ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay

HỌ VÀ TÊN: BÙI PHẠM TRÀ MY

LỚP HP: 23D1MAN50200409
MSSV: 31211027124
GIẢNG VIÊN: LÊ CÔNG THUẬN

TP Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 04 năm 2023

 LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta đều biết rằng, ở mỗi quốc gia, ở mọi thời đại muốn tồn tại và phát triển đều rất
cần đến con người “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” luôn được nhấn mạnh vì nhân
tài chính là nhân tố cốt lõi của nguồn lực con người. Hơn nữa, chúng ta đang sống và làm
việc trong thời đại mà khoa học thực sự đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thời đại
mà không còn khoảng cách về không gian và thời gian thì chính tiềm lực khoa học – công
nghệ và trình độ dân trí mới là nhân tố quyết định sức mạnh và vị thế của mỗi quốc gia
trên thế giới. Vì thế, việc ưu tiên phát triển nhân tố con người, đặc biệt là đầu tư đào tạo
nguồn nhân lực có chuyên môn, khoa học kỹ thuật không những đáp ứng được nhu cầu
trong nước mà còn làm chủ và khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế trong tiến
trình hội nhập của mỗi quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng.

Thực tế hiện nay, Đảng và Nhà nước đã và đang ngày càng chú trọng vào đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, lấy vấn đề đào tạo và xây dựng nó làm “quốc
sách hàng đầu” trong chiến lược quốc gia đặc biệt là trong tiến trình hội nhập như hiện
nay. Điều này được xác định rõ qua từng chủ trương chính sách phát triển đất nước, Đại
hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: “Người
lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi
dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”

Vậy theo xu hướng khách quan và chủ quan của sự phát triển hiện nay đặc biệt là theo sự
chỉ đạo của Đảng và Nhà nước thì hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn
chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn đẩy mạnh sự hợp tác toàn cầu,
hội nhập quốc tế.

Do kiến thức và hiểu biết còn hạn chế, em rất mong được sự góp ý và chỉ dẫn của thầy
trong quá trình làm bài.

Em xin cảm ơn Thầy!

I.
 I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1. Khái niệm về đào tạo con người

Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực,
tâm lực đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn
nhân lực để phát triển đất nước.

1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện
các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc.

Đào tạo nhân sự giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn, truyền
đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, cập nhật các kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động.

Phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua sự thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc có
yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn, việc phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một
nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông
qua việc làm và hướng đến trong tương lai.

2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đối với người lao động:

Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, thoả mãn nhu cầu thành đạt của
người lao động.
  Đối với các doanh nghiệp:

Góp phần tạo mục tiêu chung của doanh nghiệp, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, của doanh nghiệp và gia tăng thành công trong kinh doanh.

 Đối với xã hội:

Là cơ sở để xã hội có được nguồn nhân lực con người có chất lượng cao, thúc đẩy sự phát
triển và hợp tác trong xã hội.

3. Vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:

 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận
hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nguồn
nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức
đã xây dựng. Phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn
thành, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục
tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng hiệu quả từng thành viên của tổ chức, kích thích lao
động.

 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiêpk vụ
kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh
và các hoạt động khác. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng
công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.

 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp:

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề, sự rèn luyện, tích luỹ
kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
  Nâng cao trình độ sức khoẻ của người lao động:

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển.
Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ
cơ thể và sức khoẻ tinh thần.

Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cần chú ý tất cả yêu cầu trên.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COCA-COLA.
 Về đào tạo cán bộ quản lý:

Công ty TNHH Coca-Cola VN luôn đặc biệt coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao khả năng
cạnh tranh công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người. Để xây dựng được đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác
định được nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào đặc điểm của công ty là sản xuất kinh doanh các mặt hàng nước giải khát, do
nhiều yếu tố mà các chiến lược kinh doanh thay đổi rất nhanh đòi hỏi cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp phải linh hoạt nên có sự thay đổi thuyên chuyên cán bộ quản lý giữa các
phòng ban chức năng giữa các vùng miền. Để thích ứng được sự thay đổi linh hoạt đó,
công ty cần có các dự kiến chương trình đào tạo để giúp các nhà quản lý có được kỹ năng
để thực hiện công việc. Bên cạnh đó, ngày càng nhiều các phương pháp và kỹ năng quản
trị mới đòi hỏi nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược, khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết
định khi cần thiết, có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc áp lực cao, biết sắp
xếp công việc theo thứ tự ưu tiên.

Để làm được điều này, nhà lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên học tập và tiếp cận
những phương thức, cách thức quản lý khoa học hiện đại, không ngừng cải tiến kỹ năng
và kiến thức của mình

Tóm lại, trên cơ sở các kế hoạch sản xuất do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu
muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà công ty xác định nhu cầu đào tạo.
  Đào tạo nhân viên bán hàng:

Lực lượng nhân viên bán hàng trực tiếp là bộ mặt của công ty. Là người trực tiếp gặp gỡ
khách hàng nên họ cần phải có khả năng nhận thức về công ty, về sản phẩm và sự cạnh
tranh. Những kiến thức này giúp cho nhân viên trả lời câu hỏi của khách hàng tốt hơn.
Đồng thời, họ cũng phải cần được trang bị các kỹ thuật và kỹ năng bán hàng như kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, chăm sóc khách hàng để thực hiện công việc có hiệu quả
cao hơn, tăng năng suất hơn. Vì những lý do trên, công ty luôn quan tâm đến hoạt động
đào tạo nân viên bán hàng.

 Đào tạo nhân công:

Do yêu cầu sản xuất của công ty là sản xuất các sản phẩm phải đạt tiêu chuẩn quốc tế trên
những máy móc thiết bị hiện đại nên việc đào tạo đội ngũ nhân công để ận hành luôn
được coi trọng. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại với tổng số 158
lượt, để sử dụng trang thiết bị máy móc mới đặc biệt khi có dây truyền thiết bị máy móc
sản xuất các sản phẩm mới được đưa vào sử dụng

Về tổ chức thực hiện:

 Cán bộ quản lý:

Để nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao, đồng thời cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, công ty đã cử một số cán bộ tham gia một số khoá học như: nghệ thuật lãnh
đạo, giải quyết căng thẳng trong quản trị, quản trị thay đổi,..Các khoá học được tổ chức
tại trường Đại học Kinh tế TPHCM với sự kết hợp của các trường đại học nước ngoài.

Bên cạnh đó công ty cũng rất coi trọng việc đào tạo cho đội ngũ quản lý nếu việc bồi
dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện công việc cho đội ngũ cán bộ quản lý được quan tâm
đặc biệt. Lực lượng quản lý tham gia nhiều khoá học với số lượng học viên tham gia đông
đảo, cụ thể:

Quản lý các bộ phận được tham gia các khoá đào tạo sau:

- Đánh giá thực hiện công việc: số người tham gia 6

- Quá trình tuyển dụng nhân viên: số người tham gia 4
 - Kỹ thuật động viên kích thích người lao động: số người tham gia 4

Quản lý ở bộ phận bán hàng được tham gia các khoá đào tạo sau:

- Kỹ năng giao tiếp: số người tham gia 83

- Kỹ năng xây dựng đội: số người tham gia 38
- Quản trị thời gian: số người tham gia 53
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: số người tham gia 72
- Kỹ năng lắng nghe thuyết phục: số người tham gia 63
- Kỹ năng ra và thực hiện quyết định: số người tham gia 27

Qua số liệu trên, cho thấy công ty luôn chú trọng đến công việc đào tạo cán bộ lãnh đạo
và quản lý ở tất cả các bộ phận với nhiều nội dung đào tạo đặc biệt ở bộ phận bán hàng.
Điều này một lần nữa phản ánh tầm quan trọng của lực lượng quản lý bán hàng trong
chiến lược kinh doanh của công ty.

 Nhân viên bán hàng

Đào tạo tập trung: công ty đã tổ chức đào tạo tập trung cho tất cả các nhân viên bán hàng
với các kiến thức, kỹ năng bởi các nhà đào tạo trong công ty về thị trường, về công việc
bán hàng

Đào tạo trên thị trường: Đây là hoạt động được tiến hành thường xuyên bới các nhà quản
lý trực tiếp. Trong thời gian này nhà quản lý đã hướng dẫn đào tạo nhân viên bán hàng
các cách giải quyết tình huống trên thị trường để họ thực hiện tốt công việc hơn.

Dạy nghề cho nhân viên mới: Do nhu cầu của kinh doanh, công ty luôn có kế hoạch tuyển
dụng và đào tạo cho nhân viên mới. Số nhân viên mới được tham gia các khoá đào tạo
ngắn hạn trong 1 tháng. Thời gian học tập kinh nghiệm và làm quen với công việc diễn ra
chính ở những nơi họ sẽ làm việc. Khi kết thúc thời gian tập huấn, các phòng ban sẽ thông
báo lên công ty để cán bộ phòng nhân sự xuống tận nơi kiểm tra việc nhân viên làm thực
tế.
  Công nhân:

Công ty áp dụng phương pháp đào tạo kèm cặp dạy nghề tại công ty. Do đó đã tận dụng
được các cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có nhằm giảm chi phí đào tạo nói riêng cũng như chi
phí kinh doanh của công ty nói chung. Công nhận được học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của
giảng viên. Công ty có hình thức khen thưởng động viên đối với những công nhân nào đạt
kết quả học tập khá – giỏi.

Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng
đội ngũ chuyên viên chất lượng theo tiêu chuẩn toàn cầu. Hiện nay, Coca-Cola có 99%
nhân viên là người Việt, trong số khoảng 4.000 nhân viên tại Việt Nam. Mỗi năm, doanh
nghiệp đầu tư hơn 1,4 triệu USD (tương đương hơn 30.000 triệu đồng Việt Nam) cho các
hoạt động tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước. Trong thời gian tới, công ty
cần phải tích cực đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao và tỷ lệ công nhân có tay nghề cao. Có như vậy,
việc thực hiện mục tiêu kinh doanh của Công ty mới thực hiện được.

III. ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COCA-COLA
 Ưu điểm
- Đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo với các phương pháp, nội dung cho nhiều
đối tượng khác nhau và đã thu được những thành công nhất định thể hiện ở năng
suất lao động (năng suất lao động tăng qua từng năm)
- Đã cố gắng xây dựng một đội ngũ quản trị viên thông qua chương trình huấn
luyện, mà từ nhóm quản trị viên này sẽ chọn ra những quản trị viên cao cấp trong
tương lai
- Có sự đầu tư phát triển chuyên nghiệp, cung cấp cơ hội học hỏi giúp nhân viên
phát triển
- Đã đưa ra chương trình quản lý đào tạo chuẩn
 Nhược điểm
Trong một thị trường nước giải khát ngày càng gay gắt, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luôn được công ty đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, hoạt động này còn một
số hạn chế như sau:

- Việc quản lý học viên tại các lớp học tại các trường đại học còn lỏng lẻo. Hầu như
chưa có một cơ chế nào được lập ra để theo dõi việc học tập của các học viên mà
dựa chủ yếu vào tính tự giác của họ.
- Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo
và phát triển của công ty. Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một
nghiệp vụ chuyên môn nào đó, thì lúc đó công ty mới xét tuyển người để gởi đi
đào tạo và phát triển
- Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải tất cả.
- Chưa tạo lên một không khí hăng say học tập, chưa phát huy sáng kiến để cải tiến
kỹ thuật để nâng cao năng suất chất lượng thực hiện công việc.
- Công ty chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo và tổ
chức đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình đào tạo
 Do đó chưa thấy được công tác đào tạo đã đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu đề ra,
chưa xác định được nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo cũng như rút kinh
nghiệm cho các chương trình đào tạo sau.
IV. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP HOÁN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY COCA-COLA
 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Công tác này sẽ giúp
công ty thấy được những kỹ năng và trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nguồn nhân
lực trước và sau đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.

 Lập bảng kế hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cầu đào tạo bao nhiêu
với những kỹ năng và trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát
triển một cách chi tiết, cụ thể.

Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cũng về nhân
lực

Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực

Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu nhân lực

Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện

Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy
được kết quả thực hiện công việc của người lao động đang ở mức độ nào, kết quả có đạt
yêu cầu không từ đó xác định số người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem
cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ

Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa
chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thông tin
phản hồi cho người lao động.

Đưa ra các chuẩn mực thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về
chất lượng, số lượng), thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định,
lập kế hoạch, thực hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính
quyết đoán, lòng trung thành). Tuỳ thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu
thức nào đó hoặc kết hợp cả thái độ, chuyên môn, hành vi, kết quả thực hiện công việc
sau đào tạo.

Tóm lại, để xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào
tạo công ty nên thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá kết quả với những tiêu
chí luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp từng yêu cầu công việc, từng thời điểm.

 Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo

Trong các chương trình đào tạo, người lao động có những kiến thức chuyên môn và cần
phải tìm hiểu về văn hoá công ty. Công ty nên tiến hành các hoạt động giáo dục cho họ
thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của công ty. Mặt khác, phải cho
mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn, gay gắt của ngành, của công ty để hiểu
rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng hiệu quả cao nhất mới có được chỗ
đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được. Nội dung
trong các chương trình học phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của
người lao động nhất là cán bộ quản lý.

 Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức lãnh đạo

Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công
nhận kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn,
mô phỏng để giúp người lao động tiết kiệm hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty
có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tự thiết kế xây dựng các thiết bị mô
phỏng, các mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo. Công ty sẽ có
thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình để đẩy mạnh
phong trào thi đua học tập.
 KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tình hình sản
xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Những tồn tại và nguyên nhân từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lực ở công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam.

Là một doanh nghiệp lớn cùng với sự ổn định và phát triển của Việt Nam nên Công ty
TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam có rất nhiều thuận lợi trong việc quản trị
nguồn lực của mình. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước
xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh quá
trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá thì công ty cần phải tiếp tục năng động hơn nữa để
đối ứng với những biến động của thị trường, đáp ứng được những nhiệm vụ khó khăn hơn
trong tương lai. Hi vọng rằng, công ty sẽ có chú trọng đầu tư hơn vào việc xây dựng
những chính sách nhằm đối phó với những thay đổi đột ngột nhân sự, áp dụng những
phương pháp đa dạng hơn trong quá trình quản trị nhân sự và thường xuyên tìm hiểu
mong muốn của nhân viên để có sự quan tâm kịp thời nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. NGUỒN NHÂN LỰC

https://baotintuc.vn/thong-tin-quang-cao/cocacola-dong-hanh-thuc-hien-muc-tieu-phat-
trien-nguon-nhan-luc-viet-nam-20180622154259711.htm

2. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai
%205_v0.1014106216.pdf

3. CÔNG TY COCA-COLA

https://zingnews.vn/coca-cola-chi-hon-1-4-trieu-usd-phat-trien-nhan-su-viet-moi-nam-
post948704.html