Thu hút nguồn nhân lực

phù hợp với tổ chức

Giảng viên: Trần Ánh Phương
Nội dung trình bày
1. Thiết kế công việc phù hợp và hiệu quả
2. Tuyển dụng nhân sự phù hợp
3. Chọn lựa nhân viên phù hợp
4. Giữ chân nhân sự
 Tình huống dẫn nhập
 Doanh nghiệp Tân Minh là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất phần mềm, đã có hơn 10 năm kinh
nghiệm. Doanh nghiệp đang vận hành tốt với hệ thống nhân
sự gắn bó khá lâu năm. Hiện tại, doanh nghiệp đang hướng
tới chiến lược kinh doanh mang tính khác biệt và tuyển dụng
thêm những nhân sự mới để tạo nên những luồng gió mới cho
doanh nghiệp. Anh/chị hãy cho biết:
 1. Doanh nghiệp nên lựa chọn chiến lược nhân sự nào để phù
hợp với chiến lược kinh doanh?
 2. Doanh nghiệp nên định hướng tuyển dụng như thế nào để
phục vụ tốt nhất cho chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp?
1. Thiết kế công việc phù hợp và hiệu
quả
 Về cơ bản, để sản xuất ra một sản phẩm hay dịch vụ để
cung ứng ra ngoài thị trường, một doanh nghiệp cần
phải trải qua nhiều giai đoạn quản lý và sản xuất khác
nhau

Chuỗi giá trị của Michael Porter – M. Porter’s Value Chain

1. Thiết kế công việc phù hợp và hiệu
quả
 Khi thiết kế phân tích công việc cần chú ý đến hai khía
cạnh cơ bản:
◦ Tính tự chủ (Autonomy): Mức độ mà người lao động có
quyền tự do xác định cách thức hoàn thành công việc.
◦ Sự phụ thuộc lẫn nhau (Interdependence): Mức độ mà một
hành động của người lao động ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi
hành động của người khác.

 Khi thiết kế và phân tích công việc cần phải cân bằng giữa tính
tự chủ và sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các loại công việc khác nhau
1. Thiết kế công việc phù hợp và hiệu quả
Người lao động chiến đấu Đại diện tự do
(Bargain Laborer) (Free Agent)
Bên ngoài/chiến lược tập trung chi phí Bên ngoài/chiến lược khác biệt hóa

Mục tiêu thiết kế: Các mục tiêu thiết kế:

Tính hiệu quả Tính đổi mới
Tiêu chuẩn hóa Chấp nhận thử nghiệm mới
Chuyên môn hóa Trách nhiệm rộng hơn

Các đặc điểm thiết kế: Các đặc điểm thiết kế:
Tính tự chủ thấp Tính tự chủ cao
Có mối liên hệ liên tiếp với nhau Có tác động qua lại lẫn nhau

Chiến binh trung thành (Loyal Soldier) Chuyên gia tận tâm (Committed Expert)
Nguồn bên trong/chiến lược nhân sự tập Nguồn bên trong/ chiến lược nhân sự tập
trung chi phí trung sự khác biệt
Dẫn đầu về chi phí (Cost Leadership) Khác biệt hóa (Differentiation)

Định hướng chiến lược

2. Tuyển dụng nhân sự phù hợp
2.1. Định hướng chiến lược tuyển dụng
2.2. Chiến lược tuyển mộ
2.3. Chiến lược tuyển chọn nhân sự phù hợp
2.1. Định hướng chiến lược tuyển dụng
 Tập trung vào nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài
2.1. Định hướng chiến lược tuyển dụng
 Chiến lược tuyển dụng nhắm đến nhiều nhóm ứng viên
hoặc tập trung vào một số nhóm ứng viên cụ thể
◦ Nhắm đến nhiều nhóm ứng viên: doanh nghiệp nhắm đến
nhiều nhóm ứng viên đa dạng khi tuyển dụng những nhân sự
phổ thông hoặc những vị trí mới đòi hỏi những đặc tính cá
nhân vẫn còn chưa rõ ràng. Áp dụng thường cho chiến lược
Chiến binh trung thành và/hoặc Người lao động chiến đấu
◦ Tập trung vào một số nhóm ứng viên cụ thể: doanh nghiệp
chỉ nhắm đến và thu hút những ứng viên có kiến thức và kỹ
năng nhất định. Chiến lược này thường được các doanh nghiệp
theo đuổi chiến lược khác biệt hóa áp dụng với hai chiến lược
cụ thể là Đại diện tự do và/hoặc Chuyên gia tận tâm.
2.1. Định hướng chiến lược tuyển dụng
 Thông điệp truyền tải trong thông báo tuyển dụng
◦ Thông điệp thực tế: Thông tin cung cấp cho các ứng viên cho
phép cung cấp một bức tranh đầy đủ về công việc và tổ chức
◦ Nội dung cơ bản của thông điệp thực tế:
 Nhà tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về khía cạnh tốt cũng
như xấu về môi trường làm việc trong doanh nghiệp
 Doanh nghiệp sử dụng thông điệp thực tế sẽ giúp cho người lao
động hạ thấp những kì vọng về công việc, dễ chấp nhận công việc
trong tổ chức và làm giảm tỉ lệ bỏ việc.
 Các doanh nghiệp áp dụng chiến lược này thường muốn người lao
động làm việc lâu dài với doanh nghiệp như chiến lược Chiến binh
trung thành và/hoặc Chuyên gia tận tâm
2.1. Định hướng chiến lược tuyển dụng
 Thông điệp truyền tải trong thông báo tuyển dụng
◦ Thông điệp lý tưởng: Các thông điệp lý tưởng loại bỏ những
thông tin không tích cực và vẽ lên một bức tranh hoàn toàn tích
cực về tổ chức
◦ Nội dung cơ bản:
 Doanh nghiệp tập trung đến mối quan hệ với người lao động trong
ngắn hạn thay vì dài hạn
 Doanh nghiệp lo sợ khi cung cấp thông tin về những hạn chế của
mình sẽ khiến cho những ứng viên sẽ tìm đến các tổ chức khác để
ứng tuyển thay vì nộp hồ sơ ứng tuyển đến doanh nghiệp mình.
 Các doanh nghiệp áp dụng thông điệp lý tưởng thường sử dụng
chiến lược Người lao động chiến đấu và/hoặc Đại diện tự do
 2.2. Chiến lược tuyển mộ
 Các nhóm đối tượng tìm việc: 03 nhóm đối tượng
 Nhóm đối tượng mới gia nhập thị trường lao động: Nhóm đối
tượng này thường tập trung vào các kênh thông tin truyền thống để
tìm việc và thường chú ý nhiều đến danh tiếng của doanh nghiệp
khi ra quyết định ứng tuyển và làm việc trong tổ chức.
Nhóm đối tượng đang thất nghiệp: Nhóm đối tượng này thường dễ
nản lòng, có xu hướng tiêu cực về công việc. Tuy nhiên, doanh
nghiệp có thể có lợi thế trong thương lượng về đãi ngộ với nhóm
đối tượng này vì họ thường đãi ngộ thấp hơn mức trung bình.
Nhóm đối tượng đang làm việc: Nhóm đối tượng này thường thông
minh, dễ chịu, dễ chấp nhận sự đổi mới. Tuy nhiên, doanh nghiệp
cần chú ý tránh “chiến tranh nhân sự” với các doanh nghiệp đối
thủ khi cố gắng thu hút và lôi kéo nhân sự đang làm việc tại các
doanh nghiệp này về doanh nghiệp mình.
 2.2. Chiến lược tuyển mộ
 Các đặc điểm của tổ chức thu hút ứng viên
 Danh tiếng của tổ chức
 Các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính của tổ chức
 Các hoạt động tuyển dụng được doanh nghiệp triển khai
2.2. Chiến lược tuyển mộ
 Các phương pháp tuyển mộ cơ bản
 Đăng tuyển nội bộ
 Nhân viên giới thiệu
 Đăng tuyển thông qua kênh truyền thống
 Đăng tuyển qua kênh điện tử
 Trung tâm giới thiệu việc làm
 Tuyển dụng từ phía các hội chợ việc làm, các tổ chức giáo dục
 Thuê các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp
 Và các phương pháp khác.
2.3. Chiến lược tuyển chọn nhân sự phù hợp
 Tiêu chí đánh giá phương pháp tuyển chọn phù hợp
◦ Đáng tin cậy: Phương pháp tuyển chọn đưa ra kết quả chọn lựa
ứng viên với số điểm tương tự nhau nếu ứng viên được kiểm
tra nhiều lần.
◦ Có giá trị: phương pháp tuyển chọn cho phép lọc ra các ứng
viên phù hợp với công việc và tổ chức.
◦ Hiệu quả: Phương pháp tuyển chọn đạt được mục tiêu lọc ra
các ứng viên phù hợp với mức chi phí phù hợp
◦ Công bằng và hợp pháp: Phương pháp tuyển chọn phù hợp về
mặt luật pháp hiện hành, đặc biệt là vấn đề phân biệt chủng tộc
◦ Được thừa nhận: phương pháp tuyển chọn được người ứng
tuyển chấp nhận
2.3. Chiến lược tuyển chọn nhân sự phù hợp
 Các phương pháp tuyển chọn cơ bản
◦ Làm bài kiểm tra: bài kiểm tra năng lực nhận thức, bài kiểm tra
tính cách, kiểm tra tình huống (situational judgment tests)
◦ Kiểm tra thông tin: Điền mẫu phiếu thông tin, thu thập dữ liệu
tiểu sử, yêu cầu cung cấp người tham khảo
◦ Phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân, nhóm và hội đồng
2.3. Chiến lược tuyển chọn nhân sự phù hợp
 Các cách tiếp cận khi đưa ra quyết định tuyển dụng
◦ Đưa ra trọng số đối với từng phương pháp chọn lựa ứng viên
◦ Cân bằng giữa sự phù hợp với công việc và sự phù hợp với tổ
chức
◦ Cân bằng giữa những gì ứng viên có ở hiện tại và những gì ứng
viên có thể đạt được trong tương lai.
◦ Phù hợp với chiến lược tuyển dụng và chiến lược kinh doanh
của tổ chức
4. Giữ chân nhân sự
 Để đảm bảo luôn có nhân sự phù hợp với tổ chức,
chúng ta có thể chọn hai chiến lược cơ bản về giữ chân
nhân sự phù hợp như sau:
 Chiến lược giữ chân người lao động phù hợp: Chiến lược tập
trung đến vấn đề giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao
động có năng lực
 Chiến lược tập trung đến việc sa thải người lao động không
phù hợp với doanh nghiệp: chiến lược nhắm đến việc kết thúc
hợp đồng lao động với những người có năng lực hạn chế
Chiến lược giữ chân và sa thải người lao
động
Giảm tỉ lệ nghỉ việc không mong muốn
 Nhận biết các bước dẫn đến vấn đề bỏ việc tự nguyện
 Các con đường cơ bản dẫn đến quyết
định bỏ việc của nhân viên
 Quyết định bỏ việc nhanh chóng : Người lao động quyết định bỏ
việc nhanh chóng bởi vì một sự kiện ảnh hưởng đến quan hệ của họ
như bị từ chối thăng tiến trong tổ chức
 Quyết định bỏ việc có tính toán : Do một sự kiện không thỏa
mãn, người lao động quyết định bỏ việc sau khi cân nhắc một số yếu
tố
 Quyết định bỏ việc sau khi cân nhắc các lựa chọn khác :
người lao động quyết định bỏ việc sau khi đã cân nhắc, phân tích và
so sánh công việc hiện tại và các công việc khác có thể tìm được .
 Ý thức về vấn đề không thỏa mãn trong công việc : Người
lao động tích tụ sự không thỏa mãn trong công việc trong một thời
gian dài. Quyết định bỏ việc đã được nghiên cứu và phân tích trong
một thời gian dài, và không có sự kiện cụ thể nào dẫn đến quyết định
bỏ việc.
Các phương pháp cơ bản giảm thiểu tỉ lệ bỏ
việc
 Đánh giá sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức
 Hòa nhập người lao động mới vào trong tổ chức
 Xây dựng nhận thức của người lao động về sự trợ giúp

của tổ chức
 Bài tập tình huống
 Doanh nghiệp Tân Minh là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất phần mềm, đã có hơn 10 năm
kinh nghiệm. Doanh nghiệp đang vận hành tốt với hệ
thống nhân sự gắn bó khá lâu năm. Hiện tại, doanh
nghiệp đang hướng tới chiến lược kinh doanh mang tính
khác biệt và tuyển dụng thêm những nhân sự mới để tạo
nên những luồng gió mới cho doanh nghiệp. Anh/chị hãy
xây dựng thông báo tuyển dụng với các thông điệp lý
tưởng để thu hút ứng viên vị trí Lập trình viên cao cấp
cho dự án SMART HOME – dự án hợp tác với Nhật Bản
và cần triển khai trong vòng 3 tháng tới.!