‫اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ اﻟﺪﯾﻤﻘﺮاطﯿﺔ اﻟﺸﻌﺒﯿﺔ‬

‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻮﺿﯿﺎف ‪ -‬اﻟﻤﺴﯿﻠـــــــــﺔ‬
‫ﻛﻠﯿـــﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع‬
‫ﺗﺨﺼﺺ‪ :‬ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻴﺔ وﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﺳﺘﺸﻔﺎﺋﻴﺔ ﺑﻌﻴﻦ اﻟﻤﻠﺢ‪-‬وﻻﻳﺔ اﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‪-‬‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع‬

‫ﺗﺨﺼﺺ‪ :‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫إﺷـﺮا ف اﻷﺳﺘﺎذ‪:‬‬ ‫إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒـﺔ‪:‬‬

‫د‪ .‬ﻧﺶ ﻋﻤﺮ‬ ‫? ﻟﺠﻨﻒ زﻫﺮة‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪2016/2015 :‬‬

 ‫"وﻋﻠﻤﻚ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﺗﻌﻠﻢ وﻛﺎن ﻓﻀﻞ اﷲ ﻋﻠﻴﻚ ﻋﻈﻴﻤﺎ" ‪ .‬ﺳﻮرة اﻟﻨﺴﺎء اﻵﻳﺔ‬
‫‪113‬‬
‫ﻧﺤﻤﺪ رﺑﻲ ﺣﻤﺪ اﻟﺸﺎﻛﺮﻳﻦ‪ ،‬و ﻧﺤﻤﺪك رﺑﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﻘﻚ ﻟﻨﺎ‪ ،‬وﻣﺪﻧﺎ ﺑﺎﻟﻘﻮة واﻟﻌﺰم‬
‫ﻹﻧﻬﺎء ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ‬
‫اﻗﺘﺪاءا ﺑﻘﻮﻟﻪ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﻴﻪ وﺳﻠﻢ‪" :‬ﻣﻦ ﻟﻢ ﻳﺸﻜﺮ اﻟﻨﺎس ﻟﻢ ﻳﺸﻜﺮ اﷲ" ﺻﺪق‬
‫رﺳﻮل اﷲ‬
‫ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺸﻜﺮ ﻧﺎ اﻟﺠﺰﻳﻞ إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻗﺪم ﻟﻨﺎ ﻳﺪ اﻟﻌﻮن ﻣﻦ ﻗﺮﻳﺐ أو ﻣﻦ ﺑﻌﻴﺪ ﻓﻲ‬
‫إﻧﺠﺎز ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ وإﺗﻤﺎﻣﻪ وﻟﻮ ﺑﻨﺼﻴﺤﺔ‪ ،‬و ﻧﺨﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ اﻷﺳﺘﺎذ‬
‫اﻟﻤﺸﺮف )ﻧﺶ ﻋﻤﺮ( ﻟﻤﺎ ﻗﺪﻣﻪ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎت وﻧﺼﺎﺋﺢ ﻗﻴﻤﺔ ﻓﻠﻪ ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬
‫واﻻﺣﺘﺮام‬
‫وﻻ ﻳﻔﻮﺗﻨﺎ أن أﺗﻘﺪم ﺑﻔﺎﺋﻖ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ وﺟﻤﻴﻞ اﻟﻌﺮﻓﺎن ﻟﻜﻞ أﺳﺎﺗﺬة ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎع‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫اﻟﻣوﺿوع‬
‫ﻛﻠﻣﺔ ﺷﻛر‬
‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬
‫ﻓﻬرس اﻷﺷﻛﺎل‬
‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬
‫أ‪-‬ب‬ ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬

‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬اﻹطﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫‪5‬‬ ‫‪ -‬اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‬
‫‪6‬‬ ‫‪ -‬اﻟﻔرﺿﯾﺎت‬
‫‪7‬‬ ‫‪ -‬أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‬
‫‪8‬‬ ‫‪ -‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫‪11‬‬ ‫‪ -‬دراﺳﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪23‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫‪24‬‬ ‫‪ -‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪26‬‬ ‫‪ -‬طرق ﻧﺷﺄة اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪28‬‬ ‫‪ -‬ﺧﺻﺎﺋص ﻧﺷﺄة اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر ﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪29‬‬ ‫‪ -‬أﺳﺑﺎب ظﻬور اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪32‬‬ ‫‪ -‬أﻧﻣﺎط اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪35‬‬ ‫‪ -‬اﻵﺛﺎر اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪39‬‬ ‫‪ -‬ﺧﻼﺻﺔ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪41‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫‪42‬‬ ‫‪ -‬ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
 ‫‪46‬‬ ‫‪ -‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪47‬‬ ‫‪ -‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪48‬‬ ‫‪-‬ﻣراﺣل اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -‬اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪56‬‬ ‫‪ -‬أﻧواع اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪58‬‬ ‫‪ -‬ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪62‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ ‪ :‬اﻟﻣداﺧل اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫‪64‬‬ ‫‪ -‬ﺗﻣﻬﯾد‬
‫‪65‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻣداﺧل اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪65‬‬ ‫‪ -‬ﻣدﺧل اﻟﺑﻧﺎﺋﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬
‫‪81‬‬ ‫‪ -‬ﻣدﺧل ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪85‬‬ ‫‪ -‬اﻟﺑداﺋل اﻟﺳﯾﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫‪86‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻣداﺧل اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫‪86‬‬ ‫‪ -‬ﻣدﺧل ﺳﻠوﻛﻲ‬
‫‪86‬‬ ‫‪ -‬ﻣدﺧل اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‬
‫‪87‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫‪89‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫‪90‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪91‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪93‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﻌﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪95‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪95‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﻋرض اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ‬
‫‪102‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫‪103‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫‪107‬‬ ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫‪119‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻔﺷﻲ ﻗﯾم اﻹﻫﻣﺎل‬
‫واﻟﺗﺳﯾب واﻟﺗراﺧﻲ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪124‬‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪129‬‬ ‫ﺧﺎﺗﻣﺔ‬
‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣﻼﺣق‬
‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬
‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬
 ‫ﻓﻬﺮس اﻟﺠﺪاو ل‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮا ن اﳉﺪو ل‬

‫‪95‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪1‬‬
‫‪96‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ ﻓﺌﺔ اﳉﻨﺲ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪2‬‬
‫‪97‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪3‬‬
‫‪98‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪4‬‬
‫‪103‬‬ ‫ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺟﻮ اﻟﻌﻤﻞ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﰲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﲟﺪى اﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻌﻤﺎل ﻻ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪5‬‬
‫ﻻﻗﱰاح اﳊﻠﻮل اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﳌﺸﻜﻼت‬
‫‪104‬‬ ‫ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺻﻨﻊ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارا ت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ‪6‬‬
‫‪105‬‬ ‫ﺗﻜﺮﱘ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺸﺮﻓﲔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺎﻧﻴﻬﻢ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪7‬‬
‫‪106‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻚ ﺑﺎﳌﺸﺮف‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪8‬‬
‫‪107‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﺰﻣﻼء وﻣﺪى وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وإﺧﻼﺻﻬﻢ ﳌﺆﺳﺴﺘﻬﻢ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪9‬‬
‫‪108‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 10‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺷﻌﻮر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء وﻃﺒﻴﻌﺔ ﳕﻂ اﻹﺷﺮا ف‬
‫‪109‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 11‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﻠﻘﺎءا ت ﻏﲑ رﲰﻴﺔ واﻻﻟﺘﺰام اﻷﺧﻼﻗﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﲡﺎﻩ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫‪110‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 12‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﳌﺸﺮف وﻛﻴﻔﻴﺔ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﳌﺸﺮﻓﲔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫‪111‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 13‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل واﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ اﳉﻤﺎﻋﺔ‬
‫‪112‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 14‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء وﻣﺪى ﺗﻌﻠﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪113‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 15‬ﺳﻮء اﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪114‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 16‬رﻏﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﰲ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪116‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 17‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺰﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ وﺑﲔ ﺗﺮك اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد ﺑﺪﻳﻞ‬
‫‪117‬‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪ 18‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺷﻌﻮر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء وﺟﻮ اﻟﻌﻤﻞ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪118‬‬ ‫اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﲑ رﲰﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﻈﻤﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل وﻣﱪراﺎ‬ ‫ﺟﺪو ل رﻗﻢ ‪19‬‬
‫‪119‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 20‬ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪120‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 21‬ﺗﺄﺛﲑ ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫‪121‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 22‬ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻚ ﺑﺎﳌﺸﺮف‬
‫‪122‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 23‬ﻣﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ إﱃ اﳌﺒﺎﻟﻐﺔ ﰲ ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﺧﺎرج إﻃﺎر اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪123‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 24‬ﺗﺄﺛﲑ اﳌﺒﺎﻟﻐﺔ ﰲ ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﻋﻠﻰ ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻞ‬
 ‫ﻓﻬﺮس اﻷﺷﻜﺎل‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺸﻜﻞ‬

‫‪50‬‬ ‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪1‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﳕﻮذج ‪ setters‬ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪2‬‬
‫‪82‬‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﳉﻤﺎﻋﺎت ﳍﻮﻣﻨﺎز‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪4‬‬
‫‪84‬‬ ‫ﺗﺒﲔ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﳌﻮازﻧﺔ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪5‬‬
‫‪96‬‬ ‫ﳝﺜﻞ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪6‬‬
‫‪97‬‬ ‫ﳝﺜﻞ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ ﻓﺌﺔ اﻟﺴﻦ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪7‬‬
‫‪98‬‬ ‫ﳝﺜﻞ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪8‬‬
‫‪99‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪9‬‬
‫‪104‬‬ ‫ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺻﻨﻊ واﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪10‬‬
‫‪105‬‬ ‫ﺗﻜﺮﱘ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺸﺮﻓﲔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺎﻧﻴﻬﻢ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪11‬‬
‫‪113‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻚ ﺑﺎﳌﺸﺮﻓﲔ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪12‬‬
‫‪115‬‬ ‫ﺳﻮء اﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪13‬‬
‫‪119‬‬ ‫رﻏﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪14‬‬
‫‪120‬‬ ‫ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﺑﲔ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪15‬‬
‫‪121‬‬ ‫ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺘﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﻋﻠﻰ اﻷداء‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪16‬‬
‫‪122‬‬ ‫ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻚ ﺑﺎﳌﺸﺮف‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪17‬‬
‫‪123‬‬ ‫ﻣﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ إﱃ اﳌﺒﺎﻟﻐﺔ ﰲ ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﺧﺎرج إﻃﺎر اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪18‬‬
‫‪123‬‬ ‫ﺗﺄﺛﲑ اﳌﺒﺎﻟﻐﺔ ﰲ ﺗﺒﺎدل اﳊﺪﻳﺚ ﻋﻠﻰ ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪19‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫ﻣﻘدﻣﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻌود ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻣﻧظﻣﺎت إﻟﻰ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺑﺷـرﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻘـد اﺣﺗـﺎج اﻟﻧـﺎس ﻣﻧـذ اﻷﯾـﺎم اﻷوﻟـﻰ إﻟـﻰ ﺗﺟﻣﯾـﻊ أﻧﻔﺳـﻬم‬
‫ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﻣﺣددة‪ ،‬وﻣن ﺗﻠك اﻷﻫداف اﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻧﺷﺎطﺎت ﻹﻧﺟﺎز اﻷﻋﻣﺎل ﺳواء داﺧل اﻷﺳرة أو‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬أو داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم وﻫو اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪.‬‬
‫وﺗﻌــد دراﺳــﺔ اﻟﻌﻧﺻــر اﻟﺑﺷــري ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﻣﺟــﺎﻻ ﺣﯾوﯾــﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟﻠﻘــﺎدة واﻟﻣــدﯾرﯾن ﺧﺎﺻــﺔ ﻋﻠــﻰ‬
‫اﻟــرﻏم ﻣــن أن اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﻓــﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌــﺎت اﻟﺣدﯾﺛــﺔ ﺗﺷــﻛل أﻛﺛــر ﻣــن ﻣﺟــرد ﺗﺟﻣﻌــﺎت ﺑــﯾن اﻷﻓـراد ﺗـرﺑط ﺑﯾــﻧﻬم‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗطﺎﺑﻘــت اﻷﻫــداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻣﺻــﺎﻟﺢ اﻟﺷﺧﺻــﯾﺔ وﺗﻌــد اﻟﺳــﺑل ﻣــن أﺟــل ﺗﺣﻘﯾــق اﻟﻬــدﻓﯾن ﻣــﻊ‬
‫إﻋطــﺎء اﻷوﻟوﯾــﺔ ﻟﻠﻣﺻــﺎﻟﺢ اﻟﺷﺧﺻــﯾﺔ ﻫــذﻩ اﻷﺧﯾـرة اﻟﺗــﻲ ﺗﻛوﻧــت ﺑﻔﻌــل اﻟﺗﻔــﺎﻋﻼت واﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟرﺳــﻣﯾﺔ وﻏﯾــر‬
‫اﻟرﺳــﻣﯾﺔ اﻟﻣوﺟــودة داﺧــل اﻟﻧﺳــق اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ واﻟﻌﻧﺻــر اﻟﺑﺷــري اﻟﻣﻛــون اﻟرﺋﯾﺳــﻲ ﻟﻬــﺎ ﻣﻬﻣــﺎ ﻛــﺎن ﻣرﻛ ـزﻩ ﻓــﻲ‬
‫اﻟﺗﻧظــﯾم‪ ،‬ﻣﻣــﺎ ﯾﻣﻛ ــن أن ﯾﺣــدث ﻋﻣﻠﯾــﺔ اﻟﺗ ــﺄﺛﯾر واﻟﺗــﺄﺛر‪ ،‬ﻫــذا اﻟﺗ ــﺄﺛﯾر اﻟــذي ﯾﺣــدث ﺑ ــدورﻩ ﺗﻔــﺎﻋﻼت ﻣﺗﻧوﻋ ــﺔ‬
‫وﻣﺗداﺧﻠﺔ ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض واﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﺎت اﻟﻔﺎﻋﻠﯾن داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫إذ ﺗــرى ﻣدرﺳــﺔ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻹﻧﺳــﺎﻧﯾﺔ أن طﺎﻗــﺔ اﻟﻔــرد ﻻ ﯾﻣﻛــن أن ﺗﺣــدد ﻓﻘــط ﺑطﺎﻗﺗــﻪ اﻟﻔﯾزﯾوﻟوﺟﯾــﺔ‪،‬‬
‫وﻟﻛﻧ ــﻪ ﯾﺗ ــﺄﺛر أﯾﺿ ــﺎً ﺑطﺎﻗﺗ ــﻪ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾ ــﺔ أي ﻧﺗﯾﺟ ــﺔ اﻟﻌﻼﻗ ــﺎت اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﯾ ــﺔ ﻛﻌﻼﻗ ــﺎت اﻟﺻ ــداﻗﺔ واﻟرﻗﺎﺑ ــﺔ واﻟﺧﺑـ ـرة‬
‫واﻟﺻﻼت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﻻ ﯾﺗدﺧل اﻟﻔرد أﺣﯾﺎﻧﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾدﻫﺎ‪ ،‬ﻫذا اﻷﺧﯾر اﻟذي ﯾﻣﻛن‬
‫أن ﯾﺣــدث ﺗﻐﯾﯾـرا ﻓــﻲ ﺳــﻠوﻛﺎت اﻷﻓـراد وأﺣﯾﺎﻧــﺎً ﻓــﻲ اﻷداء ﯾﺧــرج ﻣــن وراء ذﻟــك ﺑــﺄداء ﺟﯾــد و ﺑﺎﻟﺗــﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾــق‬
‫إذا ُ ﺟـد ﻓـﻲ ذﻟـك أي ﻓـﻲ اﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻟﺗـﻲ ﻛوﻧﻬـﺎ اﻟﻔـرد اﻟﻔﺎﻋـل‪ ،‬راﺣﺗـﻪ اﻟﻧﻔﺳـﯾﺔ‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣرﻏـوب ﻓﯾﻬـﺎ ﺧﺎﺻـﺔ و‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺣﻘق ﺣﺎﺟﺔ اﻷﻣﺎن‪ ،‬أو أﻧﻪ ﯾﻠﻘﻰ ﻋدة ﻋراﻗﯾل ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ظل ﻋﻼﻗﺎت إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ‪.‬‬
‫وﯾﺷﯾر اﻟﻔﻛر اﻹداري إﻟﻰ أﻧﻪ ﯾوﺟد ﻓﻲ أي ﻣﻧظﻣﺔ ﻧوﻋﺎن ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻫﻣﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ اﻟرﺳــﻣﯾﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺣﻛــم ﺗﺻـرﻓﺎت وأﻋﻣــﺎل اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن داﺧــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺧــﻼل ﻗواﻋــد وأﻧظﻣــﺔ اﻟﻌﻣــل‬
‫وﺗﻘﺳﯾم اﻷﻋﻣﺎل واﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت وﺗﺣدﯾد ﻣﺳؤوﻟﯾﺎت وﺳﻠطﺎت ﻛل ﻓرد وﻓق اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣوﻛﻠﺔ إﻟﯾﻪ وﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗﻠﻬﺎ‪ ،‬أﻣـﺎ اﻟﻧـوع اﻟﺛـﺎﻧﻲ ﻓﯾﺷـﻣل اﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾـﺔ ﻏﯾـر اﻟرﺳـﻣﯾﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻧﺷـﺄ ﻧﺗﯾﺟـﺔً ﻟﻠﺻـﻼت‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ أو اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ أو ﻧﺗﯾﺟﺔً ﻟﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم ﻟﺧدﻣﺔ ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪،‬وا ٕ دراك ﻣﺷﺎﻋرﻫم‪،‬‬
‫وﺗﻔﻬ ــم ﻣـ ـواﻗﻔﻬم واﻫﺗﻣﺎﻣ ــﺎﺗﻬم وﺣﺎﺟ ــﺎﺗﻬم وﻣﻧطﻠﻘ ــﺎﺗﻬم‪ ،‬وﺧﻠ ــق اﻟﻣﻧ ــﺎخ اﻹﯾﺟ ــﺎﺑﻲ ﻟﻠﻌﻣ ــل‪ ،‬واﻟـ ـرﺑط ﺑ ــﯾن أﻫ ــداﻓﻬم‬
‫وأﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬وﻣﺷــﺎرﻛﺗﻬم ﻓــﻲ وﺿــﻊ اﻟﺧطــط‪ ،‬واﻻﺳــﺗﻌداد ﻟﺗﻘﺑ ـل ﺷــﻛﺎوﯾﻬم وﺑﺎﻗﺗراﺣــﺎﺗﻬم واﻟﺗﺷــﺟﯾﻊ ﻋﻠــﻰ‬

‫أ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫ﻣﻬـﺎراﺗﻬم وﻗـدراﺗﻬم‪،‬وﺗﺣﻣل ﻣﺳــؤوﻟﯾﺔ أﺧطـﺎﺋﻬم ﻓــﻲ اﻟﻌﻣـل وﻫــذا ﯾﻌﻣـل ﻋﻠـﻰ ﺧﻠــق ﺣﺎﻟـﺔ ﻣــن اﻟﺷـﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣــﺎء‬
‫إﻟﻰ ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺗدﻓﻌﻬم ﻟﻠﻌﻣل ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﻛﺎﻣل طﺎﻗﺎﺗﻬم ﻧﺣو ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ ﺟﺎﻧب أﻫداﻓﻬم‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﺧﻠق ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻻﻧﺗﻣﺎء واﻹﺧﻼص واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﺎﻣﻠﯾﻬﺎ ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻓﻘد ﻻﻗﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻫﺗﻣﺎﻣﺎً ﻛﺑﯾراً ﻷﻧﻪ ﯾﻌﺗﺑر ﻋﻧﺻراً ﻣﻬﻣـﺎ ﻓـﻲ ﺑﻠـوغ اﻷﻫـداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾـﺔ‬
‫وﺗﻌزﯾــز اﻹﺑــداع واﻟﺛﻘــﺔ ﺑــﯾن اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ او ٕ دارﺗﻬــﺎ‪ ،‬ﻛﻣــﺎ ﯾﺳــﻬم اﻟــوﻻء ﻓــﻲ ﺗطــوﯾر ﻗــدرات اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﺑﻘــﺎء‬
‫واﻟﻧﻣو واﻟﺗواﺻل وﻛل ذﻟك ﯾزﯾد ﻣن ﺷﻌور اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺄﻫﻣﯾﺔ اﻟوﻗت اﻟذي ﯾﻘﺿوﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫وا ٕ ن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬـﺎ ﻻﺑـد أن ﺗﻛـون أﺧـذ وﻋطـﺎء وﻻﺑـد ﻣـن اﻟﺑـذل اﻟﻣﺗﺑـﺎدل ﺑـﯾن‬
‫اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬ﻓﺣﯾﻧﻣﺎ ﺗﻘدم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوﻻء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻻﺑد أن ﯾﻘـدم اﻟﻌـﺎﻣﻠون اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻛـذﻟك ﺣﯾﻧﻣـﺎ ﺗرﺿـﻰ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﻋــن أداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن وﻗﺑــل أن ﺗﻘطــف ﺛﻣــﺎر اﻟﻌطــﺎء واﻟﺟﻬــد ﻋﻠﯾﻬــﺎ أن ﺗﺗﺳــﺎرع ﺑﻣــﺎ ﯾﺟﻌــل اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﯾﺷـ ـ ــﻌرون ﺑﺎﻟراﺣـ ـ ــﺔ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ‪،‬وﯾﺣﺳـ ـ ــون ﺑﺛﻣ ـ ـ ـرة ﺟﻬـ ـ ــودﻫم ﻣـ ـ ــن ﺧـ ـ ــﻼل اﻟﺗطـ ـ ــوﯾر اﻟـ ـ ــذي ﯾﺣـ ـ ــدث ﻓـ ـ ــﻲ ﺣﯾـ ـ ــﺎﺗﻬم‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‪،‬ووﺿﻌﻬم اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻣﻌﯾﺷﻲ ﺑﺷﻛل ﻋﺎم وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻫو اﻟرﻫﺎن واﻟﺿـﻣﺎن ﻻﺳـﺗﻣرارﯾﺔ اﻟﻌطـﺎء ودﯾﻣوﻣـﺔ‬
‫اﻟوﻻء ﻟدى اﻟطرﻓﯾن‪.‬‬
‫وﺗﺟدر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ واﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬
‫ﻛظـ ــروف ﺳـ ــوق اﻟﻌﻣـ ــل وﻓـ ــرص اﻻﺧﺗﯾـ ــﺎر واﻷﺟـ ــور وﺟﻣﺎﻋـ ــﺔ اﻟﻌﻣـ ــل و اﻻﻫﺗﻣـ ــﺎم ﺑﺎﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﯾن وﻛـ ــذﻟك ﯾﺗـ ــﺄﺛر‬
‫ﺑﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔرد اﻟوظﯾﻔﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫وﻓــﻲ ﻫــذا اﻹطــﺎر ﺟــﺎء اﻫﺗﻣــﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛــﺔ ﻣﻧﺻــﺑﺎً ﻋﻠــﻰ ﻣﺣﺎوﻟــﺔ اﻟﺑﺣــث ﻋــن اﻟﻌﻼﻗــﺎت ﻏﯾــر اﻟرﺳــﻣﯾﺔ‬
‫وﻣــدى ﺗﺄﺛﯾرﻫــﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻟــدى اﻟﻌﺎﻣــل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳــﺔ‪ ،‬وﻣــن أﺟــل اﻟﻛﺷــف ﻋــن ﺣﯾﺛﯾــﺎت ﻫــذﻩ اﻟﻌﻼﻗــﺔ‬
‫ﺗوﺟﻬﻧﺎ ﺑﺑﺣﺛﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ‪.‬‬
‫وﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗﻘﺳﯾم ﺑﺣﺛﻧﺎ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻔﺻول وﻫﻲ ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺻــل اﻷول‪ :‬ﺳــﻣﯾﻧﺎﻩ اﻟﻔﺻــل اﻟﺗﻣﻬﯾــدي ‪:‬ﺗﻧــﺎول إﺷــﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﺑﺣــث وأﻫــم ﺗﺳــﺎؤﻻت اﻟدراﺳــﺔ ﺛــم ﻗﻣﻧــﺎ ﺑﺻــﯾﺎﻏﺔ‬
‫ﻣﺟﻣوﻋــﺔ ﻣــن اﻟﻔرﺿــﯾﺎت ﻟﻣﺣﺎوﻟــﺔ اﻹﺟﺎﺑــﺔ ﻋــن اﻹﺷــﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣطروﺣــﺔ ﺛ ـم أﻫﻣﯾــﺔ اﻟدراﺳــﺔ وأﺳــﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎرﻫــﺎ‪،‬‬
‫وأﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻛذا ﺗﺣدﯾد ﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻬﺎ‪،‬ﺛم ﻋرﺿﻧﺎ أﻫم اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺟﺎء ﺗﺣـت ﻋﻧـوان ﻣﺎﻫﯾـﺔ اﻟﻌﻼﻗـﺎت ﻏﯾـر اﻟرﺳـﻣﯾﺔ ﻓﻘـد ﺣﺎوﻟﻧـﺎ ﻓـﻲ اﻟﺑداﯾـﺔ اﻟﺗطـرق إﻟـﻰ ﻣﻔﻬـوم‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ وأﺳﺑﺎب ظﻬورﻫﺎ وﺗطرﻗﻧﺎ إﻟﻰ أﻧﻣﺎط اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳـﻣﯾﺔ ﻟﻧﺻـل ﻓـﻲ‬
‫اﻷﺧﯾر إﻟﻰ اﻵﺛﺎر اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ )اﻵﺛﺎر اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ واﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ(‪.‬‬

‫ب‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻔﺻـل اﻟﺛﺎﻟــث‪ :‬ﺟــﺎء ﺗﺣـت ﻋﻧـوان ﻣﺎﻫﯾــﺔ اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬ﻓﻘــد ﺣﺎوﻟﻧـﺎ ﻓــﻲ اﻟﺑداﯾـﺔ اﻟﺗطــرق إﻟـﻰ ﻣﻔﻬــوم اﻟــوﻻء‬

‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺛم ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ وأﻫﻣﯾﺗﻪ واﻟﻣراﺣل اﻟﺗﻲ ﺗطور اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬واﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻪ‪ ،‬ﺛـم ﺗطرﻗﻧـﺎ إﻟـﻰ‬
‫أﻧواع اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﺛم ﻓﻲ اﻷﺧﯾر ﺗطرﻗﻧﺎ إﻟﻰ ﻛﯾﻔﯾﺔ ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﯾدور ﺣول اﻟﻣداﺧل اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻛل ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧـﺎﻣس‪ :‬ﯾﻣﺛـل اﻹﺟـراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾـﺔ ﻟﻠدراﺳـﺔ ﺗـم ﻓﯾـﻪ اﻟﺗﻌرﯾـف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳـﺔ وﺗﺣدﯾـد ﻣﺟـﺎﻻت اﻟدراﺳـﺔ‪،‬‬

‫ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وذا اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬وأﯾﺿﺎ ﻣﺟﺗﻣﻊ وﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ وﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺗﻔﺳﯾر وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺛم ﺧﺎﺗﻣﺔ اﻟﺑﺣث‪.‬‬

‫ج‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫ﯾﻌد اﻟﺗﻔﺎﻋل ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن أﺑرز اﻟﺳﻣﺎت اﻟﻣﻣﯾزة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف‬
‫أﻧواﻋﻬﺎ‪ ،‬وأن اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻟرؤﺳﺎء واﻟﻣرؤوﺳﯾن ﻟﻪ ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﻣﻌدﻻت اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺻراع‬
‫داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻟذا ﺗﻌﻣل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺎﺳﺗﻣرار ﺑﺗﻘﺻﻲ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ ﻓﻲ ظل ﺗزاﯾد ﺗﻌﻘد ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻓﯾﻬﺎ وﺗﺷﺎﺑﻛﻬﺎ واﻟﻌﻣل ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﻟذﻟك ﻻﺑد ﻟﻬﺎ ﻣن اﻟﺳﻌﻲ ﻧﺣو ﺧﻠق اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﺧﻼل رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﺣﻔﯾزﻫم واﻟﺣد ﻣن اﻟﺻراع‪ ،‬وﺗﺣﺳﯾن ﺟودة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻷن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻧﻌﻛﺎس ﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‬
‫اﻷﻓراد وأﻧﻣﺎطﻬم اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻬذا ﺣظﻲ ﻣوﺿوع اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻫﺗﻣﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن أﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟظواﻫر اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻣﺛل اﻟدوران اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟرﺿﺎ واﻷداء إذ ﻛﻠﻣﺎ‬
‫ﻛﺎن ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣرﺗﻔﻌﺎ أدى إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوى اﻷداء وﻛﻠﻣﺎ اﻧﺧﻔض ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫أدى إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻐﯾﺎب واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل آﺧر وﻋدم اﻟﻘﺑول ﺑﺄﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن‬
‫ﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻧﺗظﺎم آراﺋﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﻣرﻏوب وﻣن ﺑﯾن ﺗﻠك اﻵﺛﺎر اﻟﺗﻲ ﺗراﻫﺎ اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟراﻫﻧﺔ ﯾﻣﻛن أنﺗﻣﺎرس ﺗﺄﺛﯾرا ﻣﻬﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟو ﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺣﯾث ﺗﺣﺎول ﻋزﻟﻪ‬
‫ودراﺳﺗﻪ ﻟﺗﺷﺧﯾص طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾرﻩ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬واﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟدور اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﺗﻠﻌﺑﻪ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ و ﺗﻌد دراﺳﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣﺟﺎﻻ ﺣﯾوﯾﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟرﻏم ﻣن أن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﺗﺷﻛل أﻛﺛر ﻣن ﻣﺟرد ﺗﺟﻣﻌﺎت ﺑﯾن اﻷﻓراد ﺗرﺑط ﺑﯾﻧﻬم‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﺎﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻣﺛل >>ﻧظﺎﻣﺎ ﻣﺗﻛﺎﻣﻼ ﻟﻪ ﻗواﻋد وﻗﯾم وﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻌﻣل‬
‫ﻋﺎدة ﻋﻠﻰ ﺗﺣوﯾل ﻧوع ﻣن اﻟﻣدﺧﻼت إﻟﻰ اﻟﻣﺧرﺟﺎت<<‪.‬‬
‫ﻓﻲ ظل اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺗﺳﺎرﻋﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻬدﻫﺎ اﻟﻌﺎﻟم ﯾزداد اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻷﻧظﻣﺔ اﻟﻣؤﻗﺗﺔ اﻟﻣرﻧﺔ‬
‫اﻟﻣﺗﻛﯾﻔﺔ ﻣﻊ اﻟﺑﯾﺋﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎﺗﻬﺎ اﻟﺟدﯾدة وﻫذا ﯾدﻋو إﻟﻰ ﺗطوﯾر اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب ﻟﺗﺣﻘﯾق ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ .‬وﯾرى ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن أن اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل ﯾﻧﺗظر أن ﺗﻛون ذات ﻫﯾﺎﻛل ﻣرﻧﺔ >>ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺔ واﻟدﻗﺔ‬
‫واﻟﺗﻬذﯾب وﺣدة اﻟذﻫن‪ ،‬وﺗﻧطوي ﻋﻠﻰ اﻷﻟﻔﺔ واﻟﻣودة و اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺗﺣﻘﯾق اﻷداء اﻟﻌﺎﻟﻲ‪ ،‬وﺳوف‬
‫ﺗﻛرس ﺣرﯾﺔ اﻟﻔرد واﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺗﻪ‪ ،‬وﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺣر واﻟﺧﯾﺎل اﻟواﺳﻊ‪ .‬وﯾﺷﯾر اﻟﻔﻛر اﻹداري إﻟﻰ اﻧﻪ ﺗوﺟد‬
‫ﻓﻲ أي ﻣﻧظﻣﺔ ﻧوﻋﺎن ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻫﻣﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻛم ﺗﺻرﻓﺎت‬
‫أﻋﻣﺎل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻗواﻋد وأﻧظﻣﺔ اﻟﻌﻣل وﺗﻘﺳﯾم اﻷﻋﻣﺎل واﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت‪ ،‬وﺗﺣدﯾد‬
‫ﻣﺳؤوﻟﯾﺎت وﺳﻠطﺎت ﻛل ﻓرد وﻓق اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣوﻛﻠﺔ إﻟﯾﻪ وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺗﻠﻬﺎ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻧوع‬
‫اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﯾﺷﻣل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وأوﺿﺢ أﺛرﻫﺎ ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ واﻷداء‪ ،‬ﺣﯾث ﯾدرس‬

‫‪-5-‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫أﻧﺻﺎرﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺑداﯾﺔ اﻟظروف اﻟﻔﯾزﯾﻘﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل وأﺛرﻫﺎ ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﺗﺟرﯾﺑﻲ اﻟﻘﺎﺋم ﻋﻠﻰ‬
‫ﺿﺑط ﻣﺗﻐﯾرات ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻗد ﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت أن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣل أﺧرى إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ‬
‫اﻟظروف اﻟﻔﯾزﯾﻘﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻛﺎﻧت ﺗؤدي داﺋﻣﺎ إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣﻣﺎ دﻓﻊ اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن إﻟﻰ دراﺳﺔ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻣل وﻣدة اﻟراﺣﺎت‪ ،‬وطرﯾﻘﺔ دﻓﻊ اﻷﺟر وأﻛدت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﺗرﺗﺑط اﯾﺟﺎﺑﯾﺎ ﺑﺎﻟظروف اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫واﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن اﻛﺛر ﻣﻣﺎ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗدﺧل ﻋﻠﻰ ظروف وأﺣوال اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻧظرا ﻻرﺗﺑﺎط ﺻدق وﻛﻔﺎءة اﻟطروﺣﺎت اﻟﻧظرﯾﺔ ﺑﻣدى ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺳﯾر ﺑﯾﺋﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋدا ﺑﯾﺋﺔ‬
‫وﺟودﻫﺎ اﻷﺻﻠﯾﺔ ﻓﺎن اﻟدراﺳﺔ اﻟراﻫﻧﺔ ﺗﻛون ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻋرض اﻟﺗراث اﻟﻧظري ذو اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻣﺷﻛﻠﺔ‬
‫اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻟواﻗﻊ اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧزول إﻟﻰ اﻟﻣﯾدان وﺗﺷﺧﯾص اﻟواﻗﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫وﺳﯾﺗم ﻣن ﺧﻼل ﻫﺎﺗﻪ اﻟدراﺳﺔ ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋﯾﺳﻲ اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺎ طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ؟‬
‫وﻋﻠﻰ ﺿوء ﻫذا اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﺗﺗﺣدد اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﻫل ﻟﻠﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص؟‬
‫‪ -‬ﻫل ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ؟‬
‫‪ -‬ﻫل ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل دور ﻓﻲ ﺗﻔﺷﻲ ﻗﯾم اﻹﻫﻣﺎل واﻟﺗﺳﯾب واﻟﺗراﺧﻲ داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫أ‪-‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬
‫طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﺟزﺋﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل دور ﻓﻲ ﺗﻔﺷﻲ ﻗﯾم اﻹﻫﻣﺎل واﻟﺗﺳﯾب واﻟﺗراﺧﻲ داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪-6-‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬أﺳﺑﺎب اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوﺿوع‪.‬‬

‫وﻗﻊ اﺧﺗﯾﺎرﻧﺎ ﻟﻬذا اﻟﻣوﺿوع ﺑﺎﻟذات دون ﻏﯾرﻩ ﻷﺳﺑﺎب ﻋدﯾدة ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫‪-‬ﻋﻼﻗﺔ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﺑﺗﺧﺻﺻﻧﺎ اﻟﻌﻠﻣﻲ و اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻧﺎﻣﻲ اﻟﻣﯾول ﻧﺣو ﻣوﺿوع اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ و أﻫﻣﯾﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻘص اﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻓﻲ اﻹطﻼع ﻋﻠﻰ ﻣوﺿوع اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وا ٕ ﺿﺎﻓﺔ ﻛل ﻣﺎ ﻫو ﺟدﯾد ﻓﯾﻪ إﻟﻰ أرﺻدﺗﻧﺎ‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺣظﺗﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﺣﯾط اﻟﻣﻌﺎش أن اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺟزاﺋري ﻗﻠﯾل اﻟوﻻء ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻪ ورﻏﺑﺗﻧﺎ ﻓﻲ اﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﺑدراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻗﺎﺑﻠﯾﺔ اﻟظﺎﻫرة ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ظﺎﻫرة ﻣوﺟودة ﺑﺎﻟﻔﻌل ﺣﯾث ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗطﺑق ﺑﻌض اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ وﺑﻌض أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﯾﻣﻛن اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗﺎج إﻟﻰ ﺗوﺿﯾﺢ‪.‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪-‬إن ﻋدم اﻟﻌﻧﺎﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﻛﻼت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ أو اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ أو اﻟﺧدﻣﺎﺗﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ أو‬
‫ﺗﺟﺎﻫل اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ أدت إﻟﻰ ﺗﻔﺎﻗم اﻟوﺿﻊ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة وزﯾﺎدة ﺣدة اﻟﺻراع واﻟﺗوﺗر ﻣﻣﺎ‬
‫اﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺣﯾث ﻛﺛرت ﺷﻛﺎوﯾﻬم وﻗﻠت ﻓﻌﺎﻟﯾﺗﻬم وادي ﺑﻬم اﻟﺣﺎل إﻟﻰ اﻹﻫﻣﺎل واﻟﺗﻛﺎﺳل ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﻛوﻧﻬﺎ ﺗﺑﺣث وﺗﺳﻠط اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ اﺛر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻗﺎﻣﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺈﺟراء ﺑﺣوث ﺟدﯾدة ﻣن ﺧﻼل اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﻣﺎ ﻗد ﺗﺻل إﻟﯾﻪ ﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫وﺗوﺻﯾﺎت وا ٕ ﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗطﺑﯾق دراﺳﺔ ﻣﺷﺎﺑﻬﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺎت أﺧرى ﻣن ﻣواﺿﯾﻊ ﻣﺗﻌددة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﺧذ ﺑﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ وﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ارض اﻟواﻗﻊ ﻻ ﺷك أن ﻟﻬﺎ اﺛر ﻣﻬم واﯾﺟﺎﺑﻲ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻛﻲ ﺗﻛون اﻟدراﺳﺔ ذات ﻗﯾﻣﺔ ﻋﻠﻣﯾﺔ وﺟب أن ﺗﻛون ﻟﻬﺎ أﻫداف ﯾطﻣﺢ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث اﻟوﺻول‬
‫إﻟﯾﻬﺎ وﺗﻛون ﻫﻲ اﻟﺳﺑب اﻟذي ﻣن اﺟﻠﻪ ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ و ﺗﻛون ﻫذﻩ اﻷﻫداف ذات ﻗﯾﻣﺔ ودﻻﻟﺔ‬
‫ﻋﻠﻣﯾﺔ وﯾﻣﻛن ﺣﺻرﻫﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣدﯾد ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪-7-‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫‪ -‬إظﻬﺎر ﻣدى ﺗﻔﻬم وا ٕ دراك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟﻣدﯾرﯾن ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ و ﻣدى ﺗﺑﻧﯾﻬم ﻟﻣﺑﺎدﺋﻬﺎ‬
‫وﻣﺗﻐﯾراﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺗﺣﻛم و اﻟرﺑط ﺑﯾن ﺧﻠﻔﯾﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ و اﻟﻌﻣل اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬
‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪:‬‬
‫ﺳﻧﺣﺎول ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣوﺿوع و ذﻟك ﻣن أﺟل ﺗﺣدﯾد‬
‫اﻟﻧﻘﺎط اﻟﺗﻲ ﺳوف ﻧﺑدأ ﻣﻧﻬﺎ ﺧﻼل ﺑﺣﺛﻧﺎ‪.‬‬
‫‪-1‬اﻟﺗﻧظﯾم‪:‬‬
‫‪-‬ﻟﻐــﺔ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻫو ﻛﻠﻣﺔ ﻣﺷﺗﻘﺔ ﻣن أﺻل ﻻﺗﯾﻧﻲ ﺗﻌﻧﻲ أداة ﯾﺗم ﺑواﺳطﺗﻬﺎ اﻧﺟﺎز ﻋﻣل‪.‬‬
‫وﻗد ﺗﻌددت اﻟﻣدارس واﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣوﺿوع اﻟﺗﻧظﯾم ورﻏم اﻻﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟﺗﻌﺎرﯾف إﻻ أﻧﻬﺎ‬
‫ﺑﻘﯾت ﺗﻧﺻب ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﻣﻘﺻود‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻻﺻطﻼﺣﻲ‪:‬‬
‫ﯾﻌرﻓﻪ اﺗزﯾوﻧﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬وﺣدة اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ أﻧﺷﺋت ﻋن ﻗﺻد أو وﻟد ﺗﺻﻣﯾﻣﻬﺎ ﻋن وﻋﻲ ﻟﺗﺣﻘﯾق‬
‫‪2‬‬
‫أﻫداف ﻣﺣددة وذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻘوة واﺳﺗﺑدال اﻟﻣوظﻔﯾن"‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﺳﯾﻣون ﻓﯾﻌرﻓﻪ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻫﯾﻛل ﻣرﻛب ﻣن اﻻﺗﺻﺎﻻت واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن ﻣﺟﻣوﻋﺔ‬
‫‪3‬‬
‫اﻷﻓراد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم ﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻬودات ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣن اﻷﻓراد‪ ،‬ﺗﺟﻣﻌﻬم‬
‫ﻋﻼﻗﺎت رﺳﻣﯾﺔ ﯾﻌﻣﻠون وﻓق ﺧطﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف وﻋن طرﯾق ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻬﺎم واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬
‫ﯾرى أﻣﯾن ﺳﺎﻋﺎﺗﻲ "اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻫو ﻛل ﻣﺎ ﯾﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ ﺻﻣﻣت ﻣن اﺟﻠﻪ‬
‫وﯾﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ وﺗﺟﻣﯾﻌﻬﺎ ﻓﻲ وظﺎﺋف واﻟوظﺎﺋف ﻓﻲ ﺗﻘﺳﯾﻣﺎت ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺻﻐﯾرة‬
‫‪4‬‬
‫ﯾﺟري ﺗﺟﻣﯾﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﻘﺳﯾﻣﺎت ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻛﺑر وﻫﻛذا"‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺣﻣد ﻗﺎﺳم اﻟﻘرﯾوﺗﻲ‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة ‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر ‪ ،‬اﻷردن ‪،‬ط ‪ ، 2006، 1‬ص‪. 200.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﻣﻧﺻور ‪:‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة ‪،‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻧﯾل اﻟﻌرﺑﯾﺔ ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪ ،‬ط ‪، 2004 ،2‬ص‪. 147.‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ ‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬دار اﻟﻔﺟر ﻟﻠﻧﺷر ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪، 2008،‬ص‪. 48.‬‬
‫‪ -4‬أﻣﯾن ﺳﺎﻋﺎﺗﻲ ‪ :‬أﺻول ﻋﻠم اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪،‬ﻣﺻر ‪،1997،‬ص‪. 131.‬‬
‫‪-8-‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﺗﻌرﯾف ﻋﻣر ﺳﻌﯾد وآﺧرون‪" :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻫو اﻟذي ﯾﻬﺗم ﺑﻬﯾﻛل اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﺣدﯾد اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن‬
‫اﻷﻓراد ﻓﯾﻬﺎ وﺗﻘﺳﯾم اﻷﻋﻣﺎل وﺗوزﯾﻊ اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت وﺗﺣدﯾد اﻟﺳﻠطﺎت و اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬
‫‪1‬‬
‫وﺿوح دور ﻛل ﻓرد ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬إذن اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻫو ﻣﺎ ﻗﺎم ﺑﻔﻌل إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪.‬‬
‫ﺗﻌرﯾف ﻋﻠﻲ اﻟﺷرﻗﺎوي‪ ":‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻫو ذﻟك اﻟﻧﻣط ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟذي‬
‫‪2‬‬
‫ﯾﻌرف وﯾﻘﻧن رﺳﻣﯾﺎ" ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪:‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾف اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﺄﻧﻪ اﻟﺑﻧﺎء اﻷﺻﻠﻲ اﻟﻣﻌﺗرف ﺑﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟذي ﺗﺗﺧﻠﻠﻪ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻣﺧططﺔ واﻟﻠواﺋﺢ واﻟﻘواﻋد اﻟﺗﻲ ﺗﻧظم ﺳﻠوك اﻷﻋﺿﺎء ﻣن‬
‫اﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف واﻟﻐﺎﯾﺎت اﻟﻣﺳطرة ﻣﺳﺑﻘﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬
‫ﯾﺷﯾر اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ إﻟﻰ "ﻧﺳق اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻣو ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ ﺑﺳﺑب ﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد‬
‫داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ وﻟﻛل ﺗﻧظﯾم رﺳﻣﻲ ﺟﺎﻧب ﻏﯾر رﺳﻣﻲ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺗﻧظﯾﻣﻪ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وﯾﺗﺿﻣن‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺷﻌﺎﺋر واﻟﺗﻘﺎﻟﯾد واﻟﻣﺷﺎﻋر اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ"‪.‬‬
‫أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﻧﺷﺄ ﻣن ﺧﻼل ﺗواﺟد أﺷﺧﺎص ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم ﻓﻲ ﻣﻛﺎن واﺣد ﺗﺟﻣﻌﻬم‬
‫‪4‬‬
‫أﻫداف ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﯾﺳﻌون إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻣﺟﺎل ﻟﺗﻌﺑﯾر اﻷﻓراد ﻋن ﻣﺗﺎﻋﺑﻬم وﻣﺷﺎﻛﻠﻬم وآراﺋﻬم ﺣول اﻷﻣور اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺷﻐل اﻫﺗﻣﺎﻣﻬم‪ ،‬وﯾﻛون اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻗوﯾﺎ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﺳﯾﺋﺎ وﻏﯾر ﻣﺣﺑوب ﻟدى‬
‫‪5‬‬
‫اﻷﻓراد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪:‬‬
‫ﯾﻘﺻد ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﺎ ﯾظﻬر ﻣن ﻋﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻷﻓراد ﻛرد ﻓﻌل ﻟﻣﺎ‬
‫ﯾﺣدﺛﻪ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻣن ﻗرارات روﺗﯾﻧﯾﺔ وﻣﻠل ﯾﺷﻌر ﻣﻌﻪ اﻷﻓراد ﺑﺣﺎﺟﺗﻬم إﻟﻰ اﻟﺗﺣدث ﻋن أﻓﻛﺎرﻫم‬
‫وﻣﺷﺎﻋرﻫم واﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬم‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻣر ﺳﻌﯾد وآﺧرون‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ‪،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪، 1991، 1‬ص ‪.74‬‬
‫‪ -2‬اﻟﺷرﻗﺎوي ‪ :‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ وظﯾﻔﺔ اﻟﻣدﯾرﯾن ‪،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻧﺷر ‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ، 2001 ،‬ص‪. 271.‬‬
‫‪ -3‬ﺑدوي‪ ،‬أﺣﻣد زﻛﻲ‪ :‬ﻣﻌﺟم ﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑﯾروت‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻟﺑﻧﺎن‪ ،1986 ،‬ص‪. 298.‬‬
‫‪ -4‬اﻟﻬواري ﺳﯾد‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت واﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت ‪،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻋﯾن ﺷﻣس ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪ ،1998،‬ص‪. 320.‬‬
‫‪ -5‬ﻋﺻﻔور ﻣﺣﻣد ﺷﺎﻛر‪ :‬أﺻول اﻟﺗﻧظﯾم واﻷﺳﺎﻟﯾب‪ ،‬دار اﻟﺷروق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ ‪،‬ﺟدة ‪، 1988،‬ص‪. 128‬‬
‫‪-9-‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫‪ -4‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻟﻐــــــــــــﺔ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻬو اﺳم ﻣﺻدر ﻣن واﻟﻰ ﯾواﻟﻲ ﻣواﻻة ووﻻء ﯾﻘﺎل واﻟﻰ ﻓﻼن ﻓﻼﻧﺎ ﺑﻣﻌﻧﻰ ﻧﺻرﻩ وأﺣﺑﻪ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫وﻟﻛﻠﻣﺔ اﻟوﻻء ﻣدﻟوﻻت ﻛﺛﯾرة‪ ،‬ﻓﺎﻟوﻻء ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ ﯾﻌﻧﻲ اﻟﻌﻬد‪ ،‬اﻟﻘرب‪ ،‬واﻟﻧﺻر واﻟﻣﺣﺑﺔ واﻻﻟﺗزام‪.‬‬
‫وﯾﻌﻧﻲ اﻟوﻻء ذﻟك اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻘرب واﻟﻧﺻرة واﻟﻣﺳﺎﻧدة ﻓﻲ اﻟﺷداﺋد ﺣﯾث وردت ﻛﻠﻣﺔ اﻟوﻻء ﻓﻲ اﻟﻌدﯾد‬
‫ﻣن اﻵﯾﺎت اﻟﻘرآﻧﯾﺔ وﻣن أﻣﺛﻠﺔ ذﻟك ﻗوﻟﻪ ﺗﻌﺎﻟﻰ‪" :‬واﻟﻣؤﻣﻧون واﻟﻣؤﻣﻧﺎت ﺑﻌﺿﻬم أوﻟﯾﺎء ﺑﻌض ﯾﺄﻣرون‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻌروف وﯾﻧﻬون ﻋن اﻟﻣﻧﻛر" وﯾﻌﻧﻲ اﻟوﻻء ﻫﻧﺎ اﻟﻧﺻرة ﻓﻲ اﻷﻣور اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ واﻟﺗﻌﺎون واﻟﻣودة واﻟﻣؤازرة‬
‫واﻟﻣﺳﺎواة‪.‬‬
‫‪ -‬اﺻطﻼﺣﺎ‪:‬‬
‫ﻋر ف ﻛل ﻣن "ﺑورﺗر" و"ﺳﺗﯾرز" و"ﻣﺎودي" اﻟوﻻء ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ‪ " :‬إﯾﻣﺎن ﻗوي ﺑﺄﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗﯾﻣﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻗﺑول ﻫذﻩ اﻷﻫداف وﺗﻠك اﻟﻘﯾم‪ ،‬واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ ﺑذل ﺟﻬد ﻣﻌﻘول ﺑﺎﻟﻧﯾﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﻣﻧظﻣﺔ و اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﻘوﯾﺔ ﻟﻠﺑﻘﺎء‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﺣﯾث رﻛز اﻟﺗﻌرﯾف اﻟذي ﻗدﻣﻪ ﻛل ﻣن "ﺑورﺗر" و"ﺳﺗﯾرز" و"ﻣﺎودي" أن اﻟوﻻء ﻫو ﺣﺎﻟﺔ وﺟداﻧﯾﺔ‬
‫ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺗﻔﺎﻋل واﻻﺗﺳﺎق واﻻﻧﺳﺟﺎم ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﻣن ﺧﻼل اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫واﻟرﻏﺑﺔ اﻟﻘوﯾﺔ ﻟﻠﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫وﯾﻌرف "ﻫرﺑﻧﯾﺎك"و"أﻟوﺗو""‪ "Hrebiniak and Alluto‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ"ﻋدم اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ ﺗرك‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻷﺳﺑﺎب ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟزﯾﺎدات ﻓﻲ اﻟراﺗب أو اﻟﻣوﻗﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ أو اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ أو ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺻداﻗﺎت‬
‫‪4‬‬
‫اﻟزﻣﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺣﯾث ﯾوﺿﺢ ﻫذا اﻟﺗﻌرﯾف أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺻل ﺑﺎﻟﻔرد إﻟﻰ ﻋدم اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ ﺗرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻬﻣﺎ‬
‫ﻛﺎﻧت اﻹﻏراءات اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻠﻘﺎﻫﺎ ﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺎﯾزة روﯾم ‪ :‬واﻗﻊ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ‪،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ورﻗﻠﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت ﻧﻔﺳﯾﺔ ﺗرﺑوﯾﺔ ﻣﺧﺑر ﺗطوﯾر اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ ‪،‬ﻋدد ‪ ، 2010 ،5‬ص‪.101.‬‬
‫‪ -2‬ﻣوﺳﻰ اﻟﻠوزي ‪:‬اﻟﺗطور اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ ‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬اﻷردن ‪،‬ط ‪، 2010 ،4‬ص‪. 118.‬‬
‫‪ -3‬اﻟرواﺷدة ‪،‬ﺧﻠف ﺳﻠﯾﻣﺎن ‪:‬ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻘرار اﻟﻣدرﺳﻲ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻣﺎن واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠد )‪، 2007، (3‬ص‪.87.‬‬
‫‪ -4‬اﻟﺻﯾرﻓﻲ‪،‬ﻣﺣﻣد ‪:‬اﻟﺗﺣﻠﯾل ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻧظﻣﺎت ‪،‬اﻟﻣوﺳوﻋﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﺟزء)‪، (4‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث ‪ ،2009،‬ص‪.313.‬‬
‫‪- 10 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﻛﻣﺎ ﻋر ّ ف اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﺳﻠوك ﯾﻌﺑر ﺑﻪ اﻟﻔرد ﻋن ﻣدى اﻟﺗزاﻣﻪ وﺣﺑﻪ وﺗﻘدﯾرﻩ ﻟﻬذا اﻟﻌﻣل‬
‫وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻪ وأن اﻟﻔرد اﻟذي ﯾظﻬر ﻣﺳﺗوى ﻋﺎﻟﯾﺎ ﻣن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺟﺎﻩ ﻣﻧظﻣﺗﻪ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾﺗﺻف‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﺎﻟﺻﻔﺎت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻻﺳﺗﻌداد ﻟﺑذل أﻗﺻﻰ ﺟﻬد ﻣﻣﻛن ﻣن أﺟل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻋﺗﻘﺎد ﻗوي ﺑﻘﺑول أﻫداف وﻗﯾم اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﻘوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻣرار اﻟﻌﺿوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺳﺎﺑق ﯾﺗﺿﺢ أن اﻟوﻻء ﻫو ﺳﻠوك ﯾظﻬرﻩ اﻟﻔرد اﺗﺟﺎﻩ ﻣﻧظﻣﺗﻪ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗزاﻣﻪ‬
‫ﺑﻣواﻋﯾد اﻟﻌﻣل واﻟﻣداوﻣﺔ اﻟﻣﺳﺗﻣرة‪ ،‬ﻓﯾظﻬر ﺣﺑﻪ ﻟﻬﺎ وﺗﻘدﯾرﻩ وﻗﺑوﻟﻪ ﻗﯾﻣﻬﺎ وﺑذﻟﻪ ﺟﻬدا ﻣﻌﺗﺑرا ﻣن اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫وﻋدم ﺗرﻛﻪ ﻟﻬﺎ ﻫو اﻟذي ﯾﻌزز وﻻءﻩ‪.‬‬
‫إن ﺗﻣﺎﺳك اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺑﻘﺎءﻩ واﺳﺗﻣرارﯾﺗﻪ ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﻰ ﺛﻼث رﻛﺎﺋز ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ :‬أن ﯾﻛرس اﻟﻔرد ﻟﺣﯾﺎﺗﻪ وﺗﺿﺣﯾﺗﻪ ﺑﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ﻣن أﺟل ﺑﻘﺎء واﺳﺗﻣرار اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﺗﻼﺣﻣﻲ‪ :‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط اﻟﻔرد ﺑﻐﯾرﻩ ﺑﺷﻛل ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻣﺎﺳك‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﺳﺗﻣرارﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﻣوﺟﻪ‪ :‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ارﺗﺑﺎط اﻟﻔرد ﺑﻘﯾم وﻣﺑﺎدئ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ )ﻣوﺳﻰ اﻟﻠوزي ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ص‬
‫‪.(119‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ‪:‬‬
‫ﻫو درﺟﺔ ﺗطﺎﺑق ﻟﻠﻔرد ﻣﻊ ﻣﻧظﻣﺗﻪ وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻬﺎ ورﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ ﺑذل أﻛﺑر ﻋطﺎء أو ﺟﻬد ﻣﻣﻛن ﻟﺻﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ ﻣﻊ رﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ ﻋﺿوﯾﺔ ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫اﻧطﻠق اﻟﺑﺎﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ذات اﻟﺻﻠﺔ ﺑﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﻛﺎن ﻟﻬﺎ دور‬
‫ﻛﺑﯾر ﻓﻲ إﺛراء اﻟﻣوﺿوع‪ ،‬وﻓﻲ اﺧﺗﯾﺎر اﻟﺑﺎﺣث ﻟﻪ‪ ،‬وﻣﺛل اﻟﺑدء ﺑﺎﻟدراﺳﺔ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت‬
‫وﻟﺟواﻧب أﺧرى ﻟﻐرض ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻔﺎﺋدة وﺗﻛﺎﻣل اﻟدراﺳﺎت واﻷﺑﺣﺎث اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﺣظﻲ ﻣوﺿوع اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻫﺗﻣﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن وﻛﺎن ﻣدار اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت‪ ،‬ﻓﻘد ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺗﻘﺳﯾم‬
‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ إﻟﻰ ﻗﺳﻣﯾن اﻷول ﯾﺗﻧﺎول اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟﺛﺎﻧﻲ ﯾﺗﻧﺎول اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻣﺷﻌﺎن‪ ،‬ﻋوﯾدة ﺳﻠطﺎن‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺳﻠوك اﻻﻏﺗراب واﻟﻣﻌﺎﻧﺎة اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد)‪ (33‬اﻟﻌدد)‪،2005 ،(04‬‬
‫ص‪.798.‬‬
‫‪- 11 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫أ‪ -‬دراﺳﺎت ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬دراﺳﺔ طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪) :‬دراﺳﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ( ﺣﯾث‬
‫أﺟرﯾت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ‪ 14‬رﻣﺿﺎن ‪ 1403‬ه اﻟﻣواﻓق ل‪ 25‬ﯾوﻧﯾو‪ 1983‬ﺑﺷرﻛﺔ اﻷﺳﻣدة اﻟﻌرﺑﯾﺔ‬
‫اﻟﺳﻌودﯾﺔ وﻫﻲ إﺣدى اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ اﻟدﻣﺎم اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺷرﻗﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺣﯾث داﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬر ﺣﺎول اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﺛر اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل داﺧل ﻫذﻩ اﻟﺷرﻛﺔ‪ 1،‬وﻗد اﻧطﻠق اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻔروض وذﻟك ﻟﻠﺗﺄﻛد‬
‫ﻣن ﺻﺣﺗﻬﺎ وﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻛﻠﻣﺎ زاد ﺗﻛرار اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل داﺧل وﺧﺎرج اﻟﻣﺻﻧﻊ‪ ،‬زادت اﺣﺗﻣﺎﻻت ﻓرص ﺗﻛوﯾن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﻬﻧﺔ ﻣن أﻫم اﻷﺳس اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﺑر ﺑﻧﺎء ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﻧﺎء ﻣﯾﺳر ﻷﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ أﻛﺛر ﻣﻧﻪ ﻣﻌوﻗﺎ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾؤدي اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﺧﻔﯾف ﻣن ﺣدة ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل داﺧل‬
‫اﻟﻣﺻﻧﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻣﯾل ﻗﺎدة اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﺷﻛل‬
‫ﯾﻔوق اﻫﺗﻣﺎﻣﻬم ﺑﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﻣل ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﯾﯾد ﻣﻌدﻻت اﻹﻧﺗﺎج ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ﻣﻌﯾن‬
‫ﯾﻧﺧﻔض ﻋن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﺣددﺗﻪ اﻹدارة‪.‬‬
‫وﻗد اﺣﺗوت ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ ‪ 572‬ﻋﺎﻣﻼ واﻗﺗﺻرت ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ اﻷﻗﺳﺎم‬
‫واﻟورش اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﻣوﺟودة داﺧل اﻟﺷرﻛﺔ وﻗد ﺑرر اﻟﺑﺎﺣث ﺳﺑب ﻫذا اﻻﺧﺗﯾﺎر إﻟﻰ أن ﻫؤﻻء‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻣﺛﻠون ﻋﺻب اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬وﯾؤﺛرون ﺗﺄﺛﯾرا ﻣﺑﺎﺷرا ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬أﻛﺛر ﻣن ﺗﺄﺛﯾر ﻏﯾرﻫم ﻣن‬
‫ﻓﺋﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﺷرﻛﺔ واﻟذﯾن ﯾﺑﻠﻎ ﻋددﻫم ‪ 251‬ﻋﺎﻣﻼ أي ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪.%43.9‬‬
‫وﻣن اﻷدوات اﻟﺗﻲ اﺳﺗﻌﻣﻠﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺣﻠﯾل اﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﺟﻼت ﻛﻣﺎ اﻋﺗﻣد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﻣﻘﻧﻧﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰاﻟﻣﻼﺣظﺔ اﻟﺑﺳﯾطﺔ و اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪.‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺟدة‪ ،‬دار ﻋﻛﺎظ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1982 ،1‬ص‪151‬‬
‫‪- 12 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘدم ﺗوﺻل اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﯾﻣﻛن ﺗﻘﺳﯾﻣﻬﺎ إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ أﻗﺳﺎم وﻫﻲ‪:‬‬
‫ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻋن أن ﻫﻧﺎك ‪ 164‬ﻋﺎﻣﻼ ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ % 65‬ﻣن ﺟﻣﻠﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ‪ 251‬ﻋﺎﻣﻼ‬
‫ﯾﻧﺗﻣون إﻟﻰ ‪ 41‬ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ ﺗﻧﺗﺷر ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟﺳﻌودﯾﯾن أﻛﺛر ﻣن ﻏﯾر اﻟﺳﻌودﯾﯾن وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ اﺳﺗﻘرار ﻫؤﻻء ﻣﻣﺎ ﯾﺗﯾﺢ أﻣﺎﻣﻬم ﺗﺷﻛﯾل ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ .‬ﻛﻣﺎ اﺗﺿﺢ ﻣن اﻟدراﺳﺔ أن ﺣﺟم ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﯾﺗراوح ﺑﯾن ﻋﺿوﯾن وﺳﺑﻌﺔ‬
‫أﻋﺿﺎء ﻓﺈﻟﻰ ﺟﺎﻧب ﺗﻠك اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﯾطﻠق ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺟورج زﻣﯾل " ﻣؤﺳس ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻوري‬
‫ﺑﺎﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟزوﺟﯾﺔ أو اﻟﺛﻧﺎﺋﯾﺔ أو اﻟﺛﻼﺛﯾﺔ‪ ،‬ﺗﺑﯾن أن ﻫﻧﺎك ﺟﻣﺎﻋﺎت أﺧرى أﻛﺑر ﺗﺗﻛون ﻣن ﺳﺑﻌﺔ أﻋﺿﺎء‬
‫وﺑﺣﺳﺎب اﻟﻣﺗوﺳط ﺣﺳب إﺑراﻫﯾم طﻠﻌت ﻟطﻔﻲ ﺗﺑﯾن أن ﻫذا اﻟﻣﺗوﺳط ﯾﺑﻠﻎ ﺣواﻟﻲ أرﺑﻌﺔ أﻋﺿﺎء ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر‬
‫إﻟﻰ ﺻﻐر ﺣﺟم ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪ ،‬وزﯾﺎدة اﺣﺗﻣﺎﻻت ﺷدة اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻛﻣﺎ ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻋن ﺗﻛرار‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻼت ﯾوﻣﯾﺎ ﺑﯾن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺳواء داﺧل أو ﺧﺎرج اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‬
‫ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ طول اﻟﻣدة اﻟزﻣﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻣﺿت ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎرف ﺑﯾن أﻋﺿﺎء ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت وﻗد‬
‫ﺗؤدي اﻟﻔﺗرة اﻟزﻣﻧﯾﺔ اﻟطوﯾﻠﺔ إﻟﻰ زﯾﺎدة اﺣﺗﻣﺎﻻت ﻓرص اﻟﺗﻔﺎﻋل وﺗدﻋﯾم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﯾن أﻋﺿﺎء‬
‫ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت وﺗؤﻛد ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ " ﻛﻠﻣﺎ زاد ﺗﻛرار اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل داﺧل‬
‫وﺧﺎرج اﻟﻣﺻﻧﻊ زادت اﺣﺗﻣﺎﻻت ﻓرص ﺗﻛوﯾن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ "‪.‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﺑﯾﻧت اﻟدراﺳﺔ أن أﻫم اﻷﺳس اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﺗرﺗﯾب ﻣن ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻌﺎون ﻓﻲ أداء اﻟﻌﻣل اﻷﻗدﻣﯾﺔ واﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻬﻧﺔ واﻟﺟﻧﺳﯾﺔ واﻟﻌﻣر واﻟﺗﺟﺎوب ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻹﻗﺎﻣﺔ واﻟﺗﻘﺎرب اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﻋدم ﺻﺣﺔ‬
‫اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ " ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﻬﻧﺔ ﻣن أﻫم اﻷﺳس اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ"‪ ،‬وﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ أن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺗﺗطﻠب‬
‫أﻧواﻋﺎ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن اﻟﻣﻬن وﻗد ﯾﻘوم اﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ أﺳﺎس أن ﻛل ﻣﻧﻬم ﯾﻌﻣل ﻋﻣﻼ ﻣﺗﺧﺻﺻﺎ‬
‫ﻣﺧﺎﻟﻔﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻌﻣل اﻵﺧر وﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺗﻌﺎون ﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﺗﺧﺻص ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺣدﯾث اﻟﻣﻌﻘد وظﻬور‬
‫ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل ﻗد ﯾؤدي إﻟﻰ اﻟﺗﻘﺎرب واﻟﺗﺟﺎوب ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وﺗدﻋﯾم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻛوﯾن‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫واﺗﺿﺢ ﻣن اﻟدراﺳﺔ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻧﻣﺎط اﻟﻘﯾﺎدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻬﺗم ﺑﺎﻟﻣرﻛز ﻋﻠﻰ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل أﻛﺛر ﻣن ﺗرﻛﯾزﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎج ﻣﻣﺎ ﯾؤﻛد ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ "‬

‫‪- 13 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﯾﻣﯾل ﻗﺎدة اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﺷﻛل ﯾﻔوق‬
‫اﻫﺗﻣﺎﻣﻬم ﺑﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل و اﻹﻧﺗﺎج"‪.‬‬
‫إﻻ أن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻛﺷﻔت ﻋن ظﻬور ﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدة ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﻬﺗم ﺑﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺑﯾن اﻟدراﺳﺔ ﻛذﻟك أن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣل ﻣﺗﻌددة ﺗؤدي إﻟﻰ ﺿﻌف اﻟﻛﻔﺎءة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣن أﻫﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗرﺗﯾب‪ :‬ﺳوء اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟرؤﺳﺎء‪ ،‬ﻋدم اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻋدم إﺷﺑﺎع اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣل وﺳوء ظروف اﻟﻌﻣل‪ .‬وﻗد ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻫﻧﺎ ﻋدم اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﯾﻌد ﻣن ﺑﯾن أﻫم اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤدﯾﺔ إﻟﻰ ﺿﻌف اﻟﻛﻔﺎءة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وأن ﺗﺄﺛﯾر ﻫذا اﻟﻌﺎﻣل ﯾﻔوق ﺗﺄﺛﯾر‬
‫ﺳوء اﻟظروف اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻣﻣﺎ ﯾؤﻛد ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ "ﺗﻌﻣل ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﯾذ‬
‫ﻣﻌدﻻت ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ﻣﻌﯾن ﯾﻧﺧﻔض ﻋن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﺣددﺗﻪ اﻹدارة"‪.‬‬
‫وﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻧﺗﻣﯾن إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗرﻓﻊ ﻣﺳﺗوى إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻬم‬
‫ﻣن ﺣﯾث اﻟﻛم واﻟﻛﯾف وﯾﻘل ﻋدد ﻣرات أﯾﺎم ﺗﻐﯾﺑﻬم ﻋن اﻟﻌﻣل وأﻛﺛر رﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻋدم‬
‫ﺗرك اﻟﺧدﻣﺔ ﺑﺎﻟﻣﺻﻧﻊ وذﻟك ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻐﯾرﻫم ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻏﯾر اﻟﻣﻧﺗﻣﯾن إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﻣﻣﺎ ﯾؤﻛد ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ "ﯾؤ دي اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﺧﻔﯾف ﻣن‬
‫ﺣدة ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ"‪.‬‬
‫اﺗﺿﺢ ﻣن اﻟدراﺳﺔ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻋﺿﺎء ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺷﺎﺑﻪ ﻣﻌدﻻت إﻧﺗﺎﺟﻬم ﻛﻣﺎ‬
‫ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻋدد ﻣرات وأﯾﺎم ﺗﻘﯾﯾم ﻋن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺷﺎﺑﻪ وﻻﺋﻬم ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ وﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾر ﻫذا اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ‬
‫ﺑﯾن ﻧﺷﺎطﺎت أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺄن ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣل ﯾﺗﺄﺛر ﻋﺎدة ﺑﺳﻠوك أﻋﺿﺎء ﺟﻣﺎﻋﺗﻪ ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻗد ﺗؤدي ﻫذﻩ اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ إﻟﻰ ﺷﻌورﻩ ﺑﺎﻟرﺿﺎ أو ﻋدم اﻟرﺿﺎ وﺧﺎﺻﺔ أن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﺑﻌض أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣرﺟﻌﯾﺔ ﯾرﺟﻌون إﻟﯾﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﻘﯾﯾم ﺳﻠوﻛﻬم ﻛﻣﺎ ﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫وﺗؤﻛد ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ "ﺗزداد اﺣﺗﻣﺎﻻت اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﺑﯾن ﻧﺷﺎطﺎت أﻋﺿﺎء‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣن ﺣﯾث ﻣﻌدﻻت اﻹﻧﺗﺎج واﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣل ودوران اﻟﻌﻣل"‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن أن اﻟدراﺳﺔ ﻛﺷﻔت ﻋن ﺗﺷﺎﺑﻪ ﻧﺷﺎطﺎت أﻋﺿﺎء وﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣن‬
‫ﺣﯾث ﻣﻌدﻻت اﻹﻧﺗﺎج إﻻ أن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻟم ﺗؤﯾد ﺻﺣﺔ اﻟﻔرض اﻟذي ﻣؤداﻩ "ﺗﻣﯾل ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﻰ ﺗﻘﯾﯾد ﻣﻌدﻻت إﻧﺗﺎج أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻣﻌﯾن ﯾﻧﺧﻔض ﻋن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟذي ﺣددﺗﻪ اﻹدارة"‪.‬‬

‫‪- 14 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫وﻋﻣوﻣﺎ ﺗﺗﻔق ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻣﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻛﺛﯾرة ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت‬
‫ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ﺑﺷﻛل ﻣﺑﺎﺷر أو ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷر وﺗﻛﺷف ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن ﻫُ ﻧﺎك اﺗﻔﺎﻗﺎً ﺑﯾن أﻫداف اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺑﯾن أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ وﻋن ﺑﻧﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔﯾُ ﻌد ﺑﻧﺎء‬
‫ﻣﯾﺳر ﻷﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ وﻟﯾس ﺑﻧﺎء ﻣﻌوﻗﺎ ﻟﻬﺎ وأن اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾؤدي إﻟﻰ اﻟﺗﺧﻔﯾف ﻣن ﺣدة ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ وﻧﺟد أن ﻣﺷﻛﻠﺔ ﺿﻌف اﻟﻛﻔﺎءة‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣل وﻣﺷﻛﻠﺔ دوران اﻟﻌﻣل إﻧﻣﺎ ﯾﻌﺗﻣد ﻓﻲ ﺣﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺣد ﺗﻌﺑﯾر اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﯾﻔﯾﺔ إﺣداث اﻟﺗﻣﺎﺳك ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل وﺗدﻋﯾم ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ ‪.‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل إطﻼﻋﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻣﺳﻧﺎ ﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺗﻲ أوﺿﺣت ﻟﻧﺎ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻧﻘﺎط اﻧطﻼﻗﺎً ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺷرات اﻟﺗﻲ دﻋﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻧﻬﺟﯾﺎً ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣﻣﺎ أﻓﺎد‬
‫اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟدراﺳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد أﺑﻌﺎد اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻣﻌرﻓﺔ ﺗﺄﺛﯾراﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫ﺗﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﺣﯾث أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣﺷﻛﻼت‬
‫اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ ﺑﯾﻧﻣﺎ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﺗﺗﻧﺎول اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻛذﻟك ﺗﺧﺗﻠف اﻟدراﺳﺗﺎن ﻣن ﺧﻼل‬
‫ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻛل ﻣﻧﻬﻣﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎﻧﻲ ﻋز اﻟدﯾن‪) :‬اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ و اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ( ﺑﻣطﺎﺣن اﻟﺣروش ﻧﻣوذﺟﺎ ﻣذﻛرة ﻣﻛﻣﻠﺔ‬
‫ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﺗﺧﺻص ﺗﻧﻣﯾﺔ وﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻗﺳم ﻋﻠم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎع واﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺎ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ اﻟﺟزاﺋر ﻟﺳﻧﺔ ‪ 2008‬ﻣﺳطرة ﻓﻲ اﻷﻫداف اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﺳﻠﯾط اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ ﻣوﺿوع اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬إظﻬﺎر ﻣدى اﻋﺗراف اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟﻣدﯾرﯾن ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ دور أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟو ُ ﺻول إﻟﻰ أﻫم اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب اﻟﻔﺟﺎﻟﺔ اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ﺑدون ط‪ ،1985،‬ص‪.‬ص‪.220 .219 .218 .216 .215‬‬
‫‪. 224 .223‬‬
‫‪- 15 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻫو ‪:‬‬

‫‪-‬إﻟﻰ أي ﻣدى ﯾﺳﺎﻫم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ؟ وﺗﻔرع ﻫذا اﻟﺗﺳﺎؤل إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﻔرﻋﯾﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻫل ﺗؤﺛر ﻗواﻋد اﻟﺿﺑط اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺎرﺳﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﻛﺎﻧت ﻓرﺿﯾﺎت‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﻪ ﺑﯾن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ و اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻔرﻋﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺣددﻫ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ دوراً أﺳﺎﺳﯾﺎً ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺎ‬ ‫‪-‬ﺗﻠﻌب ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻲ‬
‫‪ -‬ﺗؤﺛر ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل اﻟﺗﻲ ﯾﻔرﺿﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎج وﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ‬
‫اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ دراﺳﺗﻪ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ وﻣن أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﻼﺣظﺔ واﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ واﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻣﻊ‬
‫اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻘﺻدﯾﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ‪ 66‬ﻋﺎﻣﻼً ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ % 46.48‬ﻣن ﻣﺟﻣوع ﻋﻣﺎل اﻹﻧﺗﺎج ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ وﻗد ﺗوﺻل اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ و ﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬إن اﻹﻧﺳﺎن ﺑطﺑﻌﻪ اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟذﻟك ﻣﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺟﺎﺑﺗﻪ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬إن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ ﺣﻘﯾﻘﺔ ﻻﻣﻧﺎص ﻣﻧﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻌﻣﺎل ﯾدﺧﻠون‬
‫ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﯾرﻏﺑون ﺑﺎﻻﻧﺿﻣﺎم إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن أﺟل اﺷﺑﺎع رﻏﺑﺎﺗﻬم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﯾﻌﺟز اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺑﯾروﻗراطﻲ ﻋن إﺷﺑﺎﻋﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬إن وﺟود اﻟﻔرد ﻛﻌﺿو ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻟﻬﺎ ﺻﻔﺔ اﻟدوام اﻟﺑﯾﺋﻲ ﯾﺟﻌل ﻗﯾﻣﻪ وﻣﻌﺗﻘداﺗﻪ وأﻧﺷطﺗﻪ ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻣﻊ ﻗﯾم‬
‫وﻣﻌﺗﻘدات وﻣﻌﺎﯾﯾر وأﻧﺷطﺔ اﻷﻓراد اﻵﺧرﯾن اﻷﻋﺿﺎء ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وذﻟك ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻛوﺟود ﻗوي وﺿﻐوط‬
‫ﯾﺗﻌرض ﻟﻬﺎ اﻷﻋﺿﺎء ﺗدﻓﻌﻬم إﻟﻰ ﺗوﺣﯾد ﺳﻠوﻛﻬم طﺑﻘﺎً ﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧظراً ﻷﻫﻣﯾﺔ ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻲ ﺗﺣددﻫﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﺗﺟﺎﻫﺎت وﻣواﻗف اﻷﻓراد ﻣﻣﺎ ﯾﻧﻌﻛس‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎج وﻫذا ﻣﺎ ﺗﺗرﺟﻣﻪ ﺻدق اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺟﺎءت ﻟﺗؤﻛد ﺻدق اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ وﺗﺣﻘﻘﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﯾدان واﻟﺗﻲ ﻣﻔﺎدﻫﺎ أن ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻲ ﺗﺣددﻫﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻠﻌب دوراً أﺳﺎﺳﯾﺎً ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﺑر اﻻﺗﺻﺎل وﺳﯾﻠﺔ ﻣن وﺳﺎﺋل اﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓراد اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وذﻟك ﻟﻣﺎ ﯾوﻓر ﻣن ﺗﺑﺎدل‬
‫اﻟﻌواطف واﻟﻣﺷﺎﻋر اﻟوﺟداﻧﯾﺔ ﺑﯾن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻣﻣﺎ ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻟﺗﻣﺎﺳك وﺗﺟﻧب اﻟﺻراﻋﺎت‬
‫واﻻﺧﺗﻼﻓﺎت ﺑﯾن اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾن واﻟذي ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟﺣد ﻣن اﻧﺗﺷﺎر اﻹﺷﺎﻋﺔ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺟﺎءت ﻟﺗؤﻛد ﺻدق‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻣﻔﺎدﻫﺎ "ﺗؤﺛر ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل اﻟﺗﻲ ﯾﻔرﺿﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى‬

‫‪- 16 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ" اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺗم اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻧﻬﺎﺋﯾﺔ واﻟﻘﺎﺋﻠﺔ ﺑﺄن‪ :‬ﻟﻘد أﻛد ﺗﺣﻘﯾق‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺎت ﺻدق اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﻣﻔﺎدﻫﺎ أﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ داﻟﺔ ﺑﯾن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺔ‪ :‬ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫ﻣﻣﺎ أﻓﺎد اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟدراﺳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻣﻌرﻓﺔ ﻣدى ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫وﺗﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﺣﯾث أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻧﺎوﻟت اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‬
‫ﺑﯾﻧﻣﺎ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﺗﺗﻧﺎول اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎً ‪ :‬اﻟدراﺳﺔ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﻟﯾوﻧﺎرد ﺳﺎﯾﻠز ‪:L.SAYLES‬‬
‫أن ﯾﻣﯾز ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت وأن ﯾﺻﻧﻔﻬﺎ طﺑﻘﺎً ﻟﺳﻠوﻛﻬﺎ ﺑﺻﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪ ،SAYLES‬ﺣﺎول طﺑﻘﺎً‬
‫ﻟﻸﺳﺎﻟﯾب اﻟﯾوﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ ﻟﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﯾوﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻣدى اﺳﺗﺟﺎﺑﺗﻬﺎ ﻟﻺدارة ﺣﯾث ﯾرى " ﺳﺎﯾﻠز" أﻧﻪ‬
‫ﯾﺟب اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن أرﺑﻌﺔ ﺗﻣﺎزج ﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺗﻣﯾز ﻛل ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن ﺗﻠك اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺑﺳﻠوك ﺧﺎص‬
‫ﯾﺑﻘﻰ ﻣﯾزة ﻟﻬﺎ رﻏم ﺗﻐﯾر اﻷﺷﺧﺎص‪ ،‬واﺳﺗﻧد ﻓﻲ ذﻟك ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺑﯾﺎﻧﺎت ﺟﻣﻌﻬﺎ ﻋن طرﯾق اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬
‫واﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺗﻲ أﺟراﻫﺎ ﻋﻠﻰ ‪ 300‬ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻣل ﻓﻲ ﺛﻼﺛﯾن ﻣﺻﻧﻊ ﯾﻘوم ﺑﺻﻧﺎﻋﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة‬
‫اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ وﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ "اﻟﻌﻣﺎل ﻏﯾر اﻟﻣﻌﻣرة"‪ :‬ﺣﯾث إن اﻟﻣﻌﺎرﺿﺔ واﻟﺷﻛﺎوي ﺗﻧﻘل ﺑﯾن ﻫؤﻻء ‪ ،‬وﺗﺗﻣﯾز ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺑﻘﯾﺎدة واﺿﺣﺔ ووﺣدة داﺧﻠﯾﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ وﻫﻲ ﻓﻲ ﻧظر اﻹدارة ﻟﯾﺳت ﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﻌﺎوﻧﯾﺔ‬
‫أو ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻋﺎل ﻣن اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻣﺎرس أي ﺿﻐوطﺎت ﻋﻠﻰ اﻹدارة وأﻧﻬﺎ ﻟﻬﺎ دور ﻓﻲ‬
‫اﻟﻧﻘﺎﺑﺎت أو اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺿﺎﻟﺔ "ﻛﻌﻣﺎل ﺧطوط اﻟﺗﺟﻣﯾﻊ ﻓﻲ ﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﺳﯾﺎرات"‪ .‬ﺑﺣﯾث ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﻛون أﻛﺛر‬
‫اﺗﺣﺎدا ﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ أﻛﺛر ﺗظﻠﻣﺎ‪ ،‬وأﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻻ ﯾﻧﺿﺑطون ﻓﻲ اﺗﺟﺎﻩ اﻟﺳﻠوك اﻟذي ﻻ‬
‫ﯾﺗﻔق ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم اﻟواﺿﺣﺔ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﻛون اﻟﻘﯾﺎدة ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﺗرﻛﯾز وﺗﻠﻌب دوراً ﻛﺑﯾرا ﻓﻲ‬
‫اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ وﻫﻲ ﺗﺗﻣﯾز ﺑﺄﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟوﺣدة اﻟداﺧﻠﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﺷﺎرك ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ أﻧﺷطﺔ اﻟﻧﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬وﺗﻛون ﻣﺻدر ﻗﯾﺎدات ﻋدﯾدة وﺗﺄﻛﯾداً ﻟﻣﺻﺎﻟﺣﻬﺎ اﻟﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺗﻣﺎرس ﺿﻐطﺎت ﻛﺛﯾرة ﻋﻠﻰ اﻹدارة‪.‬‬

‫‪- 17 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫‪ -‬اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ‪" :‬ﻛﻌﻣﺎل اﻟﻣﻼﺑس‪ :‬ﻓﻬﻲ أﻛﺛرﻫﺎ ﺗﺑﺎﯾﻧﺎً وأﻋﻼﻫﺎ وﺣدة‪ ،‬وﺗﺳﺗﺧدم ﺿﻐوطﺎً رادﻋﺔ‬
‫ﻹﻧﺻﺎف ﺑﻌض اﻟﻣظﺎﻟم‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ أﻗل إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻷﻋﻣﺎل اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ وﺗﻌﺗﺑر ﻓﻲ ﻧظر اﻹدارة اﻷﻛﺛر‬
‫‪1‬‬
‫إرﺿﺎء ً "‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺿوء اﻟطروﺣﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ‪،‬ﻟوﺣظ ﺗزاﯾد اﻫﺗﻣﺎم اﻟﺑﺣوث اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ ﺑدراﺳﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾذﻛر " ﺷﻧﺎﯾدر" أن اﻛﺗﺷﺎف اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻌﺗﺑر ﻣن أﻫم‬
‫اﻻﻛﺗﺷﺎﻓﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻓﻲ ﻣﯾدان ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑل إﻧﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول ﺑﺄن ﻫذا اﻟﻣﯾدان ﻗد ﺑدأ ﻓﻌﻼً‬
‫ﺑدراﺳﺔ ﻫذا اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ اﻟذي ﯾﻧﺷﺄ ﻛرد ﻓﻌل ﻟﻠﺗﻘدم اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ واﻧﺗﺷﺎر اﺳﺗﺧدام اﻷﺳﻠوب‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺑﯾروﻗراطﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﻫذا اﻹطﺎر ﯾﺑدو ﺟﻠﯾﺎً أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ورﻏم ﺗﻧوﻋﻬﺎ ﺑﺣﻛم اﺧﺗﻼف اﻟرؤﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ واﻟﻣﻘﺎرﺑﺔ‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﺛﯾر ﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ اﻟذي ﯾرﺗﺑط ﺑﺟﻣﻠﺔ ﻣن‬
‫اﻷﺑﻌﺎد اﻟذاﺗﯾﺔ واﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠك اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑظروف اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ أﻛدت ﻋﻠﻰ أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﯾظﻬر ﺑﺻورة ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻌﻣﺎل ﯾدﺧﻠون ﻋﻼﻗﺎت ﺻداﻗﺔ ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض وذﻟك‬
‫ﻟﻌدة اﻋﺗﺑﺎرات ﻛﺎﻟﺗﻣﺎﺛل اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻟﺗﻘﺎرب ﻓﻲ اﻟﻌﻣر واﻟﺗﺟﺎور ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻹﻗﺎﻣﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻣﺎﺛل ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﺎدات واﻷﺧﻼق‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻛﺷﻔت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون وﺗدﻋﯾم اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن رﻓﻘﺎء اﻟﻌﻣل وأن ﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﻣﺎرس ﺗﺄﺛﯾراً ﻗوﯾﺎً ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك واﺗﺟﺎﻫﺎت‬
‫اﻟﻌﻣﺎل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻫذا أﻛدت أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻧﻣﺎط اﻟﻘﯾﺎدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻬﺗم ﺑﺎﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﺣل‬
‫اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل أﻛﺛر ﻣن ﺗرﻛﯾزﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﺗوﺻﻠت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﺿﻌف اﻟﻛﻔﺎءة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ﻋدة ﻋواﻣل وﻟﻌل أﻫﻣﻬﺎ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺳوء‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﻊ اﻟرؤﺳﺎء ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻋدم إﺷﺑﺎع اﻟﻌﻣل ﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣل وذﻟك ﻷن ﻻ ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﺑﺎﻟﻘدر اﻟذي ﯾرﻛز ﻓﯾﻪ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺗﺎج واﻵﻻت وﺗطﺑﯾق ﻗرارات واﻹدارة‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﺟﻣﻌت اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺑﺄن‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻟﻬﺎ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻘررة اﻟﺗﻲ ﺗﺷﺟﻊ أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎج‬
‫وﺗﺳﺗﻧﻛر اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣل ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ﺑدون ﻋذر وﺗوﺑﯾﺦ ﻣن ﯾﺧرج ﻋﻧﻪ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾؤﻛد ﻋﻠﻰ وﺟود‬
‫ﺑﻌض اﻟﺿواﺑط اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻣﺗﺛﺎل أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻟﯾﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻘﯾﯾد ﻣﺳﺗوى اﻹﻧﺗﺎج ﻋﻧد ﺣد ﻣﻌﯾن ﻣﺗﻔق ﻋﻠﯾﻪ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﻓﻘد أﻛدت اﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ‬

‫‪ -1‬ﺑﺎرﻛر وآﺧرون ‪" :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ" ‪،‬ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﺣﻣد ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد وآﺧرون‪ ،‬ﻣﻧﺷﺄ اﻟﻣﻌرف‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪،1960‬ص ‪. 158. 157‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﺑﺎﺳط ﻣﺣﻣد ﺣﺳن‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب‪.‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪ ،1995 ،‬ص ‪.193‬‬
‫‪- 18 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وذﻟك ﻓﻲ ﻣواﺟﻬﺔ اﻻﻧﺗﺷﺎر اﻟﺳرﯾﻊ ﻟﻺﺷﺎﻋﺔ ‪،‬ﻛﻣﺎ أن اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺗﺻﺎل‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﻟوﺣدﻩ ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾﻘف ﻋﻘﺑﺔ دون وﺻول اﻟﻣﺷﺎﻋر واﻟﻌواطف ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ظﻬور اﻻﺗﺻﺎل‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻛﺿرورة ﺣﺗﻣﯾﺔ ‪.‬‬
‫ب‪ -‬دراﺳﺎت ﺗﻧﺎوﻟت اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻣن إﻋداد إﯾﻬﺎب اﺣﻣد ﻋوﯾﺿﺔ‪ ،‬ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد اﺛر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺧروج ﺑﺗوﺻﯾﺎت ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر وﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء واﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻫﻠﯾﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‬
‫اﻷﻫﻠﯾﺔ اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة واﻟﺗﻲ ﺑﻠﻎ ﻋددﻫﺎ )‪ (2061‬ﻣﻧظﻣﺔ ﺣﯾث طﺑﻘت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬
‫ﻗدرﻫﺎ )‪ (80‬ﻣﻧظﻣﺔ أﻫﻠﯾﺔ وﺗم اﺧﺗﯾﺎر ﻋﯾﻧﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪ 360‬ﻣوظف وﻗد ﺗم ﺗوزﯾﻊ اﺳﺗﺑﺎﻧﻪ ﻓﺄﺷﺎرت‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﻣﺳﺗوى ﻋﺎﻟﻲ ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻫﻠﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻏزة وﻛذﻟك وﺟود ﻋﻼﻗﺔ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺑﯾن‬
‫ﻋواﻣل اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺑﯾن اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬
‫أﻋﻣﺎﻟﻬم‪.‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ :‬دراﺳﺔ اﻟﻔﻬداوي واﻟﻘطﺎوﻧﺔ ‪ ،2004‬ﺑﻌﻧوان "ﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻠدواﺋر اﻟﻣرﻛزﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺎت اﻟﺟﻧوب اﻷردﻧﯾﺔ"‪ .‬وﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯾرات‬
‫اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟدواﺋر اﻹدارﯾﺔ ﻟﻣراﻛز ﻣﺣﺎﻓظﺎت )اﻟﻛرك‪ ،‬اﻟطﻔﯾﻠﺔ‪،‬‬
‫ﻣﻌﺎن(‪ ،‬وﺗﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ‪ 2444‬ﻣوظﻔﺎ وﻣوظف‪ ،‬ﺑﻌﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺑﺳﯾطﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ‪700‬‬
‫ﻣوظف وﻣوظﻔﺔ‪ ،‬واﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻣﺳﺣﻲ‪.‬‬
‫وﻗد ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺻورات اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن إزاء اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻛﺎﻧت ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﺔ ﻗوﯾﺔ وﻣﻬﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻧﺎك اﺛر ودﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻧﺎك ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﺻورات اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن إزاء اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺗﻌدى اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻟدﯾﻣﻐراﻓﯾﺔ )اﻟﻣؤﻫل اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﺧﺑرة‪ ،‬اﻟراﺗب(‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﺣﯾث أن اﻟدراﺳﺔ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﻣﻣﺎ ﺳﯾﻔﯾد اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ وﺧﺎﺻﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺄﺑﻌﺎد اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪- 19 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫وﺗﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﺣﯾث أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﺗﻧﺎول ﺗﺄﺛﯾرات‬
‫اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻛﻣﺗﻐﯾر ﻣﺳﺗﻘل ﺑﯾﻧﻣﺎ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﺗﺗﻧﺎول اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻛﻣﺗﻐﯾر ﻣﺳﺗﻘل‪ ،‬ﻛذﻟك ﺗﺧﺗﻠف‬
‫ﻓﻲ ﻣﻛﺎن وزﻣﺎن اﻟدراﺳﺔ واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟذي طﺑﻘت ﻋﻠﯾﻪ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪) :‬اﻟﻌﻣري ‪ (1999‬ﺑﻌﻧوان "اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻷﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس واﻟﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدي ﻟرؤﺳﺎء‬
‫اﻷﻗﺳﺎم ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود "‪.‬‬
‫وﻗد ﻫدﻓت إﻟﻰ اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن أﻧﻣﺎط اﻟﻘﯾﺎدة واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻷﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻛوﻧﺎ ﻣن ﺟﻣﯾﻊ أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود ﺑﻣدﯾﻧﺔ‬
‫اﻟرﯾﺎض ﻟﻠﻌﺎم اﻟدراﺳﻲ ‪ 1417-1416‬ه ﺑﻠﻎ إﺟﻣﺎﻟﻲ ‪ 147‬ﻋﺿو واﺳﺗﺧدام اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ دراﺳﺗﻪ اﻟﻣﻧﻬﺞ‬
‫اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻣﺳﺣﻲ‪.‬‬
‫وﻧﺗﺞ ﻋن اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪-‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺳﻠﺑﯾﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدي اﻟﺗﺳﻠطﻲ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدي واﻟدﯾﻣﻘراطﻲ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪) :‬دراﺳﺔ ﯾوﺳف ﻏﻧﯾم( ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻧد أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ‪ ،‬وﺗم اﺧﺗﯾﺎر ﻋﯾﻧﺔ ﻣﻧﻬم ﺑﻠﻎ‬
‫ﺣﺟﻣﻬﺎ )‪ (144‬ﻣن ﻫﯾﺋﺔ أﻋﺿﺎء اﻟﺗدرﯾس وﻹﺗﻣﺎم اﻟدراﺳﺔ أﻋدت إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ﺛﻼﺛﺔ أﻗﺳﺎم وأﺷﺎرت‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻧد أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺷﺎﺑﻪ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﺣﯾث أن ﻛﻼ اﻟدراﺳﺗﯾن ﺗﻧﺎوﻟﺗﺎ اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﻣﺎ ﺳﯾﻔﯾد اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ وﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺄﺑﻌﺎد اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫وﺗﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﺣﯾث أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟرﺿﻰ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻛﻣﺗﻐﯾر ﻣﺳﺗﻘل ﺑﯾﻧﻣﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻛﻣﺗﻐﯾر ﻣﺳﺗﻘل ﻛذﻟك ﺗﺧﺗﻠف‬
‫اﻟدراﺳﺎت ﻣﻊ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻛل ﻣﻧﻬﻣﺎ ‪.‬‬

‫‪- 20 -‬‬
 ‫اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‪:‬‬

‫‪1-(Jones : 1998) «The relationship of organizational commitment to the‬‬
‫‪organizational culture of high schools university place » :‬‬

‫ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻛﺷف ﻋن ﻋﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾم واﺳﺗﺧدﻣت‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﺳﺢ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﺎﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻋدد ‪ 12‬ﻣدرﺳﺔ ﻋﻠﯾﺎ ﻧﯾوﺟرﺳﻲ ﺑﺄﻣرﯾﻛﺎ وﺗم ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‬
‫ﻣن ﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺗﺗﻛون ﻣن ﻣدﯾري اﻟﻣدارس واﻟﻣدرﺳﯾن‪ ،‬اﻷﺧﺻﺎﺋﯾﯾن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﯾن واﻟﻧﻔﺳﯾﯾن ‪،‬وﻗد‬
‫ﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬وﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻣﻧﺎخ اﻻﺗﺻﺎل وﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺗﺄﺛﯾر ﻣدة اﻟﻌﻣل واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬وأوﺻت اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻌزﯾز ﻣظﺎﻫر اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪،‬وﺗﻌزﯾز ﺳﻌﺎدة اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن أﺟل اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ واﺗﺧﺎذ‬
‫اﻟﻘرارات ‪ ،‬واﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ ﻧﻣط اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار ‪.‬‬
‫‪2- ( Valency et al, 1996) « Organisational Commitment in a male deminated‬‬
‫» ‪profession‬‬

‫ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻠﯾل اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﺣﺎﺳﺑﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟوﻻﯾـﺎت اﻟﻣﺗﺣدة‪ ،‬وﻗد‬
‫ﻗﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ ﻟﻠﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ وﻫﻲ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣر واﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬‬
‫وﻫﻲ وﺟود ﻓروق ﻓﻲ اﻟوﻻء ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟذﻛور‪ ،‬ووﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻣوﺟﺑﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻓرص‬
‫اﻟﺗرﻗﻲ ﻟﻠﻣﺣﺎﺳﺑﺎت ﻏﯾر ﻣﺗﺎﺣﺔ‪ ،‬وأوﺻت اﻟدراﺳﺔ ﺑﺈﻋداد وﺗﻧﻔﯾذ ﺑراﻣﺞ ﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣرأة اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‪،‬‬
‫واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗوﻓﯾر ﻣﻧﺎخ ﺟﯾد ﯾﺳﺎﻋد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻌﻣﻠﻬم وأداﺋﻪ ﻋﻠﻰ أﻓﺿل وﺟﻪ‪ ،‬واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗرﻗﯾﺔ وﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺎت ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻣراﻛز ﻣﺗﻘدﻣﺔ ﻣﻣﺎ ﯾزﯾد ﻣن وﻻﺋﻬن ‪،‬ﺿرورة ﺗﻌزﯾز اﻟوﻻء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ إرﺿﺎء اﻟﻣوظﻔﯾن ‪.‬‬
‫‪ –3‬ﻣن إﻋداد )ﺳﺎﻣﯾﺗﻲ(‪ :‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ أﺛر ﺳﻠوك اﻟﻣدﯾر ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺑﻌد ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻋدد ‪ 17‬ﻣن اﻟﻣﻣرﺿﺎت‪ ،‬ﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﻋدد ﻣن‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗزﯾد اﻟوﻻء ﻣﻧﻬﺎ ﻣﻬﺎرات اﻟﻘﯾﺎدة‪،‬ودﻋم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﺳﺎﻋدﺗﻬم وا ٕ ﻧﺷﺎء ﻗﻧوات اﺗﺻﺎل‪ ،‬وأﯾﺿﺎ‬
‫ﻣن أﺳﺑﺎب ﺿﻌف اﻟوﻻء ﻣﺷﻛﻼت اﻻﺗﺻﺎل ودﻋم ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت ﻋﻣوﻣﺎً‪ ،‬وأن وﺿوح اﻟﻌﻣل ﯾزﯾد ﻣن‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻸﻓراد‪ ،‬وأن ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺳﺑﺑﺔ ﻟﻌدم اﻟرﺿﺎ وﺿﻌف اﻟوﻻء ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻌﻠق ﺑظروف‬
‫اﻟﻌﻣل ﻣن ﺣﯾث اﻟراﺗب وﻧظﺎم اﻟﺣواﻓز واﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬وأوﺻت اﻟدراﺳﺔ ﺑﺈﺟراء ﻣﺳﺢ ﻟﻣﻌرﻓﺔ رأي‬
‫اﻟﻣﻣرﺿﺎت واﻟرﺿﻰ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑدراﺳﺔ اﻟرﺿﻰ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻛﺄﺣد‬
‫اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق وﻻء وﺗﻌﺎون اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﻊ اﻹدارة ‪.‬‬
‫‪- 21 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣن اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺗﻲ ﺣظﯾت ﺑﺎﻫﺗﻣﺎم اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻧظرا ﻟﻣﺎ ﯾؤدﯾﻪ ﻫذا اﻷﺧﯾر ﻣن دور ﻫﺎم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺳﺗﻘرار واﻟﺗوازن‬
‫داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﺑﻧﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺗﻛون ﻣن ﺑﻧﺎﺋﯾن ﻫﻣﺎ اﻟﺑﻧﺎء اﻟرﺳﻣﻲ واﻟﺑﻧﺎء‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻫذا اﻷﺧﯾر اﻟذي ﯾﻣﺛل أﺣد ﻣﻛوﻧﺎت اﻟﻧظﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬أﯾن ﺗﺗﺷﻛل اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن‬
‫اﻷﻓراد ﺑطرﯾﻘﺔ ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وذﻟك اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن أن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻣﺛل ﺣﺟر اﻷﺳﺎس ﻓﻲ أي ﺑﻧﺎء ﺗﻧظﯾﻣﻲ أو‬
‫اﻷﺳﺎس اﻟذي ﺗﺳﺗﻧد ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪- 23 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-1‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻛﺎد ﯾﻛون ﻫﻧﺎك ﺷﺑﻪ اﺗﻔﺎق ﺑﯾن ﻋﻠﻣﺎء اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم ﻓﻲ ﺗﻌرﯾﻔﻬم ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وا ٕ ن‬
‫اﺧﺗﻠﻔت ﺗﺣﻠﯾﻼﺗﻬم وﻣﻧطﻠﻘﺎﺗﻬم اﻟﻔﻛرﯾﺔ‪ ،‬وﻣﺳﻣﯾﺎﺗﻬم‪ ،‬ﻓﺎﻟﺑﻌض ﯾﺻﻔﻪ ﺑﺄﻧﻪ دﯾﻧﺎﻣﯾت اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺑﻌض‬
‫اﻵﺧر ﯾﻔﺿل اﺳﺗﺧدام اﻟﺑﻧﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻫﻧﺎك ﻣن ﯾﺳﺗﺧدم ﻋﺑﺎرة اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫وﻫﻧﺎك اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻷوﺻﺎف اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ أطﻠﻘت ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬إﻻ أن اﻟﺗﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﻧﻔﺿﻠﻬﺎ واﻟﺗﻲ ﺟرت اﻟﻌﺎدة ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن ﻛﺗب ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ ﻫﻲ "اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ"‪ ،‬ﻓﻣﺎ ﻣﻔﻬوﻣﻪ؟ وﻧﺷﺄﺗﻪ؟‬
‫ﯾﻌرف ﻣﻌﺟم ﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻟﺗﻧظﯾم واﻹدارة اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﺄﻧﻪ "ﺗﻠك اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺗﻧوﻋﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺷؤﻫﺎ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﯾﺳﺗﻣرون ﻓﻲ إﻗﺎﻣﺗﻬﺎ وﻫﻲ ﻋﻼﻗﺎت ﻻ ﺗﺧططﻬﺎ اﻹدارة أو‬
‫ﺗﻘﯾﻣﻬﺎ ﺑﺻﻔﺔ ﻣﺑﺎﺷرة‪ ،‬وﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﻧﺷﺄ وﺗﺳﺗﻣر ﺑﺳﺑب اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺑﺳﺑب وﺟود اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ أﻣﻛﻧﺔ واﺣدة أو‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺗﻘﺎرﺑﺔ"‪.‬‬
‫وﯾﻌرف ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋﻼت واﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﻫدف اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣﻼﻣﺢ ﻓﻠﯾس ﻟﻪ ﺷﻛل ﻣﻌﯾن وﻻ ﯾﺗﺑﻊ‬
‫أﺳﻠوب اﺗﺻﺎل ﻣﻌروف‪ ،‬وﯾﻧﺷﺄ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫وﯾذﻛر ﺑرﻧﺎرد أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﻘوم ﺑوظﺎﺋف ﻫﺎﻣﺔ داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺔ وﺗدﻋﯾم اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾن أﺟزاء اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗراﺑط واﻟﺗﻣﺎﺳك ﺑﯾن أﺟزاء اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺣﻘق اﻟﺗوازن ﺑﯾن اﻟﺗﻛﺎﻣل اﻟﺷﺧﺻﻲ واﺣﺗرام اﻟذات وﺣرﯾﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر ﻷﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﻣل اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫وﯾﻣﻛن أن ﻧورد ﻫﻧﺎ ﺗﻌرﯾﻔﺎ ﺑﺷﻛل أوﺳﻊ وأﻛﺛر ﺷﻣوﻻ ‪،‬ﺣﯾث ﯾﻧظر ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫أﻧﻬﺎ "ﺷﺑﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ ﯾﺣددﻫﺎ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ‪،‬وﺗﻧﺷﺄ ﺑﻌﯾدا ﻋﻧﻪ ‪،‬وﺗرﺗﺑط‬
‫‪3‬‬
‫ﺑﺄﻧﻪ اﻟﻌﻣﺎل واﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﻬﺎم ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫وﻫذﻩ اﻟﺷﺑﻛﺔ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ "ﻫﻲ "اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻟﺗﻔﺎﻋﻼت اﻟﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ ﺑﯾن أﻓراد‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﯾﻘﺻد ﻣﻧﻬﺎ إﺷﺑﺎع رﻏﺑﺎت اﻷﻓراد وﺣﺎﺟﺎﺗﻬم وﻋواطﻔﻬم واﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم‪ ،‬ﻓﺗﻧﺷﺄ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬

‫‪ -1‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ص ‪.45‬‬
‫‪ -2‬ﻣﻧﺎل طﻠﻌت ﻣﺣﻣود‪ :‬أﺳﺎﺳﯾﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،2003 ،‬ص ‪.101‬‬
‫‪ -3‬ﺣﺳﯾن ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد رﺷوان ‪ :‬اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ و اﻟﺗﺻﻧﯾف ‪ ،‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺻر ‪.111 ،1996 ،‬‬
‫‪- 24 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫طوﻋﯾﺔ وﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﺗﺟﻣﻌﻬم ﻣﺻﺎﻟﺢ واﺗﻬﺎﻣﺎت وﺣﺎﺟﺎت ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻻ ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﺗﺣﻛﻣﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﻌﺎﯾﯾر وﻗواﻋد وﺳﻠوﻛﯾﺎت وﻗﯾود ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل وﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑل ﻋﺎدة ﺗﺄﺧذ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺻﯾﻐﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ وﺗﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻓﻲ ﺿوء ﺗﻔﺎﻋل‬
‫ﺣﺎﺟﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺛﻼﺛﺔ وﻫﻲ ‪:‬‬
‫أ‪-‬ﺣﺎﺟﺔ اﻻﻧﺿﻣﺎم أو اﻟﺗﻔﺎؤل‪ :‬وﺗﻌﻧﻲ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﺑﻌض إﻟﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم واﻻﻧدﻣﺎج ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫ب‪-‬ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻌﺎطﻔﺔ واﻟﺣب أو اﻟﺻداﻗﺔ‪ :‬وﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﺗودد ﻟﻶﺧرﯾن أو اﻟﺗﻘﺎرب اﻟوﺟداﻧﻲ ﻣﻊ اﻵﺧرﯾن‬
‫ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫ج‪-‬ﺣﺎﺟﺔ اﻟﺳﯾطرة أو اﻟﺗﺄﺛﯾر‪ :‬وﻫﻲ ﺣﺎﺟﺔ اﻹﻧﺳﺎن ﻟﻠﺳﯾطرة واﻟﺗﺄﺛﯾر واﻟﻬﯾﻣﻧﺔ ﻋﻠﻰ ظروف اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﺣﯾطﺔ‬
‫ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﺗﻌﺎﻣل اﻟﻔرد ﻣﻌﻬم‪.‬‬
‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﺛﻼث اﻟﺗﻲ ﺗدﻓﻊ اﻷﻓراد ﻟﺗﻛوﯾن أو إﻧﺷﺎء أو اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺷﺑﻊ اﻷﻓراد ﻛﺛﯾرا ﻣن رﻏﺑﺎﺗﻬم ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﺗﻧظﯾم وﻣﻧﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل‪:‬‬
‫‪-‬إﺛﺑﺎت اﻟذات‪،‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﻔﻬم واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟوﺟداﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻛﺗﺳﺎب اﻟﺳﻠوك اﻟﺳﻠﯾم واﻟﻣﻼﺋم‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻔﺟﯾر طﺎﻗﺎﺗﻬم اﻹﺑداﻋﯾﺔ واﻻﺑﺗﻛﺎري‪.‬‬
‫‪-‬ﺣل ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻷﻓراد واﻟدﻓﺎع ﻋن ﺣﻘوﻗﻬم اﻟﻣﺷروﻋﺔ ‪.‬‬
‫إن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟر ﺳﻣﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن ﺗﺻورﻩ ﺑﺻورة ﻣﺟردة‪ ،‬إﻻ إذا وﺿﻌﻧﺎﻩ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟذي ﯾظﻬر‬
‫ﻓﯾﻪ ﺑﺻورة ﺟﻠﯾﺔ وواﺿﺣﺔ‪ ،‬ﻫو إطﺎر اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ إﻻ أن ﻛﻠﻣﺔ ﺗﻧظﯾم ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗؤﺧذ إﻻ‬
‫ﺑﻣﻌﻧﻰ ﻣﺟﺎزي‪ ،‬أو ﺗﻘرﯾﺑﻲ‪ ،‬ﻷن ﻣن طﺑﯾﻌﺔ أو ﻣن أﺑرز اﻟﺳﻣﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻫو‬
‫ﻋدم ﻗﺎﺑﻠﯾﺗﻬﺎ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻓﺎﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺷﻛل ﺗﻧظﯾﻣﺎ ‪،‬ﻟذﻟك ﻓﺎﻧﻪ ﻣن ﺑﺎب اﻟﺗﻘرﯾب‬
‫واﻟﻣﺟﺎز ‪،‬إطﻼق ﻟﻔظ ﺗﻧظﯾم ﻋﻠﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬إﻻ أن ﻫذا اﻟرأي ﻻ ﯾﻣﻛن إﺛﺑﺎت ﺻﺣﺗﻪ ‪،‬ذﻟك‬
‫أﻧﻪ إذا اﻋﺗﺑرﻧﺎ أن اﻟﻧظﺎم ﯾﻌﻧﻲ ﺗﻧظﯾم أﺷﯾﺎء ﻣﺣددة‪ ،‬ﻓﻬو ﯾﺷﻣل ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺷﻲء وآﺧر‪ ،‬وﻫﻛذا ﺗﻌﺗﺑر‬

‫‪ -1‬ﺣﺳن ﺣرﯾم ‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2004،‬ص ‪.159‬‬
‫‪ -2‬ﻓﺎروق ﻋﺑدﻩ ﻓﻠﯾﻪ اﻟﺳﯾد ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻣﺟﯾد‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،2005 ،1‬ص ص‬
‫‪.79 ،77‬‬
‫‪- 25 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺣدة ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻷﻋﺿﺎء اﻟﻣﻛوﻧﯾن ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ ‪،‬وﺗﺗﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟوﺣدة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ ﺑﯾن ﻛل ﻋﺿو واﻷﻋﺿﺎء اﻵﺧرﯾن ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن ﻛل ﻋﺿو واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻛﻛل أو‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺟﻣوع ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن ﻛل ﻋﺿو وﻗﺎﺋد اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫ﻟذﻟك ﻓﺎن اﻧﺗظﺎم ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ودواﻣﻬﺎ اﻟﻧﺳﺑﻲ‪ ،‬ﻫو ﻣﺎ ﻧطﻠق ﻋﻠﯾﻪ ﺑﻠﻔظ )اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ(‬
‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻓﺎن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻫو ﺗﻠك اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺻورة اﻟﺗﻔﺎﻋﻼت‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث‬
‫ﺑﺻورة ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ داﺧل إطﺎر اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺷﺑﻊ اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ وﺗﺗﻣﺛل ﺻورة ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻋﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺑرز ﺻورة اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺑﯾن‬
‫‪1‬‬
‫اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪.‬‬
‫وﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﺗﻠك اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺗﻔﺎﻋﻠﺔ‪ ،‬وﻫو ﯾﺗواﺟد إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ أن ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﻣﻔﯾدة وﺿﺎرة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﯾﺟب إﯾﺟﺎد اﻟﺗوازن ﺑﯾن‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ذﻟك ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﻣدﯾر اﻟﻣﺷرف وﯾﺳﺗدل ﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﻣﯾداﻧﯾﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫‪ -2‬ظروف ﻧﺷﺄة اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫إن اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻹﻧﺳﺎن‪ ،‬وﻋدم ﻗدرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﯾش ﻣﻧﻔردا ﻋن أﻋﺿﺎء اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪،‬إن ﻫذﻩ اﻟﻔطرة ﻓﻲ‬
‫اﻹﻧﺳﺎن‪ ،‬ﺗؤدي ﺑﻪ إﻟﻰ أن ﯾدﺧل ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت وﯾﻌﯾش ﺑﯾﻧﻬﺎ طوال ﻓﺗرة ﺣﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻟذﻟك ﻓﺈن اﻟﺗﻘﺎء ﻣﺋﺎت‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺗﻧظﯾم رﺳﻣﻲ‪ ،‬وﺧﺿوﻋﻬم ﻟﻘواﻋد وﻣﻌﺎﯾﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﯾؤدي ﺑﻬم إﻟﻰ اﻟﺗﺷﻛل ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬إﻻ أن‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻫذﻩ ﯾﻌود ﺗﺷﻛﻠﻬﺎ إﻟﻰ ﻋدة ﻋواﻣل‪ ،‬وظروف ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻣﺗﻧوﻋﺔ وﻧﺣﺎول ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل إن ﻧﻠﻘﻲ‬
‫ﺑﻌض اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ اﻟﻌواﻣل واﻟظروف اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤ دي إﻟﻰ ﻧﺷوء اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬إن ﺗﻛرار‬
‫ﺑﻌض اﻟﻌواﻣل واﺳﺗﻣرارﻫﺎ ﺳﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﺷﻛل اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫وﺳوف ﻧﺗﻧﺎول ﻛل ﻋﺎﻣل ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺑﺎﻟﺷرح واﻟﺗﺣﻠﯾل‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.46،47‬‬

‫‪- 26 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫أ‪ -‬اﻟﻘرب اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ‪ :‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻘرب اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ ﻣن أﻫم اﻟﻌواﻣل ﻓﻲ ﺗﺷﻛل اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻷن ﻫذا‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻼﻗﻲ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﯾدﻋم أواﻣر اﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾﻧﻬم وﯾؤدي إﻟﻰ ﻧﺷوء اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫واﻟﺗﻔﺎﻋﻼت ﺑﯾﻧﻬم‪.‬‬
‫ب‪-‬ﺗﺷﺎﺑﻪ اﻟوظﯾﻔﺔ‪ :‬إن ﺗﺷﺎﺑﻪ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل‪،‬وﺗﻣﺎﺛﻠﻬﺎ ﯾؤدي ﺑﻬم إﻟﻰ اﻟﺗﺷﻛل ﻓﻲ ﺗﻧظﯾﻣﺎت‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪،‬ﻓﺎﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻬرة ﯾﺷﻛﻠون ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم ﺗﺧﺗﻠف ﻋن ﺗﻠك اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻛﻠﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻏﯾر اﻟﻣﻬرة واﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾﻛﻲ ﯾﺷﻛل ﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻓﻲ اﺧﺗﺻﺎﺻﺎﺗﻪ ﺗﻧظﯾﻣﺎ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ‪...)،‬ﻓﺎﻷﺷﺧﺎص‬
‫اﻟذﯾن ﯾﺷﺗرﻛون ﻓﻲ أﻋﻣﺎل ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ ﯾﻣﯾﻠون إﻟﻰ اﻻﺷﺗراك ﻣﻌﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪،‬وﯾﺣﺎوﻟون‬
‫اﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋن ﻏﯾرﻫم ﻣن ذوي اﻟﻣﻛﺎﻧﺎت اﻷﻋﻠﻰ واﻷدﻧﻰ‪(...‬‬
‫ﻟذﻟك ﻓﺈن اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻐﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺗؤﺛر ﻓﻲ اﺧﺗﯾﺎري ﻟﻠزﻣﻼء‪،‬ﺑل وﺗرﺑطﻪ ﺑزﻣﻼﺋﻪ ﺑرﺑﺎط‬
‫ﻣﺗﯾن)ﻓﻛل ﻓﺋﺔ ﺗﺣﺎول أن ﺗﺷﻛل ﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﺗﻔق ﻣﻊ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﺗﻘوم ﺑﻪ(‬
‫ج‪ -‬اﻟﺳن واﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ :‬إن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻛﺑﺎر اﻟﺳن ﯾدﺧﻠون ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم‪،‬وﯾﺷﻛﻠون‬
‫ﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ذﻟك أن ﺛﻘﺎﻓﺔ وﺗﻘﺎﻟﯾد اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺳﻧﯾن ﺗﺧﺗﻠف ﻓﻲ ﺑﻌض اﻷﺣﯾﺎن ﻋن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺷﺑﺎب‬
‫وﻗد ﯾﻘﻊ ﺻراع ﺑﯾن اﻟﺟﯾﻠﯾن ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻘﯾم واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟذﻟك ﯾﻣﯾل اﻟﺷﺑﺎب ﻣن ﺟﻬﺗﻬم إﻟﻰ ﺗﻛوﯾن‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﻻ ﺗﻬﺗم إﻻ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﻘﺎرﺑون ﻓﻲ اﻟﺳن ‪،‬أو اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪)،‬ﻓﻛﺑﺎر اﻟﺳن‬
‫واﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن أﻣﺿوا ﻓﺗرة أطول ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪،‬ﯾﺷﻌرون أن ﻣﻛﺎﻧﺗﻬم ﺗﻔوق ﻏﯾرﻫم ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺻﻐﺎر‪،‬أو‬
‫ﺣدﯾﺛﻲ اﻟﻌﻬد‪ ،‬وﻟذا ﺗﻣﯾل ﻛل ﻓﺋﺔ إﻟﻰ اﻻﺷﺗراك ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻔق ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗﺗﻣﯾز ﺑﻪ ﻣن ﺧﺻﺎﺋص(‬
‫ﻓﺎﻟﺳن اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﯾﻠﻌﺑﺎن دورا ﺑﺎرزا ﻓﻲ ﺗﺷﻛل اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت وﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫د‪ -‬اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ :‬ﻫﻲ اﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻔرد ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ ﻋﺿوا ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ‪ ،‬وﻋﺿو‬
‫ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺻﻧﻊ ﻟذﻟك ﻧﺟد أن اﻟﺑﻌض ﯾطﻠق ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﺳم اﻟﻬﯾﺑﺔ‪،‬وﻣﻧﻬم اﻟدﻛﺗور"ﻋﺑد‬
‫اﻟﺑﺎﺳط ﻣﺣﻣد ﺣﺳن"‪،‬واﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣد اﻟﺟوﻫري إذ ﯾرى ﻫذا اﻷﺧﯾر أن ﻣن ﻋواﻣل ﻧﺷوء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻫو)ﺗﺷﺎﺑﻪ اﻟﻬﯾﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ ﺑﻌض اﻷﻓراد رﻏم ﻣﺎ ﻗد ﯾﻔﺻل ﺑﯾﻧﻬم ﻣن ﺑﻌد ﻣﻛﺎﻧﻲ داﺧل‬
‫اﻟﻣﺻﻧﻊ‪(.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻷﻓراد ﺗﺳﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺷﻛل ﻓﻲ ﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ وﻗد ﺗﻛﺗﺳب ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺻﻧﻊ‪ ،‬اﻟذي ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻪ اﻟﻔرد أو ﻗد ﺗﻛون ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ ﺑﺻورة ﻋﺎﻣﺔ‪،‬واﻟﻌواﻣل‬
‫اﻟﺗﻲ ذﻛرﻧﺎﻫﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﻻ ﯾﻣﻛن ﻓﺻﻠﻬﺎ ﻋن ﺑﻌﺿﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﻣﺗراﺑطﺔ وﻣﺗﺷﺎﺑﻛﺔ‪،‬وﺗﻛﻣل ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﻓﻼ ﯾﻣﻛن‬
‫اﻋﺗﺑﺎر ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻣل واﺣد ﻣﺛﻼ‪ ،‬وﻫو اﻟﺳن أو اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻓﺈذا ﻛﺎﻧت ﻫﻧﺎك‬

‫‪- 27 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻷﺳس ﻓﺈﻧﻧﺎ ﻧﻛون ﻗد أﻫﻣﻠﻧﺎ اﻟﻌﺎﻣل اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻫو اﻟﻘرب اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ ﻓﻠوﻻ ﺗوﻓرﻩ‬
‫ﻟﻣﺎ ﻗﺎﻣت ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ‪ ،‬وﻟذﻟك ﻓﺈﻧﻪ ﻟﯾس ﻫﻧﺎك ﻋﺎﻣل ﺣﺎﺳم أو ﺟوﻫري ﻓﻲ ﺗﺷﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ذﻟك أن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌواﻣل ﻣﺗداﺧﻠﺔ و ﻣﺗراﺑطﺔ‪ ،‬و أن ﻛﺎن أﺣدﻫﺎ ﯾﻠﻌب دورا اﻛﺛر ﻣن اﻵﺧر‪ ،‬ﻣﺗﻰ‬
‫ﺗوﻓرت ظروف ﻣﻌﯾﻧﺔ إﻻ أن ذﻟك ﻻ ﯾﺑﻘﻲ دور اﻟﻌواﻣل اﻷﺧرى‪.‬‬
‫وﯾذﻛر أ ﺑراون ﻋواﻣل ﻧﺷوء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺷرﺣﻧﺎﻫﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﻣﻊ ﺗﻐﯾﯾر‬
‫طﻔﯾف ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻌواﻣل وا ٕ ﺿﺎﻓﺔ ﻋﻧﺎﺻر أﺧرى)‪..‬ﻣﺛل ﻛوﻧﻬم ﯾؤدون ﻧﻔس اﻟﻌﻣل‪،‬أو أﻧﻬم ﯾﻧﺗﻣون إﻟﻰ‬
‫ﺟﻧﺳﯾﺎت ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ‪ ...‬أو أﺻول إﻗﻠﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬أو أﻧﻬم ﻣن ﻧﻔس اﻟﺟﻧس أو اﻟﻌﻣر وﻓﻲ أﻏﻠب اﻷﺣﯾﺎن ﻓﺈﻧﻬم‬
‫ﯾﺟﺗﻣﻌون ﻷﻧﻬم ﯾﺣﺗﻠون أﻣﺎﻛن ﻣﺗﺟﺎورة ﻓﻲ ﻣﺣل اﻟﻌﻣل‪(...‬‬
‫ﻟذﻟك ﻓﺈن أ‪.‬ﺑراون ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻘرب اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﻧﺷوء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻷﻧﻪ ﻣن أﺑرز‬
‫اﻟﻌواﻣل وأﻛﺛرﻫﺎ أﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد ﻋن طرﯾق اﻻﺗﺻﺎل اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬اﻟﻣواﺟﻬﺔ اﻟﯾوﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟواﺣد‪.1‬‬
‫‪ -3‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫أ‪-‬اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ واﻟﻌﻔوﯾﺔ‪ :‬ﯾﻧﺷﺄ ﻫذا اﻟﺗﻧظﯾم ﺑﺻورة ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ ﻋﻔوﯾﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻻﻟﺗﻘﺎء ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﻓﻲ ﻣﻛﺎن‬
‫ﻣﻌﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺄ وﻗد ﯾﺗم ﺑﯾﻧﻬم ﺗﺑﺎدل اﻷﺣﺎدﯾث واﻷﻓﻛﺎر وﯾﺟد ﺑﻌﺿﻬم ﺗﺷﺎﺑﻬﺎ ﻓﻲ اﻷﻓﻛﺎر أو اﻵراء أو‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ أو اﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ اﺳﺗﻣرار ﺗﻠك اﻟﻌﻼﻗﺔ وﻗد ﺗﻣﺗد ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﻟﻰ ﺧﺎرج ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻧوع اﻟﻌﻼﻗﺎت‪ :‬ﺣﯾث ﺗﺗﻛون اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻫﻲ اﻷﺳﺎس ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪،‬‬
‫ﺑﻌﻛس اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ اﻟذي ﺗﺗﺣدد ﻋﻼﻗﺎت أﻋﺿﺎﺋﻪ ﻣن ﺧﻼل ﻗواﻋد ﻣﻛﺗوﺑﺔ‪.2‬‬
‫ج‪ -‬ﻟﻐﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎل‪:‬ﯾﺳﺗﻌﻣل أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻛﻠﻣﺎت وا ٕ ﺷﺎرات ﻟﻬﺎ ﻣﻔﺎﻫﯾم ﺧﺎﺻﺔ ﻻ‬
‫‪3‬‬
‫ﯾﻔﻬم ﻣﻌﺎﻧﯾﻬﺎ اﻟﺣﻘﯾﻘﯾﺔ إﻻ اﻷﻋﺿﺎء‪.‬‬
‫د‪-‬اﻟﺗﻌدد‪ :‬ﯾوﺟد ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟواﺣدة ﻋدة ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻫـ‪-‬اﻟﻘﯾﺎدة‪ :‬ﯾﺑرز ﻣن ﺿﻣن أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻗﺎﺋد ﻟﻬذﻩ اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﯾﺣظﻰ ﺑﺎﺣﺗرام وﻗﺑوﻟﻬم‪.‬‬
‫و‪ -‬اﻷﻫداف‪:‬ﻫﻧﺎك ﻫدف ﻋﺎم ﻟﻠﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻫو اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻣﺎﺳك اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ وﺗﺟﻧب اﻟﺧﻼﻓﺎت‬
‫ﻓﯾﻬﺎ‪،‬ﻣﺣددة وﻫو إطﺎر ﺷﻌﺎرات اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ وﻧﺷﺎطﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ‪.51 ،50 ،49‬‬

‫‪ -2‬رﯾﺣﻲ ﻣﺻطﻔﻰ ‪ :‬أﺳس اﻹدارة اﻟﻣﻌﺻرة ‪ ،‬دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2007 ،1‬ص ‪.107‬‬
‫‪ -3‬ﺑوﻓﻠﺟﺔ ﻏﯾﺎث‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﺑﺷري‪ ،‬دار اﻟﻐرب اﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬وﻫران‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ط‪ ،2044 ،2‬ص ‪.90‬‬
‫‪- 28 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ز‪-‬اﻟﺑﻧﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬اﻛﺛر ﺗﻌﻘﯾد ﻣن اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪،‬ﻓﻔﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺗم ﺗﺣدﯾد اﻹﺟراءات اﻟﻣطﻠوﺑﺔ‬
‫ﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻷﻋﻣﺎل‪،‬أﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﺈن اﻟﺑﻧﺎء ﻫو ﻋﻠﻰ ﻗوة ﺗﺄﺛﯾر اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣرﻛز واﻟﻘوة واﻟﺻداﻗﺔ واﻟﺣب واﻟﻛراﻫﯾﺔ‪.‬‬
‫ح‪-‬اﻟﺷﻌﺎرات واﻟﻣﺑﺎدئ‪:‬ﻟﻛل ﺟﻣﺎﻋﺔ ﺷﻌﺎرات وﻣﺑﺎدئ ﯾﻛون ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ أﻗوى ﻣن اﻹﺟراءات واﻟﻘواﻋد واﻟﻣﺑﺎدئ‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪،‬وﻧﻌﻧﻲ ﺑﺎﻟﺷﻌﺎرات أﻧﻣﺎط ﻣن اﻟﺳﻠوك ﺗﺑﻘﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻧﺷﺎطﺎﺗﻬﺎ ‪،‬وﻗد ﯾﻛون ﺗﺄﺛﯾر‬
‫اﻟﻔرد داﺧل اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﺑﻬذﻩ اﻷﻧﻣﺎط اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ أﻗوى ﻣن ﺗﺄﺛﯾر اﻷﻓراد واﻟﻘواﻋد اﻹدارﯾﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ط‪-‬اﻟﺗﻣﺎﺳك‪ :‬أﺣد اﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻣﺎﺳك واﻻﻟﺗﺣﺎم ﺑﯾن أﻓراد اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪،‬‬
‫وﯾﺗﺣﻘق ذﻟك ﻣن ﺧﻼل درﺟﺔ اﻟﺟﺎذﺑﯾﺔ ﺑﯾن أﻓراد اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻟﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض‪.‬‬
‫ي‪ -‬ﺻﻐر اﻟﺣﺟم‪ :‬ﺗدل اﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻰ أن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻣﯾل إﻟﻰ اﻟﺻﻐر‪ ،‬ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻛون ﺑﯾن‬
‫‪1‬‬
‫ﺧﻣﺳﺔ أﻓراد واﻟﺣد اﻷﻗﺻﻰ ﺳﺑﻌﺔ أﻓراد وذﻟك ﺑﻬدف اﻟﻘوة واﻟﺗﻣﺎﺳك واﻟرﺿﺎ‪.‬‬
‫‪ -4‬أﺳﺑﺎب ظﻬور اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻧﺎك ﻋدة أﺳﺑﺎب ﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﺳﺑب اﻷول‪ :‬أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻧﻰ ﺑﺎﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾزﻛﻲ ﺷﻌور أﻋﺿﺎﺋﻪ ﺑﺎﻟﻛراﻣﺔ واﻻﺣﺗرام اﻟذاﺗﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗدﻋﯾم ﺳﻠوﻛﻬم‬
‫اﻟﺷﺧﺻﻲ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﺳﺑب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻫو اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻔورﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﻷﺣوال اﻟﻌﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗوزع‬
‫اﻟﻣﻧﺷﺋﺎت اﻷﺧﺑﺎر ﺑﺑطء أو ﺣﺗﻰ ﻗد ﺗﺣﺟﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻟذا ﻓﺎن اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗوﻓر ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎﻻت‬
‫اﻟﺳرﯾﻌﺔ ﻣﻊ أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻟﺳﺑب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻟوﺟود اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻫو اﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟﺿﺑط اﻟﺳﻠوك اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ .‬ﻓﺄﻋﺿﺎء‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻗد ﯾﺟﻣﻊ ﺑﯾﻧﻬم رﻏﺑﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﺗﻣﯾز واﻟظﻬور ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ .‬وﻗد ﯾﺗﺻل اﻟﺗواﻓق‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻣطﻠوب ﺑﯾن اﻷﻋﺿﺎء ﺑﻣﻠﺑس أو أﺳﻠوب أو ﺑﺄﻓﻛﺎر أو ﻋﺎدات‪.‬‬
‫وﯾرى ﻣﺻطﻔﻰ أن ﻫﻧﺎك اﻛﺛر ﻣن ﺳﺑب ﯾدﻓﻊ اﻟﻣوظف أو اﻟﻣوظﻔﺔ إﻟﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻌﺿوﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻧﺎس ﯾﺳﻌون ﻟﻸﻣﺎن اﻟذي ﺗﻛﻠﻔﻪ ﻋﺿوﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪ .‬ذﻟك اﻷﻣﺎن اﻟﻧﺎﺟم ﻋن ﺗﺟﻧب اﻟوﺣدة‬
‫وﻗﻠﻘﻬﺎ‪ ،‬وﻋن اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘدﻣﻬﺎ أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻟﻠﻣوظف اﻟذي ﻫددﻩ زﻣﯾﻠﻪ أو رﺋﯾﺳﻪ أو اﻟذي ﻧﺧش‬

‫‪ -1‬ﻋﺑد اﷲ أﻣﯾن ﺟﻣﺎﻋﺔ ‪ :‬اﻹدارة اﻟﻣﻌﺎﺻرة ‪ ،‬دون ذﻛر دار اﻟﻧﺷر ‪ ،‬ﻣﺻر ‪ ،2003 ،‬ص ص ‪.131 ،130‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺷﻣﺎوي ﺳﻌد اﻟدﯾن‪ :‬اﻹدارة اﻷﺳس وﺗطﺑﯾﻘﺎﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻷﻧﺷطﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬أﻛﺎدﯾﻣﯾﺔ ﻧﺎﯾف اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،2000 ،‬ص‬
‫ص ‪.177-174‬‬
‫‪- 29 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫رد ﻓﻌل رﺋﯾﺳﻪ ﻋﻧدﻣﺎ ﻋﺎرﺿﻪ‪ ،‬اﻷﻣﺎن اﻟﻧﺎﺟم‪ ،‬آراء وﺗﺄﯾﯾد أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻘرار أﺧذ ﻫﺎو ﺳﯾﺄﺧذﻩ‬
‫اﻟﻔرد‪ ،‬وﻣن ﺛم ﯾؤﻣن ﻋﻠﻰ ﺻﺣﺔ ﻗرارﻩ‪ ،‬أن ﻣﻌظم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﯾود أن ﯾؤﻣن ﻧﻔﺳﻪ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﻬدﯾدات ﺣﻘﯾﻘﯾﺔ أو‬
‫ﻣﺗﺧﯾﻠﺔ‪ ،‬وﻗد ﻛﺎﻧت اﻟﺣﺎﺟﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﺗﺟﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﺣﻣﺎﯾﺔ أﻧﻔﺳﻬم ﺗﺟﺎﻩ ﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻣﺗﻌﺳﻔﺔ ﻟﻺدارة‪ ،‬ﺳﺑﺑﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻫﺎﻣﺎ ﻟظﻬور اﻟﻧﻘﺎﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫وﻗد ﺣظﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﺎﻫﺗﻣﺎم ﻛﺑﯾر ﻣن ﻋﻠﻣﺎء اﻹدارة واﻟﻣﻣﺎرﺳﯾن ﻟﻬﺎ ﻣﻧذ ظﻬور ﻣدرﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﻛر اﻹداري‪ ،‬وﯾرى ﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﻠﻣﺎء أن اﺑرز اﻟﻌواﻣل ﻛﺎﻟﺗﻲ ﺳﺎﻋدت ﻓﻲ ﺗﺷﻛﯾل‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أ‪ -‬رﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻷﻣل واﻟﺣﻣﺎﯾﺔ‪:‬‬
‫ﯾﺳﻌﻰ اﻹﻧﺳﺎن إﻟﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق درﺟﺔ ﻣن اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻟﻪ ﻣن اﻷﺧطﺎر واﻟﺗﻬدﯾدات‬
‫اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‪ ،‬إذ ﯾﺷﻌر أن وﺟودﻩ ﺿﻣن ﺟﻣﺎﻋﺔ ﺳﯾﻔر ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣﻣﺎ ﯾدﻓﻊ إﻟﻰ ﻧﻔﺳﻪ ﺷﻌورا ﺑﺎﻷﻣن‬
‫واﻻطﻣﺋﻧﺎن‪ .‬أن وﺟود اﻹﻧﺳﺎن ﻓﻲ ﺗﻧظﯾم رﺳﻣﻲ ﯾﺟﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻣن ﯾﻘﯾﻪ ﻣن ﺗﻬدﯾدات ذﻟك اﻟﺗﻧظﯾم‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣن ﺗﻌﺳف اﻹدارة‪.‬‬
‫ب‪-‬رﻏﺑﺔ اﻹﻧﺳﺎن ﻓﻲ اﻻﻧﺗﻣﺎء‪:‬‬
‫إن وﺟود اﻹﻧﺳﺎن ﻣﻊ ﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺧﻠق ﻟدﯾﻪ رﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﯾﻬم وﺗﻛوﯾن‬
‫ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻌﻬم وﺗﺑﺎدل اﻷﻓﻛﺎر واﻟﻣﺷﺎﻋر واﻟﻌواطف ﺣول ﻣﺧﺗﻠف اﻷﻣور اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻬم‪ ،‬ﺣﯾث ﻻ ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﯾﻌﯾش ﺑﻣﻌزل ﻋن اﻵﺧرﯾن‪ ،‬ﻓﻬو اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑطﺑﯾﻌﺔ وﯾﻣﯾل إﻟﻰ اﻟﺗﻌﺎرف واﻻﺧﺗﻼط ﻣﻊ ﻏﯾرﻩ‪.‬‬
‫ج‪-‬اﻟﺗﺧﻠص ﻣن اﻟﻣﻠل‪:‬‬
‫إن ﻣزاوﻟﺔ اﻹﻧﺳﺎن ﻟﻠﻌﻣل ﻣدة طوﯾﻠﺔ ﻗد ﯾﺧﻠق ﻟدﯾﻪ ﻧوﻋﺎ ﻣن اﻟﻣﻠل واﻟﺗﻌب اﻟذي ﯾﻧﻌﻛس ﺳﻠﺑﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻛون ﻓﻲ ﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺔ ﯾﻔض إﻟﯾﻬﺎ ﺑﻣﺎ ﻓﻲ داﺧﻠﻪ ﻣن ﻣﺷﺎﻋر وﻋواطف‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻘﺑل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل ﺑروح ﻋﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬أن ﻣﺎ ﯾوﺟد اﻵن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻣن ﺗرﺗﯾﺑﺎت ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻠﻔرد أن ﯾﺗﻣﺗﻊ‬
‫ﺑﺎﻟراﺣﺔ ﻟﻣدة ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ :‬دﻟﯾل ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ ﻫذا واﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن اﺳﺗﺧدام ﻛﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺗوﺳﯾﻊ ﻗﺎﻋدة اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫واﺛﻣﺎر اﺗﻬﺎ‪ ،‬أﺻﺑﺢ ﯾﺧﻔف ﻣن ﺣدة اﻟﻣﻠل واﻟرﺗﺎﺑﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟوظﺎﺋف‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺷﻌر اﻟﻔرد ﺑﻣﺳؤوﻟﯾﺗﻪ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫ﻋن ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬وأﻧﻪ ﻣﺣل ﺗﻘدﯾر واﻫﺗﻣﺎم ﻣن اﻵﺧرﯾن‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺻطﻔﻰ أﺣﻣد ﺳﯾد‪ :‬إدارة اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻘﺎﻫرة ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺣﻠﺑﻲ‪ ،1997 ،‬ص ‪.240‬‬
‫‪- 30 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫د‪-‬اﻟﻧﺻﺢ واﻟﻣﺷورة‪:‬‬
‫ﯾﻘﺑل اﻹﻧﺳﺎن ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻛﻐﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣن أﺟل اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺑﻌض اﻟﻧﺻﺢ‬
‫واﻟﻣﺷورة ﻓﻲ اﻷﻣور ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻌﻧدﻣﺎ ﯾﺷﻌر ﺑﺎن ﻫﻧﺎك ﺗﺻور ﻓﻲ اﺣد ﺟواﻧب اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم‬
‫ﺑﺄداﺋﻬﺎ ﻓﺎﻧﻪ ﯾﻠﺟﺄ إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻹﯾﺟﺎد ﺣل ﻟذﻟك‪.‬‬
‫ﻫـ‪-‬اﻟﻧظرة اﻟﺣدﯾﺛﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻧظﯾم‪:‬‬
‫إن اﻟﻧظرة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻧﻪ ﻣؤﺳﺳﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺗﻛﺎﻣل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﺳﺎﻋدت ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻛﯾد أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫و‪-‬اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣﻬﻣﺔ‪:‬‬
‫ﯾؤدي ﺗﺟﻣﻊ اﻷﻓراد ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل واﺣد إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ طﺑﻘﺎ‬
‫ﻷﻧواع اﻟﻣﻬن واﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﯾﻘوﻣون ﺑﻬﺎ‪ ،‬أن اﻟداﻓﻊ إﻟﻰ ﺗﻛوﯾن ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻫو اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻘوﯾﺔ‬
‫راﺑطﺔ اﻟوﻻء ﻟﻧوع اﻟﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﯾزاوﻟوﻧﻬﺎ وﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻬم ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣﻬﻣﺔ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﺗﺻﺑﺢ‬
‫ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﻋﺎﻣل ﺿﻐط ﻓﻲ اﻟدﻓﺎع ﻋن أﺻﺣﺎب اﻟﻣﻬﻧﺔ‪.‬‬
‫وﯾرى اﻟﺑﺎﺣث أن اﻷﻋﺿﺎء ﯾﻧﺿﻣون أﺣﯾﺎﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻣن اﻟﺟل اﺷﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟﺔ‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻔﺎﻋل ﻣﻊ اﻵﺧرون واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﺗﻘدﯾر واﻟﺗﻘﺑل ﻣﻧﻬم‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾرى اﻟﺑﺎﺣث أن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن اﻟﺗﺟﻣﻌﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﺗﻌدد ﺗﺑﻌﺎ ﻟﺗﻌدد‬
‫واﺧﺗﻼف اﻟﻣواﻗف واﻟظروف اﻟﺗﻲ أدت إﻟﻰ ظﻬورﻫﺎ‪ ،‬اﻷﻣر اﻟذي ﯾﺟﻌل ﻣن اﻟﺻﻌوﺑﺔ ﺑﻣﻛﺎن ﺣﺻر ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻌواﻣل وﺗﺣدﯾدﻫﺎ وﻣﻊ ذﻟك ﻓﻘد ﻛﺷﻔت ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت واﻟﺗﻲ ﺗﻣت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل ﻋن ﺑﻌض اﻟﻌواﻣل‬
‫ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﺑﻧﺎء اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾم واﻟﺗﻲ ﺗﺑدو ﻣظﺎﻫرﻩ ﻣن ﺧﻼل ﻋدة ﻣؤﺷرات ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬ﻓﺷل اﻟﻘﯾﺎدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ أو‬
‫ﻋدم ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ إﻋﻔﺎء ﺑﻌض اﻟﻣوظﻔﯾن ﻏﯾر اﻷﻛﻔﺎء أو ﻧﻘﻠﻬم ﻣﻣﺎ ﯾﺷﺟﻌﻬم ﻋﻠﻰ اﻟدﺧول ﻓﻲ ﺗﺟﻣﻌﺎت‬
‫ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ وﺗﻌﻘد ﺷﺑﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟرﺳﻣﯾﺔ وأﺳﻠوب اﻟﻌﻣل اﻟرﺳﻣﻲ وﻋدم اﻧﺳﺟﺎم اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻣﻊ‬
‫ﺗوزﯾﻊ اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت واﻧﻌزال ﺑﻌض اﻟﻣوظﻔﯾن ﻋن زﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ذﻟك ﻻن إﺣﺳﺎس اﻟﻣوظف اﻧﻪ‬
‫ﻏﯾر ﻣﻘﺑول ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾﺷﻌرﻩ ﺑﺎﻟﻌزﻟﺔ وﯾزﯾد ﻗﻠﻘﻪ‪ ،‬وﯾﺗرﺗب ﻋﻠﻰ ذﻟك أن ﯾﺗﺟﻪ إﻟﻰ اﻟﺗﺟﻣﻊ ﻣﻊ‬
‫‪1‬‬
‫أﻣﺛﺎﻟﻪ ﻣن اﻟﻣوظﻔﯾن وﺗﺗﻛرر ﻟﻘﺎءاﺗﻬم وﻫﻛذا ﯾﺗﻛون ﺗﺟﻣﻊ ﻏﯾر رﺳﻣﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻧﻣر‪ ،‬ﺳﻌود ﺑن ﻣﺣﻣد وآﺧرون‪ :‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻷﺳس واﻟوظﺎﺋف‪ ،‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻔردوس اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،1994 ،‬ص ص‪.183-181 ،‬‬
‫‪- 31 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-5‬أﻧﻣﺎط اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫إن وﺟود اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻣرﺗﺑط ﺑوﺟود اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ذﻟك اﻧﻪ ﻣﻬﻣﺎ ﺑﻠﻐت درﺟﺔ اﻟرﺷد‬
‫أو اﻟﻧﻘل ﻓﻲ إﻗﺎﻣﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻓﺎن ذﻟك ﻻ ﯾﺣول دون ظﻬور أﻧﻣﺎط ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت وﺿروب ﻟﻠﺳﻠوك واﻟﻌواﻣل‪،‬‬
‫ﻻ ﯾﺳﺗﻘﯾم ﻣﻊ ﻣﻘوﻣﺎت اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أﻧﻧﺎ ﺳﻧﺟد ﺑﺎﻟﺿرورة ﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﻧطﻠق ﻋﻠﯾﻪ )اﻟﺑﻧﺎء‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ(‪.‬‬
‫ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت درﺟﺔ ﺗﻌﻘل اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﻬذا ﻻ ﯾﻣﻧﻊ ﻣن ﺗﻛوﻧت ﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺗؤدي‬
‫دورا ﻣﻌﯾﻧﺎ‪ ،‬ﻗد ﯾﺗﻔق ﻛﺎو ﯾﺗﻌﺎرض ﻣﻊ أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﻣﺎ ﯾﺗﻛون اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬؟‬
‫ﻏن اﺑﺳط ﺗﺻورا ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﺻﻐﯾرة‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون ﻣن أرﺑﻌﺔ إﻟﻰ‬
‫ﺗﺳﻌﺔ أﻓراد‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻛون ﺑذرة أو ﻧواة ﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻛﺑر‪ ،‬وﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺗﻛون ﻣﺣورا ﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻛﺑر ﻣﻧﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻌﻣﺎل وﺣدة اﻟﻐزل ﻣﺛﻼ ﯾﺷﻛﻠون ﺟﻣﺎﻋﺔ ﺻﻐﯾرة داﺧل ﻓرع اﻛﺑر ﻫو اﻹدارة اﻟﻐزل‪ ،‬وﻫذﻩ ﺑدورﻫﺎ ﺗﺷﻛل‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺔ داﺧل ﻓرع اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬وﻫذا ﺑدورﻩ ﯾﺷﻛل ﺟﻣﺎﻋﺔ داﺧل ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻐزل واﻟﻧﺳﯾﺞ‪....‬اﻟﺦ‪....‬واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬وأﻧﻣﺎط اﻟﺗﻔﺎﻋﻼت اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ ﻫﻲ ﻣﺎ ﻧطﻠق ﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻷﺻﻐر ﺣﺟﻣﺎ )اﻟﺷﻠل أو اﻟزﻣر( ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻷﻛﺑر ﺣﺟﻣﺎ‪،‬‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣﻛوﻧﺔ‪ ،‬ﺑذﻟك ﺗﻧظﯾﻣﺎ ﻏﯾر ﻓﻲ رﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻫذا ﻻ ﯾﻌﻧﻲ أن ﯾﻛون ﻟﻛل ﻋﺿو ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻊ أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻷﺧرى‪ ،‬ﻓﻘد ﯾﺣدث ﻫذا اﻟرﺑط‪ ،‬ﺧﻼل ﻣﻣﺛﻠﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺻﻐﯾرة‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫أو ﻗﺎدﺗﻬﺎ ﻓﻘط‪.‬‬
‫وﻟﻘد ظﻬرت ﻋدة ﻣﺣﺎوﻻت ﻓﻲ ﺗﺻﻧﯾف أﻧﻣﺎط اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻟﻛﻧﻬﺎ ﻟم ﺗﺻل إﻟﻰ‬
‫ﺗﺻﻧﯾف ﻋﺎم ﯾﻣﻛن ﻓﻲ إطﺎرﻩ ﺣﺻر ﻫذﻩ اﻷﻧﻣﺎط وﺗﺣدﯾدﻫﺎ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ اﻟﺻﻌوﺑﺔ ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ ﺗﻌدد وﺗﺑﺎﯾن‬
‫أﻧﻣﺎط ﻫذﻩ اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺗﺑﻌﺎ ﻟﺗﻌدد وﺗﺑﺎﯾن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﻛوﯾﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻏﯾر أن أﻫم‬
‫اﻟﺗﺻﻧﯾﻔﺎت ﻷﻧﻣﺎط اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺧﺿت ﻋﻧﻬﺎ ﻫذﻩ اﻟﻣﺣﺎوﻻت ﺗﺻﻧﯾﻔﺎت أﺳﺎﺳﯾﺎن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫اﻷول‪ :‬ﺗﺻﻧﯾف أﻧﻣﺎط اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﯾن أﻋﺿﺎﺋﻪ‪،‬‬
‫وﻛﺎن ﻫذا اﻟﺗﺻﻧﯾف ﻣوﺿﻊ اﻫﺗﻣﺎم ﻋﻠﻣﺎء اﻟﻧﻔس واﻻﺟﺗﻣﺎع وﻣن أﻫم اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﺗﻲ ﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛون‬
‫ﻟﻠﺗﺟﻣﻌﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﻫذا اﻟﺗﺻﻧﯾف ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﻬﺎ )داﻓز( وﻫﻲ أرﺑﻌﺔ ﻧﻣﺎذج‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺟﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗرﺑطﻬم راﺑط اﻟﻘراﺑﺔ واﻟﺻداﻗﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.52‬‬

‫‪- 32 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-‬ﺗﺟﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻛوﻧون ﺷﻠﺔ‪ ،‬وﻫم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﺗﺟﻣﻌﻬم ﻟﻘﺎءات اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻛون ﻋﻼﻗﺗﻬم‬
‫وﺛﯾﻘﺔ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﯾﻛوﻧون ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﯾن ﻓﻲ ﻧﻣط ﺣﯾﺎﺗﻬم‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺟﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻛوﻧون ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ )ﺑﺎﻟزﻣرة( أو )اﻟﺷﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ( وﯾﺗﻛون ﻣﺛل ﻫذا اﻟﺗﺟﻣﻊ ﻓﻲ اﻟﻐﺎﻟب‬
‫ﻣن اﺛﻧﯾن أو أﻛﺛر ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻌروﻓﯾن ﻟﻠﺷﻠﺔ اﻷﺻﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻛون ﺑﯾﻧﻬم ﺻﻠﺔ ﺣﻣﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬وأﺧﯾرا ﺗﺟﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻧﻌزﻟﯾن داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﺗﺻﻧﯾف اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﻬو ﯾﺻﻧف أﻧﻣﺎط اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﺳواء‬
‫ﻛﺎﻧت ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ورؤﺳﺎﺋﻬم أو ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وزﻣﻼﺋﻬم‪ ،‬وﻗد ﻛﺎن ﻫذا اﻟﺗﺻﻧﯾف ﻣوﺿﻊ اﻫﺗﻣﺎم‬
‫ﻋﻠﻣﺎء اﻹدارة‪ ،‬وﻣن أﻫم اﻟﻧﻣﺎذج واﻟﺗﻲ ﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛون –ﻓﻲ إطﺎر ﻫذا اﻟﺗﺻﻧﯾف‪ -‬ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﺗوﺻل‬
‫إﻟﯾﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن "ﻓﯾﻠﯾﺑو" و"داﻟﺗون" وﻫﻲ ﺛﻼث ﻧﻣﺎذج‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ أو ﺷﻠل اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون رأﺳﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ :‬وﻓﻲ ﻣﺛل ﻫذا اﻟﻧﻣوذج ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻣدﯾر وﻟﻬم ﺻﻼت وﻋﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﻣﻌﻪ‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺧدﻣﺎت واﻟدﻋم اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾﻧﻬم وﺑﯾﻧﻪ‪ ،‬ﻣﻣﺎ‬
‫ﯾﺟﻌل ﻟﻬم ﺗﺄﺛﯾرا ﻛﺑﯾرا ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬وﻟﻬم ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺳﻠطﺔ ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﻧﺎﺗﺟﺔ ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻣدﯾر‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺟﻣوﻋﺎت أو ﺷﻠل اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون أﻓﻘﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ :‬وﯾﺷﻣل ﻣﺛل ﻫذا اﻟﺗﺟﻣﻊ‬
‫اﻷﻓﻘﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن اﻛﺛر ﻣن ﻗﺳم داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﯾﻛوﻧون ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم ﺷﻠﺔ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ‬
‫ﯾﻛون ﻣﺛل ﻫذا اﻟﺗﺟﻣﻊ ﺿﻌﯾﻔﺎ ﺑﺳﺑب ﻗطﻌﺔ وﺑدون اﻟﺧطوط اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻣﺛل ﻫذا اﻟﺗﺟﻣﻊ ﻗد ﯾﻛون‬
‫ﻋﻠﻰ ﺷﻛﻠﯾن‪ ،‬اﺣدﻫﻣﺎ دﻓﺎﻋﻲ‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺷﻠﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون ﻟﻣﻘﺎﻣﺔ إﺟراء أو ﺗﺻرف‬
‫أو ﺗﻐﯾﯾر ﺗﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻘﯾﺎدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫واﻟﺷﻛل اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﻬﺟوﻣﻲ‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺷﻠﺔ اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن اﻟذﯾن ﯾﺟﺗﻣﻌون ﻟﻠﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ إﺟراء ﺗﻐﯾﯾر‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم أو ﻹﻋﺎدة ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت‪ ،‬ﻣﺛل ﻫذا اﻟﺗﺟﻣﻊ ﻟﯾس ﺳﻠﺑﺎ ﺑل اﯾﺟﺎﺑﯾﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻫدف ﻣﻌﯾن‪،‬‬
‫وﯾﺗﻣﯾز أﻋﺿﺎؤﻩ ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺑدون ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﯾن ﻓﻲ اﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم وﻣواﻗﻔﻬم ﻣن اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ج‪-‬ﻣﺟﻣوﻋﺎت أو ﺷﻠل اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﺗﻛرار اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ أو ﻏﯾر‬
‫اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﺑﯾن ﺑﻌض اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣوظﻔﯾن واﻟﻣدﯾر‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﺗﻧﺷﺄ ﻣﺛل ﻫذﻩ ﻟﺗﺟﻣﻌﺎت ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﺗﻛرار اﻻﺗﺻﺎﻻت‬

‫‪- 33 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﯾن ﺑﻌض اﻟﻌﻣﺎل أو اﻟﻣوظﻔﯾن وﻣدﯾرﻫم‪ ،‬ﻷن ﻫذﻩ اﻟﻘﻧوات ﺗﺗﺄﺛر ﺑﻣراﻛز اﻟﻘوى وﻣﻧﺎطق‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫ﻟﻛن "ﺑراون" أﻋطﻰ ﺗﺻﻧﯾﻔﺎ ﺷﺎﻣﻼ ﻷﻧﻣﺎط اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺣﺳب رأﯾﻪ ﻓﻬﻲ ﺗﺗﻛون ﻣن‬
‫ﺧﻣﺳﺔ ﻣﺳﺗوﯾﺎت وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻷول‪ :‬وﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻛﻠﻲ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ ﻧظﺎم ﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﻛﺔ ﻣن‬
‫ﺟﻣﯾﻊ اﻷﻧﻣﺎط‪ ،‬وﯾﺗﻣﺛل ﻫذا اﻟﻣﺳﺗوى ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺿﻣﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺳواء ﻣﻧﻬﺎ ﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫اﻷوﻟﯾﺔ أو اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ اﻟزﻣرة‪ ،‬أو اﻟﺷﻠﺔ‪ ،‬أو اﻟﺟﻣﻬرة‪ ،‬ﻓﻛﻠﻬﺎ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﺗﺷﺎﺑك ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت‪ ،‬وﺗﻔﺎﻋﻼت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺷﻛﻠﺔ ﺑذﻟك ﺗﻧظﯾﻣﺎ ﻏﯾر رﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻓﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻛﺑﯾرة اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﺎدة ﻋﻠﻰ أر ﻣﻌﯾن‪ ،‬ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ‬
‫ﻣﺛﻼ‪ :‬ﻣﺳﺄﻟﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ظل ﻧﻘﺎﺑﺔ أو ﺑﻼ ﻧﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬وﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن ﻫذا اﻟﻧوع ﻗد ﺗﻣﺗد ﺧﻼل ﺟﻣﯾﻊ أﻗﺳﺎم‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗوﺻف ﻋﺎدة ﺑﺄﻧﻬﺎ "اﻟﺟﻣﻬرة" أو "اﻟﻌﺻﺎﺑﺔ"‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻟذي ﯾﺗﻛون ﻣﻧﻪ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟزﻣرة وﻫﻲ ﺟﻣﺎﻋﺔ أوﻟﯾﺔ ﺗﺗﻛون ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﺎس ﻋﻣل ﻣﺷﺗرك‪ ،‬ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﺟزء ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﻛون اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻷﻋﺿﺎء وﺛﯾﻘﺔ ﻟدرﺟﺎت ﻣﺗﺑﺎﯾﻧﺔ‬
‫أﯾﺿﺎ‪ ،‬وﻣن اﻟﻣﺣﺗﻣل أن ﯾﻌﻣﻠوا وﯾﺗﻧﺎوﻟوا طﻌﺎﻣﻬم وﯾﺗﺣدﺛون ﻣﻌﺎ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟرﺑﻊ‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻣن ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن ﺻدﯾﻘﯾن أو ﺛﻼﺛﺔ ﺑﯾﻧﻬم ﺻﻠﺔ ﺣﻣﯾﻣﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬وﻗد ﯾﻛوﻧون أﻋﺿﺎء‬
‫ﻓﻲ زﻣرات أﻛﺑر‪ ،‬ﻓﺟﻣﺎﻋﺔ اﻷﺻدﻗﺎء اﻟﺻﻐﯾرة اﻟﺣﺟم ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ رواﺑط اﻟﺻداﻗﺔ وﻗﯾﻣﻬﺎ وﯾرﺗﺑط أﻋﺿﺎؤﻫﺎ‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺔ ﻣﺗﯾﻧﺔ‪.‬‬
‫وﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾﻧﺗﻣﻲ أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ أﻛﺑر‪ ،‬ﻛﺎﻟزﻣرة واﻟﺷﻠل واﻟﻌﺻب‪ ،‬وﯾدﺧﻠون ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻊ‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻷوﺳﻊ ﻧطﺎﻗﺎ واﻷﻗل ارﺗﺑﺎطﺎ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن أﻓراد ﻣﻧﻌزﻟﯾن‪ ،‬ﻧﺎدرا ﻣﺎ ﯾﺳﺎﻫﻣون وﻻ ﯾﻧﺗﻣون إﻟﻰ ﻓرﻗﺔ أو ﺷﻠﺔ‬
‫رﺳﻣﯾﺔ أو ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻫؤﻻء اﻷﻓراد ﯾﺗوزﻋون ﻋﻠﻰ أﻗﺳﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻻ ﯾﺳﻬﻣون ﻓﻲ أي ﻧﺷﺎط اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺑل ﯾؤدون ﻋﻣﻠﻬم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻻ ﯾﺳﺗطﯾﻌون اﻻﻧدﻣﺎج ﻓﻲ أﻧﺷطﺔ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﺳﻠﯾم ﺳﻌﯾد اﻟﻌﺗﯾﺑﻲ‪ :‬أﺛر اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻹدارﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻵﻧﯾﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺗﺣت إﺷراف‬
‫ﻣﺣﻣد ﻓﺗﺣﻲ ﻣﺣﻣود‪ ،‬ﻗﺳم اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪ ،2003 ،‬ص ‪.68‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص‪.54-53 ،‬‬
‫‪- 34 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-6‬اﻵﺛﺎر اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫ﯾظن اﻟﺑﻌض أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺷﻛل ﻣﺻدر إزﻋﺎج ﻟﻺدارة‪ ،‬وأﻧﻪ أﺳﺎس ﻛل اﻟﺻﻌوﺑﺎت‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم وﻟﻛن اﻟواﻗﻊ ﯾﻧﺎﻗض ﻫذا اﻟظن‪ ،‬ﻓﺎﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﺣﻘق ﻛﺛﯾرا ﻣن اﻟﻔواﺋد واﻟﻣزاﯾﺎ‬
‫‪1‬‬
‫إذا أﺣﺳﻧت اﻹدارة اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻪ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺣﻘق ﻓﻲ اﻟوﻗت ﻧﻔﺳﻪ ﻛﺛﯾرا ﻣن اﻟﻔواﺋد ﻟﻸﻓراد‪.‬‬
‫ﻟذا ﻣن ﺻﺎﻟﺢ اﻹدارة أن ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﻣو ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ‬
‫اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻟﻛن ﻟﯾس ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌل ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻟﻛن‬
‫‪2‬‬
‫ﻟﯾس ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌل ﺗﺄﺛﯾراﺗﻬﺎ اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﺗﻔوق ﺗﺄﺛﯾراﺗﻬﺎ اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫وﯾرى دﯾﻔﯾر ‪ davire 1981‬أن ﻣن ﺻﺎﻟﺢ اﻟﺗﻧظﯾم أن ﯾﻘوي اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم‬
‫ﻓﻲ ﺗﺄﯾﯾد اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻟﻛن ﻟﯾس ﺑدرﺟﺔ ﺗﺟﻌﻠﻬﺎ ﺗﺳﯾطر ﻋﻠﯾﻪ‪ .‬وأن اﻟﻣوﻗف اﻟﻣﺛﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻫو أن‬
‫ﺗﺳﻣﺢ ﺑوﺟود ﺗﻧظﯾم رﺳﻣﻲ ﻗوي ﻣﺳﯾطر ﯾﺻﺣب اﻟﻣواﻗف ﺣول اﻟﻣزاﯾﺎ واﻟﻌﯾوب واﻟﺗﻲ ﺗﺗرﺗب ﻋﻠﻰ ﺗواﺟد‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﺟﻬﺎز اﻹداري‪ ،‬ﯾﺗطرق اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد اﻵﺛﺎر اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ واﻟﺳﻠﺑﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺻﺎﺣﺑﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫أ‪-‬اﻵﺛﺎر اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬
‫إن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻌد ذات آﺛﺎر اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل‪ ،‬وﻟﻌل ﻣن أﻫم‬
‫اﻵﺛﺎر اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻫو أن ﺗﻠك اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻌد ﻣن ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل اﻟﻔﻌﺎل اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻣد‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻟﻌﻣل اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ذات اﻟﻔﺎﺋدة ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟﻌﻣل ﻣن ﺟﻬﺔ وﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟرواﺑط‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى وﻗد ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺎت أن اﻻﺗﺻﺎل اﻟذي ﯾﺗم وﺟﻬﺎ ﻟوﺟﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﻣﻌظم اﻹﻋﻣﺎل ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺗم إﻻ ﻋن طرﯾق اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻧظرا ﻟﺗﻌﻘد اﻷﻋﻣﺎل‬
‫‪3‬‬
‫وﺗﺷﺎﺑك اﻟﻌﻼﻗﺎت‪.‬‬
‫وﻗد وﺟد أﯾﺿﺎ ﻓﻲ ﻋدد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﻟﻠﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ أن اﻟﻣدﯾرﯾن ﯾﻔﺿﻠون ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل‬
‫اﻟﺷﻔوﯾﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬أو اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﻧدات اﻟﻣﻛﺗوﺑﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣدﯾرون‬
‫ﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾﻧﻔﻘون ‪ %65‬إﻟﻰ ‪ %80‬ﻣن وﻗﺗﻬم ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎل اﻟﺷﻔوي‪ ،‬وﯾﻧﻔﻘون ‪ %45‬ﻓﻲ اﻟﻣﺗوﺳط‬
‫ﻣن وﻗﺗﻬم ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎل ﺧﺎرج ﺳﻠﺳﻠﺔ اﻟﺳﻠطﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ .‬ﻓﻌﺎدة ﻣﺎ ﯾﻔﺿل اﻟﻣدﯾر ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻷن اﻟﻘﻧوات اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﻗد ﺗﻛون ﺑطﯾﺋﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﻛون ﻣﺣدودة ﺟدا ﻓﯾﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻣن‬

‫‪ -1‬اﻟﻧﻣر‪ ،‬ﺳﻌود ﺑن ﻣﺣﻣد وآﺧرون‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.185‬‬

‫‪ -2‬ﻋرﻓﺔ اﺣﻣد ﻋﻠﻲ وﺳﻣﯾﺔ اﺑراﻫﯾم ﺷﻠﺑﻲ‪ :‬ﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾم وﺗوﺟﯾﻪ اﻟﺳﻠوك اﻻﻧﺳﺎﻧﻲ‪ ،‬دار اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1990 ،‬ص ‪.239‬‬
‫‪ -3‬دروس ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم وﻟﯾﻠﻰ ﺗﻛﻼ‪ :‬أﺻول اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻻﻧﺟﻠو اﻟﻣﺻرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1990 ،‬ص ‪.514‬‬
‫‪- 35 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬ﻓﻘد ﯾﺗم ﺑﺑﺳﺎطﺔ ﺗﺟﺎﻫل ﺑﻌض اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﻧظﺎم اﻻﺗﺻﺎل اﻟرﺳﻣﻲ ﻛﺎﻟﻣﻌﻠو ﻣﺎت اﻟﻣﺗواﻓﻘﺔ‬
‫اﻟﺳﻬﻠﺔ واﻟﺑﺳﯾطﺔ أو ﻏﯾر اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ واﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻌدم اﻟﺗﺄﻛد‪ ،‬ذﻟك ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن أﻫﻣﯾﺔ ﺗﻠك اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻋﺗﻣﺎد‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣدﯾرﯾن ﻋﻠﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻔﺎﺋدة اﻷﺧرى ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻬﻲ ذات طﺑﯾﻌﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﺎﻟﻔرد ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ أن ﯾرﺗﺑط‬
‫ﺑﺎﻵﺧرﯾن ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ ﻣﺧﻠوق اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑطﺑﻌﻪ‪ ،‬ﻓﻬو ﯾﻣﯾل ﻟﻼﺗﺻﺎل ﺑﺎﻵﺧرﯾن ﻷﻏراض اﻟﺻداﻗﺔ أو ﻏﯾر ذﻟك‬
‫ﻣن اﻷﻏراض ‪ shaw 1989‬وﺧﺎﺻﺔ وأن اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻗد ﻻ ﺗرﺗﺑط ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔوا ٕ ﻧﻣﺎ ذات طﺑﯾﻌﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬ورﻏم ذﻟك ﻓﺎن ﺗﻠك اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻗد ﺗﻛون ﺣﯾوﯾﺔ ﺑدرﺟﺔ ﻛﺑﯾرة ﻟﻧﺟﺎح‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬ﻓﺎﻻﺗﺻﺎﻻت واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻌد ﻓﻲ ﻛﺛﯾر ﻣن اﻷﺣﯾﺎن ذات ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﻛﺑﯾرة ﻣن‬
‫أﺟل رﻓﻊ ﻣﻌﻧوﯾﺎت وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟرواﺑط اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬وﻧﺷر اﻟﻛﻠﻣﺔ اﻟﻣوﺟﺑﺔ )اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟﺷﻔوﯾﺔ اﻟﻣوﺟﺑﺔ( ﺑﯾن‬
‫أﻓراد اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬واﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ أﻓراد اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ واﻟﺧﺎرﺟﻲ ﺗﺟﺎﻩ اﻷطراف‬
‫اﻷﺧرى واﻟﺗﻲ ﻋن طرﯾﻘﻬﺎ ﯾﺗم اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻵﺧرﯾن‪ ،‬ﻫﻣﺎ ﯾﻧﻌﻛس أﺛرﻩ اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫‪2‬‬
‫وﺗﺣﻘق اﻷﻫداف ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫وﻟذا ﻓﺎن أﻫم آﺛﺎر ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻫﻲ أﻧﻬﺎ ﺗﻣد اﻷﻓراد ﺑﺎﻹﺷﺑﺎع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟذي ﯾؤدي إﻟﻰ رﻓﻊ ﻣﻌﻧوﯾﺎﺗﻬم ﻣن ﺧﻼل اﻧﺿﻣﺎﻣﻬم إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻣﺗﺂﻟﻔﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﻣﻛﻧﻬم ﻣن اﻟﻌﻣل ﻛﻔرﯾق‬
‫‪3‬‬
‫ﺣﯾث ﯾﻧﻌﻛس اﻷﺛر اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟذﻟك ﻋﻠﻰ اﻷداء واﻷﻫداف وﺗﻘدم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل‪.‬‬
‫ﻟذا ﻓﺎن اﻟﻧظرة اﻟﺣدﯾﺛﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ أﺻﺑﺣت ﻻ ﺗﻌﺗﺑرﻩ ﻣﻌﺎرض ﻟﻠﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ أو‬
‫ﻣﻌرﻗل ﻟﻪ ﻛﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﻧظرة اﻟﻘدﯾﻣﺔوا ٕ ﻧﻣﺎﻓﻲ اﻟﻧظر ة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﯾﻧظر إﻟﯾﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺟزء‬
‫ﻣﺗداﺧل ﻣن اﻟﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻘد ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل ﺣﯾث ﺗﻔﺎﻋل ﺗﻠك اﻷﺟزاء ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق‬
‫اﻟﻔرﻋﯾﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻹﺷﺑﺎع اﻷﻣﺛل واﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﻣﺛﻠﻰ ﻟﻸطراف اﻟﻣﺗﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻊ‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﯾوﺻل إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل ﻋﻠﻰ أﻓﺿل وﺟﻪ ﻣﻣﻛن‪.‬‬
‫وﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﻓﺎن اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗظﻬر إﻟﻰ ﺣﯾز اﻟوﺟود ﻣن أﺟل اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺄداء ﺑﻌض‬
‫اﻟوظﺎﺋف اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر ذات أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻷﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪ .‬وﻟﻌل ﻣن أﻫم ﺗﻠك اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺳﺎﻋدة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺑﻘﺎء واﺳﺗﻘرار اﻟﻘﯾم اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ وأﻧﻣﺎط اﻟﺣﯾﺎة ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻫم ﺑدورﻫﺎ ﻓﻲ إﻣداد اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر‬

‫‪ -1‬دروس ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم وﻟﯾﻠﻰ ﺗﻛﻼ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.340‬‬

‫‪ -2‬ﻣﺣﻣد ﻟطﻔﻲ راﺷد‪ ،‬اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻔرزدق‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،1983 ،‬ص ‪.172‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻌدﻟﻲ‪ ،‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ واﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻧظور ﻛﻠﻲ ﻣﻘﺎرن‪ ،‬ﻣﻌﻬد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،1995 ،‬ص ‪.47‬‬
‫‪ -4‬ﻋرﻓﺔ أﺣﻣد ﻋﻠﻲ وﺳﻣﯾﺔ إﺑراﻫﯾم ﺷﻠﺑﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.341‬‬
‫‪- 36 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺈﺷﺑﺎع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺗﯾﺢ ﻷﻋﺿﺎﺋﻬﺎ اﻟﺗﻘدﯾر واﻟﻣرﻛز واﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض ﻣﻣﺎ ﯾﻧﻌﻛس أﺛرﻩ ﻋﻠﻰ أداﺋﻬم واﻧﺟﺎزﻫم وﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫وﯾرى اﻟﻧﻣر وزﻣﻼﺋﻪ أناﻹدار ة اﻟرﺷﯾدة ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗطﯾﻊ أن ﺗﺗﻛﯾف ﻣﻊ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻣﺎ‬
‫‪2‬‬
‫ﯾﺣﻘﻘﻪ ﻣن ﻣزاﯾﺎ أﺑرزﻫﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﯾﺳﺎﻋد اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ إذا ﺗﺣﻘﻘت درﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﺗواﻓق‬
‫واﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﯾن اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾن‪ ،‬ﻓﺈذا أدرﻛت اﻹدارة أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ وﻗدﻣت ﻟﻪ اﻟﻌون اﻟﻣﻣﻛن ﻟﺗﺣﻘﯾق‬
‫أﻫداﻓﻪ ﻷﻧﻪ ﯾﺷﻌر ﻓﻲ اﻻﻧﺗﻣﺎء وﯾﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-2‬ﯾﺳﻬم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن ﻣﺗﺎﻋب اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻓﻌن طرﯾق اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﺗﺗم‬
‫ﺑﯾن اﻷﻓراد اﻟﺗﻧظﯾم إﺛﻧﺎء ﻣﻣﺎرﺳﺗﻬم ﻟﻧﺷﺎطﺎﺗﻬم ﯾﺣدث ﻧوع ﻣن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟوﺟداﻧﯾﺔ ﺑﯾن اﻷﻓراد ﺑﻌﺿﻬم‬
‫اﻟﺑﻌض ﺣول ﻣﺧﺗﻠف اﻷﻣور ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪-3‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﺧدم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ اﻹدارة ﻋن طرﯾق ﺗزوﯾدﻫﺎ ﺑطرﯾﻘﺔ ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﻠﻔﯾﺔ‬
‫ﻋن طرﯾق اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت ﻣن وراء اﻟﺟدران ﻋﻣﺎ ﯾﺗﻧﺎﻗﻠﻪ أﻓراد اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن أﺧﺑﺎر ﻗد ﺗﻛون ﻏﯾر ﺻﺣﯾﺣﺔ‪ ،‬وﻣن‬
‫ﺛم ﺗﻌﻣل اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺑﺎق اﻷﺣداث وﺗﺻﺑﺢ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬ووﺿﻊ اﻟﺣﻘﺎﺋق أﻣﺎم اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪-4‬ﻗد ﯾﺳﻬم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟذاﺗﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻷﻓراد‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺧﻔف‬
‫ﻣن ﻧطﺎق اﻹﺷراف واﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺑﺎﺷرﻫﺎ اﻟﻣدﯾر ﻋﻠﻰ اﻟﻣرؤوﺳﯾن‪.‬‬
‫‪-5‬ﯾﺳﻬم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﺷﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻟﻠﻔرد داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫ﻣﻣﺎ ﯾوﺟد ﻟدﯾﻪ ﻧوﻋﺎ ﻣن اﻷﻣن واﻻﺳﺗﻘرار وﯾرﻓﻊ ﻣن روﺣﻪ اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﯾزﯾد ﻣن اﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻪ‪.‬‬
‫‪-6‬ﻗد ﯾﻛون اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻣﺗﻧﻔﺳﺎ ﻟﻺﻓراد ﻣﻣﺎ ﯾواﺟﻬﻬم ﻣن ﻗﻠل وﺗوﺗر ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺑﺣﯾث‬
‫ﯾﻧﻌﻛس ذﻟك ﻋﻠﻰ أداﺋﻬم‪ ،‬ﻓﺈذا وﺟد اﻟﻔرد ﻣن ﯾﺳﺎﻋدﻩ ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ ﻛﺎن ذﻟك ﻋﺎﻣﻼ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن اﻟﺗوﺗر اﻟذي ﯾواﺟﻬﻪ‪،‬وا ٕ ﻋطﺎﺋﻪ ﻓرﺻﺔ ﻟﻠﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ‪.‬‬
‫ب‪-‬اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬
‫ﻫﻧﺎك ﺑﻌض اﻷﻓراد اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻗد ﺗﺳﺑﺑﻬﺎ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وان ﻛﺎن ﻟﻺدارة دور ﻛﺑﯾر‬
‫ﻟﺣﺟم ﺗﻠك اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﺑﺎﻟﺗﺧطﯾط اﻟواﻋﻲ واﻟدراﺳﺔ اﻟﺟﯾدة اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛن ﻣن اﻟﺣد ﻣن أو ﺗﻼﻗﻲ ﺗﻠك اﻵﺛﺎر‬
‫اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ‪ ،‬وﻣن ﺗﻠك اﻵﺛﺎر اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺳﻠﺑﯾﺔ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺗﻐﯾر‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﺗﺟﺎﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻺﺑﻘﺎء واﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ‬

‫‪ -1‬ﻋﺻﻔور‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺷﺎﻛر‪ :‬أﺻول اﻟﺗﻧظﯾم واﻷﺳﺎﻟﯾب‪ ،‬دار اﻟﺷروق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺟدة‪ ،1988 ،‬ص ‪.128‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻧﻣر وآﺧرون ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ص ‪.186،187‬‬
‫‪- 37 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻘﯾم اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ وأﻧﻣﺎط اﻟﺣﯾﺎة ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫وﯾظﻬر ذﻟك ﺑوﺿوح ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إدﺧﺎل أي ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﺗﻘﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻗد ﺗؤﺛر إﯾﺟﺎﺑﺎ أو ﺳﻠﺑﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻐﯾﯾر‬
‫ﻣراﻛز ﺑﻌض اﻷطراف ﺑﺎﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻟﻸطراف اﻷﺧرى‪ ،‬ﻓﻘد ﻻ ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ ذﻟك ﻣﻊ أﻧﻣﺎط اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫وﻣن ﺛم ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻘف ﻣﻌﺎرﺿﺔ ﺑﺷدة ذﻟك اﻟﺗﻐﯾﯾر وذﻟك ﻓﺎن ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻟﺔ أن ﺗدرس ﺗﻠك‬
‫اﻟﻣواﻗف ﺟﯾدا‪ ،‬وأن ﺗﺗﺑﻧﻰ اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛن ﻣن إدﺧﺎل ذﻟك اﻟﺗﻐﯾﯾر ﻣن اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ اﻟﻔﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ وﺑﺎﻟﺗﻣﻬﯾد ﻟﻪ ﻓﻧﯾﺎ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ ﻗﺑل إدﺧﺎﻟﻪ وﺗﻧﻔﯾذﻩ وﻓﻘﺎ ﻟﺗﻠك اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣدروﺳﺔ واﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪.‬‬
‫وﻣن اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺟود ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺻراع اﻟدور ﻓﻣﺎ ﻫو ﺟﯾد ﻟﻠﻌﺎﻣﯾﯾن‬
‫ﻗد ﻻ ﯾﻛون ﻛذﻟك ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺎن ﺣﻘق اﻟﻌﺎﻣﻠون اﻹﺷﺑﺎع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻓﻘد ﯾﺻل ذﻟك إﻟﻰ‬
‫درﺟﺔ ﻛﺑﯾرة ﻗد ﺗﺄﺛر ﻋﻠﻰ ارﺗﻔﺎع روﺣﻬم اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﺷﻌورﻫم ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة اﻟﻐﺎﻣرة إﻟﻰ اﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﻗد ﺗدﻓﻌﻬم‬
‫ﻹﺿﺎﻋﺔ اﻟوﻗت ﻓﻲ اﻟﺗﺣدث ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض وأﺧذ ﻓﺗرات راﺣﺔ أطول ﻓﻲ ذﻟك ﻣﻣﺎ ﯾﻧﻌﻛس أﺛرﻩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺳوء اﻷداء واﻧﺧﻔﺎض اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻟذﻟك ﻋﻠﻰ اﻹدارة أن ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺧطﯾط ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﺗﻛﺎﻣل وﺗوازن اﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل‬
‫ﺣﺗﻰ ﯾﻣﻛن اﻟﺗوﻓﯾق ﺑﯾن اﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻣﻣل ﯾﺣﻘق أﻫداف ﺟﻣﯾﻊ‬
‫‪2‬‬
‫اﻹطراف ﻋﻠﻰ أﻣﺛل وﺟﻪ ﻣﻣﻛن وﯾوﺻل إﻟﻰ ﺳد اﻟﻔﺟوة ﺑﯾن اﻷﻫداف اﻟﻣرﻏوﺑﺔ واﻷﻫداف اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ‪.‬‬
‫وﻣن اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺳرﻋﺔ ﺗداول اﻹﺷﺎﻋﺎت أو اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻻﺗﺻﺎل اﻟﺷﻔوي دون ﺿﻣﺎن ﻣﻌﯾن ﻟﺻﺣﺗﻪ وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻛون ﻣﺣﺻﻠﺔ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺗﺗﺿﻣن ﺑﻌض اﻟﺣﻘﺎﺋق‬
‫وﯾﺣﯾط ﺑﻬﺎ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻐﻣوض‪.‬‬
‫وﯾرى ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن أن ﻋﻠﻰ اﻹدارة أن ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ إزاﻟﺔ اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت ﻣن ﺧﻼل أﺧﺑﺎر اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﺑﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺣﻘﺎﺋق ﻋن اﻟﻌﻣل أوﻻ ﺑﺄول‪،‬وا ٕ ﺧﺑﺎرﻫم ﺑﺄي ﺗﻐﯾﯾرات ﻗﺑل ﺣدوﺛﻬم )‪buera. 1986‬‬
‫‪ (Et. Al‬وﻣن اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻟﻣﺣﺎرﺑﺔ اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت وﺗﺷﻛﯾل ﻟﺟﺎن ﺗﻛون ﻣﻬﻣﺗﻬﺎ اﻛﺗﺷﺎف‬
‫اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ وﺗﺗﺑﻊ اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت ووﺿﻊ اﻟﺣﻘﺎﺋق وﺟﻬﺎ ﻟوﺟﻪ أﻣﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وﻧظرا ﻟﺧطورة اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت‬
‫وﺗﺗﺎﺑﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻷطراف اﻟﻣﺗﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺎن ﻛﺛﯾرا ﻣن ﺗﻠك اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﺗﺟﻬت ﺣدﯾﺛﺎ إﻟﻰ‬
‫‪3‬‬
‫ﺗوظﯾف ﻣﻬﻧﯾﯾن ﻣﺗﺧﺻﺻﯾن ﻓﻲ ﻣﺣﺎرﺑﺔ اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت وطرح أﺳﺎﻟﯾب اﻟﻌﻼج اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋرﻓﺔ أﺣﻣد ﻋﻠﻲ وﺳﻣﯾﺔ إﺑراﻫﯾم ﺷﻠﺑﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.242‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺑد اﷲ‪ :‬ﺷوﻗﻲ ﺣﺳﯾن‪ :‬أﺻول اﻹدارة‪ ،‬ﻣطﺑﻌﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1988 ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ص ‪.303‬‬
‫‪3‬‬
‫‪-Weiss, W. H (1988) : Perspective on Rummor, in kols, DA et al ‘eds) organizational psychology, managing,‬‬
‫‪work Team effectiveness, new york, John Woley, publishing to P 27.‬‬
‫‪- 38 -‬‬
‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬
‫ﻗد ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وظروف ﻧﺷﺄﺗﻬﺎ‪ ،‬وأﻧﻣﺎطﻬﺎ‬
‫وﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ واﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﯾﻬﺎ وﺗم ﺗوﺿﯾﺢ أن ﺗﻧظﯾم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻻ ﯾﺗﻛون ﻣن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺳﻠطﺔ‬
‫واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻘط‪ ،‬وان ﻣﺎ ﯾوﺟد داﺧل ﻛل ﺗﻧظﯾم ﯾﺿم ﻣﺟﻣوﻋﺎت ﻣن اﻷﻓراد ﻋﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﺗﺿﺎف إﻟﻰ أﺑﻌﺎد اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﻧطﻠق ﻋﻠﯾﻪ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﯾﺟب أن ﺗﺗﻔﻬم طﺑﯾﻌﺔ ﻫذا‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻷﻧﻪ ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ وﻻء اﻟﻌﺎﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻫذا اﻟوﻻء اﻟذي ﯾﻧﺻب ﻋﻠﻰ ﺗﻘﯾﯾم‬
‫اﻷداء اﻟذي ﺳﻧﺗطرق إﻟﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﻣواﻟﻲ‪ ،‬وذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﻋرض ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺧﺻﺎﺋﺻﻪ‬
‫وأﻫﻣﯾﺗﻪ واﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻪ وﻗﯾﺎﺳﻪ‪.‬‬
‫ﺗﺑﯾن أن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻧظﺎم ﻛﻠﻲ ﯾﺗﻛون ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﯾرﺗﺑطون ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت ﺗﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ رﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾراﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪- 39 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﯾﺣظﻰ ﻣوﺿـوع اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﺑﺎﻫﺗﻣـﺎم ﻛﺑﯾـر ﻟـدى اﻟﺑـﺎﺣﺛﯾن ورﺟـﺎل اﻷﻋﻣـﺎل‪ ،‬وذﻟـك ﻛوﻧـﻪ ﯾﻌﻛـس‬
‫إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻣدى اﻧﺗﻣﺎء اﻟﻔرد ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣـل ﺑﻬـﺎ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ ﻣـدى رﻏﺑﺗـﻪ ﻓـﻲ ﺗﻌظـﯾم اﻷداء‬
‫واﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻧوﻋﯾﺔ وﻛﻣﯾﺔ اﻹﻧﺟﺎز‪ ،‬ﻟﻬذا ﯾﻌﺗﺑر ﻣن اﻟﻌواﻣـل اﻟﻣﻬﻣـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗرﻏـب اﻟﻣؤﺳﺳـﺎت اﻟﻔﺎﻋﻠـﺔ ﻛﺳـﺑﻪ ﻣـن‬
‫اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟــذﻟك ﻧﺟــد أن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻣــن اﻟﻌﻧﺎﺻــر اﻷﺳﺎﺳــﯾﺔ ﻟﻘﯾــﺎس ﻣــدى اﻟﺗواﻓــق ﺑــﯾن اﻷﻓـراد ﻣــن ﺟﻬــﺔ‪،‬‬
‫وﺑﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى‪ ،‬إذ ﻛﻠﻣﻧﺎ زاد ﻫذا اﻟﺗواﻓق ﺣﻘﻘت اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻛﺛﯾر ﻣن أﻫداﻓﻬﺎ وﺗطﻠﻌﺎﺗﻬـﺎ‪،‬‬
‫وﻟﻘد ﺗواﻟت اﻟﺟﻬود اﻟﺑﺣﺛﯾﺔ اﻟﻬﺎدﻓﺔ ﻟﺗﺄﺻﯾل ﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻪ وﺑﻧﺎء ﻧﻣوذج ﻣﻔﺳر ﻟﻪ وﺗﺷﺧﯾص أﺑﻌﺎدﻩ وﻟﻌل ﻣن أﺑرز‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل اﻟﻌﻣل اﻟﻔرﯾﻘﻲ‪ ،‬وذﻟك ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﻣﺟرﯾﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪- 41 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-1‬ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫إن ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء ﻗدﯾم ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻹدارة ﻟم ﯾﺣظ ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم اﻟـﻼزم‬
‫إﻻ ﺑﻌــد ظﻬــور اﻟﻣدرﺳــﺔ اﻟﺳــﻠوﻛﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗــﻲ أﻛــدت ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻹﻧﺳــﺎﻧﯾﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬــﺎ‪ ،‬ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎل اﻟﻣﻧظﻣــﺎت‬
‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔـﺔ ﻓـزاد اﻫﺗﻣــﺎم اﻟﺑــﺎﺣﺛﯾن ﻓــﻲ ﻫــذا اﻟﻣﺟــﺎل ﻓـﻲ اﻟﺳــﺗﯾﻧﺎت واﻟﺳــﺑﻌﯾﻧﺎت ﻣــن اﻟﻘــرن اﻟﻌﺷـرﯾن‪ ،‬ﺣﯾــث ﻛﺎﻧــت‬
‫اﻹدارة ﺗطﺎﻟب ﺑﻌدم ﺗﺟزﺋﺔ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑل ﯾﺟب أن ﯾﻛون ﻫذا اﻟوﻻء ﻣﺗﻣﺛﻼ ﻓـﻲ اﻻﻧﺗﻣـﺎء ﻟﻬـذﻩ اﻟﻣﻧظﻣـﺎت‪،‬‬
‫واﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺑذل أﻗﺻﻰ ﺟﻬد ﻟزﯾﺎدة إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫إن ﺣداﺛــﺔ اﻻﻫﺗﻣــﺎم ﺑﻣوﺿــوع اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎل اﻹدارة ﻛــﺎن ﺳــﺑﺑﺎ ﻓــﻲ ﻗﻠــﺔ اﻟدراﺳــﺎت اﻟﺗــﻲ‬
‫ﺑﺣﺛت ﻓﯾﻪ ﻣﻣﺎ أدى إﻟﻰ اﻟﺻﻌوﺑﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوﻣﻪ‪ ،‬ﻓﻘد ﺗﻌددت ﺗﻌرﯾﻔﺎﺗﻪ ﺑﺗﻌدد اﻟﺑـﺎﺣﺛﯾن ﻓـﻲ ﻫـذا اﻟﻣﺟـﺎل‪،‬‬
‫واﺧﺗﻼف ﻣداﺧل دراﺳﺗﻪ‪ ،‬وﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ‪.‬‬
‫أ‪-‬اﻟوﻻء ﻟﻐﺔ‪:‬‬
‫ﻫــو اﻻﻧﺗﻣــﺎء واﻻﻧﺗﺳــﺎب وﻋﻧــدﻣﺎ ﻧﻘــول أن ﻟﻸﺑﻧــﺎء وﻻء ﻵﺑــﺎﺋﻬم‪ ،‬ﻓــﺈن ذﻟــك ﯾﻌﻧــﻲ اﻧﺗﻣــﺎءﻫم واﻧﺗﺳــﺎﺑﻬم‬
‫وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ﻟﻬم‪ ،‬واﻟوﻻء ﺑﻬذا اﻟﻣﻌﻧﻰ ﯾﻧطوي ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام واﻻﻧﺳﺟﺎم واﻟﺟذب ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻐﯾر‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻘﺻـد ﺑـﺎﻟوﻻء‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬اﻟﻌﻬد واﻟﻘرب واﻟﻣﺣﺑﺔ‪ ،‬واﻻﻟﺗزام واﻟﻧﺻرة‪.‬‬
‫اﻟﻣﻘﺻود ﻣن ﻫذا اﻟﺗﻌرﯾف أن اﻟوﻻء ﻫو اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻌﺎطﻔﺔ واﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻘوي‪ ،‬وﯾﺗﺿﺢ ﻫذا ﻣـن ﺧـﻼل‬
‫اﻟﻘرب واﻟﻣﺳﺎﻧدة واﻹﺧﻼص واﻟرﻏﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺑدﯾﻬﺎ ﻫذا اﻟﻔرد‪.‬‬
‫وﯾــرى ﻣــدﺣت ﻣﺣﻣــد أﺑــو اﻟﻧﺻــر أن ﻣﺻــطﻠﺢ اﻟــوﻻء ﻟﻐوﯾــﺎ ﯾﺷــﯾر إﻟــﻰ اﻹﺧــﻼص واﻟوﻓــﺎء واﻟﻌﻬــد‬
‫واﻻﻟﺗزام واﻻرﺗﺑﺎط واﻟﻧﺻرة‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾف ﻣﺻطﻠﺢ اﻟوﻻء ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺷﻌور ﯾﻧﻣو داﺧل اﻟﻔرد ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﺷﻲء ﻫﺎم ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺷﻌور اﻟﻔرد ﺑﻣﺳؤوﻟﯾﺗﻪ ﺗﺟﺎﻩ ﺷﻲء ﻫﺎم ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺣﺎﺟﺔ ﻣن اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟدى أي إﻧﺳﺎن‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻹﺧﻼص واﻟﻣﺣﺑﺔ واﻻﻧدﻣﺎج اﻟذي ﯾﺑدﯾﻪ اﻟﻔرد ﻧﺣو ﺷﻲء ﯾﻬﻣﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺧﻠف ﺳﻠﯾﻣﺎن اﻟرواﺷدة‪ :‬ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻘرار اﻟﻣدرﺳﻲ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻣن واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2007 ،1‬ص‬
‫‪.86‬‬
‫‪- 42 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫‪1‬‬
‫‪ -5‬ﺧﺎﺻﯾﺔ ﺳﺎﺋدة ﻟﻠﺳﻠوك ﺗﺟﺎﻩ ﺷﻲء ﯾﻬم اﻹﻧﺳﺎن‪.‬‬
‫ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺳﺎﺑق أن اﻟوﻻء ﺣﺎﻟﺔ ﺷـﻌورﯾﺔ ﺗﻧﻣـو داﺧـل اﻟﻔـرد وﻣـن ﺟﻬـﺔ أﺧـرى ﯾﺷـﻌر ﻫـذا‬
‫اﻟﻔرد ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﺗﺟﺎﻩ ﺷﻲء ﻣﻬم ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻪ ﻓﯾﺑدي ﻟﻪ اﻹﺧﻼص واﻟﻣﺣﺑﺔ‪.‬‬
‫أﻣــﺎ اﻟــوﻻء ﻣــن اﻟﻣﻧظــور اﻹﺳــﻼﻣﻲ ﻓﻬــو ﻣﺻــدر وﻟــﻲ ﺑﻣﻌﻧــﻰ اﻟﺻــدﯾق واﻟﻧﺻــﯾر وﻣﻧــﻪ ﻗــول اﻟرﺳــول‬
‫ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﯾﻪ وﺳﻠم‪) :‬اﻟﻠﻬم وال ﻣن واﻻﻩ(‪ ،‬أي أﺣب ﻣن أﺣﺑﻪ وأﻧﺻر ﻣن ﻧﺻرﻩ‪ ،‬وﻫذا اﻟﻣﻌﻧـﻰ ﺗـدل ﻋﻠﯾـﻪ‬
‫اﻵﯾﺔ اﻟﻛرﯾﻣﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬ﻗﺎل اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ‪) :‬ﯾﺎ أﯾﻬﺎ اﻟذﯾن آﻣﻧوا ﻻ ﺗﺗﺧـذوا اﻟﯾﻬـود واﻟﻧﺻـﺎرى أوﻟﯾـﺎء ﺑﻌﺿـﻬم أوﻟﯾـﺎء‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﻌض‪ ،‬وﻣن ﯾﺗوﻟﻬم ﻣﻧﻛم ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻧﻬم إن اﷲ ﻻ ﯾﻬدي اﻟﻘوم اﻟظﺎﻟﻣﯾن(‪.‬‬
‫وﻗــﺎل ﺗﻌــﺎﻟﻰ‪) :‬ﯾــﺎ أﯾﻬــﺎ اﻟــذﯾن آﻣﻧ ـوا ﻻ ﺗﺗﺧــذوا ﻋــدوي وﻋــدوﻛم أوﻟﯾــﺎء(‪ 3،‬وﻗــﺎل أﯾﺿــﺎ‪) :‬واﻟﻣؤﻣﻧــون‬
‫واﻟﻣؤ ﻣﻧﺎت أوﻟﯾﺎء ﺑﻌض ﯾﺄﻣرون ﺑﺎﻟﻣﻌروف وﯾﻧﻬون ﻋن اﻟﻣﻧﻛر وﯾﻘﯾﻣـون اﻟﺻـﻼة وﯾؤﺗـون اﻟزﻛـﺎة‪ ،‬وﯾطﯾﻌـون‬
‫اﷲ ورﺳــوﻟﻪ أوﻟﺋــك ﺳــﯾرﺣﻣﻬم اﷲ إن اﷲ ﻋزﯾــز ﺣﻛــﯾم(‪ 4.‬وﯾﻌﻧــﻲ اﻟــوﻻء ﻫﻧــﺎ اﻟﻧﺻ ـرة ﻓــﻲ اﻷﻣــور واﻟﻣﺷــﺗرﻛﺔ‪،‬‬
‫واﻟﺗﻌﺎون واﻟﻣودة واﻟﻣؤازرة واﻟﻣواﺳﺎة‪.‬‬
‫وﯾﻣﻛــن اﻟﻘــول أن ﻫﻧــﺎك ﻛﻠﻣــﺎت ﻣﻛﺎﻓﺋــﺔ أو ﻣرادﻓــﺔ ﯾﻣﻛــن أن ﺗﺳــﻬم ﻓــﻲ ﺷــرح اﻟــوﻻء‪ ،‬ﻧــذﻛر ﻣﻧﻬــﺎ‪:‬‬
‫‪5‬‬
‫اﻻﻧﺗﻣﺎء‪ ،‬اﻟوﻓﺎء‪ ،‬اﻹﺧﻼص‪ ،‬اﻟﺗﻔﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻟﺗﺿﺣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺣب‪ ،‬اﻻﻟﺗزام‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟوﻻء اﺻطﻼﺣﺎ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺗﺑر ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء ﻣﻔﻬوﻣﺎ ﻗدﯾﻣﺎ ﺗطرق إﻟﯾﻪ ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع واﻟﺳﻠوك ﻓﻲ أوﻗﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣﯾث ﺣﺎﻟوا‬
‫إﻋطﺎء اﻟﺗﻔﺳﯾرات واﻻﺟﺗﻬﺎدات اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻹﻧﺳﺎن ﻛﺎﺋن اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﯾﻌـﯾش ﻣـﻊ أﻓـراد ﻓـﻲ ﺑﯾﺋـﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾـﺔ‬
‫ﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺗطﻠب اﻟﺣﯾﺎة ﻓﯾﻬﺎ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﻧﺗﻣﺎء واﻹﺧﻼص ﻟﻠوﺻـول إﻟـﻰ اﻟﻐﺎﯾـﺎت واﻷﺣـداث‪ ،‬وﻗـد أﺷـﺎر ﻫـؤﻻء‬
‫اﻟﺑــﺎﺣﺛون ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎل اﻟﻌﻠــوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾــﺔ إﻟــﻰ أن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻫــو اﻣﺗــداد ﻟﻠــوﻻء اﻻﺟﺗﻣــﺎﻋﻲ اﻟﻣﺗﻣﺛــل ﻓــﻲ‬
‫‪6‬‬
‫ﻣﺷﺎﻋر اﻟﻔرد ووﻻﺋﻪ واﻧﺗﻣﺎﺋﻪ ﻟﻠﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟذي ﯾﻌﯾش ﻓﯾﻪ‪.‬‬
‫وﻣن أﻫم اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺗﻲ ﺗوﺿﺢ ﻣﻔﻬوم اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣدﺣت ﻣﺣﻣد أﺑو ﻧﺻر‪ ،‬ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻣﻬﺎرات ﺑﻧﺎء وﺗدﻋﯾم اﻟوﻻء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬إﯾﺗراك ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪،2005 ،1‬‬
‫ص ‪.39-38‬‬
‫‪ -2‬ﺳورة اﻟﻣﺎﺋدة‪ ،‬اﻵﯾﺔ ‪.53‬‬
‫‪ -3‬ﺳورة اﻟﻣﻣﺗﺣﻧﺔ‪ ،‬اﻵﯾﺔ ‪.01‬‬
‫‪ -4‬ﺳورة اﻟﺗوﺑﺔ‪ ،‬اﻷﯾﺔ ‪.71‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.39‬‬
‫‪ -6‬اﻟﻠوزي ﻣوﺳﻰ‪ ،‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2003 ،2‬ص‪118‬‬
‫‪- 43 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-‬ﻋــرف اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺑﺄﻧــﻪ "اﺳــﺗﻌداد اﻟﻔــرد ﻋﻠــﻰ ﺑــذل درﺟــﺎت ﻋﺎﻟﯾــﺔ ﻣــن اﻟﺟﻬــد ﻟﺻــﺎﻟﺢ اﻟﺗﻧظــﯾم‪ ،‬واﻟرﻏﺑــﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻘوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬وﻗﺑول اﻟﻘﯾم واﻷﻫداف اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم"‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻣﺎ ﻋرﻓﻪ ﺷﯾﻠدون ‪ Shelden‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "اﻟﺗﻘوﯾم اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓ ــﻲ ﺣ ــﯾن ﯾ ــرى اﻟﺗ ــو و وﻫرﯾﺑﻧ ــك أن اﻟ ــوﻻء ﻫ ــو ﻋ ــدم اﻻﺳ ــﺗﻌداد ﻟﺗ ــرك اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﺑﺳ ــﺑب اﻷﺟ ــور‪ ،‬أو اﻟوﺿ ــﻊ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ أو اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ ،‬أو ﻋﻼﻗﺎت ﺻداﻗﺔ"‪.‬‬
‫‪ -‬أﻣــﺎ روﺑﻧــز ‪ Robbins‬ﻓﯾــرى ﺑﺄﻧــﻪ "ﺳــﻠوك ﻟــﯾس ﻣــن ﺿــﻣن ﻣﺗطﻠﺑــﺎت اﻟﻌﻣــل اﻟرﺳــﻣﯾﺔ إﻻ أﻧــﻪ ﯾــؤﺛر ﻋﻠــﻰ‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ اﻷداء ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪.‬‬
‫‪ -‬أﻣﺎ ﺑروس ﻓﯾﻧظر ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑوﺻﻔﻪ اﻟﻣﻧﺎﺻرة واﻟﺗﺄﯾﯾد ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣـل ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪،‬‬
‫واﻟﻣودة واﻟﺻداﻗﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﺗﺟﺎﻩ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫـداف وﻗـﯾم اﻟﻣﻧظﻣـﺔ )أو اﻟﺗﻧظـﯾم( وأن اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻧﺗـﺎج‬
‫ﺗﻔﺎﻋل ﻋﻧﺎﺻر ﺛﻼﺛﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺗطﺎﺑق‪ :‬وﻫﻲ ﺗﻧﺑﻲ أﻫداف وﻗﯾم وﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ أﻫداﻓﺎ وﻗﯾﻣﺎ ﻟﻠﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق‪ :‬واﻟﻣﻘﺻود ﺑﻪ اﻻﻧﻬﻣﺎك واﻻﻧﻐﻣﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻓﻲ أﻧﺷطﺔ ودور اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻹﺧﻼص واﻟوﻓﺎء‪ :‬واﻟﻣﻘﺻود ﺑﻪ اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻌﺎطﻔﺔ واﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻘوي إزاء اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﯾﺷﯾر ﻫذا أن اﻷﻓراد اﻟﻣواﻟون ﻟﻣﻧظﻣـﺗﻬم ﻫـم اﻟـذﯾن ﯾﻌﻣﻠـون ﺑوﻓـﺎء وا ٕ ﺧـﻼص‪ ،‬وﯾﻛرﺳـون ﻛـل طـﺎﻗﺗﻬم‬
‫وأﻧﺷطﺗﻬم ﻹﻧﺟﺎﺣﻬﺎ وﻟو ﻋﻠﻰ ﺣﺳﺎب اﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻬم اﻷﺧرى‪ ،‬وﺗﻌد ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺷﻛﻼت ﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻬم‪.‬‬
‫وﯾﻌﺗﺑر ﻣودي وﺑﺳـﻧﺑرز وﺑـورﺗر ‪ 1974‬ﻣـن أﻫـم اﻟﺑـﺎﺣﺛﯾن اﻟـذﯾن اﻫﺗﻣـوا ﺑﻣوﺿـوع اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ‬
‫وﻣﺎﻫﯾﺗـﻪ‪ ،‬وﻗــد ﻋرﻓـوا اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺑﺄﻧــﻪ‪" :‬ﻣــدى ﻗـوة اﻧــدﻣﺎج اﻟﻣوظــف أو اﻟﻌﺎﻣــل ﻣـﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾﻌﻣــل‬
‫ﺑﻬﺎ"‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻌزاوي ﻧﺟم ﻋﺑد اﷲ وﺟواد ﻋﺑﺎس ﺣﺳﯾن‪ ،‬اﻟوظﺎﺋف اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دار اﻟﯾﺎزوري اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص ‪.426‬‬
‫‪ -2‬ﺧﻠف ﺳﻠﯾﻣﺎن اﻟرواﺷدة‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.86‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻣﺣﺗﺳب ﻟﯾﻧﺔ ﺣﺳﺎم وﺟﻠﻌود ﻣروان ﺳﻌﯾد‪ ،‬أﺑﻌﺎد اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﯾﻪ ﻟدى ﻣوظﻔﻲ اﻟﺑﻧوك ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﺧﻠﯾل ﺑﻔﻠﺳطﯾن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻟﻘدس اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ ﻟﻸﺑﺣﺎث واﻟدراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ،2007 ،11‬ص ص ‪.109-108‬‬
‫‪ -4‬إﯾﻬﺎب أﺣﻣد ﻋوﯾﺿﺔ‪ :‬أﺛر اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻫﻠﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻏزة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﯾن‪ ،2008 ،‬ص ص ‪.32-31‬‬
‫‪- 44 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫وأوﺿﺣوا أن اﻟﻔـرد اﻟـذي ﯾﻣﺗﻠـك اﻧﺗﻣـﺎء ﻟﻠﺗﻧظـﯾم اﻟـذي ﯾﻌﻣـل ﺑـﻪ‪ ،‬ﯾﺗﻣﺗـﻊ ﺑﺣﺎﻟـﺔ ﻣـن اﻻﻧﺳـﺟﺎم واﻟرﺿـﺎ‬
‫واﻟﺗﻔﺎﻋــل ﻣــﻊ ﻣؤﺳﺳــﺔ واﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن ﺑﻬــﺎ‪ ،‬وأﺷــﺎروا إﻟــﻰ ﺻــﻔﺎت ﻣﺣــددة ﯾﺗﺻــف ﺑﻬــﺎ ﻫــؤﻻء اﻷﻓ ـراد وﻟﻬــﺎ أﺛــر ﻓــﻲ‬
‫ﺗﺣدﯾد ﻣدى وﻻء اﻟﻔرد اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻣن ﻫذﻩ اﻟﺻﻔﺎت‪:‬‬
‫‪-1‬اﻋﺗﻘﺎد ﻗوي ﺑﻘﺑول أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻗﯾﻣﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﺳﺗﻌداد ورﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻟﺑذل أﻗﺻﻰ ﺟﻬد ﻣﻣﻛن ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻧﯾﺎﺑﺔ ﻋﻧﻬﺎ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻐرﺑﺔ اﻟﺟﺎدة ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻣرار ﻋﺿوﯾﺔ اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﯾﺗﺑــﯾن ﻟﻧــﺎ ﻣــن ﻫــذا اﻟﻣﻔﻬــوم أن ﻟﻠﻔــرد ﺣﺎﻟــﺔ وﺟداﻧﯾــﺔ‪ ،‬ﺗﺗﻣﺛــل ﻓــﻲ اﻟﺗﻔﺎﻋــل واﻻﺗﺳــﺎق واﻻﻧﺳــﺟﺎم ﻓﻬﻧــﺎك‬
‫ﻣــن ﻋــرف اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺑﺄﻧــﻪ ﯾﺗﻣﺛــل ﻓــﻲ رد اﻟﻔﻌــل ﻟــدى اﻟﻣوظــف ﺗﺟــﺎﻩ ﺧﺻــﺎﺋص اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾﻧﺗﻣــﻲ‬
‫إﻟﯾﻬــﺎ‪ ،‬ﻛﻣــﺎ ﯾﻌﻧــﻲ إﺣﺳــﺎس اﻟﻣوظــف ﺑﺎرﺗﺑﺎطــﻪ ﺑﺄﻫــداف وﻗــﯾم اﻟﻣﻧظﻣــﺔ واﻟــدور اﻟــذي ﯾﻘــوم ﺑــﻪ ﻟﺗﺣﻘﯾــق ﻫــذﻩ‬
‫‪2‬‬
‫اﻷﻫداف واﻻﻟﺗزام ﺑﺎﻟﻘﯾم اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ﻣن أﺟل اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻟﯾس ﻣن أﺟل ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫ﻟــذﻟك ﯾﻌــد اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺑﺄﻧــﻪ ﺗﻔﺎﻋــل اﻟﻣوظــف ﻣــﻊ ﻣﻧظﻣﺗــﻪ ﻣــن ﺧــﻼل اﻷﻫــداف واﻟﻘــﯾم واﻷدوار‬
‫وﺗﻼﺷﻲ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻟﻛل ﻣﻧﻬﻣﺎ‪.‬‬
‫وﯾــذﻛر ﺟــﺎﯾﻣون ‪ 2000‬أن ﻫﻧــﺎك ﻣــن اﻟﺑــﺎﺣﺛﯾن ﻣــن أﻋطــﻰ ﺗﻌرﯾــف ﺷــﺎﻣﻼ ﻟﻠــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﯾرﺗﻛــز‬
‫ﻋﻠﻰ وﺟود ﻣﺷﺎﻋر ﻗوﯾﺔ ﻟدى اﻟﻔرد ﺗﺟـﺎﻩ ﻗﺑـول أﻫـداف وﻗـﯾم اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ ،‬وﺗـوﻓر اﻟرﻏﺑـﺔ اﻟﺟـﺎدة ﻓـﻲ اﻟﻌﻣـل ﻟـدى‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻟذا ﻓﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺷﻌورﯾﺔ ﺗﺗرﺟم ﺑﻘﺑول أﻫداف وﻗﯾم اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺳﻌﻲ ﻟﻼﺳﺗﻣرار ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾرى ﺑوﺷﺎن أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻌﻧﻲ ﺗﻌﻠـق اﻟﻔـرد ﺑﺄﻫـداف اﻟﻣﻧظﻣـﺔ وﻗﯾﻣﻬـﺎ‪ ،‬ﺑﻐـض اﻟﻧظـر ﻋـن‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻘﯾم اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻘﻘوﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﯾﻌﻧﻲ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻬذا اﻟﺗﻌرﯾف ﺣدوث اﻧﺳﺟﺎم ﻗوي ﺑﯾن اﻷﻓراد واﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗـﻲ ﯾﻌﻣﻠـون‬
‫ﺑﻬﺎ‪ ،‬وﺷﻌورﻫم ﺑﺗﻘدﯾم ﻛل ﻣﺎ ﻟدﯾﻬم دون اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﻌﺎﺋد اﻟﻣﺎدي‪.‬‬

‫‪ -1‬داﻧﺎ ﻟطﻔﻲ ﺣﻣدان‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣرﯾﺔ اﻷﻛﺎدﯾﻣﯾﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻠﺳطﯾن‪ ،2008 ،‬ص ‪.30‬‬
‫‪ -2‬اﻟدوﺳري ﺳﻌد ﺑن ﻋﻣﯾﺎن‪ :/‬ﺿﻐوط اﻟﻌﻣل وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣﻊ ﻣﺳﺗوى ﺷرطﺔ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺷرﻗﯾﺔ‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،2005 ،‬ص ‪.71‬‬
‫‪ -3‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد اﻟﻔرزان‪ :‬أﺳر اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪ ،‬دار اﻟﻧﺷر‬
‫اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻟﻣطﺎﺑﻊ اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪1424 ،‬ﻫـ‪ ،‬ص ‪.05‬‬
‫‪ -4‬ﻣﺣﻣد ﺳرﺣﺎن ﺧﺎﻟد اﻟﻣﺧﻼﻧﻲ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟوﻻء اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻧﻌﺎء‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد‬
‫‪ ،17‬اﻟﻌدد ‪ ،02‬ص ‪.191‬‬
‫‪- 45 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫أﺷﺎر اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻠـوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾـﺔ إﻟـﻰ أن اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻫـو اﻣﺗـداد ﻟﻠـوﻻء اﻻﺟﺗﻣـﺎﻋﻲ‬
‫اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺷﺎﻋر اﻟﻔرد ووﻻﺋﻪ واﻧﺗﻣﺎﺋﻪ ﻟﻠﻣﺟﺗﻣـﻊ اﻟـذي ﯾﻌـﯾش ﻓﯾـﻪ‪ ،‬وأن ﻟﻠـوﻻء اﻻﺟﺗﻣـﺎﻋﻲ ﺛﻼﺛـﺔ رﻛـﺎﺋز إذا‬
‫ﺗوﻓرت ﻓﻲ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻣﺎﺳك اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺑﻘﺎﺋﻪ واﺳﺗﻣرارﯾﺗﻪ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ :‬أن ﯾﻛرس اﻟﻔرد ﺣﯾﺎﺗﻪ وﯾﺿﺣﻲ ﺑﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ﻟﺑﻘﺎء اﺳﺗﻣرارﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﺗﻼﺣﻣﻲ‪ :‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط اﻟﻔرد ﺑﻐﯾرة ﺑﺷﻛل ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻣﺎﺳـك‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﺳﺗﻣرارﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -3‬رﻛﯾزة اﻟوﻻء اﻟﻣوﺟﻪ‪ :‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ارﺗﺑﺎط اﻟﻔرد ﺑﻘﯾم اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻣﺑﺎدﺋﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﺗﻌرﯾـف ﺷـﺎﻣل ﻟﻠـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻫـو ﺣﺎﻟـﺔ ﺷـﻌورﯾﺔ ﻧﻔﺳـﯾﺔ ﺗﺗﻣﺛـل‬
‫ﻓﻲ ﻣدى اﻹﺧﻼص واﻟوﻓﺎء واﻻرﺗﺑﺎط واﻻﻧﺳﺟﺎم اﻟذي ﯾوﻟﯾﻪ اﻟﻔرد ﺗﺟﺎﻩ ﻣﻧظﻣﺗﻪ وﯾﻧﻌﻛس ذﻟك ﻋﻠـﻰ ﺳـﻠوﻛﺎﺗﻪ‬
‫وﺗﻘﺑﻠﻪ ﻷﻫداف وﻗﯾم ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﯾﻬـﺎ ﻣﻬﻣـﺎ ﻛﺎﻧـت اﻟظـروف‪ .‬وﯾﺳـﺗدل ﻋﻠﯾـﻪ ﻣﯾـداﻧﯾﺎ ﻣـن‬
‫ﺧﻼل اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﻔﺎﻧﻲ واﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن طرف اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﯾؤﺛر اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺄﺛﯾرا ﻣﺑﺎﺷرا ﻋﻠﻰ ﻛﺛﯾـر ﻣـن اﻟظـواﻫر اﻹدارﯾـﺔ اﻷﺧـرى وﯾﺗﺿـﺢ ذﻟـك ﻓـﻲ رﻏﺑـﺔ اﻟﻔـرد‬
‫ﺑﺎﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻣدى وﻻﺋﻬم ﺑﺎﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣل وﻣﺳﺗوى اﻷداء واﻹﻧﺟﺎز‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺳﺗﻐرق اﻟوﻻء ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻘﻪ وﻗﺗﺎ طوﯾﻼ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﯾﺟﺳد ﺣﺎﻟﺔ ﻗﻧﺎﻋﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﻟﻠﻔرد‪.‬‬
‫‪ -‬أﻧــﻪ ﯾﻔﺗﻘــد ﺧﺎﺻــﯾﺔ اﻟﺛﺑــﺎت‪ ،‬ﺑﻣﻌﻧــﻰ أن ﻣﺳــﺗوى اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻗﺎﺑــل ﻟﻠﺗﻐﯾــر ﺣﺳــب درﺟــﺔ ﺗــﺄﺛﯾر اﻟﻌواﻣــل‬
‫اﻷﺧرى ﻓﯾﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺣﺻﯾﻠﺔ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻌدﯾد ﻣـن اﻟﻌواﻣـل اﻹﻧﺳـﺎﻧﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾـﺔ وظـواﻫر إدارﯾـﺔ أﺧـرى داﺧـل‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺷﯾر اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إﻟﻰ اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺑدﯾﻬﺎ اﻟﻔرد ﻟﻠﺗﻔﺎﻋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻣن أﺟل ﺗزوﯾد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﻟﺣﯾوﯾﺔ‬
‫واﻟﻧﺷﺎط وﻣﻧﺣﻬﺎ اﻟوﻓﺎء‪.‬‬

‫‪-1‬ﻧور اﻟدﯾن ﺣﺎروش‪ :‬إ’دارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دار اﻷﻣﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﺗرﺟﻣﺔ‪ ،‬ﺑرج اﻟﻛﯾﻔﺎن‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ط‪ ،2011 ،1‬ص‪.238‬‬
‫‪- 46 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -‬أن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺣﺎﻟــﺔ ﻏﯾــر ﻣﻠﻣوﺳــﺔ ﯾﺳــﺗدل ﻋﻠﯾﻬــﺎ ﻣــن اﻟظ ـواﻫر اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ ﺗﺗــﺎﺑﻊ ﻣﻧــت ﺧــﻼل ﺳــﻠوك‬
‫وﺗﺻرﻓﺎت اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗﻲ ﺗﺟﺳد ﻣدى وﻻﺋﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾواﺟﻪ ﺻﻌوﺑﺔ ﻗﯾﺎﺳﻪ واﻻﺳﺗدﻻل ﻋﻠﯾﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟ ــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ ﻗﯾﻣ ــﺔ ﺑﺣ ــد ذاﺗ ــﻪ وذﻟ ــك ﻋﻧ ــدﻣﺎ ﺗﺻ ــﺑﺢ أﻫ ــداف اﻟﻣؤﺳﺳ ــﺔ وﻣﺻ ــﺎﻟﺣﻬﺎ ﻫ ــدﻓﺎ ﻣ ــن أﻫ ــداف‬
‫‪1‬‬
‫أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ وﻗﯾﻣﺔ ﻣن ﻗﯾﻣﻬم ﺑﻐض اﻟﻧظر ﻋن أﻫداﻓﻬم وﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ أو اﻟذاﺗﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻻ ﯾﻣﻛــن اﻟﻧظــر إﻟﯾــﻪ ﻋﻠــﻰ أﻧــﻪ ﻋﺎﻣــل ﻣــن اﻟﻌواﻣــل أو ﻧظﺎﻣــﺎ ﻣــن اﻷﻧظﻣــﺔ ﺑــل ﻫــو‬
‫ﺣﺻﯾﻠﺔ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻧظم واﻟﺳﯾﺎﺳﺎت واﻹﺟراءات اﻟﻣﻌﺗﻣدة‪.‬‬
‫‪ -‬إن ﺗﺻ ــﻌﯾد ﺣﺎﻟ ــﺔ وﻻء اﻷﻓـ ـراد ﻟﻣﻧظﻣ ــﺗﻬم أﻣ ــر ﻟ ــﯾس ﺑﺎﻟﺳ ــﻬل إذ ﯾﺗطﻠ ــب ﺟﻬ ــودا ﻛﺑﯾـ ـرة ﻣ ــن ﻗﺑ ــل إدارات‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت وذﻟك ﻟﺗﺷﺎﺑك اﻟﻌواﻣل واﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻓﯾﻪ وﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﻛو ﯾﻧﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻻ ﯾﺻل إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺛﺑﺎت اﻟﻣطﻠق إﻻ أن درﺟﺔ اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺻل ﻓﯾﻪ ﺗﻛون أﻗل‬
‫ﻧﺳﺑﯾﺎ ﻣن درﺟﺔ اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺻل ﻓﻲ اﻟظواﻫر اﻹدارﯾﺔ اﻷﺧرى ﻓﺣﺎﻟﺔ ﺑﻧﺎء ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء وﺣﺎﻟﺔ ﻫدﻣﻪ ﻻ‬
‫ﺗﺧﺿﻌﺎن ﻟﻠﻣﻔﺎﺟﺋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗم ﻓﻲ ﻓﺗرات ﻗﺻﯾرة ﻣن اﻟزﻣن‪.‬‬
‫‪ -3‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫إن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻣــن أﻛﺛــر اﻟﻣﺳــﺎﺋل اﻟﺗــﻲ أﺧــذت ﺗﺷــﻐل ﺑــﺎل إدارة اﻟﻣﻧظﻣــﺎت‪ ،‬ﻛوﻧﻬــﺎ أﺻــﺑﺣت‬
‫ﺗﺗوﻟﻰ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺻﺣﯾﺣﺔ وﺳـﻠﯾﻣﺔ ﺗﻣﻛﻧﻬـﺎ ﻣـن اﻻﺳـﺗﻣرار واﻟﺑﻘـﺎء‪ ،‬واﻧطﻼﻗـﺎ‬
‫ﻣــن ذﻟــك ﺑــرزت اﻟﺣﺎﺟــﺔ ﻟدراﺳــﺔ اﻟﺳــﻠوك اﻹﻧﺳــﺎﻧﻲ ﻓــﻲ ﺗﻠــك اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﻟﻐــر ض ﺗﺣﻔﯾ ـزﻩ وزﯾــﺎدة درﺟــﺎت وﻻﺋــﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺄﻫداﻓﻬﺎ وﻗﯾﻣﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻛﻣــﺎ ﺑــﯾن ﻛــل ﻣــن ﺑــﺎﺗﻣن وﺳﺗرﯾﺷــر ‪ 1984‬أن اﻟﻛﺛﯾــر ﻣــن اﻷﻧﻣــﺎط اﻟﺳــﻠوﻛﯾﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗــؤدي إﻟــﻰ ﻛﻠﻔــﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﯾﺔ وﺧدﻣﺔ ﺳﯾﺋﺔ ﻣرﺟﻌﻬﺎ إﻟﻰ ﻋدم اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣدﯾرﯾن واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وذﻟك ﻻرﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻌـدد ﻣـن‬
‫اﻟﻌواﻣل أﻫﻣﻬﺎ‪:‬‬
‫‪-‬ﺳﻠوك اﻟﻔرد وﻧﺷﺎطﺎﺗﻪ ﻣﺛل‪ :‬اﻟﺗﺣول اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻐﯾﺎب واﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﺎﻟﻬﯾﻛل اﻟﻣﻌرﻓﻲ ﻣﺛل‪ :‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻟﺗوﺗر اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻌزاوي ﻧﺟم اﷲ‪ ،‬ﻋﺑﺎس ﺣﺳﯾن ﺟواد‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.427-426‬‬
‫‪ -2‬ﺧﺿﯾر‪ ،‬ﻧﻌﻣﺔ وآﺧرون‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻓﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن اﻟﻛﻠﯾﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﺗﺣﺎد اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت‬
‫اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ،1996 ،31‬ص ‪.76‬‬
‫‪- 47 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -‬ارﺗﺑﺎطـ ــﻪ ﺑﺳـ ــﻣﺎت ودور اﻟﻣوظـ ــف ﺑﻣـ ــﺎ ﻓﯾﻬـ ــﺎ‪ :‬اﻻﺳـ ــﺗﻘﻼﻟﯾﺔ واﻟﻣﺳـ ــؤوﻟﯾﺔ وﻧـ ــوع اﻟوظﯾﻔـ ــﺔ وﺻـ ـ ـراع اﻷدوار‬
‫واﻟﻐﻣوض‪.‬‬
‫‪ -‬ارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﺎﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻣوظف ﻣﺛل‪ :‬اﻟﻌﻣر واﻟﺟﻧس واﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟﻺﻧﺟﺎز‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺗﻠﺗﻘﻲ ﻣﻊ اﻻﻋﺗﻘﺎد أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣوﻗف ﻣﺳﺗﻘر ﻧﺳﺑﯾﺎ ﻣﻊ اﻟوﻗت‪.‬‬
‫ﻛل ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﻌطﻲ اﻟوﻻء أﻫﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻛل ﻋﺎﻣل ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﯾرﺗﺑط ﺑﺈﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻔرد وﻣن ﺛـم إﻧﺗﺎﺟﯾـﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻓﺎﻋﻠﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬إن وﻻء اﻷﻓراد ﻟﻣﻧظﻣﺎﺗﻬم ﯾﻌﺗﺑر ﻋﺎﻣﻼ ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت واﺳﺗﻣرارﻫﺎ وزﯾﺎدة إﻧﺗﺎﺟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬إن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻣــن أﻛﺛــر اﻟﻣﺳــﺎﺋل اﻟﺗــﻲ أﺧــذت ﺗﺷــﻐل ﺑــﺎل إدارة اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﻛوﻧﻬــﺎ أﺻــﺑﺣت ﺗــوﻟﻲ‬
‫ﻣﺳــؤوﻟﯾﺔ اﻟﻣﺣﺎﻓظــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻓــﻲ ﺣﺎﻟــﺔ ﺻــﺣﯾﺣﺔ وﺳــﻠﯾﻣﺔ وﺗﻣﻛﻧﻬــﺎ ﻣــن اﻻﺳــﺗﻣرار واﻟﺑﻘــﺎء واﻧطﻼﻗــﺎ ﻣــن‬
‫ذﻟك ﺑرزت اﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻟﻌرض ﺗﺣﻔﯾزﻩ وزﯾﺎدة درﺟﺎت وﻻﺋـﻪ ﺑﺄﻫـداﻓﻬﺎ‬
‫‪3‬‬
‫وﻗﯾﻣﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻣراﺣل ﺗطور اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻻ ﯾــﺄﺗﻲ ﻣــن اﻟﻔــرد ﺑﻣﺟــرد اﻧﺗﻣﺎﺋــﻪ إﻟــﻰ ﻣؤﺳﺳــﺔ ﻣﻌﯾﻧــﺔ‪ ،‬وا ٕ ﻧﻣــﺎ ﯾﺗطــور ﺗﻛوﯾﻧــﻪ ﻋﺑــر‬
‫ﻣراﺣــل ﺣــددﻫﺎ ﺑﻌــض اﻟﺑــﺎﺣﺛﯾن ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎل اﻟﺗﻧظــﯾم‪ ،‬وﯾﻧﺑﻐــﻲ ﻋﻠــﻰ اﻹداري اﻟﺗﻌــرف ﻋﻠﯾﻬــﺎ ﻛــﻲ ﺗﻌﯾﻧــﻪ ﻋﻠــﻰ‬
‫ﺗطوﯾر اﻟوﻻء ﻟﻸﻓراد وﻫﻲ‪:‬‬
‫ﻣرﺣﻠﺔ اﻟطﺎﻋﺔ‪ :‬وﺗﻌﻧـﻲ ﻗﺑـول اﻟﻔـرد واﻹذﻋـﺎن ﻟﻶﺧـرﯾن واﻟﺳـﻣﺎح ﺑﺗـﺄﺛﯾرﻫم اﻟﻣطﻠـق ﻋﻠﯾـﻪ‪ ،‬ﻣـن أﺟـل اﻟﺣﺻـول‬

‫ﻋﻠﻰ أﺟر ﻣﺎدي وﻣﻌﻧوي‪.‬‬

‫ﻣرﺣﻠﺔ اﻻﻧدﻣﺎج ﻣﻊ اﻟذات‪ :‬وﺗﻌﻧﻲ ﻗﺑول اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﺗﺄﺛﯾر اﻵﺧرﯾن‪ ،‬ﻣن أﺟـل ﺗﺣﻘﯾـق اﻟرﺿـﺎ اﻟـداﺋم ﻟـﻪ ﻓـﻲ‬

‫اﻟﻌﻣل وﺗﺣﻘﯾق اﻻﻧﺳﺟﺎم ﻣﻊ اﻟذات‪ ،‬واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻔﺧر واﻟﻛﺑرﯾﺎء ﻟﻛوﻧﻪ ﯾﻧﺗﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺣﻣﺎدات ﻣﺣﻣد‪ :‬ﻗﯾم اﻟﻌﻣل واﻻﻟﺗزام اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣدﯾرﯾن واﻟﻣﻌﻠﻣﯾن ﻓﻲ اﻟﻣدارس‪ ،‬دار وﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2002 ،‬ط‪ ،1‬ص‬
‫ص ‪.67-66‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻠوزي ﻣوﺳﻰ‪ ،‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.118‬‬
‫‪ -3‬اﻟدوﺳري ﺳﻌد ﺑن ﻋﻣﯾﺎن‪ ،‬ﺿﻐوط اﻟﻌﻣل وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﺷرطﺔ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺷرﻗﯾﺔ‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،2005 ،‬ص ‪.80‬‬
‫‪- 48 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻣرﺣﻠــﺔ اﻟﻬوﯾــﺔ‪ :‬وﻫـﻲ اﻟﻣرﺣﻠــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺷــﯾر إﻟـﻰ اﻛﺗﺷــﺎف اﻟﻔــرد ﺑـﺄن اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﺟــزء ﻣﻧـﻪ‪ ،‬وﻫــو ﺟــزء ﻣﻧﻬــﺎ وأن‬
‫‪1‬‬
‫ﻗﯾﻣﻬﺎ ﺗﺗﻧﺎﻏم ﻣﻊ ﻗﯾﻣﻪ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪.‬‬
‫وأﺷـﺎر روﻟـش وﻻﻓــﺎن ‪ Walsh&lavan‬إﻟـﻰ أن ارﺗﺑـﺎط اﻟﻔــرد ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳـﺔ اﻟﺗـﻲ ﯾﻌﻣــل ﻓﯾﻬـﺎ ووﻻﺋـﻪ ﻟﻬــﺎ‬
‫ﯾﻣر ﺑﻣرﺣﻠﺗﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾرﯾد اﻟﻔرد اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻬـﺎ‪ :‬ﻓـﻲ أﻏﻠـب اﻟﺣـﺎﻻت ﯾﺧﺗـﺎر اﻟﻔـرد اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ اﻟﺗـﻲ‬

‫ﯾﻌﺗﻘد أﻧﻬﺎ ﺗﺣﻘق رﻏﺑﺎﺗﻪ وأﻫداﻓﻪ وﺗﻠﺑﻲ طﻣوﺣﻪ‪.‬‬

‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬وﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﯾﻛـون اﻟﻔـرد ﺣرﯾﺻـﺎ ﻋﻠـﻰ ﺑـذل اﻟﺟﻬـود اﻟﺻـﺎدﻗﺔ ﻣـن أﺟـل ﺗﺣﻘﯾـق‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻧﺟﺎح ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻧﻬوض ﺑﻬﺎ‪ ،‬إذ أﻧﻪ ﯾﺷﻌر ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟرﻏﺑﺔ اﻷﻛﯾدة ﻟﻠﺑﻘﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫وﻟﻘد رأى ﺑوﻛﻧﺎن ‪ Bochanan‬أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻔرد ﯾﻣر ﺑﺛﻼث ﻣراﺣل ﻣﺗﺗﺎﺑﻌﺔ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺟرﺑﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺗد ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ ﺑداﯾﺔ اﻟﻔرد ﻟﻌﻣﻠﻪ وﻟﻣـدة ﻋـﺎم واﺣـد ﯾﻛـون اﻟﻔـرد ﺧﻼﻟﻬـﺎ ﺧﺎﺿـﻌﺎ‬
‫ﻟﻺﻋداد واﻟﺗدرﯾب واﻻﺧﺗﺑﺎر‪ ،‬وﯾﻛون ﺗوﺟﯾﻬﻪ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺳﻌﻲ ﻟﺗـﺄﻣﯾن ﻗﺑوﻟـﻪ ﻓـﻲ اﻟﺗﻧظـﯾم واﻟﺗﻌـﺎﯾش ﻣـﻊ اﻟﺑﯾﺋـﺔ‬
‫اﻟﺟﯾدة اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻛﯾﯾف اﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻪ ﺑﻣﺎ ﯾـﺗﻼءم ﻣـﻊ اﺗﺟﺎﻫـﺎت اﻟﺗﻧظـﯾم‪ ،‬وا ٕ ظﻬـﺎر ﻣـدى ﺧﺑراﺗـﻪ وﻣﻬﺎراﺗـﻪ‬
‫ﻓــﻲ أداﺋــﻪ وأﻫــم ﻣــﺎ ﯾﻣﯾــز ﻫــذﻩ اﻟﻣرﺣﻠــﺔ‪ :‬ﺗﺣــدﯾﺎت اﻟﻌﻣــل‪ ،‬ﺗﺿــﺎرب اﻟــوﻻء‪ ،‬وﺿــوح اﻟــدور‪ ،‬ظﻬــور اﻟﺟﻣﺎﻋــﺔ‬
‫اﻟﻣﺗﻼﺣﻣﺔ‪ ،‬إدراك اﻟﺗوﻗﻌﺎت‪ ،‬ﻧﻣو اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻧﺣو اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺟﺎز‪ :‬وﺗﺗراوح ﻣـدﺗﻬﺎ ﻣـﺎ ﺑـﯾن ﺳـﻧﺗﯾن إﻟـﻰ أرﺑـﻊ ﺳـﻧوات‪ ،‬وﻫـﻲ ﺗﻠـﻲ ﻣرﺣﻠـﺔ اﻟﺗﺟرﺑـﺔ‪ ،‬ﺣﯾـث‬
‫ﯾﺳـ ــﻌﻰ اﻟﻔـ ــرد ﺧﻼﻟﻬـ ــﺎ إﻟـ ــﻰ ﺗﺄﻛﯾـ ــد ﻣﻔﻬوﻣـ ــﻪ ﻟﻺﻧﺟـ ــﺎز وﺗﺗﺻـ ــف ﻫـ ــذﻩ اﻟﻣرﺣﻠـ ــﺔ ﺑـ ـ ـ‪ :‬ﺑـ ــروز اﻻﻫﺗﻣـ ــﺎم ﺑﺎﻷﻫﻣﯾـ ــﺔ‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺧوف ﻣن اﻟﻌﺟز‪ ،‬وﺿوح اﻟوﻻء ﻟﻠﻌﻣل واﻟوﻻء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬ﺗﺑدأ ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﺑﻌد اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﺑﻌـد ذﻟـك‪ ،‬وﻓﯾﻬـﺎ‬
‫ﯾﺑدأ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺗﻘوﯾﺔ اﻟرﺑﺎط ﺑﻬﺎ واﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﺣب واﻹﺧﻼص ﻟﻬﺎ وﺗرﺳﯾﺦ اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟوﻻء ﻟﻠﻣؤﺳﺳـﺔ‪ ،‬اﻟﺗـﻲ‬
‫‪4‬‬
‫ﺗﻛوﻧت ﻓﻲ اﻟﺳﻧوات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟﺗﻲ ﺳﺗﻧﻘل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة ﻣن ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﻛوﯾن إﻟﻰ ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻧﺿﺞ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺧدﯾﺟﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﻠوزي‪ :‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ﻋﻣﺎن‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺷرق اﻷوﺳط‪ ،،‬اﻷردن‪ ،2012 ،‬ص ‪.37‬‬
‫‪ -2‬اﻟرواﺷدة ﺧﻠق ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ :‬ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻘرار اﻟﻣدرﺳﻲ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻣن واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪-3‬ﻋﺑودي زﯾد ﻣﻧﯾر‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻹداري وﻣﺑﺎدﺋﻪ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2008 ،‬ص ص ‪.209-208‬‬
‫‪ -4‬ﻓﺎﯾزة روﯾم‪ :‬واﻗﻊ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت ﻧﻔﺳﯾﺔ وﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺧﺑر ﺗطوﯾر اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﻋدد ‪ 05‬دﯾﺳﻣﺑر ‪ ،2010‬ص ‪.106‬‬
‫‪- 49 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :01‬ﻣراﺣل ﺗطور اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪-‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺻﺎﻋب اﻟوﻻء‬
‫‪ -‬وﺿوح اﻟدور‬
‫‪-‬اﻟﺧوف ﻣن اﻟﻌﺟز‬
‫‪ -‬ظﻬور اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫‪-‬ظﻬور ﻗﯾم اﻟوﻻء اﻟﻣﻧظم‬
‫ﺗرﺷﯾﺢ اﻟوﻻء وﺗدﻋﯾﻣﻪ‬ ‫اﻟﻣﺗﻼﺣﻣﺔ‪.‬‬
‫واﻟﻌﻣل‬
‫‪ -‬ﻧﻣو اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫‪ -‬اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪ :‬اﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم‬ ‫اﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫‪ -‬ﻓﻬم اﻟﺗوﻗﻌﺎت‬
‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ :‬اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺟﺎز‬
‫اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﺻدﻣﺔ‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻓﺗرة اﻟﺗﺟرﺑﺔ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬زاﻫر ﻋﺑد اﻟرﺣﯾم ﻋﺎطف‪ ،‬اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻬﻧدرة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟراﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻷردن‪،2011 ،‬ص ‪.280‬‬

‫وﻫﻧﺎك ﻣن ﯾرى أﻧﻪ ﯾﻣﻛن ﺣﺻر ﻣراﺣل اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪-‬اﻹذﻋﺎن‪ :‬ﺣﯾث ﯾﻛون وﻻء اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻟﺑداﯾﺔ ﻣﺑﻧﯾﺎ ﻋﻠـﻰ اﻟﻔواﺋـد اﻟﺗـﻲ ﯾﺣﺻـل ﻋﻠﯾﻬـﺎ ﻣـن اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﻬو ﯾﻘﺑل ﺳﻠطﺔ اﻵﺧرﯾن وﯾﻠﺗزم ﺑﻣﺎ ﯾطﻠﺑوﻧﻪ‪.‬‬
‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗطﺎﺑق واﻟﺗﻣﺎﺛل ﺑﯾن اﻟﻔرد واﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ :‬ﺣﯾث ﯾﻘﺑـل اﻟﻔـرد ﺳـﻠطﺔ اﻵﺧـرﯾن وﺗـﺄﺛﯾرﻫم‪ ،‬رﻏﺑـﺔ ﻣﻧـﻪ ﻓـﻲ‬

‫اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺷﺟﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ ﻟﻼﻧﺗﻣﺎء واﻟﻔﺧر ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺑﻧﻲ‪ :‬ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑـر اﻟﻔـرد أن أﻫـداف اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ وﻗﯾﻣﻬـﺎ ﻣطﺎﺑﻘـﺔ ﻷﻫداﻓـﻪ وﻗﯾﻣـﻪ‪ ،‬وﻫﻧـﺎ ﯾﺣـدث اﻟـوﻻء‬
‫‪1‬‬
‫ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗطﺎﺑق اﻷﻫداف وا ٕ ﻗﻠﯾم‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺗوﺟــﻪ اﻟﻌدﯾــد ﻣــن اﻟدراﺳــﺎت اﻟﺗــﻲ ﺣــﺎول اﻟﺑﺣــث ﻓــﻲ ﺗﻔﺳــﯾر ظــﺎﻫرة اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺳـواء ﻣــﺎ ﯾﺗﻌﻠــق‬
‫ﺑﺄﺳﺑﺎﺑﻬﺎ أو ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ أو ﻣوﺿوﻋﻬﺎ أو ﻣزﯾﺞ ﻣـن ذﻟـك ﻛﻠـﻪ إﻻ أﻧﻬـﺎ ﻟـم ﺗﺳـﺗطﻊ اﻟﺧـروج ﺑﻧﻣـوذج ﻣوﺟـﻪ ﻟدراﺳـﺔ‬

‫‪ -1‬اﻟﺗﻣﺎﻟﻲ ﻋﺑد اﷲ ﻣﺣﻣد‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل اﻟداﺧﻠﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻗوات اﻷﻣن اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟدراﺳﺎت‬
‫اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪ ،2002 ،‬ص ‪.26‬‬
‫‪- 50 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟذا ﺳﻧﺳﺗﻌرض ﻋدد ﻣن اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻬذﻩ اﻟظﺎﻫرة ﻣرﺗﺑﺔ ﺣﺳب اﻟﺗﺳﻠﺳل اﻟﺗﺎرﯾﺧﻲ ﻣـن‬
‫اﻷﻗدم إﻟﻰ اﻷﺣدث ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬ﻧﻣوذج إﺗزﯾوﻧﻲ ‪:1961 Etzioni‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑــر ﻛﺗﺎﺑ ـﺎت إﺗزﯾــوﻧﻲ ﻣــن أﻫــم اﻟﻛﺗﺎﺑــﺎت اﻟﺗــﻲ ﺗﻧﺎوﻟــت اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ‪ ،‬وﯾﻌﺑــر ﻫــذا اﻟﻧﻣــوذج ﻋــن‬
‫اﻟـرأي اﻟﻣﺳــﺗﻧد إﻟــﻰ أن اﻟﻘــوة أو اﻟﺳــﻠطﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﻣﻠﻛﻬــﺎ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﻧﺎﺑﻌــﺔ ﻣــن طﺑﯾﻌــﺔ اﻧــدﻣﺎج اﻟﻔــرد ﻣــﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺎﻟوﻻء‪ ،‬وﯾﺄﺧذ ﺛﻼث أﺷﻛﺎل ﺗﺗﻣﺛل ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻧﻣوذج اﻟﻣﻌﻧوي‪ ،‬وﯾﻣﺛل اﻻﻧدﻣﺎج اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﺑﯾن اﻟﻔرد وﻣؤﺳﺳﺗﻪ واﻟﺗﺎﺑﻊ ﻣن إﯾﻣﺎن وﻗﻧﺎﻋﺔ اﻟﻔرد ﺑﺄﻫداف‬

‫وﻗﯾم وﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﻘﺎﺋم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺣﺳـﺎب اﻟﻣزاﯾـﺎ اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟـﺔ‪ .‬وﻫـو أﻗـل درﺟـﺔ ﻓـﻲ رأﯾـﻪ ﻣـن ﺣﯾـث اﻧـدﻣﺎج اﻟﻔـرد‬
‫ﻣـﻊ ﻣؤﺳﺳــﺗﻪ واﻟــذي ﯾﺗﺣـدد ﺑﻣﻘــدار ﻣــﺎ ﺗﺳــﺗطﯾﻊ أن ﺗﻠﺑﯾـﻪ اﻻﺣﺗﯾﺎﺟــﺎت اﻟﻔــرد ﺣﺗــﻰ ﯾـﺗﻣﻛن ﻣــن أن ﯾﺧﻠــص ﻟﻬــﺎ‬
‫واﻟذي ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ ﻟذا ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﻫﻧﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻧﻔﻊ ﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن واﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛــﺎ‪ :‬اﻟــوﻻء اﻻﻏﺗراﺑــﻲ‪ :‬وﻫ ـو ﯾﻣﺛــل اﻟﺟﺎﻧــب اﻟﺳــﻠﺑﻲ ﻓــﻲ ﻋﻼﻗــﺔ اﻟﻔــرد ﻣــﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾﻌﻣــل ﺑﻬــﺎ‪ ،‬ﺣﯾــث‬
‫اﻧدﻣﺎج اﻟﻔرد ﻣﻊ ﻣؤﺳﺳﺗﻪ ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﯾﻛون ﺧﺎرﺟﺎ ﻋن إرادﺗﻪ وذﻟك ﻧظرا ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻘﯾود اﻟﺗﻲ ﺗﻔرﺿﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد‪.‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻧﻣوذج ﺳﺗﯾرز ‪:Setters‬‬
‫ﯾــرى ﺳــﺗﯾرز أن ﺧﺻــﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻــﯾﺔ وﺧﺻــﺎﺋص اﻟﻌﻣــل وﺧﺑ ـرات اﻟﻌﻣــل ﺗﺗﻔﺎﻋــل ﻣﻌــﺎ ﻛﻣــدﺧﻼت‪،‬‬
‫وﺗﻛــون ﻣﯾــل اﻟﻔــرد ﻟﻼﻧــدﻣﺎج وﻣﺷــﺎرﻛﺗﻪ ﻟﻬــﺎ واﻋﺗﻘــﺎدﻩ اﻟﻘــوي ﺑﺄﻫــداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻗﯾﻣﺗﻬــﺎ وﻗﺑــول ﻫــذﻩ اﻷﻫــداف واﻟﻘــﯾم‬
‫ورﻏﺑﺗﻪ اﻷﻛﯾدة ﻓﻲ ﺑذل أﻛﺑر ﺟﻬد ﻟﻬﺎ ﻛﻣﺎ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ رﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻟﻠﻔرد ﻓﻲ ﻋدم ﺗرك اﻟﺗﻧظﯾم اﻟذي ﯾﻌﻣل ﻓﯾـﻪ‪،‬‬
‫واﻧﺧﻔــﺎض ﻧﺳــﺑﺔ ﻏﯾﺎﺑــﻪ وﺑــذل اﻟﻣزﯾــد ﻣــن اﻟﺟﻬــد واﻟــوﻻء ﻟﺗﺣﻘﯾــق أﻫداﻓــﻪ اﻟﺗــﻲ ﯾﻧﺷــدﻫﺎ‪ ،‬وﻗــد ﺑــﯾن ﺳــﺗﯾرز ﻓــﻲ‬
‫ﻧﻣوذﺟــﻪ اﻟﻌواﻣــل اﻟــؤﻣﺛرة ﻓــﻲ ﺗﻛــوﯾن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ‪ ،‬وﻣــﺎ ﯾﻣﻛــن أن ﯾﻧــﺗﺞ ﻋﻧــﻪ ﻣــن ﺳــﻠوك ﻣﺗﺑﻌــﺎ ﻣــن ﻣــﻧﻬﺞ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻧظم وﻣﺻﻧﻔﺎ ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل واﻟﺳﻠوك ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺎت وﯾﻣﻛن ﺗوﺿﯾﺢ ﻫذا ﻣن ﺧﻼل اﻟﺷﻛل اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻫﯾﺟﺎن ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن أﺣﻣد‪ ،‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣدﯾر اﻟﺳﻌودي‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪ ،1998 ،‬ص ص‪.36-35‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ أﯾﻣن ﻋودة‪ ،‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣدﯾرﯾن ﻓﻲ اﻟوزارات اﻷردﻧﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻹداري‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،21‬اﻟﻌدد ‪ ،1999 ،98‬ص‬
‫‪30‬‬
‫‪- 51 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :02‬ﻧﻣوذج ‪ Setters‬ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣدﺧﻼت‪:‬‬
‫اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟﻺﻧﺟﺎز‬
‫اﻟﻣﺧرﺟﺎت‪:‬‬ ‫‪-‬اﻟﺗﻌﻠم‬
‫‪ -‬اﻟرﻏﺑﺔ واﻟﻣﯾل ﻟﻠﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‬ ‫‪ -‬ﺗﺣدﯾد اﻟدور‬
‫‪ -‬اﻧﺧﻔﺎض ﻧﺳﺑﺔ دوران اﻟﻌﻣل‬ ‫ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﻣل‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﯾل ﻟﻠﺗﺑرع ﺑﺎﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬ ‫‪-‬اﻟﺗﺣدي ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫‪ -‬طواﻋﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق أھداف اﻟﺗﻧظﯾم‬ ‫‪ -‬اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل‬
‫‪ -‬اﻟﻣﯾل ﻟﺑذل اﻟﺟﮭود ﻟﺗﺣﻘﯾق‬ ‫‪ -‬ﻓرﺻﺔ ﻟﻠﺗﻔﺎﻋل‬
‫إﻧﺟﺎز أﻛﺑر‬ ‫‪ -‬اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻌﺎﺋدة‬
‫ﺧﺑرات اﻟﻌﻣل‪:‬‬
‫‪-‬طﺑﯾﻌﺔ وﻧوﻋﯾﺔ اﻟﺧﺑرات‬
‫‪ -‬أھﻣﯾﺔ اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‬

‫اﻟﻣﺻدر‪:‬اﻟدوﺳري ﺑن ﺳﻌد ﻋﻣﯾﻘﺎت‪ ،‬ﺿﻐوط اﻟﻌﻣل وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة اﻷﻣﻧﯾﺔ‪،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.83‬‬
‫وﯾﺗﺿﺢ ﻣـن ﺧـﻼل اﻟﻧﻣـوذج ‪ Setters‬أن اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﯾﺗﺷـﻛل ﻣـن ﺧـﻼل ﺟﻣﻠـﺔ ﻣـن اﻟﻣـدﺧﻼت‬
‫اﻟﺗﻲ ﻧظم ﻓﻲ ﻣﺟﻣﻠﻬﺎ ﺧﺻﺎﺋص ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻔرد وﺧﺻﺎﺋص ﻣﺗﻌﻠﻘـﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣـل وﺧﺑراﺗـﻪ‪ ،‬ﺗﻌﻣـل ﺑﺗﻛﺎﻣـل ﻋﻠـﻰ رﻓـﻊ‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء ﻟدى اﻟﻔرد وﺗﺣﺳﯾن رﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺳﻣﺢ ﺑﺗﺣﻘﯾق إﻧﺟﺎز أﻛﺑر‪.‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻧﻣوذج ﺳﺗﺎو وﺳﻼﻧﯾك ‪:1977 Staw Salanick‬‬
‫ﻗﺎم ﻛل ﻣن ‪ Staw & Salanick‬ﺑﺑﻧﺎء ﻧﻣـوذج ﻟﻠـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﺣـدد ﻣـن ﺧﻼﻟـﻪ ﺑﺷـﻛﻠﯾن أﺳﺎﺳـﯾﯾن‬
‫ﻣن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬أﻛد ﻋﻠﻰ ﺿرورة اﻟﺗﻔرﯾق ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ وﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﻣوﻗﻔﻲ‪.‬‬
‫وﻫ ــذا اﻟﻧ ــوع ﻣ ــن اﻟ ــوﻻء ﯾﻣﺛ ــل وﺟﻬ ــﺔ ﻧظ ــر ﻋﻠﻣ ــﺎء اﻟﺳ ــﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ وﯾﻧظ ــر إﻟﯾ ــﻪ ﻋﻠ ــﻰ أﻧ ــﻪ ﯾﺷ ــﺑﻪ‬
‫اﻟﺻﻧدوق اﻷﺳود ﺣﯾث أن ﻣﺣﺗوﯾﺎت ﻫذا اﻟﺻﻧدوق ﺑﻌض ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺛل اﻟﺳـﻣﺎت‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﺧﺻﺎﺋص اﻟدور اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬واﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬وﺧﺑرات اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣﻘﺎﺑـل ﻓـﺈن ﻣﺳـﺗوى اﻟـوﻻء‬
‫اﻟﻧــﺎﺟم ﻋــن ﻫــذﻩ اﻟﺧﺻــﺎﺋص ﯾﺣــدد ﺳــﻠوﻛﯾﺎت اﻷﻓ ـراد ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﻣــن ﺣﯾــث اﻟــدوران اﻟــوظﯾﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺗﺳــرب‬
‫اﻟﺣﺿوري واﻟﺟﻬود اﻟﺗﻲ ﺗﺑذل ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻣﻘدار اﻟﻣﺳﺎﻧدة اﻟﺗﻲ ﯾﻘدﻣﻬﺎ اﻷﻓراد ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم‪.‬‬

‫‪- 52 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪.‬‬

‫ﯾﻌﻛــس ﻫــذا اﻟﻧــوع ﻣــن اﻟــوﻻء وﺟﻬــﺔ ﻧظــر ﻋﻠﻣــﺎء اﻟــﻧﻔس اﻻﺟﺗﻣــﺎﻋﻲ اﻟــذي ﺗﻘــوم ﻓﻛرﺗــﻪ ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس‬
‫اﻟﻣﻌــﺎﻣﻼت اﻟﺗــﻲ ﯾﻌﻣــل ﻣــن ﺧﻼﻟﻬــﺎ اﻟﺳــﻠوك أو اﻟﺗﺻــرف داﺧــل اﻟﻣؤﺳﺳــﺎت‪ ،‬ﻧﺗﯾﺟــﺔ إطﻼﻋﻬــم ﻋﻠــﻰ ﺑﻌــض‬
‫اﻟﻣزاﯾﺎ واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑت ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺳﻠوك‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺧﻠق ﻟدﯾﻬم اﻟﺧوف ﻣن ﻓﻘدان ﻫذﻩ اﻟﻣزاﯾﺎ ﺑﺈﻗﻼﻋﻪ ﻋن‬
‫‪1‬‬
‫ﻫذا اﻟﺳﻠوك‪.‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟراﺑﻊ‪ :‬ﻧﻣوذج ﺳﺗﯾﻔﻧر ‪:1978 Stevens‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻧﻣوذج ﺣدد اﺗﺟﺎﻫﯾن ﻟدراﺳﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﺑﺎدﻟﻲ‪.‬‬

‫ﯾرﻛز ﻫذا اﻻﺗﺟـﺎﻩ ﻋﻠـﻰ ﻣﺧرﺟـﺎت اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻛﻌﻣﻠﯾـﺎت ﻣﺗﺑﺎدﻟـﺔ ﺑـﯾن اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ واﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬـﺎ‪،‬‬
‫ﻛﻣــﺎ ﯾرﻛــز ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﺿــوﯾﺔ اﻟﻔردﯾــﺔ ﻛﻣﺣــدد أﺳﺎﺳــﻲ ﻟﻣــﺎ ﯾﺳــﺗﺣﻘﻪ اﻟﻔــرد ﻣــن ﻣزاﯾــﺎ وﻣﻧــﺎﻓﻊ ﻣــن ﺧــﻼل اﻟﻌﻣﻠﯾــﺔ‬
‫اﻟﺗﺑﺎدﻟﯾــﺔ ﺑــﯾن اﻟﻔــرد واﻟﻣؤﺳﺳــﺔ‪ ،‬وﺑﻣوﺟــب ﻫــذﻩ اﻟطرﯾﻘــﺔ ﻓــﺈن اﻧﺗﻣــﺎء اﻟﻔــرد ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﯾــزداد ﺑﺎزدﯾــﺎد ﻣــﺎ ﯾﺣﺻــل‬
‫ﻋﻠﯾﻪ ﻣن ﺣو اﻓز وﻣﻛﺎﻓﺂت‪ ،‬وﺗﺗﻠﺧص ﻣﺣددات اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﺑﺎدﻟﻲ ﺑﺄن ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ ﯾﻘـﯾس درﺟـﺔ رﺿـﺎ اﻟﺷـﺧص‬
‫ﻋن اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻪ‪ ،‬وا ٕ ﻣﻛﺎﻧﯾـﺔ ﺑﻘﺎﺋـﻪ ﻓﯾﻬـﺎ ﻓـﺈذا ﺗـوﻓرت ﻟـﻪ ﻣزاﯾـﺎ أﻓﺿـل ﻓـﻲ ﻣؤﺳﺳـﺔ أﺧـرى‪ ،‬ﻓﺈﻧـﻪ ﯾﻧـزع إذا‬
‫ﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗـﻲ ﯾﻌﻣـل ﻓﯾﻬـﺎ‪ ،‬ﻓﻣﺛـل ﻫـذا اﻻﺗﺟـﺎﻩ ﯾـوﻓر اﻟﻣﻌﻠوﻣـﺎت ﻟﻠﺗﻧﺑـؤ ﺑﺈﻣﻛﺎﻧﯾـﺔ ﺗـرك اﻟﻔـرد ﻟﻠﻣؤﺳﺳـﺔ أو‬
‫اﻟﺑﻘﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﻧﻔﺳﻲ‪.‬‬
‫وﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ أوردﻩ أﯾﺿﺎ ‪ Stevens‬وﺗﺑﻧـﺎﻩ ﻛـل ﻣـن ‪ 1996 Porter&Smite‬ﺣﯾـث وﺻـﻔوا اﻟـوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺄﻧﻪ ﻧﺷـﺎط وﺗوﺟـﻪ إﯾﺟـﺎﺑﻲ ﻧﺣـو اﻟﻣﻧظوﻣـﺔ وﺟﻬـد ﻣﻣﯾـز ﯾﺑذﻟـﻪ اﻟﻔـرد ﻟﻣﺳـﺎﻋدة اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ ﻓـﻲ ﺗﺣﻘﯾـق‬
‫أﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻣن ﻣﻧظور اﻟﻧﻣوذج اﻟﻧﻔﺳﻲ ﯾﻌد اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻧوﻋـﺎ ﻣـن اﻟﺗواﻓـق ﺑـﯾن اﻷﻫـداف اﻟﻔردﯾـﺔ وأﻫـداف‬
‫ظﻬرون رﻏﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وا ٕ ﯾﻣﺎﻧﺎ ﻛﺑﯾـرا ﻓـﻲ ﻗـﯾم اﻟﻣؤﺳﺳـﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻷﻓراد ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻧﺗﻣﺎء ﻟﻬﺎ وﯾ‬
‫‪2‬‬
‫وأﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻫﯾﺟﺎن ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣدﯾر اﻟﺳﻌودي‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.36‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻌﺿﺎﯾﻠﺔ ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم واﻟﺧﺎص اﻷردﻧﯾﯾن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣؤﺗﺔ‬
‫ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،10‬اﻟﻌدد ‪ ،6‬اﻷردن‪ ،1995 ،‬ص ‪.17‬‬
‫‪- 53 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻧﻣوذج أﻧﺟل وﺑﯾري ‪:1983 Angel & Perry‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑــر ﻫــذا اﻟﻧﻣــوذج أن اﻟﻧﻣــﺎذج اﻟﺗــﻲ ﺗﻘــوم ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس اﻟﺑﺣــث ﻋــن أﺳــﺑﺎب اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﯾﻣﻛــن‬
‫ﺗﺻﻧﯾﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﻧﻣوذﺟﯾن رﺋﯾﺳﯾﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻧﻣوذج اﻟﻔرد ﻛﺄﺳﺎس ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑ ــر ﻫ ــذا اﻟﻧﻣ ــوذج أن ﺟ ــوﻫر اﻟ ــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ ﯾﺑﻧ ــﻰ ﻋﻠ ــﻰ أﺳ ــﺎس ﺧﺻ ــﺎﺋص اﻟﻔ ــرد وﺗﺻـ ـرﻓﺎﺗﻪ‪،‬‬
‫ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣﺻدر ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣـؤدي إﻟـﻰ ﻫـذا اﻻﺗﺟـﺎﻩ‪ ،‬وأن ﯾﻛـون ﻫـذا اﻟﺳـﻠوك ﻋﺎﻣـﺎ واﺿـﺣﺎ وﺛﺎﺑﺗـﺎ وﺗﺑﻌـﺎ ﻟﻬـذا‬
‫اﻟﻧﻣوذج ﻓﺈﻧﻪ ﯾﻧظر إﻟﻰ ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔرد ﻛﺎﻟﻌﻣر واﻟﺟﻧس واﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺧﺑرات ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣﺣـددات ﺳـﻠوك اﻟﻔـرد‪،‬‬
‫ﻟــذا ﻓــﺈن ﻫــذا اﻟﻧﻣــوذج ﯾرﻛــز ﻋﻠــﻰ ﻣــﺎ ﯾﺣﻣﻠــﻪ اﻷﻓـراد ﻣــن ﺧﺻــﺎﺋص ﺷﺧﺻــﯾﺔ إﻟــﻰ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ‪ ،‬إﻟــﻰ ﺟﺎﻧــب ﻣــﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﻣﺎرﺳوﻧﻪ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﯾﺗﺣدد ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ وﻻء اﻷﻓراد ﻟﻣؤﺳﺳﺎﺗﻬم‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻧﻣوذج اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﺄﺳﺎس ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫ﯾﻘ ــوم ﻫ ــذا اﻟﻧﻣ ــوذج ﻋﻠ ــﻰ أﺳ ــﺎس أن اﻟﻌﻣﻠﯾ ــﺎت اﻟﺗ ــﻲ ﺗﺣ ــدث ﻓ ــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳ ــﺔ ﻫ ــﻲ اﻟﺗ ــﻲ ﺗﺣ ــدد اﻟ ــوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﺣﯾـث ﯾـﺗم اﻟﺗﻔﺎﻋـل ﺑﯾﻧﻬـﺎ وﺑـﯾن اﻟﻔـرد ﻧﺗﯾﺟـﺔ اﻟﻌﻣـل ﻓﯾﻬـﺎ ﻟـذا ﯾﻧظـر إﻟـﻰ اﻟﻔـرد ﻓـﻲ ﻫـذﻩ اﻟﺣﺎﻟـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫أﺳﺎس أن ﻟدﯾﻪ ﺑﻌض اﻟﺣﺎﺟﺎت واﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﯾﺗوﻗﻊ ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬أي أن ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻔرد واﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ "ﺑﺎﻟﻌﻘد اﻟﻧﻔﺳﻲ" اﻟذي ﯾﺗﺿـﻣن ﻣﺟﻣوﻋـﺔ ﻣـن اﻟـوﻻءات واﻟﺗﻌﻬـدات اﻟﺗـﻲ ﺗﻛـون‬
‫ﻣﺣددة أو ﻏﯾر ﻣﺣـددة أو ﻏﯾـر ﻣﺣـددة ﺑﺎﻟﻧﺳـﺑﺔ ﻟﻛـﻼ اﻟطـرﻓﯾن وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ ﯾﻛـون ﻫﻧـﺎك ﻧـوع ﻣـن اﻟـوﻻء اﻟﻣﺗﺑـﺎدل‬
‫ﺑﯾﻧﻪ وﺑﯾن ﻣؤﺳﺳﺗﻪ‪.‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﻧﻣذوج ﻛﺎﻧﺗر ‪:1986 Kanter‬‬

‫وﺿــﻊ ﻛــﺎﻧﺗر ﻣــن ﺧــﻼل ﻫــذا اﻟﻧﻣــوذج ﺛــﻼث أﻧ ـواع ﻣــن اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ اﻟﺗــﻲ ﺗﻔرﺿــﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳــﺎت‬
‫ﻋﻠﻰ أﻓرادﻫﺎ وﻫﻲ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻘﯾم‪.‬‬
‫وﯾﻣﺛل اﻟﻣدى اﻟذي ﯾﺳﺗطﯾﻊ ﻓﯾﻪ اﻷﻓراد اﻟﺗﺿـﺣﯾﺔ ﺑﻣﺟﻬـوداﺗﻬم وطﺎﻗـﺎﺗﻬم ﻣﻘﺎﺑـل اﺳـﺗﻣرار اﻟﻣؤﺳﺳـﺎت‬
‫اﻟﺗــﻲ ﯾﻌﻣﻠــون ﺑﻔﯾﻬــﺎ‪ ،‬ﻟــذا ﻓــﺈن ﻫــؤﻻء اﻷﻓ ـراد ﯾﻌﺗﺑــرون أﻧﻔﺳــﻬم ﺟــزءا ﻣــن ﻣؤﺳﺳــﺗﻬم وﺑﺎﻟﺗــﺎﻟﻲ ﻓــﺈﻧﻬم ﯾﺟــدون‬
‫ﺻﻌوﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﻧﺳﺣﺎب ﻣﻧﻬﺎ أو ﺗرﻛﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺟوﯾﺳﻲ ﺑدر ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣﺟﻠس اﻟﺷورى اﻟﺳﻌودي‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪ ،2010 ،‬ص ص ‪.55-54‬‬
‫‪- 54 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻼﺣﻣﻲ‪.‬‬

‫ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷﺄ ﺑﯾن اﻟﻔرد وﻣؤﺳﺳﺗﻪ‪ ،‬واﻟﺗـﻲ ﯾـﺗم ﺗﻌزﯾزﻫـﺎ ﻣـن ﺧـﻼل‬
‫ﻓﯾﻬﺟﻬود اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وا ٕ ﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻻﻣﺗﯾـﺎزات‬
‫اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘﯾﻣﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬وﺗﻌﺗرف ﺎ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻧﺣﻬﺎ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻛﺈﻋطﺎء اﻟﺑطﺎﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟرﻗﺎﺑﻲ‪.‬‬

‫ﯾﻧﺷــﺄ ﻫــذا اﻟﻧــوع ﻋﻧــدﻣﺎ ﯾﻌﺗﻘــد اﻟﻔــرد أن اﻟﻣﻌــﺎﯾﯾر واﻟﻘــﯾم اﻟﻣوﺟــودة ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﺗﻣﺛــل دﻟــﯾﻼ ﻟﺗوﺟﯾــﻪ‬
‫ﺳــﻠوك اﻷﻓ ـراد وﺑﺎﻟﺗــﺎﻟﻲ ﻓــﺈن ﺳــﻠوك أي ﻓــرد ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﯾﺗــﺄﺛر ﺑﻬــذﻩ اﻟﻣﻌــﺎﯾﯾر واﻟﻘــﯾم‪ ،‬ﻛﻣــﺎ أن ﻫــذﻩ اﻷﻧ ـواع‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺛﻼﺛﺔ ﻟﻠوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺗراﺑطﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ وأﻧﻬﺎ ﻗد ﺗوﺟد ﺑﺷﻛل ﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻓﻲ آن واﺣد‪.‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟﺳﺎﺑﻊ‪ :‬ﻧﻣوذج ﻣدرﺳﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻌد ﻣدرﺳﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣن أﻷﺣدث اﻟﻣدارس ﻓﻲ دراﺳﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وﻗـد ﻗـدﻣت ﻧﻣوذﺟـﺎ ﺟدﯾـدا‬
‫ﻟدراﺳــﺔ وﺗﻔﺳ ــﯾر ظــﺎﻫر ة اﻟ ــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﺑﺎﻋﺗﺑ ــﺎر أن ﺛﻘﺎﻓ ــﺔ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ اﻟﺗ ــﻲ ﺗﺗﻣﺛــل ﻓ ــﻲ اﻟﻘــﯾم اﻟﻣوﺟ ــودة ﻗ ــﯾم‬
‫اﻟﻣــدﯾرﯾن‪ ،‬واﻟﺟواﻧــب اﻟﻣﻠﻣوﺳــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ واﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺑﻧــﺎء اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ ﻣﺎدﯾــﺎ وﺗﻧظﯾﻣﯾــﺎ‪ ،‬وﺣﺳــب ﻧظــر ﻫــذﻩ‬
‫اﻟﻣدرﺳﺔ ﻓﺈن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺗﺿﻣن ﺗواﺟد اﻟﺷﺧص ﻣﺎدﯾﺎ وﺗﻧظﯾﻣﯾﺎ‪ ،‬وﺣﺳب ﻧظر ﻫذﻩ اﻟﻣدرﺳﺔ ﻓﺈن اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺗﺿﻣن ﺗوﺣد اﻟﺷﺧص وﻗﺑوﻟﻪ ﻟﻘﯾم وأﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣـل ﺑﻬـﺎ ﻛﻣـﺎ ﻟـو ﻛﺎﻧـت ﻗﯾﻣـﺔ وأﻫداﻓـﻪ‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﻌد ﻋﺎﻣﻼ أﺧﻼﻗﯾﺎ ﯾﺗﻌدى ﻣﺟرد رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻋﻣﻠـﻪ داﺧـل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺳﺑب اﻟﺣواﻓز واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت واﻟزﻣﻼء ذﻟك أن ﻟدى اﻟﻔرد اﻟﻣواﻟﻲ ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻪ ﻧوﻋﺎ ﻣن اﻟوﻻء إﻟﻰ ﺟﺎﻧـب‬
‫اﺳﺗﻌدادﻩ ﻟﻠدﻓﺎع اﻟﺷﺧﺻﻲ ﻋن ﺳﻣﻌﺔ ﻣؤﺳﺳﺗﻪ إذا ﻣﺎ ﺗطﻠب اﻟﻣوﻗف ذﻟك‪ ،‬وﺣﺳب ﻫـذا اﻟﻧﻣـوذج ﻓﺈﻧـﻪ ﯾﻛـون‬
‫ﻧﺎﺑﻌﺎ ﻣن اﻹﺣﺳﺎس اﻟذاﺗﻲ ﻟﻠﻔرد اﻟذي ﯾرﺗﺑط ﺑﺑﻌض اﻟﻣظﺎﻫر اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺑل ﯾﺣد ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣظﺎﻫر اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ‬
‫ﻓــﻲ اﻟﺗﺳــرب اﻟــوظﯾﻔﻲ‪ ،‬اﻟﻐﯾــﺎب‪ ،‬واﻟﻌﻣــل ﺧــﺎرج وﻗــت اﻟــدوام‪ ،‬ﻋــدم ﻟﺟــوء اﻟﻔــرد إﻟــﻰ اﺳــﺗﻐﻼل ﻓــرص اﻹﺟــﺎزات‬
‫‪2‬‬
‫ﻟﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻫﯾﺟﺎن ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣدﯾر اﻟﺳﻌودي‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.47‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻣرﺟﻊ ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ص ‪.60‬‬
‫‪- 55 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -6‬أﻧواع اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫أ‪-‬اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر‪:‬‬

‫وﻫــو أن ﯾﻛــرس اﻟﻔــرد ﺣﯾﺎﺗــﻪ وﯾﺿــﺣﻲ ﺑﻣﺻــﺎﻟﺣﻪ ﻟﺑﻘــﺎء اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻧﺗﯾﺟــﺔ ﻻرﺗﺑﺎطــﻪ ﺑﻬــﺎ واﻋﺗﺑــﺎرﻩ ﻧﻔﺳــﻪ‬
‫ﺟــزء ﻣﻧﻬــﺎ‪ ،‬ﻓﻬــو ﻻ ﯾﻧظــر ﻟﻠﻣﻛﺎﺳــب اﻟﺗــﻲ ﯾﻣﻛــن أن ﯾﺣﻘﻘﻬــﺎ ﻟــو ﯾــدﻋﻬﺎ إﻟــﻰ ﻣﻧظﻣــﺔ أﺧــرى‪ ،‬وﻫــو أﯾﺿــﺎ وﻻء‬
‫ﻧﺎﺷــﻲء ﻣــن ﺗﻘــدﯾر اﻟﻔــرد ﻟﻠﻛﻠﻔــﺔ اﻟﻧﺎﺟﻣــﺔ ﻋــن ﺧﺳــﺎرﺗﻪ ﻟﻠﻣزاﯾــﺎ اﻟوظﯾﻔﯾــﺔ ﻓــﻲ ﺣــﺎل ﺗرﻛــﻪ ﻟﻣﻧظﻣﺗــﻪ واﻧﺗﻘﺎﻟــﻪ إﻟــﻰ‬
‫ﻣﻧظﻣــﺔ أﺧــرى‪ ،‬وﯾﺗــﺄﺛر ﺑﻣﺟﻣوﻋــﺔ ﻣــن اﻟﻌواﻣــل أﻫﻣﻬــﺎ ﺗﻘــدم اﻟﺳــن وطــول ﺳــﻧوات اﻟﺧدﻣــﺔ اﻟﺗ ـﻲ ﺗﻌﺗﺑــر ﻣــن‬
‫اﻟﻣؤﺷرات ﻟوﺟود اﻟرﻏﺑﺔ ﻋﻧد اﻟﻔـرد ﻟﻼﺳـﺗﻣرار ﻓـﻲ ﻋﻣﻠـﻪ‪ ،‬ﻫـذا اﻓﺗـراض أن اﻟﻔـرد ﻗـد اﺳـﺗﺛﻣر ﺟـزء ﻻ ﺑـﺄس ﺑـﻪ‬
‫ﻣن ﺣﯾﺎﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺄي ﺗﻔرﯾط أو ﺗﻬﺎون ﯾؤدي إﻟﻰ ﺧﺳﺎرﺗﻪ‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ ﻓـﻲ اﻻﺳـﺗﺛﻣﺎر ﻏﯾـر اﻟﻘﺎﺑـل ﻟﻠﻧﻘـل‬
‫إﻟﻰ ﻋﻣل آﺧر‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟوﻻء اﻟﻌﺎطﻔﻲ أو اﻟوﺟداﻧﻲ‪:‬‬
‫ﻓﯾﺷ ــﯾر إﻟ ــﻰ درﺟ ــﺔ ﺷ ــﻌور اﻟﻔ ــر د ﺑﺎﻻرﺗﺑ ــﺎط ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣـ ــﺔ وﺟ ــداﻧﯾﺎ وﻧﻔﺳ ــﯾﺎ ﻣ ــﻊ اﻟرﻏﺑ ــﺔ ﻓ ــﻲ اﻻﻧﺗﺳـ ــﺎب‬
‫واﻻﻧدﻣﺎج واﻟﺗوﺣد‪ ،‬وﻫﻛذا ﯾﺻﺑﺢ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻟـﯾس ارﺗﺑﺎطـﺎ ﻣﺎدﯾـﺎ ﺑـل ﻧﻔﺳـﻲ وﺟـداﻧﻲ ﻧـﺎﺗﺞ ﻣـن ﺷـﻌور‬
‫اﻟﻔرد ﻟﻘﯾم اﻟﺗﻧظﯾم وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻬﺎ واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻣﺳك ﺑﻌﺿوﯾﺗﻪ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫وﯾﺗــﺄﺛر ﻫــذا اﻟﺑﻌــد ﺑدرﺟــﺔ إدراك اﻟﻔــرد ﻟﻠﺧﺻــﺎﺋص اﻟﻣﻣﯾ ـزة ﻟﻌﻣﻠــﻪ ﻛدرﺟــﺔ اﻻﺳــﺗﻘﻼﻟﯾﺔ وأﻫﻣﯾــﺔ اﻟﻌﻣــل‬
‫وﺗﻧــوع اﻟﻣﻬــﺎرات واﻟﺗﻐذﯾــﺔ اﻟراﺟﺣــﺔ ﻣــن اﻹﺷ ـراف ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ إدراﻛــﻪ ﺑــﺄن ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺗﻧظــﯾم ﺗﺳــﻣﺢ ﺑﺎﻟﻣﺷــﺎرﻛﺔ‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرارات‪ ،‬ﺳواء ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻌﻣل أو اﻟﻔرد ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﯾرى ﻣـﺎﯾرو أﻟـن ﺛﻼﺛـﺔ أﻧـواع‬
‫رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻣﺗﻐﯾرات ﻣﺎ ﻗﺑل اﻟوظﯾﻔـﺔ ﯾﻌﺗﻘـد أﻧﻬـﺎ ﻣﻬﻣـﺔ ﻓـﻲ ﺗطـوﯾر اﻟـوﻻء اﻟﻌـﺎطﻔﻲ وﻫـﻲ اﻟﺧﺻـﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻـﯾﺔ‬
‫ﺧﺻﺎﺋص ﺧﯾﺎر اﻟﻌﻣل واﻟﺗطﻠﻌﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ج‪-‬اﻟوﻻء اﻷﺧﻼﻗﻲ‪:‬‬
‫ﻓﯾﺷ ــﯾر إﻟ ــﻰ ﺷ ــﻌور اﻟﻣوظ ــف أﺧﻼﻗﯾ ــﺎ ﺑﺎﻻﺳ ــﺗﻣرار واﻟﺑﻘ ــﺎء ﻓ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ دون اﻟﻧظ ــر إﻟ ــﻰ اﻟﺟواﻧ ــب‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ اﻟﻣﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ ﻟو اﻟﺗﺣق ﺑﻣﻧظﻣﺔ أﺧرى‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ أﺷﺎر اﻟﺑﻌض إﻟـﻰ اﻟـوﻻء اﻷﺧﻼﻗـﻲ ﻋﻠـﻰ أﻧـﻪ اﻧﺗﻣـﺎء‬
‫اﻟﻔ ــرد اﻟﻧﻔﺳ ــﻲ إﻟ ــﻰ اﻟﻣؤﺳﺳ ــﺔ ﻣ ــن ﺧ ــﻼل ﺗﺑﻧ ــﻲ أﻫ ــداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻗﯾﻣﻬ ــﺎ وﺳﯾﺎﺳ ــﺗﻬﺎ وﻫ ــذا اﻟﻧ ــوع ﻣ ــن اﻟ ــوﻻء ﯾﻌﻛ ــس‬
‫اﻹﺣﺳــﺎس ﺑﺎﻟﻣﺳــؤوﻟﯾﺔ واﻟواﺟــب اﺗﺟــﺎﻩ اﻟﻌﻣــل ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ واﻟﺑﻘــﺎء ﺑﻬــﺎ وﺗﺳــدﯾد ﻣــﺎ ﻗدﻣﺗــﻪ اﻟﻣﻧظﻣ ـﺔ ﻟــﻪ ﻣــن‬
‫ﺧ ــدﻣﺎت وﺑﺗﻌزﯾ ــز ﻫ ــذا اﻟﺷ ــﻌور ﻋ ــن طرﯾ ــق اﻟ ــدﻋم اﻟﺟﯾ ــد اﻟ ــذي ﯾﺗﻠﻘ ــﺎﻩ اﻷﻓـ ـراد ﻣ ــن اﻟﺗﻧظ ــﯾم‪ ،‬ﻛﺎﻟﺳ ــﻣﺎح ﻟﻬ ــم‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋل اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﻫداف واﻟﺗﺧطﯾط ورﺳم اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪.‬‬

‫‪- 56 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫وﻗد أﺟرى ﻣﺎﯾرو أﻟن دراﺳﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ وﺳﺗرﻧون ﻓﻲ اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة ﻟﺑﺣث ﺗطـور اﻟـوﻻء اﻟﻌـﺎطﻔﻲ‬
‫واﻟﻣﺳـﺗﻣر ﻟــدى اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن وﻗــد اﺳـﺗﺧدﻣن ﻣﻘﯾــﺎس اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ وﻗـد ﺑﯾﻧــت اﻟﻧﺗـﺎﺋﺞ أن اﻟــوﻻء اﻟﻌـﺎطﻔﻲ ﯾﺗــﺄﺛر‬
‫ﺑ ــﺛﻼث أﻧـ ـواع رﺋﯾﺳ ــﯾﺔ ﻟﻣﺗﻐﯾـ ـرات ﻣ ــﺎ ﻗﺑ ــل اﻟﻌﻣ ــل‪ ،‬وﻫ ــﻲ اﻟﺧﺻ ــﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻ ــﯾﺔ وﺧﺎﺻ ــﯾﺎت ﺧﯾ ــﺎر اﻟﻌﻣـ ــل‬
‫واﻟﺗطﻠﻌﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ ﻣن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻧﻪ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣؤﺳﺳـﺔ أن ﺗزﯾـد ﻣـن اﻟـوﻻء اﻟﻌـﺎطﻔﻲ‪ ،‬ﻣـن‬
‫ﺧــﻼل ﻣــﺎ ﺗﻘدﻣــﻪ ﻟﻠﻔــرد ﺣﯾــث ﯾﻌﻣــل اﻟــوﻻء اﻟﻌــﺎطﻔﻲ ﻋﻠــﻰ زﯾــﺎد رﻏﺑــﺔ اﻟﻔــرد ﻓــﻲ اﻻﺳــﺗﻣرار واﻟﺑﻘــﺎء ﻓــﻲ اﻟﻌﻣــل‪،‬‬
‫واﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺄي ﺷﻲء ﻗد ﯾﺟﻌل ﺗرك اﻟﻌﻣل ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ أﻣرا ﺻﻌﺑﺎ ﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ أﺧرى أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫أن اﻟﺧﺑـرة ﺗـؤﺛر ﻓــﻲ ﺑﻘــﺎء اﻟﻔــرد ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ وﺗزﯾــد ﻣــن وﻻﺋــﻪ ﻟﻬــﺎ‪ ،‬وأن اﻟــوﻻء ﻟــدى اﻟﻔــرد ﯾﺗــﺄﺛر ﺑﺧﺑراﺗــﻪ ﻗﺑــل‬
‫وﺑﻌد اﻟﺗﺣﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وأن زﯾﺎدة اﻻﺳﺗﺛﻣﺎرات وﻗﻠﺔ اﻟﺑداﺋل ﺗزﯾد ﻣن اﻟـوﻻء اﻟﻣﺳـﺗﻣر وﻗـﺎم اﻟﻌﺗﯾﺑـﻲ واﻟﺳـﺑﺎط‬
‫ﺑدراﺳ ــﺔ ﻫ ــدﻓت إﻟ ــﻰ ﻣﻌرﻓ ــﺔ درﺟ ــﺔ اﻟ ــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ ﺑﻣﻧﺳ ــوﺑﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌ ــﺔ وﻣﻌرﻓ ــﺔ اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺑ ــﯾن أﺑﻌ ــﺎد اﻟ ــوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫وﯾﺗﺑــﯾن وﺟــود ﺗــﺄﺛﯾر ﻗــوي ﻋﻠــﻰ اﻟــوﻻء اﻟﻌــﺎطﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗــﻲ وﺑﺳــﯾط ﻋﻠــﻰ اﻟــوﻻء اﻟﻣﺳــﺗﻣر‪ ،‬وأن ﻣﻧــﺎخ‬
‫اﻟﻌﻣ ــل ﻟ ــﻪ ﺗ ــﺄﺛﯾر ﻗ ــوي ﻋﻠ ــﻰ اﻟ ــوﻻء اﻟﻌ ــﺎطﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗ ــﻲ‪ ،‬وأن ﻣﻛﺎﻧ ــﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻟﻬ ــﺎ ﺗ ــﺄﺛﯾر ﻗ ــوي ﻋﻠ ــﻰ اﻟ ــوﻻء‬
‫اﻟﻌﺎطﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗﻲ‪ ،‬وﺑﺳﯾط ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر وأن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟوﻻء اﻟﻌﺎطﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗﻲ ﻛﻣـﺎ‬
‫أن ﻟﻬﻣــﺎ ﺗــﺄﺛﯾر ﻣﺗوﺳــط ﻋﻠــﻰ اﻟــوﻻء اﻟﻣﺳــﺗﻣر‪ ،‬ووﺟــود ﻋﻼﻗــﺔ ﺑــﯾن اﻟــوﻻء اﻟﻌــﺎطﻔﻲ واﻟﻣﺳــﺗﻣر وﺑــﯾن اﻟﻌــﺎطﻔﻲ‬
‫‪1‬‬
‫واﻷﺧﻼﻗﻲ وﺑﯾن اﻷﺧﻼﻗﻲ اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫د‪ -‬اﻟوﻻء اﻟﺷﺧﺻﻲ‪:‬‬
‫وﻫ و ﻻء ﻟﻧﻔﺳك وﻓﻛـرك وﻓﻠﺳـﻔﺗك اﻟﺗـﻲ ﺗﻧﺗﻣـﻲ إﻟﯾﻬـﺎ وﯾـدﺧل ﺗﺣـت اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ اﻟﺷﺧﺻـﻲ ﻋﻠـﻰ‬
‫و‬
‫ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل اﻟوﻻء اﻟرﯾﺎﺿﻲ ﻷﺣد اﻷﻧدﯾﺔ اﻟرﯾﺎﺿﯾﺔ‪ ،‬واﻟوﻻء اﻟﺳﯾﺎﺳﻲ ﻷﻧدﯾﺔ ﺳﯾﺎﺳﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻫـ‪-‬اﻟوﻻء اﻟدﯾﻧﻲ‪:‬‬

‫وﻫو وﻻؤك ﻟﻠدﯾن اﻟذي ﺗﻌﺗﻧﻘﻪ وﺗؤﻣن ﺑـﻪ وﯾـزداد وﻻؤك اﻟـدﯾﻧﻲ ﻛﻠﻣـﺎ اﻟﺗزﻣـت وطﺑﻘـت ﻗواﻋـد وﻣﺑـﺎدئ‬
‫ﻫذا اﻟدﯾن ﺑﺷﻛل ﺻﺣﯾﺢ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎرف ﻋطﺎري‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻛﺎظم‪ :‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻬﯾﺋﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺳﯾﺔ ﺑﻣدارس وزارة اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم‪ ،‬ﺳﻠطﻧﺔ ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،58‬ع‪ ،2‬ﺟﻣﺎدى‬
‫اﻷول ‪1427‬ﻫـ‪-‬ﯾوﻟﯾو ‪ ،2007‬ص ‪.25-23-22‬‬
‫‪- 57 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫و‪ -‬اﻟوﻻء اﻟﻣﻬﻧﻲ‪:‬‬

‫وﻫــو وﻻؤك ﻟﻠﻣﻬﻧــﺔ اﻟﺗــﻲ أﺻــﺑﺣت ﻋﺿ ـوا ﻓﯾﻬــﺎ وﯾــزداد وﻻؤك اﻟﻣﻬﻧــﻲ ﻛﻠﻣــﺎ اﻟﺗزﻣــت ﺑﻣﺑــﺎدئ أو ﻗــﯾم‬
‫وأﺧﻼﻗﯾﺎت اﻟﻣﻬﻧﺔ وﻛﻠﻣﺎ ﻣﺎرﺳت اﻟﻣﻬﻧﺔ ﺑﺎﻟﺷﻛل اﻟﺻﺣﯾﺢ‪.‬‬
‫ز‪ -‬اﻟوﻻء ﻟﻠﻌﻣﻼء‪:‬‬

‫وﻫو وﻻؤك ﻟﺟﻣﻬور اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﻼء اﻟذﯾن ﺗﻘدم ﻟﻬم اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت‪.‬‬
‫ح‪ -‬اﻟوﻻء اﻟﻣطﻠق‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫وﻫو ﺳﻌﻲ اﻟﻣﺳؤول ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟوﻻء اﻟﻣطﻠق واﻟذي ﻧﺎدرا ﻣﺎ ﯾﺣﺻﻠون ﻋﻠﯾﻪ ﻣن زﺑﺎﺋﻧﻬم‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺑــﺎﻟرﻏم ﻣــن أن ﻗﯾــﺎس اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﯾﺣﻣــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺗﻛــﺎﻟﯾف وﺟﻬــودا ﺷــﺎﻗﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧــﻪ ﯾﺣﻘــق ﻓواﺋــد‬
‫ﻛﺑﯾرة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠـﻰ ﺗﺻـﺣﯾﺢ اﻻﻧﺣراﻓـﺎت واﻷﺧطـﺎء ﻓـﻲ اﻟﻣﻣﺎرﺳـﺎت اﻹدارﯾـﺔ‪ ،‬وﻫﻧـﺎك ﻣـن اﻟﻔواﺋـد ﻣـﺎ‬
‫ﯾﻌود ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد‪ ،‬وﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻌود ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬وﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻌود ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺑﺷﻛل ﻋﺎم‪.‬‬
‫وﻣﻣــﺎ ﻻﺷــك ﻓﯾــﻪ أن ﺟﻣﯾــﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﺗﻌﻣــل ﺑﺷــﻛل ﯾﺳــﺎﻋد ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻘــق ﻣﺳــﺗوﯾﺎت ﻣﻌﯾﺷــﯾﺔ ﺟﯾــدة‪،‬‬
‫ﻷﻓرادﻫــﺎ اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وﻟﻛــﻲ ﺗﺳــﺗطﯾﻊ ﻫــذﻩ اﻟﻣﻧظﻣــﺎت اﻟوﺻــول إﻟــﻰ ﻫــذا اﻟﻬــدف ﻻﺑــد ﻟﻠﻘــﺎﺋﻣﯾن ﻋﻠﯾﻬــﺎ ﻣــن أن‬
‫ﯾﺗﺎﺑﻌوا ﺗﻘوﯾم ﻧﺷﺎطﻬﺎ ﻣن وﻗت ﻵﺧر‪ ،‬ﻟﻠﺗﻌـرف ﻋﻠـﻰ ﻣـﺎ ﻗـد ﺗﺣﻘﻘـﻪ ﻷﻓرادﻫـﺎ ﻣـن ﻣﻛﺎﺳـب ﻣﺎدﯾـﺔ وﻣﻌﻧوﯾـﺔ ﻣـن‬
‫ﻧﺎﺣﯾﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻗوة اﻟﺗـراﺑط ﺑـﯾن أﻓرادﻫـﺎ ﻣـن ﻧﺎﺣﯾـﺔ أﺧـرى‪ ،‬وﻧظـرا ﻟﻼرﺗﺑـﺎط اﻟﻘـﺎﺋم ﺑـﯾن ﻣـﺎ ﻗـد ﺗﺣﻘﻘـﻪ اﻟﻣﻧظﻣـﺎت‬
‫ﻷﻓرادﻫ ــﺎ ﻣـ ـن ﻣﻛﺎﺳ ــب ﻣﺎدﯾ ــﺔ وﻣﻌﻧوﯾ ــﺔ وﺑ ــﯾن وﻻﺋﻬ ــم ﻟﻬ ــﺎ ﻓﺈﻧ ــﻪ ﯾﻣﻛ ــن ﻋ ــن طرﯾ ــق ﻗﯾ ــﺎس ﻣ ــدى وﻻء اﻷﻓـ ـراد‬
‫ﻟﻣﻧظﻣﺎﺗﻬم ﺗﻘدﯾر ﻧﺟﺎح ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﻓﺷﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫وﺑــذﻟك ﯾﺟــب ﻋﻠــﻰ اﻹدارة اﻟﺣﻛﯾﻣــﺔ ﻗﺑــل أن ﺗﺑــدأ ﻓــﻲ رﺳــم اﻟﺳﯾﺎﺳــﺎت أو اﺗﺧــذا اﻟﺧط ـوات اﻟﻼزﻣــﺔ‬
‫اﻟزﯾﺎدة وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟوﻻء ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬أن ﺗﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺣول ﻣؤﺛرات واﺗﺟﺎﻫﺎت وﻣﺣددات اﻟوﻻء‪،‬‬
‫ﻓﻌﻣﻠﯾﺔ ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء ﺗﻌﺗﺑر ظﺎﻫرة إدارﯾﺔ واﻋﯾﺔ وﻫﺎدﻓﺔ‪ ،‬ﺗﺟﻧﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ واﻟﻌـﺎﻣﻠون ﻣـن رواﺋﻬـﺎ ﻓـق‪5‬واﺋـد ﻛﺛﯾـرة‬
‫وﻣن ﻫذﻩ اﻟﻔواﺋد ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﯾﻘدم ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻺدارة ﻣؤﺷرات داﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬وﻫـذا ﯾﻣﻛـن اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻣـن‬
‫أن ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾـد ﻣوﻗﻌﻬـﺎ واﺗﺟﺎﻫﻬـﺎ ﻗﯾﺎﺳـﺎ إﻟـﻰ ﻓﺗـرة ﺳـﺎﺑﻘﺔ ﻣـن اﻟوﻗـت‪ ،‬أو أﻧﻬـﺎ ﺗﺳـﺗﺧدم أﺳـﻠوب اﻟﻣﻘﺎرﻧـﺔ‬
‫ﻟﻣﺳﺗوى إدارات اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﻓﺋﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣدﺣت ﻣﺣﻣد أﺑو ﻧﺻر‪ :‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬ﺑﻧﺎء وﺗدﻋﯾم اﻟوﻻء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬إﯾﺗراك‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،2005 ،‬ص ‪.40‬‬
‫‪- 58 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-2‬ﺗدﺧل ﻓﻲ ﺗرﻛﯾب أﺑﻌﺎد ﻣﺎدﯾﺔ وﻣﻌﻧوﯾﺔ وا ٕ ﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻣﺷﺎﻋر واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻧﺣو اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻷﻣور‬
‫اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻟﺗﻧظﯾم ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳـواء‪ ،‬ﻟـذﻟك ﯾﺗرﺗـب ﻋﻠـﻰ اﻹدارة اﻟﺟﯾـدة اﻟﺗﻌـرف ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﺷـﺎﻋر‬
‫‪1‬‬
‫واﻷﺣﺎﺳﯾس واﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت ﺣﺗﻰ ﺗﺳﺗطﯾﻊ ﻗﯾﺎس وﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺎ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻪ اﻷﻓراد ﻣن وﻻء ﻟﻬذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬إ’ن ﻗﯾــﺎس اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻫــو ﺑﻣﺛﺎﺑــﺔ أداء ﺗﺷﺧﯾﺻــﯾﺔ ﺟﯾــدة ﺗﻌﺗﻣــد اﻹدارة اﻟﻧﺎﺟﺣــﺔ ﻋﻠــﻰ اﺳــﺗﺧداﻣﻬﺎ‬
‫ﻟﻘﯾ ــﺎس ﻣﻌرﻓ ــﺔ ﻣﺷ ــﻛﻼت واﻟﻣﻌوﻗ ــﺎت اﻟﺗ ــﻲ ﺗواﺟ ــﻪ اﻷﻓـ ـراد واﻟﺗﻧظ ــﯾم وﻣ ــن ﺛﻣ ــن اﻟﻌﻣ ــل ﻋﻠ ــﻰ إﯾﺟ ــﺎد اﻟﺣﻠ ــول‬
‫اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬إن اﻟﺑﺣوث اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺑﺣث اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﺗﻌـود ﺑـﺎﻟﻧﻔﻊ ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ واﻷﻓـراد‪ ،‬ﻛـون‬
‫اﻷﻓـراد ﯾﺗوﻟــد ﻋــﻧﻬم اﻟﺷــﻌور ﺑﺎﻷﻫﻣﯾــﺔ ﻧﺗﯾﺟــﺔ ﻻﻫﺗﻣــﺎم اﻹدارة ﺑﻬــم‪ ،‬ﻣﻣــﺎ ﯾــﻧﻌﻛس ﺑــﺄﺛر إﯾﺟــﺎﺑﻲ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬
‫وﻋﻠﻰ اﻷﻓراد‪ .‬وﻫذﻩ اﻵﺛﺎر اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺗﺗراوح ﺑﯾن اﻟرﻏﺑـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻌﻣـل وزﯾـﺎدة اﻟﺛﻘـﺔ واﻟﻣﺻـداﻗﯾﺔ‪ ،‬ﻛﻣـﺎ ﺗﻠﻌـب ﻫـذﻩ‬
‫اﻟﺑﺣوث أﻫﻣﯾﺔ ﻓـﻲ ﺗﻧﻣﯾـﺔ ودﻋـم أﻧﻣﺎطـك اﻻﺗﺻـﺎل اﻹداري اﻟﺟﯾـد‪ ،‬وﺗﺷـﺟﯾﻊ اﻷﻓـراد ﻋﻠـﻰ اﻟﺗﻌﺑﯾـر ﻋـن آراﺋﻬـم‬
‫وﻣﻘﺗرﺣﺎﺗﻬم وﻧﻘﻠﻬﺎ ﻟﻺدارة‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺗﺣﻘــق ﻫــذﻩ اﻷﺑﺣــﺎث ﻓﺎﺋــدة ﻛﺑﯾـرة ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻌﻣــل ﻣــن ﺣﯾــث اﻟﻘــدرة ﻋﻠــﻰ إﺣــداث ﺗﻐﯾـرات ﻓــﻲ اﻹدارة‬
‫وظــروف اﻟﻌﻣــل‪ ،‬ﺣﯾــث ﯾﻌﺗﺑــر ﻗﯾــﺎس اﻟــوﻻء أداة ﻟﺗﺷــﺧﯾص اﻟﻧﻘــﺎط اﻟﺗــﻲ ﻗــد ﺗــؤﺛر ﻓــﻲ رﻓــﻊ أو ﺧﻔــض وﻻء‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫وﺗﺳ ــﺗﺧدم اﻟﻛﺛﯾ ــر ﻣ ــن اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت أﺳ ــﺎﻟﯾب ﻣﺑﺎﺷـ ـرة وﻏﯾ ــر ﻣﺑﺎﺷـ ـرة ﻟﻠﺗﻌ ــرف ﻋﻠ ــﻰ ﻣﺳ ــﺗوﯾﺎت اﻟ ــوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺻﻧف وﺳﺎﺋل ﻗﯾﺎس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﻘــﺎﯾﯾس اﻟﻣوﺿــوﻋﯾﺔ‪ :‬وﻫــﻲ ﻣــن اﻟطــرق اﻟﺑﺳــﯾطﺔ واﻟﺷــﺎﺋﻌﺔ اﻻﺳــﺗﺧدام ﺑﺣﯾــث ﯾﺣﻠــل ﻋــددا ﻣــن اﻟظـواﻫر‬
‫اﻟﻣﻌﺑـرة ﻋــن درﺟــﺔ اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﯾن وﻫــﻲ ﺗﺳــﺗﺧدم وﺣــدات ﻗﯾــﺎس ﻣوﺿــوﻋﯾﺔ ﻛرﺻــد اﻟﺳــﻠوك ﻣﺛــل‪:‬‬
‫رﻏﺑ ــﺔ اﻟﻔ ــرد ﻓ ــﻲ اﻟﺑﻘ ــﺎء ﻓ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ‪ ،‬ﻣﺳ ــﺗوى أداء اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬اﻟﻐﯾﺎﺑ ــﺎت ﻓ ــﻲ اﻟﻌﻣ ــل‪ ،‬دوران اﻟﻌﻣ ــل‪ ،‬ﺗﻌط ــل‬
‫اﻵﻻت‪ ،‬ﻛﺛرة اﻟﺣوادث ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﯾرى أن ﻫذﻩ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﺗﻔﯾد ﻓﻲ اﻟﺗﻧﺑﯾﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﺗﻲ ﻗد‬
‫ﺗﺣدث‪ ،‬وﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻ ﺗوﻓر ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﻔﺻﯾﻠﯾﺔ ﺗﺑﯾن أﺳﺑﺎب اﻟﻣﺷﻛﻼت أو ﻋﻼﺟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣوﺳﻰ اﻟﻠوزي‪ :‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.140-139‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻣرﺟﻊ ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ص ص ‪.141-140‬‬
‫‪- 59 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-‬اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟذاﺗﯾﺔ‪ :‬وﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﯾﻘﯾس وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﺄﺳﺎﻟﯾب ﺗﻘدﯾرﯾﺔ ذاﺗﯾﺔ‪ ،‬وذﻟـك ﻋـن‬

‫طرﯾق ﺗﺻﻣﯾم ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺗﺗﺿﻣن أﺳـﺋﻠﺔ ﺗوﺟـﻪ ﻟﻸﻓـراد اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻟﻠﺣﺻـول ﻋﻠـﻰ ﺗﻘـدﯾر ﻣـن ﺟـﺎﻧﺑﻬم ﻋـن‬
‫درﺟﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬وﯾﻌد ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻷﻛﺛر ﻗدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺷـﺧﯾص درﺟـﺔ اﻟـوﻻء ﺳـﻠﺑﺎ أو إﯾﺟﺎﺑـﺎ‪ ،‬وأﻓﺿـل‬
‫طرﯾﻘﺔ ﻟﺗطﺑﯾق ﻫذا اﻟﻣﻘﯾﺎس ﻫﻲ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋن طرﯾق أﺳﻠوﺑﯾن‪:‬‬
‫*إﻣﺎ ﻋن طرﯾق ﺗوﺟﯾﻪ ﺳؤال أو ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﺳـﺋﻠﺔ ﻣﺑﺎﺷـرة ﻟﻸﻓـراد‪ ،‬وﯾطﻠـب ﻣـﻧﻬم ﺗﺣدﯾـد ﻣﺳـﺗوى وﻻﺋﻬـم وﻣـدى‬

‫ﺣﺑﻬم ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬وﺗﻣﺗﺎز ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ ﺑﺳﻬوﻟﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫* ﻟﯾس ﻫﻧـﺎك ﺳـؤال واﺣـد ﻋـن ﻣﺳـﺗوى وﻻء اﻟﻔـرد‪ ،‬ﺑـل ﻫﻧـﺎك أﺳـﺋﻠﺔ ﻋدﯾـدة ﺗـدور ﺣـول ﻓﻘـرات ﻣﺗﻌـددة ﺗﺗﻌﻠـق‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻣــل واﻟﺑﯾﺋــﺔ‪ ،‬وﺗــﻧظم ﻫــذﻩ اﻷﺳــﺋﻠﺔ ﺑﻣﺳــﺗوى ﯾــﺗﻼءم ﻣــﻊ ﻣﺳــﺗوﯾﺎت اﻷﻓـراد اﻟﻣﺑﺣــوﺛﯾن‪ ،‬وﻣــن ﺧــﻼل اﻹﺟﺎﺑــﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﺣدد ﻣﺳﺗوى وﻻء اﻟﻔرد‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ طور ﺑﻌض اﻟﻣﻬﺗﻣﯾن ﺑدراﺳﺔ اﻟوﻻء وﺗﺣﻠﯾﻠﻪ‪ ،‬ﻋددا ﻣن اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﺑﻬدف رﺻـد ﺣرﻛـﺔ وﻻء اﻟﻔـرد‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﺑﺎﯾﻧت ﺗﻠك اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﻓﻲ طﺑﯾﻌﺗﻬﺎ وﻣﻛوﻧﺎﺗﻬﺎ وﻛﺎن أﺑرزﻫﺎ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس ﺛورﻧﺗن )‪:(Thornton 1981‬‬
‫ﺗﺿــﻣن اﻟﻣﻘﯾــﺎس ‪ 08‬ﻓﻘ ـرات‪ ،‬ﺳداﺳــﯾﺔ اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻘﯾــﺎس اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻛﻣــﺎ ﺗﺿــﻣن ‪ 07‬ﻓﻘ ـرات‬
‫أﺧرى رﺑﺎﻋﯾﺔ وﺧﻣﺎﺳﯾﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﺗﻘﯾس اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس ﺑورﺗر وزﻣﻼؤﻩ )‪:(Porter et al 1974‬‬
‫وأطﻠق ﻋﻠﯾﻪ اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ )‪ (OCQ‬وﻫو ﯾﺗﻛون ﻣن ‪ 15‬ﻓﻘرة ﺗﺳـﺗﻬدف ﻗﯾـﺎس درﺟـﺔ وﻻء‬
‫اﻷﻓ ـراد ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ ووﻻﺋﻬــم وا ٕ ﺧﻼﺻــﻬم ﻟﻬــﺎ‪ ،‬واﻟرﻏﺑــﺔ ﻓــﻲ ﻣﺿــﺎﻋﻔﺔ اﻟﺟﻬــد ﻟﺗﺣﻘﯾــق أﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬وﻗﺑــوﻟﻬم‬
‫ﻟﻘﯾﻣﻬﺎ‪ ،‬واﺳﺗﻌﺎن ﺑﻣﻘﯾﺎس ‪ Likert‬اﻟﺳﺑﺎﻋﻲ ﻟﺗﺣدﯾد درﺟﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ وﯾﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻘﯾـﺎس ﻟوﺻـف اﻟـوﻻء ﺑﺷـﻛل‬
‫ﻋﺎم‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس ﻣﺎرش وﻣﺎﻧري )‪:(Marsh & Mannari 1977‬‬
‫اﻟــذي ﯾﻘــدم ﻣﻘﯾﺎﺳــﺎ ﻟﻠــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻣــدى اﻟﺣﯾــﺎة )اﻷﻋ ـراف واﻟﻘــﯾم( وﯾﺗﻛــون ﻣــن ‪ 045‬ﻓﻘ ـرات‪ ،‬وﻗــد‬
‫اﺳــﺗﺧدم أداة ﻟﻘﯾــﺎس إدراك اﻟﻔــرد ﻟﻛﯾﻔﯾــﺔ ﺗﻌﻣﯾــق اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻣــدى اﻟﺣﯾــﺎة‪ ،‬وﺗﻌزﯾــز اﺳﺗﺣﺳــﺎن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬
‫وﺣث اﻟﻔرد اﻻﻟﺗزام ﺑﻘﯾم اﻟﻌﻣل واﻟوﻻء ﻟﻬﺎ ﺣﺗﻰ إﺣﺎﻟﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻘﺎﻋـد‪ ،‬وأﺧﯾـرا إﺑـراز ﻧﯾـﺔ )ﻣﻘﺎﺻـد( اﻟﻔـرد ﻟﻠﺑﻘـﺎء‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻋﺑوي زﯾد ﻣﻧﯾر‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻹداري ﻣﺑﺎدﺋﻪ وأﺳﺎﺳﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪ ،2002 ،1‬ص ص ‪221-220‬‬
‫‪- 60 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس ﺟوش وزﻣﻼءﻩ )‪:(Jauch et al 1978‬‬

‫وﻫــو ﻣﺣﺎوﻟــﺔ ﻟﻘﯾــﺎس اﻟــوﻻء اﻟﻘﯾﻣــﻲ ﻣــن ﺧــﻼل ‪ 06‬ﻓﻘ ـرات ﻋﺑــرت ﻛــل ﻣﻧﻬــﺎ ﻋــن ﻣﺟــﺎل اﻟﺗﺧﺻــص‪،‬‬
‫اﻟﻌﻣ ــل ﻣ ــﻊ اﻟ ــزﻣﻼء ﺑﻛﻔ ــﺎءة ﻋﺎﻟﯾ ــﺔ‪ ،‬ﺑﻧ ــﺎء ﺳ ــﻣﻌﺔ ﺟﯾ ــدة ﻟ ــﻪ‪ ،‬اﻟﻌﻣـ ـل ﻋﻠ ــﻰ ﻣواﺟﻬ ــﺔ اﻟﺻ ــﻌوﺑﺎت واﻟﺗﺣ ــدﯾﺎت‪،‬‬
‫اﻟﻣﺳــﺎﻫﻣﺔ ﺑﺄﻓﻛــﺎر ﺟدﯾــدة ﻓــﻲ ﺣﻘــل اﻟﺗﺧﺻــص‪ ،‬وﻗــد اﺳــﺗﺧدم ﻣــن أﺟــل ﺗﺣدﯾــد اﻷﻫﻣﯾــﺔ اﻟﻧﺳــﺑﯾﺔ ﻟﻛــل ﻓﻘـرة ﻣــن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻔﻘرات أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻣﻘﯾﺎس ﺧﻣﺎﺳﻲ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺧﺿﯾر ﻧﻌﻣﺔ وآﺧرون‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.79-78‬‬
‫‪- 61 -‬‬
 ‫ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬

‫إن اﻟﺣﺎﺟــﺔ اﻟﻣﺎﺳــﺔ ﻟﺻــﻧﺎﻋﺔ اﻷﻓ ـراد اﻟﻘــﺎدرﯾن ﻋﻠــﻰ اﻟﻧﻬــوض ﺑواﻗــﻊ اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ‪ ،‬ﯾﺗطﻠــب اﺑﺗــداء ﻗﯾــﺎم‬
‫اﻟﻘـﺎدة ﺑــدورﻫم ﻓـﻲ ﺻــﻧﺎﻋﺔ اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻟـدى اﻷﻓـراد اﻟـذﯾن ﯾﻘﻌــون ﺗﺣـت إﺷـراﻓﻬم‪ ،‬وذﻟـك ﻟﺗﺣﻘﯾــق أﻫــداﻓﻬﺎ‬
‫ﺑﻛﻔــﺎءة وﻓﻌﺎﻟﯾــﺔ‪ ،‬ﻓــوﻻء اﻷﻓ ـراد ﻻ ﯾــﻧﻌﻛس ﻋﻠــﻰ أداﺋﻬــم داﺧــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻓﻘــط‪ ،‬وا ٕ ﻧﻣــﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟﺟﻣﻬــور اﻟﺧــﺎرﺟﻲ‬
‫أﯾﺿــﺎ‪ ،‬ﻟــذﻟك ﻻﺑــد ﻣــن ﻗﯾــﺎس اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻟــدى اﻷﻓ ـراد ﻟﻠﺗﻌــرف ﻋﻠــﻰ ﻧﻘــﺎط اﻟﻘــوة واﻟﺿــﻌف‪ ،‬ﺑﺣﯾــث ﯾــﺗم‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻧﻘﺎط اﻟﻘوة واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺿﻌف ﻣن أﺟل اﻟوﺻول إﻟﻰ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣرﺿﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪- 62 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫اﻫﺗم اﻟﻔﻛر اﻹداري ﺑﺗﻔﺳﯾر اﻟﺳﻠوﻛﺎت داﺧل اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣن أﺛر ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﯾـﺔ اﻟﻣـورد اﻟﺑﺷـري‬
‫وﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻟذا ﺣﺎوﻟت اﻟﻧظرﯾﺎت إﻋطﺎء ﺗﻔﺳﯾرات ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠﺳﻠوﻛﺎت اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﺗﻔﺎﻋﻼت أﻋﺿـﺎء‬
‫اﻟﺗﻧظــﯾم ﺑﻣﺧﺗﻠــف ﺗوﺟﻬﺎﺗﻬــﺎ ﻟﻠﺣﻔــﺎظ ﻋﻠــﻰ اﺳــﺗﻘرار واﺳــﺗﻣرار اﻟﺗﻧظــﯾم ﻓــﻲ أداء رﺳــﺎﻟﺗﻪ واﻟﺣﻔــﺎظ ﻋﻠــﻰ ﻣــوردﻩ‬
‫اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻧـورد ﻣﺟﻣوﻋـﺔ اﻟﻧظرﯾـﺎت اﻟﺗـﻲ اﻫﺗﻣـت ﺑﺗﺣﻠﯾـل وﺗﻔﺳـﯾر ﻛـل ﻣـن اﻟﻌﻼﻗـﺎت ﻏﯾـر اﻟرﺳـﻣﯾﺔ‬
‫واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل داﺧل اﻟﻣؤ ﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪- 64 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻣداﺧل ﻧظرﯾﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -I‬ﻣدﺧل اﻟﺑﻧﺎﺋﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‪:‬‬

‫اﺳﺗﺣﺳن اﻟﻣدﺧل اﻟﺑﻧﺎﺋﻲ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﻧظرﯾﺔ اﻟﻧﺳق اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬إذ ﯾﻧطق ﻫذا اﻟﻣدﺧل ﻣن ﻣﺳﺎﻣﺔ‬
‫‪1‬‬
‫أﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﻓﻛرة ﺗﻛﺎﻣل أﺟزاء اﻟﻧﺳق ﻓﻲ ﻛل واﺣد‪ ،‬واﻻﻋﺗﻣﺎد اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾن ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪.‬‬
‫واﻟﻧﺳق ﻫو ذﻟك اﻟﻛل اﻟﻣﻛون ﻣن أﺟزاء ﻣﺗﺳﺎﻧدة وﻣﺗﺷﺎﺑﻛﺔ ﺗﺗﻔﺎﻋل ﻓﯾﻬﺎ ﺑﯾﻧﻬﺎ‪،‬وﺗﺗﺄﺛر ﻫذﻩ اﻷﺟزاء‬
‫ﺑﺎﻟﻛل وﺗؤﺛر ﻓﯾﻪ‪.‬‬
‫وﯾﺗﻛون أي ﻧﺳق اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻣن ﻋدد ﻣن اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت واﻷﻗﺳﺎم اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﺑﺷﻛل ﻛل ﻣﻧﻬﺎ ﻧﺳﻘﺎ‬
‫ﻓرﻋﯾﺎ داﺧل اﻟﻧﺳق اﻟﻛﻠﻲ‪ ،‬وﯾوﺟد اﻟﻧﺳق ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗوازن ﻓﺈذا ﺗﺣرك أﻋﺿﺎﺋﻪ إﻟﻰ ﻣﻛﺎن ﺟدﯾد ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻗﻲ‬
‫اﻷﻋﺿﺎء اﻵﺧرﯾن ﻓﻲ اﻟﻧﺳق‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺗﻐﯾر اﻟوﺿﻊ اﻷﺻﻠﻲ ﻟﻠﻧﺳق دﯾﻧﺎﻣﻛﯾﺎ ﺣﺗﻰ ﯾﻌﻛس اﻟﺗﻐﯾر اﻟذي‬
‫ﺣدث وﯾﺗﻛﯾف ﻣﻌﻪ ﻣﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻣن ﺟدﯾد ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻟﺗوازن‪2.‬وﻟﻘد رﻛز اﻟﻣدﺧل اﻟﺑﻧﺎﺋﻲ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻛﺎﻣﻠﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم أي اﻻﻧﺳﺟﺎم واﻟﺗوازن واﻟﺗﻛﺎﻣل داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم وﺑﯾن ﺑﯾﺋﺗﻪ وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣرﺗﻛزات اﺷﺗﻘت أرﺑﻊ ﻓرﺿﯾﺎت ﺗﺷﻛل ﻟب اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺑﻧﺎﺋﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻧظﺎم أو ﻧﺳق ﺑﻣﻌﻧﻰ ﻫذا اﻟﻛل ﯾﺗﻛون ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض وﻫذﻩ‬
‫اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻫﻲ اﻷﻓراد‪ ،‬اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻘواﻋد‪،‬اﻟﻧظم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻫذا اﻟﻛل ﯾﺄﺗﻲ ﻗﺑل اﻟﺟزء ﺑﻣﻌﻧﻰ ﻻ‬
‫ﯾﻣﻛن ﻓﻬم اﻟﺟزء إﻻ ﻹرﺟﺎﻋﻪ إﻟﻰ اﻟﻛل ودراﺳﺔ اﻟﺟزء ﺗﻌﻧﻲ دراﺳﺔ وظﯾﻔﺔ اﻟﺟزء واﻟوظﯾﻔﺔ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻧﺳق‬
‫‪-‬اﻟﻘﯾﺎم ﺑوظﯾﻔﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ داﺧل ﻫذا اﻟﻧﺳق‬
‫‪-‬اﻻﻋﺗﻣﺎد اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾن اﻷﺟزاء ﻫو اﻋﺗﻣﺎد ﻣﺗﺑﺎدل وظﯾﻔﻲ‬
‫وﯾدﯾن ﻫذا اﻟﻣدﺧل ﻓﻲ ﻧﻣوﻩ وازدﻫﺎرﻩ إﻟﻰ ﺟﻬود ﺑﻌض اﻟﻌﻠﻣﺎء أﻣﺛﺎل ﺑﺎرﺳوﻧز‪ ،‬وﺳﺎرﺗﯾك‪ ،‬ﻣﯾرﺗون‪،‬‬
‫وﻛﺎﻧﺗز‪ ،‬وﺟوﻟدﻧز‪.‬‬
‫وﻛﺎن‪ KAHN‬ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وﺗطﺑﯾق ﻣﻧظور اﻟﻧﺳق اﻟطﺑﯾﻌﻲ واﻋﺗﺑر اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻛﺎﺋﻧﺎت‬
‫ﺑﯾوﻟوﺟﯾﺔ ﺗﺣﺎول ﺑﻛل طﺎﻗﺎﺗﻬﺎ أن ﺗﺗﻛﯾف ﻣﻊ اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب اﻟﻧﺟﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1985 ،‬ص‪.157‬‬
‫‪ -2‬ﺳﻌد ﻋﺑد ﻣرﺳﻲ ﺑدر‪ :‬اﻻﯾدوﻟوﺟﯾﺎ وﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﯾدة‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،1990 ،‬ص ‪.253‬‬
‫‪- 65 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻟﻘد أوﺿﺢ ﺑﺎرﺳوﻧز أن اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﺗﺗﻣﯾز ﺑﺄﻧﻬﺎ وﺣدات اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟدﯾﻬﺎ أﻫداف ﻣﺣددة ﺗﺳﻌﻰ إﻟﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ وﻫذا ﻋن طرﯾق إﺟراءات ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وﺗواﻓر اﻻﺟراءات واﻷﻫداف ﯾؤدي إﻟﻰ ﻣﻧﺢ اﻟﺗﻧظﯾم طﺎﺑﻌﺎ ﯾﻣﯾزﻩ‬
‫‪1‬‬
‫إﻟﻰ ﺣد ﻣﺎ ﻋن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻣﻣﺎ ﯾﺳﻬل ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌرﯾف ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﻛل اﻟﺑﻧﺎﺋﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫إن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺟﺎءت ﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟظروف اﻟﻔﯾزﯾﻘﯾﺔ واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﺑﺎﻓﺗراء وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ‬
‫ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬ﺛم ﻧﺣت ﻣﻧﺣﻰ آﺧر ﻓﯾﻬﺎ ﺑﻌد ‪.‬‬
‫ﻣﺎ ﯾﺄﺧذ ﻋﻠﯾﻬﺎ أﯾﺿﺎ أﻧﻬﺎ أﺟرت ﺗﺟﺎرﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋدد ﻣﺣدود ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪،‬ﻣﻣﺎ ﻻ ﯾﺛﺑت دﻗﺔ ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ‬
‫وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎن ﺗﻌﻣﯾم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻣر ﻣﺷﻛوك ﻓﯾﻪ ﻣن اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪-‬اﻓﺗرﺿت ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ أن اﺷﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﯾؤدي اﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﻫداف اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺳطﺣﯾﺔ ﻻن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﺗﺣدد وﻓﻘﺎ ﻟﻌواﻣل ﻣﺗﻌددة ‪.‬‬
‫‪-‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ رﻛزت ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺳﺎب اﻟﻔرد‪،‬رﻏم أن ﺗﺄﺛﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد ﻻ ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﯾﺗﺣﻘق إﻻ ﺑرﻏﺑﺔ اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻋﻠﯾﻬﺎ أوﻻ ‪.‬‬
‫‪-‬ﻛﻣﺎ أن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻟدواﻓﻊ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣﺗﺟﺎﻫﻠﺔ ﺑﺎﻗﻲ اﻟدواﻓﻊ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻐﯾر رﺳﻣﻲ ﻣﺗﺟﺎﻫﻠﺔ ﺑذﻟك اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫ﻫذﻩ ﻣﻌظم اﻻﻧﺗﻘﺎدات اﻟﺗﻲ وﺟﻬت ﻟﻬذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ إﻻ أﻧﻪ ﯾﺑﻘﻰ إﻟﻰ أﻧﻬﺎ اﻟراﺋدة ﻓﻲ إﻗرارﻫﺎ ﻷﻫﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻛﻣﺎ اﻫﺗﻣت أﯾﺿﺎ ﺑﻔﺣص ﺑﻧﺎء ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬وذﻟك ﻟﻣﻌرﻓﺔ أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ‬
‫وﻣراﻛزﻫم وﺗﺣﻠﯾل ﺷﺑﻛﺎت اﻻﺗﺻﺎل داﺧﻠﻬﺎ وذﻟك ﻣن أﺟل ﻛﺷف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫ورﺑط اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم ﻛﻛل‪،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻫﺗﻣﺎﻣﻬﺎ ﺑدرﺟﺔ ﺗﻣﺎﺳك اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وأﺳﺑﺎﺑﻪ وظﺎﻫرﻩ‬
‫‪3‬‬
‫وارﺗﺑﺎطﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪-1‬ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻧﺷﺄة ﺣرﻛﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ و ﺗطورت ﻓﻲ اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ ﻓﻲ ﻓﺗرة ﻣطﻠﻊ اﻟﻘرن ‪20‬‬
‫)‪ ،(1920-1900‬وﻗد ﺷﻬدت ﺗﻠك اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة ﺗطور اﻗﺗﺻﺎدﯾﺎ أﺳﯾﺎﺳﯾﺎ ﺷﻣل اﻟﺗوﺳﻊ ﻓﻲ‬
‫‪4‬‬
‫اﻟطرق ووﺳﺎﺋل اﻟﻣواﺻﻼت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬وزﯾﺎدة وﺗرﻛﯾز ﻓﻲ ﻋدد اﻟﺳﻛﺎن ﺑﺎﻟﻣدن‪ ،‬واﻟﺗوﺳﻊ ﻓﻲ اﻟﺗﺻﻧﯾﻊ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋﺑد اﻟرزاق ﺣﻠﺑﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻧﻬﺿﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ﺑﯾروت‪ ،1985 ،‬ص ‪.17‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم ﻣﺻطﻔﻰ‪ :‬اﻹدارة واﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﺑدون دار اﻟﻧﺷر‪ ،2001 ،‬ص ‪.30‬‬
‫‪ -3‬ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﻋﻠﻲ ‪ :‬ﻋﻠم إﺟﻧﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،2002 ،‬ص ‪.153‬‬
‫‪ -4‬ﻋﻠﻲ اﻟﺳﻠﻣﻲ ‪ :‬ﺗطور اﻟﻔﻛر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ص ‪.67‬‬
‫‪- 66 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﯾﻌﺗﺑر ﻓرﯾدﯾرﯾك ﻧﺎﯾﻠور‪ F.taylor‬ﻣن رﺟﺎل اﻹﻧﺗﺎج و اﻹدارة‪ ،‬وﻟﻘد ﺑدأ ﻧﺎﺑﻠور ﻣن أﺑﺳط اﻟوظﺎﺋف‬
‫ﺣﯾث ﻋﻣل ﻣﻧذ ﻣطﻠﻊ ﺣﯾﺎﺗﻪ اﻟﺗﻲ ﺑدأت ﻓﻲ ﻣﺎرس ‪ 1856‬ﻛﺗﻠﻣﯾذ ﺻﻧﺎﻋﻲ ﻓﻲ ورﺷﺔ ﺻﻐﯾرة ﺛم أﺻﺑﺢ‬
‫ﻋﺎﻣﻼ ﺑﺷرﻛﺔ "ﻣﯾدﻓل" ﻟﻠﺣدﯾد و اﻟﺻﻠب و ﺗدرج ﻣن ﻋﺎﻣل ﺑﺳﯾط إﻟﻰ رﺋﯾس ﺟﻣﺎﻋﺔ إﻟﻰ ﻣﻼﺣظ ﻋﻣﺎل ﺛم‬
‫‪1‬‬
‫دﺧل ﺳﻠك اﻟﻣﻬﻧدﺳﯾن ﺑﻌد ﺗرﻗﯾﺗﻪ ﻣن ﻣﺳﺎﻋد اﻟﻣﻬﻧدﺳﯾن إﻟﻰ أن أﺻﺑﺢ ﻛﺑﯾر اﻟﻣﻬﻧدﺳﯾن ﺑﺎﻟﺷرﻛﺔ"‪.‬‬
‫ﺑﻌد ﻓرﯾدرﯾك ﺗﺎﯾﻠور ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ أﺑو اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻗد رﻛز اﻫﺗﻣﺎﻣﻪ ﻋﻠﻰ إﻋطﺎء اﻟﻌﻣل طﺎﺑﻌﺎ ﻋﻠﻣﯾﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟورش اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺑداﯾﺔ اﻟﻘرن اﻟﻌﺷرﯾن ﻛﺎن اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻷﻣرﯾﻛﻲ ﯾﺗوﺳﻊ ﺑدرﺟﺔ‬
‫ﻣﻠﺣوظﺔ‪ ،‬وﻗد ظﻬرت ﻣﺷﻛﻼت ﻧﻘص اﻟﯾد اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬اﺗﺟﻬت اﻷﻧظﺎر ﻧﺣو ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وزﯾﺎدة‬
‫اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻬﺎ ﻛوﺳﯾﻠﺔ ﻟﺗﺧﻔﯾض اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف‪ ،‬وﻗد ﻛﺎن أﻛﺛر اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻫﺗﻣﺎﻣﺎ ﺑﻬم اﻟﻣﻬﻧدﺳون اﻟﺻﻧﺎﻋﯾون‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾﻛﯾون‪.‬‬
‫وأﺛﻧﺎء ﻋﻣل ﺗﺎﯾﻠور ﻻﺣظ اﻧﺧﻔﺎض اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﺿﯾﺎع اﻟوﻗت و اﻟﺟﻬد واﻟﻣوارد دون ﺗﺣﻘﯾق ﻓﺎﺋدة‬
‫إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣﺛﻠﻰ‪ ،‬وﺳرﻋﺎن ﻣﺎ أﺧذ ﺑﺈﺟراءات اﻟﺗﺟﺎرب اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣن أﺟل زﯾﺎدة اﻟﻛﻔﺎءة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ و ﺿﺑط‬
‫‪3‬‬
‫اﻟوﻗت و اﻟﺟﻬد‪.‬‬
‫وﻗد رﻛزت ﻫذﻩ اﻟﺗﺟﺎرب ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟﻔﻧﯾﺔ دون ﻏﯾرﻫﺎ رﻏم أن ‪":‬ﺗﺎﯾﻠور" ﻛﺎن ﯾدرك أﻫﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫أﻣﺎ ظﻬرت ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻛﺎﻧت ﺗﻌرف ﺑﺈدارة اﻟورش‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﺗﻌرف ﺑﺎﻟﺗﺎﯾﻠورﯾﺔ ﺛم ﻋرﻓت ﺑﻌد‬
‫ذﻟك ﺑﺎﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾﻔﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻋﻠم ﯾﺣوي ﻣﺑﺎدئ و ﻗواﻧﯾن إذا اﺗﺑﻌت ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾق ﻣطﺎﻟب اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل واﻟﻣﺳﺗﻬﻠك‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﻓن ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أﻧﻬﺎ ﺗﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻌﻧﺎﺻر‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ رﻗﺎﺑﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﻻ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﺳﻠوﻛﻬﺎ ﺑدﻗﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ‪.‬‬
‫رﻛزت ﻫذﻩ اﻟﺗﺟﺎرب ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎج وذﻟك ﺑﺎﻟﺣد ﻣن اﻹﺳراف‬
‫واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺧﻔﯾض ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎج ﻣﻣﺎ ﻛﺎن ﻋﻠﻰ ﺣﺳﺎب اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري اﻟذي ﻛﺎن ﯾﻧظر إﻟﯾﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ أﻧﻪ آﻟﺔ ﺑﯾوﻟوﺟﯾﺔ ﻫدﻓﻬﺎ اﻟﻛﺳب اﻟﻣﺎدي ﻓﻘط ﻣﻊ وﺟود اﻷﻧﺎﻧﯾﺔ واﻟﻛﺳل ﻓﻲ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟواﺟﺑﺎت واﻟﺗرﻛﯾز‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻬﯾﺋﺎت اﻹدارﯾﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ أﺛر ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻻ اﻟﻣﻧﻔذﯾن‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻗﺟﺔ رﺿﺎ ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ط‪ ،2003 ،1‬ص ‪.9‬‬
‫‪ -2‬رﻏد اﻟﺣﺻن اﻟﺻرن ‪ :‬ﻧظرﯾﺎت اﻹدارة و اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار اﻟرﺿﺎ ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﺳورﯾﺎ‪ ،‬ﻣﺷق‪ ،‬ط‪ ،1،2004‬ص ‪.36‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻣرﺟﻊ ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ص ‪.9‬‬
‫‪4‬‬
‫ﺻﻼح اﻟﺳﺗواﻧﻲ ‪ :‬إدارة اﻻﻓراد و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣدﺧل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷﺑﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‪ ،‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،1999 ،‬ص ‪.41‬‬
‫‪- 67 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺣﯾث ﺧﻠص ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾﻠﻪ إﻟﻰ ﺻﯾﺎﻏﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ أن ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﺑدﯾﻠﺔ ﻋن أﺳﻠوب‬
‫اﻟﻣﺣﺎوﻟﺔ و اﻟﺧطﺄ اﻟذي ﺷﺎع اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﯾﻪ ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة ﺣﯾث أوﺟد ﻣﺎ ﯾﻌرف ﺑﺗﻘﻧﯾﺔ اﻟﺣرﻛﺔ و اﻟزﻣن‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫أي اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻓﻲ اﻟﺣرﻛﺎت و ﻛذﻟك ﻓﻲ اﻟزﻣن‪.‬‬
‫وﻟﺗﺣﻘﯾق ﻫذﻩ اﻷﻓﻛﺎر ﻧﺎدي ﺗﺎﯾﻠور ﺑﺿرورة ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪-:‬‬
‫‪ -‬ﻓﺻل ﻣﻬﺎم اﻟﺗﺧطﯾط ﻋن ﻣﻬﺎم اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﺗﺗوﻟﻰ اﻹدارة ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺗﺧطﯾط وﺗﻧظﯾم اﻟﻌﻣل و ﯾﺗوﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻬﺎم اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻌﺎو ن ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة ﻹﻧﺟﺎز اﻷﻋﻣﺎل ﺑطرﯾﻘﺔ اﻟﺻﺣﯾﺣﺔ و اﻟﺳﻠﯾﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺳﺗﺑدال اﻟطراﺋق اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﻷداء اﻷﻋﻣﺎل ﺑﺎﻟطراﺋق اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﺣث و اﻟﺗﺣﻠﯾل ﺑدﻻ ﻣن‬
‫اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻻﻋﺗﺑﺎطﯾﺔ و اﻟﺧﺑرة ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑذﻟك‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺳﻠﯾم اﻟﻌﻣﺎل و ﺗدرﯾﺑﻬم وﻓق اﻷﺳﻠوب اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺑﻬدف اﺗﻔﺎﻗﻬم ﻟﻠﻧﺷﺎط و ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻗدراﺗﻬم‪.‬‬
‫وﻟﻘد رﻛز ﺗﺎﯾﻠور ﻓﻲ أﺑﺣﺎﺛﻪ و ﺗﺟﺎرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻛﺗﺷﺎف اﻟطراﺋق اﻟﺗﻲ ﻣن ﻧﺷﺄﺗﻬﺎ زﯾﺎدة إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫وزﯾﺎدة أﺟرة ﻋﻠﻰ أﺳﺎس رﺑط اﻷﺟر ﺑﺎﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬ﺑﺗﺣدﯾد اﻟطرﯾﻘﺔ اﻷﻓﺿل ﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟﺣرﻛﺔ و اﻟوﻗت‬
‫ﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣل ﺑﻌد ﺗﺟزﺋﺗﻪ إﻟﻰ ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺟزﺋﯾﺔ‪ ،‬وﻗﺎل ﺑﺄﻧﻪ ﯾﺟب أن ﯾﺣل اﻟﻧوع اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻺدارة ﻣﺣل اﻟﻧوع‬
‫اﻟﻌﺳﻛري ﺑﺣﯾث ﯾﻛون ﻟﻛل رﺋﯾس وظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻟذﻟك ﻓﻘد اﻗﺗرح أن ﯾﻛون ﻓﻲ ﻛل ﻣﺻﻧﻊ‬
‫اﻷﻧواع اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠﻌﻧﺎﺻر اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺣظ اﻟﻔﺣص) اﻟﻣﻌﺎﯾن( ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺣظ اﻟﺗﺻﻠﯾﺢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺣظ اﻟﺳرﻋﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻼﺣظ اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ‪.‬‬
‫إن اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﺗﺳﻌﻰ ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﻣﺗﻣﯾزة اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ و اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺳوق‪.‬‬
‫‪-‬ﺿﻣﺎن اﺳﺗﻣرار ﺗوظﯾف اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣﺧططﺔ اﻟﻣﺗوازﻧﺔ و ﺗوﻓﯾر ﻓرص اﻟﻛﺳب ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ طراﺋق وأﺳﺎﻟﯾب إدارﯾﺔ ﺟدﯾدة ﺗﻣﻧﻊ اﻟﺧﺳﺎﺋر و ﺗﺣﻘﯾق دﺧل أﻛﺑر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺣﻘﯾق ﻣﺳﺗوى أﻋﻠﻰ ﻟﻠﻣﻌﯾﺷﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ زﯾﺎدة دﺧل اﻟﻌﻣﺎل ‪.‬‬
‫‪-‬ﺿﻣﺎن ﺑﯾت و ﺣﯾﺎة اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺳﻌﯾدة ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪،‬ص ص ‪.10 ،9‬‬
‫‪- 68 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪-‬ﺿﻣﺎن ظروف ﻋﻣل ﺳﻠﯾﻣﺔ و ﺻﺣﯾﺣﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗوﻓﯾر أﺣﺳن اﻟﻔرص ﻟﻠطﺎﻗﺎت اﻟﻔردﯾﺔ و اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻌﻣﺎل وﺗدرﯾﺑﻬم ﻋﻠﻰ اﻟطراﺋق اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﺻﻘل ﻣﻬﺎرات و ﻗدرات اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﺗﺄﻫﯾل ﻟﻠﺗرﻗﻲ ﻟﻠﻣراﻛز اﻷﻋﻠﻰ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗطور اﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔس و اﺣﺗرام اﻟذات ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﺷﺟﯾﻊ ﻣن ﺧﻼل ﺗوﻓﯾر ﺟو اﻟﺑﺣث و اﻟﺗﻘﯾﯾم و ﻓﻬم اﻟﺧطط و اﻟطراﺋق‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء اﻷﺧﻼق ﻋﻠﻰ طرﯾق ﺣﺳن ﺳﯾر اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ أن ﺗﺎﯾﻠور رﻛز ﻋﻠﻰ إﯾﺟﺎد طراﺋق زﯾﺎدة اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗطورت و اﺳﺗﺧدﻣت ﺑﺷﻛل‬
‫‪1‬‬
‫واﺳﻊ ﺣﺗﻰ ﯾوﻣﻧﺎ ﻫذا‪.‬‬
‫وﻗد أﻛد أﻧﺻﺎر اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ و ﻋﻠﻰ رأﺳﻬم ﺗﺎﯾﻠور ﺑﺄﻫﻣﯾﺔ اﻟﻌﻘﻼﻧﯾﺔ و اﻟرﺷداﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن‬
‫ﺧﻼل إﯾﺟﺎد ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺎﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻣﺛﻠﻰ ﻷداء اﻟﻌﻣل و ﻗد ارﺗﻛزت ﻋﻠﻰ أرﺑﻌﺔ دﻋﺎﺋم ﻫﻲ‪:‬‬
‫ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل و ﺗدرﯾب اﻟﻌﻣﺎل و اﻹﺷراف ﻋﻠﯾﻬم – اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪-‬ﻧطﺎق اﻷﺷراف‪-‬اﻟﺗﺳﻠﺳل و اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬
‫اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‪ ،‬أﻣﺎم ﻣﺑدأ ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل ﯾﺗﺟﻠﻰ اﺳﻣﻪ ﻓﻲ ﺗوزﯾﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻗد أﺻﺑﺢ ﻫذا أﺳﺎس‬
‫اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن و ﺗدرﯾﺑﻬم و ﻫﻛذا ﺗﺳﺗطﯾﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﻔﺎدة إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻣن اﻟﺗﺧﺻص ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﺗدرﯾب اﻟﻌﻣﺎل و اﻷﺷراف ﻋﻠﯾﻬم‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﯾرى ﺗﺎﯾﻠور أﻧﻪ ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ ﻧﻣط اﻟﺗﺳﻠﺳل ﻓﻲ اﻟﺳﻠطﺔ و اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ و ﺗﻘﺳﯾم‬
‫أﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ ﻗﺳﻣﯾن ﻫﻣﺎ ‪:‬‬
‫اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻧﻔﯾذﯾﺔ‪ :‬ﺗدور ﺣول اﻷﻋﻣﺎل اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺳﺎﻧدة ‪ :‬وﻫﻲ أﻋﻣﺎل ووظﺎﺋف ﺗﺳﻬل ﻋﻣل اﻹدارات و اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻧﻔﯾذﯾﺔ‪ ،‬وﯾرى ﺗﺎﯾﻠور أن‬
‫وﺟود اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺳﺗﻠزم وﺟود ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﻧطﺎق اﻹﺷراف اﻟذي ﯾﺿم ﻋدد ﻣﻌﯾن ﻣن‬
‫‪2‬‬
‫اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﯾﺳﺗطﯾﻊ ﻣﺷرف واﺣد اﻹﺷراف ﻋﻠﯾﻬم‪.‬‬
‫اﻧطﻼﻗﺎ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق‪ ،‬ﯾﺗﺿﺢ ﻟدﯾﻧﺎ أن ﺗﺎﯾﻠور ﺑﺣث ﻋن اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟوﺣﯾدة اﻷﺣﺳن اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻣل ﺗﻔﺳﯾرﯾن‬
‫ﻣﺧﺗﻠﻔﯾن‪ ،‬ﻓﻘد ﺗﻌﻧﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟوﺣﯾدة اﻷﺣﺳن ﻟﻛل ﻋﺎﻣل‪ ،‬وﻣﻬﻣﺎ ﯾﻛن اﻷﻣر ﻓﺈن ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﺗﺎﯾﻠور ﺗﻌرﺿت إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻻﻧﺗﻘﺎدات ﻣﻧﻬﺎ ‪-:‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.37،38،39‬‬
‫‪2‬‬
‫رﺿﺎ ﻗﺟﺔ ‪ :‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ص ‪.12 ،11‬‬
‫‪- 69 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪-1‬اﻋﺗﻣد ﺗﺎﯾﻠور ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟﺣرﻛﺔ و اﻟوﻗت وﻫذا ﻣﺎ ﺟﻌل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ آﻻت ﻣﺳﺗﻣرة ﻟﺧدﻣﺔ أﺻﺣﺎب‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻧﻊ‪.‬‬
‫‪-2‬اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻧواﺣﻲ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ و إﻫﻣﺎل اﻟﻧواﺣﻲ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣﻣﺎ ﯾزﯾد ﻓﻲ ﺗﻌﻘﯾد اﻟﻣﺷﻛﻼت ﻷن ﻟﻺﻧﺳﺎن‬
‫ﻣﺷﺎﻋر و ﻷﺣﺎﺳﯾس ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗدﯾرﻫﺎ ﻛﯾﻔﻣﺎ ﺗﺷﺎء ‪.‬‬
‫‪ -3‬إن ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟدﻗﯾﻘﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﯾؤدي ﻟﺧﻠق ﺗﺧﺻﺻﺎت ﺿﯾﻘﺔ ﺟدا‪ ،‬ﻻ ﯾﻣﻛن اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ إﻻ ﻣن‬
‫ﻗﺑل دوي اﻻﺧﺗﺻﺎص‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -4‬ﺧﻠق اﻟﻣواﺟﻬﺎت و اﻟﻣﺻﺎدﻣﺎت ﺑﯾن اﻹدارة و اﻟﻌﻣﺎل ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻹﺟراءات اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻓﺷل ﻓﻲ ﻓﻬم اﻟدواﻓﻊ اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ‪ ،‬وﻫو ﯾؤﻛد ﻋﻠﻰ اﻟداﻓﻊ اﻻﻗﺗﺻﺎدي و اﻟﺣﯾﺎﺗﻲ ﻟﻠﻌﻣﺎل‪ ،‬اﻟداﻓﻊ اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫اﻟذي ﺑدوﻧﻪ ﯾﺻﻌب إﻋطﺎء ﺗﻘﯾﯾم ﻻﻧدﻓﺎع اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫‪-6‬اﻋﺗﻣد ﻓﻲ ﺗﻘﯾﯾم إﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ أﻛﻔﺄ و أﺟود و أﻗوى و أذﻛﻰ ﻋﺎﻣل‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر ﻻ ﯾﻌطﻲ اﻟﻣﻌﯾﺎر‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ اﻟﻣﺗوﺳط و اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻗﯾﺎﺳﻪ ﻓﻲ ﻛل اﻟﺣﺎﻻت ‪.‬‬
‫‪-7‬اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﻓز اﻻﻗﺗﺻﺎدي‪ ،‬ﯾدﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻣدى اﻟﺑﻌﯾد إﻟﻰ اﺳﺗﻧﻔﺎد ﻛل طﺎﻗﺗﻪ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤﺛر‬
‫ﻋﻠﻰ ﺻﺣﺗﻪ‪ ،‬وﻗد ﯾرﻫﻘﻪ ﺟﺳدﯾﺎ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌرﺿﻪ ﻟﻔﻘدان ﻋﻣﻠﻪ ‪.‬‬
‫‪-8‬ﻛﻣﺎ أن ﻓﻛرة ﺗﺎﯾﻠور ﺑﺗﻌدد اﻟرؤﺳﺎء ﻟم ﺗﻠق ﻗﺑوﻻ ﻛﺑﯾرا‪ ،‬إذ ﻟوﺣظ أن ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ اﻻرﺗﺑﺎط ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل و اﻻﻧﺣﻼل ﺑﺎﻧﺗظﺎﻣﻪ‪.2‬‬
‫وﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘول ﻻ ﯾﻣﻛن وﺟود اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻓﻲ أﯾﺔ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺎ ﻟم ﯾﺗم ﺗطﺑﯾق ﻣﻔﺎﻫﯾﻣﻬﺎ وﻣﺑﺎدﺋﻬﺎ‬
‫وﺿرورة أن ﯾﺗم اﻟﺗﻐﯾﯾر ﻓﻲ اﻟﻣوﻗف اﻟﻌﻘﻠﻲ اﻹدارﯾﯾن واﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وأن ﯾﻛون ﻣن اﻟواﺟب اﻟﺗﻌﺎون ﻹﻧﺗﺎج أﻛﺑر‬
‫ﻗدر ﻣﻣﻛن ﻣن اﻟﻔﺎﺋض‪ ،‬وﺿرورة أن ﯾﻌﻠوا اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺣﺔ واﻟﻣﻌﺎرف اﻟﻔردﯾﺔ واﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺟﺎرب اﻟﻘدﯾﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ ذﻟك‪ ،‬ﻟم ﯾﻛن ﻓرﯾدﯾرﯾك ﺗﺎﯾﻠور ﻫو اﻟﺑﺎﺣث اﻟوﺣﯾد اﻟذي ﻋﻣل ﻋﻠﻰ ﻧﺷر ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺑل أﺳﻬم ﻣﻌﻪ آﺧرون أﻣﺛﺎل ﻓراﻧك وﻟﯾﻠﯾﺎن ﺟﻠﺑرت‪ ،‬وﻫﻧري ﺟﺎﻧت‪ ،‬ﻫﺎرﻧﻐﺗون إﻣرﺳون‪.‬‬
‫إذن ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ اﻟﻘول ﻓﻲ ﺿوء اﻷطروﺣﺎت ﺑﺄن ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﺗوﺻف ﺑﺎﻟﺻراﻣﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫ﻷﻧﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ أﺣﺎدﯾﺔ ﻓﻲ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻏﯾر أﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟوﻗت أﺷﺎر‬

‫‪ -1‬رﻏد اﻟﺣﺻن اﻟﺻرن ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.39‬‬

‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﻌزﯾز ﺻﺎﻟﺢ ﺑن ﺣﯾﺗور ‪ :‬أﺻول و ﻣﺑﺎدئ اﻻدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ودار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗﺎوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪ ،2000‬ص ‪.70‬‬
‫‪- 70 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺗﺎﯾﻠور "ﻓﻲ ﺑﻌض ﻛﺗﺎﺑﺎﺗﻪ إﻟﻰ أﻫﻣﯾﺔ ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﺗرك ﻓﻲ ظروف ﻓﯾزﯾﻘﯾﺔ واﺣدة‬
‫وﺗﻬدف إﻟﻰ ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣﺣددة"‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻓﺈن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﺗﻧظر إﻟﯾﻪ اﻟﺗﺎﯾﻠورﯾﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻻت اﺳﺗﺛﻧﺎﺋﯾﺔ ﯾﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗوازن واﺳﺗﻣرارﯾﺔ اﻟﻧﺳق‪ ،‬وذﻟك رﻏم ﻗﻧﺎﻋﺔ ﺗﺎﯾﻠور أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ واﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻫﻣﺎ اﻟﻣﺗﻐﯾران اﻟﻠذان ﯾﺣددان طﺑﯾﻌﺔ وﻣﺳﺎر اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪:‬‬
‫إذا ﺣﺎوﻟﻧﺎ ﺗﺗﺑﻊ اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﯾﺧﻲ واﻟﻔﻛري ﻟﺣرﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻧﺟد أن ﻫﻧﺎك ﺛﻼث ﻣدارس‬
‫ﻓﻛرﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻧﺎك اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﻲ اﻟذي ﺗﻣﺛﻠﻪ ﻣدرﺳﺔ إﻟﺗون ﻣﺎﯾو وزﻣﻼءﻩ ﻣن‬
‫اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن أﻣﺛﺎﻟروﺛﻠز ﺑرﺟر ودﯾﻛﺳون‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﻫﻧﺎك اﺗﺟﺎﻩ ﺷﯾﻛﺎﻏو ﺑرﺋﺎﺳﺔ وارﻧر وﻋﺿوﯾﺔ ﺑﻌض اﻟﻌﻠﻣﺎء‬
‫أﻣﺛﺎل ﺟﺎردﻧر وﻫﺎرﺑﺳون وأﺧﯾرا ﻧﺟد أن ﻫﻧﺎك اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻲ اﻟذي أﺳﻬم ﻓﯾﻪ ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻣن أﻣﺛﺎل‬
‫‪1‬‬
‫أﻟﺑرت ﺷﺎﺑل وﻛوﻧﺎرد أرﻧﺳﺑرج ﻣن ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻫﺎرﻓﺎرد‪.‬‬
‫ظﻬرت ﻣدرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻛرد ﻓﻌل ﻻﺗﺟﺎﻩ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻛوﯾن اﻹداري‪ ،‬ورﻛزت‬
‫أﺑﺣﺎﺛﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أﻧﻬم ﺟزء ﻣن اﻹدارة‪ ،‬وﯾﺳﺗﻧد ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ إﻟﻰ أن طﺑﯾﻌﺔ إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻬو ﻋﻠﻰ اﺗﺻﺎل ﻣﻊ ﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻧﺎس ﻣﻛوﻧﺎ ﻣﻌﻬم ﺷﺑﻛﺔ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬ﻓﻣﻧذ أﻧﻲ‬
‫ﯾﺳﺗﯾﻘظ اﻹﻧﺳﺎن ﻓﻲ اﻟﺻﺑﺎح اﻟﺑﺎﻛر وﺣﺗﻰ ﯾﻬﺟﻊ إﻟﻰ ﻣﺧدﻋﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎء‪ ،‬وﺳواء ﺧرج إﻟﻰ اﻟﻌﻣل أو ﺑﻘﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧزل‪ ،‬ﯾﺟد ﻧﺳﻔﻪ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻪ وﺑﯾن واﻟدﯾﻪ ﺗﻘوم اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟواﻟدﯾﺔ‪ ،‬وﺑﯾن اﻹﻧﺳﺎن‬
‫وزوﺟﺗﻪ ﻋﻼﻗﺎت ﺗﻣﻛﻧﻪ ﻣن أن ﯾﺳﯾر ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻪ ﻛواﻟد ﯾﻘدر اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ وﺗرﺑﯾﺔ اﻷطﻔﺎل ﺑﺎﻟﺗﻌﺎون ﻣﻊ‬
‫زوﺟﺗﻪ‪.‬‬
‫وﯾﻠﺗﻘﻲ اﻟﻔرد ﺑﺄﺻدﻗﺎﺋﻪ‪ ،‬وﯾﺗﻌﻠم ﻣﻧﻬم اﻷﺧذ واﻟﻌطﺎء واﻟﺗﻌﺎﻣل اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‪ ،‬وﻫوي ﻗﺿﻲ ﻣﻌظم وﻗﺗﻪ‬
‫ﻣﻌﻬم‪ ،‬ﻓﻲ ﺳرور واﺳﺗﻣﺗﺎع‪ ،‬وﺗﺷدﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻌﻬم إﻟﻰ ﺷراء ﺑﻌض اﻟﻣﻼﺑس اﻟواردة ﺣدﯾﺛﺎ‪ ،‬وا ٕ ن ﻛﺎن ﻟدﯾﻪ‬
‫ﻣﺎ ﯾﻛﻔﻲ ‪ ،‬وﻗد ﯾﻠﺟﺄ ﻷﺣدﻫم طﻠﺑﺎ ﻟﻠﻌون واﻟﻣﺳﺎﻋدة ﺣﯾن ﯾواﺟﻪ ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣن اﻟﻣﺷﺎﻛل‪ ،‬وﺑﯾن اﻟﻔرد وﺑﻌض‬
‫اﻟﺗﺟﺎر ﻋﻼﻗﺎت ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻋن طرﯾﻘﻬﺎ ﯾﻘﺿﻲ ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ ﻣﻌﻬم‪.‬‬
‫وﯾﻌﻣل اﻷﻓراد ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻣﻧظﻣﺔ ﻛﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬وﺑﯾن اﻟﻔرد وزﻣﻼﺋﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻋﻼﻗﺎت ﻋن طرﯾﻘﻬﺎ ﯾﻘوم ﺑﺎﻷﻋﻣﺎل ﻣﻌﻬم ﺑر وح اﻟﺗﻌﺎون‪.‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬د ط‪ ،‬ص ‪.84‬‬
‫‪-2‬ﺣﺳﯾن ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد رﺷو ان‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷﺑﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬د ط‪ ،2004 ،‬ص ‪.69‬‬
‫‪- 71 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫وﻻﺷك أن ﻣدﺧل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻗد ظﻬر أوﻻ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت واﻟﺗﺟﺎرب اﻟﺷﻬﯾرة اﻟﺗﻲ‬
‫أﺟرﯾت ﻓﻲ ﻣﺻﺎﻧﻊ ﻫﺎرﺛورن اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﺷرﻛﺔ وﺳﺗرن إﻟﻛﺗرﯾك‪ ،‬اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﺷﯾﻛﺎﻏو ﺑﺎﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة‬
‫اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﺟرﯾت ﻓﻲ اﻟﻔﺗرة ﻣن ﻋﺎم ‪ 1927‬ﺣﺗﻰ ﻋﺎم ‪ ،1932‬وﻗد أﺷرف ﻋﻠﻰ‬
‫ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ﻣﺎﯾو وزﻣﻼءﻩ ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‪.‬‬
‫وﻗد ﺑدأت دراﺳﺎت ﻫﺎوﺛورن ﻣن أﺟل اﺳﺗﻛﺷﺎف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﻔﯾزﯾﻘﯾﺔ وﺑﯾن‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬ﺛم اﺗﺳﻌت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ﺑﺣﯾث أﺻﺑﺣت ﺗﺗﻧﺎول ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻣن ﺣﯾث اﻟﺑﻧﺎء‪ ،‬واﻟروح‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ ،‬واﻟﻘﯾم‪ ،‬واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر‪ ،‬واﻟداﻓﻌﯾﺔ‪.‬‬
‫ﯾﻌﺗﺑر إﻟﺗون ﻣﺎﯾو اﻟذي أﺷرف ﻋﻠﻰ ﺗﺟرﺑﺔ ﻫوﺛورن أول رواد ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻏرﺳت ﻓﻲ اﻷذﻫﺎن‬
‫ﻣﻔﻬوم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﺗﻧظﯾم اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﺗﻲ ﺑرﻫﻧت ﻋﻠﻰ أن اﻟﺳﺑب ﻓﻲ ﻛﻔﺎﯾﺔ وزﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎج ﻻ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ‬
‫اﻟظروف واﻟﺑواﻋث اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﺑﻘدر ﻣﺎ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وأن اﻟﻌواﻣل اﻟﺣﺎﺳﻣﺔ‬
‫ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻟﻘدرة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻧﻔﺳﯾﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ أﻛﺛر ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺗﺳم اﻟﻧظرﯾﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑدراﺳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﺑﻧﺎء ﻧظم اﺗﺻﺎﻻت ﺣول أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟذﯾن ﯾﺷﻛﻠون ﻣراﻛز اﺗﺧذا‬
‫اﻟﻘرارات‪ ،‬وﺑذﻟك ﻓﺈن ﻣﺣور ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﯾدور ﺣو ل دراﺳﺔ ﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد وﺳﻠوﻛﻬم‪ ،‬داﺧل ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك دراﺳﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻔﻬم اﻟﺳﻠوك اﻟﻔردي وﺗﻔﺎﻋل اﻷﻓراد ﻣﻊ‬
‫ﺑﻌﺿﻬم أُﻧﺎء اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻣن أﻫم اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﻲ اﺗﺳﻣت ﺑﻬﺎ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ رؤﯾﺗﻬﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-‬أن ﻟﻛل إﻧﺳﺎن ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﻣﺗﻌددة وأن ﻛل ﺣﺎﺟﺔ ﻣن ﺗﻠك اﻟﺣﺎﺟﺎت ﺗﻠﻌب دورا ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎن‪،‬‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن إﺷﺑﺎع اﻹﻧﺳﺎن ﯾؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﻪ وﻗدرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬إن إﺷﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻷﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم ﻻ ﯾﻐﻧﻲ ﻋن إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻬم اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻌﻛس‬
‫ﺻﺣﯾﺢ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻧﺑﻐﻲ ﺗﺄﻣﯾن إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻔرد اﻟﻣﺗﻧوﻋﺔ اﻟﺣﺎﺿرة واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إن إﺻدار اﻟﻘرارات ﯾﻧﺑﻐﻲ أﻻ ﯾﺛﯾر ﺗﻌﺎرﺿﺎ ﺑﯾن ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﻻ ﯾﺣدث‬
‫اﻧﻔﺻﺎل ﺑﯾﻧﻬم ﻛﺑﺷر وﺑﯾن اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗرى اﻟﻧظرﯾﺔ أن اﻟﺗﻧظﯾم ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﺗﺟﻧب اﻻﻋﺗراﺿﺎت اﻟﺗﻲ وﺟﻬت إﻟﻰ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ واﻟﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬أن اﻟداﻓﻊ اﻟﻣﺎدي ﻟﯾس وﺣدﻩ ﻫو اﻟداﻓﻊ اﻟﻣوﺟﻪ ﻟﻺﻧﺳﺎن‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن اﻹﻧﺳﺎن ﯾﺧﺗﻠف أداءﻩ ﻋن اﻵﻟﺔ إذا أﻧﻪ ﻛﺎﺋن اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.84‬‬

‫‪- 72 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ج‪ -‬أﻧﻪ ﻟﯾس ﺑﺎﻷواﻣر واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت ﺗﺣل ﻣﺷﺎﻛل اﻹﻧﺗﺎج واﻹدارة‪.‬‬

‫‪ -‬ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﻋدم إﺻدار اﻟﻘرارات اﻟﺗﻲ ﺗﺛﯾر اﻟﺗﻌﺎرض ﺑﯾن ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬وذﻟك ﺣﺗﻰ ﻻ ﯾﺣدث‬
‫اﻧﻔﺻﺎل ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻﺑد ﻣن ﺗﺄﻣﯾن ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻔرد اﻟﺣﺎﺿرة واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ وذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﺎﺷﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﻧﺳﺎن ﻫو اﻟﻣﺳﺗﻔﯾد ﻣن ﺟﻬود اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺧدﻣﺎﺗﻬﺎ‪ ،‬وﻟﻬذا ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻹدارة أن ﺗﻌﺗﺑر ﺗﻘﺑل ﻋﻣﻼﺋﻬﺎ أو‬
‫رﻓﺿﻬم ﻟﺧدﻣﺎﺗﻬﺎ ﻣن أﻫم ﻣﻌﺎﯾﯾر ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ أو ﻓﺷﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺗﺷﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ إﻟﻰ ذﻟك اﻟﻧوع ﻣن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻬﺗم ﺑﺎﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫ﻛﻣﺟﺗﻣﻊ ﺑﺷري‪ ،‬ﯾؤﺛر ﻓﯾﻪ وﯾﺣﻔزﻩ ﻛل ﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺗﺟﯾب ﻟﻪ اﻟﻔرد‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ إﻧﺳﺎﻧﺎ ﻧﺗﯾﺟﺔ إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻧﻔﺳﯾﺔ‪.‬‬
‫وﺗﻬدف اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣن وراء ذﻟك ﻟﻠوﺻول ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ طرﯾق إﺷﺑﺎع ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﺟﺎت‬
‫ﻟدﯾﻬم إﻟﻰ أﻓﺿل إﻧﺗﺎج ﻓﻲ ظل أﻓﺿل ﺣﺎﻻت اﻟﺗﻛﯾف واﻟرﺿﺎ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﻣﺎدي‪ ،‬وﯾﻧﺻرف‬
‫اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ إﻟﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟداﺧﻠﻲ أﺳﺎﺳﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻬﺗم ﺑﻛل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺳواء اﻟرؤﺳﺎء أو‬
‫اﻟﻣرؤوﺳﯾن‪ ،‬أي أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻧﻰ ﺑطرﻓﻲ اﻹدارة ﻣن ﺟﺎﻧب واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﺟﺎﻧب آﺧر‪ ،‬وارﺗﻛزت ﺣرﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳس وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺗﻘوم ﺣرﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻧﺗﺎﺋﺞ وأﺑﺣﺎث اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬وﺧﺻوﺻﺎ ﻣﺎ‬
‫ﯾﺗﺻل ﺑﺗﺄﺛﯾر اﻟﻔرد أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺎﺻر اﻹدارة‪ ،‬ﻛﯾف ﯾﻣﻛن ﻟﻬذا اﻟﻔر=ج ﻣن ﺧﻼل ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ‬
‫واﺗﺻﺎﻻﺗﻪ أن ﯾﻣﺎرس ﻫذا اﻟﺗﺄﺛﯾر‪ .‬وﻋﻠﻰ ﻫذا ﺗرﻓض اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣﻧظور اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻺﻧﺳﺎن‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﺗراﻩ اﻷﺧﯾرة ﻣﺟرد ﻛﺎﺋن آﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗرﺗﻛز اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ دور اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻹدارة وأﺛرﻫﺎ ﻓﻲ ﺳﻠوك وﺗﺻرﻓﺎت‬
‫أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻹدارة‪.‬‬
‫ﺗﺷﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻫﻧﺎ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﺗوﺟد داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﯾرﺗﺑط ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ‬
‫اﻟﺑﻌض‪ ،‬ﻏﯾر أن ﻫذا اﻟﺗراﺑط ﻻ ﯾﻘوم ﻋﻠﻰ ﻗرار رﺳﻣﻲ ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻟﻛﻧﻪ ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺳد اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﻟدى اﻷﻓراد داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺛل اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌﺎو ن وﻣﻌﺎﯾﺷﺔ اﻵﺧرﯾن‪ ،‬أو اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬أو ﻧوع‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻫﻧﺎك ﻋواﻣل ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻛوﯾن ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣﺛل اﻟﺗواﺟد ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﻣﻛﺎن‬
‫وﻏﯾر ذﻟك‪.‬‬

‫‪- 73 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪ -3‬ﺗرى اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ أن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻔوﯾض وﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗداﺧل اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت ﻻ ﺗﻘوم ﻓﻘط ﻋﻠﻰ أن ﺗﻘﺳﯾم‬
‫اﻟﻌﻣل وﺗوزﯾﻊ اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت ﯾؤدﯾﺎن إﻟﻰ ﻛﻔﺎءة اﻹدارة‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻘوم ﺑذﻟك ﻧظرﯾﺔ ﺗﺎﯾﻠور وﻟﻛﻧﻪ طﺑﻘﺎ ﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻻ ﯾﻛﻔﻲ ﻣﺟرد ﺗوزﯾﻊ اﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت وﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل ﺑل أن ﻫﻧﺎك أﯾﺿﺎ اﻟﻣﺷﺎﻛل‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺗﻬﺗم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟظروف اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﺑﺧﺎﺻﺔ ﻣﺎ ﯾﺣﯾط ﺑﺎﻟﻌﺎﻣل ﻣن ظروف‬
‫وﻣؤﺛرات ﻣﺛل اﻟﺿوﺿﺎء واﻹﺿﺎءة ودرﺟﺔ اﻟﺣرارة ‪ ،‬وذﻟك ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﺎ أن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى‬
‫‪1‬‬
‫إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﺗﺟﺎرب إﻟﺗون ﻣﺎﯾو ﻧﻘطﺔ ﺗﺣول أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﯾدان اﻹدارة‪ ،‬وﺗوﺻﻠت دراﺳﺎت ﻣﺎﯾو وﺗﺟﺎرﺑﻪ‬
‫اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻔرد‪ :‬اﻹﻧﺳﺎن ﻫو أﻫم ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬وﻫو اﻟذي ﯾﺟب أن ﯾﻠﻘﻰ اﻟرﻋﺎﯾﺔ واﻻﻫﺗﻣﺎم اﻷول ﻣن‬
‫ﻗﺑل أﺻﺣﺎب اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻻ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﺎدي واﻟﻔﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔرد ﻫو اﻷﺳﺎس ﻓﻣﻬﻣﺎ وﻓرت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت‬
‫ﻣﺎﻟﯾﺔ دون ﻋﻧﺻر ﺑﺷري ﻟدﯾﻪ داﻓﻌﯾﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻟن ﺗﻧﺟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق ﻣﺎ ﺗﺻﺑوا إﻟﯾﻪ‪.‬‬
‫‪-‬اﻻﻧﺳﺟﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ :‬اﻟﺗواﻓق واﻻﻧﺳﺟﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﻧﻲ أﻋﺿﺎء ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ﺟوﻫري وأﺳﺎﺳﻲ ﯾؤﺛر‬
‫ﻓﻲ إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻬﺎ وﻟﯾس ﻫو ظروف وﻣﻧﺎخ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺎدي‪ ،‬ﻛﻣﺎ اﻓﺗرﺿت اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪ ،‬وﻗد أﺛﺑت ﻣﺎ‬
‫وﺿﺣﺗﻪ اﻓﺗراﺿﺎﺗﻪ ﺑﺎﻟﺗﺟرﺑﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺳﻠطﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ :‬إن ﺻﺑﻎ اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ وﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﺻﺑﻐﺔ‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬دون اﻟﺳﻣﺎح ﺑﻘﯾﺎم ﻋﻼﻗﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻻ ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ طﺑﯾﻌﺔ اﻹﻧﺳﺎن‬
‫اﻟذي ﺧﻠق اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ ﺑطﺑﻌﻪ‪ ،‬ﻓﻬو ﻛﺎﺋن ﺣﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﻧدﯾرﻩ ﺣﺳب اﻟرﻏﺑﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ :‬أﻗرت ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ أن اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾر ﻛﺑﯾر ﻓﻲ داﻓﻌﯾﺔ‬
‫اﻷﻓراد‪ ،‬ﻓﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎن ﻟﯾﺳت ﺟﻣﯾﻌﻬﺎ ﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺑل أن ﺟزء ﻛﺑﯾرا ﻣﻧﻬﺎ ﻣﻌﻧوي‪ ،‬ﻻ ﺗﺷﺑﻌﻪ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻟذﻟك ﻻﺑد ﻣن ﺗوﻓﯾر ﻛل ﻣن اﻟﻧوﻋﯾن ﻣن اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻹﺣداث إﺷﺑﺎع ﻣﺗﻛﺎﻣل ﻟﻠﺣﺎﺟﺎت‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻻ ﯾﻌﺗﻣد ﻓﻘط ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﻓز اﻟﻣﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺟﺎب اﷲ ﻋﻣﺎرة‪ :‬اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﺧدﻣﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣدﺧل إﻟﻰ ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻌوﻟﻣﺔ اﻷﺻول اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪ ،2002‬ص ص ‪.74-72‬‬
‫‪- 74 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪ -‬ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل واﻟﺗﺧﺻﯾص‪ :‬إن ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻌﻣل إﻟﻰ ﺟزﺋﯾﺎت ﺻﻐﯾرة‪ ،‬واﻟﺗﺧﺻص اﻟزاﺋد ﺳﯾؤدﯾﻬﺎ إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻋﻛﺳﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﺳﯾﺻﺎب اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻣﻠل واﻟﺳﺄم ﻧﺗﯾﺟﺔ أداﺋﻪ ﻟﻌﻣل ﺑﺳﯾط ﻣﻧﻣط ﻟﺳﺎﻋﺎت طوﯾﻠﺔ‪ ،‬وﺳوف ﯾﺷﻌر‬
‫اﻟﻔرد ﯾﺷﻌر اﻟﻔرد أﻧﻪ ﻛﺂﻟﺔ ﺗﻌﻣل طوال ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك ﻓﺈن اﻟﺗﺧﺻص اﻟدﻗﯾق‬
‫ﯾﺷﻌر اﻟﻔرد ﺑﺎﻻﻧﻌزاﻟﯾﺔ‪ ،‬وأﻧﺻﺎر اﻫﺗﻣﺎﻣﻪ ﻓﻲ داﺋرة اﺧﺗﺻﺎﺻﻪ دون أن ﯾﺷﻌر ﺑﺎﻟﻣﺷﻛﻼت ﻣن ﺣوﻟﻪ‪ ،‬ﻟذﻟك‬
‫ﯾﺟب أن ﺗﻛون ﻫﻧﺎك ﺣدود اﺳﺗﺧدام ﻫذا اﻟﻣﺑدأ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟذي ﻧﺎدت ﺑﻪ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪ ،‬ﻷن ﺗﺟﺎوزت‬
‫ﺳﯾﺣدث أﺿرار ﻟﻠﺗﻧظﯾم ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل‪ :‬اﻟﻌﻣﺎل ﻻ ﯾﺳﻠﻛون وﯾﺟﺎﺑﻬون اﻹدارة وﺳﯾﺎﺳﺗﻬﺎ ﻛﺄﻓراد وا ٕ ﻧﻣﺎ ﯾﺳﻠﻛون ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم أﻋﺿﺎء‬
‫ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻬﺎ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن اﻟﻧظر إﻟﻲ اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ أﻧﻬم أﻓراد ﻣﻧﻌزﻟون ﻛﻣﺎ ﻓﻌﻠت‬
‫اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪ ،‬ﺑل ﯾﺟب اﻟﻧظر إﻟﯾﻬم ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم أﻋﺿﺎء ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻟﻬﺎ ﺗﻘﺎﻟﯾد وﻋرف ﯾﻠﺗزم ﺑﻬﺎ‬
‫اﻷﻓراد وﺗﺣرك ﺳﻠوﻛﻬم ﻓﻲ اﺗﺟﺎﻩ دون أﺧر‪ ،‬وﺗﻛون ﻋﻘﺑﺔ ﻓﻲ ﺳﺑﯾل ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم إذا اﺧﺗﻠﻔت‬
‫أﻫداف اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫إذن ﻻ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻔرد ﻛوﺣدة ﻣﻧﻌزﻟﺔ‪ ،‬وﻟﻛن ﯾﺟب اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻪ ﻛﻌﺿو ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫ﯾﺗﻌرض ﻟﺿﻐوطﻬﺎ و ﺗﺄﺛﯾراﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺳﻠوك اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﻲ وﺻﻔﺔ اﻟرﺷد‪ :‬اﺗﺿﺢ ﻟﻣﺎﯾو أن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣل ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﺗﺿﻊ ﻗﯾودا ﻋﻠﻰ ﺻﻔﺔ اﻟرد اﻟﺗﻲ‬
‫ﻧﺎدت اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ ﺑﻬﺎ‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟﻘﯾود ﻓﯾﻬﺎ ﻣﺎ ﻫو ﺑﯾﺋﻲ ﺗﻌرﺿﻪ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﺣﯾطﺔ وﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻌﻠق ﺑﺎﻟﻔرد‬
‫ﻧﻔﺳﻪ ﻣن ﺣﯾث ﻗدراﺗﻪ وا ٕ ﻣﻛﺎﻧﺎﺗﻪ وﻣﻛوﻧﺎت ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪:‬أﻛد ﻣﺎﺑو ﻋﻠﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ و طردﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﯾن اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وا ٕ ﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﻛﻠﻣﺎ ارﺗﻔﻌت اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻔرد‪ ،‬ارﺗﻔﻌت إﻧﺗﺎﺟﯾﺎﺗﻪ ﺑﺎﻟﻣﻘﺎﺑل‪ ،‬واﻟﻌﻛس ﻣن ذﻟك ﺻﺣﯾﺢ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻔرد‪ :‬أوﺿﺢ إﻟﺗون ﻣﺎﯾو أﻧﻪ ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ روح ﻣﻌﻧوﯾﺔ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟدى اﻟﻔرد وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﯾﺔ ﯾﺗطﻠب ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗوﻓﯾر ﻗﯾﺎدة دﯾﻣﻘراطﯾﺔ ﺗؤﻣن ﺑﺎﻟﺻداﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺋﯾس وﻣرؤوﺳﯾﻪ‪ ،‬وﺗﺳﻣﺢ ﻟﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ و ﺗﻌطﯾﻬم ﺣرﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﻋدم ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﺑل اﻟﺳﻣﺎح ﻟﻪ ﺑﺄن ﯾﺷﻛل وﯾﻧﻣو وﺗوﺟﯾﻪ ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺟب اﻟﺗﻘرب ﻣﻧﻪ واﻟﺗﻌﺎون ﻣﻌﻪ وﻛﺳب ﺛﻘﺗﻪ واﻟﻌﻣل ﺟﻧﺑﺎ إﻟﻰ ﺟﻧب ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫واﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﺑﺄن واﺣد‪.‬‬

‫‪- 75 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻋﻧد إﻋﺎدة اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ وﺗﺣدﯾد ﺗﻘﺳﯾﻣﺎﺗﻪ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻬﺎم واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت‬
‫واﻟﺳﻠطﺎت ﻓﯾﻪ‪ ،‬ﻻ ﺑد ﻣن اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل‪ ،‬وﻟﻛن ﯾﺟب ﻣراﻋﺎة اﻟﺟﺎﻧب‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓراد ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻧﻣﯾﺔ ﺷﺑﻛﺔ وﻗﻧوات اﺗﺻﺎل رﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﺑﯾن اﻟوﺣدات اﻹدارﯾﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻛراﻣﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻔرد ﺑﺷﻲء أﺳﺎﺳﻲ ﯾﺟب ﺗوﻓﯾرﻫﺎ‪ ،‬وﻫذا ﯾﺗم ﻋن طرﯾق اﻻﺣﺗرام واﻟﺗﻘدﯾر ﻟﻠدور اﻟذي‬
‫ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻔرد داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم ﻣﻬﻣﺎ ﻗل ﺷﺄن اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﺷﺎﻛل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺣﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺑﻌد ﻋرض اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘدﻣت ﺑﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻻﺑد ﻣن ﺗﻘﯾم أﺑرز‬
‫اﻻﻧﺗﻘﺎدات اﻟﺗﻲ وﺟﻬت ﻟﻬﺎ وﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن اﻫﺗﻣﺎم دﻋﺎة ﻫذﻩ اﻟﻣدرﺳﺔ ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻟﺣواﻓز اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻔرد اﻟﻌﺎﻣل إﻻ‬
‫ﻓﻠﺳﻔﺗﻬم ﻟم ﺗﺄت ﺑﺟدﯾد‪ ،‬ﻓﻘد ظﻠت ﻣﺷﺎﻛل اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻫﻲ اﻟﻣﺣور اﻟذي ﺗدور ﻓﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺑﻣﻌﻧﻰ أن ﻫدف اﻻﻋﺗراف ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻘﯾﺎدة و رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل‬
‫ﻫﻲ وﺳﺎﺋل ﺗﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ اﻹرادة ﻟزﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﯾن أن ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻛﺎﻧت ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺗدرﯾب‬
‫اﻟﻌﺎﻣل وﺗﺣﻔﯾزﻩ ﻣﺎدﯾﺎ ﻟﻛﻲ ﯾزﯾد ﻣن إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻪ‪ ،‬ﻓﺄن ﻓﻠﺳﻔﺔ ﻣدرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻛﺎﻧت ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ أن‬
‫اﻻﻋﺗراف ﺑﺎﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ اﻟﺻﻐﯾرة و ﯾﺗﻐﯾر أﺳﻠوب اﻹﺷراف واﻟﻘﯾﺎدة ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن أﺳﻠوب اﻟﺷدة واﻟﻌﻧف‬
‫إﻟﻰ اﻷﺳﻠوب اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟرﻗﯾق ﻫﻣﺎ أﺳﺎس رﻓﻊ إﻧﺗﺎﺟﻪ اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫اﻫﺗﻣت ﻫذﻩ اﻟﻣدرﺳﺔ ﺑﺎﻟﺟﺎﻧب اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺣﺳﻧﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل واﻋﺗﺑرت ذﻟك ﻫو اﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟزﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬وأﻫﻣﻠت اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫واﻟﺟواﻧب اﻟﻔﻧﯾﺔ ﻛﻌواﻣل ﻫﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬وﻟم ﺗﻧﺎﻗش ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺳﻠطﺔ ﺑﯾن اﻹدارة واﻟﻌﻣﺎل‪،‬‬
‫ﺑل اﻓﺗرﺿت أن أي ﻧزاع ﻓﻲ اﻟﺳﻠطﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة ﻣﺎ ﻫو إﻻ ظﺎﻫر ﻣرﺿﯾﺔ وﻏﯾر ﺻﺣﯾﺣﺔ‪ ،‬وﻟن‬
‫ﺗﺣدث إذا ظل اﻹدارﯾون اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻊ إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﺳﻧﺔ‪،‬وا ٕ ذا ظﻠت ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل ﻣﻔﺗوﺣﺔ ﺑﯾن اﻹدارة واﻟﻌﻣﺎل‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ اﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﯾن رﻏﺑﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وأﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺳﯾﺎدة اﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﺣرﯾض ﺿد اﻟﻧزﻋﺔ اﻟﻔردﯾﺔ ﺣﯾث ﺳﻠﻣوا ﺑﺄن اﻟﻌﺎﻣل ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﺳﻌﯾدا ﻓﻲ‬
‫ﻋزﻟﺗﻪ إﻻ إذا اﻧﺗﻣﻰ إﻟﻰ ﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻟوﻛﯾﺎ اﻟﻬﺎﺷﻣﻲ‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣﺧﺑر اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري‪ ،‬ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‪ ،‬دار اﻟﻬدى ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﯾن‬
‫ﻣﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬د ط‪ ،2006 ،‬ص ‪.81-78‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺣﻣود ﺳﻠﯾﻣﺎن اﻟﻌﻣﯾﺎن‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،2005 ،3‬ص ‪.46‬‬
‫‪- 76 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪-‬أﻏﻔل اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﺻراع ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل و اﻹدارة و ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﻘوة و اﻟﺗﻐﯾﯾر‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬أﻏﻔﻠوا أﺛر اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺳق اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻣﺻﻧﻊ‬
‫وﯾﺗﺿﺢ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق أن ﻣدﺧل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻗد ﺗﻧﺎول ﺟواﻧب اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺗﻲ ﺗﺟﺎﻫﻠﺗﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻛﺷف ﻋن أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وأﺛر اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ واﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻬم‪ ،‬إذا أﻧﻪ ﯾﻣﻛن ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وزﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ إذ ﺗﺣﺳﻧت‬
‫أﺳﺎﻟﯾب اﻹﺷراف‪،‬وﺗم ﺗدﻋﯾم اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬وا ٕ ﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ اﻟﺗﻘدﯾر واﻷﻣن‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻫﻣﯾﺔ واﻻﻧﺗﻣﺎء‪.‬‬
‫‪-2‬اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﯾﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘد ﺳﺎﻫم ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ ﻛل ﻣن ﺗﺷﺎﺑل ‪ tchapplv‬و"ارﻧﺳﺑرج "اﻟذﯾن "اﺳﺗﻌﺎﻧوا ﺑﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻔﺎﻋل ﻓﻲ دراﺳﺔ‬
‫اﻟﺻﻧﺎﻋﺔ ﻛﻣﺎ ﺳﺎﻫم أﯾﺿﺎ ﻓﻲ ﺗطوﯾر ﻫذا اﻟﻣدﺧل ﻛل ﻣن "رﺗﺷﺎردﺳن" "‪"rtdchardson‬ﺟورج ﻫوﻣﺎﺗر"‬
‫وواﯾت "‪ "withyt‬وﺑﺎﻟرﻏم ﻣن وﺟود اﺧﺗﻼف ﺑﯾن ﻫؤﻻء اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن إﻻ أﻧﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻻﺗﺟﺎﻩ‬
‫اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻲ ﻣن ﺧﻼل إﺳﻬﺎم "ﺟورج ﻫوﻣﺎﺗر" ﻓﻲ دراﺳﺔ ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ‪.‬‬
‫ﯾﻌﺗﺑر ﻫوﻣﺎﺗر ﻣن أﻫم اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن اﻟذﯾن ﺳﺎﻫﻣوا ﻓﻲ ﻧﻣو ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺣدﯾث إذ ﺗﻌﺗﺑر ﻧظرﯾﺗﻪ ﻣن‬
‫أﻫم اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﺑﺎرزة ﻓﻲ در اﺳﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺻﻐﯾرة‪ ،‬ﺣﯾث ﺣدد"ﻫوﻣﺎﺗر "اﻟﺧطوات اﻟﺗﻲ اﺗﺑﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺗﻬﺎ‬
‫إطﺎر اﻟﻧظري ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﺣﻠﯾل ﺳﻠوك اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻧﺳق اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﯾش ﻓﯾﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﯾﺎن اﻟﻛﯾﻔﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن أﺟزاء اﻟﻧﺳق وﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﻐﯾر وﺗطوﯾر اﻟﻧﺳق ﻋﺑر اﻟزﻣن ‪.‬‬
‫واﺧﺗﺎر "ﻫوﻣﺎﺗر" ﺧﻣس دراﺳﺎت أﺟرﺑت ﻋﻠﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺻﻐﯾرة وﻗد ﺗم ﺗﺣﻠﯾﻠﻪ ﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن ﺗﻠك‬
‫اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﺿوء ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻧﺎﺻر ﻫﻲ ‪:‬‬
‫اﻟﻧﺷﺎط ‪ :‬ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﻘوم ﺑﻪ أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن أﻓﻌﺎل ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم ﻣﻧﺗﻣﯾن إﻟﯾﻬﺎ ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻔﺎﻋل‪ :‬وﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ‪.‬‬
‫اﻹﺣﺳﺎﺳﺎت واﻟﻌواطف‪ :‬ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣﺷﺎﻋر اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻋﻘﻠﯾﺔ أو ﻏﯾرﻫﺎ واﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻘوم ﺑﻪ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻗﺟﺔ رﺿﺎ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.33‬‬

‫‪ -2‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬د ط‪ ،2007 ،‬ص ص ‪.157-105‬‬
‫‪- 77 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻛﻣﺎ اﺳﺗﺧدم "ﻫوﻣﺎﺗر "ﺑﻌض اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻣﺛل اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر‪ ،‬وﻫﻲ ﻗﺎﻧون اﻟﺳﻠوك اﻟذي ﺗﺗﺑﻧﺎﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﺎس ﺻرﯾﺢ‪ ،‬واﺳﺗﺧدام اﻟﻧﺳق اﻟﺧﺎرﺟﻲ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺑﯾﺋﺗﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻔﻬوم اﻟﻧﺳق اﻟداﺧﻠﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﻌﺑر ﻋن ﻣﺷﺎﻋر اﻷﻋﺿﺎء اﺗﺟﺎﻩ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض‪.‬‬
‫وﺧﻼﺻﺔ دراﺳﺔ "ﻫوﻣﺎﺗر" ﻫو أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻷﺷﺧﺎص ﻛﻠﻣﺎ زاد اﺣﺗﻣﺎل ﻣﺷﺎرﻛﺗﻬم ﻓﻲ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺗﻔﺎﻋل واﻟﻌواطف ن وﻛﻠﻣﺎ زاد اﺣﺗﻣﺎل ﺳﻠوﻛﻬم ﻛﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻌﻣل ﻓﻲ ﺳﺑﯾل اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻫدف ﻣﺷﺗرك ‪.‬‬
‫وﻫﻧﺎ ﺗظﻬر اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣﺗﻌدﯾﺔ ﺑﯾن ﻛل ﻣن اﻟﻧﺷﺎط و اﻟﺗﻔﺎﻋل إﻟﻰ أﻧﻪ اﻷﺳﺎس ﻓﻲ ﺗﺷﻛل اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷوﻟﯾﺔ‪ ،‬وﻟذﻟك ﻧﺟد أن ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻷﻛﺛر اﻧﺳﺟﺎﻣﺎ و ﺗﻣﺎﺳﻛﺎ و ﺗﻧﺎﺳﻘﺎ ﺑﯾن أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ ﻋن ﺗﻠك‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺗﻔﺎﻋﻼت ﻣﺣددة‪.‬‬
‫ﯾﻌﺎب ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺗرﻛﯾزﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻲ ﻓﻲ ﻗﯾﺎم اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ و ﻋدم‬
‫ﺗطرﻗﻬﺎ ﻟﺑﺎﻗﻲ اﻷﺳس اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺑﻧﺎء ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫ﺻﺎﻟﺣﺔ ﻓﻲ أﻧظﻣﺔ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻧﺷر ﻟدﯾﻣﻘراطﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫و ﻻ ﺗﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺗﻣرﻛز ﻓﻲ أﻧظﻣﺔ دﯾﻛﺗﺎﺗورﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪-3‬ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪:‬‬
‫وﻫﻲ ﻣن اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬وﯾﻌﺗﺑر ﻫرﺑرت ﺳﯾﻣون ‪ hsimon‬ﻣن أﺑرز ﻣﻣﺛﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬ظﻬرت ﻧظرﯾﺔ‬
‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻛرد ﻓﻐل ﻟﻼﻧﺗﻘﺎدات اﻟﻣوﺟﻬﺔ ﻟﻠﻧظرﯾﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻧطﻠق ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺎت ﻣن ﻣﺑدأ أﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﻫو اﻻﺧﺗﺑﺎر ﺑﯾن اﻟﺑداﺋل ﻟﻛﻲ ﯾﻣﻛن ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻓﻣﺑدأ اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ ﻻ‬
‫ﯾﻣﺛل ﻗﺎﻋدة إدارﯾﺔ وﻟﻛﻧﻪ ﯾﻘوم ﺑﺗرﺷﯾد اﻟﺳﻠوك اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬وﯾوﺟﻪ ﻓﻲ اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟذي ﯾﺣﻘق أﻗﺻﻰ‬
‫إﻧﺟﺎز ﻣﻣﻛن ﻟﻸﻫداف ﺑﺄدﻧﻰ ﺣد ﻣﻣﻛن ﻣن اﻟﻣوارد اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ‪.‬‬
‫وﯾرى أﺻﺣﺎب ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ أن أﻫم اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻣﺳﺗوى اﻟﻛﻔﺎءة اﻟذي ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺗﻧظﯾم أن‬
‫ﯾﺻل إﻟﯾﻪ ﻫو دراﺳﺔ ﺳﻠوك أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾود اﻟﺗﻲ ﯾﻔرﺿﻬﺎ ﻋﻠﯾﻬم ﺑﻧﺎؤﻫﺎ ﻛﻣﺎ وﻧوﻋﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻬﻧﺎك ﻗﯾود ﺗﺣد ﻣن ﻗدرﺗﻬم ﻋﻠﻰ أداء اﻷﻋﻣﺎل وأﺧرى ﺗﺗﻌﻠق ﺑﻣﻘدرﺗﻬم ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ ﻗرارات ﻣﻼﺋﻣﺔ‪ ،‬وﻣن‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺿروري أن ﯾﻠﺟﺄ اﻟﺗﻧظﯾم إﻟﻰ ﻛﺳر ﻫذﻩ اﻟﻘﯾود ﻟﻛﻲ ﯾﺳﺗطﯾﻊ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋﺑد اﻟرزاق ﺟﻠﺑﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،1990 ،‬ص ‪.157‬‬
‫‪ -2‬ﻟوﯾس ﻛﺎﻣل ﻣﻠﻛﺔ‪ :‬ﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت واﻟﻘﯾﺎدة‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻧﻬﺿﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ‪ ،1963 ،‬ص ‪.51‬‬
‫‪ -3‬ﻗﺟﺔ رﺿﺎ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.35-34‬‬
‫‪- 78 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫إذ ﯾرى ﺳﯾﻣون أن اﻟﺗﻧظﯾم ﻋﻠﯾﻪ أن ﯾﺗﺧذ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺧطوات اﻟﺗﻲ ﺗﻛﻣن ﻣن ﺻﯾﺎﻏﺔ ﻗرارات رﺷﯾدة‪،‬‬
‫وﯾﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾق ذﻟك ﺑوﺳﯾﻠﺗﯾن‪ :‬أوﻟﻬﻣﺎ ﺗﺣدﯾد ﻧطﺎق اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ أي ﺗﺣدﯾد ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﻔرد ﺣﺗﻰ ﯾﻛون أﻫداف‬
‫ﻣﺣددة ﺗوﺟﻬﻪ أﺛﻧﺎء اﺗﺧﺎذ ﻗراراﺗﻪ ‪.‬‬
‫واﻟوﺳﯾﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﺗﺛﺑﯾت اﻟﻘواﻋد و اﻹﺟراءات اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ووﺿﻊ ﺑﻌض اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾزﻣﺎت ﺗﻣﺛل اﻷواﻣر‬
‫واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ و ﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﯾب ووﺳﺎﺋل اﻻﺗﺻﺎل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﯾل ﻋدد اﻟﺣﻠول اﻟﺑدﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﯾﺟب أن ﯾﺄﺧذﻫﺎ اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻋﺗﺑﺎرﻩ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤدي اﻟﻰ ﺗوﻓﯾر اﻟزﻣن اﻟذي ﯾﺳﺗﻐرﻗﻪ اﻟﻔرد‪.‬‬
‫إن اﻟﺗﻧظﯾم ﯾﺗﻌرض ﻟﻣﺻﺎدر ﺗﻔرض ﻋﻠﯾﻪ أﺷﻛﺎﻻ ﻣن ﻋدم اﻟﺗﺄﻛد ﺑﺣﻘل اﻟرﺷد اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻏﯾر‬
‫اﻟﻛﺎﻣل‪ ،‬وﻣن أﻫم ﻣﺻﺎدر ﻋدم اﻟﺗﺄﻛد ﻫﻣﺎ اﻟﺑﯾﺋﺔ واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﻛل ﺗﻧظﯾم ﯾﺑﺣث ﻋن اﻟﻬﯾﻛل‬
‫واﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﯾن ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻷﻫداﻓﻪ ﻓﻲ ﺿوء ﻋدم اﻟﺗﺄﻛد‪ ،‬وﺗﻘوم ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟرﺷد اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬أي أن اﻟﺗﻧظﯾم ﯾﺧﺿﻊ ﻟﻣﻧطق اﻟرﺷد‪ ،‬وﻟﻛن ﻫذا ﯾﺗﻌرض ﻟﺣﺎﻻت ﻣن ﻋدم اﻟﺗﺄﻛد‬
‫ﻣﺻدرﻫﺎ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬أي اﻷﻋﻣﺎل واﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣدﻫﺎ اﻟﺗﻧظﯾم ﻟﻧﻔﺳﻪ ﻣن ﺑﯾن اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻷﻋﻣﺎل أو‬
‫اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬اﺳﺗﺧدام وﺳﯾﻠﺔ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻫﻲ اﻟﺗﺻﻣﯾم ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻟﺳﯾطرة واﻟﻘوة ﻓﻲ ﻣواﺟﻬﺔ‬
‫ﻣﻧﺎخ اﻟﻌﻣل اﻟﺧﺎص‪.‬‬
‫‪-‬ﻫﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬وﻫذا اﻟﻬﯾﻛل ﯾﺗﻐﯾر وﻓﻘﺎ ﻟﻧﻣط اﻟﺗﺻﻣﯾﻣﻲ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺟب أن ﯾﻌﻛس ﻫذا اﻟﻬﯾﻛل ﺧﺻﺎﺋص‬
‫اﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﺗﻣﯾز‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﻧﺳﺎن اﻟﻣﺗﻐﯾر‪ :‬أي دور اﻹﻧﺳﺎن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺗﺗﺑﻧﻰ اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ طرﺣﻬﺎ ﺳﺎﯾﻣون‬
‫وﺑرﻧﺎرد‪.‬‬
‫إن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺗﺗﻔﺎﻋل ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺻف ﺣرﻛﺔ اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻫﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ‪.‬‬
‫ب‪-‬ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘدﯾر )اﻟﻘرار(‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻹدارة ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫د‪ -‬ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺳﻠطﺔ ‪.‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪ -2‬رﻏد ﺣﺳن اﻟﺻرن‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪- 79 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫وﻟﻘد ﺗﺣرص ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ إﻟﻰ ﻋدة اﻧﺗﻘﺎدات ﻣﻧﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪-1‬إن ﺳﯾﻣون ﻗد ﺣﺻر إدارة اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﻧﻔﺳﻲ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‪ ،‬وﻫذا‬
‫ﺣﺻر ﻣﺿﻠل وﻏﯾر ﻣﻼﺋم "ﻓﺎﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻣﻔﻬوم اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﻧﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻻ ﺗﻌطﯾﻧﺎ اﻟﺣق‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻣﯾم ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظﯾم ﻛﻛل‪ ،‬طﺎﻟﻣﺎ أن ﻫذا اﻟﻣﻔﻬوم ﯾﺻﻠﺢ ﻓﻘط ﻟﺗﺣﻠﯾل ﻋﻣﻠﯾﺎت ﻓردﯾﺔ ﻣن ﻫذﻩ اﻟزاوﯾﺔ‪،‬‬
‫وﻻ ﺗﺧﺗﻠف ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﻋن ﺣرﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺗﺣﯾز اﻟﺳﯾﻛوﻟوﺟﻲ واﻻﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣو اﺧﺗزال‬
‫اﻟظواﻫر ﯾﺑدو و ﺑوﺿوح ﻓﯾﻬﻣﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﯾؤﺧذ ﻋﻠﻰ ﺳﯾﻣون أﻧﻪ ﻻ ﯾﻌﺗﻧﻲ ﺑدراﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت ﺗﺣدث ﺑﯾن اﻷﺷﺧﺎص داﺧل اﻟﺗﻧظﯾم واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر‬
‫ﻛﺟزء ﻣن اﻟﺑﻧﺎء اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﻊ أن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﯾن اﻷﺷﺧﺎص ﺗؤﺛر إﻟﻰ ﺣد‬
‫ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‪ ،‬وﻛذﻟك ﯾﻼﺣظ ﻋﻠﻰ ﺳﯾﻣون أن ﺗﺣﻠﯾﻼﺗﻪ ﻋﺎﺟزة ﻋن ﺗﻧﺎول اﻟﺑﻧﺎء‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻛﻛل ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ‪ ،‬ﺛم أﻧﻪ ﺑﺎﻫﺗﻣﺎﻣﻪ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣوظف أو ﺑﺎﻟﺳﻠوك اﻟﻔردي ﯾرد ﻛل‬
‫ﻣﺷﺎﻛل اﻟﺑﻧﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ إﻟﻰ اﻟﻣﺷﺎﻛل اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وذﻟك ﻷﻧﻪ ﯾﻬﺗم ﻓﻘط ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗوﺟد‬
‫ﺑﺎﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺻف ﺑﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾم‪.1‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ﻓﺈن ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﺑﯾن اﻟﺟواﻧب اﻟرﺷﯾدة واﻟﺟواﻧب ﻏﯾر اﻟرﺷﯾدة ﻓﻲ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻛﻣﺎل ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺗﻐﯾر أﻫﻣﯾﺔ ﻟﻠدواﻓﻊ واﻟﻣﺷﺎﻋر ﻓﻲ ﺑﻧﺎء اﻟﻘرارات‪.‬‬
‫وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن ﻣؤﺳس ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ "ﻫرﺑرت ﺳﯾﻣون" ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻘرارات ﻫﻲ اﻟﻌﻣود‬
‫اﻟﻔﻘري ﻷﯾﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﯾﺑدوا ﺟﻠﯾﺎ أن أﻧﺻﺎر ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﯾﻣزﺟون ﺑﯾن اﻟﺟواﻧب اﻟﻌﻘﻼﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﺟواﻧب اﻟﻼﻋﻘﻼﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎطﻔﺔ واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار‪.‬‬
‫‪-4‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن اﻹداري‪:‬‬
‫ظﻬرت ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﺗﻛﻣﻠﺔ وﺗﻌدﯾل اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﺎﯾﻠورﯾﺔ‪ ،‬واﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ اﻫﺗﻣت ﺑﻬﺎ ﻧظرﯾﺎت‬
‫اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻹداري وﻫﻲ‪:‬‬
‫أﺧذ ﻓﻲ اﻻﻋﺗﺑﺎر أن ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻫدﻓﺎ ﻣﻌﯾﻧﺎ ﯾﺳﻌﻰ ﻟﻠوﺻول إﻟﯾﻪ‪ ،‬ﻓﺈن ﻣن اﻟﻣﻣﻛن ﺗﺣدﯾد وﺣدات‬
‫اﻟﻌﻣل اﻟﺿرورﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻫذا اﻟﻬدف وﺗﺗﺿﻣن ﺗﻠك اﻷﻋﻣﺎل ﻋﺎدة أﻧﺷطﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻧﺗﺎج‬
‫واﻟﺧدﻣﺎت‪ ،‬ﻛذﻟك ﺗﻧطوي ﺗﻠك اﻷﻋﻣﺎل ﻋﻠﻰ أﻧﺷطﺔ رﻗﺎﺑﯾﺔ وا ٕ دارﯾﺔ ﺗﻬدف إﻟﻰ اﻟﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن وﺣدات اﻟﻌﻣل‬
‫ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻗﺟﺔ رﺿﺎ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.39-38‬‬

‫‪- 80 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫واﻟﻣﻌﯾﺎر اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟذي ﺗﺳﺗﺧدﻣﻪ ﻧظرﯾﺎت اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻹداري ﻫو أن ﺗﺗم ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾم ﺗﻠك ﺑﺷﻛل‬
‫ﯾﺟﻌل ﻧﻔﻘﺎت اﻟﻌﻣل واﻷداء أﻗل ﻣﺎ ﯾﻣﻛن‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻓﺈن ﻧظرﯾﺎت اﻟﺗﻘﺳﯾم ﺗﺣﯾطﻧﺎ اﻷﺳﻠوب‬
‫اﻟﺗﻘﻠﯾدي أو اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﻲ واﻟذي ﯾﺗﻠﺧص ﻓﻲ اﻟﺧطوات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻬدف‬
‫‪ -2‬ﺗﻌﯾﯾن اﻷﻋﻣﺎل ﻟﻸزﻣﻧﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻬدف‬
‫‪ -3‬ﺗﺟﻣﯾﻊ اﻷﻋﻣﺎل أو اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﺗﻣﺎﺛﻠﺔ أو اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف‬
‫‪ -4‬ﺗﺟﻣﯾﻊ اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺗﻣﺎﺛﻠﺔ أو اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ أﻗﺳﺎم‬
‫‪1‬‬
‫‪ -5‬ﺗﺟﻣﯾﻊ اﻷﻗﺳﺎم اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ أو اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ إدارات‪.‬‬
‫‪ -II‬ﻣدﺧل ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﻟﻘ ــد أﺻ ــﺑﺣت اﻟدراﺳ ــﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺗﻛ ــوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋ ــﺔ‪ ،‬ﻻ ﺗﺳ ــﺗﻧد إﻟ ــﻰ اﻷﺑﻌ ــﺎد اﻟﻌﻔوﯾ ــﺔ ﻟﻠﺗﻛ ــوﯾن‪ ،‬إﻧﻣ ــﺎ‬
‫أﺻﺑﺣت ظﺎﻫرة اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﻛز إﻟﯾﻬﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺣﻘﯾﻘﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻧﺷوء و اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺳواء‬
‫ﺑﺎﻟﺳــﻠب أو اﻹﯾﺟــﺎب‪ ،‬وﻫــذا راﺟــﻊ ﻟطﺑﯾﻌــﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋــﺔ و ﺗوﺟﻬﺎﺗﻬــﺎ ﻧﺣــو دﻋــم أو إﻋﺎﻗــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬وﻋﻠــﻰ ﻫــذا‬
‫اﻷﺳـﺎس ﯾﻣﻛـن اﻟﻘــول ﺑـﺄن ﻫﻧـﺎك أﺳــﺑﺎب ﻣﺗﻌـددة ﻻﻧﺿـﻣﺎم اﻷﻓـراد إﻟـﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋـﺎت اﻟﺗــﻲ ﯾرﻏﺑوﻧﻬـﺎ‪ ،‬وﻗـد أﺷــﺎر‬
‫اﻟﻣﻔﻛرون إﻟﻰ ﻋدة ﺻور ﻟﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻗد ظﻬرت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﻐزى ﻋدة ﻧظرﯾﺎت‪.‬‬
‫‪-1‬ﻧظرﯾﺔ "ﻫوﻣﺎﻧز" ﻟﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘــد ﺣــﺎول ﻫوﻣــﺎﻧز " ‪ "HOMANS‬ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﺳــﻠوك اﻻﺟﺗﻣــﺎﻋﻲ وذﻟــك اﻧطﻼﻗــﺎ ﻣــن ﻣﺟﻣوﻋــﺔ اﻟدراﺳــﺎت اﻟﺗــﻲ‬
‫أﺟرﯾــت ﻋﻠــﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋــﺎت اﻟﺻــﻐﯾرة‪ ،‬ﻣﺛــل ﺗﺟرﺑــﺔ ﻏرﻓــﺔ اﻟﻣﻼﺣظــﺔ اﻟﺗــﻲ ﻗــﺎم ﺑﻬــﺎ "اﻟﺗــون ﻣــﺎﯾو" ﻓــﻲ ﻣﺻــﺎﻧﻊ‬
‫)ﻫ ـ ـ ـ ــﺎوﺛون( ﺣﯾ ـ ـ ـ ــث رﻛ ـ ـ ـ ــز ﻓ ـ ـ ـ ــﻲ ﻋﻣﻠﯾ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺗﺣﻠﯾ ـ ـ ـ ــل اﻧطﻼﻗ ـ ـ ـ ــﺎ ﻣ ـ ـ ـ ــن ﻣﻔ ـ ـ ـ ــﺎﻫﯾم أﺳﺎﺳ ـ ـ ـ ــﯾﺔ‪ ،‬وﻫ ـ ـ ـ ــﻲ اﻟﺗﻔﺎﻋ ـ ـ ـ ــل‬
‫‪،INTERACTION‬واﻹﺣﺳﺎﺳﺎت أو اﻻﻧﺷطﺔ ‪ ACTIVITIES‬واﻟﻌواطف ‪.SENTIMENTS‬‬
‫إذ ﻛﻣﺎ أﺷرﻧﺎ ﻧظرﯾﺔ ﻫوﻣﺎﻧز ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻧﺎﺻر أﺳﺎﺳﯾﺔ وﺳﻧﺗطرق إﻟﻰ ﻫذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬اﻟﺗﻔﺎﻋل ‪ :INTERACTION‬و ﻫو ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﺗﻠك اﻻﺗﺻﺎﻻت واﻻﺣﺗﻛﺎك اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟـﺔ واﻟﻣﺧﺗﻠﻔـﺔ ﺑـﯾن أﻓـراد‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﻣﻼﺣظﺗﻬﺎ ﻣوﺿوﻋﯾﺎ واﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻬﺎ ﺑطرق ﻛﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﺳﻠﻣﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ص ‪.77-76‬‬

‫‪- 81 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ب‪-‬اﻷﻧﺷطﺔ ‪ :ACTIVITIES‬وﺗﺗﻣﺛل ﻓـﻲ ﺟﻣﯾـﻊ اﻟﺗﺣرﻛـﺎت واﻟﺗﺻـرﻓﺎت اﻟﺗـﻲ ﺗﺻـدر ﻋـن اﻷﻓـراد ﻛﻣـﺎ أﻧﻬـﺎ‬

‫ﺗﻌﺗﺑــر ﻣــن اﻟظـواﻫر اﻟﺗــﻲ ﯾﻣﻛــن إﺧﺿــﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻘﯾــﺎس ﺑطــرق ﻛﻣﯾــﺔ دﻗﯾﻘــﺔ‪ ،‬وذﻟــك ﺳـواء ﻛــﺎن ﺑطرﯾﻘــﺔ ﻣﺑﺎﺷـرة أو‬
‫‪1‬‬
‫ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة‪.‬‬
‫ج‪-‬اﻟﻌواطـــف أو اﻟﻣﺷـــﺎﻋر ‪ : SENTIMENTS‬وﺗﺷــﻣل اﻟﻌواطــف واﻷﺣﺎﺳــﯾس اﻟﺗــﻲ ﯾﺷــﻌر ﺑﻬــﺎ اﻷﻓ ـراد‪،‬‬

‫واﻟﺗـ ــﻲ ﺗﺧﻠـ ــق أﺛﻧـ ــﺎء اﻻﺗﺻـ ــﺎﻻت و ﻫـ ــﻲ ﺗﺷـ ــﯾر إﻟـ ــﻰ اﻟﺣـ ــﺎﻻت اﻟﻧﻔﺳـ ــﯾﺔ اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﯾـ ــﺔ ﺣـ ــول اﻟﻣوﺿـ ــوﻋﺎت أو‬
‫اﻷﺷــﺧﺎص‪ ،‬وﻫــذﻩ اﻟﻌواطــف ﻻ ﯾﻣﻛــن إﺧﺿــﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻣﻼﺣظــﺔ اﻟﻣﺑﺎﺷ ـرة ﻋﻛــس اﻟﺗﻔﺎﻋــل‪ ،‬وﻟﻠﻣﺷــﺎﻋر ﻣظــﺎﻫر‬
‫ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻌطف و اﻻﺣﺗرام و اﻟﻣﺣﺑﺔ واﻟﺗودد و ﻋﻛس ذﻟك اﻟﻌداء واﻟﺧوف واﻟﻛراﻫﯾﺔ‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫وﻋﻧد ﺗﻔﺎﻋل ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟـﺑﻌض ﯾـﻧﺟم ﻋـن ذﻟـك ﺗﻛـوﯾن و ﺧﻠـق ﺣـﺎﻻت ﻣـن اﻻﻧﺳـﺟﺎم و‬
‫اﻟﺗواﻓق وﺗدﻋﯾم ﺟواﻧب اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗوﻓﯾر ﺣﺎﻻت اﻟﺗﻣﺎﺳك ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺻـﻧف ﻫوﻣـﺎﻧز‬
‫ﺻــور ﻫــذا اﻟﺗﻔﺎﻋــل ﺑــﯾن اﻷﻓـراد داﺧــل اﻟﺟﻣﺎﻋــﺔ‪ ،‬ﯾﻣﺛــل ﻧظﺎﻣــﺎ ﻣﺗﻛــﺎﻣﻼ ﻣــن اﻟﻌﻼﻗــﺎت و اﻟــذي ﯾﺗــﺄﺛر ﺑﻣﺟﻣــل‬
‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ‪ ،‬إذ ﯾرى أن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﻧظﺎم داﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻣﺛل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻧظﺎم اﻟﺧﺎرﺟﻲ وﻋﻣل‬
‫‪2‬‬
‫ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﯾﺗم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻔﻌل و رد اﻟﻔﻌل اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ وﯾﻣﺛل اﻟﺷﻛل اﻟﺗﺎﻟﻲ طﺑﯾﻌﺔ ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺷﻛل رﻗم )‪ :(04‬ﻧظرﯾﺔ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻟﻬوﻣﺎﻧز‪.‬‬

‫اﻟﻧﺷﺎط‬

‫اﻟﺑﯾﺋﺔ ﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬ ‫اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ‬ ‫اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬

‫اﻟﻧﺷﺎط‬
‫اﻟﻧﺷﺎط‬

‫اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﺧﺿﯾر ﻛﺎظم ﺣﻣود‪ ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ص‪97‬‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت اﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‪،‬دار ﻏروب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ‪،‬ﺑدون ﺳﻧﺔ‪،‬ص ‪.110،109‬‬

‫‪ -2‬ﺧﯾﺿر ﻛﺎﺿم ﻣﺣﻣود‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎ ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﻣﺎن‪ ،2002،‬ص‪97-96‬‬
‫‪- 82 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫اﻧطﻼﻗﺎ ﻣﻣﺎ ﺗﻘدم‪ ،‬ﻧﻼﺣظ أن ﻫﻧـﺎك ﺗﺳـﺎﻧدا و اﻋﺗﻣـﺎدا ﻣﺗﺑـﺎدﻻ ﺑـﯾن ﻛـل ﻫـذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻـر اﻟﺛﻼﺛـﺔ واﻟﺗـﻲ‬
‫ﻟﻬﺎ اﻷﺛر اﻟﻛﺑﯾر ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻻﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻟﻸﻓراد‪ ،‬ﻓﻣﺛﻼ ﻧﺟـد أن إﻧﺗﺎﺟﯾـﺔ اﻟﻌﻣـل ﺗﺗﻣﺛـل ﻓـﻲ اﻷﻧﺷـطﺔ وﻫـﻲ ﺗﺗـﺄﺛر‬
‫ﺑﻧـوع اﻟﺗﻔﺎﻋـل اﻟـذي ﯾﺣـدث ﻣـن ﺟﻬـﺔ‪ ،‬وﺑﯾﻧـﻪ وﺑــﯾن زﻣﻼﺋـﻪ اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ﻣـن ﺟﻬـﺔ ﺛﺎﻧﯾـﺔ‪ ،‬ﻛﻣـﺎ أن اﻻﻧﺗﺎﺟﯾـﺔ ﺗﺗــﺄﺛر‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﺎﻷﺣﺎﺳﯾس أو اﻟﻌواطف اﻟﺗﻲ ﺗﻛوﻧت ﻟدى اﻟﻌﺎﻣل ﻧﺣو ﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن و ﻧﺣو ﻛﻣﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﯾوﻣﻲ‪.‬‬
‫‪-2‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﺑﺎدل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪: SOCIAL EXCHANGE THEORY‬‬

‫وﻫــﻲ ﻣــن اﻟﻧظرﯾــﺎت اﻟﺣدﯾﺛــﺔ‪ ،‬ﺗ ـرﺗﺑط ﻫــذﻩ اﻟﻧظرﯾــﺔ ﺑﺎﻟﺑﺎﺣــث ﺑﯾﺗــر ﺑــﻼو ‪ BETER BLAN‬و ﻓــﻲ‬
‫ﺗﻔﺳــﯾر ﺗﻛــوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋــﺎت ﺣﯾــث ﺗﻘــوم ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس ﻋﻘــد ﻣﻘﺎرﻧــﺔ ﺑــﯾن اﻟﻌواﺋــد اﻟﺗــﻲ ﯾﺣﻘﻘﻬــﺎ اﻟﻔــرد ﻓــﻲ اﻧﺗﻣﺎﺋــﻪ‬
‫ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ وﺑﯾن اﻟﻛﻠﻔﺔ اﻟﻣﻘﺗرﻧﺔ ﺑذﻟك‪ ،‬أﯾن ﯾﺣﻘق اﻟﻔرد ﻣوﻗﻔﻪ‪ ،‬ﻣن اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ أم ﻋدم اﻻﻧﺿﻣﺎم اﻟﯾﻬـﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺎس اﻟﻌﺎﺋـد اﻟـذي ﯾﺣﺻـل ﻋﻠﯾـﻪ واﻟﺗﻛﻠﻔـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻧﺟـر ﻋـن اﻧﺿـﻣﺎﻣﻪ اﻟﯾﻬـﺎ‪ ،‬ﻓﻣـن ﻋـﺎدة اﻟﻔـرد اﻻﻧﺿـﻣﺎم‬
‫إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق ﻟﻪ ﻋﺎﺋدا أﻛﺑر ﻣن اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ و اﻻﻋﺑﺎء اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺣﻣﻠﻬﺎ وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻫﻧﺎك اﻟﻌدﯾد‬
‫ﻣــن اﻟﻌواﻣــل اﻟﺗــﻲ ﺗﻠﻌــب دورا أﺳﺎﺳــﯾﺎ ﻓــﻲ ﺗﺣﻘﯾــق اﻹﻧﺗﻣــﺎء ﻟﻠﻔــر د و إﻧﺟذاﺑــﻪ‪ ،‬ﻣﻧﻬــﺎ اﻟﻌواﻣــل اﻻﻗﺗﺻ ــﺎدﯾﺔ و‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ ‪...‬اﻟﺦ‬
‫أﻣــﺎ ﻓﯾﻣــﺎ ﯾﺧــص اﻟﺗﻛﻠﻔــﺔ ﻓﻬــﻲ ﻣرﺗﺑطــﺔ ﺑــﺎﻟﻘﻠق واﻹﺣﺑــﺎط و اﻟﺗﻌــب واﻹرﻫــﺎق اﻟــذي ﻗــد ﯾﻧﺟــز ﻧﺗﯾﺟــﺔ‬
‫‪2‬‬
‫اﻧﺿﻣﺎﻣﻪ إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻘدم‪ ،‬ﻧﻼﺣظ أن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻗد رﻛزت ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋـﺔ‪ ،‬ﻋﻠـﻰ أﺳـﺎس ﻋﻘـد‬
‫ﻣﻘﺎرﻧــﺔ ﺑــﯾن اﻟﻌواﺋــد اﻟﺗــﻲ ﯾﻣﻛــن أن ﯾﺣﻘﻘﻬــﺎ اﻟﻔــرد و اﻟﻣﺗﻣﺛﻠــﺔ ﻓــﻲ إﺷــﺑﺎع اﻟﺣﺎﺟــﺎت اﻻﻧﺳــﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠــﻰ ﺧــﻼف‬
‫أﻧواﻋﻬــﺎ واﻟﻛﻠﻔــﺔ اﻟﻣﻘﺗرﻧــﺔ ﺑــذﻟك‪ ،‬ﻣﻌﻧــﻰ ذﻟــك أﻧــﻪ ﻛﻠﻣــﺎ ﻛﺎﻧــت ﻧﺗﯾﺟــﺔ اﻟﺗﺑــﺎدل اﯾﺟﺎﺑﯾــﺔ ﻛــﺎن ذﻟــك داﻋﯾــﺎ ﻟﺑﻘــﺎء‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ و اﺳﺗﻣرارﻫﺎ أي إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓراد ﻣﺳﺎﻫﻣﺎت اﻷﻓراد = اﻟﻔﺎﺋدة اﻟﻣؤدﯾﺔ ﻟﻠﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫اﻻﺗ ان أو اﻟﻣوازﻧﺔ ‪:BALANCE THEORY‬‬
‫‪-3‬ﻧظرﯾﺔ ز‬

‫ﺗرﺗﺑط ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺑﺎﺳم اﻟﺑﺎﺣث "ﺛﯾودور ﻧﯾوﻛوب ‪ "THEODORS NEWCCOMP‬واﻟﺗﻲ ﺗﻘـوم‬
‫ﻋﻠــﻰ اﻓﺗ ـراض ﻣﻔــﺎدﻩ‪ ،‬أن ﺗﺟــﺎذب اﻷﻓ ـراد إﻟــﻰ ﺑﻌﺿــﻬم اﻟــﺑﻌض‪ ،‬إﻧﻣــﺎ أﺳﺎﺳــﻪ ﻫــو ﺗﺷــﺎﺑﻪ اﻻﺗﺟﺎﻫــﺎت واﻵراء‬
‫اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣوﺿوﻋﺎت واﻷﻫداف اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬واﻟذي ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق درﺟﺔ ﻣﺗوازﻧﺔ ﺑـﯾن اﻻﻧﺟـذاب‬
‫وﺗﻛوﯾن اﻷﻫـداف واﻻﺗﺟﺎﻫـﺎت اﻟﻣﺷـﺗرﻛﺔ‪ ،‬ﻛﻣـﺎ أن ﻫـذﻩ اﻟﻧظرﯾـﺔ ﻻ ﺗﺣﻣـل ﻓـﻲ طﯾﺎﺗﻬـﺎ ﻋﻣﻠﯾﺗـﻲ اﻟﻘـرب اﻟﻣـﺎدي‬

‫‪ -1‬طﻠﻌت اﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق اﻟذﻛر‪ ،‬ص ‪109-110‬‬

‫‪ -2‬ﺧﺿﯾر ﻛﺎظم ﺣﻣود‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق اﻟذﻛر‪،‬ص‪98‬‬
‫‪ -3‬أﺣﻣد ﻣﺎﻫر‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣدﺧل ﺑﻧﺎء اﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪،2003 ،‬ص‪247‬‬
‫‪- 83 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻟﻸﻓراد واﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ وأﺛر ذﻟك ﻓﻲ ﺧﻠق درﺟﺔ اﻟﺗﺟﺎذب‪ ،‬ﺑل ﻣﺎ ﯾﻌد ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻹطﺎر ﻫـو‬
‫وﺟود اﻷﻫداف واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﯾن اﻷﻓراد‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬وﯾوﺿـﺢ اﻟﺷـﻛل اﻟﺗـﺎﻟﻲ‬
‫ﻧظرﯾﺔ اﻟﻣوازﻧﺔ ﺑﺣﯾث اﻟﺷﺧص اﻟذي ﯾدﻋﻰ أﺣﻣد ﺳوف ﯾﺗﻔﺎﻋل وﯾﻛون ﻋﻼﻗﺎت ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﺷﺧص اﻟذي‬
‫ﯾــدﻋﻰ ﻋﻠــﻲ‪ ،‬وذﻟــك ﺑﺳــﺑب اﻻﺗﺟﺎﻫــﺎت واﻟﻘــﯾم اﻟﻣﺗﺷــﺎﺑﻬﺔ ﺑﯾﻧﻬﻣــﺎ‪ ،‬وﺑﻣﺟــرد ﺗﻛــوﯾن اﻟﻌﻼﻗــﺔ‪ ،‬ﻓــﺈﻧﻬم ﯾﺟﺎﻫــدون‬
‫ﻟﻠﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗوازن ﺑﯾن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺟﻣﺎﻋـﺔ وﺑـﯾن ﻧـواﺣﻲ اﻟﺟـذب ﻟﻼﻧﺿـﻣﺎم ﻟﻠﺟﻣﺎﻋـﺔ‪ ،‬ﻓـﻲ ﺣـﯾن‬
‫إذا ﺣدث ﻋدم ﺗوازن‪ ،‬ﻓﺈن اﻻﻋﺿﺎء ﯾﺑدﻟون ﻣﺣﺎوﻻت ﻣﺗﻌددة ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻫذا اﻟﺗوازن‪ ،‬وان ﻓﺷﻠوا ﻓﻲ ذﻟـك‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﺎن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺳوف ﺗﺗﺑدد وﯾﻔﺗرق أﻋﺿﺎء اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﺷﻛل رﻗم )‪ :(05‬ﯾﺑﯾن ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺣﺳب ﻧظرﯾﺔ اﻟﻣوازﻧﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻲ‬ ‫أﺣﻣد‬

‫اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت واﻟﻘﯾم اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻟدﯾﺎﻧﺔ‪ ،‬اﺳﻠوب اﻟﺣﯾﺎة‪،‬اﻟزواج‪،‬اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺳﻠطﺔ‪...،‬اﻟﺦ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﺻﻼح اﻟدﯾن ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﺑﺎﻗﻲ‪:‬اﻟﺳﻠوك اﻻﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪،‬ص‪156‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺿوء ﻣﺎ ﺗﻘدم ﻧﺳﺗﺧﻠص ان ﻧظرﯾﺔ اﻻﺗزان او اﻟﻣوازﻧﺔ ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﺳﺗﻧد إﻟـﻰ اﻫﻣﯾـﺔ‬
‫اﻻﺗﺟﺎﻫـﺎت واﻷﻫـداف اﻟﻣﺷـﺗرﻛﺔ ﺑــﯾن اﻹﻓـراد واﻟﺗـﻲ ﻣــن ﺷـﺄﻧﻬﺎ ان ﺗﻌـزز اﻟﺗﻧﺎﺳـق وﺗﻘــوي اﻟـرواﺑط ﺑﯾـﻧﻬم ﻗﺻــد‬
‫ﺗﺣﻘﯾـق واﻟﺣﻔـﺎظ ﻋﻠـﻰ اﻟﺗـوازن وﻓــﻲ اﻻﺧﯾـر ﯾﻣﻛـن ان ﻧﺷـﯾر إﻟـﻰ ان اﺳــﺎس اﻟﺗﻛـوﯾن ﻟﻠﺟﻣﺎﻋـﺎت اﻟﺻـﻐﯾرة ﻓــﻲ‬
‫ﻣﯾــدان اﻟﻌﻣــل ظــﺎﻫرة ﺑــرزت ﺑﺷــﻛل واﺿــﺢ وﺧﺻوﺻــﺎ ﺑﻌــد اﻟﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟﺗــﻲ اﻓرزﺗﻬــﺎ ﺗﺟــﺎرب اﻟﻬــﺎوﺛورن ﺑرﺋﺎﺳــﺔ‬
‫"اﻟﺗــون ﻣــﺎﯾو" وﺟﻣﺎﻋﺗــﻪ واﻟﺗــﻲ اﻛــدت ﻋﻠــﻰ اﻫﻣﯾــﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋــﺎت اﻟﺻــﻐﯾرة او ﻣــﺎ ﯾطﻠــق ﻋﻠﯾــﻪ ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾﻣــﺎت ﻏﯾــر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺣﯾث اﺗﺿﺢ ﺑﺄن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ﺗﻧﻣو وﺗﺗﻛون ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ ﺑﯾن اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻧﻬــﺎ ﺗﻣــﺎرس ﻧــوع ﻣــن اﻟﺗــﺄﺛﯾر ﻋﻠــﻰ أﻋﺿــﺎﺋﻬﺎ ﻫــذا اﻟﺗــﺄﺛﯾر اﻟــذي ﯾــﻧﻌﻛس ﻓــﻲ ﻣظﻬـرﯾن اﻣــﺎ ﺳــﻠﺑﻲ أو إﯾﺟــﺎﺑﻲ‬
‫وذﻟك وﻓق طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ ورﻏﺑﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺻﻼح اﻟدﯾن ﻋﺑد اﻟﺑﺎﻗﻲ‪:‬اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ﻟﻠطﺑﻊ‪،2000،‬ص ‪156-155‬‬
‫‪- 84 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪-4‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻘرب ‪:PRAPINQUITY‬‬

‫ﺗﺷﯾر ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ إﻟﻰ اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ وﻫو ﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟواﻗﻊ أو اﻟﻘرب اﻟﻣﺎدي‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﺗﺗﻛون‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻏﺎﻟﺑـﺎ ﻣـن اﻷﻓـراد اﻟـذﯾن ﯾﻌﻣﻠـون ﺑﻣﻧطﻘـﺔ ﺟﻐراﻓﯾـﺔ واﺣـدة أو ﻋﻠـﻰ ﻣﺎﻛﻧـﺔ اﻧﺗﺎﺟﯾـﺔ واﺣـدة‪ ،‬وﻗـد أﻛـدت‬
‫اﻟﻣؤﺷرات اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﺗﻘﺎرب اﻟﻣﺎدي ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﯾﻠﻌب دورا رﺋﯾﺳﯾﺎ وﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬وذﻟـك‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻛس اﻟﺗﺑﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟذي ﻻ ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺧﻠق ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪.‬‬
‫وﺑﺎﺧﺗﺻﺎر ﺷدﯾد ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن اﻟﺗﻘﺎرب ﻓﻲ أﻣـﺎﻛن اﻟﻌﻣـل أو اﻟﻌﻣـل ﻓـﻲ إدارة واﺣـدة‪ ،‬أو ﻋﻠـﻰ آﻟـﺔ‬
‫واﺣدة أو ﻓـﻲ ﻣﻛﺎﺗـب إدارﯾـﺔ ﻣﺗﺟﻣﻌـﺔ ﻟـﻪ ﻣـن اﻷﻫﻣﯾـﺔ اﻟﺑﺎﻟﻐـﺔ ﻓـﻲ ﺗﻛـوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋـﺎت‪،‬إن ﻓـﺎﻟﻘرب اﻟﻣـﺎدي ﻣﻬـم‬
‫ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن واﻧﺟذاب اﻷﻓراد إﻟﻰ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض‪.‬‬
‫‪ -III‬اﻟﺑداﺋل اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬
‫ﺗﻌـددت اﻻﺗﺟﺎﻫــﺎت اﻟﺳوﺳـﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧطوﯾــﺔ ﺗﺣـت ﻣــﺎ ﯾﺳـﻣﻰ ﺑﺎﻟﺑــداﺋل اﻟﺣدﯾﺛـﺔ ﻟدراﺳــﺔ اﻟﺗﻧظـﯾم ﻏﯾــر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وأﻫم ﻫذﻩ اﻟﺑداﺋل اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟرﻣزﯾﺔ‪ ،‬واﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻔﯾﻧوﻣﯾﻧوﻟوﺟﯾﺎ واﻷﺛﻧوﻣﯾﺛودوﻟوﺟﯾﺎ‪.‬‬
‫ﻓﺎﺗﺟــﺎﻩ اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﯾــﺔ اﻟرﻣزﯾــﺔ ﯾﻧظــر إﻟــﻰ اﻟﺗﻧظــﯾم ﻏﯾــر اﻟرﺳــﻣﻲ ﻓــﻲ إطــﺎر اﻟﺗﻔﺎﻋــل ﻟﻸﻧﺷــطﺔ واﻟﻌواطــف‬
‫واﻟﺗﻔﺎﻋــل‪ ،‬ﻫــذﻩ اﻟﻌواﻣــل اﻟﺛﻼﺛــﺔ ﻓــﻲ ﺗﺳــﺎﻧدﻫﺎ ﺗــؤدي إﻟــﻰ إﻧﺗــﺎج اﻟﺟﻣﺎﻋــﺎت ﻏﯾــر اﻟرﺳــﻣﯾﺔ ﻛﺎﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟطــﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻧﺳق اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ اﻟﺳﺎﺋد وﺗوزﯾﻊ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﺗـؤﺛر ﻋﻠـﻰ اﻟﺗﻔﺎﻋـل واﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾـﺔ‪ ،‬وﻣـن ﻫﻧـﺎ ﯾرﻛـز‬
‫أﻧﺻــﺎر اﻻﺗﺟــﺎﻩ اﻟﻔﯾﻧوﻣﯾﻧوﻟــوﺟﻲ ﻋﻠــﻰ اﻟظ ـواﻫر وﻣﺳــﺎراﺗﻬﺎ ﻛﻣــﺎ ﺗﺗﺟﺳــد واﻗﻌﯾــﺎ وﯾدرﺳــون اﻟﻣﺳــﺎﺋل اﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺣﯾــﺎة اﻟﯾوﻣﯾ ـﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣــل وﻣﻌﺎﻧﺎﺗــﻪ اﻟﻧﺎﺟﻣــﺔ ﺳ ـواء ﻋــن ﺻ ـراﻣﺔ اﻟﺑﻧــﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ أو اﻟﺿــﻐوط اﻟﻣﺟﺗﻣﻌــﺔ‪ ،‬ﻫــذﻩ‬
‫اﻟﻣﻌﺎﻧــﺎة ﺗــؤدي إﻟــﻰ ظﻬــور ﺗﺻ ـرﻓﺎت وردود أﻓﻌــﺎل ﻣــﺎ ﻫــو ﺑﺳــﺎﺋد‪ ،‬اﻷﻣــر اﻟــذي ﯾــؤدي إﻟــﻰ ﺧﻠــق اﻟﻣﻘﺎوﻣــﺔ‬
‫اﻟداﺧﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺟﺳد ﻓـﻲ اﻟﺟﻣﺎﻋـﺎت ﻏﯾـر اﻟرﺳـﻣﯾﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻌﻣـل ﻋﻠـﻰ ﺗﺣﺳـﯾن أوﺿـﺎﻋﻬﺎ ﻓـﻲ اﻟﺑﻧـﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ‬
‫وﺗﻐﯾﯾر ﻣﺎ ﻫو ﻗﺎﺋم ﻓﻲ ﺿوء اﺗﻔﺎق اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺗﺣدﯾد ﻣﺻﻠﺣﺗﻬﺎ ﻣن ﺗﻐﯾﯾر اﻟﺑﻧﺎء اﻟرﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫أﻣﺎ أﻧﺻﺎر اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻷﺛﻧوﻣﯾﺛوﻟوﺟﻲ ﻓﻧﻼﺣظ أﻧﻬـم ﯾرﻛـزون ﻋﻠـﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋـﺎت اﻟﺻـﻐﯾرة وﺣراﻛﻬـﺎ داﺧـل‬
‫اﻟﺑﻧــﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ وﺗﺑــﺎﯾن ﺗﻌــﺎﻣﻼﺗﻬم وﺗﺻـرﻓﺎﺗﻬم ﻓــﻲ ﺿــوء ﻣــﺎ ﺗـراﻩ ﺿــروري ﻟﻠﺟﻣﺎﻋــﺔ اﻟﺻــﻐﯾرة‪ ،‬وﻣــﺎ ﯾﻼﺣــظ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫـذﻩ اﻟﺟﻣﺎﻋـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﺳـﻣﻰ أﺣﯾﺎﻧـﺎ ﺑـﺎﻟزﻣرة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾـﺔ ﻗـوة اﻟﺗﺟـﺎذب اﻟـداﺧﻠﻲ‪ ،‬واﻟﻘـدرة ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﻧـﺎورة ﻣـن‬
‫أﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣﺗزاﯾدة ﻟﻠﺟﻣﺎﻋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺧﺿﯾر ﻛﺎظم ﻣﺣﻣود‪:‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪96‬‬
‫‪- 85 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫وﻋﻠــﻰ ﻫــذا اﻷﺳــﺎس ﻓــﺈن اﻟﺑــداﺋل اﻟﺳوﺳــﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛــﺔ ﺗﻬــﺗم ﺑﺎﻟﻘﺿــﺎﯾﺎ اﻟﺗﺎﻟﯾــﺔ‪ ،‬ﻗــد ﺗﻬــﺗم ﺑﺎﻟﺿــﻐوط‬
‫اﻟﻧظﺎﻣﯾـ ـﺔ‪ ،‬اﻟﺟﻣﺎﻋ ــﺔ اﻟﺻ ــﻐﯾرة‪ ،‬ﻗ ــوة اﻟﺗﺟ ــﺎوب اﻟ ــداﺧﻠﻲ‪ ،‬اﻟﺗ ــدرﯾب ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻣﻧ ــﺎورات واﻟﻣﺳ ــﺎواة‪ ،‬ﺗﻣﯾ ــز ﻟﺗط ــوﯾر‬
‫‪1‬‬
‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﺣﺳب اﻟﻣواﻗف اﻟطﺎرﺋﺔ أو اﻟﻣﺳﺗﺟدات اﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣداﺧل ﻧظرﯾﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﯾﻣﻛن ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻣداﺧل اﻟﻧظرﯾﺔ ﻓﻲ دراﺳﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إﻟﻰ اﻟﻣداﺧل اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-1-2‬اﻟﻣدﺧل اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪:‬‬

‫وﯾﻌﻧــﻲ ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾــﺔ اﻟﺗــﻲ ﻣــن ﺧﻼﻟﻬــﺎ ﯾــؤدي اﻟﺳــﻠوك اﻟﻣﺎﺿــﻲ ﻟﻠﻔــرد إﻟــﻰ ارﺗﺑﺎطــﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺧــﻼل‬
‫اﻻﺳــﺗﺛﻣﺎرات اﻟﻣﺎدﯾــﺔ وﻏﯾــر اﻟﻣﺎدﯾــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾﺳــﺗﺛﻣرﻫﺎ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻓــﺎﻟوﻻء ﻫﻧــﺎ ﯾﻧﺑــﻊ ﻣــن اﻟﻣﻛﺎﺳــب اﻟﺗــﻲ ﯾــرى‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻣوظف أﻧﻪ ﯾﺣﻘﻘﻬﺎ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﺳﺗﻣرارﻩ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬أو اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻛﺑدﻫﺎ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗرﻛﻪ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2-2‬ﻣدﺧل اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‪:‬‬
‫وﻓﻘــﺎ ﻟﻣــدﺧل اﻻﺗﺟﺎﻫــﺎت ﻓﺈﻧــﻪ ﯾﻧظــر إﻟــﻰ اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻋﻠــﻰ أﻧــﻪ ﯾﺗﻣﺛــل ﻓــﻲ طﺑﯾﻌــﺔ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﯾن‬
‫اﻟﻣوظــف وﻣﻧظﻣﺗــﻪ‪ ،‬ﻓﻌﻧــدﻣﺎ ﺗﺻــﺑﺢ ﻗــﯾم اﻟﻣوظــف وﻣﻌﺗﻘداﺗــﻪ وأﻫداﻓــﻪ ﻣﺗطﺎﺑﻘــﺔ ﻣــﻊ أﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ واﻟﻘــﯾم‬
‫اﻟﺳــﺎﺋدة ﻓﯾﻬــﺎ ﻓــﺈن ﻫــذا اﻟﻣوظــف ﺳــوف ﯾﺑــذل ﺟﻬــود إﺿــﺎﻓﯾﺔ ﻓــﻲ ﻋﻣﻠــﻪ ﻟﻠرﻗــﻲ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬وﻻ ﯾﻔﻛــر ﻓــﻲ ﺗرﻛــﻊ‬
‫واﻻﻧﺗﻘــﺎل إﻟــﻰ ﻣﻧظﻣــﺔ أﺧــرى‪ ،‬وﯾــرى أﻧﺻــﺎر ﻫــذا اﻟﻣــدﺧل أن ﻫﻧــﺎك ارﺗﺑﺎطــﺎ ﻗوﯾــﺎ ﻟﻸﻓ ـراد وﻣﻧظﻣــﺎﺗﻬم ﺑﻐــض‬
‫اﻟﻧظر ﻋن اﻟﻣﺻـﺎﻟﺢ اﻟﻣﺎدﯾـﺔ أو اﻟﻣﻛﺎﺳـب اﻟﺗـﻲ ﯾﻣﻛـن أن ﯾﺣﺻـﻠوا ﻋﻠﯾﻬـﺎ ﻣﻘﺎﺑـل ﻋﻣﻠﻬـم‪ ،‬وﻣـن ﻫـذا اﻟﻣﻧطﻠـق‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﺈن ﻫؤﻻء اﻟﻣوظﻔﯾن ﯾﻔﻌﻠون ذﻟك ﻷﻧﻬم ﯾﺷﻌرون أﻧﻪ ﯾﺟب ﻋﻠﯾﻬم أن ﯾﻘوﻣوا ﺑذﻟك‪.‬‬

‫‪ -1‬أﺣﻣد زاﯾد‪ ،‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﺑﯾن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1981 ،‬ص ‪.185-181‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻠوزي ﻣوﺳﻰ‪ :‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪ ،1999 ،2‬ص ‪.123‬‬
‫‪ -3‬إﯾﻬﺎب أﺣﻣد ﻋوﯾﺿﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.30‬‬
‫‪- 86 -‬‬
 ‫اﻟﻤﺪاﺧﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬

‫ﻣ ــن ﺧ ــﻼل اﻟﻣ ــداﺧل اﻟﻧظرﯾ ــﺔ ﻟﻣﺟﻣوﻋ ــﺔ اﻟﻧظرﯾ ــﺎت اﻟﺗ ــﻲ ﺗﻧﺎوﻟ ــت اﻟﻌﻼﻗ ــﺎت ﻏﯾ ــر اﻟرﺳ ــﻣﯾﺔ واﻟ ــوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻧﺳــﺗﺧﻠص ﻣــن ﺧــﻼل اﻟطروﺣــﺎت اﻟﺗــﻲ ﻗــدﻣﺗﻬﺎ ﻧظرﯾــﺔ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻹﻧﺳــﺎﻧﯾﺔ داﺧــل اﻟﻣؤﺳﺳــﺔ اﻟﺗــﻲ‬
‫ﺗﻧظر ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻛﺄﻓراد ﯾﺗﻣﯾزون ﺑﻌواطف واﺳﺗﻌدادات واﻧﻔﻌﺎﻻت وﻟﯾﺳوا ﻣﺟرد آﻻت ﻟﻺﻧﺗﺎج ﻓﻘط‪ ،‬ﺣﯾـث أﺛﺑﺗـت‬
‫اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﺑﺄن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺟﺎﻧب أو اﻟﻌﺎﻣل اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻻ ﯾﻘل أﻫﻣﯾﺔ ﻋـن اﻟﻌﻧﺎﯾـﺔ ﺑﺎﻟﺟﺎﻧـب اﻟﻣﻬﻧـﻲ‪،‬‬
‫وأن اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن طرف ﻣﺷرﻓﯾﻬم ﺗﺑﻌث ﻓﯾﻬم روح اﻟـوﻻء واﻻﻧﺗﻣـﺎء إﻟـﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋـﺔ واﻟﺷـﻌور‬
‫ﺑﺎﻟرﺿ ـ ــﺎ واﻻﺳ ـ ــﺗﻘرار‪،‬واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻟﻌﻼﻗ ـ ــﺎت اﻹﻧﺳ ـ ــﺎﻧﯾﺔ ﯾ ـ ــؤدي إﻟ ـ ــﻰ ارﺗﻔ ـ ــﺎع اﻟ ـ ــروح اﻟﻣﻌﻧوﯾ ـ ــﺔ واﻟﻌﻼﻗ ـ ــﺎت‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾــﺔ وﻗــﯾم اﻟﺗﻌــﺎون واﻻﺣﺗ ـرام اﻟﻣﺗﺑــﺎدل‪ ،‬ﯾﻔﺗــرض أن ﯾــؤدي زﯾــﺎدة اﻟﻔﻌﺎﻟﯾــﺔ ﻣــن ﺧــﻼل زﯾــﺎدة اﻻﻧﺗﺎﺟﯾــﺔ‬
‫واﻟوﻻء ﻧﺣو اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬

‫‪- 87 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬
‫اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﺧﻠﻔﯾﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ إﻧﺟﺎز ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺳوف‬
‫ﻧﺗﻧﺎول ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻻ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺗراث اﻟﻧظري‬
‫واﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻓﻘط‪ ،‬وا ٕ ﻧﻣﺎ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ اﻟذي‬
‫ﯾﻣﻛن اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟذي ﯾﻘوم ﺑدراﺳﺗﻪ‪ ،‬ﻓﻣﺣﺎوﻟﺔ إﺛﺑﺎت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫ﺑﺎﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣن أﻫم ﻣﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻟﻣلء اﻟﻔﺟوة اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻧظرﯾﺔ واﻟواﻗﻊ‪ ،‬ﺑﻐﯾﺔ‬
‫ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟدراﺳﺔ واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺳﺎؤﻻت اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷدوات واﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺳﺎﻋدﻧﺎ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن اﻟواﻗﻊ ﻣﻛﺎن اﻟدراﺳﺔ وﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﺣﺎول ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﺑدءا ﻣن‬
‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ واﻟزﻣﺎﻧﯾﺔ واﻟﺑﺷرﯾﺔ ﯾﻠﯾﻪ اﻟﻣﻧﻬﺞ واﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻷﺧﯾر ﺗم‬
‫اﻟﺗطرق إﻟﻰ ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ وأﺳﻠوب اﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪- 89 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻟﻘد ﺗم إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ‪ ،‬ﺗﻘﻊ‬ ‫‪.I‬‬
‫ﺑﺎﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ ﻟوﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﻓﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪ 120‬ﻛم‪ ،‬ﺣدودﻫﺎ اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ وﻻﯾﺔ ﺑﺳﻛرة ﻣن اﻟﻐرب‬
‫واﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ وﻻﯾﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺷرﻗﺎ داﺋرة ﺑن ﺳرور‪ ،‬وﻣن اﻟﺷﻣﺎل اﻟﺷرﻗﻲ داﺋرة ﺑوﺳﻌﺎدة‪ ،‬ﻓﺗﺣت أﺑواﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫‪ 01‬ﻣﺎرس ‪1986‬‬
‫‪.1‬اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺗﺳﻣﯾﺔ‪ :‬اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﯾن اﻟﻣﻠﺢ"اﻟﺷﻬﯾد ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد"‪.‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ‪ :‬ﻣؤﺳﺳﺔ ذات طﺎﺑﻊ إداري‪.‬‬
‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﻧﺷﺎء‪ 1 :‬ﻣﺎرس ‪)1983‬اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ(‪.‬‬
‫‪ 01‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2008‬ﺑﻣوﺟب اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي ‪ 140/07‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ‪ 2007/05/20 :‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﺗﻧظﯾم‬
‫وﺳﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ ﻟﻠﺻﺣﺔ اﻟﺟوارﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﺑﺎﻹﻧﺟﺎز‪:‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺟﯾﺑﺎ )‪ (GEBA‬ﺑﻠﺟﯾﻛﺎ‪.‬‬
‫ﻧوﻋﯾﺔ اﻹﻧﺷﺎء‪ :‬ﺑﻧﺎء ﺟﺎﻫز‪.‬‬
‫اﻟﻣوﻗﻊ اﻟﺟﻐراﻓﻲ واﻟﺣدود‪:‬‬
‫ﺗﻘﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﯾن اﻟﻣﻠﺢ ﺑﺎﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ ﻟﻠوﻻﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﻓﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪120‬ﻛم‬
‫ﻣن ﻣﻘر اﻟوﻻﯾﺔ‪ ،‬ﺣدودﻫﺎ ﺟﻧوﺑﺎ وﻻﯾﺔ ﺑﺳﻛرة ﻣن اﻟﻐرب واﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ وﻻﯾﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺷرﻗﺎ داﺋرة ﺑن ﺳرور‬
‫وﻣن اﻟﺷﻣﺎل اﻟﺷرﻗﻲ داﺋرة ﺑوﺳﻌﺎدة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ 12931 :‬م‬
‫اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ‪ 11307 :‬م‪ 2‬ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪10351‬م‪ 2‬اﻟﺳﻛﻧﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ‪956‬م‪ 2‬اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ ﻏﯾر‬
‫اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ ‪1624‬م‪.2‬‬
‫‪ .II‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻣﺗدت دراﺳﺗﻧﺎ ﻣن ﻓﺗرة ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2016‬أﯾن ﺑدأت اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ وﺟﻣﻊ اﻟﻣﺎدة‬
‫اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ وﻣواﻓﻘﺔ اﻷﺳﺗﺎذ اﻟذي وﺟﻬﻧﻲ ﺑوﺿﻊ ﺧطﺔ ﻣﺑدﺋﯾﺔ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﺎدة اﻟﻧظرﯾﺔ ووﺿﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻓﺻول ﻓﻲ‬
‫ﺷﻛل ﺧطﺔ أوﻟﯾﺔ وﻗﺑول اﻟﺧطﺔ واﻟﻔرﺿﯾﺎت ﻣن طرف اﻷﺳﺗﺎذ اﻟﻣﺷرف ﺑﻌد ﻋدة ﻣﺣﺎوﻻت وﺗﻌدﯾﻼت إﻟﻰ‬
‫أن وﺻﻠت إﻟﻰ ﺷﻛﻠﻬﺎ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ‪.‬‬
‫ووﺻوﻻ إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺣﯾث أﺟرﯾﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺑداﯾﺔ دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻣﻧﺎ ﻟﻧﯾل‬
‫ﻗﺑول وﻣواﻓﻘﺔ ﻣدﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻹﺟراء ﺗرﺑﺻﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﻲ وﻗد ﺳﻣﺢ ﻟﻧﺎ ﺑﺈﺟراء اﻟﺗرﺑص اﻟﻣﯾداﻧﻲ وﻫذا ﻛﺎن ﻓﻲ‬

‫‪- 90 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﻋطﻠﺔ اﻟرﺑﯾﻊ ﺣﯾث ﺗم ﺗﺣﺿﯾر أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة وﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺗﺎذ اﻟﻣﺷرف‪ ،‬وﺗم ﺿﺑط اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑﺷﻛل‬
‫ﻧﻬﺎﺋﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌدﯾﻼت اﻟﺗﻲ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﻬﺎ وﻣن ﺧﻼل ﺗﺣﻛﯾﻣﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻷﺳﺎﺗذة ‪ :‬اﻷﺳﺗﺎذ ﺑن ﺧﺎﻟد ﺟﻣﺎل‪،‬‬
‫واﻷﺳﺗﺎذ زﯾﺗوﻧﻲ اﻟﻌﯾﺎﺷﻲ‪ ،‬واﻷﺳﺗﺎذ ﻗﻧدوز ﻣﻧﯾر‪ ،‬ﺗﻣت إﺟراءات اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ إﺑﺗداءا ﻣن‬
‫‪/20‬ﻣﺎرس‪ 2016/‬واﻣﺗدت إﻟﻰ ‪/30‬ﻣﺎرس‪ 2016/‬أﯾن ﻗﻣﻧﺎ ﻓﯾﻬﺎ ﺑﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣﺟﺎل‬
‫اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗم ﺗوزﯾﻊ ‪ 50‬اﺳﺗﻣﺎرة وﺗم اﺳﺗرﺟﺎﻋﻬﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫‪.III‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﺑﻌد أن ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻛﻠﻲ وﺧﺻﺎﺋﺻﻪ وﻣﺎ ﯾﺣﺗوﯾﻪ ﻣن ﻣﻔردات‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﺿم )‪ (250‬وﺣدة إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ‬
‫ﻣﺳﯾﻠﺔ ‪،‬ﻟﺟﺄﻧﺎ إﻟﻰ اﺳﺗﺧدام أﺳﻠوب اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ ﻣﻘﺗﺿﯾﺎت ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ اﻟﻬﺎدﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺄي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ﻣﻧظم ﻻﺑد ﻣن اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺞ ﻣﻌﯾن وا ٕ ﺗﺑﺎع ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠﺗوﺻل إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻋﻠﻣﯾﺔ ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ودﻗﯾﻘﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﻧﻬﺞ ﻫو "ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت واﻟﺧطوات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﻐﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق ﺑﺣﺛﻪ‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد ﯾﺗم وﺿﻌﻬﺎ ﻣن أﺟل اﻟوﺻول إﻟﻰ‬
‫ﺣﻘﺎﺋق ﻋﻠﻣﯾﺔ ﺻﺣﯾﺣﺔ ﺗﺧص ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﯾﻛون اﺧﺗﯾﺎر اﻟدراﺳﺔ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻻ ﺗﺧﺿﻊ ﻹرادة اﻟﺑﺎﺣث‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﻘدر ﻣﺎ ﺗﺗﻌﻠق ﺑطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣوﺿوع واﻟﻬدف اﻟﻣﺗوﺧﻰ ﻣﻧﻪ‪.‬‬
‫ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق وﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ ﻣوﺿوع وطﺑﯾﻌﺔ اﻟدراﺳﺔ وﺑﺎﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣول‬
‫اﻟﻣوﺿوع اﻟﻣدروس أﺟﻣﻌت ﻣﺟﻣﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺧدام أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ ﺑﺎﻟﻌﯾﻧﺔ ﻛﺄﺣد اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ داﺧل‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ‪.‬‬
‫وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ ﻫو اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ واﻟذي ﯾﻌﺗﺑر"طرﯾﻘﺔ ﻟوﺻف اﻟظﺎﻫرة اﻟﻣدروﺳﺔ‬
‫وﺗﺻوﯾرﻫﺎ ﻛﻣﯾﺎ ﻋن طرﯾق ﺟﻣﻊ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻘﻧﻧﺔ ﻋن اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ وﺗﺻﻧﯾﻔﻬﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻹﺧﺿﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟدﻗﯾﻘﺔ"‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫وﯾﻌﺗﻣد اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟواﻗﻊ‪ ،‬وﯾﻬﺗم ﺑوﺻﻔﻪ وﺻﻔﺎ دﻗﯾﻘﺎ ﻓﯾﻌﺑر ﻋﻧﻪ ﺗﻌﺑﯾرا ﻛﯾﻔﯾﺎ وﻛﻣﯾﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬دار ﻫوﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2002 ،‬ص ‪117‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺣﻣد ﻋﺑﯾدات وآﺧرون‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﻘواﻋد واﻟﻣراﺣل واﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1999 ،2‬ص ‪46‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ وﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻬدى ﻋﯾن ﻣﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪،2004،‬ص‪168‬‬
‫‪ -4‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.118‬‬
‫‪- 91 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﻓﺎﻟﺗﻌﺑﯾر اﻟﻛﯾﻔﻲ ﯾﺻف ﻟﻧﺎ اﻟظﺎﻫرة وﯾوﺿﺢ ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ أﻣﺎ اﻟﺗﻌﺑﯾر اﻟﻛﻣﻲ‪ ،‬ﻓﯾﻌطﻲ وﺻﻔﺎ رﻗﻣﯾﺎ‬
‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺟم وﻣﻘدار ﻫذﻩ اﻟظﺎﻫرة وﯾوﺿﺢ درﺟﺔ ارﺗﺑﺎطﻬﺎ ﻣﻊ اﻟظواﻫر اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻷﺧرى ‪،‬وﻻ ﯾﻘﺗﺻر‬
‫اﻷﺳﻠوب اﻟوﺻﻔﻲ ﻋﻠﻰ وﺻف اﻟظﺎﻫرة ﻓﻘط ‪،‬ﺑل إﻧﻪ ﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ اﻟوﺻول إﻟﻰ اﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﻓﻬم ﻫذا‬
‫‪1‬‬
‫اﻟواﻗﻊ وﺗطوﯾرﻩ‪.‬‬
‫ﻧظرا ﻟﻣروﻧﺔ وﺳﻬوﻟﺔ اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟذي ﯾﺗﻣﯾز ﺑوﺻف اﻟظﺎﻫر ة ﺑﺷﻛل دﻗﯾق ﻛﻣﺎ ﻫﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟواﻗﻊ ﺑﺗرﺟﻣﺔ ﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟﻛﯾﻔﯾﺔ إﻟﻰ ﻛﻣﯾﺔ وﻗﯾﺎﺳﻬﺎ ﻟﻠﺗوﺻل إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ ورﺑطﻬﺎ ﺑﻔرﺿﯾﺎت اﻟﺑﺣث ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﻌﺎم ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺗم اﻋﺗﻣﺎدﻩ ﻣن طرف اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ‪.‬‬
‫اﻧطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺗﺳﺎؤل ﻣﺣدد ﺟﺎء ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺎ طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ؟‬
‫وﻗد اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻟﻬذا اﻟﺗﺳﺎؤل ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺗم ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن ﻣؤﺷرات ﺗﻘﯾس درﺟﺔ ﺗﺄﺛﯾر‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫وﯾﺗﻣﯾز اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﺑﻣروﻧﺔ ﻧﺳﺑﯾﺔ ‪،‬ﺟﻌل ﻣن أداة ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺳﯾﻠﺔ رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻠﻐﻲ‬
‫اﻟﻣﻼﺣظﺎت واﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺎت أﺛﻧﺎء إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ واﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ‪،‬وﺑﺗطﺑﯾﻘﻧﺎ ﻟﻬذا‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺞ أﯾﺿﺎ ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ ﺗﻌﻣﯾم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﻓق ﻣﻌطﯾﺎت أداة ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻓﻲ ظل اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﺛﻼﺛﺔ‬
‫اﻟﺑﺷري واﻟﻣﻛﺎﻧﻲ واﻟزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬وﻣن واﻗﻊ ﻣﺎ ﺗﻘدﻣﻪ ﺟداول اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﺳﯾطﺔ واﻟﻣرﻛﺑﺔ ﻣن ﻣؤﺷرات إﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‪،‬‬
‫ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ رﺑط اﻟﻣﻧظور اﻟﻣﯾداﻧﻲ ﺑﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟﺟداول واﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣطروﺣﺔ ﻓﻲ‬
‫اﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣوﺟودة ﻓﻲ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺎﺗﺧﺎذ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻛﻣﻧﻬﺞ ﻟﻠدراﺳﺔ ﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن رﺳم ﺧطوات دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ورﺑطﻬﺎ ﺑﺎﻟﺟﺎﻧب‬
‫اﻟﻧظري ﻟﻠوﺻول ﻓﻲ اﻟﻧﻬﺎﯾﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻬدف ﻣن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺧروج ﺑﺎﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت ﺗﻛون ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ إﺛﺑﺎت أو ﻧﻔﻲ ﻟﻠﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻣطروﺣﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل‬
‫اﻟﻣطروح‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺑﯾدات ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻣﻔﻬوﻣﻪ وأدواﺗﻪ وأﺳﺎﻟﯾﺑﻪ‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2004،‬ص ص ‪192 191‬‬
‫‪- 92 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﻌﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣﻼﺣظﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺷﺎﻫدة وﻣراﻗﺑﺔ دﻗﯾﻘﺔ ﻟﺳﻠوك أو ظﺎﻫرة ﻣﻌﯾﻧﺔ وﺗﺳﺟﯾل اﻟﻣﻼﺣظﺎت ﻋﻧﻬﺎ واﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ‬
‫ﺑﺄﺳﺎﻟﯾب اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟطﺑﯾﻌﺔ ذﻟك اﻟﺳﻠوك‪ ،‬أو ﺗﻠك اﻟظﺎﻫرة ﺑﻐﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق أﻓﺿل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ‬
‫‪1‬‬
‫أدق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬
‫و ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻣن اﻷدوات اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﻛل ﺑﺣث اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﯾﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻓﺎﻟﻌﻠم ﯾﺑدأ ﺑﺎﻟﻣﻼﺣظﺔ ﺛم ﯾرﺟﻊ إﻟﯾﻬﺎ ﻟﻠﺗﺣﻘق ﻣن ﺻﺣﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺻﺑﺢ ﻣﺻدرا أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت رﻏم أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻛس وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﺣد ﻣﺎ إﻻ أﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن أﺧذ ﺻورة ﺣﯾﺔ ﻟﻠظﺎﻫرة ﻓﻬﻲ ﺗﺻور اﻟﺣدث واﻟﻣوﻗف ﻣﺑﺎﺷرة ‪.‬‬
‫وﻗد وﺟﻬت اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟرﺻد ﺑﻌض اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ اﺗﺻﺎل اﻟﻣوظﻔﯾن‬
‫ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل وﻗوﻓﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌض ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪،‬و ﺗﻣت اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬
‫ﺑﺻﻔﺔ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻧﻬﺟﯾﺎ ‪ ،‬وذﻟك ﻣن ﺧﻼل اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﻬﺎ ﺣﯾث ﺗﻣﻛﻧﺎ ﻣن ﻣﻼﺣظﺔ‬
‫ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫اﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﺟﻼت‪ :‬وﻗد اﺳﺗﻌﻧﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﺟﻼت اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن أﺟل اﻟﺗﻌرف أﻛﺛر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻫﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻣن ﺣﯾث‪ -:‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺷﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺑﺗﺎرﯾﺧﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬طﺑﯾﻌﺔ ﻧﺷﺎط اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدد اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‪ :‬إن دﻗﺔ أي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ﺗﺗوﻗف إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ اﺧﺗﯾﺎر أﻛﻔﺄ وأﻧﺟﺢ اﻷدوات وأﻧﺳﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺧدم أﻫداف اﻟدراﺳﺔ وﻗد اﺳﺗﻌﻣﻠﻧﺎ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﺗﻘﻧﯾﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر‬
‫ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﺗﻘﺻﻲ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺗﺳﺗﻌﻣل إزاء اﻷﻓراد ﺑﺎﺳﺗﺟواﺑﻬم ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣوﺟﻬﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﺳﺣب ﻛﻣﻲ ﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﺑﺣث ﺑﻬدف إﯾﺟﺎد ﻋﻼﻗﺔ رﯾﺎﺿﯾﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﻣﻘﺎرﻧﺎت رﻗﻣﯾﺔ وﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻧﻣوذج ﯾﺿم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫‪2‬‬
‫اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﺟﻪ ﻟﻸﻓراد ﺑﻬدف اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺑد اﷲ ﻣﺣﻣد ﺷرﯾف‪:‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣت اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪،‬ﻣطﺑﻌﺔ اﻹﺷﻌﺎع اﻟﻔﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‪،‬ط‪ ،1‬دون ذﻛر ﺳﻧﺔ‪ ،‬ص‪.118،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬أﻧﺟرس ﻣورﯾس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي‪ ،‬ﺑوزﯾد‪ :‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻧﻬﺿﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪،2006 ،2‬ص‪322‬‬
‫‪- 93 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫واﻻﺳﺗﻣﺎرة أﯾﺿﺎ "ﻧﻣوذج ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ واﻟﻣﻐﻠﻘﺔ وﻫذﻩ اﻷداة ﯾﻘوم اﻟﺑﺎﺣث ﻓﯾﻬﺎ ﺑﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌرف اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑﺄﻧﻬﺎ‪" :‬ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ ﺗدور‬ ‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن و ﻣلء اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻣﻌﻬم"‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺣول ﻣوﺿوع ﻣﻌﯾن ﺗﻘدم إﻟﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻧﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻌد ﻫذﻩ اﻷﺳﺋﻠﺔ ﻓﻲ ﺷﻛل اﺳﺗﻣﺎرة"‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌﺗﺑر ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﺗﻘﺻﻲ اﻟﻌﻠﻣﻲ إزاء اﻷﻓراد وﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﺳﺗﺟواﺑﻬم ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣوﺟﻬﺔ واﻟﻘﯾﺎم‬
‫‪3‬‬
‫ﺑﺳﺣب ﻛﻣﻲ ﺑﻬدف إﯾﺟﺎد ﻋﻼﻗﺎت رﯾﺎﺿﯾﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﻣﻘﺎرﻧﺎت رﻗﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫وﺗم اﺧﺗﯾﺎر اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻛﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ اﻟﻣﻧﻬﺞ‬
‫اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻣن ﺟﻬﺔ‪ ،‬وﻹﺛﺑﺎت أو ﻧﻔﻲ ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى وﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ اﻟﻬدف ﻣن ﻫذﻩ‬
‫اﻟدراﺳﺔ واﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻛﺷف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﻣﺎل داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬واﻟذي ﺳﻧﺑﺣث ﻋن ﺗﺣﻘﻘﻪ ﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻷداة وذﻟك ﺑدراﺳﺔ اﺗﺟﺎﻫﺎت ﻣﻔردات‬
‫ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث ﻧﺣو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺷرات اﻟداﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ و ﻣدى ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وذﻟك ﻷن اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺗﺳﺗﺧدم ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﻌﺗﻘدات ورﻏﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‬
‫وﻛذﻟك اﻟﺣﻘﺎﺋق اﻟﺗﻲ ﻫم ﻋﻠﻰ ﻋﻠم ﺑﻬﺎ ‪،‬وﻟﻬذا ﺗﺳﺗﺧدم اﻻﺳﺗﺑﯾﺎﻧﺎت ﺑﺷﻛل رﺋﯾﺳﻲ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬وﻗد ﺗم ﺑﻧﺎء اﻻﺳﺗﻣﺎرة وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﻣطروﺣﺔ ﻓﻲ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪ .‬وﻗد اﺣﺗوت اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺣﺎور أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻷول‪ :‬اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺳوﺳﯾوﻣﻬﻧﯾﺔ وﯾﺿم ‪ 4‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 01‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.04‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‪ :‬وﯾﺿم ‪ 10‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم‪ 05‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.14‬‬
‫‪ .2‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل‪:‬وﯾﺿم ‪ 14‬ﺳؤال ﻣن‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 15‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.28‬‬
‫‪ .3‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل‪ :‬وﯾﺿم ‪ 3‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 29‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.31‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص‪:‬وﺗﺿم ‪ 08‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 32‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال ‪.39‬‬

‫‪ -1‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪117‬‬

‫‪ -2‬أﺣﻣد ﻋﯾﺎد‪ :‬ﻣدﺧل ﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث أﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪،2009 ،2‬ص‪121‬‬
‫‪ -3‬ﻣورﯾس اﻧﺟرس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي واﺧرون‪:‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻣﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻘﺻﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،2012،‬ص‪204‬‬
‫‪- 94 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ .2‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪:‬وﺗﺿم ‪ 07‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 40‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.46‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ‪ :‬ﺗﺗطﻠب دراﺳﺔ ظﺎﻫرة أو ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﺎ ﺗوﻓر ﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺑﯾﺎﻧﺎت ﻟﯾﺗﻣﻛن اﻟﺑﺎﺣث ﻣن اﺗﺧﺎذ ﻗرار ﺣﻛم‬
‫ﻣﻧﺎﺳب ﺣﯾﺎﻟﻬﺎ‪،‬وا ٕ ن ﻟﻠﺗﺣدﯾد اﻟواﺿﺢ ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ‪،‬واﻟذي ﯾﻘﺻد ﺑﻪ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﻧﺎﺻر أو اﻟﻣﻔردات اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾدرﺳﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث أﻣر ﺿروري ﻷﻧﻪ ﯾﺳﺎﻋد ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻷﺳﻠوب اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻷﻣﺛل ﻟدراﺳﺔ ﻫذا اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻣن‬
‫ﺧﻼل أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺷﺎﻣل أو أﺳﻠوب اﻟﻌﯾﻧﺔ و"اﻟﺗﻲ ﺗﻌد إﺣدى اﻟدﻋﺎﺋم اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫واﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺧﺎﺻﺔ ﺣﯾث أﻧﻬﺎ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺣﺻول ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﻛﺛﯾرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻗﺗﺻﺎد ﻣﻠﻣوس ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟوﻗت دون أن ﯾؤدي إﻟﻰ ذﻟك اﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋن اﻟواﻗﻊ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣراد ﻣﻌرﻓﺗﻪ"‪.‬‬
‫واﻟﺗﻲ ﻫﻲ‪" :‬ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟذي ﺗﺟﻣﻊ ﻣﻧﻪ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﻌﺗﺑر ﺟزءا ﻣن اﻟﻛل ﺑﻣﻌﻧﻰ‬
‫أﻧﻪ ﺗؤﺧذ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن أﻓراد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻋﻠﻰ أن ﺗﻛون ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻟﺗﺟرى ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﯾﻧﺔ إذن ﻫﻲ ﺟزء‬
‫ﻣﻌﯾن ﻣن أﻓراد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻷﺻﻠﻲ ‪،‬ﺛم ﺗﻌﻣﯾم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻛﻠﻪ‪ ،‬ووﺣدات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد ﺗﻛون‬
‫أﺷﺧﺎص‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻛون أﺣﯾﺎءا أو ﺷوارﻋﺎً أو ﻣدﻧﺎ أو ﻏﯾر ذﻟك‪.2‬‬
‫وﺑﻌد أن ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻛﻠﻲ وﻣﺎ ﯾﺣﺗوﯾﻪ ﻣن ﻣﻔردات واﻟﺗﻲ ﺗﺿم ‪ 250‬ﻣﻔردة‬
‫ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ‪ ،‬ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬
‫ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث واﻟﺗﻲ ﻗدرت ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %20‬ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻛﻠﻲ )‪ (250‬وﺣﺳب اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ 50 = 20* 100/250‬ﻣﻔردة‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻓﺈن ﺣﺟم اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻘدر ب ‪ 50‬ﻣﻔردة‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :01‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺟﻧس‬
‫‪%76‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ذﻛر‬
‫‪%24‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪ -1‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ وﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪،‬ص‪118‬‬

‫‪ -2‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ط‪ ،2012 ،4‬ص‪246‬‬
‫‪- 95 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :06‬ﯾﻣﺛل ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬

‫ﯾرﺑط اﻟﻣﺧﺗﺻون ﻓﻲ ﻣﯾدان اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺟﻧس ﺑﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑدراﺳﺔ أي ﻣوﺿوع أو ﻣﺷﻛل‪ ،‬وذﻟك ﻧظرا ﻣﺎ ﻟﻠﺟﻧس اﻧﻌﻛﺎﺳﺎت وﺗﺄﺛﯾرات ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻻﻋﺗﺑﺎرات اﻟﻔروق اﻟﻔردﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾن‪ ،‬ﺣﯾث ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻏﻠب‬
‫ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟذﻛور وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %76‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ذﻟك ﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪%24‬ﻣن‬
‫ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ إﻧﺎث ‪،‬وﻧﻔﺳر ﺑﺄن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟذﻛور وذﻟك ﯾﻌود ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل وﻣدى‬
‫ﻣﻘدارﻫم ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻛم واﻟﺳﯾر اﻟﺣﺳن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﻌود أﯾﺿﺎ إﻟﻰ طﺑﯾﻌﺔ‬
‫وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣدﯾﻧﺔ ﺣﯾث ﺗﺗوﺟﻪ ﺟل اﻟﻔﺗﯾﺎت إﻟﻰ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧزﻟﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :02‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب ﻓﺋﺔ اﻟﺳن‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺳن‬
‫‪%52‬‬ ‫‪26‬‬ ‫[‪]25-20‬‬
‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫[‪]30-26‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫[‪]35-31‬‬
‫‪%8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫[‪]40-36‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 96 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :07‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب ﻓﺋﺔ اﻟﺳن‬

‫ﯾﻌد ﺗﺣدﯾد اﻟﺳن ﻣن أﻫم ﻣﺣددات ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻣدروﺳﺔ‪ ،‬وذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ أن ﻛل ﻣرﺣﻠﺔ‬
‫ﻋﻣرﯾﺔ ﻟﻬﺎ اﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻬﺎ وﺣﺎﺟﺎت ﻣﺗﻌددة‪ ،‬ﻓﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ ﯾﺗﺿﺢ أن ﻧﺳﺑﺔ ‪ % 52‬ﻣن ﻣﻔردات‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ]‪ [25 -20‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%40‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ﺑﯾن]‪[30-26‬‬
‫ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%0‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ﺑﯾن ]‪ [35-31‬ﻓﻲ ﺣﯾن ان ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﺗﻌود ﻟﻠﻣﺑﺣوﺛﯾن‬
‫اﻟذﯾن ﻛﺎﻧت ﻓﺋﺗﻬم ﺗﺗراوح ﻣﺎﺑﯾن ]‪ [40-36‬وﯾﺑدو ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث ﻫم ﺷﺑﺎب‬
‫ﺣﯾث ﯾدل ذﻟك ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم اﻟﻛﺑﯾر اﻟذي ﺗوﻟﯾﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻻﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻔﺋﺎت اﻟﺷﺎﺑﺔ واﻟﻣﺗﻌﻠﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﯾز‬
‫ﺑﺎﻟﺣﯾوﯾﺔ واﻹﺑداع واﻟﻌطﺎء واﻟﺟدﯾﺔ ﻣن أﺟل ﻛﺳب ﺛﻘﺔ ورﺿﺎ اﻟرؤﺳﺎء ‪،‬ﺑﺣﯾث ﯾﺳﻌون إﻟﻰ ﺗﺣﺳﯾن وﺿﻌﻬم‬
‫اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻗﺻد ﺑﻧﺎء ﻣﺳﺗﻘﺑل أﻓﺿل وﺗﺣﻘﯾق اﻻﺳﺗﻘرار ﻛﻣﺎ أن اﻟﻔﻌل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻘﺗﺿﻲ ﻓﺎﻋﻠﯾن‬
‫اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﯾن أﻛﻔﺎء ﻣن أﺟل ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ وﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟوﺻول إﻟﻰ اﻻﺳﺗﻘرار اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺟﺎدة ﺑﯾن‬
‫أﺻﺣﺎب ﻫذﻩ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗطﻣﺢ إﻟﻰ اﻟوﺻول إﻟﻰ إﺑراز اﻟوظﺎﺋف‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :03‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﺑﺗداﺋﻲ‬
‫‪%4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻣﺗوﺳط‬
‫‪%28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺛﺎﻧوي‬
‫‪%68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 97 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :08‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟدﯾﻧﺎ اﻧﻪ ﯾوﺟد ﻓوارق ﺑﯾن ﻣﻔردات ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى‬
‫اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ‪،‬ﻫذا ﻣﺎ ﺗوﺿﺣﻪ اﻟﻧﺳب اﻟﻣدرﺟﺔ ﻓﻲ اﻟﺟدول ﺣﯾث ﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ذو ﻣﺳﺗوى ﺟﺎﻣﻌﻲ و ‪%28‬‬
‫ﻣﺳﺗوى ﺛﺎﻧوي وﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪ %4‬ﻣﺳﺗوى ﻣﺗوﺳط ﻓﯾﻣﺎ اﻧﻌدﻣت ﻧﺳﺑﺔ ذوي اﻟﻣﺳﺗوى اﻻﺑﺗداﺋﻲ وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻷرﻗﺎم‬
‫اﻟداﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻧوﻋﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻋﺿﺎء اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻓﺎﻟﻌﻣل ﻻ‬
‫ﯾﺣﺗﺎج ﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت ﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ وﺗدﺧل ﻛذﻟك اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻋﻣل ﻣﺳﺗﻘر ﻓﻲ ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ ﺑﻪ ‪،‬وﻗد‬
‫ﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟﻔوارق ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ وﺟود ﺗﺟﻣﻌﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﺑﺣﻛم اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻏﺎﻟﺑﺎ‬
‫ﻣﺎ ﯾﺣﺑذ ان ﯾﺻﺎﺣب اﻓراد ﻣن ﻧﻔس ﻣﺳﺗواﻩ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻛﻣﺎ ﯾﺷﺎرﻛون ﻧﻔس اﻻﻫﺗﻣﺎم وذﻟك ﻟﺳﯾر ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم واﻻﺳﺗﻘرار اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :04‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬
‫‪%52‬‬ ‫‪26‬‬ ‫أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات‬
‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9-5‬‬
‫‪%8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪14-10‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪15-19‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪ 20‬ﻓﺄﻛﺛر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 98 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :09‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن أو ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺧﺑرﺗﻬم أﻗل ﻣن ‪4‬‬
‫ﺳﻧوات ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %52‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ذﻟك ﻧﺳﺑﺔ ‪ %40‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺧﺑرﺗﻬم ) ﻣن ‪ 9–5‬ﺳﻧوات( وﺗﻌود‬
‫ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﺗزﯾد ﺧﺑرﺗﻬم )‪ 14–10‬ﺳﻧﺔ( وﯾﻣﻛن أن ﻧرﺟﻊ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﻛل‬
‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن أو اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﺟﺎﻣﻌﻲ وﻫذا دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻗد ﺣﺎز ﻋﻠﻰ ﻧﺻﯾب‬
‫اﻷﺳد ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺟﺎﻻت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻛﻣﺎ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ذﻟك ﺑﺄن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟدﯾﻬم ﺧﺑرة وأﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪، %52‬ﻫذا ﻣﺎ ﯾﻌﻛس إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﺣﻛم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫‪- 99 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻌد ﻋرﺿﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻷﻫم اﻟﺧطوات واﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر اﻟرﻛﯾزة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻷي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ‪،‬وذﻟك ﺑدءا ﺑﺗﺣدﯾد ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ )اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ‬
‫واﻟﺑﺷري واﻟزﻣﻧﻲ(وا ٕ ﺗﺑﺎع أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ ﺑﺎﻟﻌﯾﻧﺔ ﻛﺄﺣد اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ داﺧل اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ‪،‬ﺛم ﺣددﻧﺎ‬
‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻛﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ‪،‬ﻣن أﺟل اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪- 100 -‬‬

 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬
‫اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﺧﻠﻔﯾﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ إﻧﺟﺎز ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺳوف‬
‫ﻧﺗﻧﺎول ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻻ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺗراث اﻟﻧظري‬
‫واﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻓﻘط‪ ،‬وا ٕ ﻧﻣﺎ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ اﻟذي‬
‫ﯾﻣﻛن اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟذي ﯾﻘوم ﺑدراﺳﺗﻪ‪ ،‬ﻓﻣﺣﺎوﻟﺔ إﺛﺑﺎت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫ﺑﺎﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣن أﻫم ﻣﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻟﻣلء اﻟﻔﺟوة اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻧظرﯾﺔ واﻟواﻗﻊ‪ ،‬ﺑﻐﯾﺔ‬
‫ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟدراﺳﺔ واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺳﺎؤﻻت اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷدوات واﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺳﺎﻋدﻧﺎ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن اﻟواﻗﻊ ﻣﻛﺎن اﻟدراﺳﺔ وﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﺣﺎول ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﺑدءا ﻣن‬
‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ واﻟزﻣﺎﻧﯾﺔ واﻟﺑﺷرﯾﺔ ﯾﻠﯾﻪ اﻟﻣﻧﻬﺞ واﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻷﺧﯾر ﺗم‬
‫اﻟﺗطرق إﻟﻰ ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ وأﺳﻠوب اﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪- 89 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻟﻘد ﺗم إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ‪ ،‬ﺗﻘﻊ‬ ‫‪.I‬‬
‫ﺑﺎﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ ﻟوﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﻓﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪ 120‬ﻛم‪ ،‬ﺣدودﻫﺎ اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ وﻻﯾﺔ ﺑﺳﻛرة ﻣن اﻟﻐرب‬
‫واﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ وﻻﯾﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺷرﻗﺎ داﺋرة ﺑن ﺳرور‪ ،‬وﻣن اﻟﺷﻣﺎل اﻟﺷرﻗﻲ داﺋرة ﺑوﺳﻌﺎدة‪ ،‬ﻓﺗﺣت أﺑواﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫‪ 01‬ﻣﺎرس ‪1986‬‬
‫‪.1‬اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺗﺳﻣﯾﺔ‪ :‬اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﯾن اﻟﻣﻠﺢ"اﻟﺷﻬﯾد ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد"‪.‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ‪ :‬ﻣؤﺳﺳﺔ ذات طﺎﺑﻊ إداري‪.‬‬
‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﻧﺷﺎء‪ 1 :‬ﻣﺎرس ‪)1983‬اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ(‪.‬‬
‫‪ 01‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2008‬ﺑﻣوﺟب اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي ‪ 140/07‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ‪ 2007/05/20 :‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﺗﻧظﯾم‬
‫وﺳﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ ﻟﻠﺻﺣﺔ اﻟﺟوارﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﺑﺎﻹﻧﺟﺎز‪:‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺟﯾﺑﺎ )‪ (GEBA‬ﺑﻠﺟﯾﻛﺎ‪.‬‬
‫ﻧوﻋﯾﺔ اﻹﻧﺷﺎء‪ :‬ﺑﻧﺎء ﺟﺎﻫز‪.‬‬
‫اﻟﻣوﻗﻊ اﻟﺟﻐراﻓﻲ واﻟﺣدود‪:‬‬
‫ﺗﻘﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﯾن اﻟﻣﻠﺢ ﺑﺎﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ ﻟﻠوﻻﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﻓﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪120‬ﻛم‬
‫ﻣن ﻣﻘر اﻟوﻻﯾﺔ‪ ،‬ﺣدودﻫﺎ ﺟﻧوﺑﺎ وﻻﯾﺔ ﺑﺳﻛرة ﻣن اﻟﻐرب واﻟﺟﻧوب اﻟﻐرﺑﻲ وﻻﯾﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺷرﻗﺎ داﺋرة ﺑن ﺳرور‬
‫وﻣن اﻟﺷﻣﺎل اﻟﺷرﻗﻲ داﺋرة ﺑوﺳﻌﺎدة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ 12931 :‬م‬
‫اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ‪ 11307 :‬م‪ 2‬ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪10351‬م‪ 2‬اﻟﺳﻛﻧﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ‪956‬م‪ 2‬اﻟﻣﺳﺎﺣﺔ ﻏﯾر‬
‫اﻟﻣﺑﻧﯾﺔ ‪1624‬م‪.2‬‬
‫‪ .II‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻣﺗدت دراﺳﺗﻧﺎ ﻣن ﻓﺗرة ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2016‬أﯾن ﺑدأت اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ وﺟﻣﻊ اﻟﻣﺎدة‬
‫اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ وﻣواﻓﻘﺔ اﻷﺳﺗﺎذ اﻟذي وﺟﻬﻧﻲ ﺑوﺿﻊ ﺧطﺔ ﻣﺑدﺋﯾﺔ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﺎدة اﻟﻧظرﯾﺔ ووﺿﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻓﺻول ﻓﻲ‬
‫ﺷﻛل ﺧطﺔ أوﻟﯾﺔ وﻗﺑول اﻟﺧطﺔ واﻟﻔرﺿﯾﺎت ﻣن طرف اﻷﺳﺗﺎذ اﻟﻣﺷرف ﺑﻌد ﻋدة ﻣﺣﺎوﻻت وﺗﻌدﯾﻼت إﻟﻰ‬
‫أن وﺻﻠت إﻟﻰ ﺷﻛﻠﻬﺎ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ‪.‬‬
‫ووﺻوﻻ إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺣﯾث أﺟرﯾﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺑداﯾﺔ دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻣﻧﺎ ﻟﻧﯾل‬
‫ﻗﺑول وﻣواﻓﻘﺔ ﻣدﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻹﺟراء ﺗرﺑﺻﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﻲ وﻗد ﺳﻣﺢ ﻟﻧﺎ ﺑﺈﺟراء اﻟﺗرﺑص اﻟﻣﯾداﻧﻲ وﻫذا ﻛﺎن ﻓﻲ‬

‫‪- 90 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﻋطﻠﺔ اﻟرﺑﯾﻊ ﺣﯾث ﺗم ﺗﺣﺿﯾر أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة وﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺗﺎذ اﻟﻣﺷرف‪ ،‬وﺗم ﺿﺑط اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑﺷﻛل‬
‫ﻧﻬﺎﺋﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻌدﯾﻼت اﻟﺗﻲ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﻬﺎ وﻣن ﺧﻼل ﺗﺣﻛﯾﻣﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻷﺳﺎﺗذة ‪ :‬اﻷﺳﺗﺎذ ﺑن ﺧﺎﻟد ﺟﻣﺎل‪،‬‬
‫واﻷﺳﺗﺎذ زﯾﺗوﻧﻲ اﻟﻌﯾﺎﺷﻲ‪ ،‬واﻷﺳﺗﺎذ ﻗﻧدوز ﻣﻧﯾر‪ ،‬ﺗﻣت إﺟراءات اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ إﺑﺗداءا ﻣن‬
‫‪/20‬ﻣﺎرس‪ 2016/‬واﻣﺗدت إﻟﻰ ‪/30‬ﻣﺎرس‪ 2016/‬أﯾن ﻗﻣﻧﺎ ﻓﯾﻬﺎ ﺑﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣﺟﺎل‬
‫اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗم ﺗوزﯾﻊ ‪ 50‬اﺳﺗﻣﺎرة وﺗم اﺳﺗرﺟﺎﻋﻬﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫‪.III‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﺑﻌد أن ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻛﻠﻲ وﺧﺻﺎﺋﺻﻪ وﻣﺎ ﯾﺣﺗوﯾﻪ ﻣن ﻣﻔردات‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﺿم )‪ (250‬وﺣدة إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ‬
‫ﻣﺳﯾﻠﺔ ‪،‬ﻟﺟﺄﻧﺎ إﻟﻰ اﺳﺗﺧدام أﺳﻠوب اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ ﻣﻘﺗﺿﯾﺎت ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ اﻟﻬﺎدﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺄي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ﻣﻧظم ﻻﺑد ﻣن اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺞ ﻣﻌﯾن وا ٕ ﺗﺑﺎع ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠﺗوﺻل إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻋﻠﻣﯾﺔ ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ودﻗﯾﻘﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﻧﻬﺞ ﻫو "ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت واﻟﺧطوات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﻐﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق ﺑﺣﺛﻪ‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد ﯾﺗم وﺿﻌﻬﺎ ﻣن أﺟل اﻟوﺻول إﻟﻰ‬
‫ﺣﻘﺎﺋق ﻋﻠﻣﯾﺔ ﺻﺣﯾﺣﺔ ﺗﺧص ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﯾﻛون اﺧﺗﯾﺎر اﻟدراﺳﺔ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻻ ﺗﺧﺿﻊ ﻹرادة اﻟﺑﺎﺣث‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﻘدر ﻣﺎ ﺗﺗﻌﻠق ﺑطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣوﺿوع واﻟﻬدف اﻟﻣﺗوﺧﻰ ﻣﻧﻪ‪.‬‬
‫ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق وﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ ﻣوﺿوع وطﺑﯾﻌﺔ اﻟدراﺳﺔ وﺑﺎﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣول‬
‫اﻟﻣوﺿوع اﻟﻣدروس أﺟﻣﻌت ﻣﺟﻣﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺧدام أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ ﺑﺎﻟﻌﯾﻧﺔ ﻛﺄﺣد اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ داﺧل‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ‪.‬‬
‫وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ ﻫو اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ واﻟذي ﯾﻌﺗﺑر"طرﯾﻘﺔ ﻟوﺻف اﻟظﺎﻫرة اﻟﻣدروﺳﺔ‬
‫وﺗﺻوﯾرﻫﺎ ﻛﻣﯾﺎ ﻋن طرﯾق ﺟﻣﻊ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻘﻧﻧﺔ ﻋن اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ وﺗﺻﻧﯾﻔﻬﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻹﺧﺿﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟدﻗﯾﻘﺔ"‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫وﯾﻌﺗﻣد اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟواﻗﻊ‪ ،‬وﯾﻬﺗم ﺑوﺻﻔﻪ وﺻﻔﺎ دﻗﯾﻘﺎ ﻓﯾﻌﺑر ﻋﻧﻪ ﺗﻌﺑﯾرا ﻛﯾﻔﯾﺎ وﻛﻣﯾﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬دار ﻫوﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2002 ،‬ص ‪117‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺣﻣد ﻋﺑﯾدات وآﺧرون‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﻘواﻋد واﻟﻣراﺣل واﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1999 ،2‬ص ‪46‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ وﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻬدى ﻋﯾن ﻣﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪،2004،‬ص‪168‬‬
‫‪ -4‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.118‬‬
‫‪- 91 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﻓﺎﻟﺗﻌﺑﯾر اﻟﻛﯾﻔﻲ ﯾﺻف ﻟﻧﺎ اﻟظﺎﻫرة وﯾوﺿﺢ ﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ أﻣﺎ اﻟﺗﻌﺑﯾر اﻟﻛﻣﻲ‪ ،‬ﻓﯾﻌطﻲ وﺻﻔﺎ رﻗﻣﯾﺎ‬
‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺟم وﻣﻘدار ﻫذﻩ اﻟظﺎﻫرة وﯾوﺿﺢ درﺟﺔ ارﺗﺑﺎطﻬﺎ ﻣﻊ اﻟظواﻫر اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻷﺧرى ‪،‬وﻻ ﯾﻘﺗﺻر‬
‫اﻷﺳﻠوب اﻟوﺻﻔﻲ ﻋﻠﻰ وﺻف اﻟظﺎﻫرة ﻓﻘط ‪،‬ﺑل إﻧﻪ ﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ اﻟوﺻول إﻟﻰ اﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﻓﻬم ﻫذا‬
‫‪1‬‬
‫اﻟواﻗﻊ وﺗطوﯾرﻩ‪.‬‬
‫ﻧظرا ﻟﻣروﻧﺔ وﺳﻬوﻟﺔ اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟذي ﯾﺗﻣﯾز ﺑوﺻف اﻟظﺎﻫر ة ﺑﺷﻛل دﻗﯾق ﻛﻣﺎ ﻫﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟواﻗﻊ ﺑﺗرﺟﻣﺔ ﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟﻛﯾﻔﯾﺔ إﻟﻰ ﻛﻣﯾﺔ وﻗﯾﺎﺳﻬﺎ ﻟﻠﺗوﺻل إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ ورﺑطﻬﺎ ﺑﻔرﺿﯾﺎت اﻟﺑﺣث ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﻌﺎم ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺗم اﻋﺗﻣﺎدﻩ ﻣن طرف اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ‪.‬‬
‫اﻧطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺗﺳﺎؤل ﻣﺣدد ﺟﺎء ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺎ طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ؟‬
‫وﻗد اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻟﻬذا اﻟﺗﺳﺎؤل ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺗم ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن ﻣؤﺷرات ﺗﻘﯾس درﺟﺔ ﺗﺄﺛﯾر‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫وﯾﺗﻣﯾز اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﺑﻣروﻧﺔ ﻧﺳﺑﯾﺔ ‪،‬ﺟﻌل ﻣن أداة ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺳﯾﻠﺔ رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻠﻐﻲ‬
‫اﻟﻣﻼﺣظﺎت واﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺎت أﺛﻧﺎء إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ واﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ‪،‬وﺑﺗطﺑﯾﻘﻧﺎ ﻟﻬذا‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺞ أﯾﺿﺎ ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ ﺗﻌﻣﯾم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﻓق ﻣﻌطﯾﺎت أداة ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻓﻲ ظل اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﺛﻼﺛﺔ‬
‫اﻟﺑﺷري واﻟﻣﻛﺎﻧﻲ واﻟزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬وﻣن واﻗﻊ ﻣﺎ ﺗﻘدﻣﻪ ﺟداول اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﺳﯾطﺔ واﻟﻣرﻛﺑﺔ ﻣن ﻣؤﺷرات إﺟﻣﺎﻟﯾﺔ‪،‬‬
‫ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ رﺑط اﻟﻣﻧظور اﻟﻣﯾداﻧﻲ ﺑﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟﺟداول واﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣطروﺣﺔ ﻓﻲ‬
‫اﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣوﺟودة ﻓﻲ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺎﺗﺧﺎذ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻛﻣﻧﻬﺞ ﻟﻠدراﺳﺔ ﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن رﺳم ﺧطوات دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ورﺑطﻬﺎ ﺑﺎﻟﺟﺎﻧب‬
‫اﻟﻧظري ﻟﻠوﺻول ﻓﻲ اﻟﻧﻬﺎﯾﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻬدف ﻣن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺧروج ﺑﺎﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت ﺗﻛون ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ إﺛﺑﺎت أو ﻧﻔﻲ ﻟﻠﻔرﺿﯾﺎت اﻟﻣطروﺣﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل‬
‫اﻟﻣطروح‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺑﯾدات ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻣﻔﻬوﻣﻪ وأدواﺗﻪ وأﺳﺎﻟﯾﺑﻪ‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2004،‬ص ص ‪192 191‬‬
‫‪- 92 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﻌﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣﻼﺣظﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺷﺎﻫدة وﻣراﻗﺑﺔ دﻗﯾﻘﺔ ﻟﺳﻠوك أو ظﺎﻫرة ﻣﻌﯾﻧﺔ وﺗﺳﺟﯾل اﻟﻣﻼﺣظﺎت ﻋﻧﻬﺎ واﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ‬
‫ﺑﺄﺳﺎﻟﯾب اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟطﺑﯾﻌﺔ ذﻟك اﻟﺳﻠوك‪ ،‬أو ﺗﻠك اﻟظﺎﻫرة ﺑﻐﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق أﻓﺿل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ‬
‫‪1‬‬
‫أدق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬
‫و ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻣن اﻷدوات اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﻛل ﺑﺣث اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﯾﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻓﺎﻟﻌﻠم ﯾﺑدأ ﺑﺎﻟﻣﻼﺣظﺔ ﺛم ﯾرﺟﻊ إﻟﯾﻬﺎ ﻟﻠﺗﺣﻘق ﻣن ﺻﺣﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺻﺑﺢ ﻣﺻدرا أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت رﻏم أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻛس وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﺣد ﻣﺎ إﻻ أﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن أﺧذ ﺻورة ﺣﯾﺔ ﻟﻠظﺎﻫرة ﻓﻬﻲ ﺗﺻور اﻟﺣدث واﻟﻣوﻗف ﻣﺑﺎﺷرة ‪.‬‬
‫وﻗد وﺟﻬت اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟرﺻد ﺑﻌض اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ اﺗﺻﺎل اﻟﻣوظﻔﯾن‬
‫ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل وﻗوﻓﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌض ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪،‬و ﺗﻣت اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬
‫ﺑﺻﻔﺔ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻧﻬﺟﯾﺎ ‪ ،‬وذﻟك ﻣن ﺧﻼل اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﻬﺎ ﺣﯾث ﺗﻣﻛﻧﺎ ﻣن ﻣﻼﺣظﺔ‬
‫ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫اﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﺟﻼت‪ :‬وﻗد اﺳﺗﻌﻧﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟوﺛﺎﺋق واﻟﺳﺟﻼت اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن أﺟل اﻟﺗﻌرف أﻛﺛر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺣل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻫﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻣن ﺣﯾث‪ -:‬اﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺷﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺑﺗﺎرﯾﺧﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬طﺑﯾﻌﺔ ﻧﺷﺎط اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدد اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‪ :‬إن دﻗﺔ أي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ﺗﺗوﻗف إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ اﺧﺗﯾﺎر أﻛﻔﺄ وأﻧﺟﺢ اﻷدوات وأﻧﺳﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺧدم أﻫداف اﻟدراﺳﺔ وﻗد اﺳﺗﻌﻣﻠﻧﺎ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﺗﻘﻧﯾﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر‬
‫ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﺗﻘﺻﻲ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺗﺳﺗﻌﻣل إزاء اﻷﻓراد ﺑﺎﺳﺗﺟواﺑﻬم ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣوﺟﻬﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﺳﺣب ﻛﻣﻲ ﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﺑﺣث ﺑﻬدف إﯾﺟﺎد ﻋﻼﻗﺔ رﯾﺎﺿﯾﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﻣﻘﺎرﻧﺎت رﻗﻣﯾﺔ وﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻧﻣوذج ﯾﺿم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫‪2‬‬
‫اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﺟﻪ ﻟﻸﻓراد ﺑﻬدف اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺑد اﷲ ﻣﺣﻣد ﺷرﯾف‪:‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣت اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪،‬ﻣطﺑﻌﺔ اﻹﺷﻌﺎع اﻟﻔﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‪،‬ط‪ ،1‬دون ذﻛر ﺳﻧﺔ‪ ،‬ص‪.118،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬أﻧﺟرس ﻣورﯾس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي‪ ،‬ﺑوزﯾد‪ :‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻧﻬﺿﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪،2006 ،2‬ص‪322‬‬
‫‪- 93 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫واﻻﺳﺗﻣﺎرة أﯾﺿﺎ "ﻧﻣوذج ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ واﻟﻣﻐﻠﻘﺔ وﻫذﻩ اﻷداة ﯾﻘوم اﻟﺑﺎﺣث ﻓﯾﻬﺎ ﺑﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌرف اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑﺄﻧﻬﺎ‪" :‬ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ ﺗدور‬ ‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن و ﻣلء اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻣﻌﻬم"‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺣول ﻣوﺿوع ﻣﻌﯾن ﺗﻘدم إﻟﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻧﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻌد ﻫذﻩ اﻷﺳﺋﻠﺔ ﻓﻲ ﺷﻛل اﺳﺗﻣﺎرة"‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌﺗﺑر ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﺗﻘﺻﻲ اﻟﻌﻠﻣﻲ إزاء اﻷﻓراد وﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﺳﺗﺟواﺑﻬم ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣوﺟﻬﺔ واﻟﻘﯾﺎم‬
‫‪3‬‬
‫ﺑﺳﺣب ﻛﻣﻲ ﺑﻬدف إﯾﺟﺎد ﻋﻼﻗﺎت رﯾﺎﺿﯾﺔ واﻟﻘﯾﺎم ﺑﻣﻘﺎرﻧﺎت رﻗﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫وﺗم اﺧﺗﯾﺎر اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻛﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ اﻟﻣﻧﻬﺞ‬
‫اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻣن ﺟﻬﺔ‪ ،‬وﻹﺛﺑﺎت أو ﻧﻔﻲ ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى وﺗﻣﺎﺷﯾﺎ ﻣﻊ اﻟﻬدف ﻣن ﻫذﻩ‬
‫اﻟدراﺳﺔ واﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻛﺷف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﻣﺎل داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬واﻟذي ﺳﻧﺑﺣث ﻋن ﺗﺣﻘﻘﻪ ﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻷداة وذﻟك ﺑدراﺳﺔ اﺗﺟﺎﻫﺎت ﻣﻔردات‬
‫ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث ﻧﺣو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺷرات اﻟداﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ و ﻣدى ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وذﻟك ﻷن اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺗﺳﺗﺧدم ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﻌﺗﻘدات ورﻏﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‬
‫وﻛذﻟك اﻟﺣﻘﺎﺋق اﻟﺗﻲ ﻫم ﻋﻠﻰ ﻋﻠم ﺑﻬﺎ ‪،‬وﻟﻬذا ﺗﺳﺗﺧدم اﻻﺳﺗﺑﯾﺎﻧﺎت ﺑﺷﻛل رﺋﯾﺳﻲ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬وﻗد ﺗم ﺑﻧﺎء اﻻﺳﺗﻣﺎرة وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﻣطروﺣﺔ ﻓﻲ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪ .‬وﻗد اﺣﺗوت اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺣﺎور أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻷول‪ :‬اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺳوﺳﯾوﻣﻬﻧﯾﺔ وﯾﺿم ‪ 4‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 01‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.04‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‪ :‬وﯾﺿم ‪ 10‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم‪ 05‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.14‬‬
‫‪ .2‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل‪:‬وﯾﺿم ‪ 14‬ﺳؤال ﻣن‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 15‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.28‬‬
‫‪ .3‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل‪ :‬وﯾﺿم ‪ 3‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 29‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.31‬‬
‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص‪:‬وﺗﺿم ‪ 08‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 32‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال ‪.39‬‬

‫‪ -1‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص‪117‬‬

‫‪ -2‬أﺣﻣد ﻋﯾﺎد‪ :‬ﻣدﺧل ﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث أﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪،2009 ،2‬ص‪121‬‬
‫‪ -3‬ﻣورﯾس اﻧﺟرس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي واﺧرون‪:‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻣﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻘﺻﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،2012،‬ص‪204‬‬
‫‪- 94 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ .2‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪:‬وﺗﺿم ‪ 07‬أﺳﺋﻠﺔ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 40‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.46‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ‪ :‬ﺗﺗطﻠب دراﺳﺔ ظﺎﻫرة أو ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﺎ ﺗوﻓر ﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺑﯾﺎﻧﺎت ﻟﯾﺗﻣﻛن اﻟﺑﺎﺣث ﻣن اﺗﺧﺎذ ﻗرار ﺣﻛم‬
‫ﻣﻧﺎﺳب ﺣﯾﺎﻟﻬﺎ‪،‬وا ٕ ن ﻟﻠﺗﺣدﯾد اﻟواﺿﺢ ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ‪،‬واﻟذي ﯾﻘﺻد ﺑﻪ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﻧﺎﺻر أو اﻟﻣﻔردات اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾدرﺳﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث أﻣر ﺿروري ﻷﻧﻪ ﯾﺳﺎﻋد ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻷﺳﻠوب اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻷﻣﺛل ﻟدراﺳﺔ ﻫذا اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻣن‬
‫ﺧﻼل أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺷﺎﻣل أو أﺳﻠوب اﻟﻌﯾﻧﺔ و"اﻟﺗﻲ ﺗﻌد إﺣدى اﻟدﻋﺎﺋم اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫واﻟﺑﺣث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺧﺎﺻﺔ ﺣﯾث أﻧﻬﺎ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺣﺻول ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﻛﺛﯾرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻗﺗﺻﺎد ﻣﻠﻣوس ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟوﻗت دون أن ﯾؤدي إﻟﻰ ذﻟك اﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋن اﻟواﻗﻊ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻣراد ﻣﻌرﻓﺗﻪ"‪.‬‬
‫واﻟﺗﻲ ﻫﻲ‪" :‬ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟذي ﺗﺟﻣﻊ ﻣﻧﻪ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﻌﺗﺑر ﺟزءا ﻣن اﻟﻛل ﺑﻣﻌﻧﻰ‬
‫أﻧﻪ ﺗؤﺧذ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن أﻓراد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻋﻠﻰ أن ﺗﻛون ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻟﺗﺟرى ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﯾﻧﺔ إذن ﻫﻲ ﺟزء‬
‫ﻣﻌﯾن ﻣن أﻓراد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻷﺻﻠﻲ ‪،‬ﺛم ﺗﻌﻣﯾم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻛﻠﻪ‪ ،‬ووﺣدات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد ﺗﻛون‬
‫أﺷﺧﺎص‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻛون أﺣﯾﺎءا أو ﺷوارﻋﺎً أو ﻣدﻧﺎ أو ﻏﯾر ذﻟك‪.2‬‬
‫وﺑﻌد أن ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻛﻠﻲ وﻣﺎ ﯾﺣﺗوﯾﻪ ﻣن ﻣﻔردات واﻟﺗﻲ ﺗﺿم ‪ 250‬ﻣﻔردة‬
‫ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ‪ ،‬ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬
‫ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث واﻟﺗﻲ ﻗدرت ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %20‬ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻛﻠﻲ )‪ (250‬وﺣﺳب اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ 50 = 20* 100/250‬ﻣﻔردة‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻓﺈن ﺣﺟم اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻘدر ب ‪ 50‬ﻣﻔردة‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :01‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺟﻧس‬
‫‪%76‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ذﻛر‬
‫‪%24‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪ -1‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ وﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪،‬ص‪118‬‬

‫‪ -2‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ط‪ ،2012 ،4‬ص‪246‬‬
‫‪- 95 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :06‬ﯾﻣﺛل ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬

‫ﯾرﺑط اﻟﻣﺧﺗﺻون ﻓﻲ ﻣﯾدان اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺟﻧس ﺑﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑدراﺳﺔ أي ﻣوﺿوع أو ﻣﺷﻛل‪ ،‬وذﻟك ﻧظرا ﻣﺎ ﻟﻠﺟﻧس اﻧﻌﻛﺎﺳﺎت وﺗﺄﺛﯾرات ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻻﻋﺗﺑﺎرات اﻟﻔروق اﻟﻔردﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾن‪ ،‬ﺣﯾث ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻏﻠب‬
‫ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﺎل اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟذﻛور وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %76‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ذﻟك ﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪%24‬ﻣن‬
‫ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ إﻧﺎث ‪،‬وﻧﻔﺳر ﺑﺄن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟذﻛور وذﻟك ﯾﻌود ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل وﻣدى‬
‫ﻣﻘدارﻫم ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻛم واﻟﺳﯾر اﻟﺣﺳن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﻌود أﯾﺿﺎ إﻟﻰ طﺑﯾﻌﺔ‬
‫وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣدﯾﻧﺔ ﺣﯾث ﺗﺗوﺟﻪ ﺟل اﻟﻔﺗﯾﺎت إﻟﻰ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧزﻟﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :02‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب ﻓﺋﺔ اﻟﺳن‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺳن‬
‫‪%52‬‬ ‫‪26‬‬ ‫[‪]25-20‬‬
‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫[‪]30-26‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫[‪]35-31‬‬
‫‪%8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫[‪]40-36‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 96 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :07‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب ﻓﺋﺔ اﻟﺳن‬

‫ﯾﻌد ﺗﺣدﯾد اﻟﺳن ﻣن أﻫم ﻣﺣددات ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻣدروﺳﺔ‪ ،‬وذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ أن ﻛل ﻣرﺣﻠﺔ‬
‫ﻋﻣرﯾﺔ ﻟﻬﺎ اﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻬﺎ وﺣﺎﺟﺎت ﻣﺗﻌددة‪ ،‬ﻓﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ ﯾﺗﺿﺢ أن ﻧﺳﺑﺔ ‪ % 52‬ﻣن ﻣﻔردات‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ]‪ [25 -20‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%40‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ﺑﯾن]‪[30-26‬‬
‫ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%0‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗراوح ﺳﻧﻬم ﺑﯾن ]‪ [35-31‬ﻓﻲ ﺣﯾن ان ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﺗﻌود ﻟﻠﻣﺑﺣوﺛﯾن‬
‫اﻟذﯾن ﻛﺎﻧت ﻓﺋﺗﻬم ﺗﺗراوح ﻣﺎﺑﯾن ]‪ [40-36‬وﯾﺑدو ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث ﻫم ﺷﺑﺎب‬
‫ﺣﯾث ﯾدل ذﻟك ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم اﻟﻛﺑﯾر اﻟذي ﺗوﻟﯾﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻻﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻔﺋﺎت اﻟﺷﺎﺑﺔ واﻟﻣﺗﻌﻠﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﯾز‬
‫ﺑﺎﻟﺣﯾوﯾﺔ واﻹﺑداع واﻟﻌطﺎء واﻟﺟدﯾﺔ ﻣن أﺟل ﻛﺳب ﺛﻘﺔ ورﺿﺎ اﻟرؤﺳﺎء ‪،‬ﺑﺣﯾث ﯾﺳﻌون إﻟﻰ ﺗﺣﺳﯾن وﺿﻌﻬم‬
‫اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻗﺻد ﺑﻧﺎء ﻣﺳﺗﻘﺑل أﻓﺿل وﺗﺣﻘﯾق اﻻﺳﺗﻘرار ﻛﻣﺎ أن اﻟﻔﻌل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻘﺗﺿﻲ ﻓﺎﻋﻠﯾن‬
‫اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﯾن أﻛﻔﺎء ﻣن أﺟل ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ وﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟوﺻول إﻟﻰ اﻻﺳﺗﻘرار اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺟﺎدة ﺑﯾن‬
‫أﺻﺣﺎب ﻫذﻩ اﻟﻔﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗطﻣﺢ إﻟﻰ اﻟوﺻول إﻟﻰ إﺑراز اﻟوظﺎﺋف‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :03‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﺑﺗداﺋﻲ‬
‫‪%4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻣﺗوﺳط‬
‫‪%28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺛﺎﻧوي‬
‫‪%68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 97 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :08‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟدﯾﻧﺎ اﻧﻪ ﯾوﺟد ﻓوارق ﺑﯾن ﻣﻔردات ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى‬
‫اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ‪،‬ﻫذا ﻣﺎ ﺗوﺿﺣﻪ اﻟﻧﺳب اﻟﻣدرﺟﺔ ﻓﻲ اﻟﺟدول ﺣﯾث ﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ذو ﻣﺳﺗوى ﺟﺎﻣﻌﻲ و ‪%28‬‬
‫ﻣﺳﺗوى ﺛﺎﻧوي وﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪ %4‬ﻣﺳﺗوى ﻣﺗوﺳط ﻓﯾﻣﺎ اﻧﻌدﻣت ﻧﺳﺑﺔ ذوي اﻟﻣﺳﺗوى اﻻﺑﺗداﺋﻲ وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻷرﻗﺎم‬
‫اﻟداﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻧوﻋﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻋﺿﺎء اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻓﺎﻟﻌﻣل ﻻ‬
‫ﯾﺣﺗﺎج ﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت ﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ وﺗدﺧل ﻛذﻟك اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻋﻣل ﻣﺳﺗﻘر ﻓﻲ ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ ﺑﻪ ‪،‬وﻗد‬
‫ﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟﻔوارق ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ وﺟود ﺗﺟﻣﻌﺎت ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﺑﺣﻛم اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻏﺎﻟﺑﺎ‬
‫ﻣﺎ ﯾﺣﺑذ ان ﯾﺻﺎﺣب اﻓراد ﻣن ﻧﻔس ﻣﺳﺗواﻩ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻛﻣﺎ ﯾﺷﺎرﻛون ﻧﻔس اﻻﻫﺗﻣﺎم وذﻟك ﻟﺳﯾر ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم واﻻﺳﺗﻘرار اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ :04‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬
‫‪%52‬‬ ‫‪26‬‬ ‫أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات‬
‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9-5‬‬
‫‪%8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪14-10‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪15-19‬‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪ 20‬ﻓﺄﻛﺛر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 98 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :09‬ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن أو ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺧﺑرﺗﻬم أﻗل ﻣن ‪4‬‬
‫ﺳﻧوات ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %52‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ذﻟك ﻧﺳﺑﺔ ‪ %40‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺧﺑرﺗﻬم ) ﻣن ‪ 9–5‬ﺳﻧوات( وﺗﻌود‬
‫ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﺗزﯾد ﺧﺑرﺗﻬم )‪ 14–10‬ﺳﻧﺔ( وﯾﻣﻛن أن ﻧرﺟﻊ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﻛل‬
‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن أو اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﺟﺎﻣﻌﻲ وﻫذا دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ ﻗد ﺣﺎز ﻋﻠﻰ ﻧﺻﯾب‬
‫اﻷﺳد ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺟﺎﻻت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻛﻣﺎ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ذﻟك ﺑﺄن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟدﯾﻬم ﺧﺑرة وأﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪، %52‬ﻫذا ﻣﺎ ﯾﻌﻛس إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﺣﻛم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫‪- 99 -‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻌد ﻋرﺿﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻷﻫم اﻟﺧطوات واﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر اﻟرﻛﯾزة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻷي ﺑﺣث ﻋﻠﻣﻲ ‪،‬وذﻟك ﺑدءا ﺑﺗﺣدﯾد ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ )اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ‬
‫واﻟﺑﺷري واﻟزﻣﻧﻲ(وا ٕ ﺗﺑﺎع أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ ﺑﺎﻟﻌﯾﻧﺔ ﻛﺄﺣد اﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ داﺧل اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ‪،‬ﺛم ﺣددﻧﺎ‬
‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻛﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ‪،‬ﻣن أﺟل اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪- 100 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎد س‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬
‫ﺑﻌد ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ اﻟﺧﻠﻔﯾﺔ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻣوﺿوع اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬‬
‫ﺳﻧﺣﺎول أن ﻧﻌرض ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ أﺳﻔرت ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وذﻟك ﺑﻌد ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‬
‫وﺗرﻣﯾزﻫﺎ وﺗﻔرﯾﻐﻬﺎ وﺗﺑوﯾﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺟداول اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﻧﻌرض ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣدى ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ﻛﻣﯾدان ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪،‬وﻫذا اﻟﻌرض ﯾﻛون ﻣن اﻟﻘراءة اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﻲ ﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺟداول‪.‬‬

‫‪- 102 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎد س‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(05‬ﻣوﻗف اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﻣدى اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻻﻗﺗراح‬
‫اﻟﺣﻠول اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﻛﻼت‪.‬‬
‫اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻻﻗﺗراح اﻟﺣﻠول‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫ﺟو اﻟﻌﻣل‬

‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬

‫‪%22‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺟﯾد‬

‫‪%68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪%47,05‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%52,94‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﻣﻘﺑول‬

‫‪%10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺳﻲء‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%64‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪%36‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻣوﻗف اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﻣدى‬
‫اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻻﻗﺗراح اﻟﺣﻠول اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﻛﻼت ﻓﻘد ﺑﯾﻧت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول ﺑﺄن‬
‫ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %68‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ راﺿون ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %22‬ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ‬
‫اﻟﺑﺣث ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺟﯾد ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %10‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾرون أن ﺟو اﻟﻌﻣل ﺳﻲء‬
‫ﺟداً وأﻧﻬم ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻗد ﺳﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %64‬ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﺑﺄن اﻟﻣﺷرف‬
‫ﻻ ﯾﺳﺗﺷﯾرﻫم ﻻﻗﺗراح اﻟﺣﻠول اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %36‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻣﺷرف‬
‫ﯾﺳﺗﺷﯾرﻫم ﻓﻲ وﺿﻊ اﻟﺣﻠول واﻗﺗراﺣﻬﺎ وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﺻﻐﯾرة ﯾﻣﻛن ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺑرﯾر اﻟﻣواﻗف اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﺟﺎﻩ ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫وﻣن اﻟﻣﻼﺣظ أن اﻟﻌﻣﺎل راﺿون ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺟدا ﻓﻲ ﺣﯾن ﺻرﺣوا ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ‬
‫أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺄن اﻟﻣﺷرف ﻻ ﯾﺳﺗﺷﯾرﻫم ﻓﻲ وﺿﻊ اﻟﺣﻠول واﻗﺗراﺣﻬﺎ ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﺣﯾث ﺗﻌﺗﺑر ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ وظﯾﻔﺔ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻹﻧﺳﺎن ﻋﻧد ﺳﻌﯾﻪ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻹﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ ورﻏﺑﺎﺗﻪ اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ‪،‬ﺣﯾث ﺗﻠﻌب دورا ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻛﻣﺎ أن ﻋدم ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻗﺗراح اﻟﺣﻠول داﺧل ﻣﻧظﻣﺎﺗﻬم ﯾوﻟد ﻟدﯾﻬم إﺣﺳﺎﺳﺎ ﺑﻌدم أﻫﻣﯾﺔ‬
‫آراﺋﻬم وأﻧﻬم ﻣﺟرد ﻣﻧﻔذﯾن ﻟﻠﻘرارات ﻓﻘط ﻣﻣﺎ ﯾﺣﺑط ﻣﻌﻧوﯾﺎﺗﻬم وﯾﻧﻌﻛس آراﺋﻬم‪.‬‬

‫‪- 103 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(06‬ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺻﻧﻊ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪54%‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪46%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬
‫ﻻ‬

‫‪46%‬‬

‫‪54%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :10‬ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺻﻧﻊ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن ﻣدى ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %54‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺳﺎﻫﻣون ﻓﻲ ﺻﻧﻊ‬
‫واﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %46‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﻌدم ﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻬم ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ‬
‫اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺳﺎﻫﻣون ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات داﺧل اﻟﻌﻣل وﻫذا ﺷﻲء‬
‫إﯾﺟﺎﺑﻲ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻧوع طرق اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾؤدي إﻟﻰ إرﺿﺎء أطراف ﻋدﯾدة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫وأﯾﺿﺎ اﺗﺧﺎذ ﻗرارات ﺳﻠﯾﻣﺔ وﻋﻘﻼﻧﯾﺔ‪،‬ﻓﺎﻟﻌﻣﺎل ﯾرﻏﺑون ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‬
‫ﺧﺎﺻﺔ وأﻧﻬم ﯾﻌﺗﺑرون أﻧﻔﺳﻬم اﻟﻌﻧﺻر اﻟﻣﺣرك ﻟﻠﻌﻣل وأﯾﺿﺎ أن ﻣﻌظم اﻟﻘرارات ﺗﻣﺳﻬم ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر‬
‫ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم اﻟذﯾن ﯾؤدون اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﺣﯾث ﺗﺣﺳس اﻟﻣوظف أو اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ واﻻﻧﺗﻣﺎء‬
‫إﻟﻰ ﻣؤﺳﺳﺗﻪ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار وﺗﻧﻔﯾذﻩ وﺗﻘﯾﯾﻣﻪ ‪،‬ﺗﻔﻌﯾل ﻗﯾم اﻟﻣﺑﺎدرة ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‬
‫‪- 104 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﺗوﺳﯾﻊ اﻟﻧﻘﺎش واﻟﺣوار ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻬرم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﺣرﯾﺔ اﻹدﻻء ﺑﺎﻟرأي ﻣن أﺟل ﺣل‬
‫اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(07‬ﺗﻛرﯾم اﻟﻌﻣﺎل ﻣن طرف اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪32%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪68%‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬

‫‪32%‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪68%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :11‬ﺗﻛرﯾم اﻟﻌﻣﺎل ﻣن طرف اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾوﺿﺢ ﺗﻛرﯾم اﻟﻌﻣﺎل ﻣن طرف اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %68‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺎن اﻟﻣﺷرﻓﯾن‬
‫ﻻ ﯾﻛرﻣوﻧﻬم ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %32‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺎن اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﯾﻛرﻣوﻧﻬم ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻻﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ اﻷﺳﻠوب اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺳﻠﯾم ﻟﻠﻌﻣﺎل وﺗدرﯾﺑﻬم وﻓق‬
‫اﻷﺳﻠوب اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺑﻬدف إﺗﻘﺎﻧﻬم ﻟﻠﻧﺷﺎط وﺗﻧﻣﯾﺔ ﻗدراﺗﻬم ‪ ,‬وﺷﻌورﻫم ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء واﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام ‪،‬اﻟدﻓﺎع ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻗد رﻛز ﺗﺎﯾﻠور ﻓﻲ أﺑﺣﺎﺛﻪ وﺗﺟﺎرﺑﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻛﺗﺷﺎف اﻟطراﺋق اﻟﺗﻲ ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ زﯾﺎدة إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل وزﯾﺎدة أﺟرﻩ ﻣن ﺧﻼل إﺗﺑﺎع طرﯾﻘﺔ ﻣﺛﻠﻰ وﯾﺗﻌﯾن‬
‫ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻛﺗﺷﺎف ﺗﻠك اﻟطرﯾﻘﺔ وﺗﻌﻠﯾﻣﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻹﺗﺑﺎﻋﻬﺎ ﻓﻲ أداء ﻣﻬﺎﻣﻬم وأﻋﻣﺎﻟﻬم ‪,‬أن اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻣﺧﻠوق رﺷﯾد واﻗﺗﺻﺎدي ﺑﻣﻌﻧﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻔرد وﯾﻣﻛن دﻓﻌﻪ ﻟﻸداء ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ وﻟﻛﻲ ﯾﺻل‬
‫‪- 105 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫إﻟﻰ أﻗﺻﻰ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ‪،‬ﯾﺻﺢ ﻟزاﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻹدارة أن ﺗزﯾد أﺟرﻩ ﻛﻠﻣﺎ زادت إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻪ ‪،‬أن اﻟﻔرد ﻻ ﯾﻬﺗم ﺑﺄﻫداف‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ ‪،‬وا ٕ ﻧﻣﺎ ﯾﻧﺣﺻر ﻛل اﻫﺗﻣﺎﻣﻪ ﻓﻲ ﻛﻔﺎﯾﺔ ﺣﺎﺟﺗﻪ اﻟﻣﺎدﯾﺔ ‪،‬وأن اﻟﻔرد ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ‬
‫اﻟﺗدرﯾب ﻟﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗوى ﻋﻣﻠﻪ ورﻓﻊ إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻪ وﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ إﺷراف اﻟدﻗﯾق واﻟﻣﺑﺎﺷر ﺣﺗﻰ ﻻ ﯾﺗﻬرب ﻣن‬
‫اﻟﻌﻣل ‪،‬وا ٕ ن اﺧﺗﯾﺎر وﺗدرﯾب اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﯾﻣﻛن ﻣن اﻟﺳﯾطرة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد داﺧل أﻋﻣﺎﻟﻬم ﻣن ﺧﻼل‬
‫ﺗﺻﻣﯾم ﻣﺛﺎﻟﻲ ﻣوﺣد ﻟﻠوظﺎﺋف وﻷداء اﻟﻌﻣل وﻋن طرﯾق اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪:(08‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪20%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺟﯾدة‬
‫‪72%‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬
‫‪8%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺳﯾﺋﺔ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﺟﯾدة‬
‫‪%‬‬
‫‪8%‬‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬
‫‪20%‬‬
‫ﺳﯾﺋﺔ‬

‫‪72%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :12‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺷﯾر إﻟﻰ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺷرﻓﯾن ‪،‬ﻟﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت‬
‫اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %72‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم راﺿون ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗرﺑطﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن و ذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺟدا ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %20‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗرﺑطﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻋﻼﻗﺔ ﺟﯾدة ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬم‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن ﺳﯾﺋﺔ‪،‬ﻣن ﺧﻼل ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻧﻼﺣظ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ راﺿون ﻋن ﻋﻼﻗﺗﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن‪.‬‬
‫‪- 106 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن اﻻداري ﺣﯾن وﺿﻊ اﻟﺗﻧظﯾم ﻣوﺿﻊ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟذي ﯾﺗطﻠب ﺻﻔﺎت ﻏﯾر ﻋﺎدﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﺷرف وﻣن اﻫداف ذﻟك اﻋطﺎء اﻟﻣوظف او اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ‬
‫واﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل وان ﻧﻣط اﻻﺷراف اﻟﻣوﺟﻪ ﻧﺣو اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻫو اﻟﻧﻣط اﻟذي ﯾﺣﺎول‬
‫ﻓﯾﻪ اﻟﻣﺷرف ان ﯾﺧﻠق ﺟوا اﻧﺳﺎﻧﯾﺎ ﺗﺳودﻩ اﻟطﯾﺑﺔ واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل داﺧل ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ﻣن ﺟﻬﺔ وﺑﯾن‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل واﻹدارة ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى وذﻟك ﻣﺎ ﯾﺳﺗوﺟب اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻻوﻟﻰ وﺗﻣﯾﯾزﻩ ﻋن‬
‫ﺑﻘﯾﺔ وﺳﺎﺋل اﻻﻧﺗﺎج‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪:(09‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟزﻣﻼء وﻣدى وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم ‪.‬‬
‫وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟرﺿﺎ ﻋن‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧـ ــﻌم‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫‪%92‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪%41,30‬‬ ‫‪9201‬‬ ‫‪%58,70‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪%8‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%75,00‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ ﻋن اﻟزﻣﻼء وﻣدى وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم‬
‫ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم ‪،‬ﻓﻘد ﺑﯾﻧت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻧﺳﺑﺔ ‪ %92‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺄﻧﻬم راﺿون‬
‫ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣوﺟودة ﺑﯾﻧﻬم وﺑﯾن زﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺟدا ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻣن أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﻋﻼﻗﺗﻬم ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﺟدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫‪،‬وﻟﻘد ﺳﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ﻣن اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺳﺗﺣق وﻻءﻫم وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ﻟﻬﺎ وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪%60‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ‪%40‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻻ ﺗﺳﺗﺣق وﻻﺋﻬم وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زادت ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻛﻠﻣﺎ زادت ﻣﺳﺗوﯾﺎت‬
‫وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣدى إﺧﻼﺻﻬم ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم )ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ(‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد أﻗرت ﺑرﺿﺎﻫم ﻋن ﻋﻼﻗﺗﻬم اﻟﻣوﺟودة ﺑﯾﻧﻬم وﺑﯾن‬
‫زﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪,‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑل أﻛدت اﻷﻏﻠﺑﯾﺔ ﻣدى اﺳﺗﺣﻘﺎق اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟوﻻﺋﻬم وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﺗؤﻛدﻩ اﻟطروﺣﺎت اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﺗﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾث اﻫﺗﻣت ﺑدراﺳﺔ اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن أﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻓﺋﺎت اﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ داﺧل ﻫرم اﻟﺗﻧظﯾم‬

‫‪- 107 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻘوﯾﺔ اﻟﺻﻼت ﺑﯾن اﻟﻣﺷرﻓﯾن واﻟﻣدﯾرﯾن واﻟﻌﻣﺎل ﺑﺷﻛل ﯾﺣﻘق اﻟﺗﻌﺎون ورﻓﻊ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‬
‫‪،‬وﺗﻬﺗم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺑﺧﻠق ﺟو ﻣن اﻟﺛﻘﺔ واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدلﺑﯾن اﻷﻓراد وا ٕ ﺣﻼل اﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن أﺻﺣﺎب‬
‫اﻷﻋﻣﺎل واﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪،‬ﺑدﻻ ﻣن اﻟﺻراع واﻻﺧﺗﻼف ﺑﺣﯾث ﺗﺗﺣول اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﻣﺟرد رﻣز ﻟﻠرﺑﺢ اﻟﻣﺎدي‬
‫أو اﻻﺳﺗﻐﻼل إﻟﻰ ﺑﯾﺋﺔ إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺗﺿﻊ ﻓﻲ اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﺷﺎﻋرﻫم وأﺣﺎﺳﯾﺳﻬم وﻣﯾوﻟﻬم‬
‫واﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم وﺗﻬﺗم ﺑﻣﺎ ﯾواﺟﻬﻬم ﻣن ﻣﺷﺎﻛلﺑﻘدر ﻣﺎ ﺗﻬﺗم ﺑﺗﺣﺳﯾن اﻹﻧﺗﺎج وارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗواﻩ‪ ،‬وا ٕ ن اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم ﺗﺑﻌث ﻓﯾﻬم روح اﻟوﻻء واﻻﻧﺗﻣﺎء واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟرﺿﺎ واﻻﺳﺗﻘرار‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(10‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء و طﺑﯾﻌﺔ ﻧﻣط اﻻﺷراف‪.‬‬
‫اﻟﺷﻌور‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧـ ــﻌم‬
‫اﻟرﺿﺎ ﻋن‬
‫ﻧﻣط اﻻﺷراف‬

‫‪%38‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%52,63‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%47,36‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%62‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%61,29‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%38,70‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%58‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%42‬‬ ‫‪21‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫اﻟﻣطﺑق ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﻣﺳﺗوى اﻟﺷﻌور‬ ‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻧﻣط اﻹﺷراف‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺣﯾث ﻧﻼﺣظ أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %62‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف‬
‫وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %38‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم راﺿون ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬وﻗد ﺳﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ﻣن اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﻌدم ﺷﻌورﻫم ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪%58‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ % 42‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻧﺗﻣﺎء ﻗوي‬
‫ﺗﺟﺎﻩ ﻣؤﺳﺳﺗﻬم ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻗﻠت ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف ﻛﻠﻣﺎ زادت ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺷﻌور‬
‫ﺑﻌدم اﻻﻧﺗﻣﺎء )ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ (‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أن أﻏﻠﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد أﻗرت ﺑﻌدم رﺿﺎﻫﺎ ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑل‬
‫أﻛدت اﻷﻏﻠﺑﯾﺔ ﻋدم ﺷﻌورﻫﺎ ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪- 108 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾﻧﻣﺎ رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎل واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ‪،‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠوا إﻟﻰ إن اﻟﻘﯾﺎدة اﻹدارﯾﺔ ﺗﻠﻌب دورا‬
‫أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت وﺗﻌدﯾل ﺗﻘﺎﻟﯾدﻫﺎ ﺑﻣﺎ ﯾﺗﻧﺎﺳب وأﻫداف اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻣل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺿﺎ واﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ وﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻗﺻد زﯾﺎدة اﻻﻧﺗﺎج ‪،‬وﺗوﺻﻠوا‬
‫إﻟﻰ أن اﻷﺟر ﻟﯾس ﻫو ﻛل ﻣﺎ ﯾرﯾد اﻟﻌﺎﻣل أن ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ‪ ،‬ﺑل ﻫﻧﺎك ﺣﺎﺟﺎت أﺧرى ﯾﺳﻌﻰ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻟﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ واﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ‪،‬واﻟﺗﻲ رﺑطﺗﻬﺎ ﺑﻌواﻣل وﻣدﻟوﻻت وﻧﺗﺎﺋﺞ وآﺛﺎر ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻣن‬
‫ﺑﯾﻧﻬﺎ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟرﺿﺎ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(11‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ‬
‫اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧـ ــﻌم‬
‫اﻟﻠﻘﺎءات‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬

‫‪%60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%33,33‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%66,66‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%80‬‬ ‫‪40‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫ﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %60‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾﻧظﻣون‬
‫ﻟﻘﺎءات ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %40‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻻ ﯾﻧظﻣون ﻟﻘﺎءات ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ وﻫﻲ‬
‫ﻧﺳﺑﺔ أﻗل ﻣن اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻷوﻟﻰ ‪،‬وﻗد ﺳ ُ ﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ﻣن اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻣﻠزﻣون أﺧﻼﻗﯾﺎً ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل‬
‫وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ % 80‬ﻓﻬﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺟدا ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %20‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻟﯾس ﻟدﯾﻬم‬
‫اﻟﺗزام أﺧﻼﻗﻲ ﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻬم ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زادت اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻛون اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻣﻧﺳﺟﻣﺔ وﻣﺗﻌﺎوﻧﺔ )ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ(‪.‬‬

‫‪- 109 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣت ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾﻧﻣﺎ رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎل واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث أﻛدوا أن اﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾن أﺟزاء اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫ﻟﯾﺳت ﻗﺎﺻرة ﻋﻠﻰ ﺷﺑﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑل ﻫﻧﺎك ﺷﺑﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ‪ ،‬وﻗد ﺗﻛون ﻫذﻩ‬
‫أﻛﺛر ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ وﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن اﻹداري‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟرﻏم ﻣن اﻟﺗﺑﺎﯾن ﺑﯾن ﻣدرﺳﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ وﻣدرﺳﺔ اﻟﺑﺣوث واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت ﻷن ﻛل واﺣدة ﻣﻧﻬﺎ ﺗﺗﻣﯾز‬
‫ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻟﺗﺻورات‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﯾوﺟد ﻗدر ﻣن اﻟﺗﺷﺎﺑﻪ ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻣﺎ ﯾرﻛزان ﻣﻌﺎ ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم‬
‫ﺑﺎﻟﻧواﺣﻲ اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺑﺄﺑﺳط ﺧﺻﺎﺋص اﻹﻧﺳﺎن اﻟﻔﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ واﻟﻌﺻﺑﯾﺔ‪ ،‬وﺑﺄﺑﺳط أﻧواع اﻟﻣﻬﺎم‬
‫ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻹﻧﺳﺎن أداﺋﻬﺎ ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎﻟﻪ ﻣن ﺧﺻﺎﺋص‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ أي ﺣﺎل ﻓﺈن ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣﻔﺎﻫﯾم واﻫﺗﻣﺎﻣﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻣﯾزﻫﺎ ﻋن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫اﻷﺧرى ﻓﻲ دراﺳﺔ وﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت‪ ،‬وﻣن أﻫم ﻫذﻩ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ‪،‬اﻟﺣﺎﺟﺎت‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬اﻟﻘﯾﺎدة‪،‬أﻫﻣﯾﺔ اﻻﺗﺻﺎل واﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ‬
‫ﻛل ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺷرات ﻛﺎﻧت ﻛﺣﺎﻓز ﻟرﻓﻊ ﻣﺳﺗوى ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷداء وﺗﺣﻘﯾق ﻧﺗﺎﺋﺞ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أﻛﺛر ﻣﻣﺎ ﻛﺎن‬
‫ﺳﺎﺋدا ﻓﻲ ﻣرﺣﻠﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ اﻷﺧرى ‪،‬ﻓﻬذﻩ اﻟﻣؤﺷرات دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻣط اﻟﺳﻠطﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ‪،‬ﻓﺎﻟﺳﻠطﺔ اﻟﻼﻣرﻛزﯾﺔ ﺑﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻣن ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻋﻣﺎﻟﯾﺔ ودﯾﻣﻘراطﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم وا ٕ ﻋطﺎء ﻗدر‬
‫ﻟﻺﻣﻛﺎﻧﯾﺎت واﻟﻘدرات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﯾز ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻪ ﺑﺗﺷﻛﯾل ﻋﻼﻗﺎت وﺗﻔﺎﻋﻼت رﺳﻣﯾﺔ وﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪،‬ﻛل ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺷرات ﺗدﻓﻊ إﻟﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷداء وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻛﻔﺎﯾﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(12‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل واﻟﻣﺷرف وﻛﯾﻔﯾﺔ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻌﺎﻣل واﻟﻣﺷرف‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺣﻣﯾﻣﯾﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن‬
‫ﻟﻠﻌﻣﺎل‬

‫‪%24‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%16,66‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%33,33‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺑﻣروﻧﺔ واﺣﺗرام‬

‫‪%08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺑﺻراﻣﺔ‬

‫‪%68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪%29,41‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%64,70‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%5,88‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%36‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%48‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%16‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 110 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻛﯾﻔﯾﺔ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل وطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺷرﻓﯾن ‪،‬ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %68‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرف ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﻛون ﺑﺣﺳب اﻟﻣوﻗف ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %24‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﻛون ﺑﻣروﻧﺔ واﺣﺗرام ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫اﻟﻣﺷرف ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺻﺎرﻣﺔ وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﺟدا ﻣﻘﺎرن ﺑﺎﻟﻧﺳب اﻷﺧرى ‪.‬‬
‫وﻗد ﺳﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %48‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻼﻗﺔ‬
‫رﺳﻣﯾﺔ ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %36‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﺗﻛون ﺑﺣﺳب‬
‫اﻟﻣوﻗف ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %16‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣل واﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺣﻣﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧظر‬
‫ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻛﺄﻓراد ﯾﺗﻣﯾزون ﺑﻌواطف واﺳﺗﻌدادات واﻧﻔﻌﺎﻻت ‪،‬وأن اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن طرف ﻣﺷرﻓﯾﻬم‬
‫ﺗﺑﻌث ﻓﯾﻬم روح اﻟوﻻء واﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟرﺿﺎ واﻻﺳﺗﻘرار وﻫذا ﻣﺎ ﯾﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻬم ﻣن اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ‪.‬‬
‫واﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﻧﺎﺑﻊ ﻣن ﺣﺑﻬم ﻟﺑﻌﺿﻬم وﺣﺑﻬم أﯾﺿﺎ ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم ﻷن اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻻ ﯾﺳﺗطﯾﻊ أن ﯾﻘوم ﺑﺄداء ﻋﻣﻠﻪ ﺑﺷﻛل ﻣﺛﺎﻟﻲ إذا ﻛﺎن ﻻ ﯾﺷﻌر ﺑﺎﻟﺣب ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ أو اﻻﻧﺗﻣﺎء‬
‫إﻟﯾﻬﺎ ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(13‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻣل اﻟﻔرﯾق‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬

‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫‪%14‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺟﯾدة‬
‫‪%68‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬
‫‪%16‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺳﯾﺋﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%14‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%86‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﻘد‬
‫أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻘﺑول وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ % 68‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%16‬ﻣن‬
‫أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﺳﯾﺋﺔ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %14‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ‬

‫‪- 111 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﺟﯾدة ‪،‬وﻗد ﺳﺟﻠت أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %86‬ﯾﻔﺿﻠون اﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺟدا‬
‫ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %14‬ﻣن اﻟذﯾن ﻻ ﯾﻔﺿﻠون اﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾؤﺷر ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﺳﯾطرت ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋﻣل اﻟﻔرﯾق ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺳﺎﺋدة‬
‫ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻘﺑوﻟﺔ وﺟﯾدة ‪،‬وﻛﻠﻣﺎ ﻗﻠت ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺗوﺗر واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﯾﺋﺔ واﻟﺻراع ‪.‬‬
‫وﻫذا ﺑدورﻩ ﻣﺎ ﯾؤﻛد اﻟطروﺣﺎت اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﺗﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾث أوﺿﺢ إﻟﺗون ﻣﺎﯾو أن‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻟﯾس ﻛﺎﺋﻧً ﺎ ﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺎ ﻣﻧﻌزﻻ ‪،‬وﻟﻛﻧﻪ ﻋﺿو ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﺷﻛل ﺳﻠوﻛﻪ وﺗﺿﺑط ﺗﺻرﻓﺎﺗﻪ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻟﻘﯾم اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﯾﻬﺎ واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻛﻣﻬﺎ وﻫذا ﻣﺎ وﺟﻪ ﻧظر ﻣﺎﯾو إﻟﻰ ﻋواﻣل أﺧرى ذات أﻫﻣﯾﺔ وﻫﻲ‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻓﻬم ﺳﻠوك اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ﻷن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﯾﺳت ﻣﺟﻣوﻋﺔ آﻻت ﻟﻛن‬
‫ﻫﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﻓراد ‪،‬وﻗد ﺗﺑﯾن ﻟﻠﺑﺎﺣﺛﯾن أن أداء اﻟﻔرد وﻣﻛﺎﻧﺗﻪ ﻻ ﯾﺣددﻫﺎ اﻟﻔرد ﻧﻔﺳﻪ ﺑل ﺗﺣددﻫﺎ أﯾﺿﺎ‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﺿﻣﻧﻬﺎ وﻟذا ﻓﺈن اﻟﻌﻣل ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻣﻌﺎﯾﯾر ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ وﯾﻣﻛن اﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﺑﯾن اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت ‪.‬‬
‫وﺗﻔَﻧدَ ﻓﻲ ذات اﻟﺳﯾﺎق ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﺣﯾن ﺟردت اﻻﻧﺳﺎن ﻣن ﻣﯾوﻟﻪ‬
‫وﻣﺷﺎﻋرﻩ واﻋﺗﺑرﺗﻪ ﻣﺟرد آﻟﺔ ‪,‬أﻏﻔﻠت اﻟﻌﻧﺻر اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﻧظرﺗﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣل ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(14‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء و ﻣدى ﺗﻌﻠق اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧـ ــﻌم‬

‫ﻣدى ﺗﻌﻠق اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪%36‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%77,77‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%22,22‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪%64‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪%53,12‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%46,87‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%62‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﻣدى ﺗﻌﻠق اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪%64‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻟﯾﺳوا ﻣﺗﻌﻠﻘﯾن‬
‫ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﻓﯾﻬﺎ ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %36‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻣﺗﻌﻠﻘﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻌﻣﻠون ﻓﯾﻬﺎ‪،‬وﻗد ﺳﺟﻠت أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪%62‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻻ ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%38‬ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪- 112 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻗل ﺗﻌﻠق اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻠﻣﺎ ازدادت ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺷﻌور ﺑﻌدم‬
‫اﻻﻧﺗﻣﺎء )ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ(‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ أن أﻏﻠﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد أﻗرت ﺑﻌدم ﺗﻌﻠﻘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑل أﻛدت اﻷﻏﻠﺑﯾﺔ‬
‫ﻋدم ﺷﻌورﻫﺎ ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻣراﺣل ﺗطور اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬ﻓﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻬوﯾﺔ ﺗﺷﯾر إﻟﻰ اﻛﺗﺷﺎف اﻟﻔرد ﺑﺄن‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺟزء ﻣﻧﻪ ‪،‬وﻫو ﺟزء ﻣﻧﻬﺎ ‪،‬ﺣﯾث أﺷﺎر وﻟش و ﻻﻓﺎن أن ارﺗﺑﺎط اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ‬
‫ووﻻﺋﻪ ﻟﻬﺎ ‪،‬ﻓﻌﻧد اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾرﯾد اﻟﻔرد اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ ‪،‬ﻓﻲ أﻏﻠب اﻟﺣﺎﻻت ﯾﺧﺗﺎر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻌﺗﻘد أﻧﻬﺎ ﺗﺣﻘق رﻏﺑﺎﺗﻪ ‪،‬أﻫداﻓﻪ ‪،‬وﺗﻠﺑﻲ طﻣوﺣﻪ ‪،‬واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻫﻧﺎ ﯾﻛون اﻟﻔرد ﺣرﯾﺻﺎ ﻋﻠﻰ ﺑذل‬
‫اﻟﺟﻬود اﻟﺻﺎدﻗﺔ ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻧﺟﺎح ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻧﻬوض ﺑﻬﺎ ‪،‬إذ أﻧﻪ ﯾﺷﻌر ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫واﻟرﻏﺑﺔ اﻷﻛﯾدة ﻟﻠﺑﻘﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(15‬ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪20%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫داﺋﻣﺎ‬
‫‪70%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺣﯾﺎﻧﺎ‬
‫‪10%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ﻧﺎدرا‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫داﺋﻣﺎ‬
‫‪10‬‬
‫‪10%‬‬ ‫ﺣﯾﺎﻧﺎ‬
‫‪20%‬‬
‫ﻧﺎدرا‬

‫‪70%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :13‬ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬

‫‪- 113 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول اﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ‪،‬ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة‬
‫ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %70‬ﻣن اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑوﺟود ﺳوء ﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾﻧﻬم ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪%20‬ﻣن اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑوﺟود ﺳوء ﺗﻔﺎﻫم داﺋم‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %10‬ﻣن اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن‬
‫ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﻧﺎدرا ﻣﺎ ﯾﺣدث ﺳوء ﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾﻧﻬم‪.‬‬
‫إذا ﻛﺎﻧت ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﻧﺳﺟﻣﺔ أو ﻣﻔﻛﻛﺔ ﺑﺳﺑب اﺧﺗﻼف أﻓرادﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﻘدرات واﻟﻣﯾول واﻟﺧﺑرات‬
‫واﻟﻘﯾم واﻟﻌﺎدات واﻷﻫداف ﻛل ذﻟك ﯾؤدي إﻟﻰ اﻟﻛﺳل واﻟﻼﻣﺑﺎﻻة وﻋدم اﻟﺗﻌﺎون واﻟﺗﻧﺎﻓر واﻟﻌداء واﻟﻌزوف‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣل ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﯾﺻﻌب ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﻣطﻠوﺑﺔ واﻟﻣرﺟوة ﺳواء ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ أو اﻷﻓراد‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ ﻫوﻣﺎﻧز ﻋﻧد ﺗطرﻗﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺣﯾث ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﺗﻠك اﻻﺗﺻﺎﻻت‬
‫واﻻﺣﺗﻛﺎﻛﺎت اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ واﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺑﯾن أﻓراد اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﻣﻼﺣظﺗﻬﺎ ﻣوﺿوﻋﯾﺎ واﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋﻧﻬﺎ ﺑطرق‬
‫ﻛﻣﯾﺔ ‪،‬وﺗﺷﻣل اﻟﻌواطف واﻷﺣﺎﺳﯾس اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻌر ﺑﻬﺎ اﻷﻓراد واﻟﺗﻲ ﺗﺧﻠق أﺛﻧﺎء اﻻﺗﺻﺎﻻت و ﻫﻲ ﺗﺷﯾر إﻟﻰ‬
‫اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ﺣول اﻟﻣوﺿوﻋﺎت أو اﻷﺷﺧﺎص وﻫذﻩ اﻟﻌواطف ﻻ ﯾﻣﻛن إﺧﺿﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻣﻼﺣظﺔ‬
‫اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﻋﻛس اﻟﺗﻔﺎﻋل ‪،‬وﻟﻠﻣﺷﺎﻋر ﻣظﺎﻫر ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪،‬ﻛﺎﻟﻌطف و اﻻﺣﺗرام و اﻟﻣﺣﺑﺔ واﻟﺗودد و ﻋﻛس ذﻟك‬
‫اﻟﻌداء واﻟﺧوف واﻟﻛراﻫﯾﺔ‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫وﻋﻧد ﺗﻔﺎﻋل ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﯾﻧﺟم ﻋن ذﻟك ﺗﻛوﯾن و ﺧﻠق ﺣﺎﻻت ﻣن اﻻﻧﺳﺟﺎم و‬
‫اﻟﺗواﻓق وﺗدﻋﯾم ﺟواﻧب اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ اﻟﺗﻔﺎﻫم ‪،‬وﺗؤدي إﻟﻰ ﺗوﻓﯾر ﺣﺎﻻت اﻟﺗﻣﺎﺳك ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬
‫ﺑﺣﯾث ﯾﺻﻧف ﻫوﻣﺎﻧز ﺻور ﻫذا اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻷﻓراد داﺧل اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪،‬ﯾﻣﺛل ﻧظﺎﻣﺎ ﻣﺗﻛﺎﻣﻼ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت و‬
‫اﻟذي ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻣﺟﻣل اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ ‪،‬إذ ﯾرى أن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﻧظﺎم داﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻣﺛل اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻧظﺎم اﻟﺧﺎرﺟﻲ وﻋﻣل ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﯾﺗم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻔﻌل و رد اﻟﻔﻌل اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(16‬رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪48%‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪52%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪- 114 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻧﻌم‬
‫ﻻ‬

‫‪48%‬‬
‫‪52%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :14‬رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾوﺿﺢ رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻘد‬
‫أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %52‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻻ ﯾرﻏﺑون‬
‫ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳﺑﺔ ‪ %48‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾرﻏﺑون ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻧﻼﺣظ أن أﻏﻠﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ راﺿون ﻋن ﻋﻣﻠﻬم وﯾﺷﻌرون ﺑرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻫذا‬
‫ﯾدل ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻘرار واﻻﻟﺗزام ﺑﺄﺧﻼﻗﯾﺎت اﻟﻌﻣل‪،‬واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء واﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام واﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ‬
‫اﻟﻘرار اﻟرﺷﯾد‪ ،‬ووﺿوح اﻷدوار وﻋدم ﺗداﺧل اﻟﺻﻼﺣﯾﺎت واﻟﺗﻧﺳﯾق واﻟﺗﻛﺎﻣل ﺑﯾن اﻷدوار‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﺗؤﻛدﻩ اﻟطروﺣﺎت اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﺗﻬﺎ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻘوﯾﺔ اﻟﺻﻼت ﺑﯾن‬
‫اﻟﻣﺷرﻓﯾن واﻟﻣدﯾرﯾن واﻟﻌﻣﺎل ﺑﺷﻛل ﯾﺣﻘق اﻟﺗﻌﺎون وﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺧﻠق ﺟو ﻋﻣل ﯾﺗﺳم ﺑﺎﻟروح اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ ‪ ،‬ﻛﻣﺎ‬
‫أﻧﻬﺎ ﺗﻧظر ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻛﺄﻓراد ﯾﺗﻣﯾزون ﺑﻌواطف واﺳﺗﻌدادات واﻧﻔﻌﺎﻻت ‪ ،‬ﺣﯾث أن اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن‬
‫طرف ﻣﺷرﻓﯾﻬم ﺗﺑﻌث ﻓﯾﻬم روح اﻟوﻻء إﻟﻰ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟرﺿﺎ و اﻻﺳﺗﻘرار ‪.‬‬
‫ان اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ ﻻﺑد أن ﺗﻛون أﺧذ وﻋطﺎء وﻻﺑد ﻣن اﻟﺑذل اﻟﺟﻬود ﺑﯾن‬
‫اﻟطرﻓﯾن ﻓﺣﯾﻧﻣﺎ ﺗﻘدم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوﻻء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻻﺑد أن ﯾﻘدم اﻟﻌﺎﻣﻠون اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﺣﯾﻧﻣﺎ ﺗرﺿﻰ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻗﺑل أن ﺗﻘطف ﺛﻣﺎر اﻟﻌطﺎء واﻟﺟﻬد ﻋﻠﯾﻬﺎ أن ﺗﺳﺎرع ﺑﻣﺎ ﯾﺟﻌل اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻟراﺣﺔ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ وﯾﺣﺳون ﺑﺛﻣرة ﺟﻬودﻫم ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗطوﯾر اﻟذي ﯾﺣدث ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻬم اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬
‫‪،‬ووﺿﻌﻬم اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻣﻌﯾﺷﻲ ﺑﺷﻛل ﻋﺎم ‪،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻫو اﻟرﻫﺎن واﻟﺿﻣﺎن ﻻﺳﺗﻣرارﯾﺔ اﻟﻌطﺎء ودﯾﻣوﻣﺔ اﻟوﻻء‬
‫ﻟدى اﻟطرﻓﯾن ‪.‬‬
‫‪- 115 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ (17‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل وﺑﯾن ﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟود ﺑدﯾل‪.‬‬
‫ﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬
‫ﻧﻌم‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء‬
‫اﻟﻌﻣل‬

‫‪%54‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%25,92‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%74,07‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺟﯾدة‬

‫‪%42‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪%4,76‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%95,23‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬

‫‪%04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺳﯾﺋﺔ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%80‬‬ ‫‪40‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل وﺑﯾن ﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟود ﺑدﯾل‬
‫‪،‬ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﺑﺎﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %54‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟدﯾﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺟﯾدة‬
‫ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %42‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﻣﻘﺑوﻟﺔ ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد‬
‫‪ %4‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﺳﯾﺋﺔ ﺟدا وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳب‬
‫اﻷﺧرى ‪،‬وﻗد ﺳ ُ ﺟﻠت أﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %80‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟود ﻋﻣل أﻓﺿل‬
‫ﯾﺗرﻛون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وأﻧﻬم ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﻋﻣﻠﻬم ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %20‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم‬
‫راﺿون ﻋن ﻋﻣﻠﻬم وأﻧﻬم ﻻ ﯾرﯾدون ﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗرﺑطﻬم ﻋﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﻼﺣظ أن‬
‫ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ أﻧﻬم ﻣﺳﺗﻌدون ﻟﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟود ﺑدﯾل وﻫذا ﻣﺎ ﯾوﺿﺢ أن اﻟﻌﻣﺎل ﻏﯾر‬
‫راﺿون ﻋن ﻋﻣﻠﻬم ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾؤﺷر ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﺟﯾدة وﻣﻘﺑوﻟﺔ ‪،‬ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻟﺗﻔﻛﯾر ﺑﺗرك‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟود اﻟﺑدﯾل )ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ(‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻣدﺧل اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻓوﻓﻘﺎ ﻟﻬذا اﻟﻣدﺧل ﻓﺈن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣوظف‬
‫وﻣﻧظﻣﺗﻪ ‪،‬ﻓﻌﻧدﻣﺎ ﺗﺻﺑﺢ ﻗﯾم اﻟﻣوظف وﻣﻌﺗﻘداﺗﻪ وأﻫداﻓﻪ ﻣﺗطﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ أﻫداﻓﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻘﯾم اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﯾﻬﺎ‬
‫ﻓﺈن ﻫذا اﻟﻣوظف ﺳوف ﯾﺑذل ﺟﻬودا إﺿﺎﻓﯾﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬وﻻ ﯾﻔﻛر ﻓﻲ ﺗرك اﻟﻌﻣل واﻻﻧﺗﻘﺎل إﻟﻰ ﻣﻧطﻘﺔ‬

‫‪- 116 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫أﺧرى ‪ ،‬وﯾرى أﻧﺻﺎر ﻫذا اﻟﻣدﺧل أن ﻫﻧﺎك ارﺗﺑﺎطﺎ ﻗوﯾﺎ ﺑﺎﻷﻓراد وﺑﻣﻧظﻣﺎﺗﻬم ﺑﻐض اﻟﻧظر ﻋن اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻣﺎدﯾﺔ أو اﻟﻣﻛﺎﺳب اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣﺻﻠوا ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑل ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗرﻛﯾزﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻔرد وﻋﻼﻗﺎﺗﻪ‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أﻧﻪ اﻟﻣﺣور اﻟذي ﯾدور ﺣوﻟﻪ اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬ﻓﺎﻷﻓراد ﯾﻧﺟذﺑون ﻟﺑﻌﺿﻬم وﯾﻛوﻧون ﺟﻣﺎﻋﺎت ذات‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﺟﻌﻠﻬم ﯾﺳﻠﻛون ﻣﺳﺎﻟك ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﺗﻠك اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ‪،‬وﺗﺗﻠﺧص أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ‬
‫اﻹﻧﺗﺎج ﺑﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ‪،‬ﺗﻧﻣﯾﺔ روح اﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻹدارة ﻣن ﺟﻬﺔ وﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻣن ﺟﻬﺔ‬
‫أﺧرى‪،‬ﻓﻣﺑدأ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻟﻪ دور ﻓﻲ ﻣﯾل اﻟﻌﺎﻣل ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﺻورة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺳﻣﻌﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(18‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء و ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﺟو اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﺳﻲء‬ ‫ﻣﻘﺑول‬ ‫ﺟﯾد‬

‫اﻟﺷﻌور‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء‬

‫‪%38‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%89,47‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%10,52‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%62‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%16,12‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%54,83‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%29,03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪%22‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء وﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %62‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﺟو‬
‫اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %38‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم راﺿون ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫‪،‬وﻗد ﺳﺟﻠت ﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟدﯾﻬم ﺷﻌور ﻗوي ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %22‬ﻣن أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ ﯾرون أن اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﺟﯾد ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %10‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺷﻌورﻫم ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﺳﯾﺊ وﻫﻲ‬
‫ﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﺟدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳب اﻷﺧرى‪.‬‬
‫إن ﻋدم ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﺗﻣﺳﻛﻬم وﺣﺑﻬم ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬وﻫذا راﺟﻊ‬
‫ﻟﻐﯾﺎب اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬إن ﻋدم اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺟﯾد ﻟوﻗت وﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﯾؤدي إﻟﻰ ﻋدم ﺣب اﻟﻌﻣل وﻋدم اﻟﺷﻌو ر ﺑﺎﻟوﻻء‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺳﺑب ﯾﻌود ﻟﻛون ﻣﻧﺎخ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻏﯾر ﻣﺣﻔز ﻷن اﻟﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣﺎدي أو اﻟﻣﻌﻧوي ﯾؤدي‬
‫‪- 117 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫إﻟﻰ اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء واﻟوﻻء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬وﺗؤدي ﺑﻪ ﻟﻠﻌﻣل أﻛﺛر وا ٕ ﺑراز ﻗدراﺗﻪ وﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻪ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﻻ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ ﻫوﻣﺎﻧز ﻟﺗﻛوﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺣﯾث ﯾﺻف اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻷﻓراد داﺧل‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﺷﺎﻋر‪،‬ﻛﺎﻟﻌطف واﻻﺣﺗرام واﻟﻣﺣﺑﺔ واﻟﺗودد وﻋﻛس ذﻟك اﻟﻌداء واﻟﺧوف‪،‬و ﺗﺗﻔﺎﻋل‬
‫اﻟﻌواﻣل ﺑﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﺣﯾث ﯾﻧﺟم ﻋن ذﻟك ﺗﻛوﯾن وﺧﻠق ﺣﺎﻻت ﻣن اﻻﻧﺳﺟﺎم واﻟﺗواﻓق وﺗدﻋﯾم ﺟواﻧب‬
‫اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗوﻓﯾر ﺣﺎﻻت اﻟﺗﻣﺎﺳك ﺑﯾن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺻﻧف ﻫوﻣﺎﻧز ﺻور ﻫذا اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن‬
‫اﻷﻓراد داﺧل اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪،‬ﯾﻣﺛل ﻧظﺎﻣﺎ ﻣﺗﻛﺎﻣﻼ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت و اﻟذي ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻣﺟﻣل اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ‪ ،‬إذ ﯾرى‬
‫أن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﻧظﺎم داﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻣﺛل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻧظﺎم اﻟﺧﺎرﺟﻲ وﻋﻣل ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﯾﺗم ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﺎس اﻟﻔﻌل و رد اﻟﻔﻌل اﻟﻣﺗﺑﺎدل ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ (19‬اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل وﻣﺑرراﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪40%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة‬
‫‪22%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺳﯾﺋﺔ‬
‫‪16%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻣﻌرﻓﺔ ﺷؤون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻌﻣل‬
‫‪22%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﻟﺗﻘﺎء ﺑﺑﻌﺿﻬم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ ﻧﻼﺣظ أن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن‬
‫اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة وظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺳﯾﺋﺔ ‪،‬ﺣﯾث أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪% 40‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل و اﻹدارة‬
‫‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %22‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ‬
‫ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺳﯾﺋﺔ ورﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﻟﺗﻘﺎءﺑﺑﻌﺿﻬم ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %16‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن‬
‫اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻣﻌرﻓﺔ ﺷؤون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻧﻼﺣظ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ‬
‫ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺳﯾﺋﺔ وﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬

‫‪- 118 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾن رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن اﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟدراﺳﺔ اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن‬
‫أﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻓﺋﺎت اﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﻘوﯾﺔ اﻟﺻﻼت ﺑﯾن اﻟﻣﺷرﻓﯾن‬
‫واﻟﻣدﯾرﯾن واﻟﻌﻣﺎل ﺑﺷﻛل ﯾﺣﻘق اﻟﺗﻌﺎون وﯾﺳﺎﻫم ﺑﺧﻠق ﺟو ﻋﻣل ﯾﺗﺳم ﺑﺎﻟروح اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ‪ .‬وﻋﻠﻲ أي ﺣﺎل ﻓﺈن‬
‫ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻣﻔﺎﻫﯾم واﻫﺗﻣﺎﻣﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻣﯾزﻩ ﻋن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻧظرﯾﺔ اﻷﺧرى ﻓﻲ دراﺳﺔ وﺗﺣﻠﯾل‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت وﻣن أﻫم ﻫذﻩ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻟﻘﯾﺎدة‪،‬‬
‫أﻫﻣﯾﺔ اﻻﺗﺻﺎل واﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻛل ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺷرات ﻛﺎﻧت ﻛﺣﺎﻓز ﻟرﻓﻊ ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ اﻷداء وﺗﺣﻘﯾق ﻧﺗﺎﺋﺞ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ‬
‫ﻓﻬذﻩ اﻟﻣؤﺷرات دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪ .‬وﻫذﻩ اﻟﻣؤﺷرات ﺗدﻓﻊ إﻟﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻷداء وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻛﻔﺎﯾﺔ‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻔﺷﻲ ﻗﯾم اﻹﻫﻣﺎل واﻟﺗﺳﯾب واﻟﺗراﺧﻲ‬
‫داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(20‬ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪80%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪8%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪12%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬

‫‪12%‬‬
‫‪%‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪8%‬‬

‫‪80%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :15‬ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪- 119 -‬‬
 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول اﻋﻼﻩ اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء اﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل ﺣﯾث اﻛدت‬
‫اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول ان ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %80‬ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺗﺑﺎدﻟون اﻟﺣدﯾث اﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل‬
‫‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %12‬ﻣن اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم اﺣﯾﺎﻧﺎ ﻣﺎ ﯾﺗﺑﺎدﻟون اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء اﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل‬
‫‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %8‬ﻣن اﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﻻ ﯾﺗﺑﺎدﻟون اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء اﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺣﯾث ﺗرى أن طﺎﻗﺔ اﻟﻔرد ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺗﺣدد ﻓﻘط‬
‫ﺑطﺎﻗﺗﻪ اﻟﻔﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ ‪،‬وﻟﻛﻧﻪ ﯾﺗﺄﺛر أﯾﺿﺎ ﺑطﺎﻗﺎﺗﻪ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ أي ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ ﻛﻌﻼﻗﺎت اﻟﺻداﻗﺔ‬
‫واﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺟﯾرة واﻟﺻﻼت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﻻ ﯾﺗدﺧل اﻟﻔرد أﺣﯾﺎﻧﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾدﻫﺎ ‪،‬وﻫذا‬
‫اﻷﺧﯾر اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣدث ﺗﻐﯾﯾر ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﺎت اﻷﻓراد وأﺣﯾﺎﻧﺎ ﻓﻲ اﻷداء ﯾﺧرج ﻣن وراء ذﻟك ﺳواء ﺑﺄداء‬
‫ﺟﯾد وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣرﻏوب ﻓﯾﻬﺎ ﺧﺎﺻﺔ إذا وﺟد ﻓﻲ ذﻟك ‪،‬أي ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﻛوﻧﻬﺎ اﻟﻔرد‬
‫اﻟﻔﺎﻋل ‪،‬راﺣﺗﻪ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺣﻘق ﺣﺎﺟﺔ اﻷﻣﺎن ‪،‬أو أﻧﻪ ﯾﻠﻘﻰ ﻋدة ﻋراﻗﯾل ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ظل ﻋﻼﻗﺎت‬
‫إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(21‬ﺗﺄﺛﯾر ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬
‫ﻻ‬
‫‪35%‬‬

‫‪65%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :16‬ﺗﺄﺛﯾر ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬

‫‪- 120 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن ﺗﺄﺛﯾر ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﻷداء اﻷﻣﺛل ﻟﻣﻬﻣﺗﻪ‬
‫داﺧل اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻓﻘد ﺑﯾﻧت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟوارد ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %65‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا‬
‫ﺑﺄﻧﻬم ﻋﻧد ﻟﻠﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻷﻣﺛل ﻟﻣﻬﻣﺗﻪ ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪%35‬‬
‫ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﻋﻧد ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل ﻻ ﺗﺄﺛر ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫ﻣﻬﻣﺗﻪ داﺧل اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ (22‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرف‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪16%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺣﻣﯾﻣﺔ‬
‫‪48%‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪36%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺣﻣﯾﻣﺔ‬

‫‪16%‬‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‬

‫‪36%‬‬ ‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬

‫‪48%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :17‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرف‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط ﺑﻣﺷرﻓك‪ ،‬ﻓﻘد ﺑﯾﻧت اﻟﻣﻌطﯾﺎت‬
‫اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟوارد ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %48‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرف‬
‫ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %36‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرف ﺗﻛون‬
‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %16‬أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷرف ﻋﻼﻗﺔ ﺣﻣﯾﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪- 121 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ ﺻﺣﺔ ﻣﺎ ذﻫﺑت إﻟﯾﻪ ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن اﻹداري ﺣﯾث رأى أن اﻟﻬدف ﻓﻲ اﻹﺷراف‬
‫وﺿﻊ اﻟﺗﻧظﯾم ﻣوﻗﻊ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﺗطﻠب ﺻﻔﺎت ﻏﯾر ﻋﺎدﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﺷرف‪ ،‬وﻣن أﻫداف ذﻟك ﻫو إﻋطﺎء‬
‫اﻟﻣوظف أو اﻟﻌﺎﻣل ﺷﻌور ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ واﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‪ ،‬وأن ﻧﻣط اﻹﺷراف اﻟﻣوﺟﻪ ﻧﺣو‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻫو اﻟﻧﻣط اﻟذي ﯾﺣﺎول ﻓﯾﻪ اﻟﻣﺷرف أن ﯾﺧﻠق ﺟوا إﻧﺳﺎﻧﯾﺎ ﺗﺳودﻩ اﻟطﯾﺑﺔ واﻻﺣﺗرام‬
‫اﻟﻣﺗﺑﺎدل داﺧل ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(23‬ﻣﯾل اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪58%‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪42%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬
‫ﻻ‬
‫‪42%‬‬

‫‪58%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :18‬ﻣﯾل اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن ﻣﯾل اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫ﻓﻘد أﻛدت اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %58‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺑﺎﻟﻐون‬
‫ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %42‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﻌدم ﻣﺑﺎﻟﻐﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﺣدﯾث‬
‫ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪- 122 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ . (24‬ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻻﺣﺗﻣﺎﻻت‬
‫‪34%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪24%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪58%‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻌم‬
‫ﻻ‬

‫‪24%‬‬

‫‪34%‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪ :19‬ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ اﻟذي ﯾﺑﯾن ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻓﻘد أﻛدت‬
‫اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %34‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل‬
‫اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل ﺗﺄﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل ‪،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ‪ %24‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻻ ﺗﺄﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل‬

‫‪- 123 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن اﺳﺗﺧﻠﺻﻧﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺣول اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫• ﺗﺗوﻓر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻗوة ﺑﺷرﯾﺔ ﺷﺎﺑﺔ ﻣن اﻟذﻛور وذﻟك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %76‬وذﻟك ﯾﻌود ﻟطﺑﯾﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل وﻣﻘدرﺗﻬم ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻛم واﻟﺳﯾر اﻟﺣﺳن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻫو اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ﺣﯾث وﺻﻠت ﻧﺳﺑﺗﻪ إﻟﻰ ‪ %68‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ‪.‬‬
‫• اﻟﺧﺑرة ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻌود أﻛﺑر ﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻔﺋﺔ اﻷﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات وذﻟك ﯾﺷﻛل ﻧﺳﺑﺔ ‪ %52‬ﻣن أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻣدروﺳﺔ ﻟدﯾﻬم ﺧﺑرة اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات وﻫذا ﻣﺎ ﯾﻌﻛس اﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﺣﻛم ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل ‪.‬‬
‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻲ ظل ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ :‬ﻟﻠﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص ‪.‬‬
‫ﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (5‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪-‬‬
‫‪ %68‬ﻋﻠﻰ أﻧﻬم راﺿون ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وﻧﺳﺑﺔ ‪ %64‬ﺑﻌدم اﺳﺗﺷﺎرﺗﻬم ﻻﻗﺗراح اﻟﺣﻠول ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪: (6‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %54‬ﺑﺄﻧﻬم ﯾﺳﺎﻫﻣون ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل وﻫذا ﺷﻲء إﯾﺟﺎﺑﻲ ﯾؤدي إﻟﻰ إرﺿﺎء‬
‫أطراف ﻋدﯾدة ي اﻟﻌﻣل وأﯾﺿﺎ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ ﻗرارات ﺳﻠﯾﻣﺔ وﻋﻘﻼﻧﯾﺔ وأﻧﻬم ﯾرﻏﺑون ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ‬
‫اﻟﻘرارات وﯾﻌﺗﺑرون أﻧﻔﺳﻬم اﻟﻌﻧﺻر اﻟﻣﺣرك ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪: (7‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ﺑﺄن اﻟﻣﺷرف ﯾﻛرم اﻟﻌﻣﺎل ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ : (8‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫‪-‬‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %72‬ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬم ﺑﻣﺷرﻓﯾﻬم ﻋﻼﻗﺔ ﺟﯾدة وﻣﻘﺑوﻟﺔ‪.‬‬

‫‪- 124 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ‪ :‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺑﻧﺎء ً ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (09‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫‪-‬‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %92‬ﻋﻠﻰ أﻧﻬم راﺿون ﻋن ﻋﻼﻗﺗﻬم ﺑزﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﻣدي وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫وا ٕ ﺧﻼﺻﻬم ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم ‪.%60‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (10‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %62‬ﻋﻠﻰ أﻧﻬم راﺿون ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف داﺧل اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %58‬ﻻ ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (11‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %60‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻧﺿﻣون ﻟﻘﺎءات ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﺑﻧﺳﺑﺔ‪ %80‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻟﺗزام‬
‫أﺧﻼﻗﻲ اﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻬم ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (12‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ﺑﺄن ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﻛون ﺑﺣﺳب اﻟﻣوﻗف وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %48‬أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫واﻟﻣﺷرف ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (13‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %68‬ﺑﺄن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻘﺑوﻟﺔ ‪،‬وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪%86‬ﯾﻔﺿﻠون اﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ 'ﻋﻣل‬
‫اﻟﻔرﯾق'‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (14‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %64‬ﯾﺑﯾن ﻋدم ﺗﻌﻠق اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪%62‬ﺻرﺣوا ﺑﻌدم ﺷﻌورﻫم‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟوارد ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (15‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %70‬أﺣﯾﺎﻧﺎ ﻣﺎ ﯾﺣدث ﺳوء ﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟوارد ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (16‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %52‬ﺑﻌدم رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪- 125 -‬‬

 ‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟوارد ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (17‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪%54‬ﺻرﺣوا ﺑﺄن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﺟﯾدة وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %80‬ﯾرﻏﺑون ﺑﻣﻐﺎدرة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎل‬
‫وﺟود ﺑدﯾل‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (18‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %62‬ﻋدم ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %48‬ﺻرﺣوا ﺑﺄن ﺟو اﻟﻌﻣل‬
‫ﻣﻘﺑول ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (19‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %40‬اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﺳﺑﺑﻬﺎ ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة ‪.‬‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻋﻠﻰ‪ :‬ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل دور ﻓﻲ ﺗﻔﺷﻲ ﻗﯾم اﻹﻫﻣﺎل‬
‫واﻟﺗﺳﯾب واﻟﺗراﺧﻲ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (20‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %40‬ﯾﺗﺑﺎدﻟون اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (21‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %65‬ﺑﺄن ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻣل ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ أداﺋﻬم‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (22‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %48‬ﺑﺄن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻟﻣﺷرف ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (23‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %58‬ﺑﺄن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻣﯾﻠون ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌطﯾﺎت اﻟرﻗﻣﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (24‬اﻟﺗﻲ أﻗرت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ إﺟﻣﺎﻟﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫وﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %34‬ﺑﺄن ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر اﻟﻌﻣل ﻟﻪ ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪- 126 -‬‬

‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬

‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻋن ﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻻﻗﺗراح اﻟﺣﻠول‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻛرﻣﻬم اﻟﻌﻣﺎل ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﺗرﺑطﻬم ﻋﻼﻗﺔ ﺟﯾدة ﺑﻣﺷرﻓﯾﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻋن ﻋﻼﻗﺗﻬم ﺑزﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻋدم إﺧﻼﺻﻬم ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف داﺧل اﻟﻌﻣل وﻋدم ﺷﻌورﻫم ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻧظﯾم اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وﺷﻌور اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ اﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺗﻛون ﺑﺣﺳب اﻟﻣوﻗف وأن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺷرف ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻘﺑوﻟﺔ وﯾﻔﺿﻠون اﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟود ﺑدﯾل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺳوء اﻟﺗﻔﺎﻫم ﺑﯾﻧﻬم ﺑﯾن واﻹدارة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻟﺗوﺻﯾﺎت‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌزﯾز وﻧﺷر ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻘﯾم وﺧﺎﺻﺔ ﻗﯾم اﻟوﻻء واﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻌﻣﯾق ﻣﻣﺎرﺳﺗﻬﺎ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻧﻣﯾﺔ وﺗﻌزﯾز اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣدﯾث ورﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﻣﯾق ﻣﺑدأ اﻟﻌﻣل ﺑروح اﻟﻔرﯾق اﻟواﺣد وﺗﻌزﯾز اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻣﺎن اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻧﺑﻐﻲ اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن أﺟل اﻗﺗراح اﻟﺣﻠول اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟرؤﺳﺎء واﻟﻣرؤوﺳﯾن‪.‬‬

‫‪- 127 -‬‬

 ‫ﺧــﺎﺗﻤﺔ‬

‫ﺧﺎﺗﻣﺔ‪:‬‬
‫إن ﻣﺎ ﯾﻣﯾز اﻟﻌﺻر اﻟﺣدﯾث ﻫو ﻏﻠﺑﺔ اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وذﻟك ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ أوﺟﻪ اﻟﺣﯾﺎة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬إذ‬
‫ﺷﻬد اﻟﻘرن اﻟﻌﺷرون ﻧﻣواً ﺗﻧظﯾﻣﯾﺎً واﺳﻊ اﻟﻧطﺎق ‪،‬ﻓرﺿﺗﻪ اﻟﺗﻐﯾرات اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺣدﺛت ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ ‪،‬اﻟﺗﻲ ﺗرى أن اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺣدﯾث ﻫو أﻛﺛر اﻷﺷﻛﺎل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻗدرة وﻛﻔﺎﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ أﻧﺷﺄت ﻷﺟﻠﻬﺎ ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻓﺈن اﻟﺗﻧظﯾم ﻛﺎن وﻻ ﯾزال أﺣد اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾزﻣﺎت اﻟﺣﯾوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎن‬
‫ﻧوﻋﻬﺎ ﻓﻬو ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺟﻣﯾﻊ واﻟﺗرﺗﯾب واﻟﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن ﻛل اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺿرورﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟﻌﻧﺻر‬
‫اﻟﺑﺷري ‪.‬‬
‫ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري أﻛﺛر اﻟﻌﻧﺎﺻر ﺗﻌﻘﯾدا وﻻ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﺎﻟﻛﺛﯾر ﻣن ﺳﻠوﻛﺎﺗﻪ‪ ،‬وﻓﻲ ﺧﺿم ﻫذا‬
‫ﻓﺈن ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻓﻬم اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري واﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﯾﻪ ﺑﺷﻛل إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻣﺎ ﯾزﯾد ﻓﻲ إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻪ وﯾﺣﺳن‬
‫ﻣن أداﺋﻪ ﻣﻣﺎ ﯾرﻓﻊ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟﻛﻔﺎءة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻣورد اﻟﺑﺷري اﻟﻔﻌﺎل‬
‫وﻣﻧﻪ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ اﻟﻣﺳطرة‪.‬‬
‫ﻟﻛن إذا ﻣﺎ ﺣدث ﺧﻠل ﻓﻲ اﻟﺑﻧﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺑرز ﻧوع آﺧر ﻟﻠﺗﻧظﯾم وﻫو اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬واﻟذي ﯾﻧﺷﺄ ﻟﯾﺳد ﻓراﻏﺎً ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬ذﻟك أن اﻟﻘواﻋد اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺳم ﺻورة اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن ﻟﻬﺎ أن ﺗﺣﯾط ﺑﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺑل أﻧﻪ ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﯾﺑدو اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﻣﺟرد ﺗوﺿﯾﺢ ﻟﻠﺑﻧﺎء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﻣﺎ ﺣﻘﯾﻘﺔ وطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑداﺧﻠﻪ ﻓﻘد ﺗﺧﺗﻠف ﻛﺛﯾراً ﻋن اﻟﻣظﻬر‬
‫اﻟﺧﺎرﺟﻲ اﻟﻣﺣدد ﺑﺎﻟﻘواﻧﯾن واﻟﻠواﺋﺢ‪ ،‬وا ٕ ن ﻛﺎن ﻫذا ﻻ ﯾﻧﻔﻲ أن اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﺗﻧطﻠق‬
‫ﺑﺻﻔﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻣن اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن وﺟود اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ﺣﻘﯾﻘﺔ ﻻ ﺟدال ﻓﯾﻬﺎ وأن ﻟﻣن اﻟﺿروري اﻋﺗراف اﻹدارة ﺑﺎﻟدور اﻟذي ﯾؤدﯾﻪ أﺷﺧﺎص ﻫذا اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‪ ،‬وﻟﻬذا ﻻﺑد وأن ﺗﻌﻣل ﻣﻌﻪ ﻷﻧﻪ ﯾﺳﺗﺣﯾل أن ﺗﻔرض وﺟودﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫وﯾظﻬر ذﻟك ﻣن ﺧﻼل اﻟﺳﻣﺎح ﻟﻪ ﺑﺄﺧذ ﺑﻌض اﻟﻘرارات داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬ﻛﻣﺎ أن وﺟود اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﻛون ﺳﺑﺑﻪ اﻟﻘرارات اﻟﺻﺎدرة ﻋن اﻹدارة أي ﻋن اﻟﺗﻧظﯾم اﻟرﺳﻣﻲ وﻷن ﻫذﻩ اﻟﻘرارات ﻟم ﺗﻛن‬
‫ﻟﺗﺧدم ﺑﻌض أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬وﻟم ﺗﻣﻧﺣﻪ ﺣق اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ‪،‬ﻓﺈن ﻫؤﻻء اﻷﻋﺿﺎء ﯾﺳﻌون‬
‫إﻟﻰ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﺣق وﻋﻠﻰ ﺣﻘوق أﺧرى ﻋن طرﯾق اﺗﺣﺎدﻫم ﻋﻠﻰ ﺷﻛل ﺗﻧظﯾم ﻏﯾر رﺳﻣﻲ‪.‬‬
‫ﻟذا ﻣن اﻷﺣﺳن أن ﺗﻔﺗﺢ اﻹدارة اﻟﻣﺟﺎل ﻹﻧﺷﺎء اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ وا ٕ ﻓﺳﺎح اﻟﻣﺟﺎل ﻟﻪ ﺑﺈﺑداء‬
‫اﻻﻗﺗراﺣﺎت واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ﻟﯾﻛون ﻋوﻧﺎً ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ وﻟﯾس ﺧﺻﻣﺎً ‪.‬‬

‫‪- 129 -‬‬

 ‫ﺧــﺎﺗﻤﺔ‬

‫إن اﺗﺻﺎل اﻟﻌﻣﺎل ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم ﺳواء ً أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل أو ﺧﺎرﺟﻪ ﻟﯾس ﺑﺎﻟﺷﻲء اﻟﻣﻬم ﻓﻘط ‪،‬ﺑل ﻫو‬
‫ﺿروري ﻟﺗدﻋﯾم اﻟرواﺑط واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪،‬ﺣﯾث أن ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫دوراً ﺑﺎﻟﻎ اﻷﻫﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺧﻔﯾف ﻣن اﻟﺿﻐط واﻟﺗذﻣر اﻟذي ﯾﺳود اﻟوﺳط اﻟذي ﺗﻛون ﻓﯾﻪ ظروف اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬
‫ﻣﻼﺋﻣﺔ ‪،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﯾﻧﺑﻐﻲ ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ ﺗﺷﻛﯾل ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻋﻣل ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ ‪.‬‬
‫وﺗﺟدر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪،‬ﻛظروف ﺳوق اﻟﻌﻣل وﻓرص اﻻﺧﺗﯾﺎر واﻷﺟور‪ ،‬وﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل واﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻛذﻟك ﯾﺗﺄﺛر‬
‫ﺑﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔرد اﻟوظﯾﻔﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫ﻟذا ﺗﻌﻣل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺎﺳﺗﻣرار ﻟﺗﻘﺻﻲ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬﺎ ﻓﻲ ظل ﺗزاﯾد ﺗﻌﻘد ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل وﺗﺷﺎﺑﻛﻬﺎ‬
‫واﻟﻌﻣل ﺑﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ﻟذﻟك ﻻﺑد ﻟﻬﺎ ﻣن اﻟﺳﻌﻲ ﻧﺣو ﺧﻠق اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﺧﻼل رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ‬
‫ﺗﺣﻔﯾزﻫم واﻟﺣد ﻣن اﻟﺻراع وﺗﺣﺳﯾن ﺟودة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺣﯾث ﺣظﻲ ﻣوﺿوع اﻟوﻻء ﺑﺎﻫﺗﻣﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن أﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟظواﻫر ﻣﺛل اﻟدوران اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟرﺿﺎ واﻷداء إذ ﻛﻠﻣﺎ‬
‫ﻛﺎن ﻣﺳﺗوى اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣرﺗﻔﻌﺎ أدى إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوى اﻷداء وﻛﻠﻣﺎ اﻧﺧﻔض ﻣﺳﺗوى اﻟو ﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫أدى إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻐﯾﺎب واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل آﺧر وﻋدم اﻟﻘﺑول ﺑﺄﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن‬
‫ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ‪.‬‬

‫‪- 130 -‬‬

 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫اﻟﻣﺻﺎدر‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻘرآن اﻟﻛرﯾم‪.‬‬
‫اﻟﻛﺗب‪:‬‬
‫‪ .1‬أﺣﻣد زاﯾد‪ ،‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﺑﯾن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪،‬‬
‫‪1981‬‬
‫‪ .2‬أﺣﻣد ﻋﯾﺎد‪ :‬ﻣدﺧل ﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث أﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪2009 ،2‬‬
‫‪ .3‬أﺣﻣد ﻣﺎﻫر‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣدﺧل ﺑﻧﺎء اﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪2003 ،‬‬
‫‪ .4‬أﻣﯾن ﺳﺎﻋﺎﺗﻲ ‪ :‬أﺻول ﻋﻠم اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪،‬ﻣﺻر ‪1997،‬‬
‫‪ .5‬أﻧﺟرس ﻣورﯾس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي‪ ،‬ﺑوزﯾد‪ :‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻧﻬﺿﺔ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬ط‪2006 ،2‬‬
‫‪ .6‬ﺑﺎرﻛر وآﺧرون ‪" :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ" ‪،‬ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﺣﻣد ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد وآﺧرون‪ ،‬ﻣﻧﺷﺄ اﻟﻣﻌرف‪،‬‬
‫اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪1960‬‬
‫‪ .7‬ﺑدوي‪ ،‬أﺣﻣد زﻛﻲ‪ :‬ﻣﻌﺟم ﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑﯾروت‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻟﺑﻧﺎن‪1986 ،‬‬
‫‪ .8‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ ‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺣدﯾث ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬دار اﻟﻔﺟر ﻟﻠﻧﺷر ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪2008،‬‬
‫‪ .9‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ وﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻬدى ﻋﯾن ﻣﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪2004،‬‬
‫‪ .10‬ﺑوﻓﻠﺟﺔ ﻏﯾﺎث‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﺑﺷري‪ ،‬دار اﻟﻐرب اﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬وﻫران‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ط‪2004 ،2‬‬
‫‪ .11‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟﯾﻼﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺟزاﺋر‬
‫‪ .12‬ﺣﺳن ﺣرﯾم ‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪2004،‬‬
‫‪ .13‬ﺣﺳﯾن ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد رﺷوان ‪ :‬اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ و اﻟﺗﺻﻧﯾف ‪ ،‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺻر ‪،‬‬
‫‪1996‬‬
‫‪ .14‬ﺣﺳﯾن ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد رﺷوان‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷﺑﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬د ط‪2004 ،‬‬
‫‪ .15‬ﺣﻣﺎدات ﻣﺣﻣد‪ :‬ﻗﯾم اﻟﻌﻣل واﻻﻟﺗزام اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣدﯾرﯾن واﻟﻣﻌﻠﻣﯾن ﻓﻲ اﻟﻣدارس‪ ،‬دار وﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺣﺎﻣد‬
‫ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2002 ،‬ط‪1‬‬
‫‪ .16‬ﺧﻠف ﺳﻠﯾﻣﺎن اﻟرواﺷدة‪ :‬ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻘرار اﻟﻣدرﺳﻲ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻷﻣن واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر‬
‫واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪2007 ،1‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ .17‬ﺧﯾﺿر ﻛﺎﺿم ﻣﺣﻣود‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎ ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﻣﺎن‪2002،‬‬
‫‪ .18‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬دار ﻫوﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪،‬‬
‫‪2002‬‬
‫‪ .19‬رﺷﯾد زرواﺗﻲ‪:‬ﺗدرﯾﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ط‪2012 ،4‬‬
‫‪ .20‬رﻏد اﻟﺣﺻن اﻟﺻرن ‪ :‬ﻧظرﯾﺎت اﻹدارة و اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار اﻟرﺿﺎ ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﺳورﯾﺎ‪ ،‬ﻣﺷق‪ ،‬ط‪2004،1‬‬
‫‪ .21‬رﯾﺣﻲ ﻣﺻطﻔﻰ ‪ :‬أﺳس اﻹدارة اﻟﻣﻌﺻرة ‪ ،‬دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪2007 ،1‬‬
‫‪ .22‬ﺳﻌد ﻋﺑد ﻣرﺳﻲ ﺑدر‪ :‬اﻻﯾدوﻟوﺟﯾﺎ وﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﯾدة‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪1990 ،‬‬
‫‪ .23‬اﻟﺷرﻗﺎوي ‪ :‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ وظﯾﻔﺔ اﻟﻣدﯾرﯾن ‪،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻧﺷر ‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪2001 ،‬‬
‫‪ .24‬ﺻﻼح اﻟدﯾن ﻋﺑد اﻟﺑﺎﻗﻲ‪:‬اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ﻟﻠطﺑﻊ‪2000،‬‬
‫‪ .25‬ﺻﻼح اﻟﺳﺗواﻧﻲ ‪ :‬إدارة اﻻﻓراد و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣدﺧل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷﺑﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺻر‪ ،‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪1999 ،‬‬
‫‪ .26‬اﻟﺻﯾرﻓﻲ‪،‬ﻣﺣﻣد ‪:‬اﻟﺗﺣﻠﯾل ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻧظﻣﺎت ‪،‬اﻟﻣوﺳوﻋﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﺳﻠو ك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﺟزء)‪(4‬‬
‫‪،‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث ‪2009،‬‬
‫‪ .27‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب اﻟﻧﺟﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪1985 ،‬‬
‫‪ .28‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬د ط‪،‬‬
‫‪2007‬‬
‫‪ .29‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬د ط‬
‫‪ .30‬طﻠﻌت اﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‪،‬دار ﻏروب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ‪،‬ﺑدون ﺳﻧﺔ‬
‫‪ .31‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺟدة‪ ،‬دار ﻋﻛﺎظ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ط‪1982 ،1‬‬
‫‪ .32‬طﻠﻌت إﺑراﻫﯾم ﻟطﻔﻲ‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب اﻟﻔﺟﺎﻟﺔ اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ﺑدون ط‪1985،‬‬
‫‪ .33‬ﻋﺑد اﻟﺑﺎﺳط ﻣﺣﻣد ﺣﺳن‪:‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻏرﯾب‪.‬ط‪1995 ،3‬‬
‫‪ .34‬ﻋﺑد اﻟﻌزﯾز ﺻﺎﻟﺢ ﺑن ﺣﯾﺗور ‪ :‬أﺻول و ﻣﺑﺎدئ اﻻدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ ودار‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗﺎوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪2000 ،1‬‬
‫‪ .35‬ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم ﻣﺻطﻔﻰ‪ :‬اﻹدارة واﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﺑدون دار اﻟﻧﺷر‪2001 ،‬‬
‫‪ .36‬ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم وﻟﯾﻠﻰ ﺗﻛﻼ‪ :‬أﺻول اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻻﻧﺟﻠو اﻟﻣﺻرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪1990 ،‬‬
‫‪ .37‬ﻋﺑد اﷲ أﻣﯾن ﺟﻣﺎﻋﺔ ‪ :‬اﻹدارة اﻟﻣﻌﺎﺻرة ‪ ،‬دون ذﻛر دار اﻟﻧﺷر ‪ ،‬ﻣﺻر ‪2003 ،‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ .38‬ﻋﺑد اﷲ ﻣﺣﻣد ﺷرﯾف‪:‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣت اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪،‬ﻣطﺑﻌﺔ اﻹﺷﻌﺎع اﻟﻔﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‪،‬ط‪ ،1‬دون ذﻛر ﺳﻧﺔ‬
‫‪ .39‬ﻋﺑد اﷲ‪ :‬ﺷوﻗﻲ ﺣﺳﯾن‪ :‬أﺻول اﻹدارة‪ ،‬ﻣطﺑﻌﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1988 ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‬
‫‪ .40‬ﻋﺑودي زﯾد ﻣﻧﯾر‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻹداري وﻣﺑﺎدﺋﻪ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻷردن‪2008 ،‬‬
‫‪ .41‬ﻋﺑوي زﯾد ﻣﻧﯾر‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻹداري ﻣﺑﺎدﺋﻪ وأﺳﺎﺳﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪2002 ،1‬‬
‫‪ .42‬ﻋﺑﯾدات ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻣﻔﻬوﻣﻪ وأدواﺗﻪ وأﺳﺎﻟﯾﺑﻪ‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪2004،‬‬
‫‪ .43‬اﻟﻌدﻟﻲ‪ ،‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ واﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻧظور ﻛﻠﻲ ﻣﻘﺎرن‪ ،‬ﻣﻌﻬد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫اﻟرﯾﺎض‪1995 ،‬‬
‫‪ .44‬ﻋرﻓﺔ اﺣﻣد ﻋﻠﻲ وﺳﻣﯾﺔ اﺑراﻫﯾم ﺷﻠﺑﻲ‪ :‬ﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾم وﺗوﺟﯾﻪ اﻟﺳﻠوك اﻻﻧﺳﺎﻧﻲ‪ ،‬دار اﻟﻣﻌﺎرف‪،‬‬
‫اﻟﻘﺎﻫرة‪1990 ،‬‬
‫‪ .45‬اﻟﻌزاوي ﻧﺟم ﻋﺑد اﷲ وﺟواد ﻋﺑﺎس ﺣﺳﯾن‪ ،‬اﻟوظﺎﺋف اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دار‬
‫اﻟﯾﺎزوري اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪2010 ،‬‬
‫‪ .46‬ﻋﺻﻔور ﻣﺣﻣد ﺷﺎﻛر‪ :‬أﺻول اﻟﺗﻧظﯾم واﻷﺳﺎﻟﯾب‪ ،‬دار اﻟﺷروق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺟدة‪،‬‬
‫‪1988‬‬
‫‪ .47‬ﻋﺻﻔور‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺷﺎﻛر‪ :‬أﺻول اﻟﺗﻧظﯾم واﻷﺳﺎﻟﯾب‪ ،‬دار اﻟﺷروق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺟدة‪،‬‬
‫‪1988‬‬
‫‪ .48‬ﻋﻠﻲ اﻟﺳﻠﻣﻲ ‪ :‬ﺗطور اﻟﻔﻛر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬دار ﻏرﯾب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‬
‫‪ .49‬ﻋﻠﻲ ﻋﺑد اﻟرزاق ﺟﻠﺑﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪1990 ،‬‬
‫‪ .50‬ﻋﻠﻲ ﻋﺑد اﻟرزاق ﺣﻠﺑﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻧﻬﺿﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪،‬‬
‫ﺑﯾروت‪1985 ،‬‬
‫‪ .51‬ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﻋﻠﻲ ‪ :‬ﻋﻠم إﺟﻧﻣﺎع اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار اﻟﻛﺗﺎب اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪2002 ،‬‬
‫‪ .52‬ﻋﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﻣﻧﺻور ‪:‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة ‪،‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻧﯾل اﻟﻌرﺑﯾﺔ ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪ ،‬ط ‪. 2004 ،2‬‬
‫‪ .53‬ﻋﻣر ﺳﻌﯾد وآﺧرون‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ‪،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪1991، 1‬‬
‫‪ .54‬ﻓﺎروق ﻋﺑدﻩ ﻓﻠﯾﻪ اﻟﺳﯾد ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻣﺟﯾد‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺔ‪ ،‬دار‬
‫اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪2005 ،1‬‬
‫‪ .55‬ﻗﺟﺔ رﺿﺎ ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ط‪2003 ،1‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ .56‬اﻟﻠوزي ﻣوﺳﻰ‪ :‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪1999‬‬
‫‪ .57‬اﻟﻠوزي ﻣوﺳﻰ‪ ،‬اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪2003‬‬
‫‪ .58‬ﻟوﻛﯾﺎ اﻟﻬﺎﺷﻣﻲ‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣﺧﺑر اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺗوري‪ ،‬ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‪ ،‬دار‬
‫اﻟﻬدى ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﯾن ﻣﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬د ط‪2006 ،‬‬
‫‪ .59‬ﻟوﯾس ﻛﺎﻣل ﻣﻠﻛﺔ‪ :‬ﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت واﻟﻘﯾﺎدة‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻧﻬﺿﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ‪1963 ،‬‬
‫‪ .60‬ﻣﺣﻣد ﻋﺑﯾدات وآﺧرون‪ :‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﻘواﻋد واﻟﻣراﺣل واﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪1999‬‬
‫‪ .61‬ﻣﺣﻣد ﻗﺎﺳم اﻟﻘرﯾوﺗﻲ‪ :‬ﻣﺑﺎدئ اﻹدارة ‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر ‪ ،‬اﻷردن ‪،‬ط ‪.2006، 1‬‬
‫‪ .62‬ﻣﺣﻣد ﻟطﻔﻲ راﺷد‪ ،‬اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻔرزدق‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪1983 ،‬‬
‫‪ .63‬ﻣﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺟﺎب اﷲ ﻋﻣﺎرة‪ :‬اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﺧدﻣﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣدﺧل إﻟﻰ ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻌوﻟﻣﺔ اﻷﺻول‬
‫اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬ط‪2002 ،1‬‬
‫‪ .64‬ﻣﺣﻣود ﺳﻠﯾﻣﺎن اﻟﻌﻣﯾﺎن‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ط‪2005 ،3‬‬
‫‪ .65‬ﻣدﺣت ﻣﺣﻣد أﺑو ﻧﺻر‪ :‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬ﺑﻧﺎء وﺗدﻋﯾم اﻟوﻻء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬‬
‫إﯾﺗراك‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﻘﺎﻫرة‪2005 ،‬‬
‫‪ .66‬ﻣدﺣت ﻣﺣﻣد أﺑو ﻧﺻر‪ ،‬ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻣﻬﺎرات ﺑﻧﺎء وﺗدﻋﯾم اﻟوﻻء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬‬
‫إﯾﺗراك ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪2005 ،1‬‬
‫‪ .67‬ﻣﺻطﻔﻰ أﺣﻣد ﺳﯾد‪ :‬إدارة اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻘﺎﻫرة ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺣﻠﺑﻲ‪1997 ،‬‬
‫‪ .68‬ﻣﻧﺎل طﻠﻌت ﻣﺣﻣود‪ :‬أﺳﺎﺳﯾﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻣﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪2003 ،‬‬
‫‪ .69‬ﻣورﯾس اﻧﺟرس‪:‬ﺗرﺟﻣﺔ ﺻﺣراوي واﺧرون‪:‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬ﺗدرﯾﺑﺎت‬
‫ﻋﻠﻣﯾﺔ‪،‬دار اﻟﻘﺻﺑﺔ ﻟﻠﻧﺷر‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪2012،‬‬
‫‪ .70‬ﻣوﺳﻰ اﻟﻠوزي ‪:‬اﻟﺗطور اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬أﺳﺎﺳﯾﺎت وﻣﻔﺎﻫﯾم ﺣدﯾﺛﺔ ‪،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬اﻷردن ‪،‬ط ‪،4‬‬
‫‪2010‬‬
‫‪.71‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد اﻟﻔرز ان‪ :‬أﺳر اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪ ،‬دار اﻟﻧﺷر اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻟﻣطﺎﺑﻊ اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪1424 ،‬ﻫـ‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ .72‬اﻟﻧﻣر‪ ،‬ﺳﻌود ﺑن ﻣﺣﻣد وآﺧرون‪ :‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻷﺳس واﻟوظﺎﺋف‪ ،‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻔردوس اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ‪،‬‬
‫اﻟرﯾﺎض‪1994 ،‬‬
‫‪.73‬ﻧور اﻟدﯾن ﺣﺎر وش‪ :‬إ’دارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬دار اﻷﻣﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﺗرﺟﻣﺔ‪ ،‬ﺑرج اﻟﻛﯾﻔﺎن‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪2011‬‬
‫‪ .74‬اﻟﻬواري ﺳﯾد‪ :‬اﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬اﻟﻧظرﯾﺎت واﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت ‪،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻋﯾن ﺷﻣس‪،‬‬
‫اﻟﻘﺎﻫرة‪1998 ،‬‬
‫اﻟرﺳﺎﺋل اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﯾﻬﺎب أﺣﻣد ﻋوﯾﺿﺔ‪ :‬أﺛر اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻟـدى اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺎت اﻷﻫﻠﯾـﺔ‬
‫ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻏزة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﯾن‪2008 ،‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺗﻣﺎﻟﻲ ﻋﺑد اﷲ ﻣﺣﻣد‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل اﻟداﺧﻠﯾﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻗـوات اﻷﻣـن‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪2002 ،‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺟوﯾﺳﻲ ﺑدر ﻣﺣﻣـد‪ :‬اﻟـروح اﻟﻣﻌﻧوﯾـﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬـﺎ ﺑـﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣﺟﻠـس اﻟﺷـورى اﻟﺳـﻌودي‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪2010 ،‬‬
‫‪ .4‬ﺧدﯾﺟﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﻠوزي‪ :‬ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠـﻰ اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ‬
‫ﻟﻠﻣﻌﻠﻣــﯾن ﻓــﻲ ﻣﺣﺎﻓظــﺔ اﻟﻌﺎﺻــﻣﺔ ﻋﻣــﺎن‪ ،‬رﺳــﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳــﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾــﺔ اﻟﻌﻠــوم اﻟﺗرﺑوﯾــﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌــﺔ اﻟﺷــرق اﻷوﺳــط‪،،‬‬
‫اﻷردن‪2012 ،‬‬
‫‪ .5‬داﻧﺎ ﻟطﻔﻲ ﺣﻣدان‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣرﯾﺔ اﻷﻛﺎدﯾﻣﯾـﺔ واﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻟـدى أﻋﺿـﺎء اﻟﻬﯾﺋـﺔ اﻟﺗدرﯾﺳـﯾﺔ ﻓـﻲ‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻠﺳطﯾن‪2008 ،‬‬
‫‪ .6‬اﻟدوﺳــري ﺳــﻌد ﺑــن ﻋﻣﯾــﺎن‪ :/‬ﺿــﻐوط اﻟﻌﻣــل وﻋﻼﻗﺗﻬــﺎ ﺑــﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻓــﻲ اﻷﺟﻬ ـزة اﻷﻣﻧﯾــﺔ‪ ،‬دراﺳــﺔ‬
‫ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻣﻊ ﻣﺳﺗوى ﺷرطﺔ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺷرﻗﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪2005 ،‬‬
‫‪ .7‬اﻟدوﺳــري ﺳــﻌد ﺑــن ﻋﻣﯾــﺎن‪ ،‬ﺿــﻐوط اﻟﻌﻣــل وﻋﻼﻗﺗﻬــﺎ ﺑــﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻓــﻲ اﻷﺟﻬ ـزة اﻷﻣﻧﯾــﺔ‪ ،‬دراﺳــﺔ‬
‫ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﺷرطﺔ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺷرﻗﯾﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪2005 ،‬‬
‫‪ .8‬ﻋﺷــﻣﺎوي ﺳــﻌد اﻟــدﯾن‪ :‬اﻹدارة اﻷﺳــس وﺗطﺑﯾﻘﺎﺗﻬــﺎ ﻓــﻲ اﻷﻧﺷــطﺔ اﻻﻗﺗﺻــﺎدﯾﺔ واﻷﻣﻧﯾــﺔ‪ ،‬أﻛﺎدﯾﻣﯾــﺔ ﻧــﺎﯾف‬
‫اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪2000 ،‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ .9‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﺳـﻠﯾم ﺳـﻌﯾد اﻟﻌﺗﯾﺑـﻲ‪ :‬أﺛـر اﻟﺗﻧظـﯾم ﻏﯾـر اﻟرﺳـﻣﻲ ﻋﻠـﻰ اﺗﺧـﺎذ اﻟﻘـرارات اﻹدارﯾـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺎت‬
‫اﻵﻧﯾــﺔ ﻟﻧﯾــل ﺷــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳــﺗﯾر‪ ،‬ﺗﺣــت إﺷ ـراف ﻣﺣﻣــد ﻓﺗﺣــﻲ ﻣﺣﻣــود‪ ،‬ﻗﺳــم اﻟﻌﻠــوم اﻹدارﯾــﺔ‪ ،‬ﻛﻠﯾــﺔ اﻟدراﺳــﺎت‬
‫اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪2003 ،‬‬
‫‪ .10‬ﻫﯾﺟﺎن ﻋﺑد اﻟرﺣﻣـﺎن أﺣﻣـد‪ ،‬اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻟﻠﻣـدﯾر اﻟﺳـﻌودي‪ ،‬رﺳـﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳـﺗﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﻧـﺎﯾف ﻟﻠﻌﻠـوم‬
‫اﻷﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪1998 ،‬‬
‫اﻟﻣﺟﻼت‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺧﺿـ ــﯾر‪ ،‬ﻧﻌﻣـ ــﺔ وآﺧـ ــرون‪ :‬اﻻﻟﺗ ـ ـزام اﻟﺗﻧظﯾﻣـ ــﻲ وﻓﺎﻋﻠﯾـ ــﺔ اﻟﻣﻧظﻣـ ــﺔ‪ ،‬دراﺳـ ــﺔ ﻣﻘﺎرﻧـ ــﺔ ﺑـ ــﯾن اﻟﻛﻠﯾـ ــﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾـ ــﺔ‬
‫واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﺗﺣﺎد اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻟﻌدد ‪1996 ،31‬‬
‫‪ .2‬اﻟرواﺷــدة ‪،‬ﺧﻠــف ﺳــﻠﯾﻣﺎن ‪:‬ﺻــﻧﺎﻋﺔ اﻟﻘ ـرار اﻟﻣدرﺳــﻲ واﻟﺷــﻌور ﺑﺎﻷﻣــﺎن واﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ‪،‬ﻣﺟﻠــﺔ اﻟﻌﻠــوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠد )‪2007، (3‬‬
‫‪ .3‬ﻋــﺎرف ﻋطــﺎري‪ ،‬ﻋﻠــﻲ ﻛــﺎظم‪ :‬اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻟﻠﻬﯾﺋــﺔ اﻹدارﯾــﺔ اﻟﺗدرﯾﺳــﯾﺔ ﺑﻣــدارس وزارة اﻟﺗرﺑﯾــﺔ واﻟﺗﻌﻠــﯾم‪،‬‬
‫ﺳﻠطﻧﺔ ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،58‬ع‪ ،2‬ﺟﻣﺎدى اﻷول ‪1427‬ﻫـ‪-‬ﯾوﻟﯾو ‪2007‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻌﺿــﺎﯾﻠﺔ ﻋﻠــﻲ ﻣﺣﻣــد‪ :‬اﻻﻟﺗ ـزام اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ وﻋﻼﻗﺗــﻪ ﺑﺎﻟﻌواﻣــل اﻟﺷﺧﺻــﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ‪ ،‬دراﺳــﺔ ﻣﻘﺎرﻧــﺔ ﺑــﯾن‬
‫اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم واﻟﺧﺎص اﻷردﻧﯾﯾن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣؤﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،10‬اﻟﻌدد ‪ ،6‬اﻷردن‪1995 ،‬‬
‫‪ .5‬ﻓﺎﯾزة روﯾم ‪ :‬واﻗـﻊ اﻟـوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻓـﻲ اﻟﻣؤﺳﺳـﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾـﺔ ‪،‬دراﺳـﺔ ﻣﯾداﻧﯾـﺔ ﺑﻣدﯾﻧـﺔ ورﻗﻠـﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠـﺔ دراﺳـﺎت‬
‫ﻧﻔﺳﯾﺔ ﺗرﺑوﯾﺔ ﻣﺧﺑر ﺗطوﯾر اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﻋدد ‪2010 ،5‬‬
‫‪ .6‬ﻓــﺎﯾزة روﯾــم‪ :‬واﻗــﻊ اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﻓــﻲ اﻟﻣؤﺳﺳــﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾــﺔ‪ ،‬دراﺳــﺔ ﻣﯾداﻧﯾــﺔ ﺑﻣدﯾﻧــﺔ ورﻗﻠــﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠــﺔ دراﺳــﺎت‬
‫ﻧﻔﺳﯾﺔ وﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺧﺑر ﺗطوﯾر اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪ ،‬ﻋدد ‪ 05‬دﯾﺳﻣﺑر ‪2010‬‬
‫‪ .7‬اﻟﻣﺣﺗﺳـب ﻟﯾﻧــﺔ ﺣﺳـﺎم وﺟﻠﻌــود ﻣــروان ﺳـﻌﯾد‪ ،‬أﺑﻌــﺎد اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ واﻟﻌواﻣــل اﻟﻣــؤﺛرة ﻋﻠﯾـﻪ ﻟــدى ﻣــوظﻔﻲ‬
‫اﻟﺑﻧوك ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﺧﻠﯾل ﺑﻔﻠﺳطﯾن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘدس اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ ﻟﻸﺑﺣﺎث واﻟدراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌدد ‪2007 ،11‬‬
‫‪ .8‬ﻣﺣﻣــد ﺳــرﺣﺎن ﺧﺎﻟــد اﻟﻣﺧﻼﻧــﻲ‪ :‬أﻫﻣﯾــﺔ اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ واﻟــوﻻء اﻟﻣﻬﻧــﻲ ﻟــدى أﻋﺿــﺎء ﻫﯾﺋــﺔ اﻟﺗــدرﯾس ﻓــﻲ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻧﻌﺎء‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،17‬اﻟﻌدد ‪02‬‬
‫‪ .9‬اﻟﻣﺷــﻌﺎن‪ ،‬ﻋوﯾــدة ﺳــﻠطﺎن‪ :‬اﻟــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ وﻋﻼﻗﺗــﻪ ﺑﺳــﻠوك اﻻﻏﺗ ـراب واﻟﻣﻌﺎﻧــﺎة اﻟﻧﻔﺳــﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠــﺔ اﻟﻌﻠــوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد)‪ (33‬اﻟﻌدد)‪2005 ،(04‬‬
‫‪ .10‬اﻟﻣﻌ ــﺎﻧﻲ أﯾﻣـ ـن ﻋ ــودة‪ ،‬اﻟ ــوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ ﻟ ــدى اﻟﻣ ــدﯾرﯾن ﻓ ــﻲ اﻟ ــوزارات اﻷردﻧﯾ ــﺔ‪ ،‬دراﺳ ــﺔ ﻣﯾداﻧﯾ ــﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠ ــﺔ‬
‫اﻹداري‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،21‬اﻟﻌدد ‪1999 ،98‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
.‫اﻟﻣراﺟﻊ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‬
Weiss, W. H (1988) : Perspective on Rummor, in kols, DA et al ‘eds)
organizational psychology, managing, work Team effectiveness, new york, John
Woley, publishing to
 ‫اﻟﺟﻣﮭورﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟدﯾﻣﻘراطﯾﺔ اﻟﺷﻌﺑﯾﺔ‬
‫وزارة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ‬
‫ﻛﻠﯾﺔ‪ :‬اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫ﻗﺳم‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‬
‫ﺗﺧﺻص‪ :‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫اﺳﺗﻣﺎرة اﺳﺗﺑﯾﺎن‬

‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ و ﺗﺄﺛﯾرھﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ اﻟﺷﮭﯾد ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد‬
‫ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ وﻻﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ‬

‫ﻓﻲ إطﺎر إﻋداد رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻛﻣﻠﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر‬

‫اﺳﺗﻣﺎرة اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣوﺟﮭﺔ إﻟﻰ ﻣوظﻔﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ اﻟﺷﮭﯾد ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﺑداﺋرة ﻋﯾن‬
‫اﻟﻣﻠﺢ‪ .‬ﻧطﻠب ﻣن ﺳﯾﺎدﺗﻛم ﻣلء ھذه اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑﻌﻧﺎﯾﺔ ﻋن طرﯾق وﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )‪ (X‬ﻓﻲ اﻟﺧﺎﻧﺔ‬
‫اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬وﻧﺣﯾطﻛم ﻋﻠﻣﺎ ﺑﺄن ﻛل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺳﺗدﻟون ﺑﮭﺎ ﺳﺗﺳﺗﻐل ﻓﻘط ﻓﻲ إطﺎر ھذه‬
‫اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﺷﻛرا ﻣﺳﺑﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﻋدﺗﻛم ﻟﻧﺎ‪.‬‬

‫إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬ ‫إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ‪:‬‬

‫ﻧش ﻋﻣر‬ ‫ﻟﺟﻧف زھرة‬

‫اﻟﻣوﺳم اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ‪2016-2015 :‬‬

 ‫اﻟﻣﺣور اﻷول‪ :‬اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺳوﺳﯾو ﻣﮭﻧﯾﺔ‬

‫أﻧﺛﻰ‬ ‫‪.1‬اﻟﺟﻧس‪ :‬ذﻛر‬

‫‪.2‬اﻟﺳن‪:‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ ‫ﺛﺎﻧوي‬ ‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪.3‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ‪ :‬اﺑﺗداﺋﻲ‬
‫‪ -‬أﻗل ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات‬ ‫‪.4‬اﻟﺧﺑرة‪:‬‬
‫‪9-5-‬‬
‫‪14 - 10 -‬‬
‫‪19 - 15 -‬‬
‫‪ 20 -‬ﻓﺄﻛﺛر‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬

‫‪ .I‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‪:‬‬

‫‪.5‬ھل ﺗﺗﺎح ﻟك اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺗﻌﺑﯾر ﻋن رأﯾك اﺗﺟﺎه اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم ﯾﺳﺄل‪ :‬ﯾﺗم اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻋن ذﻟك ﺿﻣن‪:‬‬
‫ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬ ‫اﻷطر اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫‪.6‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟود ﻣﺷﻛﻠﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ھل ﯾﺗم اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻻﻗﺗراح ﺣﻠول؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪.7‬ھل ﯾﺗم اﺳﺗدﻋﺎء اﻟﻌﻣﺎل ﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻣﺷﻛﻼﺗﮭم؟‬
‫أﺑدا‬ ‫ﻧﺎدرا‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫داﺋﻣﺎ‬
‫‪.8‬ھل ﯾﺗم اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺗﻧظﯾم ﺳﯾر اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪.9‬ھل ﺗﻔﺿل اﻟﻌﻣل ﺿﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم ﯾﺳﺄل‪ - :‬ﻟرﻏﺑﺔ ﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫‪ -‬ﻷﺟل اﻻﻧﺳﺟﺎم واﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺷﻌور ﺑﺎﻟراﺣﺔ واﻻﺳﺗﻘرار‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر‪...........................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................‬‬
 ‫‪.10‬ھل ﯾﻧظم اﻟﻌﻣﺎل ﻟﻘﺎءات ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم ﯾﺳﺄل‪:‬‬
‫ﻧﺎدرا‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫‪ -‬داﺋﻣﺎ‬
‫‪.11‬ھل ھذه اﻟﻠﻘﺎءات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﯾﻧظﻣﮭﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﺗﺄﺗﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ؟‬
‫‪ -‬ﺳوء اﻟﺗﻔﺎھم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻹدارة‬
‫‪ -‬ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺳﯾﺋﺔ‬
‫‪ -‬ﻣﻌرﻓﺔ ﺷؤون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻌﻣل‬
‫‪ -‬رﻏﺑﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻻﻟﺗﻘﺎء ﺑﺑﻌﺿﮭم‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر‪.............................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................‬‬
‫‪.12‬ﻛﯾف ﺗﺟد ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﻔﯾزﯾﻘﯾﺔ؟‬
‫ﻏﯾر ﻣﻼﺋﻣﺔ‬ ‫ﻣﻼﺋﻣﺔ‬
‫‪ -‬اذا ﻛﺎن اﻟﺟواب ﻏﯾر ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻓﮭل ﺗﺣﺎول اﻻدارة ﺗﺣﺳﯾﻧﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫‪ -‬ﻧﻌم‬
‫‪.13‬اذا ﺷﻌر اﺣد زﻣﻼﺋك ﺑﺎﻟﺗﻌب واﻟﻣﻠل إﻟﻰ ﻣن ﯾﻠﺟﺄ؟‬
‫‪ -‬إﻟﻰ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺗرﻓﯾﮭﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪ -‬إﻟﻰ أﻋﺿﺎء ﺟﻣﺎﻋﺗﮫ‬
‫‪ -‬اﻻﻧﻌزال ﻟوﺣده‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر‪........................................................................................‬‬
‫‪...........................................................................................................‬‬
‫‪.14‬ھل ﺗﺳﺎھم ﻓﻲ ﺻﻧﻊ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل‪:‬‬ ‫‪.II‬‬
‫‪ .15‬ھل ﺗرﺑطك ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺧﺻﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﺧﺎرﺟﺔ ﻋن اﻻطﺎر اﻟرﺳﻣﻲ ﻟﻠﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
 ‫‪ .16‬ﻣﺎ ﺗﻘﯾﯾﻣك ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑزﻣﻼء اﻟﻌﻣل اﻟذي ﺗﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﮫ؟‬
‫ﺳﯾﺋﺔ‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬ ‫ﺟﯾدة‬
‫‪ .17‬ھل اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﻣﺷرﻓك‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ اﺣﺗرام‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ ﺻداﻗﺔ‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر‪........................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................‬‬
‫‪ .18‬ﻣﺎ ﺗﻘﯾﯾﻣك ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرﻓﯾن؟‬
‫ﺳﯾﺋﺔ‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬ ‫ﺟﯾدة‬
‫‪ .19‬ھل اﻧت راض ﻋن ﻋﻼﻗﺗك ﻣﻊ زﻣﻼﺋك ﻓﻲ اﻟﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .20‬ﻣﺎ ﺗﻘﯾﯾﻣك ﻟﺟو اﻟﻌﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﺳﻲء‬ ‫ﻣﻘﺑول‬ ‫ﺟﯾد‬
‫‪ .21‬ﻛﯾف ﺗﺑدو ﻟك اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل؟‬
‫ﺳﯾﺋﺔ‬ ‫ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬ ‫ﺟﯾدة‬
‫‪ .22‬ھل ﺣدث وان ﻋﺎﯾﺷت ﺳوء ﺗﻔﺎھم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل؟‬
‫ﻧﺎدرا‬ ‫اﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫داﺋﻣﺎ‬
‫‪ .23‬ﻛﯾف ﯾﻌﺎﻣل اﻟﻣﺷرﻓﯾن اﻟﻌﻣﺎل؟‬
‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬ ‫ﺑﺻراﻣﺔ‬ ‫ﺑﻣروﻧﺔ واﺣﺗرام‬
‫‪ .24‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻧﺷوب ﺧﻼف ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ھل ﯾﺗم ﻋﻼج اﻟﻣﺷﻛل وﺗﻠطﯾف اﻟﺟو ﻣن طرف‪:‬‬
‫ﻋدم اﻟﻼﻣﺑﺎﻻة‬ ‫أو ھﻣﺎ ﻣﻌﺎ‬ ‫اﻟﻣﺷرف‬ ‫اﻟزﻣﻼء‬
‫‪ .25‬ھل ﺗﺣس ﺑﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﻣن طرف زﻣﻼﺋك ﻣن اﺟل اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗﯾﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
 ‫‪ .26‬ھل ﺗﺣس ﺑﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﻣن طرف زﻣﻼﺋك ﻣن اﺟل ﻧﯾل رﺿﺎ اﻟﻣﺷرف؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .27‬ﻛﯾف ﯾﺗم ﻋﻼج اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺻل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﺑﺎﻟطرق اﻟودﯾﺔ‬ ‫ﺑﺎﻟطرق اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫‪ .28‬ھل اﻧت راض ﻋن ﻧﻣط اﻻﺷراف؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬اذا ﻛﺎﻧت اﻻﺟﺎﺑﺔ ب‪:‬ﻻ ھل ذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ ﻛوﻧﮫ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺻﺎرم‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﮭﺗم ﺑﻣﺷﺎﻛل اﻟﻌﻣﺎل‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر ‪..........................................................................................‬‬
‫‪..........................................................................................................‬‬
‫‪-III‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺧﺎرﺟﺔ ﻋن إطﺎر اﻟﻌﻣل‬
‫‪ .29‬ھل ﺗﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﻣﻊ زﻣﻼﺋك أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل؟‪.‬‬
‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫إذا ﻛﺎﻧت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم‪:‬‬
‫ھل ﻟذﻟك ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻷﻣﺛل ﻟﻣﮭﻣﺗك داﺧل اﻟﻌﻣل؟‪.‬‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .30‬ﻣﺎ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطك ﺑﺎﻟﻣﺷرف؟‬
‫ﺣﺳب اﻟﻣوﻗف‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ رﺳﻣﯾﺔ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺣﻣﯾﻣﯾﺔ‬
‫‪ .31‬ھل ﺗرى أن اﻟﻌﻣﺎل داﺧل ﻣؤﺳﺳﺗك ﯾﻣﯾﻠون إﻟﻰ اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل اﻟﺣدﯾث ﺧﺎرج إطﺎر‬
‫اﻟﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫إذا ﻛﺎﻧت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم‪ :‬ھل ﻟذﻟك ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
 ‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪.I‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻹﺧﻼص‪:‬‬
‫‪ .32‬ھل ﺗﺣب اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .33‬ھل ﺗﺷﻌر ﺑﺎﻧﺗﻣﺎء ﻗوي ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .34‬ھل ﺗﺷﻌر ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻷﺧﻼﻗﻲ ﻓﻲ ﻋﻣﻠك ﺑﮭذه اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .35‬ھل ﺗﺳﺗﺣق ھذه اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻻﺋك وإﺧﻼﺻك ﻟﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .36‬ھل ﻟدﯾك اﻟﻘدرات واﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﻌﻣل اﻟذي ﻛﻠﻔت ﺑﮫ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .37‬ھل ﺗﺗﻔﺎھم ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻓﻲ اﻟﻔرﯾق و ﺗﺗﺳﺎﻣﺢ ﻣﻌﮭم ﻷﺟل ﺗﺟﻧب اﻟﺻراع واﻟﻧزاع؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .38‬ھل ﺣدث أن ﻛرم اﻟﻌﻣﺎل ﻣن طرف اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻧﯾﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ب‪ :‬ﻧﻌم ﯾﺳﺄل‪ :‬ﻣﺎ ﻧوع اﻟﺗﻛرﯾم؟‬
‫ﻣﻌﻧوي‬ ‫ﻣﺎدي‬
‫‪ .39‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌرض اﺣد اﻟﻌﻣﺎل ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ھل ﺗﺗوﻗﻊ ﻣن زﻣﻼﺋك اﻟﺗﺿﺎﻣن ﻣﻌﮫ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .II‬ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻘرار واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪:‬‬
‫‪ .40‬ھل ﻟدﯾك اﺳﺗﻌداد ﻟﺑذل ﺟﮭد اﻛﺑر ﻣن اﻟﻣطﻠوب ﻟﻧﺟﺎح ﻋﻣل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
 ‫‪ .41‬ھل ﺗﺷﻌر ﺑﺄن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﺑﮭﺎ ﺗﻣﺛل ﺟزءا ﻣن ﺣﯾﺎﺗك وﻣن اﻟﺻﻌب اﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋﻧﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .42‬ھل ﺗرﻏب ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ -‬اذا ﻛﺎﻧت اﻻﺟﺎﺑﺔ ب ‪ :‬ﻧﻌم ھل ذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ؟‬
‫ﻟوﺟود ﺣواﻓز ﻣﺎدﯾﺔ‬ ‫ﻋدم وﺟود ﺑدﯾل‬
‫ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻟﺷﻌورك ﺑﺎﻟراﺣﺔ‬
‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫وﻻﺋك ﻟﻣؤﺳﺳﺗك‬
‫‪ -‬اذا ﻛﺎﻧت اﻻﺟﺎﺑﺔ ب ‪ :‬ﻻ ھل ذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ؟‬
‫‪ -‬ﻋدم رﺿﺎك ﻋن ﻣﺣﯾط و ﺟو اﻟﻌﻣل‬
‫‪ -‬ﻟﻐﯾﺎب اﻟﺣواﻓز‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺎت ﺷﺧﺻﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﻣﺷرﻓﯾن‬
‫‪ -‬أﺧرى ﺗذﻛر‪.................................................................................‬‬
‫‪................................................................................................‬‬
‫‪ .43‬اذا ﺗﻠﻘﯾت ﻋرض ﻋﻣل اﻓﺿل ﻣن ﻋﻣﻠك اﻟﺣﺎﻟﻲ ھل ﺗﺗرك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .44‬ھل ﺗﺗﺎﺑﻊ اي ﻣﻼﺣظﺔ ﺗﺧص اﻟﻣؤﺳﺳﺔ او اﯾﺔ ﺷﻛﺎوى ﺑﺣﻘﮭﺎ وﺗﺗﺣﺳس ﺑﻣﺷﺎﻛﻠﮭﺎ وﺗﺑذل ﺟﮭدا‬
‫ﻛﺑﯾرا ﻓﻲ دراﺳﺗﮭﺎ وﺗﻘدﯾم اﻻﻗﺗراﺣﺎت؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪.45‬ھل ﺑﻘﺎؤك ﻓﻲ ھذه اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻧﺎﺑﻊ ﻣن ﺣﺎﺟﺗك ﻟﻠﻌﻣل ﻓﯾﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫‪ .46‬ھل ﻟدﯾك ﻏﯾرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﮭﺎ؟‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
 ‫اﻟﻣدﯾر اﻟﻌﺎم‬

‫ﻣدﯾر اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ و اﻟوﺳﺎﺋل‬ ‫ﻣدﯾر اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ‬ ‫ﻣدﯾر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫رﺋﯾس اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ‬

‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷﺷﻌﺔ‬ ‫رﺋﯾس اﻹﺳﺗﻌﺟﺎﻻت‬ ‫رﺋﯾس طب اﻷطﻔﺎل‬ ‫رﺋﯾس طب اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫رﺋﯾس طب اﻟرﺟﺎل‬

‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗوﻟﯾد‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟوﻻدة‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺻﯾدﻟﺔ‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺧﺑر‬

‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ ﺟراﺣﺔ‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ ﺟراﺣﺔ‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اإﻹﻧﻌﺎش‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬
‫اﻟﻧﺳﺎء‬ ‫اﻟرﺟﺎل‬

‫رﺋﯾس اﻟﺣظﯾرة‬ ‫رﺋﯾس اﻟﻣطﺑﺦ‬ ‫رﺋﯾس وﺣدة ﺗﺻﻔﯾﺔ اﻟدم‬

‫اﻟﮭﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺷﮭﯾد ﻋﺳﻠﻲ ﻣﺣﻣد ﺑﻌﯾن اﻟﻣﻠﺢ‪.‬‬