Chào các bạn tên của mình là Lý Kim Ngân hôm nay mình và chị Kim đại diện

nhóm Larissa chia sẻ với các bạn về chủ đề Cải thiện việc giữa chân người lao động.

Đây là danh sách 5 thành viên nhóm gồm có: Hoàng Oanh nhóm trường và các
thanh viên : Chị Kim, Linh, Ngân và Tiến.

Về chủ đề ngày hôm nay có 3 phần chính: Thực trạng, nguyên nhân, giải pháp và
cuối cùng là mini game tổng kết lại nội dung.

Theo khảo sát của trang Vietnamworks đưa ra năm 2021 dựa trên 87% doanh
nghiệp tham gia khảo sát có :

12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc lên tới 30% – 40%.

Gần 41% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc là 10% – 20%.

Đây là một bài toán nan giải cho các doanh nghiệp khi tình hình sản xuất kinh doanh
đang cần được đẩy mạnh và thị trường bắt đầu phục hồi.

Dựa theo Báo cáo độc quyền từ Khảo sát NƠI

LÀM VIỆC TỐT NHẤT VIỆT NAM 2019 của
Anphabe: Báo động tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, với
24% trong năm 2019

Cụ thể, ở bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu

có tỷ lệ cao nhất 29% trong khi đó, các cấp bậc cao
hơn như Trưởng nhóm, Quản lý, Giám đốc…,
lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều.

---------------------------------------------------

Theo nhóm mình tìm hiểu được thì có 4 lý do khiên người kao động nghỉ việc cụ thể
như sau:
1. Yếu tố kéo – Sự thu hút tích cực từ việc làm thay thế ở nhóm lý do công việc hay công
ty đều phù hợp với yêu cầu của nhân viên nhưng họ vẫn lựa chọn ra đi vì tìm kiếm một
cơ hội tốt hơn ở một nơi khác, hay họ muốn có nhiều trải nghiệm.

2. Yếu tố đẩy – sự không hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại
- Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp
- Không có mục tiêu hay lộ trình thắng tiến rõ ràng
- Mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt
- Không có sự linh hoạt trong công việc – sinh ra cảm giác chán nản
- Chế độ lương thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
- Quản lý vi mô : Các nhà quản lý đôi khi vì quá đặt tâm trí vào công việc và luôn thúc ép
nhân viên phải làm việc nhiều hơn. Họ quên mất rằng nhân viên của mình cũng có cuộc
sống bên ngoài .
3. Trường hợp thôi việc bắt đắc dĩ ( bệnh tật, chế độ thai sản, chuyển chỗ ở, đi du lịch,
đi học...) điều này nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty.
4. Nghỉ việc không tự nguyện : Tức là vận động nhân viên nghỉ khi thừa nhân viên, sa
thải ( do cá nhân đó vi phạm hợp đồng lao động),..

Như các bạn cũng đã thấy trên slide đây là kết quả khảo sát lý do nhân viên IT nghỉ việc
dưới 2 góc nhìn của nhà tuyển dụng và ứng viên. Do Navigos Group vừa công bố -
2020

Có 67% các nhà tuyển dụng cho rằng, nhân

viên IT sẽ nghỉ việc khi có cơ hội việc làm tốt
hơn từ công ty khác, 38% doanh nghiệp cho
rằng do nhân sự không hài lòng với chế độ
lương thưởng.
Dù vậy, nhưng nhân sự IT nghĩ lại khác khi lý do hàng đầu khiến họ nghỉ việc là không
hài lòng với chế độ lương thưởng (45% ứng viên đồng tình), 40% lo ngại không có cơ hội
thăng tiến và 38% nghỉ việc do cơ hội việc làm tốt hơn từ công ty khác.

Theo Mobley (1977), Quy trình ra quyết định nghỉ việc bao gồm mười bước có thể bao
gồm:

1. Đánh giá công việc hiện tại

2. Sự hài lòng trong công việc – không hài lòng trong công việc
3. Suy nghĩ về việc nghỉ việc
4. Đánh giá lợi ích tìm kiếm kỳ vọng và chi phí nghỉ việc
5. Ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế
6. Tìm kiếm các lựa chọn thay thế
7. Đánh giá các lựa chọn thay thế
8. So sánh các lựa chọn thay thế so với công việc hiện tại
9. Ý định nghỉ việc hoặc ở lại
10. Nghỉ việc hoặc ở lại.

-------------------------------------------------------

Đã tìm hiểu về lý do và ý định nghỉ thì bây giờ phải tìm giải pháp khắc phục. Tuần trước
nhóm 10 có nhắc đến một số giải pháp hạn chế người lao động nghỉ việc. Thì hôm nay
nhóm sẽ nói đến 8 phương pháp cụ thể và được nâng cấp hơn để giải quyết tình trạng
người lao động rời công ty.

Cần phải nâng cấp khâu tuyển dụng phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và phù
hợp nhất:
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ( Vị trí nào đang cần chiêu mộ người tài? Vì sao cần
người ở vị trí đó? Kỹ năng nào mà nhân lực hiện tại của công ty đang cần bổ sung? Quy
mô nhân sự đã hợp lý chưa? Vì sao cần thay đổi?

2. Thiết kế một bảng kế hoạch đánh giá tổng quan ( Dự kiến số lượng nhân sự tuyển dụng
trong năm, Mỗi đợt tuyển dụng cần lọc bao nhiêu hồ sơ và đạt tuyển bao nhiêu ứng viên)

3. Xây dựng chi tiết và thông qua phê duyệt ( kết hợp với bộ phận cần tuyển thêm người
để xây dựng một bản mô tả công việc cụ thể và chi tiết)

4. Chú ý vào vấn đề ứng viên đó có phù hợp với văn hóa công ty hay không bằng cách sử
dụng bài test về tính cách,..

5. Nên nói rõ với ứng việc về định hướng cũng như là con đường thăng tiến của ứng viên
để tạo cho họ động lực

6. Công tác hội nhập - cũng vô cùng quan trọng nó chỉ đang được lưu ý hiện nay.

-------------------------------------------------------

Trong quá trình thôi việc có bước Phỏng vấn thôi việc, nó không đơn thuần là phỏng vấn
để ra quyết định nghỉ việc mà nó là

Một buổi trao đổi giữa doanh nghiệp và nhân viên Là một công cụ hữu hiệu để doanh
nghiệp giải mã nhu cầu của nhân viên, tìm hiểu tại sao hai bên không hợp nhau. Từ đó
xác định lý do chính dẫn đến việc nhân viên rời khỏi doanh nghiệp, suy nghĩ của họ về
công ty và đưa ra hướng giải quyết cuối cùng.

Tại sao cần phỏng vấn thôi việc ?

Mục đích là tìm hiểu lý do người lao động rời công ty nhưng chủ yếu là được dùng để
“Giữ chân người tài”: Từ lý do muốn thôi việc có thể điều chỉnh để giữ chân được người
tài trong doanh nghiệp, thu hút thêm nhân tài về làm cho doanh nghiệp. Ngoài ra có thể
luân chuyển qua bộ phận khác (thường áp dụng cho các doanh nghiệp lớn; lý do chính là
xung đột với quản lý trực tiếp, một số ít do công việc chưa phù hợp).
Khi người lao động có trình độ nghỉ việc

Ảnh hưởng trực tiếp: Tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi phí đào tạo tính

trên đầu người.

Ảnh hưởng gián tiếp: Làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại. Đặc
biệt là những phản ứng dây chuyền tức là nhân viên ra đi hàng loạt.
Những tips để giúp các HR chúng ta có thể phát huy tối đa công dụng của phỏng vấn
nghỉ việc:

Hãy làm cho không khí buổi phỏng vấn thân thiện, thoải mái, và mang tính trò
chuyện, thân mật.
Nên tổ chức thành nhóm hai người để phỏng vấn một nhân viên nhằm đảm bảo
mọi thông tin đều được nắm bắt khách quan.
Xây dựng một kế sách phù hợp để giữ chân người tài
Có thể đưa ra bảng hỏi về Thái độ nhân viên, Ý định thôi việc, Mức độ hài lòng
với công việc, Người giám sát, Đồng nghiệp

----------------------------------------

Đay là hai mô hình

Tháp nhu cầu của Maslow có thể được

chia làm 2 cấp độ nhu cầu khác nhau,
tương tự như thuyết hai nhân tố của
Herzberg:
  Những nhu cầu cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý, nhu cảu về an toàn, nhu cầu về xã
hội. So với thuyết hai nhân tố của Herzberg, đây là những nhân tố duy trì, bao gồm
các yếu tố chính sách, lương bổng, an toàn, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, môi
trường làm việc, đời sống cá nhân.
 Những nhu cầu cao hơn chính là nhu cầu được quý trọng, nhu cầu được thể hiện
mình. Đối với thuyết hai nhân tố của Herzberg, sau khi đạt được nhân tố duy trì,
các nhân viên cần có được những nhân tố tạo động lực để từ đó hài lòng hơn trong
công việc.

Tháp nhu cầu Maslow quan tâm đến nhu cầu của con người ở mọi lĩnh vực, mọi thời gian
và địa điểm khác nhau. Lý thuyết của Maslow có thể áp dụng cho mọi người nói chung,
bất kể tầng lớp, vị trí của họ trong xã hội. ( Mình có thể dựa vào nó để đáp ứng nhu cầu
của người lao động ( công nhân sản xuất,..)

Còn Herzberg thì quan tâm đến nhu cầu của nhân viên trong công việc và môi trường làm
việc của họ. lý thuyết sẽ tập trung vào những nhân viên nhiều hơn, ví dụ như kỹ sư, kế
toán, nhân viên văn phòng, … tức là những người có cấp bậc, vị trí cao trong một tổ
chức.

Và những giải pháp cụ thể hơn thì chị Kim sẽ là người chia với các bạn