CHUYÊN ĐỀ 5

QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔ
CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC

TS. BÙI QUANG XUÂN

buiquangxuandn@gmail.com
I. NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC

 1. Nguồn nhân lực của tổ chức hành

chính nhà nước là một bộ phận trong
nguồn nhân lực khu vực nhà nước
 Là nguồn lực con người của tổ chức
 Số lượng người làm việc trong tổ chức
 Các yếu tố thuộc về tiềm năng lao
động của con người bao gồm:
 Thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Handout
2. Giáo trình Quản trị Nhân lực
3. Các tài liệu tiếng Việt khác như của
Nguyễn Hữu Thân, Trần Kim Dung, …
4. Các tài liệu tiếng Anh: Human
resource management, personnel
management, …
Sơ đồ 1: Phân loại nguồn nhân lực
2. ĐẶC TRƯNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
 Thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
do pháp luật nhà nước quy định.
 Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực
của nhà nước và nhằm hướng đến mục tiêu
do nhà nước đề ra.
 Họ là một lực lượng lao động đặc biệt, khác
với lực lượng lao động làm việc trong các tổ
chức khác như doanh nghiệp.
2. ĐẶC TRƯNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
 Có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định.
 Chịu sự ràng buộc chặt chẽ của luật pháp.
 Có những nghĩa vụ riêng do chính hệ thống
pháp luật liên quan đến nhóm các cơ quan
nhà nước quy định.
 Hoạt động của các tổ chức nhà nước mang
tính "bao cấp" hơn là cơ chế thị trường, cạnh
tranh, lợi nhuận.
 December 5, 2023

3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

tổ chức hành chính nhà nước

3.1. Quyết định đến hiệu quả

hoạt động của bộ máy nhà nước
3.2. Đóng vai trò quan trọng
trong quá trình cải cách hành
chính
 December 5, 2023

3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

tổ chức hành chính nhà nước
3.3. là lực lượng quan trọng giúp gia
tăng khả năng thích ứng của nền
hành chính nhà nước trước những
biến động do môi trường mang lại
3.4. đóng vai trò quan trọng trong
nâng cao chất lượng dịch vụ công
 December 5, 2023

3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

tổ chức hành chính nhà nước
3.5. Nguồn nhân lực của tổ chức
hành chính nhà nước đóng vai trò
quan trọng trong hội nhập quốc tế
Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm
vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu
dài trước xu thế hội nhập.
NGUỒN NHÂN LỰC …

II. NHỮNG VẤN ĐỀ

CHUNG VỀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu

hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì
một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng.
Thông qua các hoạt động của quản lý
nguồn nhân lực đó, tổ chức sẽ đạt được
mục tiêu
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 Các chính sách và thực tiễn quản lý

nguồn nhân lực của tổ chức hành
chính nhà nước phải hướng đến mục
tiêu của tổ chức.
 Đảm bảo tăng cường vai của các nhà
quản lý trong việc đạt được mục tiêu
của tổ chức đề ra thông qua quản lý
nguồn nhân lực.
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 Đảm bảo mối quan hệ hợp tác giữa

các nhà quản lý các cấp với nhân viên
cấp dưới và giữa cách thành viên của
tổ chức.
 Đảm bảo được trách nhiệm của từng
cá nhân trong tổ chức và tạo động lực
làm việc cho cá nhân và tập thể.
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 - Đảm bảo được trách nhiệm của từng

cá nhân trong tổ chức và tạo động lực
làm việc cho cá nhân và tập thể.
 - Đảm bảo tính linh hoạt: Các chính
sách quản lý nguồn nhân lực phải
đảm bảo linh hoạt để thích ứng được
với những thay đổi.
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 Đảm bảo tính thống nhất và tính minh bạch

trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức, từ chính sách tiền lương, đánh
giá, đào tạo, bồi dưỡng...
 Đảm bảo tạo ra môi trường làm việc hiệu
quả, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp của cá
nhân để thông qua đó đóng góp cho tổ chức
được nhiều nhất.
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 - Bình đẳng, công bằng trong các

chính sách và thực tiễn tuyển dụng,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật...
 - Chính sách và thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức phải
đảm bảo dựa trên thành tích, công
trạng.
2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

 - Chính sách và thực tiễn quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức phải đảm bảo dựa trên
thành tích, công trạng.
 - Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành
chính nhà nước phải luôn gắn liền với đào
tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội để người làm việc
trong tổ chức được thăng tiến theo chức
nghiệp, công trạng.
CÁC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NÓI CHUNG VÀ HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC NÓI RIÊNG PHẢI ĐẢM BẢO CÁC NGUYÊN TẮC SAU:

 Quản lý nguồn nhân lực

trong tổ chức hành chính nhà
nước đặt dưới sự lãnh đạo
của Đảng.
 Tuân thủ các quy định của
pháp luật.
III. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CHỦ THỂ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC

 Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước

Chính phủ thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về công chức
 Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ
 Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương
TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC

Người lãnh đạo, Quyết định các định hướng chiến

lược và các giá trị phù hợp với
quản lý cao cấp chính sách và thực tiễn quản lý
trong tổ chức nguồn nhân lực
Quyết định quy mô nguồn lực đầu
tư trong quản lý nguồn nhân lực

Xây dựng các mối quan hệ quản lý hiệu quả

với cấp dưới
Các nhà quản lý Áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân
lực và tuân thủ các quy định trong thỏa ước
mang tính thứ bậc tập thể (nếu có).
trong tổ chức Duy trì các mối quan hệ phù hợp với các
chủ thể khác: Các đơn vị, phòng ban khác,
tổ chức công đoàn, v.v.
Thúc đẩy và áp dụng chế tài đối với các
hành vi của người lao động
TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC

Các chuyên gia về Quản lý quy trình hành chính của quản
lý nguồn nhân lực sao cho tuân thủ các
quản lý nguồn nhân quy định và theo yêu cầu về hiệu quả và
hiệu lực
lực trong tổ chức Đại diện cho người lao động trước ban
lãnh đạo và cán bộ quản lý
Can thiệp với tư cách các tác nhân thay
đổi

Thực hiện công việc qua đó được trả lương, đạt

Cán bộ, công chức được các tiêu chuẩn công việc và tuân thủ kỷ luật
lao động
Đảm nhiệm một số trách nhiệm của quản lý nguồn
nhân lực như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp
hay cấp trên, trả lời điều tra lấy ý kiến liên quan
đến các chế độ, chính sách về quản lý nguồn nhân
lực, v.v.
IV. CÁC MÔ HÌNH CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1. Mô hình chức nghiệp

người làm việc được phân loại
theo trình độ đào tạo để làm cơ sở
cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch
lại bao gồm nhiều bậc khác nhau.
Mỗi một bậc tương ứng với một
chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền
lương tăng dần theo chiều tăng
của bậc.
IV. CÁC MÔ HÌNH CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2. Mô hình việc làm

Yêu cầu cơ bản của mô hình này là phải
đánh giá được công việc và phân loại công
việc.
Việc này thường được thực hiện bởi độ ngũ
chuyên gia mang tính chuyên môn cao.
Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào
các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức
tạp của công việc.
V. MỘT SỐ XU HƯỚNG CẢI CÁCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1. Cải cách chính sách tuyển dụng và

chế độ làm việc
2. Cải cách chế độ công chức
3. Cải cách liên quan đến trách nhiệm
của công chức
4. Cải cách chính sách tiền lương của
công chức
12/05/23 Designed by BG Tuan© 24
 Mục tiêu

1. Hiểu về thực chất của QTNNL

2. Nắm được các hoạt động chủ yếu của QTNNL
3. Hiểu về triết lý QTNNL
4. Hiểu các yếu tố của môi trường QTNNL
5. Nắm được sự phân chia trách nhiệm QTNNL
trong tổ chức
6. Hiểu quá trình hình thành và phát triển của
QTNNL
 Câu hỏi

1. Anh (chị) hiểu thế nào là QTNNL?

2. QTNNL bao gồm các hoạt động nào?
3. Anh (chị) hiểu thế nào là triết lý QTNNL?
4. Các yếu tố nào ảnh hưởng tới các hoạt động
QTNNL? Chúng tác động như thế nào đến các hoạt
động QTNNL?
5. Trách nhiệm QTNNL trong tổ chức được phân chia
như thế nào? Bộ phận chuyên trách về NNL có
chức năng và vai trò gì trong lĩnh vực của mình?
6. QTNNL đã được hình thành và phát triển ra sao?
 Tầm quan trọng

 Con người là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận

hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức
 Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực

quan trọng nhất của tổ chức

 Quản trị các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu

không quản trị tốt nguồn nhân lực

 Các hoạt động chủ yếu của QTNNL

 Phân tích và thiết kế công việc

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Biên chế
 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
 Hội nhập người mới
 Bố trí lại nhân lực
 Đánh giá thực hiện công việc
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Thù lao lao động

 Quan hệ lao động và bảo vệ lao động

 Triết lý về QTNNL

 Khái niệm và tầm quan trọng

 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z
 Khái niệm và tầm quan trọng

 Khái niệm
 Là toàn bộ các tư tưởng, quan niệm và niềm tin của các
nhà quản trị cấp cao về cách quản lý con người trong tổ
chức.
 Tầm quan trọng
 Ảnh hưởng tới kiểu lãnh đạo
 Quyết định nội dung của các chính sách, thủ tục và hoạt
động thực hiện trong các bộ phận cũng như trong toàn
tổ chức
 Ảnh hưởng tới thái độ và sự phát triển của người lao
động
 Triết lý về QTNNL

 Khái niệm và tầm quan trọng

 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z
 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z

Thuyết X và thuyết Y
Thuyết Z
So sánh các thuyết X, Y và Z
Thuyết X và thuyết Y
 Thuyết X và thuyết Y
Thuyết X Thuyết Y
Không thích làm việc và cố trốn Công việc xét về bản chất như
A. Giả 1.
tránh mỗi khi có thể
1.
trò chơi hay sự nghỉ ngơi
thuyết về bản 2. Không có tham vọng, không 2. Có khả năng tự định hướng và
chất con mong muốn trách nhiệm và sẵn sàng nhận, thậm chí tìm
thích phục tùng hơn lãnh đạo kiếm, trách nhiệm
người 3. Ít có khả năng sáng tạo 3. Có khả năng sáng tạo
4. Động lực thúc đẩy phát sinh ở 4. Động lực thúc đẩy phát sinh ở
cấp nhu cầu sinh lý và an toàn các cấp nhu cầu xã hội, tôn trọng
và tự hoàn thiện cũng như ở các
cấp nhu cầu sinh lý và an toàn
Giao việc và hướng dẫn cụ thể, Lôi cuốn
B. Biện pháp 1.
chi tiết
1.

2. Thúc đẩy
quản lý 2. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ
3. Thường buộc nhân viên phải
đạt những mục tiêu của tổ chức
4. Chỉ cần trả lương xứng đáng.
 Thuyết X và thuyết Y

Thuyết X “xấu” vs. thuyết Y “tốt” ?

Thuyết X: công nhân cổ xanh
vs. thuyết Y: công nhân cổ cồn và lao động quản lý
AX – BY
AY - BX
Thuyết Y: Mọi người đều chín chắn, độc lập và có
động cơ tự thân mạnh ?
 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z

Thuyết X và thuyết Y
Thuyết Z
So sánh các thuyết X, Y và Z
Thuyết Z
 Thuyết Z

Thuyết Z
Người lao động không chỉ kiếm tìm cơ hội để đảm nhận trách
A. Giả thuyết về 1.
nhiệm mà còn khát khao cơ hội thăng tiến và hiểu biết hơn về
bản chất con người công ty
2. Người lao động được thúc đẩy bởi ý thức mạnh mẽ về sự cam
kết như là một thành tố của cái gì quan trọng – nhu cầu tự hoàn
thiện

Cơ hội được học tập ở nhiều bộ phận trong doanh nghiệp

B. Biện pháp quản 1.

2. Thăng thưởng dựa trên thâm niên

lý 3. Việc làm suốt đời
4. Tham gia vào quá trình ra quyết định.
 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z

Thuyết X và thuyết Y
Thuyết Z
So sánh các thuyết X, Y và Z
 So sánh các thuyết X, Y và Z

Files: Theory Z; The X Y and Z of management

theory
Môi trường QTNNL
Môi trường QTNNL