1.

소개
다국적 기업(MNE) 내 인적자원관리(HRM) 정책의 이전은 국제 HRM 분야에서 가장
광범위하게 연구된 주제 중 하나였습니다(Björkman & Welch, 2015; Cook, Wood,
Wang, & Veen, 2019). 많은 MNE 들은 외국 자회사에서 합법적인 HRM 정책으로
인식되는 것을 이전하고 실행하는 것을 목표로 하며(Björkman, 2006), 일반적으로
이전된 관행의 출처는 모기업의 관행인 경향이 있습니다. "원산지 효과"로 널리
알려진 이러한 경향은 선진국의 MNE 의 경우에 잘 문서화되어 있습니다(Almond et
al., 2005; Ferner, Almond, & Colling, 2005; Pudelko & Harzing, 2007). 그러나 최근에
산업화되거나 덜 선진화된 경제(신흥 경제 MNE, 또는 EMNE)의 기업이 모기업 정책
이전을 꺼릴 수 있다는 증거가 증가하고 있습니다. 대신에, 지배적인 경제, 특히 "
글로벌 모범 사례"의 본고장으로 여겨지는 미국에서 공급된 HRM 정책을 "빌리고"
이전하는 경향이 있습니다(Agzoli & Geary, 2014; Andreeva, Festing, Minbaeva, &)
Muratbekova-Touron, 2014; Demirbag, Tato glu, & Wilkinson, 2016; Pudelko & Harzing,
2007; Zhu, 2019). 이러한 모방은 현대 관행에 부합하는 MNE 의 HRM 정책을
가져오고 더 많은 선진국의 자회사에 대한 이전을 더 단순하게 만든다는
의도입니다. 일부 경우, 선진국의 자회사는 그러한 글로벌 모범 사례를 포착하고
확산하기 위해 정확히 다중심적이고 적응적인 접근 방식으로 설정되지만(Patel,
Sinha, Bhanugopan, Boyle, & Bray, 2018), 모방은 또한 여러 채널을 통해 전
세계적으로 확산되는 지배 효과를 광범위하게 포함합니다(Edwards)
외, 2013).
EMNE 의 "베스트 프랙티스" HRM 정책 배포 시도 중
자회사 전체가 정책의 글로벌 융합에 기여할 수도 있지만, 이전 결과에 대한 혼재된
증거를 고려할 때, 비본국 출신의 HRM 정책이 자회사 내 관행으로 전환되는지
여부와 방식은 여전히 불분명합니다(Agzoli & Geary, 2014; Demirba g et al., 2016).
외부에서 원천이 된 정책이 본국에 내장되어 있지 않기 때문에 본사(HQ) 행위자는
정책을 실행하고 활용하는 경험이 제한적일 수 있습니다. 이는 본사 행위자가
이전된 관행에 대해 가장 전문적인 지식을 가지고 있는 선진국의 MNEs 에서 부모
관행 이전의 경우와 다를 수 있는 뚜렷한 문제를 제기합니다. EMNEs 의 수와
영향력이 증가함에 따라 외부에서 원천이 된 지배적 관행의 이전에 대한 증거가
증가함에 따라 이러한 이전의 역학 관계에 더 많은 관심이 요구됩니다(Thite,
Wilkinson, & Shah, 2012).

2. MNE 의 HRM 관행 전수: 정당성을 위한 투쟁

3.1

미국은 종종 특히 HRM 관행과 관련하여 패러다임적인 제도적 맥락으로 간주됩니다.

미국의 비즈니스 시스템은 고용 관행에 거의 제한을 두지 않으며(Ferner et al., 2005),
기업은 궁극적으로 주주의 이익에 봉사하기 위해 인력 유연성과 성과를 향상시키기
위한 HRM 관행을 자유롭게 개발할 수 있습니다(Beer, Boselie, & Brewster, 2015).
수사학과 미국의 HRM 관행은 한국과 인도를 포함하여 전 세계에 널리 소개되었습니다.

따라서 한국 MNE 의 미국 자회사는 모순을 가지고 있습니다

맥락: 조직의 위계에서는 HQ 보다 열세에 있지만, 국민경제의 위계에서 지배적인

위치를 차지하는 국민경제에 위치하고 있으며(Smith & Meiksins, 1995), 이는 우리나라
모기업들이 채택하고자 하는 '글로벌 HRM 관행'의 원천으로 남아 있습니다.
우리 연구의 다른 주최국인 인도는 대조적인 결과를 제공합니다

주요 신흥국의 맥락. 한국의 경우와 마찬가지로 인도의 HRM 관행은 역사적으로 외부의
영향을 받았습니다.

일부 논평가들은 경영 스타일과 관행의 문화적 특수성을 강조했지만(Budhwar, 2000;

Cappeli, Singh, Singh, & Usem, 2010), 공식적인 인사 기능은 이전 식민지 권력의 문화적
특수성을 광범위하게 반영했으며 최근의 경제 자유화 및 FDI 는 불안정하더라도 빠르게
변화했습니다(Budhwar & Varma, 2012). 외국 기업들은 전통적으로 인도의 현지 관행에
적응하는 것을 선택했지만(Björkman & Budhwar, 2007), 최근에는 정보 기술 및 비즈니스
프로세스 아웃소싱과 같은 특정 부문이 현재 선진국과 일치하는 "최상의 관행"에
광범위하게 의존하는 것으로 나타나는 HRM 관행의 변화에 기여했습니다(Patel et al.,
2018).

널리 확립된 현지 관행이 이보다 적음을 감안할 때

통합된 제도적 맥락과 MNE 의 강력한 영향(Becker-Ritterspach & Raaijman, 2013), 우리는
HRM 관행이 인도로 이전되는 것에 대한 현지 저항이 약할 것으로 예상할 수 있습니다.
국가 경제 계층에서 인도가 지배적이지 않은 위치를 차지하는 것은 선진국 MNE 의
모범 사례 기반 글로벌 HRM 정책에 대한 인도 자회사의 보다 긍정적인 태도를
기대하는 근거입니다(Thite et al., 2012).