Trường Đại học Điện Lực

Khoa Kinh tế và Quản lý

Quản trị Doanh nghiệp

2
Nội dung môn học
 Chương 1 : Doanh nghiệp và môi trường hoạt động của Doanh nghiệp
 Chương 2 : Những vấn đề cơ bản của quản lý Doanh nghiệp
 Chương 3 : Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
 Chương 4 : Quản trị đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp
 Chương 5 : Quản trị các chính sách tài chính doanh nghiệp
 Chương 6 : Công tác kiểm soát trong doanh nghiệp

ADD A FOOTER
3
Nội dung chương 3

 3.1 Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

 3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
 3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
 3.4 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động
 3.5 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

ADD A FOOTER
3.1 4Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống
những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và
chất nguồn nhân lực của Doanh nghiệp; đảm bảo có lợi ích và
sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp
và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
 Nói một cách cụ thể hơn thì nó là một hệ thống những hoạt
động . Những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan
đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển , động viên người lao
động nhằm sử dụng có hiểu quả nhất sức lao động.

ADD A FOOTER
3.1 Tổng
5 quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ( tiếp )
Thực hiện
các chức
3.1.1 Mục đích năng,
của quản trị nhân nhiệm vụ
sự: Xã hội của tổ chức

Kinh tế Củng cố và
phát triển
tổ chức

ADD A FOOTER
3.1 Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ( tiếp )
6
3.1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự :
 Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng
 Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng
hợp
 Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động
 Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ lao động
 Thù lao lao động hợp lý
 Kết hợp thưởng – phạt và tăng cường kỉ luật lao động.

ADD A FOOTER
3.1 Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ( tiếp )
7

3.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự trong DN

 Hoạch định nhu cầu nhân sự
 Tuyển mộ, lựa chọn, bố trí, sử dụng nhân sự
 Đánh giá, đào tạo, thăng tiến
 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động
 Thực hiện các chính sách xã hội, xây dựng thỏa ước tập thể với người
lao động.

ADD A FOOTER
3.1 Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ( tiếp )
8
 3.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự trong DN
a. Những đặc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ảnh hưởng tới quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp
b. Thị trường sức lao động
c. Sự toàn cầu hóa
d. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thiết bị công nghệ, tính phức tạp
của công việc đòi hỏi phải có trình độ tri thức, kinh nghiệm kỹ năng
của người lao động ngày càng cao.
e. Cơ chế, chính sách quản lý và hệ thống luật pháp
f. Vai trò của công đoàn về lợi ích người lao động
g. Tư duy quản trị
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục
tiêu “ đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”
Quy trình hoạch định :
9

ADD A FOOTER
 3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
3.2.2 Thiết kế công việc :
Tổng quan về thiết kế công việc
Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một
người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.
Thiết10kế công việc có nghĩa là gì?
Là một quá trình thu thập thông tin có liên quan đến một công việc một cách có
hệ thống và minh bạch nhằm xác định được các nhiệm vụ của công việc đó.
Các bước của quá trình thiết kế công việc: Phân tích công việc và Bản mô tả công
việc.

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Khái niệm phân tích công việc:

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ, những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết
và các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ
11
chức.

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

12

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Một bản mô tả công việc:

Là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và
trách nhiệm liên quan tới một công
việc được giao và những điều kiện
đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản
13
mô tả công việc phải được viết bằng
ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so
sánh với các công việc khác và dễ
hiểu đối với người giao cũng như
người nhận công việc đó.

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Bản mô tả công việc phải đảm bảo các nội dung sau đây:
Những thông tin chung về công việc.
Những chức năng và trách nhiệm trong công việc.

14Những nhiệm vụ cụ thể phải hoàn thành.
Quyền hạn của người thực hiện công việc.
Những mối quan hệ trong công việc.
Các điều kiện làm việc để thực hiện công việc đó.
Các tiêu chuẩn để đánh giá công việc.
Các yêu cầu khác.
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Những yêu cầu trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc:
Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện.
Liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ chính.
Thể 15
hiện các nhiệm vụ riêng biệt một cách rõ ràng.
Xây dựng theo chức danh vị trí (không nên xây dựng cho một người cụ thể).
Mô tả công việc theo cách thức được thực hiện trên thực tế.
Sử dụng các từ có tính hành động.
Đơn giản và ngắn gọn.
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
Quy trình xây dựng bản mô tả công việc

16

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
Giai đoạn 1: Xác định phạm vi và đưa ra phương pháp :

 XÁC ĐỊNH NHỮNG VỊ TRÍ nào sẽ được phân tích (Bản tóm tắt các vị
trí).
 QUYẾT ĐỊNH sẽ tuân theo TIÊU CHÍ nào.
 XÁC ĐỊNH NHỮNG THÔNG TIN CẦN THIẾT và phân loại chi tiết:
Các yếu tố của một Bản mô tả công việc.
 QUYẾT ĐỊNH dựa trên PHƯƠNG PHÁP nào: lấy thông tin và phân
tích.
 XÁC ĐỊNH thông tin cần lấy từ AI.
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và phê chuẩn
Thu thập dữ liệu
Trong cách thức thu thập dữ liệu, người ta có thể sử dụng một số các phương
pháp sau như phỏng vấn người thực hiện và người giám sát, mô tả theo nhóm,
sử dụng
18 bản hỏi, hay quan sát.
Phân tích dữ liệu
Bước 1: Chuẩn bị
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công
việc
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Giai đoạn 3: Đưa ra danh mục các vị trí công việc

Đây là giai đoạn cuối cùng trong quá trình xây dựng mô tả công việc. Sau
khi phê chuẩn, tổ chức phải đưa ra danh mục các vị trí công việc, và quyết định
ban hành danh mục này cho toàn bộ các phòng ban trong tổ chức.
19

ADD A FOOTER
Hãy soạn bản mô tả công việc của một nhân viên
- Bán hàng văn phòng phẩm
- Thủ kho
- Bán hàng online
- Chăm sóc khách hàng qua điện thoại
20

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
3.2.3 Tuyển dụng nhân sự :
Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình xác định và thu hút ứng viên đăng ký dự tuyển vào các
vị trí công việc hiện đang cần tuyển hoặc có kế hoạch tuyển trong tương lai.
Quy 21
trình tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Quy trình tuyển dụng:

Mô tả công việc, hồ sơ
Xác định công việc
năng lực và tiêu chuẩn
22 cần tuyển
tuyển dụng

Xác định và tiến hành

Quản lý phản hồi
phương thức tuyển
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
23

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm ra vị Làm thế nào để tìm ra vị trí cần tuyển?
trí cần tuyển và yêu cầu phòng nhân sự tuyển  Xác định tỉ lệ sàng lọc căn cứ vào các yếu tố:
người.
 Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao
Nội dung yêu cầu: động);
 Vị trí cần tuyển;  Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
 Số lượng người;  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
 Nhiệm vụ công việc phải thực hiện;  Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao
động;
 Yêu cầu về chuyên môn.
 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển
ADD A FOOTER
dụng
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

24 Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử
dụng để soạn thảo thông báo tuyển dụng
Mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần
tuyển và Thông báo tìm người;

ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

TUYỂN
25
DỤNG BÊN
NGOÀI TỔ
TUYỂN DỤNG BÊN CHỨC
TRONG TỔ CHỨC
ADD A FOOTER
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
Tuyển dụng bên
trong tổ chức
Đã quen với công việc trong tổ chức, tiết
kiệm được thời gian làm quen với công
việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra
liên tục không bị gián đoạn;
26 Đã qua thử thách về lòng trung thành
Tạo động lực tốt cho nhân viên trong tổ
chức

Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên

không thành công”-nhóm này thường
có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo v.v. Tạo
ra những xung đột về tâm lý như chia
ADD A FOOTER
bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )
Tuyển dụng bên
ngoài tổ chức
Đây là những người được trang bị
những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống;
Những người này thường có cách nhìn
mới đối với tổ chức;
27 Họ có khả năng làm thay đổi cách làm
cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng;

Sẽ mất thời gian để hướng

dẫn họ làm quen với công việc
Sẽ gây tâm lý thất vọng cho
những người trong tổ chức
Nếu chúng ta TD những người
đã làm việc ở các ĐTCT
thì phải chú ý tới các điều bí
mật của đối thủ cạnh tranh,
nếu không họ sẽ kiện.
3.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự( tiếp )

Tất cả hồ sơ dự tuyển đều phải được phản hồi nhanh chóng dù

28 được chấp nhận hoặc không.
Các hình thức phản hồi:
 Qua E-mail;
 Gọi điện thoại;
 Hệ thống trả lời tự động.
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự :

Tổng quan về Đào tạo và Phát triển

Đào tạo là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn một cách hệ thống và có
kế hoạch nhằm phát triển các kỹ năng cần thiết để có thể áp dụng ngay vào
công việc.
29
Phát triển là một quá trình mọi người có thể nâng cao sự hiểu biết và năng
lực từ một mức độ ở hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần
có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung
của nhân viên và tổ chức đó.

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự :

30

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển:

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
31

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Vai trò của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

 Giảm
32 bớt sự giám sát.

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

 Tạo điều kiện áp dụng cho tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động
 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

 Tạo
33 ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

XĐ nhu
cầu học

34
Thiết kế
Đánh giá
Chương
KQ học
trình học

Thực hiện
chương
trình học
ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định quá trình, các nguồn và phương
pháp thực hiện.

35 *Xác định các nhu cầu học

Đánh giá các Nhu cầu của Tổ chức Đánh giá nhu cầu của nhân viên

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Thiết kế các hoạt động học tập :Để phù hợp với nhu cầu học đã xác định.
Có hai phương pháp chính trong việc thiết kế hoạt động học tập:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
36Phương pháp đào tạo ngoài công việc

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học 37
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và
thương là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp) :

38

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp) :

Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện39các công việc thực tế

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp) :

Những vấn đề về mặt chiến lược cần chú ý khi tổ chức thực hiện các
hoạt động đào tạo và phát triển:

Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo
nào?40

Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Ai cần được đào tạo?

Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp) :

Mô hình bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm:
Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction)

Nhận thức (Learning Results)

41
Hành vi (Behaviour in the Workplace)

Kết quả (Business Result)

ADD A FOOTER
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự ( tiếp)

Đánh giá hoạt động học tập: Theo các mức độ và mẫu biểu
Đánh giá hoạt động học tập là quá trình thu thập các kết quả để đánh giá hiệu
quả của việc đào tạo.
Đánh
42 giá các hoạt động học tập được áp dụng theo mô hình của Kirkpatrick
bao gồm bốn mức độ: đánh giá phản ứng, đánh giá kiến thức, đánh giá hành vi,
đánh giá kết quả.

ADD A FOOTER
3.4 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động
a. Thù lao lao động :
 Tiền lương là khoản tiền công mà người lao động nhận được sau một thời
gian làm việc cho doanh nghiệp hay cho các chủ sở hữu căn cứ vào số chất
lượng lao động và kết quả sản xuất-kinh doanh của đơn vị.
 43Ý nghĩa của tiền lương là gì?
 Nguyên tắc trả lương :
+ Công bằng
+ Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tang năng suất lao
động bình quân.
+ Đảm bảo tiền lương thực tế
ADD A FOOTER
3.4 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động( tiếp )
b. Thực hiện chế độ tiền thưởng
Nỗ lực Thành tích Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân

44 Khen thưởng
Có 3 loại khen thưởng :
+ Phần thưởng nội tại và ngoại tại
+ Phần thưởng bằng tài chính và phi tài chính
+ Thưởng theo thành tích và theo vị trí
ADD A FOOTER
3.4 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động( tiếp )

c. Đảm bảo lợi ích cho người lao động :

 Bảo hiểm xã hội
 45Trợ cấp thất nghiệp
 Các khoản bù đắp :
 Nghỉ tạm thời hoặc nghỉ do bị bệnh
 Nghỉ phép, nghĩ các ngày lễ

ADD A FOOTER
3.4 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động( tiếp )

d. An toàn lao động :

Mục đích là phòng ngừa, hạn chế tối đa tai nạn , bệnh nghề nghiệp có thể xảy
ra,46đảm bảo tính mạng, sức khỏe cho người lao động.
+ Bảo hộ lao động
+ Vệ sinh công nghiệp : thoát khí, cống rãnh, khói…

ADD A FOOTER
3.5 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

3.5.1 Cấp Doanh nghiệp : Thường có 4 bộ phận hoạt động :

 Phòng tuyển dụng
 Phòng lương và phúc lợi
 Phòng
47 đào tạo và phát triển
 Phòng quan hệ nhân sự

ADD A FOOTER
3.5 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp( tiếp)

3.5.2 Cấp phân xưởng :

Chức năng chính về quản trị nhân sự nội bộ phân xưởng thuộc về quản đốc
phân xưởng với sự trợ giúp của nhân viên thống kê.
Nhiệm
48 vụ của quản đốc phân xưởng :
 Phân công, bố trí và sử dụng lao động, kèm cặp lao động
 Kiểm tra kỉ luât lao động
 Kiến nghị, đánh giá , đào tạo, thăng tiến công nhân- nhân viên trong xưởng
 Theo dõi , kiến nghị về áp dụng lương , phúc lợi cho người lao động, tạo
môi trường xã hội tốt.
ADD A FOOTER
3.5 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp( tiếp)

3.5.3 Cấp tổ sản xuất :

Theo dõi việc chấp hành kỷ luật lao động, năng suất lao động, kiến nghị
thưởng phạt- phân công bố trí lao động.
Phạm
49 vi và nội dung quản trị nhân sự cấp doanh nghiệp rộng hơn cấp tổ- cấp
phân xưởng do tính chất hoạt động, địa vị pháp lí của doanh nghiệp.

ADD A FOOTER