2.1.

Thuyết X và Thuyết Y:

2.1.1 Thuyết X

- Mô tả thuyết X

Học thuyết X là một khái niệm được đưa ra bởi nhà tâm lý học Douglas McGregor
vào những năm 1960. Đây là một trong hai học thuyết chính của ông về cách thức
quản lý nhân viên trong các tổ chức.

Học thuyết X cho rằng nhân viên đa phần là lười biếng và không muốn làm việc,
họ chỉ làm việc khi bị ép buộc bằng cách áp dụng sức ép, họ thường tránh trách
nhiệm và cần được kiểm soát chặt chẽ. Những người hành động theo học thuyết X
thường tin rằng nhân viên cần được giám sát chặt chẽ và áp lực từ các nhà quản lý
để hoàn thành công việc.

Theo học thuyết X, quản lý cần thường xuyên kiểm soát, can thiệp và áp lực để
đảm bảo nhân viên làm việc đúng cách và hiệu quả. Thuyết X cho rằng nếu không
có sự kiểm soát thì nhân viên sẽ trốn tránh trách nhiệm và không làm việc tốt.
Tuy nhiên, học thuyết X đã được nhiều nhà quản lý và chuyên gia đánh giá là thiếu
khách quan và không đúng với thực tế. Nhiều người cho rằng thuyết X bị coi là
một cách tiếp cận cũ kỹ và không thích hợp cho thời đại hiện đại, khi người lao
động được coi là một tài sản quý giá của công ty và được đánh giá dựa trên khả
năng sáng tạo, động lực và tinh thần làm việc của họ.

- Nêu những đặc điểm / giả thuyết của nhân viên theo thuyết X.

Theo thuyết X, các nhà quản lý thường có bốn giả thuyết sau đây :

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẫn tránh công việc
bất cứ khi nào có thể. Tránh trách nhiệm: Nhân viên theo thuyết X thường tránh
trách nhiệm và không muốn đảm nhận trách nhiệm trong công việc của mình.

- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn. Lười biếng:
Nhân viên theo thuyết X được cho là lười biếng và không muốn làm việc. Họ cần
được kiểm soát và áp lực từ quản lý để đảm bảo họ hoàn thành công việc.
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính
thức bất cứ lúc nào và ở đâu. Cần được kiểm soát: Nhân viên theo thuyết X cần
được kiểm soát và giám sát chặt chẽ để đảm bảo họ làm việc đúng cách và hiệu
quả.

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan
đến công việc và sẽ được thực hiện rất ít tham vọng. Không sáng tạo: Theo thuyết
X, nhân viên không sáng tạo và chỉ làm việc khi bị ép buộc. Không đam mê: Nhân
viên theo thuyết X không có đam mê và không có mục tiêu trong công việc của họ.

- Nếu những hạn chế của thuyết X.

Thuyết X của Douglas McGregor đã nhận được nhiều ý kiến phản đối vì nó có một
số hạn chế như sau:

1. Thiếu tính linh hoạt: Thuyết X coi nhân viên là lười biếng và không muốn
làm việc. Điều này thiếu tính linh hoạt và không đáp ứng được với sự đa
dạng của nhân viên trong các tổ chức.

( Ví dụ, một số nhân viên có tinh thần khởi nghiệp cao, yêu cầu sự tự do và
sáng tạo trong công việc của mình. Nếu áp dụng kiểm soát quá chặt chẽ,
những nhân viên này sẽ cảm thấy bị kiềm chế và bất mãn, dẫn đến giảm hiệu
quả công việc và sự phát triển cá nhân. )

2. Không khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo: Thuyết X không khuyến
khích sự đóng góp và sáng tạo của nhân viên, điều này làm giảm hiệu quả và
tiềm năng phát triển của tổ chức.

3. Gây căng thẳng trong quan hệ lao động: Thuyết X có thể gây căng thẳng và
xung đột trong quan hệ lao động khi quản lý áp dụng kiểm soát quá chặt chẽ
đến nhân viên.
 4. Thiếu tính khách quan: Thuyết X không đưa ra bất kỳ bằng chứng khoa học
hoặc nghiên cứu nào để chứng minh những giả thuyết của nó.

5. Không phù hợp với các tổ chức hiện đại: Thuyết X đã trở nên lỗi thời và
không phù hợp với các tổ chức hiện đại, trong đó nhân viên được coi là tài
sản quý giá của công ty và được đánh giá dựa trên khả năng sáng tạo, động
lực và tinh thần làm việc của họ.

Tóm lại, thuyết X có những hạn chế và không phù hợp với các tổ chức hiện đại.
Các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại để đáp ứng
với sự đa dạng và tiềm năng phát triển của nhân viên trong các tổ chức.

( Cho ví dụ cụ thể + hình ảnh )

1. Thiếu tính linh hoạt:

Một ví dụ về hạn chế này là khi một nhân viên được giao nhiệm vụ cụ thể,
nhưng vì lý do khác nhau, nhiệm vụ đó không phù hợp với khả năng của nhân
viên. Theo thuyết X, nhà quản lý sẽ chỉ ra lỗi của nhân viên khi không hoàn
thành nhiệm vụ, thay vì cân nhắc lại việc phân công nhiệm vụ phù hợp với năng
lực của nhân viên.
2. Không khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo:

Một ví dụ về hạn chế này là khi một nhân viên có ý tưởng tốt để cải thiện công
việc, nhưng không được đón nhận bởi nhà quản lý theo thuyết X vì họ cho rằng
nhân viên không có khả năng đóng góp tích cực. Điều này dẫn đến mất cơ hội
để cải thiện hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân
viên.

3. Gây căng thẳng trong quan hệ lao động:

Một ví dụ về hạn chế này là khi nhà quản lý theo thuyết X quá tập trung vào
việc kiểm soát và chỉ đạo nhân viên, thay vì xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với
nhân viên. Điều này có thể dẫn đến mối quan hệ lao động căng thẳng và không
hiệu quả, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu suất công việc của nhân
viên.
 4. Thiếu tính khách quan:

Một ví dụ về hạn chế này là khi nhà quản lý theo thuyết X chỉ nhìn nhận nhân viên
dựa trên những đặc điểm tổng quát và quy định của tổ chức, thay vì đánh giá nhân
viên dựa trên năng lực và đóng góp của họ cho công việc. Điều này có thể dẫn đến
việc đánh giá sai năng lực của nhân viên và không tận dụng hết tiềm năng của họ.

5. Không phù hợp với các tổ chức hiện đại:

Một ví dụ về hạn chế này là khi nhà quản lý áp dụng thuyết X trong các tổ chức
hiện đại với môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Thuyết X không thích hợp
trong việc quản lý các nhân viên trong các tổ chức đòi hỏi tính linh hoạt cao,
khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo, và yêu cầu mối quan hệ lao động tốt đẹp
giữa nhà quản lý và nhân viên. Thuyết X không đưa ra cách tiếp cận đầy đủ và phù
hợp để xử lý các tình huống phức tạp này. Do đó, nếu sử dụng thuyết X để quản lý
các tổ chức hiện đại, có thể sẽ gặp phải nhiều khó khăn trong việc tạo ra môi
trường làm việc tích cực và hiệu quả cho nhân viên.
2.1.2 Thuyết Y

- Mô tả thuyết Y

Học thuyết Y của Douglas McGregor là một phần của lý thuyết quản lý X-Y, trong
đó ông chia sẻ quan điểm của mình về tâm lý học nhân viên và quản lý. Thuyết Y
tập trung vào việc hiểu rằng nhân viên không chỉ làm việc vì tiền lương và phúc
lợi, mà còn muốn thể hiện khả năng sáng tạo và đóng góp cho công việc của mình.

- Nêu những đặc điểm/ giả thuyết của nân viên theo thuyết Y

Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là
trò chơi. Nhân viên tự động hóa và tự thúc đẩy: Thuyết Y cho rằng nhân viên có
khả năng tự động hóa và tự thúc đẩy, và thường sẵn sàng làm việc để đạt được mục
tiêu của công ty nếu được động viên đúng cách.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát
được hành vi của mình. Tự chủ và tự quản: Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả
năng tự chủ và tự quản trong công việc của họ. Họ không cần được giám sát và
kiểm soát mọi lúc mà có thể tự quản lý và tự hoàn thành công việc của mình.

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm
kiếm trách nhiệm. Tính khách quan và trách nhiệm: Thuyết Y tin rằng nhân viên
có thể hiểu và chấp nhận trách nhiệm của mình trong công việc, và sẵn sàng hoàn
thành công việc một cách khách quan để đạt được mục tiêu của công ty.

- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của
mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý.
Thuyết Y tin rằng nhân viên có khả năng đóng góp và sáng tạo trong công việc của
họ. Họ không chỉ muốn làm việc theo các chỉ thị rõ ràng mà còn muốn thể hiện khả
năng sáng tạo của mình để đạt được kết quả tốt hơn.
- Nêu những lợi ích của thuyết Y.

1. Tăng cường sự cam kết:

Thuyết Y giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được tin tưởng và được đánh
giá cao. Điều này sẽ giúp tăng cường sự cam kết .Nâng cao hiệu suất làm việc:
Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng tự chủ và tự quản trong công việc của
họ. Khi nhân viên được cho phép tự quản lý và tự hoàn thành công việc của mình,
họ có thể làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.
2. Tạo ra môi trường làm việc tích cực:

Thuyết Y giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được
đánh giá cao và được khuyến khích tham gia vào quá trình quản lý. Điều này sẽ
giúp tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên với công ty.

3. Nâng cao hiệu suất làm việc:

Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng tự chủ và tự quản trong công việc của
họ. Khi nhân viên được cho phép tự quản lý và tự hoàn thành công việc của mình,
họ có thể làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.
4. Khuyến khích sự sáng tạo:

Thuyết Y tin rằng nhân viên có khả năng sáng tạo và đóng góp. Nhà quản lý có thể
khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên bằng cách cho phép họ tham gia vào quá
trình đưa ra quyết định và đưa ra ý tưởng mới trong công việc.

5.Giúp tăng cường đội nhóm:

Thuyết Y giúp tăng cường tinh thần đội nhóm trong công ty. Khi nhân viên được
cho phép đóng góp và sáng tạo trong công việc của mình, họ có thể cảm thấy rằng
họ đang làm việc trong một môi trường hỗ trợ và động viên, từ đó giúp tăng cường
tinh thần đoàn kết và tinh thần đội nhóm. ủa nhân viên với công ty và động lực làm
việc của họ.

Tóm lại, học thuyết Y của Douglas McGregor giúp cho nhà quản lý hiểu rõ
hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên, từ đó áp dụng các phương pháp quản
lý hiệu quả để tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng
góp của nhân viên.

( Cho ví dụ cụ thể + hình ảnh )

1. Tăng cường sự cam kết: Công ty ABC cho phép nhân viên tham gia vào quá
trình đưa ra quyết định và họ được đánh giá cao về kinh nghiệm và kỹ năng
của mình. Nhân viên được động viên và khuyến khích thể hiện năng lực của
mình. Điều này giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên với công ty và
động lực làm việc của họ.
2. Khuyến khích sự sáng tạo: Công ty XYZ cho phép nhân viên tham gia vào
quá trình đưa ra ý tưởng mới trong công việc và cho phép họ tự do thể hiện
sự sáng tạo của mình. Nhân viên được khuyến khích thử nghiệm các giải
pháp mới để giải quyết các vấn đề trong công việc của họ.

3. Nâng cao hiệu suất làm việc: Công ty DEF cho phép nhân viên tự quản lý và
tự hoàn thành công việc của mình. Họ được đánh giá dựa trên kết quả và
thành tích mà họ đạt được, chứ không phải dựa trên số giờ làm việc hoặc địa
điểm làm việc của họ. Khi được cho phép tự chủ và tự quản trong công việc
của mình, nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt
hơn.
 4. Tạo ra môi trường làm việc tích cực: Công ty GHI giúp tạo ra một môi
trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được khuyến khích thể hiện năng
lực của mình và được đánh giá cao. Nhân viên được động viên và hỗ trợ để
hoàn thành công việc của mình. Điều này giúp tăng cường sự hài lòng và
trung thành của nhân viên với công ty.

5. Giúp tăng cường đội nhóm: Công ty JKL cho phép nhân viên đóng góp và
sáng tạo trong công việc của mình. Họ có thể cảm thấy rằng họ đang làm
việc trong một môi trường hỗ trợ và động viên, từ đó giúp tăng cường tinh
thần đoàn kết và tinh thần đội nhóm. Nhân viên được khuyến khích hợp tác
và làm việc cùng nhau để đạt được kết quả tốt nhất cho công ty.

2.1.3 Sự khác nhau giữa thuyết X và thuyết Y.

 1. Tư duy về con người: Thuyết X cho rằng con người là không đáng tin cậy,
không muốn làm việc và chỉ làm việc vì bị ép buộc. Trong khi đó, thuyết Y
tin rằng con người có khả năng sáng tạo, có thể tự quản lý và chịu trách
nhiệm về công việc của mình.

2. Phương thức quản lý: Thuyết X đề xuất phương thức quản lý tập trung vào
việc kiểm soát, điều khiển và ép buộc nhân viên. Trong khi đó, thuyết Y
khuyến khích các nhà quản lý tạo điều kiện để nhân viên tự quản lý và phát
triển bản thân.

3. Cách tiếp cận đối với công việc: Thuyết X đề xuất các nhà quản lý phải đặt
ra các quy tắc, quy định và giám sát chặt chẽ để đảm bảo nhân viên hoàn
thành công việc. Trong khi đó, thuyết Y khuyến khích các nhà quản lý đưa
ra mục tiêu rõ ràng và cho phép nhân viên tự quản lý và tự chủ trong công
việc.

4. Động lực làm việc: Thuyết X cho rằng nhân viên chỉ làm việc để đổi lấy tiền
lương và phúc lợi. Trong khi đó, thuyết Y cho rằng các nhân viên sẽ làm
việc tốt hơn khi họ được động viên và khuyến khích phát triển bản thân.

5. Quan hệ lao động: Thuyết X cho rằng quan hệ lao động giữa nhà quản lý và
nhân viên là đối đầu. Trong khi đó, thuyết Y cho rằng quan hệ lao động giữa
nhà quản lý và nhân viên là hợp tác và đối tác.

Tóm lại, thuyết X và thuyết Y có sự khác biệt rõ ràng về tư duy về con người,
phương thức quản lý, cách tiếp cận đối với công việc, động lực làm việc và quan
hệ lao động. Thuyết Y được xem là phương pháp quản lý hiện đại hơn, có tác động
tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên và giúp tăng cường đội nhóm và cam
kết công việc của họ với tổ chức.

BONUS thêm ví dụ luôn nè :

1. Đối với khía cạnh quản lý:

 Ví dụ thuyết X: Giám đốc công ty cho rằng nhân viên không tin tưởng và
luôn cần phải được kiểm soát để đảm bảo việc làm của họ. Họ tạo ra một hệ
thống kiểm soát tương đối nghiêm ngặt, như kiểm tra giờ làm việc và giám
sát nhiệm vụ của nhân viên.

 Ví dụ thuyết Y: Giám đốc công ty cho rằng nhân viên có đủ khả năng tự
quản lý và tự chịu trách nhiệm trong công việc. Họ cung cấp cho nhân viên
một môi trường làm việc thân thiện và tự do để phát triển sự nghiệp của
mình.

2. Đối với khía cạnh động lực học:

 Ví dụ thuyết X: Một công ty thực hiện chính sách thưởng phạt dựa trên kết
quả làm việc. Nhân viên được thưởng nếu hoàn thành công việc đúng hạn,
trong khi bị phạt nếu không đạt được kết quả mong đợi.

 Ví dụ thuyết Y: Một công ty tạo ra một môi trường làm việc tích cực,
khuyến khích sự đóng góp của nhân viên và hỗ trợ họ trong việc phát triển
nghề nghiệp. Nhân viên được động viên bằng cách cung cấp các cơ hội
thăng tiến, tăng lương và đào tạo chuyên môn.

3. Đối với khía cạnh quan hệ lao động:

 Ví dụ thuyết X: Một công ty áp dụng quy tắc chung cho tất cả nhân viên của
họ mà không quan tâm đến nhu cầu và tài năng của từng cá nhân. Công ty có
thể sử dụng các biện pháp kỷ luật để giải quyết các vấn đề nhân viên.

 Ví dụ thuyết Y: Một công ty tạo ra một môi trường làm việc tích cực,
khuyến khích sự đóng góp của nhân viên và tôn trọng địa vị của mỗi cá
nhân. Công ty tạo ra các chương trình thúc đẩy sự phát triển cá nhân và quan
tâm đến nhu cầu và sở thích của từng nhân viên.
Ví dụ VIP PRO :

Giả sử một công ty sản xuất giày dép muốn tìm cách để nâng cao hiệu suất lao
động và tăng cường sáng tạo của nhân viên. Nếu sử dụng thuyết X, công ty sẽ cố
gắng kiểm soát tối đa hoạt động của nhân viên, giám sát chặt chẽ và yêu cầu phải
hoàn thành công việc trong khoảng thời gian nhất định. Nhân viên chỉ được xem
như là một bộ phận của quy trình sản xuất và không được đánh giá cao về khả
năng đóng góp ý tưởng mới hay sáng tạo. Khi cảm thấy bị ép buộc và thiếu tự do
trong công việc, nhân viên có thể trở nên căng thẳng và thiếu động lực để làm việc.

Tuy nhiên, nếu công ty áp dụng thuyết Y, nhân viên sẽ được xem là một phần quan
trọng của công ty và được đánh giá cao về khả năng đóng góp ý tưởng mới hay
sáng tạo. Công ty sẽ cố gắng tạo điều kiện cho nhân viên để có thể tự do sáng tạo,
đưa ra các ý tưởng mới và có thể thử nghiệm một số phương án mới trong quá
trình sản xuất. Việc tôn trọng nhân viên và cho phép họ thể hiện tài năng của mình
có thể giúp nâng cao hiệu suất làm việc, tạo ra các sản phẩm mới và cải thiện sự
hài lòng của khách hàng.

Đó là ví dụ về sự khác biệt trong cách tiếp cận giữa thuyết X và thuyết Y trong
quản lý nhân viên.

Tài liệu tham khảo:

https://vietnambiz.vn/thuyet-x-va-thuyet-y-cua-douglas-mc-gregor-la-gi-su-khac-
nhau-co-ban-giua-hai-thuyet-2019092310481192.htm

https://lytuong.net/thuyet-x-va-thuyet-y-trong-quan-tri-cua-douglas-mc-gregor/

https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-thu-do-ha-noi/on-thi-thpt/
thuyet-x-va-thuyet-y-cua-douglas-mc-gregor-la-gi-su-khac-nhau-co-ban-giua-hai-
thuyet/21068219