục và đào tạo
cần thiết; các đặc trưng
về tinh thần và thể lực; và
các yêu cầu cụ thể khác.
❖Các kết quả của Phân tích công việc
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống
các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và
chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
❖ Ứng dụng của Phân tích công việc
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa
ra các loại công việc.
- Tuyển mộ: được sử dụng để mô tả các công việc đang
cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làm
mới.
- Tuyển chọn: được sử dụng để xác định các kỹ năng và
các hoạt động. Lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định
lựa chọn ứng cử viên nào.
- Định hướng: được sử dụng để giúp người lao động
biết các hoạt động mà họ phải làm.
- Đánh giá thực hiện công việc: được sử dụng để
xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công
việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh
giá.
- Trả thù lao: được sử dụng để để đánh giá giá trị
các công việc và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu
tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá
nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt
động mà những người lao động cần phải có khả
năng để thực hiện.
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu
chuẩn thực hiện công việc có thể chấp nhận
được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định
các quy trình làm việc an toàn để nhằm thay đổi
hoặc chấm dứt các hoạt động không an toàn.
- Thiết kế lại công việc: được sử dụng để phân tích
các đặc trưng của công việc cần phải thay đổi trong
các chương trình thiết kế lại công việc.
- Bảo vệ về mặt luật pháp: được sử dụng để xác định
các chức năng cơ bản mà người lao động phải thực
hiện và rất có ích cho việc bào chữa trong các vụ tranh
chấp, khiếu nại...
❖ Tiến trình phân tích công việc
LOGO Câu hỏi
❖ 1. Thế nào là nhiệm vụ, vị trí, công vệc, nghề? Cho ví dụ
minh họa.
❖ 2. Tổ chức cần thu thập các thông tin gì để phục vụ cho
việc phân tích công việc?
❖ 3. Trình bày nội dung của Bản mô tả công việc, Bản yêu
cầu của công việc với người thực hiện và Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Xây dựng ba bản này cho
một vị trí công việc trong một tổ chức anh/ chị biết.
❖ 4. Để phân tích công việc đạt hiệu quả thì tổ chức cần
tiến hành theo quy trình như thế nào?
❖ 5. Giải thích tại sao phân tích công việc là công cụ cơ
bản của Quản trị nhân lực trong tổ chức?
LOGO b. Thiết kế công việc
❖ Khái niệm
- Thiết kế công việc là quá trình kết hợp
các phần việc rời rạc lại với nhau để
hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm
giao cho một cá nhân hay nhân viên
thực hiện.
- Thiết kế công việc là quá trình xác
định các công việc cụ thể cần hoàn
thành và các phương pháp được sử
dụng để hoàn thành công việc, cũng
như mối quan hệ của công việc đó với
các công việc khác trong tổ chức.
Thành Trung – một thanh niên được tuyển dụng vào vị trí kế toán của
một Công ty, là người khá nhanh nhẹn và tốt bụng nên được nhiều
người trong Công ty quí mến.
Ngoài vững về chuyên môn kế toán – tài chính, Trung còn rất thạo về
máy tính. Do vậy, mỗi khi máy tính của ai trong Công ty bị hỏng hay trục
trặc thì thường không gọi cho công ty dịch vụ sữa chữa – bảo hành máy
tính bên ngoài, mà trực tiếp nhờ luôn Trung.
Lúc đầu Trung rất vui vẻ giúp đỡ mọi người, nhưng sau đó, do có quá
nhiều người nhờ nên Trung thường xuyên phải làm thêm giờ để hoàn
thành công việc (công việc chính của Trung là kế toán tổng hợp).
Vì vậy, Trung sau đó bắt đầu có những biểu hiện khó chịu, bất mãn. Anh
cảm thấy mình bị đối xử không công bằng vì phải làm thêm việc trong
khi không được trả thêm lương.
❖ Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế
công việc
- Tính thông lệ của công việc:
+ Tính thông lệ của công việc được thể
hiện ở mức độ xuất hiện các công việc.
o Một công việc được gọi là có tính
thông lệ cao khi công việc đó có xu
hướng xuất hiện thường xuyên, ổn định
trong một khoảng thời gian dài.
o Một công việc được gọi là tính thông
lệ thấp khi mà nó xuất hiện không có quy
luật, bất thường, mức độ xuất hiện
không thường xuyên, không ổn định.
❖ Các yếu tố ảnh hưởng đến
thiết kế công việc
- Dòng công việc:
Dòng công việc trong tổ chức
thường chịu ảnh hưởng bởi tính
chất, bản chất của sản phẩm hay
dịch vụ. Từ sản phẩm hay dịch vụ
sẽ gợi hướng cho nhà quản trị
xây dựng một tiến trình tác
nghiệp hiệu quả.
Sau khi trình tự công việc được
phân định, sự cân đối giữa các
công việc sẽ được thiết lập.
❖ Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết
kế công việc
- Khả năng của người lao động:
Khả năng của người lao động là yếu
tố ảnh hưởng rất lớn đến thiết kế
công việc.
Ví dụ: Khi Henry Ford sử dụng dây
chuyền sản xuất, ông nhận thấy rằng
các công nhân thiếu vắng kinh
nghiệm hoạt động trên các dây
chuyền tự động hóa. Vì thế công việc
phải được thiết kế một cách đơn giản
và đòi hỏi ít công tác đào tạo.
❖Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc
- Tính chất của môi trường:
+ Doanh nghiệp tác động tới môi trường thông qua đầu ra
và môi trường tác động tới doanh nghiệp thông qua đầu
vào.
+ Khi môi trường thay đổi, trạng thái cân bằng ổn định của
doanh nghiệp cũng bị phá vỡ.
=> Để thiết lập lại trạng thái cân bằng mới, các doanh
nghiệp phải có những phản ứng thích đáng trước sự thay
đổi của môi trường đã thay đổi.
=> Do vậy, việc thiết kế công việc cũng phải phù hợp với
trạng thái vận động biến đổi của môi trường.
Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân
LOGO
❖ Chuyên môn hóa công việc

❖ Luân chuyển công việc
❖ Mở rộng công việc
❖ Làm phong phú hóa công
việc
❖ Thiết kế công việc theo Modul
❖ Phương pháp thiết kế công
việc theo nhóm
LOGO
❖ Chuyên môn hóa công việc

- Thiết kế công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc
thành các động tác, thao tác, bước công việc, sau đó
giao cho mỗi cá nhân.
- Mỗi cá nhân sẽ chỉ chuyên thực hiện một bước công việc
hoặc một vài thao tác nào đó với quy trình thực hiện công
việc đã được xây dựng một cách tối ưu.
- Bản chất của kiểu thiết kế này là chia nhỏ công việc, giao
cho mỗi cá nhân ít việc nhưng khối lượng cho mỗi phần
việc tăng lên.
LOGO
❖ Luân chuyển công

việc
Thông thường một nhân
viên làm việc ở mỗi vị trí
công tác không quá 2 – 3
năm,
còn nhà quản trị khoảng 4
– 5 năm sẽ được chuyển
đổi vị trí công tác.
LOGO
❖ Mở rộng công việc

dựa trên việc mở rộng phạm vi thực
hiện công việc của nhân viên bằng
cách tăng thêm việc và giảm khối
lượng công việc trong mỗi phần
việc.
Mở rộng công việc bằng cách nhóm
những phần việc tương tự chính
hoặc những phần việc mà sử dụng
công cụ như nhau lại với nhau.
LOGO
❖ Làm phong phú hóa công việc

Là phương thức thiết kế công việc
bằng cách mở rộng công việc theo
chiều sâu.
Gia tăng thêm nhiệm vụ và quyền
hạn theo chiều sâu cho người lao
động, tạo điều kiện cho người lao
động được quyền quyết định nhiều
hơn trong công việc của họ, đồng thời
tăng mức độ tự chịu trách nhiệm một
cách tương ứng.
LOGO
❖ Làm phong phú hóa công việc

Nguyên tắc: Khi tiến hành phong phú hóa công
việc cần tuân theo 5 nguyên tắc sau:
- Gia tăng những đòi hỏi về công việc
- Gia tăng trách nhiệm giải trình của người lao
động
- Tạo thời gian biểu làm việc tự do và hợp lý
- Cung cấp thông tin phản hồi
- Cung cấp những kinh nghiệm mới
- Phong phú hóa công việc vẫn dựa trên nền
tảng của chuyên môn hóa nhưng có sự cải tiến
cơ bản
LOGO
❖ Thiết kế công việc theo

Modul
Nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ
về các công việc phải thực hiện,
sau đó phân chia thành các
phần việc nhỏ, đảm bảo sao
cho mỗi phần việc như vậy có
thể được một người lao động
hoàn thành mà không tốn
nhiều thời gian.
LOGO
❖ Thiết kế công việc theo Modul

Các phần việc phân chia phải
mang tính đồng nhất.
=> Nhà quản trị cho phép người
lao động được lựa chọn phần việc
theo khả năng sở trường của
mình. Nếu có những phần việc
nhàm chán hoặc khó khăn không
ai thích thì nhà quản trị sẽ tiến
hành chia đều cho mọi người.
LOGO
❖ Phương pháp thiết kế công việc theo nhóm

- Là kiểu thiết kế công việc hiện đại và được đánh giá
là xu hướng của nhiều doanh nghiệp và tổ chức trên
thế giới.
- Nó phù hợp với xu thế gia tăng khả năng hợp tác lao
động trong điều kiện phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật.
LOGO Kết luận
❖ Phân tích công việc được hiểu là chìa khóa, là nội
dung có ý nghĩa sống còn của bất cứ hệ thống
Quản trị nhân lực hiện đại nào.
❖ Thiết kế công việc nhằm xác định cơ cấu công
việc, trách nhiệm, yêu cầu về trình độ của từng vị trí
công việc trong các công sở.
=> Từ đó, quyết định một cách chính xác việc bố trí
các nguồn nhân lực, các phương tiện cần thiết, cung
cấp tài chính, đưa ra các quyết định điều hành thích
hợp. Công việc được thiết kế khoa học thì quản lý sẽ
thuận lợi.
LOGO
❖ Trong doanh nghiệp mỗi cá nhân sẽ hoàn thành tốt

công việc khi:
o Nắm vững công việc cần làm.
o Có đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết.
o Có môi trường làm việc thuận lợi.

2. Lập
LOGO kế hoạch nguồn nhân lực
❖ Khái niệm:
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình phân tích và xác định
cầu nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu nghề nghiệp và
trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ
kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả
năng lao động của họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ với
hiệu quả cao nhất.
❖ Quy trình:
- Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại.
- Dự báo cung – cầu.
- Kế hoạch nhân lực
LOGO 3. Tuyển dụng nhân lực
❖ Khái lược: Tuyển dụng lao động có nhiệm vụ tìm
đúng người cần, đánh giá chính xác các ứng viên để
tuyển người đúng việc, và sử dụng có hiệu quả.
❖ Nguồn tuyển dụng
- Nguồn bên trong.
- Nguồn bên ngoài.
❖ Tổ chức tuyển dụng
- Nhận đơn và sàng lọc bước đầu.
- Phỏng vấn người xin việc.
LOGO Tình huống dẫn nhập
Ba tháng trước, Công ty dệt Phong Phú
quyết định tuyển một nhân sự phụ trách
quan hệ công chúng để thực hiện chiến
lược kinh doanh mới là tiếp thị thông qua
xây dựng hình ảnh doanh nghiệp. Phụ
trách quan hệ công chúng là một vị trí
mới ở dệt Phong Phú, vì vậy người đảm
nhận việc này phải có khả năng làm việc
độc lập, chủ động trong công việc và đặc
biệt là phải có khả năng gắn kết các hoạt
động quan hệ công chúng với chiến lược
sản xuất kinh doanh của công ty.
Lan đang rà soát lại thông cáo mà Thanh,
người phụ trách quan hệ công chúng của
công ty, vừa soạn thảo. Cô cảm thấy mệt
mỏi vì những việc như thế này chiếm quá
nhiều thời gian của cô. Là giám đốc công
ty, lẽ ra Lan không phải trực tiếp làm những
việc này. Tuy nhiên, do Thanh không hiểu
rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển
của công ty nên mỗi khi xây dựng các
chương trình quan hệ công chúng thì Lan
luôn phải đưa ra các ý tưởng để Thanh
thực hiện. Ngay cả khi viết một thông cáo
báo chí đơn giản thì Lan cũng phải vạch ra
nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề.
Chân dung ứng cử viên lý tưởng
được mô tả như sau:
Tốt nghiệp đại học ngành báo chí;
Có hơn hai năm kinh nghiệm làm việc
ở vị trí tương tự;
Có hiểu biết toàn diện về các hoạt
động kinh doanh ngành dệt may hiện
nay;
Thông thạo tiếng Anh;
Sử dụng thành thạo phần mềm tin
học văn phòng (Word, Excel,
Powerpoint).
Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng
trên báo Tuổi trẻ – tờ báo được đánh giá
là thu hút nhiều độc giả trong độ tuổi lao
động nhất. Hết hạn nhận hồ sơ, công ty
chỉ thu về 05 hồ sơ dự tuyển và trong số
đó không có ứng cử viên nào đáp ứng
được tất cả các yêu cầu. Công ty đăng
quảng cáo thêm hai lần nữa nhưng cũng
chỉ có thêm 03 ứng viên. Tìm kiếm trong
dữ liệu ứng viên của các đơn vị cung
cấp dịch vụ tuyển dụng được thêm 02
ứng viên nữa. Công ty chọn ra 05 ứng
viên tốt nhất để phỏng vấn.
Cuối cùng công ty cũng chọn được
01 ứng cử viên tốt nhất là Thanh,
người đã tốt nghiệp đại học báo
chí, có 03 năm làm việc ở vị trí
quan hệ đối ngoại của một công ty
thực phẩm và là cộng tác viên cho
một tờ báo. Ngày đầu tiên Thanh
nhận việc, Lan đã dành hai giờ cho
Thanh biết doanh nghiệp mong đợi
những gì ở anh và giải thích nhiệm
vụ của anh. Tuy nhiên, Thanh tỏ ra
là người khá thụ động và đặc biệt
anh thiếu sự nhạy bén của một
người làm quan hệ công chúng.
LOGO Câu hỏi
1. Công ty dệt Phong Phú đã mắc phải sai lầm gì
trong quá trình tuyển dụng ứng viên?
2. Những nguyên nhân nào có thể khiến Thanh

không làm tốt nhiệm vụ của mình?
3. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện

hiệu quả của công tác tuyển dụng?
❖ Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh
nghiệp được đánh giá là vốn quí nhất, là nguồn tài
nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy.
Tuyển dụng được những cá nhân ưu tú, những người
có năng lực tác nghiệp cao và duy trì được lực lượng
lao động đó trong doanh nghiệp chính là nhân tố
quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
❖ Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
❖ Nội dung, trình tự của quá trình
tuyển dụng
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
thường diễn ra theo các bước:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy
định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy
định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chí tuyển dụng.
LOGO Xác định tiêu chí tuyển dụng
Trong các khâu chuẩn bị tuyển dụng, doanh nghiệp
cần đặc biệt chú ý tới việc xác định tiêu chí tuyển
dụng.
Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho một công
việc cụ thể, doanh nghiệp nên chọn các yếu tố
quyết định sự thành công của công việc đó. Đối với
mỗi vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ 5 – 10
tiêu chí tuyển dụng. Các tiêu chí này giúp nhà
tuyển dụng hình dung được ứng cử viên lý tưởng
cho vị trí cần tuyển dụng. Ngoài ra, tiêu chí tuyển
dụng còn đóng vai trò quan trọng trong việc định
hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển dụng
- Bước 1.
+ Các nguồn tham khảo thông tin:
o Từ người phụ trách công việc.
o Từ người đang thực hiện công việc.
o Từ nhân viên trực tiếp.
o Từ Bản mô tả công việc.
o Từ Tiêu chí công việc
o Từ phòng Tổ chức – Nhân sự.
o Từ các phòng ban khác trong tổ chức.
o Từ khách hàng (nếu cần thiết).
o Từ sơ đồ tổ chức.
❖ Doanh nghiệp xác định những yếu tố cần thiết để ứng
cử viên có thể hoàn thành tốt những yêu cầu đề ra
cho công việc trong môi trường công việc đó được
thực hiện. Những yếu tố này chính là tiêu chí tuyển
dụng được xếp loại theo mức độ quan trọng từ cao
tới thấp. Trên cơ sở bảng tiêu chí tuyển dụng, doanh
nghiệp sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên dữ
liệu, định hướng các nỗ lực tìm nguồn tuyển dụng và
phân loại hồ sơ.
=> Bảng tiêu chí tuyển dụng này cũng được sử dụng để
soạn thảo thông báo tuyển dụng.
- Bước 2. Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc
kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, ti vi;
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động;
Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và
đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên (ví dụ
yêu cầu về trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử
dụng máy vi tính, tuổi đời, sức khỏe,...).
- Bước 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp tiến hành thu nhận
và nghiên cứu hồ sơ xin việc. Hồ sơ xin việc phải được
theo dõi bằng sổ sách/phần mềm quản lý hồ sơ nhân sự,
phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.
+ Nội dung hồ sơ xin việc của người lao động gồm:
o Đơn xin tuyển dụng;
o Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy
ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố, thị trấn;
o Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế
có thẩm quyền cấp;
o Các loại văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ...
Đối với các công ty liên doanh hoặc các doanh nghiệp của
nước ngoài đang hoạt động ở Việt Nam hiện nay, trong đơn xin
việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về: các
công việc, các chức vụ, kinh nghiệm công tác và thành tích đã
đạt được trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia
và nội dung, kết quả đào tạo.
Đồng thời, mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu
hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc
khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính
và cán bộ chuyên môn, quản lý. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và
khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào
hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng
viên, bao gồm:
o Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác;
o Khả năng tri thức;
o Sức khỏe;
o Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân;
o Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng...
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn
không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc, không cần phải
làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng cho doanh nghiệp.
❖ Nội dung, trình tự của
quá trình tuyển dụng
- Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ
kéo dài 5 – 10 phút, được sử
dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt
tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ
rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra.
- Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài
kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên
về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các
hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ
khéo léo của tay nghề....
- Bước 6. Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về
nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm
cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có
những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp,...
- Bước 7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều
chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua
tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh
đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc).
Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi
hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,... công
tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý
lịch gia đình của ứng viên.
- Bước 8. Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết,
sự thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm
bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ
sức khỏe vào làm việc không những không có lợi về mặt chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra
nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
❖ Nội dung, trình tự của quá trình
tuyển dụng
- Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Các bước trong quá trình tuyển chọn
đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn
hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức
độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một cách hệ thống
các thông tin về ứng viên. Các tổ chức,
doanh nghiệp thường quan tâm đến khả
năng ứng viên có thể làm được gì và
muốn làm như thế nào.
- Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Theo Sherman & Bohlander, khả năng thực hiện công việc của
ứng viên được thể hiện trong sơ đồ dưới đây:
4. Đào
LOGO tạo bồi dưỡng và phát triển
- Xây dựng kế hoạch đào tạo:

+ Mục tiêu đào tạo.
+ Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng.
+ Nội dung đào tạo và bồi dưỡng.
+ Hình thức và phương pháp đào tạo.
+ Cân đối kinh phí đào tạo.
4. Đào
LOGO tạo bồi dưỡng và phát triển
- Phát triển đội ngũ lao động
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và
động cơ của người lao động, biến họ thành những thành
viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanh nghiệp.
LOGO 5. Tạo động lực lao động
- Khái lược: Tạo động lực cho người lao động là tổng
hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực
vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Tạo động lực vật chất – Thù lao lao động
- Các nguyên tắc:
+ Nguyên tắc phân phối theo lao động.
+ Nguyên tắc phân phối theo lao động kết hợp với các
vấn đề xã hội khác.
+ Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
LOGO
www.themegallery.com
LOGO

Chương 5. QTKD - Tmai.hs

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chương 5. QTKD - Tmai.hs

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CHƯƠNG 5.

1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL

3. Click to add Title

4. Click to add Title

1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL

Là một cán bộ quản lý nhân sự có kinh nghiệm,

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

1. Đặc điểm về nhân tố lao động

2. Khái niệm về quản trị nhân lực

3. Nội dung của quản trị nhân lực

4. Đặc trưng của quản trị nhân lực

5. Các nhân tố ảnh hưởng

❖ Nhân tố lao động (Nhân lực) được hiểu là nguồn lực

❖ Phân tích và thiết kế công việc

❖ Lập kế hoạch nguồn nhân lực

❖ Tuyển dụng nhân lực

❖ Bối trí và sử dụng nhân lực

❖ Phân tích và thiết kế công việc

❖Tuyển dụng nhân lực

❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát

❖ Đánh giá quá trình thực hiện

❖ Tạo động lực lao động

- Động lực về vật chất

- Động lực về tinh thần

❖ Duy trì và phát triển các mối quan hệ

❖ Thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực

❖ Thực hiện đào tạo và phát triển người lao động

❖Thực hiện duy trì nguồn nhân lực

1. Phân tích thiết kế công việc

2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực

3. Tuyển dụng nhân lực

4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

5. Tạo động lực lao động

- Trong tổ chức, do chuyên

- Ghi chép các sự kiện quan trọng

- Nhật ký công việc

- Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn

- Hội thảo chuyên gia

❖ Chuyên môn hóa công việc

❖ Chuyên môn hóa công việc

❖ Luân chuyển công

❖ Mở rộng công việc

❖ Làm phong phú hóa công việc

❖ Làm phong phú hóa công việc

❖ Thiết kế công việc theo

❖ Thiết kế công việc theo Modul

❖ Phương pháp thiết kế công việc theo nhóm

❖ Trong doanh nghiệp mỗi cá nhân sẽ hoàn thành tốt

o Nắm vững công việc cần làm.

o Có đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết.

o Có môi trường làm việc thuận lợi.

2. Những nguyên nhân nào có thể khiến Thanh

3. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện

- Xây dựng kế hoạch đào tạo:

You might also like