Nhóm 1 : Lê quang linh ( câu 1+2 )

Nguyễn văn huy ( câu 1 )

Trần việt cường ( câu 1 )
Thái ngọc bá lộc ( câu 2 )
Câu 1 : nêu yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực , phân tích và nêu ví
dụ
1. Chính sách về phát triển nguồn nhân lực
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: các
nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) theo các hướng khác nhau. Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ
chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều
kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng
luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho
công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến các yếu
tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều
chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho
người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân
người lao động làm việc tốt hơn.
2. Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực
Ở nước ta hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo
dục đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra
nguồn nhân lực. Giáo dục phổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo nguồn nhân
lực cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực.
3. Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo
Cơ sở đào tạo nguồn nhân lực đều phải dựa trên những điều kiện cơ sở vật chất
nhất định để cho các hoạt động giảng dạy trong các trường đào tạo nguồn nhân lực,
thực hiện được cần có sự hỗ trợ rất lớn về tài chính và những điều kiện vật chất.
Ngoài nguồn lực tài chính dùng để trả lương cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản
lý trong các trường, còn cần một lượng không nhỏ để xây dựng mở mang trường
lớp, các thiết bị văn phòng, máy tính, dụng cụ vật tư kỹ thuật cho thí nghiệm thực
hành, các thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy có chất lượng cao, giáo trình và
tài liệu cho sinh viên học và tham khảo. Thực tế đã chứng minh để đáp ứng yêu
cầu nhân lực kỹ thuật không thể thiếu điều kiện trang thiết bị và xưởng thực hành.
Không có các điều kiện trên việc tiếp xúc với trang thiết bị trở nên xa lạ, sinh viên
không được làm quen với các thao tác nghề, những kiến thức lý thuyết thu nhận
được sẽ mai một dần theo năm tháng, kỹ năng của người thợ không được hình
thành. Hơn nữa, nếu không có nguồn tài chính để bổ sung các thiết bị hiện đại cho
sinh viên thực hành sẽ không đáp ứng khoa học công nghệ hiện nay và cũng không
thể đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh tế tri thức.
4. Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý
Các mục tiêu của giáo dục đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không có đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý đủ mạnh. Chất lượng của đội ngũ giáo viên là yếu tố
quyết định chất lượng sản phẩm giáo dục đào tạo, mặc dù lấy người học làm trung
tâm của đào tạo. Mọi sự bất cập về số lượng, chất lượng, trách nhiệm của người
thầy so với yêu cầu đào tạo đều có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. Đối với sinh
viên, tấm gương về đạo đức, nhân cách, tài năng của người thầy có tác dụng rất lớn
đối với việc hình thành nhân cách, tài năng của họ. Muốn có trò giỏi (nguồn nhân
lực có chất lượng) ắt phải có thầy giỏi, bởi trong thực tế người thầy không thể cho
học sinh của mình cái mà mình chưa có được. Trình độ chuyên môn của thầy yếu
dẫn tới việc truyền tải tri thức và tay nghề cho sinh viên không đầy đủ, thậm chí
còn sai lệch, học sinh thông minh nhưng không có thầy giỏi dẫn dắt thì sự thông
minh ấy không thể trở thành nhân tài được. Vì vậy phải xây dựng đội ngũ giáo viên
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp,
đồng thời phải chú trọng việc nâng cao trình độ giáo viên trong các trường, tạo
điều kiện cho họ được cập nhật với các tri thức khoa học hiện đại và phát triển đội
ngũ giáo viên tài năng. Trong các nhà trường để hoạt động đào tạo đạt được kết
quả, ngoài đội ngũ cán bộ giảng dạy không thể thiếu đội ngũ cán bộ quản lý với
năng lực, trình độ, trách nhiệm cao trong bộ máy quản lý hành chính. Thực tế cho
ta thấy mọi hoạt động trong nhà trường cần được tiến hành một cách đồng bộ và
thống nhất. Vì vậy cần phải có hệ thống quản lý từ Ban giám hiệu đến các phòng,
ban chức năng để thực hiện các công việc từ quản lý con người đến quản lý và điều
hành các hoạt động giáo dục rèn luyện ý thức đạo đức cho sinh viên, cũng như hoạt
động giảng dạy, hoạt động phục vụ cho giảng dạy, hoạch toán thu chi, mua sắm và
vận hành, bảo quản các trang thiết bị, cơ sở vật chất… Một bộ phận nào đó trong
hệ thống trên bị trục trặc hay suy yếu đều ảnh hưởng và gây ách tắc tới hoạt động
của các bộ phận khác, do đó ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và
tăng chi phí đào tạo nguồn nhân lực. Nhưng việc thực hiện tốt các hoạt động trong
hệ thống trên lại phụ thuộc vào trình độ năng lực và ý thức trách nhiệm của chính
những con người được quyền phân công và sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên
trong nhà trường. Cho nên phải có đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực trình độ phù
hợp với công việc và ý thức trách nhiệm cao.
5. Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật -
công nghệ
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đào tạo nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với
nhau. Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư, thực hiện quy hoạch phát
triển trên các vùng lãnh thổ sẽ tạo ra nhu cầu lớn cho thu hút lao động, đòi hỏi phải
chuyển dịch cơ cấu lao động và tổ chức điều chỉnh phân bố lao động. Việc xây
dựng những công trình kinh tế lớn của quốc gia, mở mang và nâng cấp hệ hệ thống
hạ tầng cơ sở vật chất, xây dựng và phát triển các khu kinh tế với những mô hình
thích hợp ở các vùng chậm phát triển, tăng cường các hoạt động đầu tư nước ngoài
và liên doanh liên kết rộng với các cơ sở kinh tế địa phương… đều tạo khả năng
thu hút nguồn lao động lớn và đặt ra yêu cầu lớn về đào tạo nguồn nhân lực. Chiến
lược phát triển KT-XH thời kỳ 2001-2010 của nước ta yêu cầu chú trọng đẩy mạnh
các ngành công nghiệp chế tạo, xây dựng một số ngành công nghệ kỹ thuật cao,
nâng cao từng bước trình độ công nghệ trong mọi ngành sản xuất, phát triển công
nghiệp nhỏ và dịch vụ nông thôn theo hướng văn minh hiện đại, nâng chất lượng
và giá trị nông sản hàng hoá để tăng sức cạnh tranh, phát triển đa dạng thương mại
dịch vụ, phát triển du lịch sớm trở thành mũi nhọn…
Trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và
các ngành kinh tế, cùng với chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động, các
trang thiết bị kỹ thuật trong sản xuất và kinh doanh cũng ngày càng thay đổi theo
hướng hiện đại, do đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực phù hợp để trước hết có thể
sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị hiện có để nâng cao hiệu quả đầu tư sau đó là
sự tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng một cách sáng tạo các thiết bị công nghệ mới.
Thực tế cho thấy đầu tư xây dựng cơ bản tăng nhưng thiếu người lao động và thiếu
sự đồng bộ giữa trình độ công cụ lao động với trình độ chuyên môn của người lao
động thì hiệu quả lao động không cao, gây lãng phí vốn đầu tư trong xã hội. Tính
đồng bộ giữa trình độ công nghệ cao với trình độ kỹ thuật và công nhân lành nghề
đòi hỏi hoạt động đào tạo phải đáp ứng đủ và đúng chuyên môn, ngành nghề, cán
bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề để có thể làm chủ các công nghệ mới. Trong
xu thế hội nhập hiện nay, muốn nhập khẩu công nghệ cao hơn phải tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực tốt hơn; đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công
nghệ ngoại nhập trong khi trình độ chuyên môn người lao động trong nước còn
non yếu. Nếu thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản lý, thiếu
đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề thì không thể ứng dụng được công
nghệ mới, do đó phải đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng mà còn phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng sao
cho việc sắp xếp, phân công đó phải đảm bảo sự hợp lý, đúng người đúng việc như
chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Xem người ấy xứng với việc gì, nếu người có
tài mà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc”
6. Thị trường lao động
Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng
đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nó cung cấp thông tin cho đào tạo
nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, đồng
thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để
tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình. Thông qua thị trường lao động, người
lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của
mình. Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
Cơ chế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực: đây là yếu tố có ảnh hưởng không
nhỏ đến kết quả đào tạo và khai thác, sử dụng nguồn nhân lực. Trong cơ chế cũ
Nhà nước chủ trương kế hoạch hoá từ việc đào tạo nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử
dụng cho đến khi thôi việc. Việc thực hiện kéo dài chính sách này đã làm nảy sinh
những hiện tượng không tích cực như đào tạo và sử dụng không ăn khớp, dư thừa
lao động trình độ đại học, thiếu công nhân lành nghề, triệt tiêu động không kích
thích người lao động làm việc có hiệu quả, không khuyến khích nâng cao trình độ
tay nghề, chạy theo số lượng trong tuyển dụng lao động mà không chú trọng đến
hiệu quả. Quan điểm sử dụng hết nguồn lao động xã hội đã dẫn tới tình trạng tuyển
dụng ồ ạt làm cho bộ máy làm việc trở nên cồng kềnh, kém hiệu lực.Với việc tuyển
dụng lao động theo cơ chế thị trường, người lao động nào đáp ứng được yêu cầu
của đơn vị tuyển dụng thì người đó có việc làm. Cơ chế này đã tạo điều kiện cho
người lao động có thể nhận được công việc phù hợp với trình độ năng lực của
mình nên hiệu quả lao động cao, đồng thời thông qua việc được nhận thù lao lao
động tương xứng với trình độ năng lực, người lao động có ý thức cao hơn trong
việc học tập, rèn luyện nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp và do đó lại làm
cho kết quả đào tạo nguồn nhân lực được nâng cao hơn nữa về chất.
7. loại sản phẩn , dịch vụ và chiến lược phát triển của tổ chức :
- mỗi loại sản phẩm , dịch vụ có yêu cầu riêng về số lượng , chất lượng lao động
Vd : bộ phận lắp đặt thì sẽ có yêu cầu về số lượng nhân viên cao hơn so với các bộ
phận khác trong các công ty sản xuất
- định hướng phát triển của tổ chức đặt ra những yêu cầu cụ thể về nnl
Ví dụ :
8. sự thay đổi của môi trường
- thay đổi tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức , tác động đến
nhu cầu về nnl
Ví dụ : dịch covid 19 khiến cho như cầu về nnl giảm
-làm phát sinh nghề mới ( ví dụ : thời đại 4.0 dẫn đến các nghề mới như là nghề
kinh doanh onl) ,loại bỏ 1 số nghề ko phù hợp ( ví dụ : nghề xếp pin đã bị loại bỏ
khi có máy móc xuất hiện )
-sự phát triển về dân số
-yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
9.độ dài thời gian của kế hoạch
- kế hoạch ngắn hạn
- kế hoạch dài hạn
10.loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin
-kế hoạch mang tính dự báo
-thông tin cụ thể , đầy đủ , chính xác sẽ tăng tính khả thi của kế hoạch về nnl

Câu 2: nêu và phân tích quy trình hoạch định nhân lực , lấy ví dụ minh họa
Quy trình hoạch định nhân lực :
1. phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược :
a. môi trường bên trong :các yếu tố thuộc về nguồn nhân lực bên trong của
tổ chức
 + nguồn nl : trình độ năng lực ,Mức độ gắn kết với tổ chức, Năng suất
lao động
+ ảnh hưởng đến việc hình thành và thực hiện các chiến lược , chính
sách
b. xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức : mục tiêu là tiêu đích hoặc kết
quả cụ thể mà tổ chức muốn đạt được
ví dụ : mục tiêu của công ty điện :
- Chế tạo thiết bị điện, đầu tư kinh doanh cơ khí điện lực;
- Xây lắp các công trình điện;
- Xuất nhập khẩu điện năng; Sản xuất, truyền tải, phân
phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất,
truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia.

2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực : Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần
đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu
người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì…
3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực : Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của
nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh
giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và
quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các
chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm
việc..của doanh nghiệp.
4. Quyết định tăng hay giảm nhân lực : So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong
tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn
xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng
hoặc giảm nhân lực.
5. Lập kế hoạch thực hiện : Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng,
phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân
viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra
sao…?
6. kiểm tra và đánh giá thực hiện kế hoạch : Xem xét quá trình thực hiện có gì sai
lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm
nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết