Nhóm 7

6. Nguyễn Thị Lan Anh

10. Trương Ngọc Diệp
16. Trần Thị Huế
28. Phan Khánh Linh
35. Nguyễn Thị Linh Mai
53. Nguyễn Thị Thủy Tiên
61. Vi Nhật Vi
1.Tìm và phân tích đánh giá 1 quy trình đánh giá thực hiện công việc của 1 vị
trí nhất định
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của một vị trí nhất định thường được gọi là quy trình đánh giá hiệu suất
(performance evaluation process). Đây là một quy trình quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ
chức, giúp quản lý đánh giá được năng lực và đóng góp của nhân viên trong công việc.
 
Các bước chính trong quy trình đánh giá hiệu suất thường bao gồm:
 
 Xác định tiêu chí đánh giá: Đầu tiên, quản lý cần xác định các tiêu chí đánh giá cụ thể cho vị trí đó. Những
tiêu chí này phải phản ánh đầy đủ nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và hiệu suất của vị trí đó.
 
 Thu thập thông tin: Quản lý cần thu thập thông tin về hoạt động của nhân viên để đánh giá hiệu suất. Thông
tin này có thể được thu thập thông qua các phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng hoặc các mục tiêu
đo lường hiệu suất cụ thể.
 
 Đánh giá hiệu suất: Quản lý sử dụng thông tin thu thập được để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Việc đánh
giá hiệu suất có thể được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau, ví dụ như bảng đánh giá, cuộc họp
đánh giá, hoặc đánh giá theo các tiêu chí cụ thể.
 
 Phân tích kết quả: Sau khi đánh giá, quản lý cần phân tích kết quả để hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu
của nhân viên trong công việc.
 
 Phản hồi và thiết lập mục tiêu: Cuối cùng, quản lý cần cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ
trong công việc và thiết lập mục tiêu cho nhân viên trong tương lai.
 
Quy trình đánh giá hiệu suất giúp quản lý đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức và nhân viên. Nó cũng giúp
nhân viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng của tổ chức đối với họ và giúp họ thiết lập mục tiêu cá nhân trong công việc.
Tuy nhiên, quy trình này cũng có những hạn chế,
 Quy trình đánh giá thực hiện kết quả công việc Chuyên Viên Đào
Tạo & Phát Triển của TH group có thể bao gồm các bước sau:

1.Xác định tiêu chí đánh giá: Công
ty TH có thể xác định một số
tiêu chí đánh giá để đo lường
kết quả công việc của Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển,
bao gồm:
 
 Thiết kế, triển khai các chương
trình đào tạo phù hợp với nhu
cầu của công ty.
 Hiệu quả trong việc phát triển
năng lực và kỹ năng cho nhân
viên.
 Đánh giá và đề xuất các giải
pháp để nâng cao hiệu quả đào
tạo và phát triển nhân lực trong
công ty.
2. Thu thập thông tin: TH group
có thể thu thập thông tin từ các
nguồn khác nhau, bao gồm:
 
 Phiếu đánh giá kết quả công
việc của Chuyên Viên Đào Tạo
& Phát Triển.
 Phản hồi từ cấp trên và cấp
dưới của Chuyên Viên Đào Tạo
& Phát Triển.
 Phản hồi từ các đối tác, khách
hàng, nhân viên cùng công ty.
3. Đánh giá kết quả công việc:
TH group có thể đánh giá kết
quả công việc của Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển
bằng cách so sánh kết quả
làm việc của họ với các tiêu
chí đánh giá đã được xác
định trước đó. Các Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển
có kết quả làm việc tốt hơn sẽ
được đánh giá cao hơn và có
cơ hội phát triển nghề nghiệp
cao hơn trong công ty.
 Quy trình đánh giá thực hiện kết quả công việc Chuyên Viên Đào Tạo & Phát
Triển của TH group có thể bao gồm các bước sau:
4. Đưa ra phản hồi và kế hoạch phát
triển: Dựa trên kết quả đánh giá, TH
group sẽ đưa ra phản hồi về kết quả
công việc của Chuyên Viên Đào
Tạo & Phát Triển. Nếu Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển có kết
quả làm việc tốt, TH group sẽ đưa
ra kế hoạch phát triển để giúp họ
phát triển nghề nghiệp và đóng góp
tốt hơn cho công ty. Nếu Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển có kết
quả làm việc chưa đạt yêu cầu, TH
group sẽ đưa ra các giải pháp để
giúp họ cải thiện và đạt được kết
quả tốt
5. Thực hiện kế hoạch phát triển:
Sau khi đưa ra kế hoạch phát
triển, TH group sẽ hỗ trợ Chuyên
Viên Đào Tạo & Phát Triển để
thực hiện kế hoạch này. Các hoạt
động có thể bao gồm:
 
 Cung cấp các khóa đào tạo hoặc
hỗ trợ để Chuyên Viên Đào Tạo
& Phát Triển nâng cao kỹ năng
hoặc kiến thức của họ.
 Cung cấp các dự án hoặc nhiệm
vụ mới để giúp Chuyên Viên Đào
Tạo & Phát Triển phát triển năng
lực và kỹ năng của mình.
 Hỗ trợ Chuyên Viên Đào Tạo &
Phát Triển trong việc xây dựng kế
hoạch phát triển cá nhân.
6. Đánh giá lại kết quả công việc:
Thông thường, TH group sẽ đánh
giá lại kết quả công việc của
Chuyên Viên Đào Tạo & Phát
Triển trong khoảng thời gian từ 6
đến 12 tháng sau khi thực hiện kế
hoạch phát triển. Quá trình này
giúp TH group đánh giá kết quả
của kế hoạch phát triển và đưa ra
các điều chỉnh hoặc bổ sung nếu
cần thiết

=> Quy trình đánh giá hiệu suất của vị trí Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển của TH group giúp TH group đánh
giá và phát triển năng lực và kỹ năng của Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển để giúp họ đóng góp tốt hơn cho công
ty
 Các tiêu chí để đánh giá hiệu suất của Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển của TH group có thể bao gồm:
 

1. Kết quả công việc: Đây là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất của Chuyên Viên Đào Tạo &
Phát Triển. Kết quả công việc bao gồm các mục tiêu đã đề ra và các nhiệm vụ được giao. Chuyên Viên
Đào Tạo & Phát Triển cần hoàn thành công việc đúng thời hạn và đạt được chất lượng tốt.

2. Kỹ năng chuyên môn: Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển cần có kiến thức chuyên môn và kỹ năng
phù hợp để đảm nhận công việc của mình. Các kỹ năng này có thể bao gồm quản lý đào tạo, phân tích
nhu cầu đào tạo, thiết kế và triển khai khóa đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, ...

3. Kỹ năng giao tiếp: Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển cần có khả năng giao tiếp và truyền đạt thông
tin một cách hiệu quả để đảm bảo nhân viên hiểu rõ về chương trình đào tạo. Họ cũng cần có khả năng
thuyết phục và đàm phán để thuyết phục các bên liên quan tham gia vào chương trình đào tạo.

4. Tinh thần làm việc và trách nhiệm: Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển cần có tinh thần trách nhiệm
cao, sẵn sàng làm việc nhiều giờ và có thể làm việc độc lập hoặc trong nhóm. Họ cũng cần có tinh thần
cầu tiến và sẵn sàng học hỏi để cải thiện kỹ năng và năng lực của mình.

5. Đóng góp cho sự phát triển của tổ chức: Chuyên Viên Đào Tạo & Phát Triển cần có khả năng đóng góp
ý tưởng mới và giúp cho tổ chức phát triển trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực.
 Tiếp theo, đối với các tiêu chí về kỹ năng và năng lực cá nhân, những
yếu tố sau có thể được đánh giá:

 Kỹ năng giao tiếp: Chuyên  Kỹ năng đào tạo và hướng

viên đào tạo và phát triển cần
có khả năng giao tiếp hiệu
quả với đồng nghiệp và nhân
viên, đặc biệt là trong việc
truyền đạt kiến thức và kỹ
năng mới. Sự rõ ràng, trung
thực, linh hoạt và đáp ứng
nhanh chóng của chuyên
viên đối với các vấn đề phát
sinh cũng là yếu tố quan
trọng để đánh giá.
 Kỹ năng tổ chức và quản lý
thời gian: Chuyên viên đào
tạo và phát triển cần phải có
khả năng tổ chức công việc
và quản lý thời gian hiệu
quả để đảm bảo tiến độ đào
tạo và phát triển được hoàn
thành đúng hạn.
dẫn: Chuyên viên đào tạo và
phát triển cần có khả năng
thiết kế và triển khai các
chương trình đào tạo, đồng
thời có khả năng hướng dẫn
và hỗ trợ nhân viên trong
quá trình đào tạo. Điều này
đòi hỏi chuyên viên phải có
kiến thức chuyên môn sâu
rộng và kỹ năng giảng dạy
tốt.
Tiếp theo, đối với các tiêu chí về kỹ năng và năng lực cá nhân,
những yếu tố sau có thể được đánh giá:

 Kỹ năng phân tích và giải quyết vấn

 Năng lực sáng tạo và đổi mới:
đề: Chuyên viên đào tạo và phát triển
Chuyên viên đào tạo và phát triển cần
cần có khả năng phân tích và giải
có khả năng sáng tạo và đổi mới
quyết các vấn đề liên quan đến đào
trong việc thiết kế các chương trình
tạo và phát triển nhân lực, như thiếu
đào tạo và phát triển nhân lực, giúp
hụt kỹ năng của nhân viên hoặc các
đảm bảo tính hiệu quả và thúc đẩy sự
thách thức liên quan đến đào tạo và
phát triển của nhân viên và tổ chức.
phát triển.
 
Một số tiêu chí khác có thể sử dụng để đánh giá hiệu suất của Chuyên viên Đào
tạo và Phát triển của TH group bao gồm:

1. Đóng góp vào chiến lược đào tạo: Chuyên viên Đào tạo và Phát triển có thể được đánh giá dựa trên việc họ đóng góp
như thế nào vào chiến lược đào tạo và phát triển của công ty. Việc phát triển chương trình đào tạo mới, đưa ra các ý
tưởng sáng tạo và đề xuất các cải tiến cho các chương trình hiện có là các chỉ tiêu đánh giá có thể được sử dụng.

2. Năng lực giảng dạy: Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu suất của Chuyên viên Đào tạo và Phát triển. Họ cần
phải có khả năng truyền đạt kiến thức một cách dễ hiểu, hấp dẫn và hiệu quả cho người học. Việc sử dụng các phương
pháp giảng dạy mới và sáng tạo để thu hút sự quan tâm và tham gia của người học cũng là một tiêuchí đánh giá.

3. Đánh giá đối tượng: Chuyên viên Đào tạo và Phát triển thường được đánh giá dựatrên khả năng của họ trong việc phân
tích nhu cầu đào tạo của công ty và phát triển các chương trình đào tạo phù hợp. Họ cũng cần phải đánh giá kết quả đào
tạo và xem xét các cải tiến cho chương trình để đảm bảo tính hiệu quả.

4. Kỹ năng tổ chức: Chuyên viên Đào tạo và Phát triển phải có khả năng tổ chức, quản lý và triển khai các chương trình đào
tạo. Họ cũng phải có khả năng quản lý thời gian và tài nguyên để đảm bảo chương trình đào tạo diễn ra đúng tiến độ và
hiệu quả.

5. Khả năng tương tác và giao tiếp: Chuyên viên Đào tạo và Phát triển thường cần phải tương tác với nhiều bộ phận khác
nhau trong công ty để đảm bảo tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Họ cũng cần phải có khả năng giao tiếp và làm
việc với nhiều đối tượng khác nhau trong công ty.
 Các phương pháp đánh giá chuyên
viên đào tạo trong quá trình thực hiện
công việc

Quản lý theo Phản hồi Đánh giá

mục tiêu 360 độ tâm lý
(MBO)

Thang đánh
Phương pháp giá cố định
Tự đánh giá Trung tâm về mặt hành
Đánh giá vi (BARS)
Các lỗi có thể gặp phải trong quy trình đánh giá và cách khắc phục.

- Không rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá nhân viên: đối với một nhân viên, nếu một nhà quản
lý không chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá thì các phản hồi sẽ trở lên thiếu sự tin cậy và cũng
giới hạn các bằng chứng hay ví dụ và dẫn đến việc đánh giá chất lượng kém.
=> Cách khắc phục: công ty cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên
khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất

Trước buổi đánh giá, các tài liệu nên được chuẩn bị rõ ràng.
- Đánh giá mang tính chủ quan: nhà quản lí chỉ chú trộng vào những kết quả gần nhất của một
cá nhân nào đó mà dẫn tới sự đánh giá thiếu chính xác công bằng cho tất cả các nhân viên trong
đó.
=> Cách khắc phục: không nên để chỉ mình nhà quản lí đánh giá mà công ty có thể chọn lọc
những người thuộc lĩnh vực cùng đánh giá để giảm tính chủ quan từ đó đưa ra kết quả chính
xác hơn.
- Thiếu những lời phê bình mang tính xây dựng: Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp
nhận những lời phê bình từ nhà quản lý nếu nó ;à cần thiết để thay đổi và lời phê bình đó mang
tính xây dựng
=> Cách khắc phục: Nhà quản lý nên đưa ra định hướng và lời khuyên cho nhân viên để cải
thiện khiến nhân viên thấy họ là người chịu trách nhiệm cho công việc của chính mình.

 
CẢM ƠN CÔ ĐÃ LẮNG NGHE BÀI THUYẾT TRÌNH
CỦA NHÓM 7
 Bản đánh giá thành viên nhóm 7

A – Hoàn thành tốt, đúng và đủ công việc của nhóm

B – Hoàn thành công việc được giao
C – Hoàn thành công việc về nhà nhưng ko tham gia bài tập trên lớp
D – Chưa hoàn thành đủ công việc được giao và ko tham gia hoạt động
nhóm trên lớp
Stt Họ và Tên Nội dung Xếp
loại
6 Nguyễn Thị Lan Anh Phối hợp cùng các thành viên khác trong nhóm. Thực hiện và hoàn thành các hoạt động nhiệm vụ B
của nhóm khi cần thiết .Hoàn thành công việc của nhóm có chất lượng và đúng thời hạn .

10 Trương Ngọc Diệp Đóng góp ý kiến trong bài tập nhóm. Thực hiện các nhiệm của nhóm chất lượng và đúng thời B
hạn.Thực hiện công việc của nhóm khi cần thiết.
16 Trần Thị Huế Đóng góp ý kiến trong bài tập nhóm. Thực hiện các nhiệm của nhóm chất lượng và đúng thời B
hạn.Thực hiện công việc của nhóm khi cần thiết .
28 Phan Khánh Linh Tham gia đóng góp ý kiến trong bài tập nhóm về nhà đầy đủ,chất lượng. Nhưng bài tập nhóm ở trên C
lớp thì không tham gia đóng góp ý kiến.
35 Nguyễn Thị Linh Mai Tham gia đóng góp ý kiến bài tập nhóm về nhà nhưng không tham gia đóng góp ý kiến bài tập nhóm D
trên lớp. Và không hoàn thành bài tập nhóm lớn .

53 Nguyễn Thị Thủy Tiên Đóng góp ý kiến trong bài tập nhóm. Phối hợp làm bài cùng các thành viên khác trong nhóm .Thực A
hiện và hoàn thành các hoạt động nhiệm vụ của nhóm khi cần thiết. Tham gia các buổi họp của
nhóm . Hoàn thành công việc của nhóm có chất lượng và đúng thời hạn .

61 Vi Nhật Vi Đóng góp ý kiến trong bài tập nhóm. Phối hợp làm bài cùng các thành viên khác trong nhóm .Thực A
hiện và hoàn thành các hoạt động nhiệm vụ của nhóm khi cần thiết. Tham gia các buổi họp của
nhóm . Hoàn thành công việc của nhóm có chất lượng và đúng thời hạn .