HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Quản lý nguồn nhân lực HRM là nỗ lực để đạt được và thực hiện đầy đủ sử dụng một
nguồn tài nguyên quan trọng như vậy.
• Nó cũng đã được gọi là (AKA) quản lý nhân sự và nhân sự.
• Chính thức, quản lý nguồn nhân lực (HRM) bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến
việc đạt được, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức tài nguyên.
Mỗi giai đoạn trong ba giai đoạn của HRM có được, duy trì và phát triển nguồn nhân lực-bao
gồm một số hoạt động liên quan.
- Thu nhận bao gồm việc lập kế hoạch cũng như các hoạt động khác nhau dẫn đến thuê
nhân sự mới.
-Duy trì nguồn nhân lực bao gồm chủ yếu là khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty và
làm việc hiệu quả.
-Giai đoạn phát triển của HRM liên quan đến việc nâng cao kỹ năng của nhân viên và mở
rộng khả năng của họ.
3. TRÁCH NHIỆM ĐỐI VỚI NHÂN SỰ
Nhìn chung, HRM là trách nhiệm chung của các nhà quản lý trực tiếp và các chuyên gia HRM
của nhân viên.
■ Trong các tổ chức rất nhỏ, người chủ quản lý tất cả hoặc hầu hết các hoạt động HRM.
Trong các công ty lớn như Disney, các hoạt động HRM có xu hướng được chuyên môn hóa
rất cao. Có các nhóm riêng biệt để giải quyết vấn đề bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát
triển, và các hoạt động khác của nhân viên.
Các hoạt động HRM cụ thể được giao cho những người ở vị trí tốt nhất để thực
hiện chúng.
LÀM NÓNG
Hoạch định nguồn nhân lực là sự phát triển các chiến lược để đáp ứng nhu cầu của công ty
nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Điểm xuất phát là tổng thể của tổ chức
kế hoạch chiến lược.
▪Từ đó, các nhà hoạch định nguồn nhân lực có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong
tương lai.
Tiếp theo, các nhà hoạch định phải xác định liệu có sẵn nguồn nhân lực cần thiết
hay không.
Cuối cùng, họ phải thực hiện các bước để cung cấp cho phù hợp với nhu cầu.
1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
Các nhà lập kế hoạch nên đưa ra các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên càng
nhiều thông tin liên quan càng tốt.
Thông tin liên quan bao gồm
Kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty
Các cấp nhân sự trong quá khứ,
• Công nghệ phát triển,
■ Thực tiễn tuyển dụng nhân sự trong ngành, và
Xu hướng kinh tế dự kiến.
2. DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Dự báo nguồn cung nhân lực phải tính đến cả lực lượng lao động
hiện tại và bất kỳ thay đổi nào có thể xảy ra trong đó.
▪ Các nhà hoạch định nên phân tích nhân viên hiện có của tổ chức để xác định ai có thể được
đào tạo lại để thực hiện các nhiệm vụ được yêu cầu.
•Hai kỹ thuật hữu ích để dự báo nguồn cung nhân lực là biểu
đồ thay thế và kiểm kê kỹ năng
Biểu đồ thay thế là danh sách các nhân sự chủ chốt và những người có thể thay thế họ trong
một công
ty.
• Bản kiểm kê kỹ năng là một ngân hàng dữ liệu được vi tính hóa chứa thông tin về kỹ năng và
kinh nghiệm của tất cả nhân viên hiện tại.
3. PHÙ HỢP CUNG VỚI CẦU
Khi cầu được dự đoán là lớn hơn cung, họ phải lập kế hoạch tuyển
dụng nhân viên mới.
▪ Khi cung được dự đoán là lớn hơn cầu, doanh nghiệp phải thực hiện các bước để giảm
quy mô lực lượng lao động của mình.
Khi tình trạng dư thừa nguồn cung dự kiến ​chỉ là tạm thời, một số nhân viên có thể bị sa thải— sa
thải khỏi lực lượng lao động cho đến khi họ được cần đến trở lại.
▪ Tiêu hao là sự cắt giảm bình thường trong lực lượng lao động xảy ra khi nhân viên rời bỏ công
ty
▪ Theo chế độ hưu trí sớm, những người còn vài năm nữa được phép nghỉ hưu
sớm với đầy đủ quyền lợi
Phân tích công việc là một quy trình có hệ thống để nghiên cứu công việc
nhằm xác định các yếu tố và yêu cầu khác nhau của chúng. JA cung cấp cơ sở để
tuyển dụng và lựa chọn nhân viên mới, đồng thời đánh giá và xác định mức
bồi thường công bằng
■ Nó bao gồm hai phần, bao gồm
Mô tả công việc là danh sách các yếu tố tạo nên một công việc cụ thể, bao gồm
các nhiệm vụ phải thực hiện, điều kiện làm việc, trách nhiệm và các công cụ,
thiết bị phải được sử dụng trong công việc.
Bản mô tả công việc là một danh sách các trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể,
chẳng hạn như một số kỹ năng, khả năng, trình độ học vấn và kinh nghiệm.
1. TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc đủ điều kiện.
Đó là một liên kết quan trọng trong một quy trình tốn kém, tuyển dụng cần phải là một quy
trình có hệ thống.
▪ Tuyển dụng bên ngoài là nỗ lực thu hút những người xin việc từ bên
ngoài tổ chức.
■ Tuyển dụng nội bộ có nghĩa là coi nhân viên hiện tại là ứng viên cho
các vị trí sẵn có.
3. ĐỊNH HƯỚNG
Định hướng là quá trình giúp nhân viên mới làm quen với một tổ chức.
▪Các chủ đề định hướng bao gồm từ vị trí của quán cà phê của công ty đến con đường
sự nghiệp trong công ty.
Bản thân buổi định hướng có thể bao gồm một bài thuyết trình thân mật kéo dài nửa
giờ của người quản lý nhân sự, hoặc
■ Đó có thể là một chương trình phức tạp với sự tham gia của hàng chục người và kéo dài vài
ngày hoặc vài tuần
V. LƯƠNG THƯỞNG & QUYỀN LỢI
Một hệ thống khen thưởng nhân viên hiệu quả phải
(1) cho phép nhân viên đáp ứng các nhu cầu cơ bản,
(2) cung cấp phần thưởng tương đương với phần thưởng được cung cấp
bởi các công ty khác,
(3) được phân bổ công bằng trong tổ chức, và
(4) nhận ra rằng những người khác nhau có những nhu cầu khác nhau.
2. GIÁ TRỊ CÓ THỂ SO SÁNH
Giá trị có thể so sánh được là một khái niệm tìm kiếm sự đền bù ngang nhau cho
những công việc đòi hỏi cùng trình độ học vấn, đào tạo và kỹ năng.
• Trong những thập kỷ gần đây, nhiều bang đã thực hiện các bước để đảm bảo rằng tất cả người
lao động đều
được trả lương ngang nhau với giá trị tương đương, nhưng vấn đề này vẫn còn gây tranh cãi.
2. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
▪Có một số phương pháp đào tạo nhân viên và phát triển quản lý. Một số
phương pháp này có thể phù hợp hơn với phương pháp này hay phương pháp
kia, nhưng hầu hết có thể được áp dụng cho cả đào tạo và phát triển quản lý.
Phương pháp tại chỗ
mô phỏng
Giảng dạy trên lớp và bài giảng
Hội nghị và hội thảo
nhập vai
VII. ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT
• Đánh giá thành tích là việc đánh giá mức độ thành tích hiện tại và tiềm năng
của nhân viên để cho phép các nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
khách quan.
Quá trình này có ba mục tiêu chính.
• Đầu tiên, các nhà quản lý sử dụng đánh giá hiệu suất để cho người lao động biết họ đang làm tốt như
thế nào và
họ có thể làm tốt hơn như thế nào trong tương lai.
• Thứ hai, đánh giá hiệu suất cung cấp cơ sở hiệu quả để phân phối phần thưởng, chẳng hạn
như tăng lương và thăng chức.
• Thứ ba, đánh giá hiệu suất giúp tổ chức giám sát các hoạt động tuyển chọn, đào
tạo và phát triển nhân viên của mình
1. CÁC KỸ THUẬT ĐÁNH GIÁ THÔNG DỤNG
Phương pháp khách quan - Phương pháp đánh giá khách quan sử dụng một số lượng có
thể đo
lường được làm cơ sở để đánh giá hiệu suất.
Phương pháp phán đoán - Phương pháp đánh giá phán đoán được sử dụng thường xuyên
hơn nhiều so với phương pháp khách quan
Tránh mắc lỗi khi đánh giá – Người quản lý phải thận trọng nếu muốn
tránh mắc lỗi khi đánh giá nhân viên.