ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Câu 1: Các chức năng của quản trị nhân lực

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

− Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động
như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để
có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người
− Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào?
Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
− Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực
− Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân.
− Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

− Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
− Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao.
 − Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
− Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
− Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân
viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

Câu 2: Vai trò của bộ phận QT NNL trong tổ chức

Đề ra các chính sách liên quan đến QTNNL: bộ phận QTNNL có nhiệm vụ
xây dựng các chính sách liên quan đến NNL cho doanh nghiệp, đảm bảo rằng
các chính sách đó được thi hành trong toàn bộ DN và phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khan và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức
Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng QTNNL: đóng vai trò tư
vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Đòi hỏi bộ phận QTNNL phải nắm
vững các chính sách nguồn nhân lực của công ty. Đo lường năng lực của bộ
phận NNL qua khả năng đưa ra các lười khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với
vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả
Cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác: chằng hạn như bộ phận NNL giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển
mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về QTNNL: bộ
phận sẽ thường xuyên kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực
hiện các chính sách, các chương trình thuộc về NNL đã đề ra hay không
Đánh giá các hoạt động và đề xuất giải pháp: Khi phối hợp với các người
quản lý khác, việc xác định các lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá
thì bộ phận QTNNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện
chương trình

Câu 3: Trình bày sự phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực giữa bộ phận
quản lý trực tiếp và bộ phận quản trị nhân lực
Chức năng Trách nhiệm của cấp Trách nhiệm của bộ phận
quản lý trực tiếp nhân lực

Hoạch định Cung cấp mục tiêu của Nghiên cứu cơ cấu tổ
nhân lực bộ phận/ nhóm phụ trách chức và nhân lực thích
và các yêu cầu về nguồn hợp để đáp ứng yêu cầu
lực cần thiết để đạt được công việc của các bộ
mục tiêu đó phận/ nhóm

Tuyển dụng Cung cấp thông tin công Lập bảng mô tả công việc
việc của vị trí cần tuyển cho vị trí cần tuyển dụng
dụng
Lập yêu cầu tuyển dụng
Đưa ra nhu cầu tuyển cho từng vị trí
dụng
Chuẩn bị thủ tục tuyển
Tham gia phòng vấn và dụng chính thức
đánh giá kỹ năng chuyên
môn của ứng viên

Phối hợp với các bộ phận Triển khai tổ chức việc

nhân sự trong việc đưa ra tuyển dụng
quyết định tuyển chọn
cuối cùng Thực hiện các thủ tục cần
thiết cho việc tiếp nhận
Hoạch định kế hoạch và nhân viên mới
giám sát quá trình hướng
dẫn hội nhập. Thiết kế và thực hiện quá
Đào tạo và trình hướng dẫn hội nhập
phát triển Đề xuất nên tuyển dụng cho nhân viên mới
hay không tuyển dụng
chính thức sau quá trình Phân tích nhu cầu đào tạo
hướng dẫn hội nhập
Lập và triển khai kế
Cung cấp thông tin và hoạch đào tạo Tổ chức
phối hợp phân tích nhu việc ứng dụng kết quả
cầu đào tạo. đào tạo

Hướng dẫn, kèm cặp, Cập nhật và lập báo cáo

giám sát trong và sau quá đánh giá hiệu quả đào tạo
 trình đào tạo. Tổng kết và sử dụng kết
Đánh giá hiệu quả đào quả đào tạo vào các hoạt
tạo động quản trị nhân lực
khác
Đề xuất khen thưởng,
khuyến khích cần thiết… Tư vấn phát triển nghề
nghiệp…

Xây dựng, phổ biến và

quản lý các chính sách
Giải thích các chính sách nhân lực (lương bổng,
quản trị nhân lực cho phúc lợi, nội quy làm
nhân viên việc, quy chế đánh giá
năng lực làm việc, quy
Bảo đảm tính công bằng định về an toàn, chính
và nhất quán trong việc sách khen thưởng, đề
đối xử với nhân viên bạt…)
Đề xuất các nguồn lực
Duy trì và cần thiết để nhân viên
quản lý làm tốt công việc… Tổ chức, hướng dẫn và
giám sát việc áp dụng các
chính sách quản trị nhân
lực cho các bộ phận chức
năng
Thường xuyên rà soát hệ
thống quản trị nhân lực,
thiết lập và đề xuất các
giải pháp thích hợp để
quản lý và duy trì nhân
lực…

Cung cấp chính xác và Xây dựng và quản trị hệ

kịp thời các thông tin có thống thông tin nhân lực
liên quan đến quản trị (lưu trữ và cập nhật hồ sơ
nhân lực nhân viên, các báo
cáo…)
Đề xuất các giải pháp cải
Quản trị hệ thống thông thiện sức khỏe, phương Đề xuất trang thiết bị
tin và các dịch vụ nhân tiện và điều kiện làm việc thông tin thích hợp để
 lực của từng công việc cụ thể đảm bảo chính xác và kịp
thời của hệ thống thông
tin

Cung cấp các trang thiết

bị và hướng dẫn an toàn
Tổ chức và quản lý chính
sách chăm sóc sức khỏe
cho nhân viên

Đối với các vấn đề liên quan đến nhân lực trong toàn tổ chức, trưởng bộ phận nhân
lực chỉ đóng vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra.
Câu 4: Trình bày ưu và nhược điểm của các phương pháp phân tích công việc
Phương pháp quan sát
Ưu điểm:
− Người quan sát có thể tìm hiểu các công việc liên quan đến một loạt các nhiệm
vụ cơ bản.
− Phương pháp này hữu ích đối với các công việc lặp đi lặp lại, công việc có thể đo
lường được và quá trình thực hiện của người lao động rõ ràng, dễ quan sát
− Thu thập được các thông tin phong phú và thực tế từ công việc
Nhược điểm:
− Tốn nhiều thời gian
− Người quan sát đóng vai trò thụ động, phải chờ đợi các hiện tượng diễn ra.
− Tâm trạng người quan sát có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu, nhất là
trong trường hợp sử dụng phương pháp quan sát có thâm nhập, điều tra viên dễ bị
chai lỳ, thiếu nhạy cảm, vì thế khó kiểm tra được mức độ chính xác của thông tin
− Khó xây dựng được thang đo và kết quả điều tra, nghiên cứu
− Phương pháp này bị hạn chế bởi các công việc không có tính chu kỳ

Phương pháp phỏng vấn

Ưu điểm:
− Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng
tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, xác
định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc
− Phỏng vấn cá nhân là hữu ích, bởi vì có ít cơ hội mà áp lực xã hội sẽ làm méo
mó câu trả lời của nhân viên
− Mặt khác, phỏng vấn nhóm cũng là hữu ích bởi nhân viên có xu hướng kích thích
nhau để suy nghĩ hoặc ý tưởng nhiều hơn
− Phương pháp này cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và mối
liên hệ quan trọng trong phân tích công việc
Nhược điểm
− Người bị phỏng vấn thường đề cao mức độ quan trọng cũng như khó khăn trong
công việc của mình, hạ thấp công việc khác hoặc không muốn trả lời đầy đủ các
câu hỏi của người phỏng vấn
− Phỏng vấn tốn nhiều thời gian của cả người phỏng vấn và người bị phỏng vấn
hoặc kỹ năng của người phỏng vấn kém

Phương pháp bảng câu hỏi

Ưu điểm:
− Bảng câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp thu thập thông tin phổ biến hiện
nay
− Hỏi được nhiều bảng hỏi trong cùng thời gian và thuận lợi cho việc xử lý dữ liệu
trên máy tính
− Hữu ích cho việc thu thập thông tin từ nhiều người khác nhau bởi vì chúng ít tốn
kém đặc biệt là khi áp dụng điện tử
− Mang lại thông tin cụ thể hơn cho tình hình cụ thể của công ty
Nhược điểm:
− Phương pháp này đòi hỏi người thiết kế bảng hỏi phải có kinh nghiệm, bởi nếu
không có câu hỏi rõ ràng dẫn tới việc người khác trả lời sai ý định của người thiết
kế do không tiếp xúc trực tiếp

Câu 5: Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

A: Không có mối quan hệ: tức là chiến lược kinh doanh và chiến lược QTNNL
hoạt động độc lập và không phụ thuộc vào nhau

B: Quan hệ tương đồng: tức là khi chiến lược KD cần nhu cầu gì thì chiến lược
QTNNL phải đáp ứng
VD: 1 công ty sản xuất giày dép cần ít nhất 50 nhân viên, khi mở rộng chiến lược
KD thêm 2 chi nhánh nữa cần ít nhất 100 nhân viên thì chiến lược QTNNL phải
đáp ứng đủ 100 nhân viên.

C: Quan hệ song phương: tức là khi chiến lược KD có nhu cầu mà chiến lược
QTNNL không đáp ứng, thì chiến lược KD sẽ điều chỉnh giảm bớt nhu cầu lại
D: Quan hệ chặt chẽ: tức là khi chiến lược QTNNL đáp ứng đủ nhu cầu của
chiến lược KD thì chiến lược KD mới mở
E: Quan hệ then chốt: tức là một trong 2 chiến lược sẽ đóng vai trò then chốt.

Câu 6: Vai trò của hoạch định nhân lực trong tổ chức và cân đối cung cầu
nhân lực
Vai trò của hoạch định nhân lực trong tổ chức
− Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
− Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng
cần thiết vào đúng thời điểm
− Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
− Giúp nhà quản trị xác định được phương hướng hoạt động của tổ chức
Cân đối cung cầu nhân lực và lựa chọn hoạt động
Khi thiếu hụt nhân viên: có nghĩa là doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình
trạng
nhân viên không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
Công ty có thể sử dụng các biện pháp sau thế để quản lý việc thiếu hụt nhân tài:
− Sử dụng làm việc ngoài giờ
− Thuê nhân công bên ngoài
− Triển khai công việc thay thế
− Kêu gọi những người nghỉ hưu trở lại làm thêm
− Sử dụng những người lao động ngẫu nhiên
− Giảm doanh số
Cho công nhân làm việc ngoài giờ để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, chiến lược này
có thể làm việc trong thời gian ngắn nhưng không tồn tại trong thời gian dài thiếu
hụt nhân lực.
Bởi vì sau thời gian dài tăng ca tỷ lệ công nhân mệt nhọc, kiệt sức, chấn thương và
vắng mặt sẽ tăng cao. Cho nên, cắt giảm doanh số của chất lượng người lao động
có thể tiếp tục duy trì và giữ lại nguồn lao động
Nếu sự thiếu hụt là nhỏ và nhân viên mong muốn làm thêm giờ, sự thiếu hụt này có
thể được lấp đầy bởi những nhân viên hiện tại. Nếu có sự thiếu hụt về nhân viên
trình độ cao, thì nên huấn luyện và thăng chức những nhân viên hiện tại, cùng lúc
đó tuyển dụng những nhân viên ít kỹ năng hơn, là một lựa chọn khả thi. Quyết định
này có thể bao gồm triệu tập những nhân viên đã bị sa thải trước đây
Khi thừa lao động: có nghĩa là doanh nghiệp trong tình trạng dư thừa nhân viên.
Trường hợp này do DN thu hẹp sản xuất, chuyển đổi sản xuất hay hay chuyển đổi
chức năng kinh doanh
Khi nhân lực trong tổ chức dư thừa, có thể được quản lý bởi kế hoạch chiến lược
nhân lực bằng nhiều cách. Nếu lực lượng lao động có năng lực thực sự nhưng thu
nhập từ việc bán hàng giảm, chiến lược đầu tiên sẽ bao gồm duy trì những người
lao động trong khi cắt giảm giá trị. Tuy nhiên, nếu lực lượng lao động không thích
hợp để đào tạo cho công việc cần thiết, tổ chức có thể sa thải những người lao
động mà không thể làm được. Nhà quản lý sẽ sử dụng chiến lược khác để hoãn
việc làm cho tới khi thực sự cần thiết.
Giải pháp là tinh giảm biên chế: giảm giờ làm, cho thuê ổn định, chương trình cắt
giảm người tình nguyện, thu hẹp lực lượng lao động, gửi lao động qua công ty bạn,
… chỉ là những giải pháp mang tính tạm thời; Vận động nghỉ hưu sớm hay cho
nghỉ việc mới là giải pháp mang tính lâu dài.

Câu 7: Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển mộ

Nguồn ứng viên nội bộ

Ưu điểm:
− Tiết kiệm chi phí
− Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên
− Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của tổ chức nên sẽ thuận lợi
trong công việc
− Nhân viên sẽ được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với tổ chức. Đây cũng là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động của
doanh nghiệp
Nhược điểm
− Tạo ra lối mòn của quản lý do không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra
− Tạo ra sự mất đoàn kết nội bộ nếu viêc tuyển chọn không đảm bảo tính công
bằng và phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
− Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo

Nguồn tuyển bên ngoài

Ưu điểm
− Phong phú ứng viên, thu hút được nhiều nhân tài tham gia
− Phong cách làm việc mới mẻ
− Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên
− Dễ tìm kiếm
− Tính phù hợp công việc và tính khách quan trong công việc cao
Nhược điểm
− Tốn kém chi phí
− Giảm cơ hội thăng tiến trong nội bộ
− Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Câu 8: So sánh giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình học tập của người lao động nhằm bổ sung những kiến thức và
kỹ năng cho họ để họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn
Phát triển cũng là quá trình học tập của người lao động nhưng vượt ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Liệt kê các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, đào tạo
chéo, đào tạo chỉ dẫn, đào tạo bài giảng, đào tạo nghe nhìn, đào tạo theo chuyên
đề, đào tạo mô phỏng, đào tạo có máy tính hỗ trợ, đào tạo giám đốc trẻ, học tập
qua hành động.

Đào tạo ngoài công việc

Câu 9: Trình bày số liệu đánh giá việc đào tạo

Phân tích chi phí – lợi ích: kết quả đào tạo có thể được xem xét thông qua phân
tích chi phí-lợi nhuận, đó là sự so sánh chi phí và lợi nhuận liên quan đến công tác
đào tạo. Có 4 giai đoạn tính toán chi phí và lợi ích đào tạo
1. Xác định chi phí đào tạo: xem xét các chi phí trực tiếp như thiết kế, phí trả
người hướng dẫn, tư liệu, cơ sở vật chất và những hoạt động quản lý khác
2. Xác định kết quả tiết kiệm tiềm năng: xem xét việc lưu giữ nhân viên,
dịch vụ khách hàng tốt hơn, công việc ít sai sót hơn, tăng cường thiết bị sản
xuất và các yếu tố sản xuất khác
3. Tính toán những khoản tiết kiệm tiềm năng. Thu thập dữ liệu trên các kết
quả thực hiện và phân chia chi phí cho mỗi dữ liệu thu thập được
4. Tiến hành so sánh chi phí và lợi ích tiết kiệm. Ước lượng chi phí mỗi
người tham gia, những khoản tiết kiệm cho mỗi người, những chi phí và lợi
nhuận có liên quan đến số liệu hoạt động kinh doanh như thế nào
Một số chi phí và lợi ích từ công tác đào tạo
Phân tích lợi nhuận trên vốn đầu tư và phép đối chuẩn. Trong tổ chức, việc đào tạo
thường được mong muốn tạo ra một lợi ích đầu tư. Tuy nhiên, đào tạo thường
xuyên là có lý do chính đáng vì nhiều người thích nó, chứ không phải trên cơ sở
của trách nhiệm nhân lực
Câu 10: Nêu khái niệm tiền lương và cơ cấu thù lao lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thõa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên
nền kinh tế thị trường.
Cơ cấu thù lao lao động
Thù lao lao động còn được hiểu như tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau:
Liên quan đến thù lao lao động có các khái niệm sau
Tiền lương cơ bản: Là tiền lương chính thức được ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thõa thuận chính thức
Tiền lương cơ bản = tiền lương tối thiểu * hệ số lương
Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện
bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối
thiểu là cơ sở nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác.
Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và mức
lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ. Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm
cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức
lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành
một khối lượng công việc nhất định
Tiền lương thực tế: là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận
được thông qua tiền lương danh nghĩa
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản như: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…
Tiền thưởng: là một loạt kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động. Chẳng hạn: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến,
thưởng theo kết quả hoạt động, thưởng đảm bảo ngày công…
Phúc lợi: có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bải hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ
lễ, nghỉ phép, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó
khan
Câu 11: Lý do vì sao một số người lao động không tham gia vào tổ chức công đoàn
Một là, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Cán bộ công đoàn ăn
lương của giới chủ nên còn e dè trong việc đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích chính
đáng của công nhân lao động
Hai là, ở một số doanh nghiệp, cán bộ công đoàn đồng thời là cán bộ doanh nghiệp
(phó giám đốc hoặc trưởng phó các phòng ban) nên còn hiện tượng cán bộ công
đoàn xa rời công nhân, lao động
Ba là, công tác tuyên truyền, giáo dục công nhân, viên chức, lao động còn hạn chế,
chậm đổi mới nội dung, phương pháp tuyên truyền. Đặc biệt, công tác tuyên truyền
giáo dụccủa công đoàn mới chỉ tập trung làm tốt ở các doanh nghiệp Nhà nước,
còn khu vực ngoài Nhà nước chưa được quan tâm đúng mức, còn lúng túng về
phương pháp, hạn chếvề hiệu quả, việc nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng của công
nhân, lao động ở nhiều doanh nghiệp còn chưa tốt, chưa kịp thời
Bốn là, các phong tào thi đua do công đoàn tổ chức, phát động có hiệu quả thấp,
chưa lôi cuốn, thu hút được đông đảo công nhân, lao động tham gia
Năm là, chất lượng tham gia của ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp vào việc
xây dựng, sửa đổi các nội quy, quy chế, các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, tái
sản xuất sức lao động của công ty còn yếu, công đoàn chưa bảo vệ được tốt quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, nhất là ở các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.