Chương 4

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Giảng viên: Trương Thị Viên

1
 NỘI DUNG
3.1. Khái niệm, vai trò của lập kế hoạch NNL
3.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
3.3. Cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực
3.4. Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực
3.5. Kế hoạch bố trí nhân lực
• Tình huống 3

2
3.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ LẬP CỦA KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

3.1.1. Khái niệm:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực được hiểu là quá
trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực
nhằm đưa ra các chính sách và triển khai quá trình
thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh
nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.

3
 3.1.2. VAI TRÒ CỦA LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

❖ Giúp tổ chức chủ động trước các khó khăn và tìm được biện
pháp khắc phục.
❖ Xác định rõ khoảng cách về nhu cầu sử dụng NNL giữa hiện
tại và nhu cầu định hướng tương lai
❖ Hiệu quả của việc sử dụng NNL tùy thuộc vào mức độ phù
hợp giữa chiến lược NNL với các chiến lược khác của công ty.
❖ Có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
❖ Là cơ sở cho đào tạo và phát triển NNL, điều hòa các hoạt
động NNL.

4
 3.2. CÁC LOẠI KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. DÀI HẠN
- Thời gian có thể 5 năm, 10
năm hoặc lâu hơn.
- Xác định chiến lược và kế
hoạch của mình.
- Phân tích lực lượng lao
động đã và sẽ sử dụng trong
thời kỳ dài.
3.2.2. TRUNG HẠN
- Thời gian từ 2 – 3 năm
- Dự báo nhu cầu NNL trong thời
gian từ 2-3 năm tới.
- Xác định cầu nhân lực dựa vào
sự phát triển về quy mô, số
lượng, chất lượng sản phẩm dự
định cung ứng.
- Xác định cung dựa trên phân
tích cung nhân lực nội bộ
3.2.3. NGẮN HẠN
- Thường trong 1 năm.
- Xác định được nhu cầu
NNL trong 1 năm
- Có ảnh hưởng mạnh
mẽ đến hoạt động hàng
ngày của tổ chức
5
 3.3. CƠ SỞ LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

3.3.1. Kế hoạch kinh doanh

Môi
trường
vĩ mô

Kế
hoạch Kế Môi
kinh hoạch trường
doanh NNL vi mô

Môi
trường
nội bộ

6
 3.3. CƠ SỞ LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

3.3.2. Định mức lao động:

Ðịnh mức lao động là qui định thời gian thật sự cần thiết để một
người hay một nhóm người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc nhất
định, đúng tiêu chuẩn, với những nhân tố kỹ thuật và tổ chức cụ thể
tại một địa điểm làm việc.
• Định mức lao động trung bình chung tức là xác định số lượng nhân
viên cần thiết để thực hiện kinh doanh trong một năm kinh doanh.
• Định mức lao động trung bình bộ phận tức là việc xác định khối
lượng công việc mà một nhân viên phải thực hiện trong một đơn vị
thời gian (thường là 8 giờ cho 1 ca làm việc)

7
 3.4. QUY TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

❖ Bước 1: Phân tích môi trường (môi trường bên ngoài

và môi trường bên trong) và xác định mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp.
❖Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
❖Bước 3: Dự báo khối lượng công việc
❖Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
❖Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
❖Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương
trình quản trị NNL của doanh nghiệp
❖Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình
8
 3.4. QUY TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo/ Dự báo /
Phân tích Xác định
Phân công việc nhu cầu
tích môi chiến
trường, lược
xác định Chính - Thực Kiểm
mục tiêu, sách hiện thu tra
chiến hút. đánh
Phân tích Phân tích - Đào tạo
lược. hiện cung cầu, giá
- Trả công tình
trạng khả năng kích thích
quản trị điều hình
- Quan hệ thực
nguồn chỉnh Kế lao động
nhân lực hiện
hoạch

9
 3.4.1. Phân tích môi trường kinh doanh và xác định mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp

❖ Môi trường vĩ mô: ❖ Môi trường nội bộ:

- Môi trường kinh tế - Yếu tố nhân lực
- Môi trường chính trị và luật - Khả năng tài chính
pháp
- Khả năng nghiên cứu và
- Môi trường văn hóa xã hội
phát triển sản phẩm, dịch vụ
- Môi trường dân số mới
❖ Môi trường vi mô:
- Văn hóa của tổ chức
- Khách hàng
- Nhà cung ứng
- Đối thủ cạnh tranh
- Các nhóm áp lực xã hội
10
 3.4.2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh

nghiệm…….

Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, sự phân công quyền

hạn……

Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thưởng, mối quan hệ

Môi trường làm việc: công việc, các giá trị văn hóa, tinh
thần….

11
 3.4.2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích mức độ khả dụng của số nhân viên hiện có tại doanh
nghiệp
- Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau đợt bồi
dưỡng tu nghiệp (hoặc không bồi dưỡng)
-Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các nhân viên
-Chênh lệch về lượng khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân công.
-Chênh lệch về chất là tình trạng không có đủ số nhân viên

12
 3.4.2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Căn cứ đánh giá hiện trạng NNL:

❖ Thông qua hệ thống hồ sơ thường và hồ sơ thuyên
chuyển gồm các hồ sơ: lý lịch cá nhân, gia đình, công
tác, các công việc đã làm, kỹ năng chuyên môn được
đào tạo... để tổ chức sắp xếp công việc theo đúng năng
lực, sở trường.
❖ Hệ thống hồ sơ đánh giá thành tích thực hiện công việc
của nhân viên.
❖ Sơ đồ dự trữ cán bộ quản lý

13
3.4.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về
cung cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên
thị trường lao động.

14
Click to edit Master title style

15
Click to edit Master title style
Cung = Cầu
- Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những
người về hưu, chuyển đi nơi khác
- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
- Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức.
- Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng
cho người lao động

16
3.4.5. Biện pháp áp dụng khi thừa, thiếu nhân viên

Cung < Cầu.

Các giải pháp hành động để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực.
-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu
hụt nhân lực (Làm thêm giờ, tăng ca; Trì hoãn việc về hưu; thuê
lao động tạm thời)
-Tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc.
-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
-Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.
-Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên.
-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.

17
 3.4.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Cung > Cầu.

Các giải pháp hành động để khắc phục tình trạng dư thừa nhân
lực.
-Kế hoạch nghỉ hưu sớm
-Bố trí lại nhân sự, tranh thủ đào tạo nhân viên
-Giảm giờ làm việc, cho thuê nhân lực
-Nghỉ việc tạm thời, nghỉ luân phiên
-Vận động tự thôi việc, hỗ trợ tìm việc.

18
 3.4.6. Kiểm tra, đánh giá tình hình

Xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân và đề ra các biện pháp nhằm hoàn thiện

19
 3.5. KẾ HOẠCH BỐ TRÍ NHÂN LỰC

Yêu cầu:
•Đảm bảo đúng số lượng
•Đảm bảo đúng người
•Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ
•Đảm bảo đúng thời hạn

20
 3.5. KẾ HOẠCH BỐ TRÍ NHÂN LỰC

Nguyên tắc:
▪Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải có dự tính
trước.
▪Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất hay phải
đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động.
▪Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội hay
tạo nhóm làm việc hiệu quả.
▪Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá
nhân và làm giàu công việc.

21
 3.5.1. Phân công lao động

Là sự phân chia các loại lao động khác nhau vào những công
việc cụ thể theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc
điểm kỹ thuật của DN và khả năng, sở trường của người lao
động.
❑Các hình thức phân công lao động:
* Căn cứ vào tính chất công việc: Lao động gián tiếp vào lao
động trực tiếp.
• Lao động gián tiếp gồm:
- Lao động quản trị: giám đốc, PGĐ, trưởng phó các phòng
chức năng, trưởng phó các bộ phận tác nghiệp.
- Lao động phục vụ…

22
 3.5.1. Phân công lao động

• Lao động trực tiếp:

* Căn cứ vào ngành kinh tế: Lao động ngành công nghiệp,
nông nghiệp, dịch vụ...
* Căn cứ vào hình thức tuyển dụng: Lao động biên chế, lao
động hợp đồng.
• Lao động hợp đồng có 3 hình thức: Hợp đồng không xác định
thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn 1-3 năm và hợp đồng
mùa vụ.
* Căn cứ theo công nghệ: Phân theo tính tính đồng nhất của
công nghệ, phân theo trình độ chuyên môn.
• Căn cứ theo chức năng: phân chia toàn bộ công việc cho
từng nhân viên trong mối quan hệ chức năng mà họ đảm nhận.
………………………………………… 23
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Nguyên tắc chung khi tổ chức sản xuất:

• Hoạt động của các thành viên phải hòa nhịp với hoạt động của
thiết bị, với khu vực phục vụ và với nhu cầu tiêu dùng của
khách.
• Kết quả công việc phải cụ thể, dễ kiểm tra, đánh giá và hạch
toán.
• Phải có bản phân công công việc và nội quy quy chế làm việc.
• Nơi làm việc nên tập trung để dễ quản lý.
• Tăng cường vai trò lãnh đạo của tổ trưởng.
• Chú ý đến cơ cấu giới tính…
24
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Đảo ca thuận:

Tuần, (ngày)
1 2 3 4
Ca
1 A C B A

2 B A C B

3 C B A C

• Nhược điểm: Nhân viên sau khi làm ca đêm của ngày
trước thì phải làm ca sáng của ngày sau.

25
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Đảo ca nghịch:
Tuần,(ngày)
1 2 3 4
Ca
1 A B C A
2 B C A B
3 C A B C

Với hình thức này thì công nhân sẽ nghỉ tối đa 32 giờ
tối thiểu 8 giờ trước khi bắt đầu vào ca mới
Khắc phục được nhược điểm của phương pháp đảo
ca thuận.
26
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Chế độ 3 ca, 4 kíp:

Tuần,(ngày)
1 2 3 4
Ca
1 A D C B
2 B A D C
3 C B A D
Nghỉ D C B A

Bố trí như vậy để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho 1 kíp đủ
24 tiếng sau thời gian làm việc 8 tiếng 1 ca.

27
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Chế độ làm việc ca gãy:

Ca gãy hay còn gọi là ca xoay, là ca làm việc của nhiều nhân
viên trong ngành Nhà hàng – Khách sạn (cho đến hiện tại).
Nhân viên được phân công làm ca gãy sẽ không làm việc liên
tục 8 tiếng mà được chia làm 2 khoảng thời gian cách xa nhau
trong ngày nhằm phục vụ tối đa nhu cầu sử dụng dịch vụ của
khách hàng.

Ví dụ: Trong 1 nhà hàng phục vụ bữa trưa và bữa tối, khi làm
việc theo ca gãy, nhân viên sẽ làm việc theo 2 khoảng thời gian
trong ngày: 10 giờ sang đến 2 giờ chiều và từ 17 giờ đến 21 giờ.
28
 3.5.2. Tổ chức sản xuất

❑ Chế độ làm việc ca gãy:

1. Những nhân
viên nào phải
làm ca gãy???

2. Tại sao phải làm

ca gãy???

29
 3.5.2. Tổ chức sản xuất
1. Thông thường, ca gãy sẽ áp dụng cho lĩnh vực nhà hàng – nơi
phục vụ nhu cầu ăn uống của khách. Do đó, các bộ phận nhân
sự chính yếu và có liên quan với nhau đều có nhân viên được phân
chia phụ trách ca gãy trong ngày, như: nhân viên phục vụ, nhân
viên Bar, nhân viên Bếp, nhân viên lễ tân và nhân viên thu ngân.
Ngoài ra, ca gãy cũng rất thích hợp cho những sinh viên có nhu
cầu làm thêm.
2. Lí do làm ca gãy:
- Đặc trưng ngành nghề
- Nhu cầu kinh doanh
- Phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
- Tối ưu hóa nguồn lực.
❖ Nhược điểm: thời gian làm việc không cố định, ảnh hướng sức
khỏe, không thể chủ động sắp xếp các việc khác.
30
Chia nhóm, chơi
trò chơi, trả lời
các câu hỏi liên
quan đến Luật
Lao động

31
3.5.3. Quản lý thời gian biểu làm việc

*Ngày làm việc chuẩn

❑Ngày làm việc chuẩn là ngày làm việc trong đó pháp luật quy
định cụ thể khoảng thời gian làm việc của người lao động
trong một ngày đêm.
❑Ngày làm việc bình thường: không quá 8 giờ/ngày. 40-44
giờ/tuần.
❑Ngày làm việc rút ngắn: ít hơn 8 giờ/ngày

32
3.5.3. Quản lý thời gian biểu làm việc

• Thời gian làm thêm:

❑ Người lao động có thể làm thêm không quá 200 giờ/năm.
Số giờ làm thêm không quá 4 giờ/ngày.
❑ Tổng số giờ làm thêm trong tuần không quá 16 giờ. Nếu 4
ngày liên tục không quá 14 giờ.
❑ Người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục trong tuần.
Nếu đặc biệt thì đủ 4 ngày/tháng.

33
3.5.3. Quản lý thời gian biểu làm việc

• Thời gian làm thêm:

❑ Nếu làm thêm đến 300 giờ/ năm:
* Thỏa thuận với người lao động
* Nếu làm việc liên tục trên 10 giờ thì phải bố trí nghỉ 30 phút
tính vào giờ làm việc..
* Trong 7 ngày liên tục người lao động phải được nghỉ ít nhất
24 giờ liên tục.
* Cơ sở phải xin phép Bộ hoặc UBND tỉnh.

34
3.5.3. Quản lý thời gian biểu làm việc

Thời gian nghỉ ngơi:

•Người lao động làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ 30 phút tính vào
thời gian làm việc.
•Làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi bắt đầu vào ca
khác.
•Hàng tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Nếu công
việc đặc biệt thì nghỉ ít nhất 4 ngày liên tục trong tháng.
•Nghỉ lễ tết: dương lịch, âm lịch, 30/4, 1/5, quốc khánh, giỗ tổ Hùng
Vương (10 ngày/ năm).
•Nghỉ phép: 12 – 16 ngày /năm. Lịch nghỉ có thể do chủ cơ sở xếp
nhưng phải tham khảo ý kiến của công đoàn vào người lao động.
35
3.5.3. Quản lý thời gian biểu làm việc

Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương:

❑ Được nghỉ có hưởng lương trong những trường hợp
sau:
• Kết hôn: 3 ngày
• Con kết hôn: 1 ngày
• Tứ thân phụ mẫu, vợ, chồng, con chết: 3 ngày.
❑ Nghỉ không lương theo thỏa thuận giữa 2 bên.

36
 BÀI TẬP

Tính số nhân viên dọn phòng cần tuyển cho bộ phận buồng
phòng khách sạn có:
+ 100 phòng
+ Mỗi nhân viên có khả năng làm vệ sinh 12 phòng/ ca 8 tiếng
+ Công suất phòng bình quân cả năm của khách sạn là 80%
Biết: - hệ số bù trừ là 1,32 ( hệ số này giúp bù trừ khi nhân viên
nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép…)
Tính Số nhân viên cần tuyển (1 ca)

37
 BÀI GIẢI

1. Số NV cần để làm vệ sinh 100 phòng khách sạn mỗi ca là: 100 phòng /
12 = 8,33 người
2. Vì công suất phòng bình quân cả năm của khách sạn là 80% nên số
NV mỗi ca sẽ còn: 8,33 người * 80% = 6,66 người
3. Để có thể bù trừ khi nhân viên nghỉ hàng tuần, lễ, tết, phép... ta cần
nhân với hệ số bù trừ 1.32 thì được: 6,66 * 1,32 = 8,8 người
=> Như vậy, bộ phận buồng phòng cần tuyển 9 NV dọn phòng để đảm
bảo công việc mỗi ngày được hoàn thành và đảm bảo
Ngoài ra, bộ phận này cũng cần có:
+ 1 Trưởng bộ phận
+ Các Supervisor, ít nhất 1 người cho 1 ca
+ Nhân viên trực văn phòng buồng (mỗi ca có 1 NV)
+ Nhân viên phụ trách kho hàng vải, giặt ủi (chỉ làm ca 1 và 2)
38
 LẬP KẾ HOẠCH LÀM VIỆC TRONG TUẦN

Hãy lập kế hoach làm việc của tổ nhà hàng trong tuần có nhiều sự
kiện với các dữ kiện sau:
- Tổ có 9 người: 5 thợ bậc cao và 4 thợ bậc thấp
- Do yêu cầu công việc các giờ trong ngày cần cơ cấu lao động có
bậc thợ khác nhau:
* từ 6 - 9 giờ và 13 - 16 giờ: cần 2 lao động bậc thấp và 1 lao động
bậc cao.
* từ 10 -13 giờ và 17 - 20 giờ: cần 2 lao động bậc thấp và 3 lao động
bậc cao.
* Tổ làm việc 2 ca ngày. Từ 6 -22 giờ.
* tuần làm việc 44 giờ.
* Các ngày nghỉ lễ, tết, phép theo quy định công ty sẽ bố trí người từ
tổ khác làm thay.
1. Có thể lập được kế hoạch không? tại sao?
2. Nếu được, hãy lập bảng thời gian biểu làm việc của từng người
trong tuần.
39
 BÀI TẬP NHÓM:
LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO MỘT
ĐƠN VỊ KINH DOANH MÀ NHÓM DỰ ĐỊNH PHÁT
TRIỂN

40