CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HỆN CÔNG

VIỆC Ở NGÂN HÀNG TECHCOMBANK

2.1. Giới thiệu chung về ngân hàng Techcombank

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Lịch sử (đọc slide)

.

2.1.2.Các lĩnh vực kinh doanh

- Huy động tiền gửi dân cư và các tổ chức kinh tế: Bao gồm các sản phẩm huy động
vốn như tiền gửi thanh toán, tiền gửi không kì hạn, tiền gửi có kì hạn cố định, tiền
gửi theo kì hạn thực gửi.
- Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng: Tín dụng ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn. Tín dụng đồng tài trợ. Ủy thác đầu tư. Tín dụng chiết
khấu, cầm cố. Tín dụng hỗ trợ xuất, nhập khẩu. Tín dụng tiêu dùng.
- Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác:
Dịch vụ thanh toán trong nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy nhiệm
chi, thương phiếu, dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ thanh toán thẻ, dịch vụ ngân
quỹ và trả lương.
Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như thanh toán xuất nhập khẩu,
thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và chứng từ
có giá (ngoại tệ).
Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ, kì hạn, hoán đổi, chuyển tiền (ngoại tệ)
trong và ngoài nước, đại lí tri trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ.
Dịch vụ bảo lãnh: Bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh phát
hành chứng từ có giá.
Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư vấn
quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản lý
danh mục đầu tư tài chính.
Ngoài ra, còn một số dịch vụ theo quy định của Pháp luật và Ngân hàng của Nhà
Nước.
2.2. Thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng
Techcombank
2.2.1. Các phương pháp đánh giá được sử dụng

Để lựa chọn các phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt
chẽ, công bằng người quản lí thường dựa vào hai điều sau đây để tìm ra phương pháp
đánh giá phù hợp:
Thứ nhất, lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình
đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện công việc.
Ngoài ra, còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như
đào tạo, đề bạt, lương thưởng…
Thứ hai, lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài
hạn mà lựa chọn hương pháp cho phù hợp.
Đánh giá nhân viên tại ngân hàng Techcombank được thực hiện theo 2 phương pháp
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá
về việc thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá theo ý kiến chủ quan
của mình theo một thang đo từ thấp đến cao.
 Phương pháp quản lí bằng mục tiêu: người lãnh đạo bộ phận với từng nhân
viên xây dựng các mục tiêu thực hiện cho thời kì tương lai. Người lãnh đạo sử
dụng mục tiêu đó để đánh giá nổ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin
phản hồi cho họ.
Techcombank sử dụng kết hợp cả hai phương pháp này với nhau: sử dụng phương
pháp thang đo đồ họa cho phiếu đánh giá cho điểm và phần kế hoạch công tác thì sử dụng
phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Việc kết hợp hai phương pháp này với nhau sẽ phát
huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của cả hai phương pháp
Chu kì đánh giá : 1 lần/1 năm.

2.2.2. Các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank

ở Techcombank có ba yếu tố được đo lường bao gồm:

- Các tiêu thức chung dành cho cả chuyên viên, nhân viên chuyên môn nghiệp
vụ và cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên.
- Chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ có các tiêu thức: thái độ
công tác, hành vi công tác, trình độ nghiệp vụ và phong cách làm việc.
 - Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên có các tiêu thức: lập và thực hiện
kế hoạch, điều hành, tổ chức và kiểm tra giám sát.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank hướng vào hành
vi, thái độ thực hiện công việc chứ không phải chú trọng vào kết quả công việc hay
phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc đó.
Trong tiêu thức đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho các bộ phận thì phương pháp
tính điểm là:
- Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm
- Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
- Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm
- Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm
a) Chấm điểm với tiêu thức chấp hành quy chế chung của ngân hàng
- Vi phạm hệ thống: 1 điểm
- Vi phạm hơn 3 lần: 2 điểm
- Vi phạm nhỏ hơn 3 lần nhưng không nghiêm trọng: 3 điểm
- Không vi phạm: 4 điểm
- Gương mẫu: 5 điểm
b) Chấm điểm với tiêu thức kết quả thực hiện các chỉ tiêu công tác cá nhân
- Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm
- Đạt mức cao hơn 85% kế hoạch: 2 điểm
- Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
- Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm
- Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm
c) Chấm điểm với tiêu thức đánh giá của khách hàng bên ngoài
- Kêu ca, phàn nàn nhiều: 1 điểm
- Chưa hài lòng: 2 điểm
- Không phàn nàn: 3 điểm
- Kế hoạch đánh giá tốt: 4 điểm
- Giữ và phát triển được khách hàng: 5 điểm
d) Chấm điểm với tiêu thức đánh giá của khách hàng bên trong
- Phàn nàn: 1 điểm
- Đạt yêu cầu: 2 điểm
 - Làm việc tốt: 3 điểm
- Phối hợp tốt: 4 điểm
- Tạo thuận lợi: 5 điểm
Sau khi đánh giá số điểm là được cộng lại và xếp hạng (phụ lục 2)
 Sau khi cán bộ nhân viên ở Techcombank tự đánh giá điểm cho mình vào mẫu
phiếu thì người quản lí trực tiếp sẽ đánh giá lại và hai bên sẽ thống nhất với nhau
những điểm còn bất đồng. Sau đó, mẫu phiếu tổng hợp 1 bản sẽ do người quản lí
trực tiếp giữ, 1 bản lưu lại tại đơn vị và 1 bản gửi cho phòng quản lí nhân sự vào
ngày 5 đến ngày 10 đầu quí 1 hằng năm.

2.2.4. Nội dung của mẫu phiếu đánh giá nhân viên

Trong mẫu phiếu đánh giá của Techcombank có sử dụng các hệ số. Các hệ số cao
thấp khác nhau gắn với từng công việc, thái độ, hành vi khác nhau… tùy theo tầm quan
trọng của việc được đánh giá.
Dựa vào phiếu đánh giá (xem phụ lục 2):
- Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ thì kết quả thực hiện công
việc trong kì có hệ số cao nhất (2.5) trong khi các chỉ tiêu khác chỉ số chỉ có 0,2.
Điều này cho thấy kết quả thực hiện công việc luôn là quan trọng nhất.
- Còn đối với các cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì sự có sự phân bố các hệ
số khác biệt. Các tiêu chí như: chấp hành quy chế chung của ngân hàng; kết quả
thực hiện chỉ tiêu công tác cá nhân; đánh giá của khách hàng bên ngoài và khách
hàng bên trong chiếm hệ số 0,2. Các tiêu chí về điều hành, tổ chức và kiểm tra
giám sát có hệ số là 0,3. Riêng tiêu chí lập và thực hiện kế hoạch đóng vai trò vô
cùng quan trọng nên chiếm hệ số lớn hơn như: đạt được mục tiêu đã phê duyệt cho
bộ phận; kiểm soát các rủi ro và vấn đề phát sinh; phổ biến và áp dụng các chính
sách, quy trình nghiệp vụ đều chiếm hệ số tương đối cao là 1.5.
Việc phân chia hệ số như vậy vô cùng hợp lý. Bởi lập và thực hiện kế hoạch là
chức năng khởi đầu và trọng yếu của tổ chức.
2.3. Thực trạng việc sử dụng kết quả đánh giá
2.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng
 Hầu hết, các kết quả đánh giá thực hiện công việc đều được sử dụng vào công tác
lương thưởng. Ngoài tiền lương hoàn thành công việc mà họ nhận được nhân viên còn
nhận được một khoản tiền thưởng nhất định tương xứng với số điểm mà nhân viên đó
tích lũy được. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào lương của nhân viên đó.

2.3.2. Sử dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân sự

Theo quy trình thì kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng đến bố trí nhân sự.
Tuy nhiên ở ngân hàng Techcombank, kết quả này sẽ ảnh hưởng đến việc bổ nhiệm lên vị
trí cao hơn nếu nhân viên đó có kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt hơn các nhân
viên khác.

2.3.3. Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác đào tạo và phát triển

Những nhân viên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao sẽ được sắp xếp để được
đào tạo nâng cao trình độ để vững bước trong tương lai. Đây cũng là một trong những
chính sách giữ nhân tài của Techcombank. Các nhân viên có kết quả đánh giá yếu kém sẽ
được cử đi các lớp học đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ.
2.4. Nhận xét
2.4.1. Tích cực
- Có mẫu phiếu đánh giá riêng của tổ chức: mẫu phiếu đánh giá tương đối đầy đủ, rõ
ràng; có hệ số gắn với từng chỉ tiêu cụ thể.
- Đặt kết quả thực hiện lên tầm quan trọng nhất (hệ số 2.5) và việc lập và thực hiện
kế hoạch lên thứ hai (hệ số 1.5) là rất hợp lý.
- Có phương pháp sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả.
2.4.2. Hạn chế
- Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá điểm cho nhân viên có thể xảy
ra trường hợp một số chỉ tiêu đạt điểm cao sẽ bù đắp cho những điểm thấp ở các
chỉ tiêu khác.
- Chỉ có hai loại phiếu đánh giá dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn
nghiệp vụ; cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chưa thể đánh giá được chính
xác các nhân viên có chức danh khác.
- Chưa có bộ phận chuyên về đánh giá thực hiện công việc.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở NGÂN HÀNG TECHCOMBANK

Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc không hề đơn
giản và cần có thời gian để thay đổi tư duy nhận thức của những người quản lý trong
công ty về lĩnh vực quản trị nhân lực nói chung và hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nói riêng. Vì vậy, hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc là vô cùng cần thiết
đối với tất cả các tổ chức trong đó có ngân hàng Techcombank.
3.1. Mẫu phiếu đánh giá
Việc phân chia mẫu phiếu đánh giá làm hai loại dành cho chuyên viên và nhân
viên chuyên môn nghiệp vụ - cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chỉ phản ánh được
hết số lượng nhân viên đánh giá chứ chưa đánh giá hết được thực sự kết quả thực hiện
công việc của tất cả các nhân viên.
Ví dụ như nhân viên tư vấn chăm sóc khách hàng, nhân viên truyền thông hay
nhân viên nhân sự đều có tính chất công việc khác với nhân viên Bảo vệ. thế nhưng, lại
được nhận chung một mẫu phiếu đánh giá. Điều này làm cho kết quả đánh giá không đạt
hiệu quả cao.
Techcombank nên xây dựng các mẫu phiếu đánh giá riêng biệt cho từng chức danh
công việc cụ thể. Để phát huy tối đa hiệu quả công tác đánh giá.
3.2. Các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank
Techcombank đã đưa ra được các tiêu chí để đánh giá để tính điểm tuy nhiên vẫn
còn một số tiêu chí quan trọng có thể đánh giá được rõ nhất thái độ làm việc của nhân
viên chưa được nhắc đến như: đi trễ, năng lực làm việc của nhân viên… có thể xây dựng
thêm một số tiêu chí như:
- Thái độ đối với công việc:
 Thường xuyên đi trễ: 1 điểm
 Đi trễ 2 lần: 2 điểm
 Đi trễ 1 lần: 3 điểm
  Không đi trễ: 4 điểm
 Không đi trễ và làm việc chăm chỉ: 5 điểm
- Năng lực làm việc:
 Thường sai sót: 1 điểm
 Hời hợt trong công việc: 2 điểm
 Đúng người đúng việc: 3 điểm
 Đúng người đúng việc và kết quả tốt: 4 điểm
 Làm việc linh hoạt, đúng người đúng việc, kết quả tốt: 5 điểm

3.3. Thành lập bộ phận chuyên đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá bằng phương pháp thang đo đồ họa chưa thể hiện được tính khách quan
trong đánh giá, vì đó chỉ là ý kiến đánh giá của cá nhân người quản lí trực tiếp. Đôi khi,
các sự mâu thuẫn trong công việc hằng ngày giữa quản lý và nhân viên cũng sẽ làm ảnh
hưởng đến kết quả của đánh giá.
Cần có một đội ngũ các chuyên viên giám sát và đánh giá thực hiện công việc nhằm đảm
bảo tính chuyên nghiệp và chuẩn xác trong công tác đánh giá.
Đây là biện pháp mà ngân hàng Techcombank cần phải làm. Để xây dựng được
một hệ thống nhân sự hoàn hảo và hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác hiệu
quả, chuyên nghiệp để dõi tình hình hoạt động toàn công ty.
 PHẦN KẾT LUẬN
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và khó khăn bởi vì
nó chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người và nó dựa trên sự đánh giá chủ
quan của người đánh giá, kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn thực hiện công việc thì quá trình đánh giá vẫn luôn là vấn đề khó
khăn đối với người đánh giá. Do đó, để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu
quả Techcombank cần xây dựng được một hệ thống các phương pháp đánh giá
phù hợp với tổ chức. Việc lựa chọn và xây dựng lại hệ thống các phương pháp
đánh giá thực hiện công việc không hề đơn giản và cần có thời gian để thay đổi tư
duy nhận thức của những người quản lý cũng như người lao động trong tổ chức.
Thông qua bài viết này, tôi muốn nêu và phân tích thực trạng về các
phương pháp đánh giá mà Techcombank đang áp dụng. Và từ đó kiến nghị lên
công ty một số giải pháp hoàn thiện hệ thống các phương pháp đánh giá thực hiện
công việc nhằm góp phần xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để thúc đẩy quá
trình hoạt động tổ chức hiệu quả hơn.