9 mô hình nhân sự

Nổi tiếng thế giới giúp

xây dựng chiến lược
nhân sự
(Trích một phần nội dung từ cuốn sách QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐÚNG NGAY
TỪ ĐẦU của tác giả Hồng Duyên)

TÌM HIỂU NGAY


Về tác giả Hồng Duyên
• Tiến sĩ Kinh tế - Chuyên ngành Quản trị nhân sự
• Nhận chứng chỉ Chuyên gia quản trị nhân sự
quốc tế SHRM - SCP thuộc hiệp hội nhân sự Mỹ
năm 2017
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Bà Đinh Thị Hồng Duyên là Chuyên
gia đào tạo, chuyên gia tư vấn quản trị
doanh nghiệp.
Với 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực quản trị nhân sự và điều hành
doanh nghiệp tại các Tập đoàn và
Công ty hàng đầu Việt Nam, bà đã
giúp xây dựng hệ thống quản trị
doanh nghiệp hiệu quả, quản trị nhân
sự chuyên nghiệp, hiện đại, tuyển
dụng phát triển nhân tài và thúc đẩy
hiệu suất của tổ chức. Bà là thành
viên chủ chốt trong nhóm tái cấu trúc
Hệ thống quản lý nhân sự của tập
đoàn VinGroup do chủ tịch Phạm
Nhật Vượng trực tiếp dẫn dắt.
Những doanh nghiệp, tổ chức bà đã
từng làm việc và tư vấn: VinGroup,
Tập đoàn SISC, Tập đoàn DOJI, Bộ
TT&TT, Công ty Thủ Đô, Công ty Việt
Nhật, Công ty vận tải Hàng Không, v.v
Đồng thời, bà là Giảng viên tại Đại
học Kinh tế Quốc dân và Đại học
Thành Đông, tác giả của 3 cuốn sách
nổi tiếng về nhân sự “Quản trị nhân
sự thời gen Z”, “Quản trị đúng ngay từ
đầu”, “7 Bí quyết đỉnh cao ngành
nhân sự”.
Support@edtexco.com
 9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới

Các mô hình nhân sự nổi tiếng thế giới

Giúp phân tích và xây dựng chiến lược nhân sự
Cho dù là chủ doanh nghiệp hay bộ
phận nhân sự, khi bắt tay vào xây
dựng chiến lược nhân sự, chúng ta
cũng thấy khá loay hoay. Chủ doanh
nghiệp đã quen với xây dựng chiến
lược kinh doanh, con số rất rõ ràng,
trong khi mảng nhân sự mà ROI
nhiều khi không thể đo đếm ngay
được (chính sách tác động vào con
người thường cần thời gian để thích
nghi) và bộ phận nhân sự thường bị
Từ đó, chúng ta có thể học hỏi và đúc
thiếu thông tin hoặc chưa khai thác
rút để đưa tới một mô hình toàn diện
đủ thông tin để làm điều đó, vậy nên
và có tính ứng dụng có thể nói lý
bản chiến lược nhân sự đôi khi chỉ là
thuyết về mô hình chiến lược nhân sự
kế hoạch tuyển dụng trong năm (dựa
bắt đầu từ năm 1984 và đến ngày nay,
trên đề xuất của các đơn vị) hoặc
nó đã có nhiều thay đổi khi các công
tổng quan các việc phải làm trong
ty tư vấn chiến lược như Deloitte và
năm dựa trên kinh nghiệm/ thực tế
Earn & Young vào cuộc. Họ ứng dụng
trải nghiệm của các năm trước đó.
thực tế các mô hình trong các doanh
nghiệp và sau đó tuỳ biến dựa trên
Trong khi đó, chúng ta hoàn toàn có
những biến động của thị trường,
thể tham khảo các mô hình trước đây
công nghệ và mỗi doanh nghiệp.
để tìm cho mình một mẫu phù hợp
với doanh nghiệp hoặc cũng có thể
Sau đây là những mô hình nổi bật:
tuỳ biến hay sử dụng nó như một
minh chứng về những lý thuyết nền
tảng chúng ta đã sử dụng để tăng
tính thuyết phục khi trình bày.

Sau đây, tôi sẽ giới thiệu với các bạn

tóm tắt về những mô hình có thể hỗ
trợ rất nhiều cho việc phân tích và xây
dựng chiến lược nhân sự từ cổ chí
kim, với những tư duy mới được bổ
sung.

https://edtexco.com 0919 496 336 Support@edtexco.com

 9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới

01
Mô hình Fombrun Tichy và Devanna
Đây được coi là mô hình đầu tiên
Fombrun phát triển vào năm 1984,
nhấn mạnh vào tính liên quan chặt
chẽ và tác động lẫn nhau của các
hoạt động trong quản trị nhân sự.
Ông viết rằng ba yếu tố cốt lõi cần
thiết để các công ty hoạt động hiệu
quả bao gồm:
• Sứ mệnh và chiến lược
• Sơ đồ tổ chức
• Quản lý nhân sự
Kết luận quan trọng nhất của mô
hình này là: Hệ thống nhân sự và cơ
cấu tổ chức nên được quản trị một
cách đồng nhất và thống nhất với
chiến lược của tổ chức.
Mặc dù vậy, mô hình này đã không
nhắc đến sự quan tâm/ quyền lợi
của những người tham gia
/stakeholder, các yếu tố tình
huống, khái niệm về sự lựa chọn
chiến lược.

Vòng quay của quản lý nhân sự bao

gồm: Lựa chọn, phát triển, đánh giá
và lương thưởng phúc lợi với mục tiêu
là tăng hiệu suất của tổ chức. Ông
định nghĩa chiến lược như một quy
trình xuất phát từ sứ mệnh và mục
tiêu cơ bản của tổ chức và cũng là quy
trình sử dụng các nguồn lực nhằm
đạt được các mục tiêu đã đưa ra.

Ông cũng phân thành các mức độ

thực thi công việc như sau:

• Cấp độ chiến lược: thiết lập các mục

tiêu tổng thể và thiết lập các chính
sách.
• Cấp độ quản lý: quan tâm đến sự sẵn
có và phân bổ nguồn lực để thực thi
các kế hoạch chiến lược.
• Cấp độ vận hành: quản lý công việc
hàng ngày.

https://edtexco.com 0919 496 336 Support@edtexco.com


02
Mô hình Harvard
Mô hình nguồn nhân lực Harvard là
một trong những mô hình hệ thống
hóa lâu đời nhất và có ảnh hưởng
nhất. Michael Beer phát triển nó vào
năm 1984. Sau đó, nó được bổ sung,
điều chỉnh qua nhiều năm và được
Paauwe và Richardson hoàn thiện
vào năm 1997. Đây là một trong
những mô hình hiện đang được sử
dụng có cách tiếp cận đa sắc thái, linh
hoạt và toàn diện nhất đối với nhân
sự.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Mô hình quản trị nhân sự Harvard đã
đạt tới bước ngoặt lớn trong quá trình
hình thành khái niệm, chính sách
nhân sự. Mô hình này phát triển 3 yếu
tố chính thường xuyên tác động đến
nguồn nhân sự, đó là: chế độ làm việc,
quá trình luân chuyển và mức lương
thưởng cho nhân sự.
Mô hình Harvard bao gồm năm cấu
phần:
Support@edtexco.com

Lợi ích của các bên liên quan: Các bên
liên quan là những nhóm có tác động
đến kết quả của doanh nghiệp. Theo
truyền thống, nhóm này bao gồm các
cổ đông và quản lý, mặc dù các bên
liên quan hiện đại cũng có thể bao
gồm các nhóm nhân viên, công đoàn
và thậm chí cả lợi ích của chính phủ.
Ảnh hưởng kết hợp của các bên liên
quan tác động đến sự phát triển của
các chính sách nhân sự.
Các yếu tố bên ngoài: Bao gồm: lực
lượng lao động, môi trường, ngành
công nghiệp hoặc xã hội ảnh hưởng
đến nhân sự. Những áp lực này ảnh
hưởng đến vị trí và ảnh hưởng của
các bên liên quan. Ví dụ, c-suite của
một công ty có thể bị ảnh hưởng bởi
lợi ích cá nhân, giá trị xã hội, luật pháp
hoặc một công đoàn công nhân đối
nghịch.
Chính sách HRM: Đây là những chính
sách, quy trình làm việc và quy trình
cụ thể được thực hiện trong doanh
nghiệp. Chúng bao gồm các hoạt
động như tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, hệ thống phản hồi, và nhiều
hơn nữa. Sự quan tâm của các bên
liên quan và các yếu tố tình huống
đưa vào sự phát triển của các chính
sách HRM.
Kết quả HRM: là kết quả của các
chính sách được phát triển bởi những
ảnh hưởng trên. Kết quả bao gồm các
khía cạnh của kinh doanh như giữ
chân nhân viên, cam kết, năng lực và
hiệu quả chi phí.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Chúng thường là các chỉ số hiệu suất
hữu hình chính, có thể giám sát được
cho nhân sự.
Hậu quả lâu dài: Phần này là phần
cuối cùng của mô hình Harvard. Đó là
phân tích của một công ty và nhân
viên của công ty nói chung. Nó đánh
giá cách công ty được định vị trong
thị trường và xã hội nói chung và đo
lường hạnh phúc tổng thể của người
lao động.
Chìa khóa cho mô hình này là những
tác động lâu dài của phản hồi HRM
vào ba nền tảng có ảnh hưởng của
mô hình. Hậu quả lâu dài (và dữ liệu
thu thập được về chúng) được sử
dụng để điều chỉnh lợi ích của các
bên liên quan, các yếu tố tình huống
và chính sách HRM cụ thể.
Phản hồi từ các hậu quả lâu dài giúp
cải thiện những ảnh hưởng ban đầu,
sau đó có thể xử lý thông qua hệ
thống và dẫn đến kết quả mới, lý
tưởng hơn, lâu dài.
Trong mô hình này, doanh nghiệp sẽ
tập trung phát triển mối quan hệ giữa
người với người, các quan hệ giao
tiếp, trao đổi và các chính sách
khuyến khích tạo động lực cho nhân
viên đóng vai trò lãnh đạo. Mô hình
Harvard cần có sự tham gia của nhiều
bên, bao gồm cả những người tham
gia vào quá trình thực hiện và phát
triển các chính sách nhân sự.
Support@edtexco.com

Tuy nhiên, mô hình này lại tồn tại một
điểm yếu, đó là nó chưa làm nổi bật
thực sự được quy trình xây dựng cũng
như các chính sách của công ty trong
03
Mô hình The Warwick
Mô hình nguồn nhân lực The
Warwick được phát triển vào những
năm 90 bởi Chris Hendry và Andrew
Pettigrew, làm việc tại Đại học
Warwick. Nó sử dụng mô hình
Harvard truyền thống làm cơ sở
nhưng tinh chỉnh hơn.
Giống như mô hình Harvard, mô hình
The Warwick tập trung vào năm yếu
tố của nhân sự.
Bối cảnh bên ngoài. Đây là những yếu
tố môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
đãi ngộ với nhân viên. Đồng thời, nó
cũng chưa giải đáp được các câu hỏi
về chiến lược và chính sách nhân sự
sao cho phù hợp với các doanh
nghiệp.
các chính sách nhân sự của một công
ty, bao gồm ảnh hưởng chính trị,
pháp lý, công nghệ, kinh tế xã hội và
cạnh tranh.
Bối cảnh bên trong. Đây là những yếu
tố trong các công ty có thể ảnh
hưởng đến chính sách nhân sự.
Chúng bao gồm cấu trúc, lãnh đạo,
văn hóa, công nghệ và kết quả kinh
doanh nhỏ giọt trở lại công ty.
Chiến lược kinh doanh. Đây là những
chiến lược nhân sự cơ bản trong công
ty. Nó có thể bao gồm các mục tiêu
kinh doanh, chiến lược tổng thể của
công ty và ảnh hưởng của thị trường
sản phẩm.
Bối cảnh HRM. Bối cảnh tập trung vào
các chính sách, vai trò và tổ chức
nguồn nhân lực cấp cơ bản trong tổ
chức và kết quả nhân sự.
Nội dung HRM. Phần này là về các
chính sách, triển khai và hệ thống cụ
thể liên quan đến nhân sự. Chúng
bao gồm các hệ thống khen thưởng,
quan hệ nhân viên, hệ thống làm việc
và phản hồi nhân sự trong số những
hệ thống khác.
Support@edtexco.com

Nhìn chung, mô hình này cố gắng
cân bằng ảnh hưởng từ bối cảnh bên
trong và bên ngoài, đặc biệt là khi
chúng mâu thuẫn với nhau.
Điểm yếu chính của mô hình này là
không có vòng lặp phản hồi được
04
Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM
Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi
tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô
hình tương tự, được ra đời vào đầu
những năm 2000. Mô hình này cho
thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu
bằng chiến lược kinh doanh và kết
quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải
thiện hiệu suất nội bộ, bao gồm năng
suất, đổi mới và chất lượng. Những
kết quả này dẫn đến hiệu quả tài
chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài
chính, tỷ suất lợi nhuận và ROI) được
cải thiện.
Theo mô hình này, nguồn nhân lực sẽ
chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó
phù hợp với chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
xác định giữa thực tiễn nhân sự nội
bộ và kết quả kinh doanh bên ngoài.
Thay vào đó, các vòng phản hồi phải
lọc qua các bối cảnh khác nhau, làm
rối loạn chúng và làm cho việc xác
định yếu tố nào ảnh hưởng trở nên
khó khăn hơn.
Chiến lược tổng thể bắt nguồn và là
căn cứ cho chiến lược nhân sự của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
hoạt động tốt, việc đầu tư vào bộ
phận nhân sự sẽ mạnh mẽ hơn, dẫn
đến kết quả tốt hơn. Bên cạnh đó,
hoạt động nhân sự cũng phải theo
sát chiến lược nhân sự, phù hợp với
chiến lược tổ chức, điều này sẽ dẫn
đến việc cải thiện hiệu quả kinh
doanh như thế nào. Theo mô hình
này, nhân sự sẽ chỉ có hiệu quả nếu
chiến lược của nó đồng bộ với chiến
lược kinh doanh. Do đó, chiến lược
nhân sự bắt nguồn từ chiến lược tổng
thể.
Support@edtexco.com

Thực tiễn nhân sự được định hướng
bởi chiến lược nhân sự. Tuyển dụng,
đào tạo, đánh giá và bồi thường là
một số ví dụ. Những thực hành nhân
sự này dẫn đến những kết quả cụ thể,
ví dụ như: cam kết, chất lượng đầu ra
và mức độ tương tác. Đổi lại, những
kết quả HRM này dẫn đến tăng hiệu
suất nội bộ, như: năng suất, đổi mới
và chất lượng. Những kết quả này dẫn
đến hiệu quả tài chính, ví dụ: lợi
nhuận, tăng doanh thu tài chính, cải
thiện tỷ suất lợi nhuận và ROI.
Hiệu ứng HRM không qua trung gian,
cho thấy một số hoạt động nhân sự
có thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu
suất nội bộ, là một trong hai mối
quan hệ hấp dẫn. Ví dụ: đào tạo tốt có
thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu
suất mà không nhất thiết ảnh hưởng
đến kết quả nhân sự.
05
Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER
Mô hình Five Ps, hay 5Ps, là một mô
hình chiến lược được phát triển vào
đầu những năm 90 bởi Randall
Schuler, một chuyên gia nổi tiếng và
được công nhận về nhân sự, hiện là
giáo sư danh dự tại Đại học Rutgers.
Mô hình này tập trung vào các mối
quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp và 5 hoạt
động nhân sự. 5 hoạt động đó được
hình thành từ:
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Quan hệ nhân quả đảo ngược của mô
hình chứng minh rằng hiệu quả tài
chính mạnh mẽ hơn đôi khi có thể
dẫn đến nhiều khoản đầu tư hơn vào
thực tiễn nhân sự và kết quả nhân sự
tốt hơn. Nhân viên thường gắn bó
hơn khi hiệu suất của họ mạnh mẽ
(một kết quả nhân sự).
Điều này chứng tỏ rằng các mối quan
hệ của mô hình không phải lúc nào
cũng là một chiều. Tuy nhiên, nhìn
chung, mô hình Nhân sự này cho thấy
chiến lược nhân sự được phát triển
như thế nào và tác động của nhân sự
đối với các quy trình kinh doanh nội
bộ và kết quả tài chính.
Purpose - Mục đích: Đây là sứ mệnh,
tầm nhìn tổng thể và mục tiêu của tổ
chức trong không gian kinh doanh.
Principles - Giá trị và văn hoá: Là các
giao thức hoạt động được lựa chọn và
thiết lập để đạt được các mục đích cụ
thể trong mục tiêu của doanh
nghiệp.
Support@edtexco.com

Process - Quy trình: Đây là những quy
trình kinh doanh và nhân sự cụ thể
được sử dụng trong hoạt động hàng
ngày, bao gồm các quy trình tổ chức
và kiến trúc.
People - Con người: Là những người
tham gia vào doanh nghiệp, từ lãnh
đạo đến những người mới nhất và
cách họ phù hợp với 3 Ps được đề cập
ở trên.
Performance - Kết quả hoạt động: Là
trạng thái tổng thể của kết quả,
thường là những kết quả được xác
định là các chỉ số hiệu suất chính và
được đo lường, quan sát, sau đó đưa
trở lại vào việc xác định và điều chỉnh
4 Ps khác.
Schuler cho rằng doanh nghiệp cần
bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh
doanh chiến lược và phân tích một
cách có hệ thống tác động của
những nhu cầu đó đối với 5 hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nêu trên.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Mô hình này đòi hỏi cả 5 Ps cân bằng
lẫn nhau và nó cũng chỉ ra mối tương
tác phức tạp giữa các hoạt động
nhân sự cần thiết để hình thành và
phát triển hành vi của cá nhân và
nhóm, nhằm đáp ứng các nhu cầu
chiến lược của doanh nghiệp. Kết quả
tương tác của họ phải được cân bằng
để đạt được các mục tiêu kinh doanh
tổng thể của lãnh đạo công ty, lực
lượng lao động của công ty và toàn xã
hội.
Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt
động quản lý nhân sự được củng cố
bằng cách khuyến khích sự tham gia
của người lao động vào quá trình xác
định vai trò của họ. Quy trình quản trị
nguồn nhân lực chiến lược cũng tạo
cơ hội cho phòng nhân sự tham gia
vào quá trình xây dựng chiến lược
kinh doanh.
Những nỗ lực nhằm thực hiện thành
công chiến lược nguồn nhân lực cần
bắt đầu từ việc xác định nhu cầu
Support@edtexco.com

chiến lược của doanh nghiệp và phân
tích một cách có hệ thống những tác
động của những nhu cầu đó đối với
các yếu tố (5P) của chiến lược nhân
sự.
Mối liên kết giữa chiến lược và hành
động quản lý nhân sự có thể được
củng cố bằng cách khuyến khích sự
tham gia của người lao động vào quá
trình xác định vai trò của họ.
Các nhà quản lý tham gia vào quá
trình xây dựng và triển khai chiến
lược nguồn nhân lực
06
Mô hình Dave Ulrich
Được phát triển vào năm 1995 bởi
Dave Ulrich và được ông xây dựng
thêm vào năm 1997. Năm 1990, nhà
học thuật Dave Ulrich đã lãnh đạo Ý
tưởng hợp tác kinh doanh và hợp tác
chiến lược nhân sự. Đến năm 1997,
ông tiếp tục cụ thể hóa mô hình
“quản lý nguồn nhân lực chiến lược”
trong cuốn sách “Human Resource
Champions” và đưa ra khái niệm
“human resource business partner –
HRBP”. Như vậy, trong việc thực hiện
chiến lược kinh doanh tổng thể, bộ
phận nhân sự cần đóng vai trò là đối
tác với phòng, ban khác.
Mô hình Ulrich tập trung vào việc
phân loại những người có ảnh hưởng
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
cần phải có khả năng phân tích và hệ
thống hoá khi xác định nhu cầu chiến
lược và thiết kế các hoạt động nhân
sự.
Quy trình xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực tạo cơ hội cho bộ phận nhân
sự tham gia vào quá trình xây dựng
chiến lược kinh doanh.
Mô hình 5P chỉ ra mối quan hệ
(thường là phức tạp) giữa triết lý,
chính sách, chương trình, hành động/
thông lệ và các quy trình quản trị
nguồn nhân lực.
đến chính sách nhân sự của công ty
thành một trong bốn vai trò: Đối tác
chiến lược; Tác nhân thay đổi; Chuyên
gia hành chính; Nhà vô địch nhân
viên.
Mô hình này còn được gọi là mô hình
đối tác kinh doanh.
Trong những năm gần đây, đã có
cuộc tranh luận về việc liệu mô hình
này có còn khả thi hay không. Sự
nhạy cảm hiện đại thích tất cả mọi
người trong một tổ chức đều có tiếng
nói chứ không phải chỉ một vài "nhà
vô địch" hay những người có ảnh
hưởng trong tổ chức. Tuy nhiên,
Support@edtexco.com

Mô hình Ulrich là một cuộc cách
mạng ở chỗ nó giúp thiết kế lại quan
điểm tổng thể của các bộ phận nhân
sự bằng cách đề xuất và tạo điều kiện
cho sự thay đổi từ các đối tác hành
chính sang chiến lược.
Mặc dù có thể làm như vậy, Mô hình
Ulrich không nhất thiết cho phép các
nhà lãnh đạo nhân sự trở thành
chuyên gia chiến lược hoặc sử dụng
ảnh hưởng chiến lược
07
Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie
Mô hình này là một mô hình rộng hơn
được phát triển bởi Paul Boselie của
Đại học Utrecht. Nó xem xét nhiều
yếu tố bên ngoài hơn nhiều mô hình
khác.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
của họ để cải thiện bản chất công
việc cho nhân viên. Bởi vì, về cơ bản,
các nhà lãnh đạo nhân sự không thể
chuyển đổi nhân sự nếu không có sự
tham gia của CEO và các nhà lãnh
đạo cấp cao khác. Điều này có nghĩa
là khó khăn điển hình của các nhóm
nhân sự như công việc bận rộn, các
nhiệm vụ hành chính chồng chất, và
không đủ hoặc quá nhiều giải pháp
công nghệ, vẫn trở thành một vấn đề.
Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố
bên ngoài và bên trong khác nhau
ảnh hưởng đến hiệu quả của những
gì chúng ta làm trong quản trị nhân
sự.
Support@edtexco.com

Trước hết, từ mô hình có thể thấy các
bối cảnh như: thị trường chung, thể
chế chung, thị trường dân số là
những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng
đến việc quản trị nhân sự của doanh
nghiệp. Tiếp theo là những kiến thức
về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài
ra, tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến
doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các
chính sách nhân sự.
Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp
của Paul Boselie:
Mô hình 8 hộp bao gồm tám hộp yếu
tố, một trong số đó được chia nhỏ làm
cốt lõi của quy trình nhân sự của
doanh nghiệp.
Hộp "Cấu hình" là ảnh hưởng hình
thành của một doanh nghiệp, bao
gồm: lịch sử, văn hóa, công nghệ và
lực lượng lao động cho doanh nghiệp.
Nó dẫn đến:
Hộp "Chiến lược và Thực hành nhân
sự" bao gồm các thực tiễn nhân sự dự
định, thực tiễn nhân sự thực tế của
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
công ty (nếu chúng khác với thực tiễn
dự định), các thực tiễn nhận thức
được xác định bởi cách nhân viên
nhìn nhận chúng từ đầu và kết quả
nhân sự tổng thể.
Hộp này nạp vào:
Hộp "Mục tiêu nhân sự quan trọng"
xác định các mục tiêu tổng thể của
nhân sự trong tổ chức, bao gồm: tính
linh hoạt, hiệu quả chi phí và tính hợp
pháp. Phần này đưa vào phần tiếp
theo:
Hộp "Mục tiêu kinh doanh cuối cùng";
phần này phân tích các mục tiêu
tổng thể của doanh nghiệp, chẳng
hạn như khả năng tồn tại và lợi thế
cạnh tranh.
4 hộp này được nuôi dưỡng bởi 4 hộp
ảnh hưởng khác. Đó là bối cảnh thị
trường chung bên ngoài, bối cảnh thị
trường dân số bên ngoài, bối cảnh
thể chế chung bên ngoài và bối cảnh
thể chế dân số bên ngoài. Tất cả
những nguồn cấp dữ liệu này vào
Support@edtexco.com

chiến lược nhân sự cốt lõi và hộp thực
hành, ảnh hưởng đến cả thực tiễn
thực tế và nhận thức. Ngoài ra, chúng
tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau.
Mô hình này là một trong những mô
hình nhân sự phức tạp nhất. Và, phải
suy nghĩ,
08
Mô hình quản trị nhân sự chiến lược Ernst & Young
(Mô hình chuỗi giá trị con người)
Mô hình này được phát triển từ mô
hình của tác giả Dave Ulrich và được
giới thiệu vào năm 2021. Chuỗi giá trị
con người trong mô hình này được
xây dựng dựa trên 3 thành phần cốt
lõi:
Nhóm nhân lực số: Nhóm này thiết
kế, tiếp nhận và chia sẻ các dịch vụ
sáng tạo để tự động hoá hầu hết các
nhiệm vụ quản trị và vận hành.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
đào tạo và phân tích cụ thể hơn để
đưa nó vào thực tế một cách hiệu
quả. Nói chung, nó mang tính lý
thuyết, nghiên cứu hơn là ứng dụng
cho thực tiễn kinh doanh.
Dịch vụ nhân sự: Các nhà tư vấn nhân
sự lắng nghe, giải quyết vấn đề và đổi
mới các giải pháp để giải phóng giá
trị con người, thúc đẩy hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo: Bộ
phận này đảm nhận công việc tổ
chức nhân sự và tác nghiệp bằng
cách làm việc trong môi trường dịch
vụ đa chức năng,
Support@edtexco.com

nơi các nhiệm vụ tương tự từ các bộ
phận CNTT, Tài chính, Pháp luật và
Chuỗi cung ứng được kết hợp để
mang lại những trải nghiệm có tác
động trên quy mô lớn.
09
Mô hình chiến lược nhân sự Deloitte
Mô hình của Deloitte (The High -
Impact HR Operating Model) là nền
tảng để chức năng nhân sự xây dựng
dựa trên sự đổi mới và khả năng thích
ứng. Nó cho phép nhân sự chuyển từ
một chức năng chỉ cung cấp dịch vụ
thuần túy thành động lực chính của
lực lượng lao động và kết quả kinh
doanh chiến lược.
Mô hình này được tuỳ chỉnh, có thể
thích ứng và đưa ra những thay đổi
quan trọng mà các tổ chức nhân sự
có thể tự thực hiện được. Điều quan
trọng cần lưu ý là:
Khách hàng nhân sự (HR customers):
Là trung tâm của mô hình và có ảnh
hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của
lực lượng lao động.
Môi trường làm việc số (Digital
workplace): Trao quyền để kết nối lực
lượng lao động.
Nội tình của đội ngũ nhân sự
(Workforce insight): Những thông tin
này có được thông qua các giải pháp
kỹ thuật số và phân tích nhân sự,
được sử dụng để xây dựng chiến lược
kinh doanh.
https://edtexco.com 0919 496 336
9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới
Mô hình của Ernst & Young áp dụng
hiệu quả trong các doanh nghiệp
ứng dụng chuyển đổi số để nâng cao
hiệu quả hoạt động của các dịch vụ
nhân sự.
Tương tác linh hoạt (Fluid interaction)
giữa các thành phần của HR: Điều
này phá vỡ các rào cản và là sức mạnh
của mô hình.
Mô hình của Deloitte áp dụng hiệu
quả trong các doanh nghiệp ứng
dụng chuyển đổi số để nâng cao hiệu
quả hoạt động của các dịch vụ nhân
sự. Có thể thấy đây là chiến lược nhân
sự hiệu quả giúp mô tả cách thức để
chuyển từ cách làm việc hiện tại sang
lượng nhân viên có tác động cao ở
một khuôn khổ bao gồm: năng lực,
phát triển năng lực, trao quyền cho
cộng đồng, nâng cao uy tín.
Nguồn: High impact HR operating
Model Deloitte (2014)
Tổng hợp tất cả các chiến lược từ cổ
tới kim đã nêu ở trên, chúng ta sẽ
thấy một vài điểm chung mà có thể
tóm gọn để xây được một mô hình
phù hợp với doanh nghiệp mình.
Ở đây, tôi xin giới thiệu một mô hình
tôi đã sử dụng khi đi tư vấn cho
Support@edtexco.com
 9 mô hình nhân sự
Nổi tiếng thế giới

tiêu chuẩn của HRM đã giới thiệu ở

trên. Mô hình đề xuất đảm bảo được
tính liên kết với Chiến lược tổng thể,
chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp và cũng đã ứng dụng thành
công ở một số doanh nghiệp với kết
quả được đo bằng hiệu suất thực tế.

Để hiểu rõ hơn về chiến lược nhân sự

và quản trị nhân tài, hãy cùng tham
các doanh nghiệp hoặc các giám đốc gia Webinar “Xây dựng chiến lược
nhân sự trong quá trình xây dựng nhân sự và quản trị nhân tài 2024”
chiến lược doanh nghiệp, chiến lược do EDTEXCO tổ chức diễn ra vào 21/03
nhân sự. Trong đó, bước đầu tiên để & 22/03/2024 để được Tác giả Đinh Thị
làm bất kỳ điều gì vẫn là Tư duy hay Hồng Duyên giải đáp/coaching.
Triết lý về nhân sự của người đứng
đầu. Cần tìm được phong cách quản
trị, suy nghĩ về vấn đề quản trị con
người của họ như thế nào, họ có sẵn
sàng thay đổi điều đó để tiếp nhận
những tư duy mới/ triết lý mới không.
Nếu không, sẽ rất dễ xảy ra sự lệch
pha giữa chiến lược do nhân sự trình
bày và mong muốn của người chủ
doanh nghiệp.

Mô hình này phù hợp với cả doanh

nghiệp chỉ có 1 dòng sản phẩm hay Đăng ký tham dự miễn phí
doanh nghiệp có nhiều dòng sản
phẩm (tập đoàn). Vì chỉ có một sản
phẩm thì chiến lược tổng thể của
công ty chính là chiến lược của dòng Để trau dồi và phát triển bản thân
sản phẩm đó, còn nếu nhiều hơn, thì trong lĩnh vực nhân sự, phát triển bản
chiến lược tổng thể của công ty là thân và phát triển cho doanh nghiệp
tổng hòa của tất cả các chiến lược của mình, anh/chị có thể tham gia
của các dòng sản phẩm. cộng đồng Facebook “101 Quản trị
nhân sự” của tác giả Hồng Duyên.
Tôi xây dựng và lựa chọn mô hình này
bởi nó dựa trên Mô hình nhân quả

https://edtexco.com 0919 496 336 Support@edtexco.com