1

SLIDE 1: GIỚI THIỆU

SLIDE 2: KẾT CẤU LUẬN VĂN
SLIDE 3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
SLIDE 4
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng thể những tiềm năng con người gồm: Thể lực, trí
lực, nhân cách của con người được đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân
lực được thể hiện qua các tiêu chí: Số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và chất lượng của
lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương
diện về thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng…
1.1.3. Mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu:
+ Đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
+ Tối đa hoá hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức, thông qua việc sử
dụng người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái
độ tốt hơn.
- Ý nghĩa:
+ Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc.
+ Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao
nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
+ Tạo ra sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, yếu tố chính tạo
ra sự thành công.
+ Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong họat động kinh doanh
của doanh nghiệp trên thương trường.
 2

SLIDE 5
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
SLIDE 6
1.2.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Có 4 tiêu chí để đánh giá như sau: (Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi; Cơ
cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực; Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ; Cơ cấu nguồn
nhân lực theo chuyên môn lao động)
1.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết
hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức.
1.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực
- Lĩnh vực quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý trong doanh
nghiệp có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc, giám sát và khuyến khích những nhân viên khác
trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Lĩnh vực trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vị thông qua quá
trình lao động của mình. Những người lao động này có vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suất lao động và hiệu quả công việc được
giải quyết tốt hơn.
- Lĩnh vực gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch
vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộ phận lao động quản lý và lao
động trực tiếp để giúp cho toàn doanh nghiệp có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
- Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:
+ Sau Đại học;
+ Đại học;
+ Cao đẳng;
+ Trung cấp;
+ Kỹ thuật viên;
+ Lao động chưa qua đào tạo.
- Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật...
1.2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động
- Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất
định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc cũng khác nhau như:
 3

+ Lao động trong bộ phận kỹ thuật

+ Lao động bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng
+ Lao động hành chính, phục vụ
SLIDE 7
1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Gồm 4 ý chính: Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển kỹ năng của
nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực; Nâng cao thể lực và tạo
động lực lao động
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhất định. Nó trang bị những
kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.
- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể thực hiện
qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở, xác định đối tượng đào tạo.
1.2.2.2. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Phát triển những kỹ
năng sẽ giúp cho người kỹ thuật viên đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính
hiệu quả của công việc.
1.2.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc
của những người làm việc trong công ty. Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt,
song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực.
1.2.2.4. Nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
- Nâng cao thể lực:
+ Yếu tố không thể thiếu đối với nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực là yếu tố thể
lực. Thể lực là cái vỏ vật chất cho việc phát triển trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực
- Tạo động lực lao động:
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài
với tổ chức
 4

SLIDE 8
1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Về thể lực của nguồn nhân lực
- Thể lực là thực trạng sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực gồm có nhiều yếu tố cả
về sức khỏe thể chất lẫn ý thức và phải bảo vệ được sự hòa giải giữa bên trong và bên ngoài.
1.3.2. Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ văn hóa là năng lực về tri thức và kiến thức và kỹ năng để hoàn toàn có thể
tiếp thu những kiến thức và kỹ năng cơ bản.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ năng và kiến thức thiết yếu để thực thi nhu yếu
việc làm của vị trí đang đảm nhiệm
1.3.3. Về ý thức của người lao động
- Chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu lộ qua những yếu tố vô hình dung không
hề định lượng được như: Ý thức tổ chức triển khai kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết
kiệm ngân sách và chi phí, có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc nghiên cứu, tác
phong thao tác khẩn trương, có lương tâm nghề nghiệp
- Ý thức đóng vai trò quyết định hành động sự tăng trưởng bền vững và kiên cố của
doanh nghiệp.
SLIDE 9
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Nhân tố bên ngoài
- Cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh.
- Nhiều rào cản thủ tục hành chính về xây dựng khiến rất nhiều doanh nghiệp phải lao
đao, thậm chí có nguy cơ phá sản. Nhiều dự án từ khi bắt đầu triển khai đến khi hoàn thành
thủ tục có thể hàng năm trời
1.4.2. Nhân tố bên trong
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ
đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và
năng lực công nghệ.
SLIDE 10
1.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
 5

1.5.1. Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Quảng Trị

- Chặt chẽ trong quá trình tuyển dụng của công ty đóng vai trò quan trọng trong sự
phát triển của công ty, khi tuyển dụng, công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần
tuyển dụng. Điều này giúp công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy
đủ những yêu cầu của công ty đề ra hay không.
1.5.2. Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Phúc Thành
- Phát triển mạnh về Chính sách đãi ngộ của công ty đối với người lao động, khi thực
hiện tiêu chí này, người lao động sẽ phấn khởi, yên tâm công tác cống hiến cho công ty. Thu
hút được lực lượng lao động bên ngoài và sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng
xin tuyển dụng vào công ty.
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát
- Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nêu trên
cho thấy: Các doanh nghiệp nên tạo điều kiện tối đa nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực
thông qua các hoạt động mà điển hình là: Công tác đào tạo, tuyển dụng cũng như chính sách
đãi ngộ cho người lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Trong chương này em đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
cũng như luận giải khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong công ty.
Luận văn đã nêu rõ các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, hợp lý cơ cấu. Đồng thời làm
rõ nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng và
tổng kết kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty.
Kết quả của chương 1 làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra những
nguyên nhân, bất cập còn tồn tại trong chương 2 và là cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Toàn Phát trong
chương 3 của luận văn.
 6

SLIDE 11
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 12
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 13
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát trước đó có tên là Công ty TNHH Tư vấn
XD Vinh Hoàng được thành lập năm 2003. Sau đó, do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh
nên công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát vào năm 2007.
SLIDE 14
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PHÓ GIÁM ĐỐC CÔNG

TY

Phòng Phòng Phòng Phòng

Phòng Phòng thí thiết kế - thiết kế - thiết kế - thiết kế -
tài vụ nghiệm g.s công g.s công g.s công g.s công
trình giao trình xây trình thuỷ trình biển
thông dựng lợi

SLIDE 15+16
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động, năng lực và thành tích kinh doanh
2.1.3.1. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh (ĐỌC TRÊN SLIDE)
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật:
+ Lập dự án đầu tư; dự toán các công trình: Giao thông, dân dụng, thủy lợi, công trình
điện và lập dự toán rà phá Bom mìn
 7

+ Tư vấn thẩm tra các dự án đầu tư, thẩm tra dự toán, thẩm tra thiết kế thi công các
công trình: Giao thông, dân dụng, thủy lợi và công trình điện.
+ Tư vấn lập quy hoạch xây dựng cơ sở hạ tầng đô thị, khu công nghiệp, cụm công
nghiệp nông thôn.
+ Khảo sát địa hình các công trình hạ tầng kỷ thuật.
- Tư vấn giám sát:
+ Giám sát thi công xây dựng - Hoàn thiện công trình hạ tầng- thủy lợi, dân dụng và
công nghiệp.
+ Giám sát thi công xây dựng - Hoàn thiện công trình xây dựng cầu đường.
2.1.3.2. Xếp hạng năng lực: (ĐỌC TRÊN SLIDE)
Được xếp hạng 2 theo Quyết định của Giám đốc Sở Xây dựng Quảng Trị các hoạt
động sau:
- Khảo sát xây dựng công trình.
- Lập dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi nhóm B, C, lập
Báo cáo KTKT.
- Thiết kế, thẩm tra thiết kế công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi cấp II, III, IV.
- Giám sát thi công xây dưng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi cấp II, III, IV
2.1.3.3. Kinh nghiệm quản lý: 14 năm (ĐỌC TRÊN SLIDE)
2.1.3.4. Liên kết với công ty khác: Trong quá trình hoạt động, công ty đã liên danh với
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Nguyên Tâm thực hiện: Tư vấn khảo sát, lập
dự án đầu tư xây dựng các công trình: Đường giao thông Thạch Kim – Hiền Hòa, huyện

Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị. (ĐỌC TRÊN SLIDE)

2.1.3.5. Thành tích cá nhân và tập thể: (ĐỌC TRÊN SLIDE)
- Giấy khen của Chi cục Thuế huyện Vĩnh Linh về việc thực hiện tốt chính sách thuế
Nhà nước năm 2010.
- Giấy khen của Uỷ ban Nhân dân huyện Vĩnh Linh về các thành tích của đơn vị
năm 2011.
- Giấy khen của Cục thuế tỉnh Quảng Trị về việc thực hiện tốt chính sách thuế Nhà
nước năm 2011.
 8

SLIDE 17
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020
Năm Năm Năm
TT Chỉ tiêu ĐVT
2018 2019 2020
1 Vốn Chủ sở hữu Trđ 4.168 4.284 4.600
2 Tổng doanh thu Trđ 13.127 15.218 16.322
3 Tổng chi phí Trđ 11.512 13.316 14.458
4 TNDN Trđ 1.615 1.902 1.864
5 T/suất lợi nhuận
+ Trên doanh thu % 12,30 12,50 11,42
+ Trên vốn % 38,75 44,40 40,52
6 Nộp ngân sách Trđ 1.532 2.541 2.796
7 L/động b/q năm Người 80 78 75
8 T/nhập bq ng/th Trđ 5,04 6,0 6,2
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của Công ty)
Địa bàn hoạt động chính của Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát là Quảng
Trị, thị trường này mang lại 70% tổng doanh thu của công ty. Các dự án Công ty đảm nhận
phần lớn đến từ dự án trong tỉnh, với các dự án đầu tư xây dựng bằng nguồn vốn ngân sách
đều là khách hàng của công ty. Tất cả các công trình có quy mô tương đối lớn và có kỹ thuật
phức tạp đều do công ty đảm trách công tác tư vấn thiết kế lập dự án hoặc giám sát kỹ thuật
thi công. Hiện nay, công ty đã mở rộng thị trường ra các tỉnh như: Quảng Bình và Huế.
Những thị trường này luôn hứa hẹn mang lại cho công ty những đột phá về doanh thu.
SLIDE 18
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 19
2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
SLIDE 20
2.2.1.1. Thực trạng phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Tổng số lao động Công ty Toàn Phát năm 2020 (75 người)
 9

STT Tên đơn vị Số người

1 Ban lãnh đạo công ty 4
2 Chủ nhiệm thiết kế công trình xây dựng 1
3 Chủ nhiệm thiết kế công trình điện 1
4 Chủ nhiệm thiết kế công trình giao thông 1
5 Chủ nhiệm thiết kế công trình thủy lợi 1
6 Kỹ sư thiết kế, giám sát 47
7 Hành chính 8
8 Thí nghiệm viên 12
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát)
a. Tuyển dụng lao động
Về quy trình tuyển dụng
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng lao động ban hành dựa trên Nghị định số
03/2014/NĐ-CP và Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH của Nhà nước.
Hình 2.1: Các bước tuyển dụng lao động công ty Cổ phần tư vấn xây dựng
Toàn Phát

Thông báo Tiếp nhận Tổ chức Thử việc Ra quyết

nhu cầu và kiểm tra tuyển chọn định ký
tuyển dụng hồ sơ HĐLĐ

Bảng 2.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng Số phiếu khảo sát Tỷ lệ %
Cán bộ, nhân viên giới thiệu 46 64,78%
Trung tâm giới thiệu việc làm 5 7,04%
Phương tiện truyền thông (Trang web tuyển dụng, 2 2,81%
quảng cáo, website công ty)
Từ nguồn khác 18 25,35%
Tổng 71 100

Theo kết quả khảo sát, nguồn tuyển dụng từ kênh giới thiệu việc làm chiếm tỉ lệ thấp,
cho thấy công ty chưa có sự kết nối nhiều với các trung tâm dạy nghề tại các trường. Tỷ lệ
tuyển dụng do cán bộ nhân viên công ty giới thiệu chiếm đa số. Điều này thấy được công ty
 10

chưa áp dụng được nguồn tuyển dụng từ phương tiện truyền thông, các kênh này chi phí
tuyển dụng sẽ thấp hơn và tuyển dụng được ứng viên rộng hơn.

* Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động

Bảng 2.6. Mức độ hài lòng trong công tác bố trí, sử dụng lao động của công ty
Đánh giá về phân công lao động Rất hài Hài Trung Không Rất không
lòng lòng lập hài lòng hài lòng
Bạn được bố trí công việc phù hợp 11 17 22 12 8
với chuyên môn đào tạo
Việc phân công công việc cho phép 13 17 22 11 7
bạn phát huy tốt năng lực các nhân

Công tác bố trí, sử dụng lao động vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, với trình độ
chuyên môn đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn chiếm tỉ lệ cao. Điều này đặt ra cho công ty
cần xem xét, cân nhắc về sự bố trí, sử dụng phù hợp hơn về công việc, trình độ của người
lao động từ đó mới phát huy tốt được năng lực mỗi cá nhân.
SLIDE 21
2.2.1.2. Thực trạng phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 2020

70

60

50

40
Nam
Nữ
30

20

10

0
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh của công ty là xây dựng nên tỷ lệ
 11

lao động nam bình quân giai đoạn 2018 – 2020 luôn cao hơn so với lao động nữ (chiếm
tỷ lệ trên 85%). Tỷ lệ lao động nữ như vậy là phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. Phụ
nữ thường ít tham gia đào tạo trong các ngành thuộc khối kỹ thuật hơn so với nam giới
đặc biệt là trong ngành xây dựng. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng công ty,
gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc như: văn thư, in ấn, thanh quyết toán, kế toán,…
b. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020
Nhóm tuổi 2018 2019 2020
SL % SL % SL %
<=30 31 38,75 30 38,46 28 37,33
30 - 39 35 43,75 34 43,58 34 45,33
40 - 49 10 12,5 10 12,82 10 13,33
>=50 4 5 4 5,1 4 5,33
Tổng số 80 100 78 100 75 100

Theo số liệu trên bảng cho thấy, cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty rất thuận
lợi cho sự phát triển, chủ yếu là lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30-50 đang làm việc với
năng suất cao chiếm tỷ lệ trên 70%, đây là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ
sung kiến thức, kinh nghiệm và sức khỏe để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh của
công ty.
Số lao động trong độ tuổi <30 chiếm tỷ lệ trung bình 37%. Tuổi trẻ luôn nhạy bén
trong việc cập nhật tiến bộ khoa học kỹ thuật, có nhiều ý tưởng sáng tạo, sức khỏe tốt, cần
có kế hoạch đào tạo để bổ sung nguồn nhân lực cho công ty. Hạn chế lớn nhất của độ tuổi
này là thiếu kinh nghiệm và sự kiên nhẫn trong công việc.
SLIDE 22
Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Đơn vị: người
Năm 2018 2019 2020
Trình độ
Trên đại học 4 4 4
Đại học 61 60 59
Cao đẳng 11 10 8
 12

Trung cấp, công nhân kỹ thuật 4 4 4

Tổng số 80 78 75
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)

Theo bảng số liệu 2.8 cho thấy, trình độ cán bộ, nhân viên qua đào tạo đại học chiếm
tỷ lệ khá cao trong cơ cấu nhân lực của công ty. Vì hầu hết các công việc đòi hỏi chuyên
môn cao nên tuyển dụng nhiều lao động được đào tạo trình độ Đại học.

Bảng 2.9: Thống kê trình độ học vấn năm 2020 toàn công ty
Trình độ học vấn
Chức danh Tổng số Trên đại Đại Cao Trung
học học đẳng cấp
Cán bộ lãnh đạo
quản lý
Giám đốc 1 1
Phó giám đốc 3 3
Chủ nhiệm thiết kế 4 4
Nhân viên
Hành chính 4 4
Kinh doanh 4 4
Thí nghiệm viên 12 8 4
Kỹ thuật, xây dựng 47 47
Tổng số 75 4 59 8 4
Tỷ lệ (%) 100 5,34 78,67 10,67 1,34
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)

Qua số liệu bảng 2.9, năm 2020 có tổng số 75 lao động; trong đó trình độ cán bộ trên
đại học là 4 lao động; Lao động có trình độ đại học là 59 lao động; Lao động có trình độ
cao đẳng là 8 lao động. Lao động có trình độ trung cấp là 4 lao động. Lao động có trình độ
đại học chiếm tỷ trọng cao nhất, tập trung chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật vì đa số nguồn thu từ
công ty thu lại thông qua kĩ năng làm việc của người lao động. Ngoài ra, công ty cũng tuyển
 13

thêm các vị trí lao động trình độ Cao đẳng và Trung cấp chiếm tỉ lệ thấp hơn, có nhiệm vụ
thí nghiệm giúp cho các công trình kiểm tra các chất lượng trước khi thi công.

Bảng 2.11. Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo
TT Ngành đào tạo Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SL % SL % SL %
1 Kỹ sư (Xây dựng, Cầu đường, 53 62,5 53 62,82 51 64
Điện, Thủy lợi)
2 Kỹ sư địa chất 3 11,25 4 10,25 4 9,34
3 Cử nhân QTKD 4 5 4 5,12 4 5,34
4 Cử nhân Kế toán 6 5 4 5,12 4 5,34
5 Cao đẳng, trung cấp 14 16,25 13 16,67 12 16
Tổng cộng 80 100 78 100 75 100
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của công ty)
+ Theo số liệu bảng 2.11, cơ cấu nhân lực theo ngành đào tạo đối với Kỹ sư Xây dựng
giảm nhẹ dần trong năm 2020, tuy nhiên vẫn chiểm tỉ lệ cao trong các ngành nghề còn lại
tại công ty, tình trạng này là do việc chuyển công tác của một số cán bộ thiết kế, lực lượng
tuyển bổ sung chưa đủ bù lại. Lực lượng kỹ sư địa chất đã được tuyển dụng đủ để đáp ứng
yêu cầu sản xuất của phòng Thí nghiệm, số lượng này ổn định trong 03 năm và theo kế
hoạch công ty cũng không cần bổ sung thêm.
Bảng 2.12: Cơ cấu trình độ của lao động trực tiếp và gián tiếp năm 2020
Bộ phận Tổng số lao Trình độ chuyên môn
động (người) Đại Học và trên Đại Học Trung cấp, cao đẳng
SL TL SL TL
Lao động trực tiếp 51 80,95 12 100
Lao động gián tiếp 12 19,05 0 0
Tổng số 63 100 12 100

Với đặc thù của công ty là cần nhiều nhân viên có trình độ đại học và kỹ thuật nên làm
việc tại chỗ trình độ đại học chiếm tỉ lệ lớn trong khối lao động trực tiếp mang lại năng suất
hiệu quả hơn, nên lao động gián tiếp ít. Những người quản lý chiếm 19,05% cho thấy việc
hoạch định chiến lược cho công ty là vô cùng quan trọng. Cho thấy hầu hết những người
 14

này thường có trình độ cao. Bên cạnh đó thì những người kĩ sư là trực tiếp thiết kế dự án
nên chiếm tỉ lệ cao với 80,95%.
SLIDE 23
2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực
SLIDE 24
2.2.2.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo của Công ty cổ phần Xây dựng Toàn Phát
STT Hình thức đào tạo Năm Năm Năm
2018 2019 2020
Đào tạo dài hạn - - -
1 Cao học, đại học 7 8 7
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ 20 20 20
2 Đào tạo nâng lương 15 15 15
Cử cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp
3 lao động mới, thiếu kinh nghiệm 5 5 5
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát)

Theo bảng số liệu trên cho thấy, Công ty đã quan tâm vào các chương trình đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ, nhân
viên. Các lớp đào tạo đại học, cao học tại các trường kỹ thuật, quản trị kinh doanh như
trường kinh tế quốc dân, xây dựng.
Bảng 2.14. Bảng số liệu về trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ
Nội dung Tổng A B Kỹ thuật viên Đại học
số SL % SL % SL % SL %
Tin học 75 12 16 30 40 10 13,34 0
Ngoại ngữ 75 10 13,34 15 20 0 13,34 5 6,67
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của Công ty)
- Có thể thấy, đa số các cán bộ của công ty đều sử dụng thành thạo một số phần mềm
kỹ thuật phục vụ công tác thiết kế như: Autocad, Nova TDN, Sap 2000... tuy nhiên số lượng
lao động thực sự được đào tạo chuyên sâu về tin học còn rất hạn chế.
 15

- Bên cạnh đó trình độ ngoại ngữ của lực lượng lao động tại công ty còn rất yếu, số
lượng được đào tạo rất ít, đa số không thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp.

Bảng 2.15: Bảng tổng hợp các khóa đào tạo năm 2020
STT NỘI DUNG DỰ KIẾN CƠ ĐỐI KINH PHÍ SL GHI CHÚ
SỞ ĐÀO TẠO TƯỢNG DỰ KIẾN
THAM
GIA
1 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,100,000 15 Các quý trong
vụ giám sát công đào tạo về xây thuật năm
trình dân dụng dựng mở trong
thành phố
2 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,100,000 10 Các quý trong
vụ giám sát công đào tạo về xây thuật năm
trình giao thông dựng mở trong
thành phố
3 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,200,000 5 Các quý trong
vụ giám sát công đào tạo về xây thuật năm
trình điện dựng mở trong
thành phố
4 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,300,000 5 Các quý trong
vụ giám sát công đào tạo về xây thuật năm
trình thuỷ lợi dựng mở trong
thành phố
5 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,800,000 5 Các quý trong
vụ về thiết kế bản đào tạo về xây thuật năm
vẽ thi công dựng mở trong
thành phố
6 Lớp nghiệp vụ về Các trung tâm Thí nghiệm 1,000,000 4 Các quý trong
thí nghiệm đào tạo về thí viên năm
nghiệm mở
trong thành
phố
7 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,500,000 10 Các quý trong
vụ đấu thầu đào tạo về đấu thuật năm
thầu ở các
thành phố lớn
8 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Cán bộ kỹ 1,000,000 8 Các quý trong
vụ định giá xây đào tạo về xây thuật năm
dựng dựng mở trong
thành phố
9 Đi học lớp nghiệp Các trung tâm Kế toán 1,300,000 1 Các quý trong
vụ về kế toán đào tạo về kế trưởng năm
toán mở trong
thành phố

Hiện tại, Công ty thực hiện các khoá tập huấn định kỳ cho người lao động nhằm cung
cấp những thông tin, kỹ năng làm việc và sự thấu hiểu về công việc cũng như mục tiêu của
 16

Công ty. Giúp người lao động trau dồi thêm kiến thức, hoàn thành công việc thực tại tốt hơn
và để chuẩn bị cho tương lai trong các tình huống cần thiết.

SLIDE 25:
2.2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các kỹ năng cần thiết
Mức độ và tỷ trọng lưa chọn
TT Kỹ năng Số người Thành thạo Chưa thành Yếu
khảo sát thạo
Người % Người % Người %
1 Làm việc nhóm 75 51 68,0 24 32,0
2 Lập kế hoạch công tác 75 18 24,0 57 76,0
3 Tổ chức thực hiện công 75 48 64,0 27 36,0
việc.
4 Giao tiếp 75 55 73,33 20 26,67
5 Quản lý công việc 75 18 24,0 57 76,0
6 Sử dụng tin học 75 68 90,67 7 9,33
7 Tư vấn thiết kế 75 39 52,0 24 32,0 12 16,0
8 Sử dụng thiết bị khảo sát. 75 36 48,0 29 38,67 10 13,33
9 Xử lý kỹ thuật hiện 75 27 36,0 33 44,0 15 20,0
trường.
10 Lập báo cáo kỹ thuật 75 38 50,67 27 36,0 10 13.33
11 Sử dụng tiếng Anh 75 5 6,67 53 70,67 17 22,67
12 Tự học tâp nâng cao trình 75 35 46,67 25 33,33 15 20,0
độ

- Qua điều tra khảo sát, cho thấy các kỹ năng làm việc nhóm, tổ chức thực hiện công
việc, giao tiếp, sử dụng tin học, tự học tập nâng cao trình độ, tư vấn thiết kế, sử dụng thiết bị
khảo sát, lập báo cáo kinh tế - kỹ thuật có kết quả khá cao. Kết quả này một phần phản ánh
được mối liên hệ với cơ cấu lao động theo độ tuổi (từ 30 - 50 tuổi).
- Một số kỹ năng như: Lập kế hoạch công tác, quản lý công việc, xử lý kỹ thuật hiện
trường, sử dụng tiếng anh cần đòi hỏi có thời gian dài để tích lũy kinh nghiệm.
 17

SLIDE 26
2.2.2.3. Thực trạng bồi dưỡng, nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về thái độ của cán bộ nhân viên Công ty
ST Tiêu chí đánh giá Số Mức độ đáp ứng
T người Rất yếu Yếu Trung Tốt Rất
được bình tốt
hỏi
1 Trách nhiệm trong công việc 75 0 20 30 5 20
2 Thái độ tích cực đóng góp cho công ty 75 0 20 30 15 10
3 Khả năng chịu áp lực công việc 75 0 10 40 15 10
4 Khả năng thích nghi và điều chỉnh 75 0 20 30 15 10
5 Tuân thủ kỉ luật lao động 75 0 20 30 10 5
6 Tham gia các hoạt động đoàn thể, xã hội 75 0 10 40 10 15

Theo kết quả khảo sát, có thể thấy các chỉ tiêu khảo sát về thái độ, trách nhiệm trong
công việc của các cán bộ nhân viên tương đối tốt. Trong thực tế vẫn còn một số cán bộ nhân
viên Công ty chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó,
thụ động, thờ ơ trong công việc, một số cán bộ nhân viên có biểu hiện thỏa mãn với trình độ
hiện tại, chưa tích cực học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
SLIDE 27
2.2.2.4. Thực trạng nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
a. Thực trạng nâng cao thể lực
Bảng 2.19: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát (từ năm 2018 – 2020)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
Chỉ tiêu Người Người Người
(%) (%) (%)
Tổng số lao động được khám 80 100 78 100 75 100
Loại I: Rất khỏe 45 56,25 43 55, 13 46 61,34
Xếp loại Loại II: Khỏe 23 28,75 24 30,77 25 33,33
sức khỏe Loại III: Trung bình 12 15 11 14,1 4 5,33
 18

Loại IV: Yếu 0 0 0 0 0 0

Loại V: Rất yếu 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Theo kết quả khảo sát, cho thấy mặt bằng chung sức khỏe lao động trong công ty
tương đối tốt và đang có chiều hướng phát triển tích cực. Công ty đã và đang có sự quan
tâm đến thể lực người lao động, thông qua các biện pháp tích cực nhằm nâng cao thể
lực, làm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu”.
SLIDE 28
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 29
2.3.1. Kết quả đạt được
- Phần lớn người lao động có thể lực, đủ sức khỏe và cơ cấu giới tính hợp lý để thực
hiện công việc hiệu quả.
- Hiện trạng nguồn nhân lực với trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cơ bản đáp
ứng thực hiện yêu cầu của công việc hiện nay.
- Công ty đã hội tụ được nhiều người lao động có tâm huyết, gắn bó với công ty, có
thái độ làm việc tốt.
- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đã được thực hiện
khá hiệu quả.
- Quan hệ lao động trong công ty hài hòa, tương trợ lẫn nhau.
SLIDE 30
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời:
+ Thứ nhất, nhận thức về công tác quản trị nguồn nhân lực như là công tác quản trị
nhân sự đơn thuần, chưa thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
+ Thứ hai, vẫn còn mang nhiều yếu tố hành chính nặng về thủ tục, đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào tiêu chí trình độ chuyên môn của ngành đào tạo, chưa chú
ý các yếu tố như động cơ, thái độ của người lao động.
+ Thứ ba, nguồn vốn đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sâu chuyên môn
nghiệp vụ chưa nhiều.
 19

+ Thứ tư, chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách
bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc phát triển nguồn nhân
lực.
- Chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ:
+ Xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám yêu cầu của công ty để chủ động xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực để đáp ứng
yêu cầu công việc.
+ Nhận thức của một số cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế. Chưa quan
tâm đến việc xây dựng kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ trong quy
hoạch.
+ Lãnh đạo công ty không nắm bắt được những diễn biến tư tưởng trong mỗi cá nhân,
để dẫn đến tình trạng những người mới đưa vào quy hoạch đã điều chuyển công tác gây khó
khăn cho công tác tổ chức.
+ Trong công tác quy hoạch vẫn còn nhiều chủ quan chưa đánh giá đúng mức chiến
lựơc phát triển của công ty theo từng giai đoạn để có giải pháp thích hợp.
+ Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chủ yếu do Ban giám đốc và lãnh đạo phòng
ban làm, chưa được phổ biến công khai dân chủ tất cả cán bộ nhân viên.
- Nguyên nhân của tình trạng trên:
+ Do công tác quy hoạch cán bộ bao gồm nhiều nội dung và phải thực hiện đồng bộ
với các khâu khác của công tác cán bộ mới có hiệu quả.
+ Hệ thống tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức quy hoạch cán bộ còn
hạn chế, chưa chặt chẽ.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, cán bộ có lúc chưa thực hiện đồng bộ với
công tác quy hoạch cán bộ; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ trong quy hoạch.
+ Chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, phương
pháp tổ chức đề bạt chưa được công khai minh bạch, vẫn còn thiên vị về hồ sơ lý lịch, thâm
niên công tác.
+ Chưa xây dựng chiến lược đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Kinh phí dành cho đào
tạo về chuyên môn nghiệp vụ không có nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo cũng
rất hạn chế.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

 20

Qua phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của công ty cho thấy:
Những thành tựu mà công ty đã đạt được có sự đóng góp của toàn thể cán bộ công
nhân viên của công ty, do lãnh đạo công ty đã coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực của
chính mình và phát huy nó một cách có hiệu quả trong quá trình làm việc.
Với những mặt được, những mặt còn hạn chế và những nguyên nhân về công tác đào
tạo, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua là tiền đề quan trọng
cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã trình bày tại
chương 1, từ thực trạng về nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực để đưa ra
những đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ở chương 2, tôi xin đề xuất giải pháp cơ
bản cho công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong chương 3.
SLIDE 31
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 32
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty đến năm 2025
- Củng cố và kiện toàn bộ máy quản lý và tổ chức sản xuất tại doanh nghiệp để nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Duy trì thị trường truyền thống với các ban quản lý dự án có vốn đầu tư xây dựng cơ
bản thuộc ngân sách Nhà nước trong và ngoài tỉnh và mở rộng quy mô sản xuất một cách
phù hợp.
- Tiếp tục chú trọng công tác đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, phần mềm ứng
dụng thiết kế mới, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu của khu vực miền Trung về lĩnh
vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025
- Nguồn nhân lực phải đáp ứng đầy đủ về chuyên môn kỹ thuật, đội ngũ cán bộ phải
được đào tạo chuyên ngành về kỹ thuật xây dựng.
 21

- Hiện nay, cơ cấu nguồn nhân lực của công ty đã tương đối phù hợp. Do đó, việc
tuyển dụng mới sẽ không phải là mối quan tâm hàng đầu, điều cần thiết là tập trung vào việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có.
3.1.3. Một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tại công ty
- Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của công ty.
- Phát triển nguồn nhân lực phải được nhân viên nhận thức và thống nhất thực hiện của
cán bộ, lãnh đạo.
- Phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá
nhân với sự phát triển của doanh nghiệp.
- Cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn
định hướng cho tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, bài bản trên tất cả các mặt
công tác.
SLIDE 33
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
SLIDE 34
3.2.1. Giải pháp phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
- Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty.
Tiếp tục tuyển dụng bổ sung về số lượng cán bộ cho các phòng từ nguồn sinh viên tốt
nghiệp đại học hoặc chiêu mộ từ các đơn vị khác.
- Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào
tạo và phù hợp với năng lực của họ.
- Rà soát, thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị một đội ngũ lãnh đạo chủ
chốt kế thừa có đủ trình độ và năng lực.
- Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho
người lao động và điều chỉnh một số người làm việc không đúng ngành nghề đào tạo.
SLIDE 35
3.2.2. Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1. Phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ
 22

+ Xác định rõ mục tiêu đào tạo, trước hết phải đào tạo đạt yêu cầu theo xu thế phát
triển của thời đại.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo ngắn hạn và trung hạn.
+ Chọn lựa đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng
người lao động.
3.2.2.2. Phát triển về kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng nghiên cứu khoa học: Khuyến khích người lao động tự học tập các quy
trình, quy phạm thiết kế, khảo sát để vận dụng vào trong sản phẩm thiết kế của mình.
- Kỹ năng ứng dụng tin học trong thiết kế: Cần phấn đấu rèn luyện kỹ năng thao tác
cho thật nhanh nhẹn chính xác.
- Kỹ năng xử lý hiện trường: Phấn đấu đến năm 2025 có khoảng 60% cán bộ kỹ thuật
của công ty có khả năng độc lập giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công tác khảo sát, thiết
kế ngoài hiện trường.
- Các kỹ năng khác:
+ Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và tư vấn về kỹ thuật cho khách hàng,
nhằm giảm bớt những phản hồi của khách phải đưa xử lý ở cấp công ty.
+ Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong giao tiếp
và đọc hiểu tài liệu..
+ Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ để nâng cao trình độ chuyên
môn cho người lao động.
3.2.2.3. Nâng cao nhận thức người lao động
- Thường xuyên tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy
tín của công ty, ý thức kỷ luật, tinh thần đoàn kết.
- Tăng cường sự chỉ đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ ở cấp dưới, thực hiện
có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp.
- Công khai lấy ý kiến toàn thể cán bộ nhân viên trong viện tham gia góp ý sửa đổi các
văn bản nội bộ liên quan đến đào tạo, chế độ chính sách, cải thiện thu nhập.
- Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng chính trị.
- Đối với cán bộ quản lý nhất là bộ phận quản lý nhân sự phải có kiến thức, kỹ năng về
khoa học quản trị nguồn nhân lực.
 23

3.2.2.4. Nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
- Nâng cao thể lực:
- Khám sức khỏe định kỳ hết sức cần thiết cho từng cá nhân.
- Công ty cần phải tăng cường tuyên truyền, phổ biến thông tin về vệ sinh lao động,
phòng, chống bệnh nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe tại nơi làm việc.
- Tạo động lực lao động:
+ Đổi mới chính sách tuyển dụng:
* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng một cách chặt chẽ dựa trên mục tiêu nhiệm vụ và
quy mô phát triển của công ty.
* Thiết lập tiêu chí tuyển chọn minh bạch, thành lập Hội đồng tuyển dụng, công bố
thông tin tuyển dụng một cách công khai để thu hút những người tài giỏi.
* Bố trí làm việc đúng ngành nghề đào tạo cho nhân viên mới, đồng thời tiến hành đào
tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho họ.
+ Hoàn thiện chính sách tiền lương và thu nhập:
* Chính sách tiền lương trước hết phải thực hiện theo đúng luật pháp. Bên cạnh đó,
công ty nên áp dụng chính sách lương khoán theo công việc, theo doanh thu.
* Chính sách lương cần được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu
hút, khuyến khích, động viên người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển
của công ty.
* Thực hiện tốt đánh giá công việc:
Công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác
quản lý con người, thể hiện chủ yếu qua việc thiết kế và phân tích công việc, đánh giá kết
quả công việc, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
* Để công tác đánh giá công việc trở thành một yếu tố động viên tạo động lực
phấn đấu của người lao động cần phải thực hiện như sau:
+ Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và
rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên, đồng thời là căn cứ quan trọng trong công
tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
+ Bảng tiêu chuẩn phải đảm bảo các nội dung đánh giá về chuyên môn, nhiệm vụ, kỹ
năng, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy và sự trung thành của nhân
viên
+ Bảng chấm điểm được thực hiện bởi người lãnh đạo trực tiếp của người lao động.
 24

SLIDE 36
3.2.3. Giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1. Tạo môi trường làm việc thân thiện và cơ hội thăng tiến
- Khi được làm việc trong môi trường tốt, thân thiện và đoàn kết. Họ sẽ cảm thấy thoải
mái tự tin hơn nếu có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và được tôn trọng. Tạo bầu không
khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ trong lúc làm việc.
- Có thể tạo ra được một môi trường làm việc thân thiên thông qua các hoạt động
sau:
+ Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ được chức
năng, nhiệm vụ của mình và sự phối hợp với nhau thực hiện công việc được giao.
+ Tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên đưa ra những ý tưởng sáng tạo, chính kiến của
mình, đồng thời lãnh đạo công ty cũng phải biết lắng nghe và tôn trọng những ý kiến đóng
góp.
+ Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt giữa cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu không
khí gần gũi và thân thiện.
+ Có cơ chế, chính sách, phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi
ngộ xứng đáng người có đức, có tài.
3.2.3.2. Thực hiện chế độ khen thưởng và xử phạt
- Khen thưởng được thực hiện dưới hai hình thức vật chất và tinh thần là động lực kích
thích tích cực, thi đua lao động sáng tạo. Các hình thức khen thưởng đãi ngộ có thể áp
dụng như:
+ Thưởng cho các nhân viên tự tìm kiếm được công trình thiết kế mới, mức thưởng
này được xác định bằng tỷ lệ % doanh thu, nhằm khuyến khích, phát huy tính năng động
trong từng cán bộ, nhân viên.
+ Thưởng cho các sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm tư vấn được ứng
dụng mang lại hiệu quả thiết thực.
- Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cũng cần phải áp dụng các chế độ xử phạt cho
từng vi phạm cụ thể nhằm ràng buộc người lao động phải nghiêm túc chấp hành các quy
định của công ty.
3.2.3.3. Tổ chức các hoạt động đoàn thể, tạo gắn kết, đảm bảo quyền lợi
không chỉ vật chất mà còn về tinh thần
 25

- Nhằm tạo được động lực cho cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, ban lãnh đạo,
quản lý cần phải có những kế hoạch tổ chức các hoạt động đoàn thể. Doanh nghiệp có thể
tổ chức một số những hoạt động sau đây:
+ Tổ chức các hoạt động tập thể như teambuilding, các kỳ nghỉ du lịch hàng năm:
Đây là dịp các cán bộ nhân viên có các hoạt động giao lưu, trải nghiệm những hoạt động để
hiểu nhau và thân thiết với nhau hơn. Điều này sẽ giúp mỗi một cá nhân có sự gắn kết với
tập thể.
+ Các chương trình đối thoại định kỳ: Là hoạt động đối thoại trực tiếp giữa ban lãnh
đạo với toàn thể cán bộ nhân viên, cập nhật tình hình công việc theo định kỳ, đồng thời
cũng là một cách thức giúp cán bộ nhân viên có thể cởi mở, trực tiếp nêu lên tâm tư, ý kiến
của mình.
+ Các hoạt động thể thao: Tạo điều kiện để cán bộ nhân viên rèn luyện sức khoẻ, góp
phần giảm áp lực sau những giờ làm việc căng thẳng, tái tạo sức lao động và cống hiến hết
mình hơn trong công việc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực có sơ sở, Luận văn đã nghiên về định
hướng phát triển của công ty trong tương lai trong mối liên hệ với sự phát triển của ngành tư
vấn thiết kế công trình. Đồng thời cũng nêu lên những định hướng đối với việc phát triển
nguồn nhân của công ty để đưa ra các giải pháp pháp triển phù hợp với điều kiện thực tế
hơn.
Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát đòi hỏi có
những giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với sự tham gia của cả bộ máy tổ chức và tất cả cán bộ
công ty.
Trong số các giải pháp, cần ưu tiên thực hiện ngay giải pháp tạo động lực thúc đẩy
người lao động để đảm bảo tính ổn định của nguồn nhân lực, hạn chế việc chảy máu chất
xám.
Các giải pháp đề ra để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng
Toàn Phát nhằm mục đích đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty trong tương
lai.

KẾT LUẬN
 26

Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện
được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ thể
trước mắt nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đã nêu ra một
cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát, chỉ ra những
mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác này. Qua đó, ta thấy rằng không phải bộ phận nhân
sự mà Ban lãnh đạo công ty phải có vai trò, trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, có
chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Công tác quản lý đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn nhiều bất cập.
Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng mục tiêu của công ty đến năm 2025: Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng người lao động, nâng cao nhận thức người lao
động, tạo động lực thúc đẩy người lao động. Phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa
là động lực để tạo ra sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Nhận thức rõ tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát đã và đang
cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt
nhất những yêu cầu trong thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung của đất nước. Đóng
góp một phần vào công cuộc xây dựng hạ tầng kỹ thuật và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra những giải pháp đối với những nội
dung cơ bản nhất nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây
dựng Toàn Phát. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo và
những người quan tâm.