ĐỀ CƯƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

I. Tuyển mộ
1. Vai trò của tuyển mộ
a. Khái niệm:
● Tuyển mộ (recruitment) là một trong những hoạt động quan trọng trong công
tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Nó là quá trình tìm kiếm, thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức.
● Là quá trình tìm kiếm nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu cho một vị trí hoặc một
công việc trong tổ chức.
b. Tầm quan trọng của tuyển mộ
● Một trong những điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh: Đội
ngũ nhân lực chất lượng là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng sẽ có khả năng cạnh tranh cao trên thị
trường, đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.
● Giúp tránh được những thiệt hại và rủi ro: Nếu tuyển dụng không hiệu quả,
doanh nghiệp có thể gặp phải những thiệt hại và rủi ro như:
○ Tuyển dụng sai người, dẫn đến hiệu quả công việc kém, chi phí đào tạo
cao, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.
○ Tuyển dụng không đủ người, dẫn đến thiếu hụt nhân lực, ảnh hưởng đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
○ Tuyển dụng quá nhiều người, dẫn đến lãng phí chi phí tuyển dụng và
đào tạo.
● Củng cố văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh: Văn hóa doanh nghiệp là
yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Tuyển
dụng những người có giá trị phù hợp với văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp củng cố
và phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ.
Lãnh đạo phải ý thức rằng văn hoá tuyển dụng và đào tạo liên tục chính là
mạch máu nhân tài chảy bên trong doanh nghiệp. Nếu quá trình này dừng lại,
chúng ta sẽ là người cắt đứt mạch máu thu hút và giữ chân nhân tài của chính
mình.
● Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QTNL khác: Các hoạt
động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phát triển, đánh giá, khen thưởng, đãi
ngộ,... đều dựa trên cơ sở của tuyển mộ. Doanh nghiệp tuyển dụng được những
người phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động
QTNL khác một cách hiệu quả.
● Liên kết với hoạt động “lập kế hoạch” nhân sự và “phân tích công việc”,
xác định rõ những yêu cầu của tổ chức về mặt nhân sự hiện tại và tương lai:
Tuyển mộ nhân lực là một hoạt động nằm trong quy trình quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Do đó, tuyển mộ cần được liên kết chặt chẽ với các hoạt động
khác trong quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động lập kế hoạch nhân sự và
phân tích công việc.
Tuyển mộ nhân lực cần dựa trên kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Kế hoạch
nhân sự sẽ cung cấp cho tuyển mộ nhân lực các thông tin về nhu cầu nhân lực
của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Từ đó, tuyển mộ nhân lực có thể
 xác định được số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng của các vị trí cần tuyển
dụng.
Tuyển mộ nhân lực cần sử dụng kết quả phân tích công việc. Kết quả phân tích
công việc sẽ cung cấp cho tuyển mộ nhân lực các thông tin về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm,... cần thiết cho người lao động để đảm nhận thành công
một vị trí công việc cụ thể. Từ đó, tuyển mộ nhân lực có thể xây dựng các tiêu
chuẩn tuyển dụng phù hợp.
● Giúp tăng tỷ lệ thành công trong tuyển chọn nhờ vào giảm thiểu số lượng
ứng viên dưới hoặc vượt tiêu chuẩn yêu cầu: Tỷ lệ thành công trong tuyển chọn
là tỷ lệ giữa số lượng ứng viên trúng tuyển và số lượng ứng viên tham gia
tuyển chọn. Tỷ lệ thành công trong tuyển chọn càng cao thì doanh nghiệp càng
có khả năng tuyển dụng được những người phù hợp với yêu cầu của doanh
nghiệp.
○ Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của vị trí cần
tuyển. Tiêu chuẩn tuyển dụng là căn cứ để doanh nghiệp đánh giá các
ứng viên. Do đó, tiêu chuẩn tuyển dụng cần được xây dựng phù hợp với
yêu cầu của vị trí cần tuyển để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên
phù hợp nhất.
○ Thông báo tuyển dụng rõ ràng và chính xác. Thông báo tuyển dụng cần
nêu rõ các yêu cầu của vị trí cần tuyển để ứng viên có thể xác định được
khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí đó.
○ Sử dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả. Các phương pháp tuyển
dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp sàng lọc được những ứng viên
không phù hợp, giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho quá trình tuyển
chọn.
● Gia tăng nguồn ứng viên với chi phí tối thiểu (pool of job candidates):
○ Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các kênh tuyển dụng khác nhau.
Thông báo tuyển dụng cần được thông báo trên các kênh tuyển dụng
khác nhau, bao gồm cả các kênh tuyển dụng trực tiếp và trực tuyến.
○ Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,... Liên kết với các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp,... sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận
được nguồn ứng viên tiềm năng từ các trường này.
○ Tham gia các hội chợ việc làm, các sự kiện tuyển dụng. Tham gia các
hội chợ việc làm, các sự kiện tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận
được nhiều ứng viên tiềm năng cùng một lúc.

2. Nguồn tuyển mộ
a. Nguồn bên ngoài, phương pháp, ưu nhược điểm (giáo trình qtnl tr99) slide
chương 1
● Đối tượng:
○ Áp dụng cho mọi vị trí công việc trong tổ chức
○ Những sv đã tốt nghiệp các trường ĐH, cao đẳng, trung học và dạy nghề
○ Những ng đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
○ những ng đang làm việc tại các tổ chức khác
○ các đối tượng khác
● Phương pháp:
 ○ Quảng cáo qua phương tiện truyền thông (Job advertisements)
○ Thông qua sự giới thiệu của nhân viên (Internal Employee Referrals)
○ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (Job centres? Recruitment
agencies)
○ Thông qua các hội chợ việc làm (Job/Career Fairs)
○ Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo
(Campus/Educational Institutions recruitment)
● Một số vấn đề cân nhắc:
○ Hợp tác với các đơn vị dịch vụ tuyển dụng (Incorporating In-House and
External Recruitment Partners)
○ Tuyển dụng tập trung hay phi tập trung (Centralized Versus
Decentralized Recruitment)
○ Thời gian dành cho tuyển mộ (Timing)
○ Ngân quỹ dành cho tuyển mộ (Recruitment Budget)
○ Quản lý quá trình tuyển mộ (Process Flow and Record Keeping)
○ Thông tin quảng cáo về công việc cần tuyển (Communication
Message/Media)
Mô tả công việc chính xác → quảng cáo cho vị trí tuyển dụng → tạo quảng cáo
tuyển dụng → quy trình nộp hồ sơ tuyển dụng → thu thập hồ sơ ứng viên

b. Nguồn bên trong, phương pháp, ưu nhược điểm (giáo trình qtnl tr98.99) slide
chương 1
● Đối tượng
○ Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức
○ Áp dụng khi đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí
công việc cao hơn
● Phương pháp:
○ Sử dụng bản thông báo về công việc (Internal Job Posting/ Bidding)
○ Sử dụng danh mục kỹ năng (Internal Recruiting Database)
○ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên (Internal employee
referrals/Promotions or Transfers)
● Vấn đề cần quan tâm khi tuyển nguồn nội bộ:
○ Quản trị nhân tài nội bộ là ưu tiên chiến lược ở mức cao hoặc rất cao của
tổ chức.
○ Phát triển nhân tài nội bộ được coi là một trong những nhiệm vụ quản lý
nhân tài hàng đầu (63% số người được hỏi), thậm chí còn hơn cả việc
thu hút nhân tài (49,4% số người được hỏi).
○ Nhưng chỉ có 25,7% tổ chức có chiến lược quản lý nhân tài chính thức
và chỉ lượng nhỏ 13,8% doanh nghiệp có hệ thống quản lý nhân tài
chính thức.
● Hệ thống quản trị nhân tài:
○ Hệ thống quản lý nhân tài là một phương pháp toàn diện để giám sát và
theo dõi việc sử dụng các kỹ năng và khả năng của nhân viên trong toàn
tổ chức
○ Quá trình TM gắn kết chặt chẽ với kế hoạch thay thế và kế nhiệm
 ○ TMS theo dõi KSAO (mô hình ASK) của lực lượng lao động, sau đó
“kế hoạch thay thế và kế nhiệm” chuyển thông tin này thành kế hoạch
hành động cụ thể cho các vai trò công việc cụ thể.
● Kế hoạch thay thế và kế nhiệm:
○ Kế hoạch thay thế chỉ ra những vị trí cụ thể và ai sẽ là người được lên kế
hoạch lấp đầy vị trí đó. Cũng như khi nào thì cá nhân đó sẵn sàng nhận
nhiệm vụ
○ Kế hoạch kế nhiệm bao gồm những vị trí cụ thể và những kỹ năng cần
thiết cho vị trí đó trong tương lai.
● Chính sách và quy trình luân chuyển:
○ Con đường di chuyển bao gồm sự di chuyển của nhân viên trong cơ cấu
lao động nội bộ.
○ Được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm các yêu cầu của KSAOs, đặc
điểm lực lượng lao động, văn hóa tổ chức và đặc điểm thị trường lao
động.
○ Đường di chuyển có hai loại: phân cấp và thay thế.
○ Chính sách phát triển:
■ Đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo có cơ hội tham gia vào việc xây
dựng chính sách
■ Liên kết các chính sách lộ trình di chuyển cụ thể với kết quả hiệu
suất dựa trên phân tích công việc.
■ Nêu rõ trách nhiệm và cơ hội phát triển của nhân viên và người
giám sát.
○ Chính sách thực hiện:
■ Liên tục thu thập dữ liệu
■ Theo dõi việc tuân thủ các tiêu chí được thiết lập trước
■ Ghi lại tiến độ phát triển của nhân viên
■ Người giám sát và nhân viên phải nhận được thông tin cập nhật
thường xuyên về tình trạng của mọi quyết định di chuyển nội bộ
và hệ thống tiến độ phát triển.

VD thực tiễn
- Nguồn bên trong
● Tuyển dụng nội bộ
○ FPT Software có hệ thống quản lý tuyển dụng nội bộ, cho phép
nhân viên hiện tại đăng ký ứng tuyển vào các vị trí mới. Hệ thống
này bao gồm các tính năng như: đăng ký ứng tuyển, quản lý hồ sơ
ứng viên, đánh giá hồ sơ ứng viên,...

● Thuyên chuyển nội bộ

○ Nhân viên hiện tại có thể được thuyên chuyển sang các vị trí khác
trong công ty, nếu họ có đủ năng lực và nguyện vọng. Thuyên
chuyển nội bộ là một cách hiệu quả để tận dụng nguồn nhân lực
hiện có của doanh nghiệp.

● Đào tạo và phát triển

 ○ FPT Software chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên,
nhằm giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức, đáp ứng yêu cầu
của các vị trí cao hơn. Khi nhân viên được đào tạo và phát triển,
họ có cơ hội được thăng tiến lên các vị trí cao hơn, từ đó đáp ứng
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
+ Công ty FPT có chương trình "FPT Talent" nhằm phát triển nguồn nhân lực nội
bộ, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
- Nguồn bên ngoài:
● Đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng
○ FPT Software đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng uy tín,
nhằm tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm năng. Các trang web tuyển dụng
này có lượng truy cập lớn, giúp FPT Software tiếp cận được với nhiều
ứng viên có trình độ và năng lực phù hợp.
● Tham gia hội chợ việc làm
○ FPT Software thường xuyên tham gia các hội chợ việc làm, nhằm gặp
gỡ và trao đổi trực tiếp với các ứng viên. Hội chợ việc làm là một cơ hội
tốt để FPT Software giới thiệu về doanh nghiệp và các vị trí tuyển dụng
của mình, đồng thời thu hút các ứng viên tiềm năng.
● Tổ chức các buổi tuyển dụng trực tiếp
○ FPT Software thường xuyên tổ chức các buổi tuyển dụng trực tiếp,
nhằm tạo cơ hội cho ứng viên được gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với các
nhà tuyển dụng. Các buổi tuyển dụng trực tiếp giúp FPT Software đánh
giá được kỹ năng và thái độ của ứng viên một cách trực quan, từ đó lựa
chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
● Các chương trình thực tế
○ FPT Techcamp là chương trình đào tạo thực tế dành cho sinh viên năm
cuối hoặc mới tốt nghiệp. Chương trình kéo dài 4 tuần, bao gồm các
hoạt động như: đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo kỹ năng chuyên môn,
thực tập tại dự án thực tế.
○ FPT Software Campus là chương trình đào tạo thực tế dành cho sinh
viên năm nhất và năm hai. Chương trình kéo dài 1 năm, bao gồm các
hoạt động như: đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo kỹ năng chuyên môn,
thực tập tại dự án thực tế.
○ FPT Software Fresher là chương trình tuyển dụng dành cho sinh viên
mới tốt nghiệp. Chương trình bao gồm các vòng thi như: vòng kiểm tra
năng lực, vòng phỏng vấn, vòng làm bài thực hành.

3. Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố

a. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty: Uy tín của công ty là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên.
Những công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, có trình
độ và kinh nghiệm.
- Quy mô của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến
tuyển mộ nhân lực. Doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng
nhân lực hơn.
 Một công ty nhỏ có thể dẫn đến những bất lợi sau:

+ Không đủ khả năng thực hiện một quy trình tuyển dụng phức tạp
+ Mô tả công việc không đạt tiêu chuẩn, khó hiểu, mơ hồ
+ Khó giữ chân nhân viên
+ Ít quan tâm đến lập kế hoạch kế nhiệm
+ kém trong việc đối phó với những rủi ro trong tuyển mộ
+ Lãnh đạo phải tham gia vào qtrinh tuyển mộ
+ Ít cơ hội tuyển mộ rộng rãi (hội chợ việc làm tại các trường đại học)
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là một yếu tố quan trọng
giúp công ty tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm năng. Ngoài ra, các mối quan hệ
xã hội cũng có thể giúp công ty thu hút được ứng viên. Cộng đồng ↔ đối tác
↔ các cơ sở đào tạo ↔ công ty headhunt ↔ đối thủ cạnh tranh. Nếu doanh
nghiệp có mối quan hệ tốt với các trường đại học, các tổ chức nghề nghiệp,...
thì sẽ dễ dàng tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng.
- Các quan hệ với công đoàn: Các quan hệ tốt đẹp với công đoàn sẽ giúp công
ty thu hút được ứng viên. Công đoàn có thể giúp công ty truyền thông về các vị
trí tuyển dụng và thu hút được ứng viên từ các nguồn khác nhau.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể: Các chính
sách nhân sự của doanh nghiệp, chẳng hạn như chính sách lương thưởng, phúc
lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, nghỉ thứ 7,..Các chính sách
nhân sự hấp dẫn, môi trường làm việc tốt sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân
nhân viên. Điều này cũng sẽ giúp công ty thu hút được ứng viên tiềm năng.
- Chi phí: Chi phí tuyển dụng là một yếu tố cần cân nhắc khi thực hiện hoạt
động tuyển dụng. Công ty cần cân đối giữa chi phí và hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng.
- Bản thân nhà tuyển dụng: trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, kiến thức
rộng, làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng mực >< không reply e-mail kết
quả tdung cho ứng viên, có lối hành xử không đúng khi pv, phong cách thiếu
chuyên nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phù hợp với ứng viên sẽ giúp
doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên hơn.

b. Các yếu tố thuộc về môi trường

- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Thị trường lao
động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Khi thị trường lao động
khan hiếm, các công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp khác cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng. Các công
ty cần có những chính sách tuyển dụng hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân
viên.
- Các xu hướng kinh tế: Các xu hướng kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu
tuyển dụng của các doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu tuyển
dụng của các doanh nghiệp thường tăng.
 - Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Thái độ của xã hội đối với
một số nghề nhất định cũng có thể ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng. Ví dụ,
những nghề được xã hội coi trọng thường thu hút được nhiều ứng viên.
- Các yếu tố thuộc về tổ chức và môi trường có thể tác động đến hoạt động
tuyển dụng theo nhiều cách khác nhau. Các nhà tuyển dụng cần hiểu rõ các yếu
tố này để có thể xây dựng và triển khai hoạt động tuyển dụng hiệu quả.

Ví dụ, đối với một công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, như bác sĩ, kỹ sư,... thì
uy tín của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực.
Doanh nghiệp có uy tín sẽ thu hút được nhiều ứng viên là những chuyên gia giỏi.

Ví dụ, đối với một công việc đòi hỏi số lượng lớn nhân lực, như sản xuất, dịch vụ,...
thì quy mô của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân
lực. Doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng nhân lực hơn.

Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực rất đa dạng. Doanh nghiệp cần
nắm bắt được các yếu tố này để xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực hiệu quả.

c.Ví dụ thực tiễn với công ty và vị trí công việc cụ thể

- Công ty: FPT Software
- Vị trí công việc: Kỹ sư phần mềm
● Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty: FPT Software là một công ty công nghệ, với uy tín cao về
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, và môi trường làm việc. Điều này giúp Google
thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, có trình độ và kinh nghiệm.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: FPT thường xuyên đăng tin tuyển dụng
trên các kênh truyền thông đại chúng, tham gia các hội chợ việc làm, và hợp tác
với các cơ sở đào tạo để thu hút ứng viên. Ngoài ra, Google cũng có mối quan
hệ tốt đẹp với các trường đại học, cao đẳng, giúp công ty thu hút được ứng viên
từ các nguồn khác nhau.
- Các quan hệ với công đoàn: FPT có mối quan hệ tốt đẹp với công đoàn, giúp
công ty thu hút và giữ chân nhân viên. Điều này cũng sẽ giúp thu hút được ứng
viên tiềm năng.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể: Google cung
cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc năng động, sáng tạo. Điều
này giúp Google thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời cũng giúp công ty
thu hút được ứng viên tiềm năng.
- Chi phí: FPT sử dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả, tiết kiệm chi phí
để thu hút ứng viên. Ví dụ, sử dụng các công cụ tuyển dụng trực tuyến để giảm
chi phí tuyển dụng.
● Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Ngành công nghệ
thông tin là một ngành có nhu cầu nhân lực cao, đặc biệt là các vị trí kỹ sư
 phần mềm. Dù làn sóng layoff vẫn chưa kết thúc, nhưng FPT vẫn tuyển mộ
được những nhân lực chất lượng cao.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: FPT là một công ty công nghệ khá
uy tín, với sức mạnh tài chính và thương hiệu mạnh mẽ. Điều này giúp FPT có
lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân viên.
- Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, tạo điều
kiện cho các công ty công nghệ phát triển. Điều này giúp FPT có thêm cơ hội
tuyển dụng nhân viên cho vị trí kỹ sư phần mềm.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Nghề kỹ sư phần mềm là
một nghề được xã hội coi trọng, có cơ hội thăng tiến cao và mức lương hấp
dẫn.

4. Quá trình tuyển mộ nhân lực

B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
● Lập kế hoạch nhân sự - tuyển mộ (HRP): Là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch hành động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
○ cụ thể hơn ở slide
● Xđịnh nguồn và phương pháp tuyển mộ
● Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
B2: Tìm kiếm ứng viên
● Các phương pháp thu hút ứng viên phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ
chức dự định sẽ thu hút.
● Tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được
những ng phù hợp với yêu cầu của công việc và tổ chức.
● Hình thức gây chú ý đầu tiên đối với nlđ là “hình ảnh về tổ chức”
○ Employee Value Proposition (EVP) - Định vị giá trị nhân viên: Định vị
giá trị nhân viên của một tổ chức bao gồm những gì tổ chức đó cung cấp
cho nhân viên hiện tại/tương lai và điều đó sẽ thuyết phục nlđ tham gia
hoặc ở lại với doanh nghiệp.
EVP giống như “gói” phần thưởng được cung cấp cho nhân viên và
nhân viên sẽ đáp lại bằng cách tham gia, làm việc và gắn bó với tổ chức.
○ Employer Branding - Thương hiệu tuyển dụng: Một tập hợp các thuộc
tính và phẩm chất – thường là vô hình – tạo nên sự khác biệt của một tổ
chức, hứa hẹn một loại trải nghiệm việc làm cụ thể và thu hút những
người sẽ phát triển và thể hiện tốt nhất trong nền văn hóa của tổ chức đó
Thương hiệu tuyển dụng là việc tạo dựng hình ảnh thương hiệu của tổ
chức đối với nhân viên tương lai.
○ Để tạo ra một thương hiệu tuyển dụng
■ Phân tích nguyện vọng của các UV lý tưởng để quyết định chính
sách tuyển dụng và đãi ngộ phù hợp
■ Củng cố các giá trị cốt lõi của DN mà có thể đóng góp vào
“thương hiệu” hấp dẫn hơn - ‘values in use’
■ Định nghĩa rõ các đặc tính của thương hiệu theo các khía cạnh về
‘một nơi làm việc tốt’
 ■ Căn cứ các bảng xếp hạng uy tín (VD 100 nơi làm việc tốt nhất)
để cải thiện thương hiệu
■ Hãy trung thực và thực tế.
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
● Các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện
công tác này ngày càng tốt hơn.
● Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ
● Đánh giá:
○ Chi phí tuyển mộ: Truyền thông, quảng cáo; Liên lạc, theo sát các ứng
viên tiềm năng; Các công tác hậu cần; Tiền lương của người tuyển dụng;
Các chi phí cho việc sử dụng dịch vụ tuyển mộ bên ngoài, website,
mạng xã hội…; Chi phí đi lại; Chi phí thời gian
○ Chất lượng tuyển mộ
■ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu của
tổ chức.
■ Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội việc làm
■ Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc
xét tuyển.
■ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ứng viên đã hợp lý chưa?,
đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
B4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
● Hợp đồng thầu lại
● Làm thêm giờ
● Thuê lao động từ công ty cho thuê
…..
VD THỰC TIỄN TẠI FPT SOFTWARE:
Ví dụ thực tiễn quá trình tuyển mộ tại công ty FPT Software

FPT Software là một trong những công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam, với quy mô
hơn 20.000 nhân viên. Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng và tuyển chọn
nhân sự, nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát
triển của doanh nghiệp.

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

FPT Software thường xuyên tiến hành đánh giá nhu cầu nhân lực để xác định các vị trí
cần tuyển dụng. Công ty cũng xây dựng các kế hoạch hành động cụ thể để đáp ứng
nhu cầu đó, bao gồm việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, thời gian và địa
điểm tuyển mộ.

Ví dụ, trong năm 2023, FPT Software dự kiến tuyển dụng khoảng 5.000 nhân viên cho
các vị trí kỹ sư phần mềm, nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing,... Công ty sẽ
sử dụng các nguồn tuyển mộ đa dạng, bao gồm:
- Tuyển dụng nội bộ: FPT Software khuyến khích nhân viên hiện tại ứng tuyển
vào các vị trí mới, nếu họ có đủ năng lực và đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng.
 - Tuyển dụng bên ngoài: FPT Software sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng
bên ngoài khác nhau, bao gồm: đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển
dụng, tham gia hội chợ việc làm, tổ chức các buổi tuyển dụng trực tiếp,...

Bước 2: Tìm kiếm ứng viên

FPT Software sử dụng nhiều phương pháp thu hút ứng viên, bao gồm:

- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng: FPT Software chú trọng đến việc xây dựng
thương hiệu tuyển dụng, nhằm tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc hấp dẫn,
với nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.
- Sử dụng các phương tiện truyền thông: FPT Software đăng tin tuyển dụng trên
các trang web tuyển dụng, mạng xã hội,... để tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm
năng.
- Tổ chức các sự kiện tuyển dụng: FPT Software thường xuyên tổ chức các buổi
tuyển dụng trực tiếp, nhằm tạo cơ hội cho ứng viên được gặp gỡ và trao đổi
trực tiếp với các nhà tuyển dụng.

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

FPT Software thường xuyên đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công
tác này ngày càng tốt hơn. Công ty đánh giá các yếu tố sau:

- Chi phí tuyển mộ: FPT Software đánh giá các chi phí liên quan đến tuyển mộ,
bao gồm: chi phí quảng cáo, chi phí liên lạc với ứng viên, chi phí tổ chức tuyển
dụng,...
- Chất lượng tuyển mộ: FPT Software đánh giá chất lượng tuyển mộ dựa trên các
tiêu chí như: hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, sự đảm bảo công bằng của
tất cả các cơ hội việc làm, mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu của công
việc,...

Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ

FPT Software cũng sử dụng các giải pháp thay thế tuyển mộ trong một số trường hợp
cần thiết, bao gồm:
- Hợp đồng thầu lại: FPT Software có thể hợp tác với các công ty cung cấp dịch
vụ lao động để thuê nhân viên theo hợp đồng ngắn hạn.
- Làm thêm giờ: FPT Software cũng có thể yêu cầu nhân viên hiện tại làm thêm
giờ để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Thuê lao động từ công ty cho thuê: FPT Software có thể thuê lao động từ các
công ty cho thuê để đáp ứng nhu cầu nhân lực tạm thời.

**Kết luận**

FPT Software là một ví dụ điển hình về một công ty có quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng đa dạng, nhằm thu hút và lựa chọn
được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp.
II. TUYỂN CHỌN
1. Quy trình tuyển chọn (giáo trình tr105-114)
B1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
B2: Sàng lọc qua đơn xin việc
B3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
B4: Phỏng vấn tuyển chọn
B5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
B6: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
B7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
B8: Tham quan công việc
B9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
vd thực tiễn:
Yêu cầu đối với nhân viên công nghệ tại FPT Software
FPT Software là một trong những công ty phần mềm lớn nhất Việt Nam, với đội ngũ
nhân viên kỹ thuật phần mềm đông đảo và trình độ cao. Để đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng của FPT Software, các ứng viên cần đáp ứng các yêu cầu sau:
- Yêu cầu về trình độ học vấn
+ Tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng chuyên ngành công nghệ thông tin,
khoa học máy tính, kỹ thuật phần mềm,...
+ Có chứng chỉ, bằng cấp liên quan đến công nghệ thông tin.
- Yêu cầu về kỹ năng chuyên môn
+ Có kiến thức vững chắc về các ngôn ngữ lập trình, các công nghệ,
framework,...
+ Có khả năng tư duy logic, giải quyết vấn đề.
+ Có khả năng học hỏi và thích nghi với công nghệ mới.
- Yêu cầu về kỹ năng mềm
+ Kỹ năng giao tiếp: Có khả năng giao tiếp hiệu quả bằng cả tiếng Việt và
tiếng Anh.
+ Kỹ năng làm việc nhóm: Có khả năng làm việc hiệu quả trong môi
trường nhóm.
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề: Có khả năng giải quyết vấn đề một cách
sáng tạo và hiệu quả.
+ Kỹ năng quản lý thời gian: Có khả năng quản lý thời gian hiệu quả.

● Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn của FPT Software cho vị trí kỹ sư phần mềm bao gồm 4 vòng
sau:

Vòng 1: Đánh giá hồ sơ

Trong vòng này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí như:

- Trình độ học vấn: Chứng chỉ, bằng cấp liên quan đến công nghệ thông tin.
- Kỹ năng chuyên môn: Kiến thức về các ngôn ngữ lập trình, các công nghệ,
framework,...
 - Kinh nghiệm làm việc: Nếu có kinh nghiệm làm việc, ứng viên cần nêu rõ vị
trí, công ty, thời gian làm việc,...
- Kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc
nhóm,...
Các ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu sẽ được mời tham gia vòng tiếp theo.

Vòng 2: Kiểm tra năng lực

Trong vòng này, ứng viên sẽ được kiểm tra năng lực về kiến thức chuyên môn và kỹ
năng mềm. Các bài kiểm tra thường bao gồm:
- Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn: Bài kiểm tra này sẽ đánh giá kiến thức của
ứng viên về các ngôn ngữ lập trình, các công nghệ, framework,...
- Bài kiểm tra kỹ năng mềm: Bài kiểm tra này sẽ đánh giá kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm,...
Các ứng viên có kết quả kiểm tra đạt yêu cầu sẽ được mời tham gia vòng tiếp theo.

Vòng 3: Phỏng vấn

Trong vòng này, ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp bởi các nhà tuyển dụng của
FPT Software. Các câu hỏi trong vòng phỏng vấn thường bao gồm:
- Câu hỏi về kinh nghiệm làm việc: Nếu có kinh nghiệm làm việc, ứng viên cần
trả lời các câu hỏi về vị trí, công ty, thời gian làm việc,...
- Câu hỏi về kiến thức chuyên môn: Ứng viên cần trả lời các câu hỏi về các ngôn
ngữ lập trình, các công nghệ, framework,...
- Câu hỏi về kỹ năng mềm: Ứng viên cần trả lời các câu hỏi về kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm,...
Các ứng viên có kết quả phỏng vấn tốt sẽ được mời tham gia vòng tiếp theo.

Vòng 4: Làm bài thực hành

Trong vòng này, ứng viên sẽ được yêu cầu làm một bài thực hành liên quan đến vị trí
ứng tuyển. Bài thực hành này sẽ đánh giá khả năng thực hành của ứng viên.
Các ứng viên có kết quả làm bài thực hành tốt sẽ được nhận offer từ FPT Software.
Ngoài ra, FPT Software cũng có thể tổ chức thêm các vòng tuyển chọn khác tùy theo
yêu cầu của từng vị trí cụ thể. Ví dụ, nếu vị trí ứng tuyển yêu cầu ứng viên có kinh
nghiệm làm việc, FPT Software có thể tổ chức vòng phỏng vấn với người quản lý trực
tiếp của vị trí ứng tuyển.

Để có thể vượt qua quy trình tuyển chọn của FPT Software, ứng viên cần chuẩn bị kỹ
lưỡng các vòng tuyển chọn, bao gồm:

Nghiên cứu kỹ về công ty và vị trí ứng tuyển.

Chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển một cách đầy đủ và chính xác.
Làm bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn một cách tốt nhất.
Làm bài thực hành một cách cẩn thận và tỉ mỉ.

2. Vai trò của nhà quản lý trong quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý,
giúp họ tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển
dụng. Nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong quá trình này, từ việc xác định
nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển chọn, đến tham gia trực tiếp vào các
vòng phỏng vấn.

**Xác định nhu cầu tuyển dụng**

Bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn là xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhà quản lý
cần xác định rõ vị trí tuyển dụng, yêu cầu công việc, số lượng nhân sự cần tuyển, thời
gian tuyển dụng,... để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

**Xây dựng tiêu chí tuyển chọn**

Tiêu chí tuyển chọn là những yêu cầu mà nhà quản lý mong muốn ứng viên đáp ứng
được. Tiêu chí tuyển chọn cần được xây dựng dựa trên yêu cầu công việc và văn hóa
của tổ chức.

**Tham gia trực tiếp vào các vòng phỏng vấn**

Nhà quản lý là người trực tiếp tham gia vào các vòng phỏng vấn để đánh giá năng lực
của ứng viên. Nhà quản lý cần có kỹ năng phỏng vấn để có thể thu thập được thông tin
chính xác về ứng viên.

**Tham gia vào quá trình hòa nhập nhân viên mới**
Sau khi ứng viên được tuyển dụng, nhà quản lý cần tham gia vào quá trình hòa nhập
nhân viên mới để giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường mới.

Vai trò cụ thể của nhà quản lý trong từng vòng phỏng vấn

* **Vòng phỏng vấn sơ loại**

Vòng phỏng vấn sơ loại thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng hoặc bộ
phận nhân sự. Nhà quản lý có thể tham gia vòng phỏng vấn này để đánh giá sơ bộ
năng lực của ứng viên.

* **Vòng phỏng vấn chuyên môn**

Vòng phỏng vấn chuyên môn thường được thực hiện bởi nhà quản lý hoặc người trực
tiếp quản lý vị trí tuyển dụng. Nhà quản lý cần đánh giá khả năng chuyên môn của
ứng viên, cũng như sự phù hợp của ứng viên với văn hóa của tổ chức.

* **Vòng phỏng vấn cuối cùng**

Vòng phỏng vấn cuối cùng thường được thực hiện bởi nhà quản lý cấp cao. Nhà quản
lý cần đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng ứng viên.

**Kết luận**
Nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Bằng cách tham
gia tích cực vào quá trình này, nhà quản lý có thể giúp tổ chức tìm kiếm và lựa chọn
được những ứng viên phù hợp nhất, góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
2.2 Vai trò của các cấp quản lý trong quá trình tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là một quá trình quan trọng, quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp. Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, các cấp quản lý đóng vai trò quan
trọng, bao gồm:

● Cấp quản lý cấp cao: Cấp quản lý cấp cao là những người chịu trách nhiệm
xây dựng chiến lược tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp. Họ cần xác định
nhu cầu tuyển dụng, phân tích thị trường lao động, và xây dựng các tiêu chí
tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
● Cấp quản lý trung gian: Cấp quản lý trung gian là những người chịu trách
nhiệm triển khai chiến lược tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp. Họ cần
thực hiện các hoạt động tuyển dụng, bao gồm: thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ,
phỏng vấn ứng viên, và đưa ra quyết định tuyển dụng.
● Cấp quản lý trực tiếp: Cấp quản lý trực tiếp là những người sẽ làm việc trực
tiếp với ứng viên được tuyển dụng. Họ cần tham gia vào quá trình phỏng vấn
ứng viên để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc và văn hóa
doanh nghiệp.

Cụ thể, các cấp quản lý có thể tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân lực theo các
cách sau:

● Cấp quản lý cấp cao:

○ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Cấp quản lý cấp cao cần xác định nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp theo từng thời kỳ. Điều này phụ
thuộc vào các yếu tố như: sự phát triển của doanh nghiệp, thay đổi của
thị trường lao động,...
○ Phân tích thị trường lao động: Cấp quản lý cấp cao cần phân tích thị
trường lao động để xác định nguồn lực nhân lực sẵn có và nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp.
○ Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng: Cấp quản lý cấp cao cần xây dựng
các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh
nghiệp. Các tiêu chí tuyển dụng cần bao gồm các yêu cầu về trình độ
chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,...
● Cấp quản lý trung gian:
○ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Cấp quản lý trung gian cần xây dựng kế
hoạch tuyển dụng cụ thể, bao gồm các hoạt động như: thu hút ứng viên,
sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên,...
○ Thu hút ứng viên: Cấp quản lý trung gian cần sử dụng các phương pháp
thu hút ứng viên phù hợp, như đăng tin tuyển dụng, tham gia hội chợ
việc làm,...
○ Sàng lọc hồ sơ: Cấp quản lý trung gian cần sàng lọc hồ sơ ứng viên để
lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng.
 ○ Phỏng vấn ứng viên: Cấp quản lý trung gian cần phỏng vấn ứng viên để
đánh giá các tiêu chí tuyển dụng đã được xác định.
○ Đưa ra quyết định tuyển dụng: Cấp quản lý trung gian cần đưa ra quyết
định tuyển dụng dựa trên kết quả phỏng vấn ứng viên và các tiêu chí
tuyển dụng đã được xác định.
● Cấp quản lý trực tiếp:
○ Tham gia phỏng vấn ứng viên: Cấp quản lý trực tiếp cần tham gia phỏng
vấn ứng viên để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc
và văn hóa doanh nghiệp.
○ Tư vấn cho cấp quản lý trung gian: Cấp quản lý trực tiếp cần tư vấn cho
cấp quản lý trung gian về việc tuyển dụng ứng viên.

Tóm lại, các cấp quản lý đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực.
Việc phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn được
những nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

VD THỰC TIỄN;
Công ty … đang cần tuyển dụng một vị trí nhân viên kinh doanh. Nhà quản lý
của bộ phận kinh doanh là người trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng. Nhà
quản lý đã xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển chọn, và tham gia
trực tiếp vào các vòng phỏng vấn.

Trong vòng phỏng vấn sơ loại, nhà quản lý đã đánh giá sơ bộ năng lực của ứng
viên về kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, và khả năng ứng xử. Trong vòng
phỏng vấn chuyên môn, nhà quản lý đã đánh giá sâu hơn về kiến thức chuyên môn
của ứng viên, cũng như sự phù hợp của ứng viên với văn hóa của công ty.

Nhờ sự tham gia tích cực của nhà quản lý, công ty A đã tuyển dụng được một
ứng viên phù hợp với vị trí nhân viên kinh doanh. Ứng viên này đã nhanh chóng hòa
nhập với công việc và đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.

3. Cách thức, phương pháp phỏng vấn

3.1. Cách thức phỏng vấn: Cách thức phỏng vấn bao gồm các yếu tố như:

● Phương tiện phỏng vấn: Phương tiện phỏng vấn là cách thức mà nhà tuyển
dụng và ứng viên tương tác với nhau. Các phương tiện phỏng vấn phổ biến bao
gồm:
○ Phỏng vấn trực tiếp: Đây là cách thức phỏng vấn truyền thống, trong đó
nhà tuyển dụng và ứng viên gặp mặt trực tiếp để trao đổi.
○ Phỏng vấn qua điện thoại: Đây là cách thức phỏng vấn thuận tiện cho cả
nhà tuyển dụng và ứng viên, đặc biệt là khi ứng viên ở xa.
○ Phỏng vấn qua video: Đây là cách thức phỏng vấn kết hợp giữa phỏng
vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại.
 ● Số lượng người tham gia phỏng vấn: Số lượng người tham gia phỏng vấn có
thể ảnh hưởng đến tính chất của buổi phỏng vấn. Các số lượng người tham gia
phỏng vấn phổ biến bao gồm:
○ Phỏng vấn một đối một: Đây là cách thức phỏng vấn phổ biến nhất,
trong đó chỉ có nhà tuyển dụng và ứng viên tham gia.
○ Phỏng vấn nhóm: Đây là cách thức phỏng vấn trong đó có nhiều ứng
viên cùng tham gia phỏng vấn với nhau.
● Thời gian phỏng vấn: Thời gian phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến phạm vi
đánh giá của nhà tuyển dụng. Các thời gian phỏng vấn phổ biến bao gồm:
○ Phỏng vấn ngắn hạn: Phỏng vấn ngắn hạn thường kéo dài trong khoảng
30 phút đến 1 giờ.
○ Phỏng vấn dài hạn: Phỏng vấn dài hạn thường kéo dài trong khoảng 2
giờ trở lên.

Ví dụ về cách thức phỏng vấn của một công ty cụ thể: Công ty Google

Google là một trong những công ty công nghệ hàng đầu thế giới. Quy trình tuyển
dụng của Google được thiết kế để tìm kiếm các ứng viên có năng lực và phù hợp với
văn hóa của công ty.

Cách thức phỏng vấn của Google bao gồm các yếu tố sau:

● Phương tiện phỏng vấn: Google sử dụng cả phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn
qua video. Phỏng vấn trực tiếp thường được sử dụng cho các vị trí cấp cao hoặc
có yêu cầu kỹ năng cao. Phỏng vấn qua video thường được sử dụng cho các vị
trí cấp thấp hoặc có yêu cầu kỹ năng thấp hơn.
● Số lượng người tham gia phỏng vấn: Phỏng vấn của Google thường được thực
hiện bởi một nhóm các nhà tuyển dụng. Số lượng nhà tuyển dụng tham gia
phỏng vấn có thể thay đổi tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng.
● Thời gian phỏng vấn: Phỏng vấn của Google thường kéo dài trong khoảng 45
phút đến 1 giờ.

Dưới đây là ví dụ về cách thức phỏng vấn của Google cho vị trí kỹ sư phần mềm:

● Vòng 1: Phỏng vấn qua điện thoại với một nhà tuyển dụng.
● Vòng 2: Phỏng vấn trực tiếp với một nhóm các nhà tuyển dụng.
● Vòng 3: Phỏng vấn kỹ thuật với một nhóm các kỹ sư phần mềm.
● Vòng 4: Phỏng vấn với cấp quản lý.

Trong vòng 1, nhà tuyển dụng sẽ đặt các câu hỏi về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm
việc và kỹ năng của ứng viên. Trong vòng 2, nhà tuyển dụng sẽ đặt các câu hỏi về
kiến thức chuyên môn, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng làm việc nhóm của ứng
viên. Trong vòng 3, các kỹ sư phần mềm sẽ đặt các câu hỏi về kiến thức chuyên môn
và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên. Trong vòng 4, cấp quản lý sẽ đặt các câu
hỏi về sự phù hợp của ứng viên với văn hóa của công ty.

Cách thức phỏng vấn của Google được thiết kế để đánh giá toàn diện các kỹ năng và
phẩm chất của ứng viên.

3.2. Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là yếu tố bên trong, thể
hiện nội dung của buổi phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn bao gồm các yếu tố
như:

● Cách thức đặt câu hỏi: Nhà tuyển dụng có thể sử dụng các câu hỏi mở, câu
hỏi đóng, câu hỏi định hướng, câu hỏi tình huống,...
● Tiêu chí đánh giá: Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể để
đánh giá ứng viên.
● Các kỹ năng cần thiết: Nhà tuyển dụng có thể đánh giá các kỹ năng cần thiết
của ứng viên, chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ
năng làm việc nhóm,...

Ví dụ 1: Phỏng vấn cấu trúc: Trong phỏng vấn cấu trúc, nhà tuyển dụng sử dụng
một bộ câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viên. Phương pháp này giúp nhà tuyển
dụng đánh giá một cách khách quan và so sánh được các ứng viên với nhau.

Phỏng vấn có cấu trúc là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển dụng sử dụng một bộ câu
hỏi chuẩn hóa cho tất cả các ứng viên. Các câu hỏi này thường được thiết kế để đánh
giá các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức cụ thể của ứng viên. Phỏng vấn có cấu trúc
thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên cho các vị trí có yêu cầu kỹ năng và
kinh nghiệm cụ thể.
● Ưu điểm của phỏng vấn có cấu trúc:
○ Đảm bảo tính công bằng: Tất cả các ứng viên đều được hỏi các câu hỏi
giống nhau, giúp đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng.
○ Dễ dàng đánh giá: Các câu hỏi có cấu trúc giúp nhà tuyển dụng dễ dàng
đánh giá ứng viên hơn.
● Nhược điểm của phỏng vấn có cấu trúc:
○ Có thể không mang lại thông tin đầy đủ: Phỏng vấn có cấu trúc thường
tập trung vào các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức cụ thể, có thể
không mang lại thông tin đầy đủ về ứng viên.
○ Có thể gây nhàm chán cho ứng viên: Các ứng viên có thể cảm thấy
nhàm chán nếu phải trả lời các câu hỏi giống nhau.

Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể sử dụng bộ câu hỏi sau để phỏng vấn các ứng viên
cho vị trí nhân viên bán hàng:

● Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty chúng tôi?
● Bạn có kinh nghiệm bán hàng nào không?
● Bạn có kỹ năng giao tiếp và thuyết trình nào?
 ● Bạn sẽ làm gì nếu khách hàng phàn nàn về sản phẩm của chúng tôi?

Ví dụ 2: Phỏng vấn không cấu trúc: Trong phỏng vấn không cấu trúc, nhà tuyển
dụng tự do đưa ra các câu hỏi cho ứng viên. Phương pháp này giúp nhà tuyển
dụng tìm hiểu được nhiều thông tin hơn về ứng viên, nhưng cũng có thể khiến
buổi phỏng vấn trở nên khó kiểm soát.

Phỏng vấn không có cấu trúc là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển dụng không sử
dụng một bộ câu hỏi chuẩn hóa. Thay vào đó, nhà tuyển dụng sẽ tự do hỏi bất kỳ câu
hỏi nào mà họ cho là cần thiết để đánh giá ứng viên. Phỏng vấn không có cấu trúc
thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên cho các vị trí có yêu cầu cao về kỹ
năng mềm, chẳng hạn như khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề,...
● Ưu điểm của phỏng vấn không có cấu trúc:
○ Có thể mang lại thông tin đầy đủ: Phỏng vấn không có cấu trúc có thể
giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, bao gồm cả các kỹ năng
mềm của ứng viên.
○ Không gây nhàm chán cho ứng viên: Các ứng viên có thể cảm thấy hứng
thú hơn khi được trả lời các câu hỏi mở.
● Nhược điểm của phỏng vấn không có cấu trúc:
○ Khó khăn trong đánh giá: Các câu hỏi không có cấu trúc có thể khó
đánh giá, đặc biệt là đối với các ứng viên có kinh nghiệm.

Có thể gây ra sự bất bình đẳng: Nhà tuyển dụng có thể đưa ra các câu hỏi thiên vị đối
với một số ứng viên.

Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên:

● Hãy kể cho tôi về một lần bạn phải đối mặt với một thách thức trong công việc
và cách bạn giải quyết nó.
● Hãy cho tôi biết về một lần bạn phải làm việc nhóm với những người khác và
cách bạn hợp tác với họ.
● Hãy cho tôi biết về một lần bạn phải đối mặt với một tình huống khó khăn và
cách bạn giải quyết nó.

Ví dụ 3: Phỏng vấn hành vi: Trong phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng đưa ra
các câu hỏi về những hành vi cụ thể mà ứng viên đã thực hiện trong quá khứ.
Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng thực thi công
việc của ứng viên.

Phỏng vấn tình huống là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển dụng đưa ra các tình
huống cụ thể cho ứng viên và yêu cầu ứng viên giải quyết. Phỏng vấn tình huống
thường được sử dụng để đánh giá các kỹ năng, kiến thức và cách ứng xử của ứng viên
trong các tình huống thực tế.
● Ưu điểm của phỏng vấn tình huống:
 ○ Có thể đánh giá khả năng ứng xử của ứng viên: Phỏng vấn tình huống
có thể giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng ứng xử của ứng viên
trong các tình huống thực tế.
○ Có thể đánh giá khả năng tư duy phản biện của ứng viên: Phỏng vấn tình
huống có thể giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng tư duy phản biện
của ứng viên.
● Nhược điểm của phỏng vấn tình huống:
○ Có thể khó đánh giá: Phỏng vấn tình huống có thể khó đánh giá, đặc biệt
là đối với các ứng viên có kinh nghiệm.
○ Có thể không mang lại thông tin đầy đủ: Phỏng vấn tình huống thường
tập trung vào các kỹ năng và kiến thức cụ thể, có thể không mang lại
thông tin đầy đủ về ứng viên.

Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên:

● Hãy kể cho tôi về một lần bạn phải quản lý một dự án phức tạp.
● Hãy kể cho tôi về một lần bạn phải giải quyết một vấn đề khó khăn.
● Hãy kể cho tôi về một lần bạn phải làm việc dưới áp lực.

Ví dụ 4: Phỏng vấn tình huống: Trong phỏng vấn tình huống, nhà tuyển dụng
đưa ra các tình huống giả định và yêu cầu ứng viên giải quyết. Phương pháp này
giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng tư duy, giải quyết vấn đề và khả
năng ứng biến của ứng viên.

Phỏng vấn hành vi là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên kể về
các kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ. Phỏng vấn hành vi thường được sử dụng
để đánh giá các kỹ năng, kinh nghiệm và cách ứng xử của ứng viên trong quá khứ.
● Ưu điểm của phỏng vấn hành vi:
○ Có thể đánh giá khả năng thực tế của ứng viên: Phỏng vấn hành vi có
thể giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng thực tế của ứng viên dựa trên
các kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ của ứng viên.
○ Có thể đánh giá sự phù hợp của ứng viên: Phỏng vấn hành vi có thể giúp
nhà tuyển dụng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa và môi
trường làm việc của doanh
● Nhược điểm:
○ Có thể không mang lại thông tin đầy đủ: Phỏng vấn hành vi thường tập
trung vào các kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ của ứng viên, có
thể không mang lại thông tin đầy đủ về ứng viên. Ví dụ, một ứng viên
có thể kể về một thành công trong quá khứ, nhưng điều đó không có
nghĩa là ứng viên đó sẽ thành công trong tương lai.
○ Có thể bị ảnh hưởng bởi sự tự nhận thức của ứng viên: Ứng viên có thể
kể về các kinh nghiệm và hành vi của mình theo cách mà họ muốn nhà
tuyển dụng nghe, thay vì kể một cách trung thực. Ví dụ, một ứng viên có
thể kể về một thành công trong quá khứ, nhưng điều đó có thể là do may
mắn hoặc do sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
 ○ Có thể bị ảnh hưởng bởi thiên vị: Nhà tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng
bởi thiên vị cá nhân khi đánh giá câu trả lời của ứng viên. Ví dụ, một
nhà tuyển dụng có thể đánh giá cao các ứng viên có kinh nghiệm tương
tự như họ, ngay cả khi các ứng viên đó không phải là người phù hợp
nhất cho vị trí tuyển dụng.

Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên:

● Một khách hàng đang phàn nàn về sản phẩm của chúng tôi. Bạn sẽ làm gì?
● Một đồng nghiệp đang làm việc không hiệu quả. Bạn sẽ làm gì?
● Công ty của chúng tôi đang gặp một thách thức lớn. Bạn sẽ làm gì?

Ví dụ 5: Phỏng vấn nhóm: Trong phỏng vấn nhóm, có nhiều ứng viên cùng tham
gia phỏng vấn với nhau. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được
khả năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề của
ứng viên.

Ưu điểm

- Tiết kiệm thời gian và tài nguyên cho doanh nghiệp: phỏng vấn nhóm giúp tiết
kiệm thời gian của nhà tuyển dụng/công ty. Phỏng vấn từng người một gây khó
khăn và tốn thời gian khi có quá nhiều ứng viên. Vì vậy Group interview là một
lựa chọn hợp lý.
- Nhà tuyển dụng có thể so sánh trực tiếp các ứng viên: Phỏng vấn nhóm có thể
giúp nhà tuyển dụng quan sát và đánh giá nhiều ứng viên cùng lúc. Theo đó, họ
có thể dễ dàng so sánh các ứng viên để tìm được nhân viên phù hợp nhất.

Nhược điểm

- Áp lực cạnh tranh: Các ứng viên có thể cảm thấy áp lực khi phải cạnh tranh
trực tiếp với các ứng viên khác trong một cuộc phỏng vấn. Điều này có thể gây
ra căng thẳng và không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ.
- Khó đánh giá từng cá nhân: Trong một cuộc phỏng vấn nhóm, có thể khó để
nhà tuyển dụng tập trung vào từng ứng viên và đánh giá kỹ năng cũng như khả
năng cá nhân của họ.
- Gây mất công bằng: Những ứng viên có tính cách lanh lợi và tự tin có thể
chiếm ưu thế trong cuộc phỏng vấn. Trong khi những người khác, mặc dù có
năng lực, nhưng do tính cách khiêm tốn hay ít nói có thể bị đánh giá thấp hơn.

Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể yêu cầu các ứng viên trong nhóm làm việc cùng
nhau để giải quyết một vấn đề giả định.

FPT Software sử dụng nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau để đánh giá
ứng viên, bao gồm:
 - Phỏng vấn trực tiếp: Đây là phương pháp phỏng vấn phổ biến nhất, trong đó
ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp bởi các nhà tuyển dụng của FPT
Software. Phỏng vấn trực tiếp là cơ hội để nhà tuyển dụng đánh giá trực quan
về ứng viên, bao gồm ngoại hình, tác phong, kỹ năng giao tiếp,...
- Phỏng vấn qua điện thoại: Đây là phương pháp phỏng vấn được sử dụng khi
ứng viên ở xa hoặc không có thời gian tham gia phỏng vấn trực tiếp. Phỏng vấn
qua điện thoại giúp nhà tuyển dụng đánh giá sơ bộ về ứng viên, bao gồm kiến
thức, kỹ năng và thái độ.
- Phỏng vấn nhóm: Trong phỏng vấn nhóm, ứng viên sẽ được phỏng vấn cùng
với một nhóm ứng viên khác. Phỏng vấn nhóm giúp nhà tuyển dụng đánh giá
khả năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề của
ứng viên.
- Phỏng vấn kỹ năng: Trong phỏng vấn kỹ năng, ứng viên sẽ được yêu cầu thực
hiện một số bài tập liên quan đến vị trí ứng tuyển. Phỏng vấn kỹ năng giúp nhà
tuyển dụng đánh giá khả năng thực hành của ứng viên.
- Phỏng vấn chuyên gia:Trong phỏng vấn chuyên gia, ứng viên sẽ được phỏng
vấn bởi một chuyên gia trong lĩnh vực liên quan đến vị trí ứng tuyển. Phỏng
vấn chuyên gia giúp nhà tuyển dụng đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng
viên.

Các câu hỏi phỏng vấn của FPT Software thường bao gồm các câu hỏi về:

- Kiến thức chuyên môn: Các câu hỏi về các ngôn ngữ lập trình, các công nghệ,
framework,...
- Kinh nghiệm làm việc: Nếu có kinh nghiệm làm việc, ứng viên cần trả lời các
câu hỏi về vị trí, công ty, thời gian làm việc,...
- Kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc
nhóm,...
- Thái độ: Khát vọng nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm,...

3.3. Người tham gia phỏng vấn

Những người tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên thường bao gồm:

● Người phỏng vấn: Người phỏng vấn là những người có trách nhiệm đánh giá
ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển dụng đã được xác định. Người phỏng vấn
có thể là nhân viên tuyển dụng, cấp quản lý, hoặc người trực tiếp làm việc với
ứng viên được tuyển dụng.
● Ứng viên: Ứng viên là người tham gia phỏng vấn để thể hiện bản thân và
thuyết phục người phỏng vấn rằng họ phù hợp với vị trí công việc.
● Người ghi chép/ người quan sát: Người ghi chép có trách nhiệm ghi lại
những thông tin quan trọng trong quá trình phỏng vấn để phục vụ cho việc đưa
ra quyết định tuyển dụng.
Vai trò của từng người tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên:

● Người phỏng vấn:

○ Đặt câu hỏi để đánh giá các tiêu chí tuyển dụng đã được xác định.
○ Lắng nghe câu trả lời của ứng viên và đưa ra câu hỏi phản hồi.
○ Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển dụng và kết quả phỏng
vấn.
● Ứng viên:
○ Trình bày bản thân và thể hiện năng lực của mình.
○ Trả lời câu hỏi của người phỏng vấn một cách rõ ràng, mạch lạc và
thuyết phục.
○ Thể hiện sự tự tin và mong muốn được làm việc tại doanh nghiệp.
● Người ghi chép:
○ Ghi lại những thông tin quan trọng trong quá trình phỏng vấn, bao gồm:
■ Câu hỏi của người phỏng vấn.
■ Câu trả lời của ứng viên.
■ Ấn tượng của người phỏng vấn về ứng viên.

Tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp, quá trình phỏng vấn ứng viên có thể
được thực hiện bởi một hoặc nhiều người.

Ví dụ, đối với một doanh nghiệp nhỏ, quá trình phỏng vấn ứng viên có thể được thực
hiện bởi một người phỏng vấn duy nhất, thường là nhân viên tuyển dụng hoặc cấp
quản lý trực tiếp.

Đối với một doanh nghiệp lớn, quá trình phỏng vấn ứng viên có thể được thực hiện
bởi nhiều người, bao gồm nhân viên tuyển dụng, cấp quản lý, và người trực tiếp làm
việc với ứng viên được tuyển dụng.

- Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phòng vấn một người.
Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tuỳ thuộc vào vị trí
cần tuyển và cấp độ phỏng vấn để lựa chọn. Ví dụ phỏng vấn chuyên sâu có thể
bao gồm: Trưởng bộ phận nhân sự, trưởng bộ phận chức năng có liên quan
đến vị trí tuyển, nhân viên tuyển dụng,...) Chi phí phỏng vấn hội đồng cao
nên thường áp dụng tuyển cho những chức danh quan trọng trong doanh
nghiệp.
- Phỏng vấn cá nhân: là phương pháp 1 người phòng vấn 1 người. Thường
được các doanh nghiệp áp dụng vì tiết kiệm chi phí. Người phụ trách phỏng
vấn cá nhân thường là trưởng bộ phận nhân lực. Phương pháp này có hạn chế
liên quan đến chuyên môn của vị trí cần tuyển nên tuỳ doanh nghiệp có thể cân
nhắc sử dụng phương pháp này theo mức độ chuyên sâu của vòng phỏng vấn
 - Phỏng vấn nhóm: là phương pháp 1 người phỏng vấn nhiều người cùng 1 lúc
hoặc nhiều người ( hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên. Các ứng viên sẽ
được sắp xếp ngồi chung quanh 1 bàn tròn theo nhóm và cùng nhau thảo luận 1
vấn đề mà phỏng vấn viên nêu lên. Phỏng vấn sẽ quan sát từ đó có những nhận
xét trong quá trình thảo luận của nhóm ứng viên. Phương pháp phỏng vấn có
thể sử dụng để đánh giá ứng viên về một số kỹ năng. Kết quả phỏng vấn được
sử dụng kết hợp với phỏng vấn cá nhân để có nhận xét ứng viên chính xác hơn
hoặc dùng để loại ứng viên trực tiếp.

III. PHỎNG VẤN

1. 2 câu hỏi phỏng vấn điển hình (2 câu của những công việc nổi bật cơ bản:
chăm sóc khách hàng, nhân lực, cntt, kỹ sư, marketing, truyền thông,...)
gắn với kĩ năng, năng lực điển hình, cần có của công việc (1 câu về năng
lực, 1 câu về câu hỏi tình huống)
- Kỹ thuật Star: Tình huống--> nhiệm vụ --> hành động--> kết quả (tổng kết)
● Tập trung vào những hành động
VD: Nhân viên sale
+ Tình huống: Hãy kể cho tôi nghe một lần bạn thuyết phục được khách
hàng mua hàng từ bạn? Nó diễn ra vào lúc nào?
+ Nhiệm vụ: Làm thế nào bạn biết được về khách hàng này?
+ Hành động: Làm thế nào để khám phá ra được nhu cầu và mong muốn
của khách hàng? Làm sao để biết được sự băn khoăn của khách hàng là
gì? Bạn đã giải quyết băn khoăn đó như thế nào? cá nhân đó phản ứng
lại với những nỗ lực của bạn như thế nào? Chiến thuật nào mà bạn đã sử
dụng để thương lượng có một thỏa thuận tốt cho tổ chức của bạn?
+ Kết quả: Bạn bán được bao nhiêu
+ Tổng kết: Để tổng kết lại thì bạn đưa ra…
- Câu hỏi về sự phù hợp
● Nhân viên marketing, truyền thông
- Tình huống:
+ Hãy mô tả về một chiến dịch marketing thành công mà bạn từng thực hiện.
-> Trả lời:
Tôi từng thực hiện một chiến dịch marketing cho một sản phẩm mới của một
công ty công nghệ. Công việc của tôi là lên ý tưởng và tổ chức thực hiện các ý tưởng
truyền thông. Sản phẩm này là một ứng dụng giúp người dùng quản lý tài chính cá
nhân. Chiến dịch của tôi tập trung vào việc thu hút khách hàng mục tiêu là những
người trẻ tuổi, năng động và quan tâm đến việc quản lý tài chính.
Tôi đã sử dụng các kênh truyền thông xã hội để tiếp cận khách hàng mục tiêu.
Tôi đã tạo ra các nội dung hấp dẫn và hữu ích về cách quản lý tài chính cá nhân. Tôi
cũng đã tổ chức các cuộc thi và chương trình khuyến mãi để thu hút sự tham gia của
khách hàng.
Chiến dịch của tôi đã thành công trong việc thu hút sự chú ý của khách hàng
mục tiêu. Số lượt tải xuống ứng dụng đã tăng gấp đôi trong vòng một tháng.
+ Bạn sẽ làm gì nếu công ty của bạn gặp một đối thủ cạnh tranh mới?
- Kỹ năng:
 + Kỹ năng phân tích dữ liệu của bạn là gì? Bạn đã sử dụng phân tích dữ liệu để
cải thiện hiệu quả của một chiến dịch marketing như thế nào?
-> Trả lời:
Tôi từng làm việc cho một công ty bán lẻ quần áo. Chúng tôi muốn cải thiện
hiệu quả của các chiến dịch marketing trên mạng xã hội. Chúng tôi đã sử dụng phân
tích dữ liệu để phân tích hiệu suất của các chiến dịch trước đây.
Chúng tôi nhận thấy rằng các chiến dịch có hiệu quả nhất là những chiến dịch
nhắm mục tiêu đến các khách hàng đã ghé thăm trang web của chúng tôi trong quá
khứ. Chúng tôi cũng nhận thấy rằng các chiến dịch có hiệu quả nhất là những chiến
dịch sử dụng hình ảnh và video chất lượng cao.
Trên cơ sở phân tích dữ liệu, chúng tôi đã điều chỉnh chiến lược marketing của
mình. Chúng tôi bắt đầu nhắm mục tiêu nhiều hơn đến các khách hàng đã ghé thăm
trang web của chúng tôi trong quá khứ. Chúng tôi cũng bắt đầu sử dụng nhiều hình
ảnh và video chất lượng cao hơn trong các chiến dịch của mình.
Kết quả là, hiệu quả của các chiến dịch marketing trên mạng xã hội của chúng
tôi đã tăng lên đáng kể. Số lượng lượt truy cập trang web và số lượt mua hàng đã tăng
lên.
+ Kỹ năng sáng tạo của bạn là gì? Bạn đã sử dụng sự sáng tạo để tạo ra một chiến
dịch marketing hiệu quả như thế nào?
+ Làm thế nào bạn sẽ thu hút khách hàng mục tiêu của mình trên mạng xã hội?

● Kỹ sư, công nghệ thông tin (Chúc)

● Tình huống: Hãy kể cho tôi về một lần bạn khắc phục lỗi kỹ thuật/yêu cầu kỹ
thuật trong thời gian ngắn?
● Trả lời:
Có một lần, tôi được giao nhiệm vụ khắc phục một lỗi kỹ thuật trong hệ thống website
của một công ty lớn. Lỗi này khiến cho website không thể truy cập được từ các thiết bị
di động. Tôi nhận được yêu cầu vào lúc 8 giờ sáng và phải hoàn thành trong vòng 2
tiếng.
Lúc đầu, tôi khá lo lắng vì đây là lần đầu tiên tôi phải khắc phục lỗi kỹ thuật trên
một hệ thống lớn như vậy. Tuy nhiên, tôi đã nhanh chóng bình tĩnh lại và bắt đầu phân
tích vấn đề.
Sau khi xem xét mã nguồn của website, tôi phát hiện ra rằng lỗi xuất phát từ một
hàm xử lý dữ liệu trên thiết bị di động. Hàm này không xử lý đúng dữ liệu từ máy chủ,
khiến cho website không thể hiển thị được nội dung.
Tôi đã sửa chữa hàm này trong vòng 30 phút. Sau đó, tôi kiểm tra lại website và
thấy rằng lỗi đã được khắc phục. Tôi đã thông báo cho khách hàng và họ rất hài lòng
với kết quả.
Tôi nghĩ rằng thành công trong lần này là nhờ vào những yếu tố sau:
Tôi có kiến thức và kinh nghiệm về lập trình web.
Tôi có khả năng phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng.
Tôi có thái độ làm việc nghiêm túc và trách nhiệm.
Tôi tin rằng những yếu tố này sẽ giúp tôi tiếp tục thành công trong việc khắc phục lỗi
kỹ thuật trong thời gian ngắn.
Dưới đây là một số cách giúp bạn khắc phục lỗi kỹ thuật trong những trường hợp yêu
cầu thời gian ngắn gấp rút:
 ● Hãy giữ bình tĩnh và tập trung vào vấn đề. Lo lắng sẽ khiến bạn khó suy nghĩ
và xử lý vấn đề một cách hiệu quả.
● Phân tích vấn đề một cách kỹ lưỡng. Hãy cố gắng tìm ra nguyên nhân gốc rễ
của lỗi, thay vì chỉ giải quyết các triệu chứng.
● Thử nghiệm các giải pháp của bạn trước khi áp dụng cho hệ thống. Điều này sẽ
giúp bạn tránh được những lỗi không mong muốn.
● Hãy sẵn sàng nhờ sự giúp đỡ của người khác nếu cần. Đôi khi, một người khác
có thể nhìn ra vấn đề mà bạn không thể.
+ Nhiệm vụ: Bạn đã từng đảm nhận những dự án nào? Bạn có đạt chỉ tiêu/hoàn thành
nhiệm vụ được giao hay không? Hãy kể về một sản phẩm/thành tích của bạn.

+ Kỹ năng: Bạn hãy mô tả quy trình phát triển phần mềm? Khi kiểm tra lại code, bạn
thường chú ý đến điều gì? Bạn thích sử dụng những ngôn ngữ lập trình nào? Theo
bạn, Baseline là gì?

● Chăm sóc khách hàng

- Kỹ năng:
Bạn đã bao giờ sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty chúng tôi chưa và có thể
kể về một tính năng nổi bật của sản phẩm/dịch vụ của công ty chúng tôi?
Làm thế nào để bạn giải thích lợi ích của sản phẩm/dịch vụ của công ty chúng
tôi cho một khách hàng mới?
+ Trả lời: Tôi đã từng mua sản phẩm bên mình và thấy cũng có khả nhiều
tính năng… Nêu tính năng… Tôi sẽ bắt đầu bằng cách giới thiệu sản
phẩm/dịch vụ của công ty chúng tôi một cách tổng quan. Sau đó, tôi sẽ
tập trung vào những lợi ích cụ thể mà sản phẩm/dịch vụ có thể mang lại
cho khách hàng. Tôi sẽ sử dụng các ví dụ thực tế để minh họa cho
những lợi ích này. Tôi cũng sẽ sẵn sàng trả lời bất kỳ câu hỏi nào mà
khách hàng có thể đặt ra.
- Tình huống:Một khách hàng gọi điện thoại đến công ty yêu cầu hủy đơn hàng.
Bạn nhận được trách nhiệm phải giải quyết, thì bạn đã làm gì để xử lý tình
huống đó? Kết quả như nào? Khách hàng có thái độ phản hồi lại bạn như nào?
Bài học đúc kết ra sau khi gặp tình huống đó là gì?
● Trả lời: Tôi xin phép quý khách được lắng nghe lý do của quý khách."
[Sau khi lắng nghe lý do của khách hàng, bạn nên:]
+ Thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm với khách hàng.
+ Xác nhận lý do của khách hàng.
+ Tìm cách giải quyết vấn đề của khách hàng.
Nếu lý do hủy đơn hàng là hợp lệ, bạn nên:
+ Hoàn lại tiền cho khách hàng.
+ Xin lỗi khách hàng về sự bất tiện mà họ gặp phải.
+ Cảm ơn khách hàng đã sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty.
Nếu lý do hủy đơn hàng là không hợp lệ, bạn nên:
+ Giải thích cho khách hàng lý do tại sao đơn hàng không thể hủy.
+ Cung cấp cho khách hàng các giải pháp thay thế.
+ Trong suốt quá trình xử lý tình huống, bạn nên giữ thái độ lịch sự,
chuyên nghiệp và kiên nhẫn.
 Trong tình huống cụ thể này, khách hàng yêu cầu hủy đơn hàng vì họ không hài
lòng với sản phẩm. Sau khi lắng nghe lý do của khách hàng, tôi đã xác nhận lý do và
xin lỗi khách hàng về sự bất tiện. Tôi cũng đã giải thích cho khách hàng về chính sách
hủy đơn hàng của công ty và đề xuất một giải pháp thay thế. Cuối cùng, tôi đã hoàn lại
tiền cho khách hàng và cảm ơn họ đã sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty.
Khách hàng tỏ ra hài lòng với cách giải quyết của tôi. Họ cảm ơn tôi vì đã lắng
nghe và thấu hiểu. Họ cũng cho biết sẽ cân nhắc sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công
ty trong tương lai.
Qua tình huống này, tôi đã rút ra một số bài học sau:
+ Lắng nghe khách hàng một cách cẩn thận và thấu hiểu là điều quan
trọng nhất khi xử lý các vấn đề của khách hàng.
+ Giải thích cho khách hàng lý do tại sao đơn hàng không thể hủy là cần
thiết để tránh gây hiểu lầm và phẫn nộ cho khách hàng.
+ Cung cấp cho khách hàng các giải pháp thay thế là cách tốt nhất để giữ
chân khách hàng và tạo ấn tượng tốt với họ.

CÂU HỎI PV ĐIỂN HÌNH - VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

1. Theo kinh nghiệm của bạn, phúc lợi nào gia tăng sự hài lòng của nhân viên
nhất và tại sao?
Nếu ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng, bạn sẽ dễ dàng bắt gặp câu hỏi này. Phúc lợi là
một trong những yếu tố mà nhân viên quan tâm nhất khi lựa chọn một công ty. Câu
hỏi này nhằm kiểm tra kiến thức cũng như kinh nghiệm của bạn trong mảng tuyển
dụng. Hãy dựa vào kinh nghiệm của bản thân để trả lời câu hỏi này. Hoặc bạn có thể
làm một nghiên cứu nhỏ trước khi đi phỏng vấn.
Câu trả lời mẫu: Theo kinh nghiệm của tôi, phúc lợi gia tăng sự hài lòng của nhân
viên nhất là phúc lợi liên quan đến cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Phúc lợi
này bao gồm các yếu tố như:
● Thời gian nghỉ phép: Thời gian nghỉ phép đủ dài cho phép nhân viên có thời
gian nghỉ ngơi, thư giãn và dành cho gia đình, bạn bè.
● Giờ làm việc linh hoạt: Giờ làm việc linh hoạt cho phép nhân viên có thể linh
hoạt điều chỉnh thời gian làm việc của mình để phù hợp với nhu cầu cá nhân.
● Các chương trình chăm sóc sức khỏe: Các chương trình chăm sóc sức khỏe
giúp nhân viên có được sức khỏe thể chất và tinh thần tốt, từ đó có thể làm việc
hiệu quả hơn.
Các phúc lợi này được đánh giá cao bởi nhân viên vì chúng giúp họ có thể cân bằng
giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Khi nhân viên có thể cân bằng tốt giữa công
việc và cuộc sống, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó có thể
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Ngoài ra, các phúc lợi khác cũng có thể góp phần gia tăng sự hài lòng của nhân viên,
chẳng hạn như:
● Phúc lợi tài chính
 ● Phúc lợi đào tạo và phát triển
● Phúc lợi văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần cân nhắc nhu cầu và mong muốn của nhân viên để lựa chọn các
phúc lợi phù hợp, giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy hiệu quả công
việc.

2. Bạn sẽ tổ chức quy trình onboard cho nhân viên mới như thế nào để tạo ra trải
nghiệm tích cực nhất cho họ?
Câu trả lời mẫu:
Quy trình onboarding là một cơ hội quan trọng để doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với
nhân viên mới và giúp họ nhanh chóng hòa nhập với công việc và doanh nghiệp. Một
quy trình onboarding hiệu quả sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón, được
hỗ trợ và có động lực để phát triển trong công việc.

Quy trình onboarding của tôi sẽ bao gồm các bước chính sau:
● Giai đoạn tiền onboarding:
○ Thu thập thông tin ứng viên, bao gồm các thông tin như kinh nghiệm
làm việc, kỹ năng, sở thích,...
○ Chuẩn bị tài liệu onboarding, bao gồm các tài liệu giới thiệu doanh
nghiệp, vị trí công việc, các quy định và quy trình,...
● Giai đoạn onboarding chính:
○ Giới thiệu doanh nghiệp, bao gồm lịch sử, văn hóa, sứ mệnh, tầm
nhìn,...
○ Giới thiệu vị trí công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu,...
○ Giới thiệu các quy định và quy trình của doanh nghiệp, bao gồm quy
định về thời gian làm việc, nghỉ phép, lương thưởng,...
○ Hỗ trợ nhân viên mới trong quá trình hòa nhập, bao gồm giới thiệu đồng
nghiệp, hướng dẫn sử dụng các trang thiết bị,...
● Giai đoạn sau onboarding:
○ Đánh giá quá trình onboarding, bao gồm khảo sát ý kiến của nhân viên
mới.
○ Hỗ trợ nhân viên mới trong quá trình hòa nhập, bao gồm hỗ trợ giải
quyết các vấn đề phát sinh,...
Tôi cam kết sẽ thực hiện quy trình onboarding một cách hiệu quả, giúp nhân viên mới
có trải nghiệm tích cực và nhanh chóng hòa nhập với công việc và doanh nghiệp.

3. Bằng cách nào bạn có thể cập nhật kịp thời các thay đổi về luật lao động?
Câu hỏi này dành cho những vị trí đảm nhận các công việc liên quan đến chính sách
và hợp đồng lao động. Nhà tuyển dụng muốn biết cách bạn cập nhật kiến thức thường
xuyên để tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên.
Câu trả lời mẫu:
Luật lao động là cơ sở pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Do đó, việc cập nhật kịp thời các thay đổi về luật lao động
là cần thiết để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tuân thủ pháp luật.

Để cập nhật kịp thời các thay đổi về luật lao động, tôi sẽ sử dụng các nguồn thông tin
sau:
● Các văn bản quy phạm pháp luật mới: Tôi sẽ thường xuyên theo dõi các thông
tin về các văn bản quy phạm pháp luật mới được ban hành trên Cổng thông tin
điện tử của Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,...
● Các bài viết, thông tin trên các phương tiện truyền thông: Tôi sẽ đọc các bài
viết, thông tin về luật lao động trên các báo, đài, tạp chí,...
● Các tổ chức, hiệp hội liên quan đến luật lao động: Tôi sẽ tham gia các khóa đào
tạo, hội thảo do các tổ chức, hiệp hội liên quan đến luật lao động tổ chức.
Sau khi cập nhật các thông tin mới về luật lao động, tôi sẽ phân tích, tổng hợp các
thông tin này, đồng thời so sánh với các quy định hiện hành để xác định các thay đổi.
Tôi sẽ chia sẻ các thông tin cập nhật này với các nhân viên trong doanh nghiệp thông
qua các buổi đào tạo, thông báo,...
Tôi cam kết sẽ luôn dành thời gian để cập nhật kịp thời các thay đổi về luật lao động,
đồng thời sẵn sàng chia sẻ các thông tin cập nhật này với các nhân viên trong doanh
nghiệp.

2. Email
Khi viết email cho ứng viên, nhà tuyển dụng cần lưu ý những vấn đề sau:
- Tiêu đề email: Tiêu đề email cần ngắn gọn, súc tích và rõ ràng, thể hiện được
nội dung chính của email. Ví dụ: "Thông báo kết quả phỏng vấn vị trí [tên vị
trí]" hoặc "Mời phỏng vấn vị trí [tên vị trí]".
- Nội dung email: Nội dung email cần rõ ràng, mạch lạc, dễ hiểu và đầy đủ thông
tin. Nhà tuyển dụng cần nêu rõ nội dung của email, ví dụ như thông báo kết quả
phỏng vấn, mời phỏng vấn, gửi tài liệu tuyển dụng, từ chối ứng viên, v.v. Ngoài
ra, nhà tuyển dụng cũng cần sử dụng ngôn ngữ lịch sự, tôn trọng ứng viên.
- Lời chào và lời kết: Lời chào và lời kết cần thể hiện được sự lịch sự và chuyên
nghiệp của nhà tuyển dụng. Ví dụ: "Trân trọng thông báo/mời/gửi/từ chối".

Dưới đây là một số mẫu email nhà tuyển dụng có thể tham khảo:

● Offer nhận việc

Tiêu đề: Chúc mừng bạn đã trúng tuyển [Tên vị trí] tại [Tên công ty]
Chào bạn [Tên ứng viên],
Đầu tiên, chúng tôi xin chúc mừng bạn vì đã vượt qua vòng phỏng vấn, chính thức
trúng tuyển [Tên vị trí] tại công ty. Chúng tôi vô cùng ấn tượng với kinh nghiệm
chuyên môn và những kỹ năng của bạn.
Như những thỏa thuận trong buổi phỏng vấn trước, mức lương khởi điểm bạn sẽ
nhận được là [Số tiền], đã bao gồm bảo hiểm. Ngoài ra, bạn cũng sẽ được hưởng
các phúc lợi, chế độ khen thưởng, nghỉ phép, lễ tết,… và tham gia các buổi đào
tạo chuyên sâu của công ty.
Chúng tôi đã đính kèm một bản hợp đồng và chính sách chi tiết cùng với email
này. Hãy phản hồi lại thư mời nhận việc của chúng tôi trước [Ngày tháng năm].
Nếu bạn đồng ý trở thành một thành viên của [Tên công ty], chúng ta sẽ ký hợp
đồng vào [Ngày tháng năm] và bạn có thể bắt đầu công việc vào [Ngày tháng
năm].
Nếu có bất cứ câu hỏi nào, bạn hãy liên lạc với quản lý [Tên] thông qua [Số điện
thoại] hoặc [Địa chỉ email] để được giải đáp.
Hy vọng nhận được phản hồi sớm từ bạn!
Trân trọng,
[Tên]
[Chữ ký]

THƯ MỜI NHẬN VIỆC

Kính gửi: Anh/ chị

Chúng tôi hân thành cảm ơn sự quan tâm của Anh/ chị đối với công ty cũng như chức
danh công việc mà anh chị đã dự tuyển. Chúng tôi trân trọng thông báo Anh/ chị đã
trúng tuyển trong đợt phỏng vấn vừa qua. Anh/ chị sẽ:
- Làm việc tại:
- Chức danh công việc:
- Báo cáo trực tiếp cho:
- Ngày nhận việc: Thời gian thử việc:
- Thời giờ làm việc:
Lương và các chế độ khác như sau:
- Lương: Lương thử việc:
- Các khoản phụ cấp khác:
- Các chế độ khác: Theo luật lao động Việt Nam, theo nội quy lao động và Quy
định tài chính của công ty.

Mời anh/chị liên hệ với anh/chị….. Chức vụ: ……để nhận việc.

Chúng tôi hoan nghênh sự gia nhập cảu anh/ chị vào công ty và hy vọng chúng ta sẽ
có một sự hợp tác tốt đẹp, lâu bền.

Trân trọng.
TÊN CÔNG TY
 (CHỨC DANH)

● Mời phỏng vấn:

Tiêu đề email : Thư mời phỏng vấn, vị trí … - ứng viên …

Xin chào Anh / Chị (Họ tên ứng viên)

Tôi tên là … - Chuyên viên tuyển dụng công ty ABC

Trước hết, chúng tôi rất cám ơn sự quan tâm Anh / Chị đã dành cho vị trí … mà công
ty của chúng tôi đang tuyển dụng.

Qua đánh giá hồ sơ ứng tuyển, công ty nhận thấy bạn kinh nghiệm và năng lực của
Anh / Chị phù hợp với những tiêu chí nhiệm vụ công việc mà chúng tôi đang tìm
kiếm.

Chúng tôi rất hy vọng có thể trao đổi thêm với Anh / Chị trong một buổi phỏng vấn
trực tiếp với lịch trình dự kiến:

Thời gian :

Địa điểm :

Anh / Chị cần mang theo hồ sơ đầy đủ khi tham gia phỏng vấn.

Anh / Chị vui lòng trả lời lại email này trước ngày …. để xác nhận khả năng tham gia
buổi phỏng vấn. Nếu có bất kì điều gì bất tiện, Anh / Chị có thể liên hệ ngay với tôi
qua email này hoặc qua số điện thoại … - Ext : ….

Chúng tôi rất mong sớm được gặp và trao đổi nhiều hơn cùng Anh / Chị / Bạn.

Trân trọng,

(Họ tên, thông tin liên lạc tại nơi làm việc của người gửi email)

● Liên hệ với ứng viên thụ động:

Tiêu đề email : Tuyển dụng nhân sự cho vị trí … - công ty …

Thân gửi: Anh /Chị (Họ tên ứng viên)

Tôi tên là …. – Trưởng phòng nhân sự công ty ABC

Tôi đọc được thông tin của Anh /Chị trên (LinkedIn / trang web tuyển dụng… ) và tôi
rất ấn tượng với kinh nghiệm của Anh /Chị trong lĩnh vực … , đặc biệt là những
nhiệm vụ liên quan đến chuyên môn…
Hiện tại, công ty chúng tôi đang tìm kiếm nhân sự phù hợp cho vị trí … . Đây là
đường link mô tả chi tiết công việc cụ thể dành cho vị trí này …..

Tôi rất mong có cơ hội được chia sẻ thêm với Anh /Chị về công việc cũng như lắng
nghe nhiều hơn nguyện vọng công việc từ phía Anh /Chị, Do vậy, tôi hy vọng chúng
ta có thể sắp xếp một buổi (gặp trực tiếp / trao đổi qua điện thoại) nếu như Anh /Chị
rảnh vào khoảng 10h – 12h ngày ….

Ngoài ra, Anh /Chị có thể liên hệ với tôi qua số điện thoại … - Ext … hoặc zalo ….
bất cứ lúc nào.

Chúc Anh /Chị một ngày tốt lành.

Trân trọng,

[Tên]

(Họ tên, thông tin liên lạc tại nơi làm việc của người gửi email)

● Liên hệ với ứng viên cũ:

Tiêu đề email : Cơ hội việc làm mới tại công ty … - vị trí ….

Thân gửi: Anh /Chị (Họ tên ứng viên)

Tôi tên là …. – Chuyên viên tuyển dụng nhân sự công ty ABC

Chúng ta đã từng gặp nhau vào tháng … năm …. khi Anh /Chị ứng tuyển cho vị trí
…. tại công ty chúng tôi.

Dù lần tuyển dụng đó, chúng ta chưa có cơ hội hợp tác cùng nhau nhưng chúng tôi
vẫn luôn lưu tâm đến hồ sơ ứng tuyển của Anh / Chị.

Với năng lực nổi trội về (nêu ra những năng lực phù hợp với vị trí mới mà công ty
đang tuyển : kỹ năng sáng tạo, nhạy bén trong kinh doanh, năng lượng tích cực khi
phỏng vấn… - ) mà Anh/ Chị đã thể hiện trọn vẹn thông qua hồ sơ và buổi phỏng vấn
trực tiếp, chúng tôi thật sự ấn tượng.

Hiện tại chúng tôi đang tìm kiếm nhân sự phù hợp cho vị trí …. và chúng tôi tin rằng
kỹ năng và kinh nghiệm của Anh/ Chị sẽ phù hợp hơn tại đây.

Chúng tôi hy vọng rằng Anh/ Chị có thể dành chút thời gian để trao đổi thêm về vị trí
công việc mới với chúng tôi (qua điện thoại / Skype / gặp trực tiếp] vào (khoảng thời
gian …. , tại … ) . Mong sớm nhận được phản hồi từ phía Anh/ Chị thông qua email
này.
Chúc Anh/ Chị một ngày tốt lành.

Trân trọng,

(Họ tên, thông tin liên lạc tại nơi làm việc của người gửi email)

● Liên hệ với ứng viên được giới thiệu:

Tiêu đề email : Phản hồi thư giới thiệu ứng viên - vị trí …. – công ty ….

Thân gửi: Anh /Chị (Họ tên ứng viên)

Tôi tên là …. – Chuyên viên tuyển dụng nhân sự công ty ABC

Hiện tại, công ty chúng tôi đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí …. và chúng tôi được
Anh/ Chị (họ tên người giới thiệu) – (chức vụ nếu có/ hoặc thông tin danh tính của
người giới thiệu) giới thiệu rằng Anh/ Chị (tên ứng viên) có thể là một ứng cử viên
phù hợp.

Từ những thông tin về quá trình làm việc của Anh/ Chị mà tôi có thể cập nhật thông
qua (LinkedIn / CV), kinh nghiệm làm việc cũng như thành tích chuyên môn thật sự
ấn tượng. Những gì Anh/ Chị đã triển khai trong quá trình làm việc trước đây có rất
nhiều điểm tương đồng với công việc mà chúng tôi đang tuyển dụng

Tại công ty ABC, chúng tôi luôn tìm kiếm và mang đến những chính sách phúc lợi tốt
nhất cho những nhân sự tuyệt vời.

Chúng tôi rất mong có thể có cơ hội được hiểu về Anh/ Chị rõ hơn. Hy vọng Anh/ Chị
có thể dành chút thời gian để chúng ta gặp mặt và trao đổi thêm về công việc này vào :

Thời gian : 10h – 12h ngày …. .

Địa điểm: ….

Nếu sự sắp xếp này chưa phù hợp lịch trình làm việc của Anh/ Chị, vui lòng cho
chúng tôi biết thời gian, địa điểm thích hợp nhất, chúng tôi sẽ linh động sắp xếp để
buổi trao đổi diễn ra thuận lợi cho cả đôi bên. Trường hợp, Anh/ Chị cần bất cứ thông
tin gì thêm, đừng ngần ngại liên hệ với tôi qua email / zalo/ điện thoại …. bất cứ lúc
nào.

Chúc Anh/ Chị một ngày tốt lành.

Trân trọng,

(Họ tên, thông tin liên lạc tại nơi làm việc của người gửi email)

● Từ chối ứng viên:

Kính gửi [tên ứng viên],
Cảm ơn bạn đã gửi CV ứng tuyển vị trí [tên vị trí] tại [tên doanh nghiệp].
Sau khi cân nhắc kỹ lưỡng, chúng tôi xin thông báo rằng bạn đã không được lựa chọn
cho vị trí này.
Chúng tôi hiểu rằng bạn có thể cảm thấy thất vọng, nhưng chúng tôi muốn đảm bảo
rằng bạn đã được đánh giá một cách công bằng và cẩn thận.
Chúng tôi đánh giá cao sự quan tâm của bạn đối với [tên doanh nghiệp] và hy vọng
bạn sẽ tiếp tục theo dõi các cơ hội tuyển dụng của chúng tôi trong tương lai.
Chúc bạn may mắn trong cuộc tìm kiếm việc làm của mình.
Trân trọng,
[Tên nhà tuyển dụng]

● Thư cảm ơn dự tuyển

……, ngày…. tháng…..năm …..
THƯ CẢM ƠN DỰ TUYỂN
Kính gửi : Anh/ chị …………………………………………………..

Chúng tôi chân thành cảm ơn sự quan tâm của anh/ chị đối với công ty cũng
như chức danh mà anh chị đã dự tuyển

Qua đợt phỏng vấn, chúng tôi đánh giá cao khả năng và kinh nghiệm làm việc
của anh/ chị. Tuy nhiên chúng tôi lấy làm tiếc về khả năng và kinh nghim đó chưa
thực sự phù hợp với chức danh mà chúng tôi đang cần tuyển.

Chúng tôi chúc anh/ chị gặt hát đuộc nhiều thành công trong cuộc sống và hy
vọng chúng ta sẽ có dịp hợp tác trong tương lai.

Chào thân ái.

(Tên đơn vị)
Chức danh

(Tên).....

Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng các công cụ tạo email chuyên
nghiệp để giúp email của mình trông đẹp mắt và chuyên nghiệp hơn.

● Mời làm bài test

Kính gửi Anh/Chị [tên ứng viên],

Tên tôi là [tên nhân viên tuyển dụng], [chức danh] tại [tên công ty].

Chúng tôi rất vui mừng khi nhận được hồ sơ ứng tuyển của Anh/Chị cho vị trí
[tên vị trí] tại [tên công ty].

Để đánh giá kỹ hơn về năng lực và sự phù hợp của Anh/Chị với vị trí này,
chúng tôi mong muốn Anh/Chị tham gia bài test trực tuyến. Bài test này sẽ bao gồm
các câu hỏi về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc liên quan đến
vị trí tuyển dụng.

Thời gian và địa chỉ tham gia bài test như sau:

Thời gian: [ngày], [giờ]

Địa chỉ: [địa chỉ]
Anh/Chị vui lòng truy cập [đường dẫn] để đăng ký tham gia bài test trước
[ngày].

Chúng tôi mong muốn nhận được sự tham gia của Anh/Chị.

Trân trọng,
[Tên nhân viên tuyển dụng]
[Chức danh]
[Tên công ty]

IV. Biên chế nội bộ, bố trí nhân lực

Chương 3: Bố trí nhân lực - HR Placement
1. Định hướng nhân viên
Xây dựng chương trình định hướng:
Để xây dựng một chương trình định hướng hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện các
bước sau:
● Xác định mục tiêu của chương trình định hướng: Mục tiêu của chương trình
định hướng cần được xác định rõ ràng, cụ thể, phù hợp với nhu cầu và văn hóa
của doanh nghiệp. Một số mục tiêu thường gặp của chương trình định hướng
bao gồm:
○ Giúp nhân viên mới hiểu rõ về doanh nghiệp, bao gồm lịch sử, văn hóa,
sứ mệnh, tầm nhìn,...
○ Giúp nhân viên mới hiểu rõ về vị trí công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách
nhiệm, yêu cầu,...
○ Giúp nhân viên mới hiểu rõ về các quy định và quy trình của doanh
nghiệp, bao gồm quy định về thời gian làm việc, nghỉ phép, lương
thưởng,...
○ Giúp nhân viên mới có cơ hội gặp gỡ và giao lưu với đồng nghiệp, lãnh
đạo.
● Xác định đối tượng tham gia chương trình định hướng: Doanh nghiệp cần xác
định đối tượng tham gia chương trình định hướng, bao gồm các vị trí công việc
nào, số lượng bao nhiêu,...
● Xác định nội dung chương trình định hướng: Nội dung chương trình định
hướng cần được xây dựng dựa trên mục tiêu của chương trình định hướng và
đối tượng tham gia chương trình định hướng. Nội dung chương trình định
hướng thường bao gồm các nội dung sau:
 ○ Giới thiệu về doanh nghiệp
○ Giới thiệu về vị trí công việc
○ Giới thiệu về các quy định và quy trình của doanh nghiệp
○ Gặp gỡ và giao lưu với đồng nghiệp, lãnh đạo
● Xác định thời gian và địa điểm tổ chức chương trình định hướng: Thời gian và
địa điểm tổ chức chương trình định hướng cần được xác định phù hợp với lịch
trình của doanh nghiệp và đối tượng tham gia chương trình định hướng.
● Lựa chọn phương pháp tổ chức chương trình định hướng: Phương pháp tổ chức
chương trình định hướng có thể bao gồm các phương pháp sau:
○ Tọa đàm
○ Thảo luận nhóm
○ Case study
○ Thực hành
● Xây dựng kế hoạch đánh giá chương trình định hướng: Kế hoạch đánh giá
chương trình định hướng cần được xây dựng để đánh giá hiệu quả của chương
trình định hướng. Các tiêu chí đánh giá thường gặp bao gồm:
○ Mức độ hài lòng của nhân viên mới
○ Khả năng nắm bắt thông tin của nhân viên mới
○ Khả năng hòa nhập của nhân viên mới

Vai trò của cán bộ quản lý trong chương trình định hướng
Cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong chương trình định hướng, là người trực
tiếp tiếp xúc với nhân viên mới và truyền đạt các thông tin về doanh nghiệp, vị trí
công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cần chuẩn bị kỹ lưỡng
cho chương trình định hướng, bao gồm các nội dung cần truyền đạt, các phương pháp
truyền đạt,...

Cụ thể, cán bộ quản lý cần thực hiện các nhiệm vụ sau trong chương trình định hướng:
● Chào đón và giới thiệu nhân viên mới
● Giới thiệu về doanh nghiệp
● Giới thiệu về vị trí công việc
● Trả lời các câu hỏi của nhân viên mới
● Kết nối nhân viên mới với đồng nghiệp

Một số lưu ý khi xây dựng chương trình định hướng

Chương trình định hướng cần được xây dựng phù hợp với nhu cầu và văn hóa của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố sau khi xây dựng chương trình
định hướng:
● Mục tiêu của doanh nghiệp
● Văn hóa doanh nghiệp
● Nhu cầu của nhân viên
● Thời gian và ngân sách
Chương trình định hướng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp, đảm bảo cung
cấp cho nhân viên mới những thông tin cần thiết và hữu ích. Doanh nghiệp cần có kế
hoạch đánh giá chương trình định hướng để đảm bảo chương trình định hướng đạt
được mục tiêu đề ra.
Tác dụng của các phương thức định hướng
Các phương thức định hướng có tác dụng giúp nhân viên mới nắm bắt được thông tin
cần thiết về doanh nghiệp, vị trí công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp. Các
phương thức định hướng được lựa chọn cần phù hợp với mục tiêu, đối tượng tham gia
và nội dung của chương trình định hướng.
Một số phương thức định hướng thường gặp bao gồm:
● Tọa đàm: Phương thức này phù hợp với các nội dung định hướng mang tính
tổng quát, như giới thiệu về doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,...
● Thảo luận nhóm: Phương thức này phù hợp với các nội dung định hướng mang
tính tương tác, như thảo luận về các tình huống thực tế,...
● Case study: Phương thức này phù hợp với các nội dung định hướng mang tính
thực hành, như phân tích các tình huống thực tế,...
● Thực hành: Phương thức này phù hợp với các nội dung định hướng mang tính
kỹ năng, như hướng dẫn sử dụng các trang thiết bị,...

Tác dụng của các nội dung định hướng

Các nội dung định hướng có tác dụng giúp nhân viên mới hiểu rõ về doanh nghiệp, vị
trí công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp. Các nội dung định hướng cần được lựa
chọn phù hợp với mục tiêu của chương trình định hướng và đối tượng tham gia.
Một số nội dung định hướng thường gặp bao gồm:
● Giới thiệu về doanh nghiệp: Nội dung này bao gồm lịch sử, văn hóa, sứ mệnh,
tầm nhìn,... của doanh nghiệp.
● Giới thiệu về vị trí công việc: Nội dung này bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm,
yêu cầu,... của vị trí công việc.
● Giới thiệu về các quy định và quy trình của doanh nghiệp: Nội dung này bao
gồm quy định về thời gian làm việc, nghỉ phép, lương thưởng,...
● Gặp gỡ và giao lưu với đồng nghiệp, lãnh đạo: Nội dung này giúp nhân viên
mới có cơ hội gặp gỡ và giao lưu với đồng nghiệp, lãnh đạo, từ đó tạo dựng
mối quan hệ tốt đẹp với các thành viên trong doanh nghiệp.
Tóm lại, các phương thức và nội dung định hướng có tác dụng quan trọng trong việc
giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc và doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần lựa chọn các phương thức và nội dung định hướng phù hợp để đảm bảo
chương trình định hướng đạt được hiệu quả mong muốn.

*Nội dung đào tạo định hướng trong doanh nghiệp

Đào tạo định hướng trong doanh nghiệp là một chương trình đào tạo ngắn hạn
được cung cấp cho nhân viên mới khi họ gia nhập doanh nghiệp. Chương trình này
nhằm mục đích giúp nhân viên mới hiểu rõ về doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,
nhiệm vụ và trách nhiệm công việc của họ.
Nội dung đào tạo định hướng trong doanh nghiệp thường bao gồm các chủ đề
sau:
- Giới thiệu về doanh nghiệp: lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, sản
phẩm/dịch vụ, thị trường, đối thủ cạnh tranh, v.v.
- Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp: giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, môi trường
làm việc, v.v.
 - Giới thiệu về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc: mô tả công việc, yêu cầu
công việc, quyền hạn và trách nhiệm, v.v.
- Các quy định và chính sách của doanh nghiệp: quy trình tuyển dụng, kỷ luật,
bảo hiểm, phúc lợi, v.v.
- Các kỹ năng mềm cần thiết: giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, quản
lý thời gian, v.v.
Ngoài ra, chương trình đào tạo định hướng có thể được bổ sung thêm các nội
dung khác tùy theo yêu cầu của từng doanh nghiệp. Ví dụ, một doanh nghiệp kinh
doanh dịch vụ khách hàng có thể bổ sung các nội dung về kỹ năng giao tiếp với khách
hàng, kỹ năng giải quyết khiếu nại, v.v.
Đào tạo định hướng là một chương trình quan trọng đối với nhân viên mới.
Chương trình này giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp và bắt
đầu công việc một cách hiệu quả.
Dưới đây là một số lợi ích của đào tạo định hướng trong doanh nghiệp:
- Giúp nhân viên mới hiểu rõ về doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ
và trách nhiệm công việc của họ.
- Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp và bắt đầu công
việc một cách hiệu quả.
- Giảm thiểu chi phí đào tạo và huấn luyện sau khi nhân viên mới bắt đầu công
việc.
- Tăng năng suất làm việc của nhân viên mới.
- Cải thiện sự hài lòng của nhân viên mới.
Doanh nghiệp nên xây dựng chương trình đào tạo định hướng một cách bài bản
và phù hợp với nhu cầu của mình. Chương trình đào tạo nên được thiết kế hấp dẫn và
sinh động để thu hút sự chú ý của nhân viên mới.

VÍ DỤ THỰC TIỄN CỦA ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO

Chương trình đào tạo định hướng tại Công ty Cổ phần FPT

Mục tiêu

Chương trình đào tạo định hướng tại Công ty Cổ phần FPT nhằm mục đích giúp nhân
viên mới hiểu rõ về công ty, văn hóa công ty, nhiệm vụ và trách nhiệm công việc của
họ. Cụ thể, chương trình đào tạo định hướng giúp nhân viên mới đạt được các mục
tiêu sau:

● Hiểu rõ về lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, sản phẩm/dịch vụ, thị trường,
đối thủ cạnh tranh của FPT: Nhân viên mới sẽ hiểu được quá trình phát triển
của FPT, những mục tiêu mà FPT hướng tới, các sản phẩm/dịch vụ mà FPT
cung cấp, thị trường mà FPT đang hoạt động, và các đối thủ cạnh tranh của
FPT.
● Hiểu rõ về giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, môi trường làm việc của FPT: Nhân
viên mới sẽ hiểu được những giá trị mà FPT coi trọng, những quy tắc ứng xử
mà nhân viên FPT cần tuân thủ, và môi trường làm việc tại FPT.
 ● Hiểu rõ về mô tả công việc, yêu cầu công việc, quyền hạn và trách nhiệm của
vị trí mà họ đảm nhiệm: Nhân viên mới sẽ hiểu rõ về những công việc mà họ sẽ
cần phải làm, những kỹ năng và kiến thức mà họ cần có để làm tốt công việc,
những quyền hạn và trách nhiệm của họ trong công việc.
● Hiểu rõ về các quy định và chính sách của FPT: Nhân viên mới sẽ hiểu rõ về
các quy định và chính sách chung của FPT, chẳng hạn như quy trình tuyển
dụng, kỷ luật, bảo hiểm, phúc lợi, v.v.
● Phát triển các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc: Nhân viên mới sẽ được
trang bị các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc, chẳng hạn như giao tiếp, làm
việc nhóm, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v.

Nội dung

Chương trình đào tạo định hướng tại FPT được tổ chức trong vòng 2 ngày, bao gồm
các nội dung chính sau:

Ngày 1

● Giới thiệu về FPT: Nhân viên mới sẽ được giới thiệu về lịch sử, tầm nhìn, sứ
mệnh, mục tiêu, sản phẩm/dịch vụ, thị trường, đối thủ cạnh tranh của FPT.
● Văn hóa FPT: Nhân viên mới sẽ được giới thiệu về giá trị cốt lõi, quy tắc ứng
xử, môi trường làm việc của FPT.
● Quy trình tuyển dụng, kỷ luật, bảo hiểm, phúc lợi: Nhân viên mới sẽ được giới
thiệu về quy trình tuyển dụng, kỷ luật, bảo hiểm, phúc lợi của FPT.
● Các kỹ năng mềm cần thiết: Nhân viên mới sẽ được tham gia các hoạt động
nhằm phát triển các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc, chẳng hạn như giao
tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian.

Ngày 2

● Giới thiệu về sản phẩm/dịch vụ của FPT: Nhân viên mới sẽ được giới thiệu về
các sản phẩm/dịch vụ của FPT.
● Giới thiệu về vị trí công việc: Nhân viên mới sẽ được giới thiệu về vị trí công
việc mà họ sẽ đảm nhiệm.
● Thực hành các kỹ năng mềm: Nhân viên mới sẽ được tham gia các hoạt động
nhằm thực hành các kỹ năng mềm đã được học trong ngày 1.

Phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo định hướng tại FPT được áp dụng phương pháp đào tạo tích
hợp, kết hợp giữa các phương pháp giảng dạy truyền thống (lên lớp, thảo luận, thực
hành) với các phương pháp đào tạo hiện đại (e-learning, gamification, v.v.).

Giảng viên
Giảng viên của chương trình đào tạo định hướng tại FPT là các chuyên gia có kinh
nghiệm trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng tham gia

Chương trình đào tạo định hướng tại FPT dành cho tất cả nhân viên mới gia nhập FPT.

Kết quả

Theo khảo sát của FPT, 95% nhân viên mới hài lòng với chương trình đào tạo định
hướng. 90% nhân viên mới cho biết họ đã hiểu rõ về công ty, văn hóa công ty, nhiệm
vụ và trách nhiệm công việc của họ sau khi tham gia chương trình đào tạo.

Một số điểm nổi bật của chương trình đào tạo định hướng tại FPT

2. Khái niệm liên quan đến biên chế nội bộ

giáo trình qtnl tr.121
Biên chế nội bộ là một thuật ngữ được sử dụng trong lĩnh vực nhân sự, được
hiểu là số lượng nhân viên được cấp có thẩm quyền giao, quyết định trong một tổ
chức, doanh nghiệp. Biên chế nội bộ bao gồm cả biên chế cán bộ, công chức, viên
chức và lao động hợp đồng.

Về cơ bản, biên chế nội bộ có thể được chia thành hai loại chính:
- Biên chế cứng: Đây là loại biên chế được xác định cụ thể về số lượng, chức
danh, ngạch, bậc, mức lương, chế độ phụ cấp,... Biên chế cứng thường được áp
dụng đối với các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước.
- Biên chế mềm: Đây là loại biên chế được xác định một cách chung chung,
không cụ thể về số lượng, chức danh, ngạch, bậc, mức lương, chế độ phụ cấp,...
Biên chế mềm thường được áp dụng đối với các tổ chức, doanh nghiệp tư nhân.
Biên chế nội bộ có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân lực của các tổ
chức, doanh nghiệp. Biên chế nội bộ giúp các tổ chức, doanh nghiệp xác định được số
lượng nhân viên cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của mình. Ngoài ra,
biên chế nội bộ cũng giúp các tổ chức, doanh nghiệp kiểm soát chi phí nhân lực một
cách hiệu quả.
Tại Việt Nam, biên chế nội bộ được quy định chi tiết tại Luật Cán bộ, công
chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định 108/2014/NĐ-CP quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, biên chế nội bộ được xác định dựa trên
các căn cứ sau:
- Nhu cầu công việc: Biên chế nội bộ cần được xác định dựa trên nhu cầu công
việc của tổ chức, doanh nghiệp. Số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện các
nhiệm vụ, chức năng của tổ chức, doanh nghiệp sẽ quyết định số lượng biên
chế nội bộ.
 - Ngân sách: Biên chế nội bộ cần được xác định dựa trên khả năng cân đối ngân
sách của tổ chức, doanh nghiệp. Tổ chức, doanh nghiệp cần có đủ nguồn lực tài
chính để chi trả lương, phụ cấp, bảo hiểm,... cho nhân viên.
- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Biên chế nội bộ cũng cần được xác định
dựa trên tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong thời kỳ kinh tế
phát triển, nhu cầu tuyển dụng lao động tăng lên, dẫn đến cần tăng thêm biên
chế nội bộ. Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế suy thoái, nhu cầu tuyển dụng lao
động giảm xuống, dẫn đến cần giảm biên chế nội bộ.
Biên chế nội bộ là một công cụ quan trọng giúp các tổ chức, doanh nghiệp quản
lý nhân lực một cách hiệu quả. Việc xác định biên chế nội bộ cần được thực hiện một
cách khoa học, phù hợp với nhu cầu công việc, khả năng cân đối ngân sách và tình
hình phát triển kinh tế - xã hội.

Ví dụ thực tiễn:
Thuyên chuyển:

Anh C đã làm việc tại FPT Software được 5 năm với vị trí kỹ sư phần mềm và có kinh
nghiệm về phát triển phần mềm. Anh C đã đăng ký nguyện vọng thuyên chuyển sang
bộ phận kinh doanh của FPT Software.

Phòng Nhân sự của FPT Software đã xem xét và phê duyệt nguyện vọng thuyên
chuyển của anh C. Sau khi ký hợp đồng lao động mới, anh C đã được chuyển sang
làm việc tại bộ phận kinh doanh của FPT Software.

Tại vị trí mới, anh C được giao nhiệm vụ tư vấn và giải pháp cho các khách hàng của
FPT Software. Anh C đã nhanh chóng thích nghi với công việc mới và phát huy tốt
năng lực của mình. Anh C đã được đánh giá cao bởi các đồng nghiệp và cấp trên.

Đề bạt:

Chị D đã làm việc tại FPT Software được 7 năm với vị trí quản lý dự án và có kinh
nghiệm về quản lý dự án. Chị D được đánh giá là một nhân viên có năng lực và nhiệt
huyết. Trong thời gian gần đây, chị D đã hoàn thành xuất sắc các dự án được giao, góp
phần vào sự phát triển của FPT Software.

Trước thành tích của chị D, ban lãnh đạo FPT Software đã quyết định đề bạt chị D lên
làm trưởng phòng dự án. Quyết định này đã khiến chị D rất vui mừng và tự hào.

Chị D đã nhận nhiệm vụ mới và cam kết sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành tốt công
việc.

Xuống chức:
Anh E đã làm việc tại FPT Software được 9 năm với vị trí trưởng phòng phát triển
phần mềm và có kinh nghiệm về phát triển phần mềm. Anh E được đánh giá là một
nhân viên có năng lực và nhiệt huyết. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, anh E đã
mắc một số sai lầm trong công việc, dẫn đến kết quả kinh doanh của phòng phát triển
phần mềm dưới sự quản lý của anh E không đạt được mục tiêu đề ra.

Trước tình hình này, ban lãnh đạo FPT Software đã quyết định xuống chức anh E
xuống làm kỹ sư phần mềm. Quyết định này đã khiến anh E rất bất ngờ và thất vọng.

Anh E đã gặp gỡ ban lãnh đạo FPT Software để tìm hiểu nguyên nhân bị xuống chức.
Ban lãnh đạo FPT Software đã giải thích rằng, quyết định xuống chức anh E là một
quyết định khó khăn, nhưng cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động của phòng phát
triển phần mềm.

Anh E đã nhận trách nhiệm về những sai lầm của mình và cam kết sẽ cố gắng hết sức
để hoàn thành tốt công việc mới.

Kết luận:

Thuyên chuyển và xuống chức là hai hình thức thay đổi vị trí công việc của nhân viên.
Thuyên chuyển là một quyết định tích cực, trong khi xuống chức là một quyết định
tiêu cực. Việc thuyên chuyển hoặc xuống chức nhân viên cần được thực hiện một cách
công khai, minh bạch và dựa trên các tiêu chí rõ ràng.